中层干部交流“难”的原因及对策

中层干部交流“难”的原因及对策（共8篇）

篇1：中层干部交流“难”的原因及对策

中层干部交流“难”的原因及对策

内容提要：干部交流作为我国干部人事制度改革的一项重要内容，直接关系到整个社会的平稳建设发展，但在党政干部的交流工作日趋完善，走上良性循环轨道的同时，中层干部交流工作却因其固有的特性，出现了与现实要求相脱节的现象，体制改革困难重重，急需解决。

因为收入差异，职能要求，部门本位意识等因素的影响，不少地方部门都存在着干部交流难的现象。又因交流难致使工作难以进行，部门业绩难有提升，优秀人才得不到充分利用，现实要求我们只有切实有效的解决好干部交流难这一问题，形成一个吸收进来、交流出去、再吸收进来、交流出去的循环往复的良性动态模式，才能提高部门效率，工作才能取得更大的成就。

关键词：利益 小团体意识 制度化 监督

所谓干部交流制度就是对干部实施的不同岗位或不同单位的调动和轮换规程。旨在优化领导班子结构，改进领导工作作风；培养锻炼干部，使在更广阔领域内获得领导经验，增长才干，全面其提高素质。

当前，导致中层干部交流“难”的原因主要表现在以下几个方面：一是小团体意识比较强烈，导致中层干部交流难。我们知道，一个组织一个部门的工作不是游戏，社会化的活动绝不是搞搞临时组合就可以的完成的，这是一个长期的工作环境，任何的工作都需要团体的配合来完成，而决定结果的优劣，“默契”至关重要。小团体意识使得各部门都不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，生怕一旦交流出去就会影响到本单位、本部门的工作；有的干部则是费尽心机的要把

那些政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，以此来巩固自己的地位，提高自身的业绩；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响到本单位、本部门干部的提拔使用。而就被交流干部本身而言，长期在一个单位势必会形成一定的关系网，因此无论是从利益、关系、情感上都不愿被交流到新的环境。再从社会公众心理来看，很多人都会认为干部交流实际上就是把那些在原单位犯了错误的或者是办事能力低下的替换出去。由于这种错误意识使得人们都不大愿意接受交流，担心被交流到新的单位会不利于将来的发展，即便是勉强接受了，在心理上难免也会产生抵触情绪，从而影响了中层干部交流的积极性。

二是待遇、专业要求上的差异，导致中层干部交流难。我们都很清楚，在现实生活中，由于单位、部门之间的职能差异，造成事实上的分配差异。即便是一模一样的岗位，在不同的部门，不同的环境下，对从业者的“回报”像收入或是升职的机会也都是不一样的，由此好的单位人们都争先恐后，可是差的单位呢，可想而知。既然是交流，势必就有进有出，进好单位的人自然是很高兴了，可要被交流到差的单位的干部也会悻然接受吗，我想他们心中难免会有不快了。这是其一，再者像中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，然而有些领导人为了应付上级的指令，或者仅凭主观想法随性的就把干部给交流了出去，完全不顾被交流的中层干部的专业素质，个人才能。

三是制度简单，滞后难以解决当下出现的各种突发问题，导致中层干部交流难。我们都知道一个完善的制度对政策运行的重要性。交流之所以

“难”,很大程度上就是因为在这方面还不够成熟。没有保障自然就缺乏吸引力，要一个人放弃现有固定的人脉关系，固定的工作环境，去到一个陌生的单位，在行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节等等一系列都是实际需要考虑的问题。四是各组织部门领导人在理解执行中层干部交流的时候出现了偏差。就像时下流传着这样一句话：“要想富，调干部”。他们错误的把干部交流当成了一种创造财富的有效手段。数量是有了，可是却背离了中层干部交流真正的目的。大批量大规模有频繁的调任，使得被调任者在思想观念上出现了偏差，他们相信每次被调任到新的单位都不会待太长的时间，那么如何在下一次的调任中被安排到好一点的单位就成了他们首要考虑的问题了，这也是腐败问题的根源。既然现实表明了自己在一个地方待不长，那么就利益而言，群众问题就无足轻重了，重要的是如何建立与上级领导的“友好”关系，如何在现任职务上做出一番立竿见影的业绩来，不管是用什么手段，管你百姓如何评价，那都不重要，只要上级领导看见了就行了，反正看完-调任-拍拍屁股走人，剩下的要怎么样那就留个下一任再说了。

当下虽然还没有彻底解决干部交流难的方法，但是针对原因我们可以寻求到一些有效的对策：

首先改变传统思维模式，为中层干部交流创造一个良好的环境。解决思想认识上的问题是搞好中层干部交流工作的前提和基础。改变人们以往

认为被交流者就是那些办事能力低下，犯过错误的干部的观念，改变部门的小团体意识，不能只顾及自身部门的业绩，抓着优秀人才，先进的管理理念不放手，在整个中层干部环境中营造一种互利互信的关系，从而推进人才交流，理念革新，努力去创造一种高效，和谐的交流环境，以达到强强联合，经验交流的目的。

其次是按实际出发，具体问题具体分析，保障被交流干部的切实利益。中层干部交流需要注意的是不同岗位的职员有着不同的技术知识要求，所以在交流的时候必须考虑对口问题，如果脱离了实际而仅仅凭主观判断或单纯为了形象工程，完成任务那只能说是对资源的一种浪费了。再说待遇问题，很多人回避但却是一个最直接最现实急需面对的问题，有什么理由让人放弃相对安逸的环境去到一个陌生又相对不利于自身前途发展的地方呢，只有在他的基本权利得到保障的情况下，我们才有可能做到有效率的交流。

再次，对不同人员，不同岗位进行分类指导，不断增强中层干部交流的质量，物尽其用，因材施教。根据各个后备干部自身的特点、能力状况和岗位元需要，通过置换的办法，把他们安排到合适的职位上，三是要加强群众监督的力度，发挥群众的力量。建立落实民意部门的建设，发挥群众监督的力量，以此来刺激干部的危机意识和作风的建设。四是实施回避型交流。

当然也不能一味的考虑对口，毕竟要实现大量人员交流的完全对口也是不现实的，以此我们还有不要实行多岗轮换锻炼。在选调生工作一段时间以后，有意识地进行多部门、多岗位的实践锻炼，提高他们的适应能

力和综合能力，逐步由“专长”变为“通才”，增加经验积累，提高综合素质。

科学合理的交流不但能够提高部门效率，而且有利于人才的有效使用，实现资源的最大效用的开发。有助于提高中层干部和社会公众的接受程度，推动中层干部交流正常有序的进行。同时也要防止内部调节，避免响应号召却不见行动，大幅交流却不见人员出入的怪象，确保政策真正有效的落实，推动人事制度的全面完善。

最后要正确的理解中层干部交流的目的，不能只顾着追求数量而不顾及质量。虽然这只是众多问题中的一个，但是却也不可小视。一来二往的，人们自然会发现到其中的问题，中层干部交流不是那么简单的事情，要是一度的放任下去，结果可想而知：真正有才能的人不能被任命，打击到人们对干部交流的信心，贪污腐败，劳民伤财，极大地影响了当地的经济发展。

我们有必要明确干部交流是为了实现干部资源的优化利用，锻炼中层干部的工作能力，实现先进管理经验交流，从而推动整个社会的进步的目的。为监督中层干部交流的科学有效进行，有必要增设一个监督机构，而各中层交流部门按季度定期的对被交流干部的业绩向上级以书面形式给以回馈，监督部门根据回馈的书面材料进行不定期抽样实地考察，以杜绝贪污腐败，形象工程的滋生。

篇2：中层干部交流“难”的原因及对策

当前，导致中层干部交流“难”的原因主要有以下几个方面：

一是本位思想社会偏见影响比较深，导致中层干部交流难。从部门领导干部层面来看，有的思想不重视，抱“无所谓”的态度，认为中层干部交流不交流无关大局；有的本位思想严重，不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，怕影响本单位、本部门的工作；有的心胸狭窄，把政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，想“甩包袱”；有的怕工作难度大，怕得罪人，拉不下“面子”；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响本单位、本部门干部的提拔使用。从被交流干部本身来看，有的长期在一个单位形成了错综复杂的关系网，不愿交流到新的环境；有的条件好的单位的干部，贪图安逸，不愿交流到条件艰苦的单位；有的担心到新的工作岗位后，一切都要重新开始，怕难以胜任，影响今后的发展。从社会公众角度来看，有的人误认为干部是犯了错误、能力水平低，或在原单位“混”不下去了才被交流的，特别是一些从机关到基层、从“热点”岗位到“冷门”岗位、从比较“安逸”的部门到矛盾复杂、困难重重部门接受锻炼的干部，往往被怀疑是被组织“发配”的，从而影响了中层干部交流的积极性。

二是部门待遇岗位技能差别比较大，导致中层干部交流难。无论是行政人员还是事业人员，虽然执行的工资标准是一致的，但不可否认的是，在现实生活中，由于单位之间、部门之间的职能差异，造成了事实上的分配差异。中层干部交流必然涉及干部的切身利益，有的担心交流后，收入水平会降低，晋级晋职会受到影响，导致中层干部向收入高的单位交流易，向收入低的单位交流难。同时，由于中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，而且相当一部分中层干部都是专业出身，是某一方面的行家里手，加之中层干部交流的区域性限制，一般难以找到对口或相近的专业岗位，客观上制约了中层干部的交流。如果专业型中层干部交流过于频繁，也容易使一些技术性部门的工作受到影响，形成工作脱节。

三是制度滞后管理缺失调节能力比较弱，导致中层干部交流难。虽然《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》对干部交流工作明确了政策性规定，但总体而言，比较原则，特别是在中层干部交流方面缺少操作性的制度规定，一些地方虽然也相应出台了中层干部交流的有关规定，但相对而言缺少规范性、系统性，一些规定还滞后于形势的发展要求，不能适应新时期干部工作的需要，不能有效地解决中层干部交流面临的体制、机制性实际问题。例如：行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，条管部门与块管部门之间如何实现人才的流动整合，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节，等等，都是亟待探索和解决的问题。在具体工作中，少数组织人事部门也存在“重交流轻管理”的现象，对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，跟踪培养和交流保障措施跟不上，从而影响了中层干部交流工作的健康开展，加大了中层干部交流的难度。

中层干部，上承领导，下启一般工作人员，是一个单位、一个部门管理链上的重要枢纽和中间环节。中层干部交流是对中层干部实行动态管理，优化人才配置，培养锻炼，预防违法犯罪的重要举措。做好新形势下中层干部交流工作，可以更好地增强中层干部的本领，更大限度地发挥中层干部的潜能，促进经济和社会事业的全面协调发展。

1、加大宣传力度，努力营造中层干部交流的良好环境。思想是行动的指南。解决思想认识问题是搞好中层干部交流工作的前提和基矗要多渠道宣传中层干部交流的重要意义，引导领导干部养成大局意识、容人之量，教育中层干部树立服从意识、奉献精神，要使全社会消除误解，形成共识，理解和支持中层干部交流工作，为广大中层干部施展才华、开拓进娶干事创业营造一个良好的社会环境。

2、健全交流制度，全面形成中层干部交流的政策规范。没有规矩，不成方圆。要建立健全中层干部交流制度，对交流的目的、范围、形式、时限、程序、纪律等作出明确规定，减少随意性，每年都要组织1-2次中层干部交流工作，使之正常化。要把中层干部交流与干部人事制度改革有机结合起来，与公务员制度的执行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成中层干部能上能下、能进能出的动态管理机制。同时，要建立跟踪培养制度，促进交流干部在实践中健康成长。

3、实施分类指导，不断增强中层干部交流的质量效果。

中层岗位千差万别，中层干部个性迥异，交流目的各有侧重，对中层干部交流在实行统一规范的基础上，必须根据交流指向，进行分类指导，形成多层次、宽领域、多形式的有序交流。一是实施锻炼型交流。根据有发展潜力、培养前途的后备干部的知识特点、能力状况和岗位需要，通过置换的办法，腾出相应岗位，进行横向交流，为他们提供多岗位锻炼的机会，不断积累工作经验，丰富人生阅历，更好地提高适应环境、把握全局、应对复杂局面的应变能力和工作能力，为走向成熟、快速成长奠定基矗二是实施任期型交流。针对在同一单位、同一岗位任职时间比较长的中层干部，明确必须交流的任职期限，定期组织交流，打破因职能关系建立起来的“小圈子”、“利益共同体”，遏制～现象的滋生。三是实施结构型交流。根据考察情况，按照专业对口、岗位相适、身份相符、便于发挥作用的原则，对因性格、知识、健康等因素不适应岗位需要、发展要求的适时进行调整交流，提高中层干部队伍的战斗力。四是实施指令型交流。结合考评情况，对连续两年处于末位的中层干部进行指定交流，增强中层干部的危机

意识，消除工作惰性，提高工作效能。五是实施整顿型交流。对群众关注的热点岗位、服务窗口，实行一次举报查实，就地免职交流的原则，彻底摒弃门难进、脸难看、事难办的衙门作风，解决“肠梗阻”的痼疾，为群众、为社会构建起优质、高效、便捷、畅通的服务平台。六是实施回避型交流。严格按照《干部选拔任用工作条例》和《国家公务员暂行条例》之规定，对应当任职回避或公务回避的对象进行交流，保证中层干部行使职权的公正、公平性。

4、科学合理交流，切实保证中层干部交流工作平稳有序。

篇3：母猪配种难的原因及对策

1.1 先天性因素

因先天或遗传因素导致生殖器官发育异常。若卵巢发育不良，则动物的繁殖力低下，甚至丧失。

1.2 饲养管理因素

1.2.1 营养不良。

母猪表现为很瘦弱，卵巢发育迟缓，持久黄体，不发情。

1.2.2 营养过剩。

母猪体躯肥胖，卵巢易发生脂肪变性，体积变小，无卵泡或黄体，临床上表现为不发情。

1.2.3 饲料霉变。

霉变饲料中的毒素会损害卵巢的生理功能，母猪表现出阴户红肿，阴道流少量黏液，但拒绝公猪配种。

1.2.4 气候环境不适宜。

环境温度过高，母猪易发生热应激，而热应激会影响母猪的激素水平，表现为发情不明显或不发情，一般预后良好。

1.3 繁殖技术因素

1.3.1 发情鉴定不准确。

饲养员对母猪发情的临床表现缺乏认识，在平时饲养管理中对发情观察不够仔细;若圈舍光线暗淡，对发情期短或隐性发情母猪的表现就根本观察不到，从而造成失配和误配。

1.3.2 人工授精操作不当。

一是未对母猪进行外阴消毒，致使病菌带入子宫，引起感染;二是输精管插入深度不够或输精速度较快，精液倒流溢出;三是精液保存不当，品质较差。

1.4 疾病因素

在非传染性疾病因素中，生殖器官疾病易直接导致不育。

1.4.1 卵巢机能减退。

因子宫疾病、其他全身性疾病和饲养管理不当(如长期饥饿或哺乳过度)，导致母猪发情周期延长或长期不发情，发情症状不明显或出现发情症状但不排卵。

1.4.2 卵巢囊肿。

母猪发生卵泡囊肿，表现出发情不规律或不发情。

1.4.3 子宫内膜炎。

在配种或生产过程中因病菌侵入或产道损伤，使母猪子宫内膜发生卡他性或化脓性炎症，表现为子宫和阴道排出一些黏稠混浊的黏液，或母猪发情正常但屡配不孕。

2 对策

2.1 正确选择后备母猪

首先排除有先天性发育不良的情况，选择营养状况良好，体格健壮，生殖器官发达，体型外貌符合品种特征的母猪作后备猪种。要克服养殖场不重视品种、品质，随意自选自留的毛病。否则，易造成母猪种用性能差，发情配种难。

2.2 促使母猪正常发情和排卵

2.2.1 做好饲养管理。

母猪饲料应根据日龄、生长阶段、生产要求按比例合理搭配，禁用霉变饲料。对体况瘦弱的，要增加精料喂量，添加可消化蛋白质、矿物质和维生素;对体躯过肥的应饲喂多汁青料，减少精料，增加运动，达7～8成膘即可。推荐用量：每千克日粮含维生素A 4 000 IU，维生素D 280 IU，维生素E 11 mg。母猪圈舍应通风向阳，季节性防寒防暑，避免过分拥挤饲养，并做好后备母猪和经产母猪的发情、配种观察和记录。

2.2.2 诱情。

用试情公猪追逐或爬跨不发情母猪，或公、母猪调圈混养;增加母猪运动和光照。其目的是通过神经传导使脑下垂体产生促卵泡生成素，促进发情排卵。后备母猪一般初情迟缓，可用此法;经产母猪断奶后不发情也可采用此法。

2.2.3 控制泌乳时间。

仔猪吮乳可以强有力地抑制母猪发情，控制哺乳时间，可使母猪提早发情。一般产后15～22 d断奶，断奶后第6～9 d便可开始发情。

2.2.4 催情。

对初情迟缓或不发情经产母猪，可以皮下注射PMSG，每次5 mL;再肌注HCG，每次200～300 IU，对于激发卵巢活动、催情和排卵有显著的效果。但应注意的是，进行激素治疗时，必须依据正确的诊断结果，误诊误用反给母猪带来危害。

2.2.5 疾病防治

2.2.5. 1 卵巢机能减退。

治疗：一是早期断奶;二是利用公猪催情;三是激素治疗，如注射FSH、HCG、PMSG等。

2.2.5. 2 卵巢囊肿。

治疗：一是摘除囊肿(将手伸入直肠，找到患病卵巢，将它握于手中，用手指捏破囊肿)，此法应防止损伤卵巢;二是使用黄体制剂，引起黄体化，可一次肌注黄体生成激素释放激素(LHRH) 100～300μg。

2.2.5. 3 子宫内膜炎。

治疗：先用1%盐水或0.01%～0.05%苯扎溴铵冲洗子宫，再用抗菌药物(庆大霉素、卡那霉素、红霉素和氟哌酸等)1～2 g投入子宫内，每日2次。

2.3 做好发情诊断

母猪发情无明显季节，全年呈周期性循环。发情周期一般为21 d，持续3～5 d左右。发情时母猪表现出不安、跳栏、鸣叫、爬跨，频频排尿，外阴充血红肿、阴道黏液外溢，触摸背部举尾不动。当阴户皮肤由红变紫，肿胀开始消退，阴道流出黏液可拉成丝状时为最佳配种时间，一般在发情后19～30 h。

2.4 适时配种

本地母猪一般3月龄开始发情，8月龄体重达50～60 kg时配种;培育和杂交母猪一般4～5月龄起开始发情，8～10月龄体重达90～100 kg时配种。母猪排卵是在发情后24～36 h开始，卵子在输卵管内仅8～12 h有受精能力，交配后精子在母猪生殖道内经2～3 h才能到达输卵管。因此，配种适宜时间是母猪排卵前2～3 h，即在发情开始后19～30 h。过早或过迟配种都会降低受孕率。

2.5 适当淘汰

2.5.1 坚决淘汰生长发育不良的母猪。

2.5.2 母猪因繁殖性疾病预后不良，屡配不孕，必须淘汰。

2.5.3 淘汰老、弱、残等生殖生产能力低下的母猪。

篇4：民营企业融资难的原因及对策

关键词：民营企业；融资风险；外部环境；对策

一、引言

2002年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的80%以上来自民营企业。民营企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。据统计，2002年上半年各家银行发放的短期贷款中民营企业只占21%。2001年10月人民银行在全国范围进行的一项有关中小企业（其中国有独资及控股企业仅占30.9%）贷款发放的情况调查显示，私营企业贷款满足率最低，为60.4%，低于平均水平8.1个百分点。这种情况即使在民营经济非常发达的浙江也不例外，如2002年对浙江省民营企业的专项调查显示，45.7%的企业认为融资困难是企业发展的头号障碍，有66.4%的企业认为获得金融机构的贷款很不容易。

二、民营企业融资现状

（一）什么是民营企业

民营企业也叫“民有企业”，顾名思义，就是公民自己出资经营的企业。民营企业不是法定概念。一般按照社会上的传统讲法，把集体、私营和国有企业转让私人承包的，均称为民营企业。党的十六大首次将非公有制经济列为我国社会主义市场经济的重要组成部分。

（二）融资风险

在民营企业高速发展的今天，违规甚至非法融资层出不穷，造成了民营企业融资的风险，具体表现在：

1、管理监督机制缺位，形成道德风险。有些民营企业在获取大量、高额的银行贷款后，或蚂蚁搬家，或瞒天过海，将资金抽逃、转移到外地，甚至国外，然后逃之夭夭，使银行追债无门，造成“金融地震”。

2、信息传递不对称，形成数据风险。有些民营企业为了获得银行融资，美化报表，向银行提供含有大量虚假信息的审计报告，增加了银行甄别信息真伪的难度。

3、经营行为不规范，形成投机风险。企业的经营风险主要来源于资金的流动性风险。特别是民营企业大多规模小、抗风险能力弱，企业的老板既是投资者，又是经营者，企业在不同程度上等同于老板个人，员工处于被动的“打工者”地位，参政议政意识薄弱。企业的经营方式、策略完全取决于老板个人的兴趣偏好和能力水平。

4、品行操守的不确定性，形成法律风险，给企业经营与生存带来致命的打击。

三、民营企业融资现状的原因分析

（一）企业自身先天不足

从民营企业自身情况看，存在许多不利于贷款融资的固有缺陷，绝大多数民营企业是在传统体制的边缘和缝隙中成长起来的，许多是由原来的乡镇企业、街道企业转制而成，其经营者多为工人、农民、小商贩或供销人员，缺乏现代企业经营者的理论和实践，在管理上存在财务不规范，报表不真实的现象。由于民营企业没有建立或健全现代的财务管理机制，其直接导致以下两种后果：

1、民营企业的信用问题直接影响其外部融资。由于民营企业普遍经营时间短，缺乏历史的信用记录，存在着内部管理制度和财务制度不健全的现象，而且它不能及时给银行提供各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息，影响银行对其信用进行评估，从而使商业银行对民营企业的贷款要求保持慎重的态度。例如，中国工商银行专门制定的面向中小企业贷款的指导性意见中有一条，出现以下情况之一者属于禁止贷款类：欠息，无偿债能力；贷款用途不大；不守信誉；企业管理混乱；经营无固定场所；企业经营不符合国家产业政策；一般性加工企业的基建项目；信用等级bb级以下。

2、信息不对称，银行难放心。银行借贷说到底是为了逃避风险，而风险的根源就是信息不对称。信息传递不对称，形成数据风险。因信息缺乏而在融资上造成的问题可能发生在两个阶段：交易之前和交易之后。在交易之前，信息不对称造成的问题是会导致逆向选择。由于逆向选择使得贷款可能招致信贷风险，贷款者可能决定不发放任何贷款，即便市场上有信贷风险很小的选择。民营企业的信息不对称比国有企业、大企业更加严重，其原因是因为民营企业大多都有信息不透明问题。民营企业的信息基本是内部化的，通过一般的渠道是很难获得有关民营企业信息的。民营企业在寻找贷款和外源性资本时很难向金融机构提供证明其信用水平的信息。由于民营企业对资本和债务要求的规模较小，使得审查监管的平均成本和边际成本较高，金融机构为了避免逆向选择与道德风险，往往不愿向中小企业或民营企业提供贷款。

（二）外部环境分析

我国国有商业银行给企业贷款至今在很大程度上是按照所有制性质来划分的，国有中小企业获得银行贷款要容易些，而乡镇企业、集体企业要获得贷款就难得多，一些私营企业干脆就得不到国家银行的贷款。其主要原因是姓“公”、姓“私”的价值判断作怪。资料显示，国有经济对全国工业增加值的贡献占31％，非国有经济的贡献达68％。非公有制企业从银行取得的贷款额度，只占总额度的十几个百分点。这一方面说明，非公有经济贷款的利用率极高，另一方面，可以看出非公有经济资金相对紧缺。其具体表现在：

1、我国缺乏专门的为民营企业贷款服务的金融机构。由于民营企业资信状况不均匀，为规避风险，国有商业银行在资金借贷方面对民营企业的贷款大打折扣，而市场体系的不完善，使民营企业的融资更加困难。

2、商业银行贷款管理的严格化。国有银行商业化以后，银行业实行的是企业化管理，对放贷后的风险顾虑和原有的不良贷款沉淀较多，使之对民营企业缺乏信心，为防范风险，必然采取的措施就是：普遍加强信贷资产的质量管理，对信誉程度较高的民营企业才给予贷款，而民营企业由于自身的经济实力和财务管理科学化的欠缺，往往达不到银行规定的标准，因而很难获得银行的信贷支持。

3、地方性中小金融机构自身财力的不足。以重点支持民营企业发展为己任的地方性中小金融机构由于还贷不力，资金来源不断萎缩，负债经营过重，资产质量下滑，可以放贷的资金十分有限，难以给予民营企业足够的支持。

4、政府财力扶持困难。政府在体制改革中，重心在于加强对国有大型企业进行资金、政策方面的倾斜，受财政收入刚性的制约，限制了向民营企业贷款的力度，国有银行企业化后，政府不可能再采取干扰措施让银行放贷，使民营企业贷款难的问题得不到彻底的解决。

四、破解民营企业融资难及风险的对策

（一）加强企业自身财务管理工作，努力塑造企业的健康形象

1、加强内部管理，提高信用程度。民营企业在目前直接融资渠道不畅的情况下，要想通过间接融资从而解决资本金不足的问题，需要做的最大事情就是如何提高自己的信用程度。在这方面，民营企业可以加强企业内部管理，通常a级以上信用级别企业的各项指标为：资产负债率低于50%，利息支付倍数达到4倍以上，全部资本化比率在40%以下，资金流量比率在50%以上，存货周转率在4次以上，净资产收益率在8%以上。另外，民营企业还应树立良好的企业法人形象，杜绝不良信用记录，提高还款的信誉程度，大力开拓产品市场，用订单证明自己的实力，并作为抵押。

2、实现民企－银行信息共享。民营企业财务管理的一大弊端在于其领导者出于申请银行贷款、偷漏税等目的，随意编制不同的会计报表，严重损害了国家利益。政府有关部门要加强国家监督以制止多套报表现象，就必须实现对民营企业的财务信息的共享，即政府的经贸、财政、税收、金融、工商、质量技术监督、公安等有关部门共同探索建立部门间信息互通与共享机制。为此，必须充分利用计算机和网络等先进技术和现代化工具，在政府有关部门间建立民营企业信息发布与共享平台，并在法律框架内实现政府部门对民营企业信用信息的查询、交流与共享，实现信息共享不仅可以制止多套报表现象，而且可以强化民营企业财务基础工作，推动财务管理现代化。

3、规范经营，强化管理工作，建立规范财务管理系统。努力转变为具有先进管理经营理念的现代企业。管理模式上要减少家族式管理模式的负面影响，建立現代新型的管理模式。在建立科学的现代企业管理模式方面民营企业不仅要充分吸取家族式管理模式灵活高效优势，而且要在发展到一定阶段要果敢地抛弃旧的管理模式，大胆借鉴国内外先进的管理经验，结合自身情况，走向股份化、规模化和集约化，建立起适应民营企业发展的新型的现代企业科学管理模式。着重提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善他们的知识结构。要进行有关政策法规和财务管理方面的学习培训，造就有现代管理意识的管理者。建立企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度，完善财务管理系统。

（二）改善外部环境，使民营企业切实得到应有的待遇

1、银行应该转变观念，打破所有制上的歧视，给民营企业以与其他所有制企业同样待遇。银行应减少民营企业贷款手续，加强民营企业与银行的合作关系。银行是否贷款以企业项目的风险高低为标准，而不以所有制性质为标准。在银行面前，民营企业与国有企业享有同等地位。

2、国家以及地方应大力发展地方中小型金融机构。发展我国中小金融机构是从根本上解决民营企业融资问题的重要步骤。中小银行和民营企业具有不可替代的亲和力，是天生的合作伙伴。尽快允许开办私人银行或民营股份商业银行。最大程度为民营资本的流通与扩张提供舞台，同时最大的好处是没有传统国有商业银行那么多的“官气”，让民营企业可以在相对心情愉快的状态下平等地讨论贷款等严肃问题。现在虽然有几家所谓的“民营股份制银行”，但或多或少地都存在着国有资本的影子。

3、为民营企业的融资提供担保机制，创建市场化担保机构。目前，为民营企业贷款提供担保的机构主要有两类：一种是在地方财政支持下，组成的担保中心。担保企业资金来源可多家负责，比如地方政府出一些，受益的民营企业出一些，社会中介组织自愿者出一些等等。一般来讲，能获得担保的企业应具有这样的条件：企业具有成长性和盈利能力，资产负债率为本行业平均水平以下，三年内没有不良信用记录，主要产品有市场、有收益等等。担保基金可存入商业性金融机构，由商业金融机构协助管理。

4、加强社会信用体系建设，营造良好的诚信环境。商业银行一是要积极参与政府部门改善金融环境、创建金融安全区建设，加大操守诚信的宣传力度，努力重塑讲信用光荣、不讲信用可耻的社会氛围，对少数恶意逃废银行债务的企业要给予严厉的制裁，使逃债赖债者无立锥之地；二是建立信用档案，明确信用标准，强化信用监督。积极推进人民银行信贷登记咨询系统和信息征集中心建设，完善公共信用登记系统，实现全国联网和接口，将客户生产经营中发生的重大事件及有价值信息及时登录系统，共同维护系统的准确性、有效性和全面性，增强实用性；三是每年精选一批诚信度高、操守规范的会计师事务所参与融资客户的财务审计，增强数据的真实性；四是以诚信为基础，建立平等互利、相互信任的银企关系。在经营过程中，双方都要既知法、依法、守法，又互相理解支持。

参考文献：

1、谢朝斌.中小企业融资问题研究[J].经济管理,2001(3).

2、殷献民.私营公司财务管理与控制精要[M].中国致公出版社,2002．

3、王春玲.私营公司理财之道[M].企业管理出版社,2001．

篇5：执行难的原因及对策

执行工作是人民法院工作的重要组成部分，是实现人民法院审判职能作用的重要环节，也是当事人合法权益得以保护的最终体现。执行效果如何，直接关系到人民法院能否全面履行宪法赋予的审判职责和当事人权利的真正实现，关系到能否维护国家 法律 的尊严和法制的统一。然而人民法院的判决书、裁定书、调解书及其他法律文书发生法律效力，在进入执行程序，采取执行措施后，有相当一部分因部当事人部分或全部不能履行而难以执行，即“执行难”的 问题 十分突出，人们把这种执行不能的裁判文书称为“法律白条”。它不仅严重的困扰着人民法院的执法活动，而且严重地损害了法律的尊严和人民法院的威信；更为严重的是，“执行难”的问题长期得不到解决，必然 影响 市场 经济 的培育和社秩序的稳定。因此，认真 分析、探索和解决“执行难”的现状，全面正确地履行宪法和法律赋予人民法院的职责，强化执行体制和方式改革，改善执行工作，是实现公平和正义的前提和保障。执行难的法院外部原因是

1、地方和部门保护主义。

2、被执行人故意规避，3、立法滞后造成的，4、其他各种原因。造成执行难的法院内部原因是

1、法院审理不兼顾执行。

2、法官独立性不够。

3、执行管理效率低下和执行程序缺乏监督。

4、法院执行力量不足。

5、执行人员业务素质低和工作责任心不强。

6、部分执法人员办“人情案”和“关系案”造成执行难。解决执行难的对策分析：

1、实行执行方式的改革。

2、加强和完善法院自身工作，3、制定独立的强制执行法。

4、执行机构的设置要充分保证执行工作的开展。

我国市场经济难逃初级阶段必然存在的地域经济的制约，地方保护主义和部门保护主义与人治恶习的合流无时不在地羁绊着市场经济的健康 发展，尤其成为当事人难以实现债权的一只黑手，执行成为司法工作的第一道难题。“执行难”成了上个世纪留下来的一个遗憾，也是跨入新世纪必须解决而尚未解决的一道跨世纪的难题。

在本文里，将认真剖析“执行难”形成的原因，并积极筹划、设计解决“执行难”问题的方案，有效地为执行工作的正常运行创造良好的 社会 空间。

一、造成“执行难”的法院外部原因

（一）地方和部门保护主义作祟。这是阻碍人民法院执行工作顺利开展的最主要的原因。{2} 在强制执行工作中，地方保护主义、部门保护主义的干扰渗透在各个方面，它的存在、原因十分复杂，可以说是众因素复合作用的生成物。{3}几千年的封建文化、闭关自守、小农意识、乡土观念的影响根深蒂;改革开放、社会进步促进了经济的发展。但是，各地区、各行业的发展很不平衡，区域性的差异束缚着人们的思维形式。司法隶属行政导致长官意识，以言代法屡见不鲜。而在现行的管理体制下，直接关系法院发展和前途的人、财、物等权力基本上掌握在地方手里，导致法院难以真正地独立于地方行使审判权和执行权，产生了司法地方化的倾向，这正是1999年中央11号文件所指出的地方保护主义和部门保护主义的具体表现形式之一。因此，地方保护主义、部门保护主义对司法上的平等性、公正性、统一性形成了严重的威胁。在强制执行实务中，出现了本地区案件不愿执行，外地区案件不去执行的现象。比如说有的地方和部门对于局部利益的考虑，对一些 企业 实行所谓“挂牌保护”，外地法院不得执行；甚至规定本地银行对外地法院冻结的款项不得协助划拨；有的地方以文件形式或口头规定，执行某些企业必须报请某级领导批准。这些表现都给人民法院的执行工作设置了重重障碍。由此造成的法院独立性不够。自上个世纪八十年代以来，我国实行“分灶吃饭”的财政体制，各级法院的经费必须由同级政府确定，法院的财政与地方财政融为一体。因此，地 方法 院更多地倾向于从发展地方经济的角度去执行法律和行使司法权，而不着眼于国家法制的统一性和严肃性。除此以外，在人事制度等方面，法院的司法行政职务和人员均由地方各级权利机关选举、委任、罢免或任免。在实践中，地方党委、政府的组织人事部门“实际享有”对相应各级法院主要领导干部的推荐权和指派权，正是这种权力机构上的隶属和依附关系，使得地方法院无力抗衡地方行政的干预。中央的11号关于解决执行难的文件虽然专门对执行工作作出指导，党委、人大也加强对法院执行工作的领导、监督和协调、解决法院执行工作的实际问题，为法院的执行工作撑腰，打破地方保护主义和部门保护主义。但是，从 目前 的情况来看，因为地方保护主义一般作用于被执行人在本地区、申请执行人在外地的执行案件，由于诉讼当事人分属不同地方的诉讼案件，民事判决的执行结果在一定的程度上与地方利益相联系，因此，地方保护主义主要来源于各地方政府；各地的地方性立法囿于地方利益而忽视法制性原则；在地方性法规及地方规章之外，滥发规范性文件，滥用行政手段；对国家法律执行不力，下位法违背或架空上位求；引进外资立法方面具有盲目性，缺乏计划性、透明性、连续性在司法方面，表现为片面保护本地当事人，违背或滥用诉讼程序，各地法院适用地方性法规及规范性文件的情况增多，案件执行方面，地方保护主义严重，而部门保护主义是指申请执行人和被申请执行人都在本地，不存在地方利益不同的问题，但是双方分属不同部门，判决的执行牵涉部门的利益而执行双方所属的部门都为其自身尽力保护各自的利益不受影响。因此，相形之下地方保护主义和部门保护主义的存在严重影响了执行工作的进程。1998年最高人民法院《关于执行工作若干问题的规定（试行）》出台后，执行工作的可操性加强，但仍有不足之处，因此，对于地主保护主义和部门保护主义这种维护手段我们应采取有力的措施给予进行制止：（1）我们只有加强执行法律的立法工作，才能让全社会对执行工作有新的认识。（2）健全和完善地方性的及社会管理的各项法律法规，规范社会管理和地方性的法律法规。（3）加强对于地方执行工作的法律法规宣传。（4）应交叉执行若有本地区的被执行人有履行能力而未能执行或是有地方保护主义的且立案之后超过六个月未能执结的案件，可以办理委托外地法院协助开展执行工作，由此来创造良好的执行条件，更加地便于执行工作。

（二）部分被执行人规避法院的执行也是造成“执行难”的一个原因。

这种原因实际上是反映了市场主体信用观念和信用制度和相对缺失，很突出的表现就在于“赖帐逃债”不良的文化上。比如说，“骗一把，是一把”、“要钱没有，要命一条”、“欠债的是爷爷，讨债的是孙子”等民俗谚语，就是这种民间文化和社会道德的真实写照。对这种不良的文化和道德观念，社会批判的声音过于微弱，没有对其形成强大的舆论压力，使得尝到了甜头的人越发肆无忌惮。同时，我国市场经济的信用制度还不够健全，对经济交往中的种种欺诈行为制裁不力，对欠债不还者缺乏严厉的处罚措施，无形中纵容甚至助长了这种失衡观念和行为的滋长和蔓延。譬如说，对欠债不还的企业的法定代表人，没有得力的责任追究制度，该升迁的照样升迁；企业欠债破产关闭后，对企业主没有实行相应的“行业禁入”和“信用死亡”规则，使得它们有机会换个地方另辟财路。这种观念上的落后和制度上的不健全，是“执行难”得以滋长的肥沃的社会土壤。要解决这个问题，有赖于社会道德风尚的不断纯化和市场经济体制的不断完善。

在当前的执行实践中，那些被执行人为规避法院执行，逃避法律文书确定的义务，主要表现在想法设法转移财产，或公款私存、公车私挂，或多开户头、隐匿存款，或搞一些假的财产证明等，制造无履行能力的假象，欺骗法院，最终达到规避执行的目的。

但是，在对待被执行人是否有意规避的问题上，我们应该认真加以识别，也就是要注意执行中的经济原则。在执行过程中，不排除有些情况下，确实是执行过程无论程序和方法都是合法的，甚至是无可挑剔的，但是社会效果极差。例如执行一案件引发了许多不安定因素，大批职工下岗，走向街头，游行示威，堵塞 交通，甚至冲击政府、党委和法院。又如一个原本有希望继续发展的企业，因执行措施不当就陷入困境，增加了社会负担，结果原有的矛盾还未解决，又产生了新的更大的矛盾。因此，执行中不仅要依法办事，同时又必须兼顾社会效果，使法律效果与社会效果统一起来，并在执行工作中体现最大的社会效果，这是对执行工作提出的一个更高的要求。

（三）立法滞后方面的原因

执行立法滞后，有关方面的法律、法规不健全，也是造成执行难、难执行的主要原因。执行工作的整个过程必须依法进行，而现实的执行法律、法规却非常匮乏，而且分散、零乱的规定在各类审判程序的法规中，甚至有的相互抵触或冲突。在被执行人触犯了某些法律条款，需要对其采取拘留措施时，现行法规要求不能异地拘留。在某些人明显触犯刑律时，据以执行的法律、法规也不够细致完善。另外，各相邻间的法律法规也应该相互协调，相互补充，而现实的立法也不尽人意。如果《中华人民共和国银行法》对企业开户进行严格控制，就不会出现企业在银行有多个账户的情况。再就是，微机联网信息处理在利益的驱动下，银行与企业间相互串通，执行人员前来查询存款，银行将存款额转移或以“为储户保密”，或以“储户与账号不符”等为由拒查。这些现象，使执行工作受阻。

二、造成“执行难”的法院内部原因

（一）法院审理不兼顾执行而造成的“执行难”。

在司法实践中，审判与执行严重脱节，将造成执行困难。比如在立案和审判阶段采取保全措施不力，需要先予执行的而采取查封、扣押、冻结措施的，没有及时采取，结果坐失执行良机。{4}

（二）法官的独立性不够

在 中国 司法独立原则受到很大限制，这是造成“执行难”的原因的一个重要的方面。表现在：（1）在法院中，执行庭法官始终是以法院工作人员而不是以法官个人身份出现在执行程序中，他们对外代表法院履行职权，但却要受院方的控制，院方又常常受到行政机关的影响。（2）法院内部运作机制存在的问题，直接导致了执行法官的不独立。由于案件层层审批，大量案件的执行由庭长、院长或审判委员会决定，案件执行的好坏不能与执行法官个人的责任联系，即使不能执行，也往往找不到负责任者。目前，随着人们对“执行难”的不满的呼声越来越高，法院执行工作的效率和成果越来越成为影响法院形象的障碍，而法院系统内现行的管理方式又加剧了法官责任心不强和执行工作的低效率，产生了整个社会对审判机关的“信任危机”。

（三）执行管理效率低下和执行程序缺乏监督造成的“执行难”

现行执行模式同审判模式一样，实行由承办个人负责到底的制度，个人执行不仅力量分散、效率低，影响到案件的执行质量，而且在大案、要案及群体性案件越来越多的形势下，个人对案件的处理显得势单力薄。同时，相对于审判程序而言，执行程序立法中有关当事人救济手段的 内容 较少。执行案件处理均由个人决定，任意性很大，案件执行的正确与否完全取决于执行人员的水平和素质，执行程序缺乏有效监督。这两个方面处理不好也会造成案件的“执行难”。

（四）有些法院的执行力量不足。

在实际工作中，有一些法院在思想认识上对执行工作仍然重视不够，在人财物方面对执行工作仍然倾斜不足。

（五）执行人员的业务素质不高和工作责任心不强造成的“执行难”。

在长期被一些地方法院的领导忽视和曲解中，相当一部分与水准相差甚远的人员以“帮助债权人要钱”的心态走进了执行队伍，这部分人搞执行工作搞过审判工作，对法律法规和有关司法解释 学习不够、理解不透；有些执行人员工作严重不负责任，对当事人提供的信息和线索置若罔闻，工作拖拉，耽误了执行的最佳时机；有些执行人员不深入调查 研究，不积极探索新的执行方式和方法，使得一些动动脑筋稍加变通即可执行的案件，被人为地当作“骨头案件”搁置起来，导致当事人的不满；还有些执行人员对当事人态度粗暴、蛮横、生硬，使当事人怀疑其有不轨执行或越法行为。总之，这部分执行人员的素质有待提高，工作作风有待改善。

（六）执行人员办“人情案”和“关系案”造成的“执行难”。

法院的极个别执行人员违反执行法律，办“人情案”和“关系案”，甚至接受吃请和贿赂。结果是，与申请执行人关系好的，就违法执行，肆意损害被执行人或案外人的合法权益；与被执行人关系好，就寻找借口，拖着不予执行，使申请执行人的权利得不到及时、有效实现。极个别执行人员的这些不廉洁行为，损害了人民法院公证司法的形象，造成了非常恶劣的社会影响。

篇6：我校中层干部队伍现状及对策

我们知道，学校中层干部是指学校所有参与教育教学管理的集体领导成员。他们是学校改革、建设、发展的组织者、推动者和实践者，是学校的中坚力量，是校长和教职工之间的纽带和桥梁。他们除了具有管理职责和岗位职责外，还起到教职工与学校领导层上传下达的作用。如果中层干部不能发挥起这个应有的作用，就会使学校的管理和决策的贯彻执行造成不畅通，甚至造成梗阻。目前，我校多数中层领导干部的能力是受到公认和肯定的，不管是在教育教学水平上还是在管理能力上，他们都有超过其他教职工的地方，是一支较好的队伍，在学校的教学和管理中起到了重要作用。但是，这支队伍仍需要学习、培训，提高思想素养，提升执行力、影响力，准确把握角色，站好岗位，真正做到“有位有为”。

一、目前我校中层领导干部存在的主要问题

1、缺乏先进的教育理念，思想观念陈旧。我们经常从时事中了解到：思想解放的程度，决定改革开放的力度，加速发展的速度。我们有些中层干部习惯于年年“老黄历”，事事老规矩，甚至把按部就班，循规蹈矩看成是自己的丰富工作经验，人生阅历。虽然学校不惜化去有限资金让他们出去参观、考查、学习，但是回来后他们只不过是交了份报告了之，其余都被“贪污”了，所担任的职责或者工作无任何起色，甚至还埋怨说学校领导不予支持。

2、工作缺乏主动性，服务意识淡薄。我们有此中层干部不能准确把握角色，不善于为校务工作投入精力，只能应付性工作，或者推说教学工作太忙把皮球踢给他人，或者我一纸告知：上级精神通知了，你们看着办吧。还有的群众观念不强，“管理”意识太浓，服务意识不强，服务态度生硬，工作方法简单，时时以领导居上，让教职工感到“脸难看、话难听、事难办”，以至于不能达到为师生服务的目的。

3、事业心、责任感不强，在教职工中缺乏影响力。这些年来，我校的中层干部基本上还是那些人员，他们长期以来老是干着这份差事，自认为样样都内行，因而得过且过的作风也就有了，只知道今天干什么，不知道明天干什么，怎样干。领导说什么就干什么，怕动脑筋，怕出力气。安排工作蜻蜓点水，落实工作走马观花。平时应该完成的工作任务说成是负担，迎接检查无非就是在网上下载，或者临时印些表格让班主任、校委会成员随意填一下，或者„„，然后装订成册。因此教职工对他们要求完成的任务也就“随便了”。平时，每周只有一天的值班时间，非值班时间在校园内基本上看不到我们的中层干部到处巡查，有的虽然发现违纪现象也是视而不见，因为不是他值班。

4、工作缺乏执行力度。学校虽然制订了比较规范的规章制度，但没有严格执行。其原因是：一则有的中层干部只讲面子，不原得罪人，搞一团和气；二则有的中层干部自己不能以身作则，上班时间不能带头坐班，跟教职工一起在场子里侃大山，一旦有点工作任务就会喊“累”；三则还有的干部本身素质不高，得上级领导关照进入中层领导班子，不能胜任工作，在其位不能谋其事；四则有的干部自我意识浓，私心太重，轻义重利，总爱做一些有损学校或教职工利益的事

情；五则团队合作意识淡薄，工作中拈轻怕重，总是遇难就让，还说是“该我做的我就做，不是我的事我管它搞吗？”。

二、改变我校中层干部工作实效的对策

我们都知道，校长强则学校强，班子强则队伍强。但是学校工作千头万绪、纷繁复杂，再能干、精明的校长也无法顾及全校的方方面面的管理工作，必须得有一个得力的领导班子。

1、要切实做好现有中层干部的考核工作。学校中层干部的选拔和任用本来应该“从群众中来”，但在我的记忆中好多年来都是“任命制”，而且任命后又没有经过试用和考查，所以他们的工作效益往往就是一般般了。中心学校要拿出能体现“公正、公开、公平”的干部考核方案，对现有的中层干部规范考核，运用考核结果采用“能者上、平者让、庸者下”原则，重新调整学校中层干部，组建一个具有很强的执行力、工作中能关注细节、积极主动、群众影响力大的领导班子。

2、加强对中层干部的培训，不断提升他们的素养。一方面是政治上，他们必须具有坚定的理想信念，愿意为学校做点事情，处处为集体着想，做到个人利益服从集体利；二者还要牢固树立群众观念，摆正自己的位置，处理好与师生的关系，心系师生，服务师生；三者必须要有严明的政治纪律观念，杜绝“对上有政策、对下有对策”的错误行为。

3、不断更新中层干部的知识结构，提高他们的管理水平。博学多才是学校中层领导搞好工作、提高效益的重要条件，也是高素质学校中层领导必备的素质之一。学校之间办学水平的竞争，从某种程度上讲也是学校中层领导领导水平、决策水平的竞争。学校中层领导适应日新月异的社会发展形势需要，必须具备三个方面的知识结构：一是深厚、系统的理论素养，较高的理论政策水平，善于用科学的理论去处理教育改革、发展中的各种矛盾和问题，用超前的眼光和理性的思维去观察事物，分析形势，对社会的发展变化作出正确的判断和决策；二是精深的业务本领，熟悉和精通业务，在实际工作中举措得当，调度有方，创造性地做出骄人的业绩，这是学校中层领导知识结构的核心；三是广博的文化知识，在学校管理中高屋建瓴、得心应手、游刃有余。

4、培养中层干部多维的思维方式和勤政务实的工作作风。一是善于理性思维，能从纷繁复杂的事物中认识其本质，把握客观规律；二是善于整体思维，对所领导的工作从内部、外部、多视角、多侧面、多方面进行综合分析和整体思考；三是善于开放思维，面对开放的社会必须有开放的思想，从封闭型、内向型向开放型、外向型转变；四是善于创造思维，敢于思考前人未思考的事，敢于在实际工作中开拓新思路，走出新路子，敢于大胆实践，推陈出新。

“业精于勤而荒于嬉”，勤奋是成功的必由之路，古往今来，凡成就事业者无一不“精于勤”，去懒求勤，方能成就一番事业。学校中层领导在其位不谋其事，则不仅害己，更害了师生、害了老百姓，甚至会涉及学校声誉。坚持勤政务实的作风, 一是忠于职守，任其职，尽其责，以强烈的事业心和责任感，深入扎

实地工作；二是对待工作要精益求精，不务虚名、不做表面文章，脚踏实地、争创一流业绩。

5、真诚关心和信任中层干部。关心、信任是提高工作实效的基础。中层领导是学校的中坚力量，他们充当着两种角色、承担着两种使命，既是指挥员又是战斗员；工作中既要按部就班地严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整和完善局部战术，制定相应计划，推动组织实施；管理上既要履行上传下达的管理职能，又要不遗余力地做好政策宣传、协调落实。常言道：“制胜之本，在人而不在器”，就是这个道理。所以，人是第一位的。首先，我们要懂得严格要求中层领导的重要性，因为纪律是制胜的保证。但人的主观能动性是绝对不能用单纯的强制权力所能激发的，它是自觉的从心而发的。如何发挥人的主观能动性, 是思想政治工作的主要内容。做思想政治工作的方法很多。其中，多关心中层领导是成功经验之一。如经常了解中层领导的工作和生活状况，他们结婚、生病, 家里有事，要表示关心，并尽力帮助解决困难，让他们随时体会到集体的温暖。一句温心的话，一个小小的帮助可以使下属甩开包袱，埋头苦干。制度只能管住人的行为，却管不住人的心。时时关心中层干部，急他们之所急，才能使他们干得更有劲，更有实效。

多信任，勿猜疑，才能调动积极性。先秦时期的荀况就认为“知莫大于弃疑”。高度信任下属，是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。如果领导高度信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。中层领导管理就是处理基层各种之间的矛盾，维护学校形象。既然要他们去做，就不要设防，对经验不足出现的失误，领导要敢于承担责任，减轻他们的思想负担，努力为他们创造一个轻松的工作环境，使他们工作起来具有一种安全感。

当然，以上所有这些只不过是我的一管之见，至于其它学校是否也有如此现象，不敢苟同。但是学校中层领导的工作实效高低，直接关系学校各项工作开展的好坏，影响学校教育教学和改革的推进。

篇7：中小企业融资难的原因及对策

中小企业融资难是一个世界性的难题，就我国目前的发展状况来看，中小企业融资情况不容乐观。究竟中小企业融资难的原因有哪些呢？我们如何才能更好的解决中小企业融资难的问题呢？

一、中小企业融资难的原因

对于中小企业融资难的原因有很多探讨，但总的来说，我们可以从企业本身、金融机构以及社会环境三个方面考虑：

(一)、从中小企业本身来看：

1、多数中小企业成立时间短，规模较小，自有资本偏少，其自身薄弱的积累不能满足其扩大再生产的需要。自改革开放以来，中小企业的发展只经过了30年的时间，无论管理经验还是资金积累都显得不足，在面临市场变化的经济波动时，抵御风险的能力很差，加之经营的不确定性，使得其经营风险很大，倒闭率很高，银行不敢向它们放款。

2、中小企业通常不能按照银行规定提供担保或其他抵押资产。银行在商业化经营和资产负债管理制度的约束下，为了降低贷款风险，一般要求贷款企业提供连带担保或财产抵押，其对中小企业申请贷款的条件则更为严格。而相当一部分中小企业在经营发展过程中都不同程度地存在着机器设备、房屋等固定资产产权不明晰、法律障碍多，无法用作贷款抵押品。

3、中小企业的规模和信用水平低下，尤其是中小企业财务制度不健全，运作不规范，造成银行与企业之间信息不对称，使银行难以控制信贷风险。目前有相当部分中小企业由于客观和人为因素没有建立起完整的财务制度，会计核算不健全，缺乏足够的经财务审计部门承认的财务报表和良好连续的经营业绩，银行对这些企业的财务状况、经营业绩及发展前景等情况难以了解，故不敢轻易提供信贷支持。

(二)、从我国的金融机构来看

1、金融资源分布与中小企业布局不匹配，政策力度不强。为防范金融风险，国有商业银行一律实施“大城市、大企业、大项目”战略，大规模撤并基层网点，上收贷款权限，使那些与中小企业资金供应相匹配的中小金融机构有责无权、有

心无力。

2、银行的商业化改革致使银行信贷投入量不足。虽然国家采取了积极的财政政策，各商业银行贷款额有所增加，但总量仍不足。在“清理不良资产，化解金融风险”的情况下，金融机构内部清理整顿，迫使银行收缩信贷规模，尤其是减少了对中小企业的信贷规模。

3、信用担保制度不健全，抵押担保难落实。为防范和控制金融风险，各金融机构基本停办了信用贷款，普遍实行资产抵押担保贷款制度。由于中小企业关系简单，一般没有上级部门和相关单位为其解决担保问题。另外，在我国企业信用低下、中小企业融资的要素不完全时，靠中小企业自身所具有的信用担保条件，难以顺利完成融资任务。

（三）从社会环境来看

1、政府的政策支持力度不够是造成中小企业融资困难的重要原因。政府对中小企业融资支持力度不够。迄今为止我国还未出台一部完整的有关中小企业的法律，导致各种所有制性质的中小企业在法律和权利上的不平等。许多发达国家都建立了中小企业特殊融资机制。如韩国的中小企业银行、日本的中小企业融资库等，这些机构一般由政府设立，并在不同程度上依靠政府资金来扶持中小企业的发展。而在我国，目前还是大企业受到政府更多的重视和政策方面倾斜，中小企业得不到资金上的便利和优惠。

2、政府对中小企业融资渠道的开启不足，政策支持力度也不够。政府采取“抓大放小”的政策，对大中型企业出台了一系列优惠政策，但在搞活中小企业，加强资金融通方面却没有采取优惠的扶持政策，缺少公平竞争的环境，这就在客观上限制了中小企业的融资渠道和融资能力。

二、解决中小企业融资难的对策

从以上分析可以看出，中小企业融资难，既有企业自身经营管理上存在的先天不足，也有金融机构定位偏差、贷款权上收等不匹配因素。同时，社会信用环境差等因素也是制约中小企业融资的重要原因。因此，解决中小企业融资难的问题，需要企业、金融机构、社会的共同努力，实行综合治理。

（一）企业方面

1、中小企业要转变融资观念，逐步降低对间接融资的依赖，加大直接融资的比重。寻找合适的市场切入点，积极有效地开展业务。努力吸收社会资本进入，吸引大企业、大公司参股、壮大担保公司实力。同时，要改进现行担保机构的运作办法，按股份制、市场化原则规范运作，坚持经营的非盈利性和服务性。

2、加快中小企业信用担保体系建设。运用必要的政策扶持，创造条件重点扶持一批经营业绩突出、制度健全、管理规范的担保机构，加快组建中小企业信用再担保机构。

3、推进信用体系建设。由于在现阶段，中小企业融资的主要途径是来自银行的贷款，因此，中小企业信用体系未建立是造成融资难的原因之一。中小企业自身应提高其信用度，构建融资信誉。中小企业为取得融资信誉，必须比一些大中企业多付出成本，即可称为信誉成本，为取得银行的金融支持而做好自身的努力。

（二）金融机构方面

1、金融机构要完善信贷管理机制，加强对中小企业的信贷服务。改进贷款授权授信制度，下放贷款权限，要允许基层行、社在核定的额度内自主审查发放贷款。对有市场、信誉好、效益高的中小企业适当放宽贷款条件，扩大授权额度。

2、要在落实信贷风险防范措施的基础上，进一步完善信贷激励机制，调动信贷人员营销贷款的积极性，做到责权分明、奖惩兑现。同时可以偿试实行企业法人代表和财务负责人连带责任办法，从内部和外部共同防范信贷风险。

（三）社会方面

1、加快社会信用体系建设，完善多层次的中小企业融资体系。切实发挥中小企业服务指导机构的作用。各级政府要切实发挥中小企业服务中心的作用，为中小企业提供市场、资金、人才培训、技术更新、科技成果转化、金融等全方位的服务，使其成为沟通中小企业、政府和有关部门的桥梁和纽带。

篇8：就业难的原因探析及对策研究

如火如荼的“占领华尔街活动”再次告诉我们:“就业难”是一个世界性难题。我国也一直被“就业难”所困扰, 因国际国内的形势变化, 近年来, “就业难”的表现也有所异, 大致可划分四个阶段:首先是2008年以前, 随着改革开放的进一步深入, 大量农民工不断涌入城市, 加上高校的大规模扩招, “就业难”令人头疼, 好在低廉的劳动力成本, 把这个世界人口第一大国迅速变成了“世界工厂”, 这一“工厂”很大程度上消化了这些“就业大军”。其次是2008至2009年, 金融危机的爆发, 令全球经济陷入困境, 我国沿海大量企业, 尤其是中小企业纷纷倒闭, 大批民工失业返乡, 大学毕业生的就业难度陡然大增, “就业难”的矛盾异常突出。再次就是2010年至2011年上半年, 在四万亿投入的刺激下, 全国各地大量的设施项目纷纷开工上马, 社会用工需求大增, 不少地方甚至出现了“招工难”, “就业难”的局面似乎一夜之间出现了逆转。但是, 事物的发展都有其内在规律, 任何外来“刺激”, 对其影响只能是短暂的或局部的, 在世界各国“刺激”过后, 欧美经济低迷依旧, 甚至不断恶化, 而我国在“四万亿计划”之后, 伴随而来的是通胀高企、成本攀升, 随着政策的紧缩, 从2011年5月份开始, 一些中小企业纷纷倒闭, “就业难”这一话题再次备受关注。

当前“就业难”的原因是多方面的, 但主要有如下几个方面。

二、“就业难”的成因分析

1. 经济增长方式粗放, 产业升级缓慢, 产业结构与劳动力供给不匹配。

2008金融危机后, 我国虽然及时提出了:转变增长方式, 加快产业升级的战略, 但至今效果并不理想, 过去的低成本粗放型模式还没有根本改变, 随着原材料和劳动力等成本的不断攀升, 企业变得日渐艰难, 直至倒闭, 而企业的萎缩和倒闭, 意味着社会就业岗位的不断减少或丧失。此外, 产业结构仍不合理, 产业链条的不完整导致知识层次相对较高的新生代农民工和大学毕业生不能与第一代农民工形成差异化的就业竞争, 导致结构性“就业难”。

2. 某些企业用工观念陈旧。

时至今日, 有些企业还抱着几年以前“大量民工流, 劳动力成本低廉, 用工随意挑”的观点不放, 对于一些普通岗位, 过分抬高年龄和学历门槛, 一味追求熟练工, 不愿意付出培训, 把大量原本合适的用工对象挡在门外。如:某物业公司在招聘保洁工时要求年龄42岁以下, 高中以上文化, 有工作经验等待。此外, 还有相当多的企业主依然沉湎在吝啬和保守状态, 怀念先前的“低福利时代”, 企业给出的工资待遇、劳动保障水平与求职人员的期望值相距甚远。以某市为例, 2011年上半年政府部门规定的最低工资标准850元/月, 同期清洁工月工资一般为900元, 在扣除社会保险个人部分后, 通常到手的只能拿到732元。这些陈旧的用工观念、用工方式, 人为地加剧了“就业难”。

3. 专业、技能的结构性矛盾以及求职技巧的缺乏, 一定程度上导致“就业难”。

由于教育体制、专业设置等原因, 造成社会上某些专业人才严重过剩, 有些专业已经不能适应时代和社会的发展要求, 当下市场急需的某些专业人才又紧缺, 结构性矛盾突出, 有些下岗失业人员技能单一, 这部分人员在求职的时候难度很大。

目前, 无论是社会, 还是学校对于职业指导的重视还远远不够, 有的地方根本没有职业指导的意识, 很多求职者求职技巧严重缺乏, 导致求职应聘屡试屡败。

4. 就业观念落后, 求职期望过高。

目前不少人都有这样的思想:非要去党政机关、事业单位、大型国企, 不愿去厂矿生产一线和民营企业;只想呆在办公室做管理之类的体面工作, 不肯去工地、车间干重、脏、累活;只愿留在大城市, 不愿去偏远地区基层一线。宁可失业等待, 不愿就业先行。2011年5月, 某市某街道办事处开发了两种公益性岗位并同时招聘, 其中:城管协管员月工资1200元, 招聘12人, 当天全部招满;环卫清扫工月工资1700元, 招聘30人, 花了两周时间, 一个人也没有招到。调查发现, 不少求职人员, 特别是“80后”、“90后”年轻求职人员普遍存在“大钱赚不来, 小钱眼不开”的现象, “宁愿在家搓麻将, 不愿到厂打小工”, 自身没有专业技能, 或者有技能但对就业期望值过高, 对劳动报酬存有不切实际的要求, 对岗位挑肥拣瘦, 想就业, 但始终“难”。

5. 劳动力供需双方信息渠道不畅。

市场经济决定了劳动力供求始终处于一个动态的过程, 而劳动力供求信息又不可能绝对对称, 所以劳动力市场上“这边‘人求活’、那边‘活求人’”的结构性矛盾在任何一个时期都会存在, 这就要求:在企业和求职人员之间建立一种高效、快捷的可以相互沟通的信息平台, 使劳务供需信息能够实现共享, 目前虽然大多数地区实现了劳动保障信息平台全覆盖, 但因种种原因, 其作用和效率还有待于进一步发挥和提高, 用工企业与求职人员之间的劳务供需信息渠道尚不够顺畅, 企业的用工需求信息不能及时有效地传达到相应的求职人群中;求职者的信息也无法直接有效的传送到相关企业, 从而造成“就业难”现象。

三、“就业难”的应对之策

1. 转变增长方式, 加快产业升级, 逐渐实现产业结构与劳动力供给相匹配。

政府要把转变增长方式作为一个发展战略, 为劳动密集型和外向型企业做好“向内看”转型的服务工作, 制定相关政策, 引导企业调整产业结构, 由拉动粗放型向集约经营型转型, 促使企业主动转变观念, 从廉价劳动力成本型的产品竞争力向自主创新型企业竞争力转变, 积极促进产业集聚配套发展, 形成完整的产业链, 一个完整的产业链, 既能满足不同层次的劳动力需要, 又能促进经济结构由外向型向内需型的转变。让农民工就业集中于那些低端的生产制造环节, 让大学生和新生代农民工就业集中于相对中高端的创意设计、销售、服务环节等, 使其形成良性的差异化的竞争。

2. 大力发展服务业。

国家统计年鉴数据显示:2008年我国在第三产业中的从业人员仅占全部就业人员的33.2%, 相当于在此五年以前美国该数据的43.7%, 巴西的56.9%, 由此可见, 我国第三产业未来发展空间巨大, 吸纳就业的潜力相当惊人。我国政府早已提出了大力扶持和加快发展现代服务业的战略方针, 党的十七届五次会议上也明确提出:“把推动服务业大发展作为产业结构优化升级的战略重点”。在将来相当长的时期里, 我国的社会服务业, 尤其是信息服务产业等现代服务业, 前途无可估量, 把绝大部分就业寄托在该领域, 是完全可行的。

3. 以经济发展和市场需求为导向, 科学设置专业, 强化技能培训。

“就业难”很大程度上反映的是人才、工种与市场用工的结构性矛盾, 是人力资源的转换速度问题, 很多时候并非市场无用工需求或用工需求不够, 而是具备相应素质和技能的劳动力满足不了市场和经济发展的需求。随着企业技术含量、生产集约化程度日益提高, 企业对工人的技术、文化层次等要求也必将“水涨船高”。因此, 一方面, 我们的专业设置要科学合理, 要有前瞻性、预见性, 另一方面, 必须进一步完善就业培训体系, 加强职业技能培训, 切实把技能型人才培养放在经济社会发展更加重要的位置。要根据企业用工之需和人力资源市场的需求信息, 积极开展直接面向用人单位需求的“订单式”、“菜单式”培训, 通过推行校企联合培训、专业人才定向培养等形式, 实现技能培训与就业上岗无缝对接。

4. 坚持“就业优先”, 政府大力作为。

要正确认识和认清政府在化解“就业难”中的作用和责任。“实施就业优先战略, 坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”, 这是党中央、国务院对科学发展观的正确把握和对我国就业形势正确研判后作出的及时、重大部署。因此, 作为地方政府, 要在保持经济持续、健康、快速增长的同时, 进一步强化“就业优先”意识, 坚持把充分就业与经济发展同步考虑、同步谋划, 始终贯穿于工作、决策的全过程, 在制定产业布局、结构调整、企业发展、宏观调控、投资导向等方面的政策时, 将扩大就业作为重要因素优先予以考虑。

5. 加强职业指导, 大力宣传引导, 转变就业观念。

无论是政府, 还是社会、学校都应该长期地、广泛地重视职业指导, 加强对大学生、求职者的求职技巧训练, 为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用工, 提供咨询、指导及帮助。

当前存在的“有人无事干, 有事无人干”的结构性失业现象, 失业人员不想、不愿就业很多是因为就业观念造成的。因此, 要多层次、多角度、多方位开展政策宣传和就业指导工作, 使每个求职人员能正确评价自己的能力, 明确自己的择业定位。特别是要引导下岗人员转变择业观念, 克服等、靠、依赖心理, 主动进入社会, 实现再就业;针对目前越来越多的大学生, 只把就业目标锁定在机关事业单位, 几百人甚至上千人争一个公务员职位的现象, 我们要加强宣传引导, 要通过实施“就业服务与援助计划”, 落实企业吸收大学毕业生就业的各项优惠政策, 引导年轻人将就业理想与现实结合, 树立理性、务实的就业观、择业观, 当一时无法谋得理想职业时, 不妨选择“先就业、后择业、再创业”的发展之路, 把握好每一个就业机会, 积极主动寻求就业, 在就业中寻求更好的发展机遇和平台。

笔者认为, 在我们这样的人口大国, 当前经济发展技术含量不高的情况下, “就业形势是经济的晴雨表”。随着我国经济增速的放缓, 世界经济, 尤其是欧美经济的持续低迷甚至恶化, 我国未来两年甚至更长时间, 就业形势严峻, “就业难”的矛盾会尤为突出。“就业难”会影响到经济社会发展的方方面面, 我们切不可掉以轻心。

摘要：近年来“, 就业难”一直困扰着我国。文章从经济发展状况直接影响就业的角度, 对我国“就业难”的成因进行了详细分析, 并从转变经济增长方式、调整产业结构等五个方面寻求“就业难”的应对之策。

关键词：就业难,成因,对策

参考文献

[1].长沙市人民政府, 关于发布2010年至2011年度最低工资标准的通知[N].长沙晚报, 2010.12.21

[2].中国共产党第十七届中央委员会第五次全体会议公报[M].北京:人民出版社, 2010