岗位技能评定管理制度

岗位技能评定管理制度（共11篇）

篇1：岗位技能评定管理制度

岗位技能评定管理制度

1.按照岗位技能的难易程度和工作需要，设置见习技工（相当于学徒工）、技工（相当于技术员）、助理技师（相当于助理工程师）、技师（相当于工 程师）和高级技师（相当于高级工程师）五个职称等级。

2.员工岗位技能评定，坚持公开、公正、平等、择优和自愿的原则。

3.岗位技能等级晋升考核，从低级到高级依次逐级进行。

4.申报程序：

4.1 由本人提出申请，填写《员工岗位技能评定申请审批表》，由部门负责人 进行思想政治和工作业绩考察合格后，由主管副总签注意见，报总经理批 准。

5.岗位技能申报条件及考核内容：执行各部门《岗位技能评定考核标准》见附 件。

6.考核方式：

6.1 可采取日常考核或定期考核相结合的形式。

6.2 根据理论结合实际统一命题、统一试卷、统一考核标准，采用笔 试(闭卷)方式进行，实际技能操作采用适合工种特点的操作方式进行。

6.3各岗位员工技术业务水平增长较快、且表现突出，可随时根据技术水平参加相应级别考试，随时根据考核评定结果领取相应技能工资。

6.4各岗位技术员工取得相应职称后即可领取相应报酬，但仍需每半年考核一

次。对考核不符合要求的技术员工降低相应职称；考核符合要求者可维持 原职称；考核成绩突出者，可直接申报高一级别的职称考试。

7.岗位技能培训：

7.1培训部负责组织协调员工岗位技能培训工作。

7.2员工岗位技能评定，坚持先培训、后考核，培训与考核分别实施。公司为

培训提供必要的时间和条件。

7.3培训教材由培训部统一购买、发放，费用自理。

篇2：岗位技能评定管理制度

我是XX车间XX班组的一名班组长。在这个岗位上已经有XX年的工作经历。为生产车间提供合格、足量的纯化水、注射用水和纯蒸汽是我们的主要职责。

XX年的工作经历，让我在岗位操作方面打下了坚实的基础；五年的工作经验，使我对岗位操作技能有了新的认识和更深刻的理解。作为一名操作工，经过不断的学习、总结和实践，我有能力在岗位操作技能上给自己一个客观、如实的评定，以便寻找差距，不断提高自己的业务水平。

一、熟练掌握公用介质（纯化水、注射用水、纯蒸汽）设备的工作原理、工艺流程、部件构成、各单台设备的性能，管道连接方式、物料流向及设备安装、调试、试运行的相关知识；首次安装的管道进行碱洗、钝化的操作方法及合格标准。

二、能熟知处理设备运行过程中出现故障的原因分析、处理方法及预防措施，建立岗位日常动态登记薄，记录可能出现的设备故障的原因查找因素、处理方法及注意事项，以指导全员操作。

三、熟悉设备上取样点的位置及车间公用介质取样点的布局及取样周期、全检项目，配合取样人员取样并关注检测结果，依据检测结果进行临时性处理。

四、熟悉出现紧急问题（设备开机，车间无纯化水；RO及混床出水电导率过高；原水箱缺水、管道漏水、开启原水泵无压力、无流量等异常情况）应该采取的应急措施，并制定严格、规范的文字性文件，做到不同的人遵照操作达到同一个效果。

五、熟练掌握并运用操作规程和标准操作法规定的与公用介质制备、储存及供应的各项规定（操作方法、运行参数、注意事项及其他要求），面对参观或认证人员，做到有问必答，答能合法。

六、熟悉公用介质常规检测设备（电导率仪、PH计、滤芯完整性检测仪等）的操作方法、易损部件、消耗品（电极、检测用的试剂、滤芯、再生用的工业盐、酸、碱等）的使用寿命、更换周期等，做到及时报备，不影响日常检测。

作为一名班组长而言，岗位操作技能主要包括工作态度、知识层面和立志创新这三个方面。

一、树立端正的工作态度，极强的服务意识。在工作中摆正自己的位置，积极配合XX抓好基础的管理工作；把握员工的思想动态，上情下达，下情上传，充分起到桥梁的作用；工作态度决定服务态度，服务态度决定工作质量;做与不做是态度问题，做的好不好是能力问题，我宁肯花大力气提高自己的能力，也不能在态度上出问题；

二、谦虚好学，学无止境。虽然在岗位操作技能方面有一定的基础，但对公用介质的知识总觉得不够。横向学习，只能是蜻蜓点水，只有纵向深入，才能更进一步地掌握和理解公用系统的高层知识。我还要带动班组成员和我一起学习，力争使每一个人都在以前的基础上有更大的进步，成为这方面的专家。班组长对班组的日常工作进行管理，管理知识不足给我的工作也带来了阻力，因此我要虚心地向直接上级学习管理方面的知识，尽快掌握“管人要管心，带人要带本”的管理

精髓。学以致用，提升XX团队的凝聚力和执行力。

三、在熟练地运用操作方法的基础上，仔细观察，细心思考，在操作过程琢磨在不违背质量标准的前提下，如何既能科学、合理、规范地进行操作，并且省时、省力、省事，提高工作效率。然后提出对现行操作规程进行方法或是过程的改进建议，鼓励全员在岗位上挖掘可创新的潜力。

总而言之，我会继续加强公用介质知识得到学习，提高自己的业务水平和专业素质；善于总结运用，用自己过硬的本领，站在一个新的高度，去指导、感染班组的其他成员，达到共同进步。

篇3：岗位技能评定管理制度

质量检验是企业非常重要的产品质量控制手段。为保证检验结果的准确性, 企业专职检验人员均要持证上岗, 持证上岗前要对其进行培训和考试。考试一般分为理论考试和实际操作考试。理论考试相对容易操作, 而目前大多实际操作考试基本以现场检验考评、找差错等形式开展, 以定性评价为主, 可操作性较差。这种实际操作考试方式对检验人员实际检验能力评价效果较差, 不能真实反映检验人员与岗位的匹配性。

本文借鉴测量系统分析方法来开展检验人员实作考试, 以提升检验人员岗位技能评定的有效性。

1 测量系统分析简介

测量系统分析 (Measurement System Analysis, 简称MSA) 是一种用于评定测量系统质量好坏的国际通行方法, 最早由汽车行业提出, 目前在各个行业均得到了广泛应用。采用MSA方法, 通过对所使用的仪器或量具、标准、操作、方法、夹具、软件、人员、环境等因素进行分析, 可以发现各因素潜在的问题, 从而为测量系统改进提供依据。测量系统分析采用统计学的方法来了解测量系统中的各个波动源, 以及他们对测量结果的影响, 最后给出该测量系统是否符合使用要求的明确判断。

测量系统根据测量对象参数的情况可分为计量型测量系统和计数型测量系统两类。计量型测量系统是一种测量后能够给出具体的测量数值的测量系统, 譬如0.01mm、30N等;计数型测量系统是一种测量数值为一有限的分类数量的测量系统, 譬如1/0、合格/不合格、3等品等。由于检验工作属于计数型测量系统范畴, 因此本文将借助计数型测量系统的分析方法进行检验人员岗位技能评定的研究。

2 计数型测量系统评价模型

2.1 计数型测量系统分析方法

计数型测量系统是测量结果为属性值或计数型数据的测量过程, 例如机械零件的外观检验过程、螺栓通止规检验过程等。根据MSA理论, 在进行检验人员岗位技能评定评价时主要采用一致性比率、Kappa统计量进行分析及有效性、漏判率、误判率三个方面进行综合分析比较, 从而可判别检验人员是否满足岗位的要求。

Kappa统计量是一种对评价人内部一致性的衡量, 它测量在诊断区 (获得相同评定的零件) 中数量与那些基于可能性期望的数量是否有差别, 一般可从重复性与再现性角度进行分析, 其中重复性是指同一测量者对同一零件实施不同测量轮数时的一致程度;再现性则是不同测量者对同一零件测量时的一致性。

另外, 有效性是指有效零件数目与被测零件数目之比;漏判率是指将基准为不可接受的零件判为可接受的机会百分率;误判率是指将基准为可接受的零件判为不可接受的机会百分率。

根据MSA的相关理论, Kappa统计量判断标准如表1。

有效性、漏判率和误判率的判断标准如表2。

2.2 评价程序 (图1)

1) 事先选取20个或20个以上覆盖流程的产品, 合格品和不合格品各占一定比例。

2) 评定样品质量水平作为基准, 并对样品进行编号。

3) 按照随机的原则, 参加考试的检验人员按照制定好的测量方案对样本属性进行检验, 并记录。

4) 运用minitab软件对数据进行属性一致性分析。

5) 根据分析结果评判检验人员岗位技能评定成绩。

在考试过程中运用的测量器具均是经过校准合格的器具, 且其分辨力符合要求。

3 应用案例

制动柜是轨道产品非常重要的零件。为加强该产品检验的有效性, 本文拟采用MSA方法设计一个实际操作考试方案, 对制动柜油漆外观检查的检验人员岗位技能进行定性评价。方案挑选20个制动柜作为样品 (其中13个合格品, 7个不合格品) , 对样品进行编号, 按照随机原则, 参加考试的A、B2名检验人员分别对制动柜油漆质量进行检验, 记录检验结果 (见表3, “1”表示合格, “0”表示不合格) 。

将检验结果运用minitab软件进行分析, 具体如下。

1) 检验人员自身评估一致性 (重复性) (见表4、表5) 。

2) 每个检验员与标准 (见表6、表7)

3) 检验人员之间评估一致性 (再现性) (见表8、表9) 。

4) 所有检验员与标准 (见表10、表11) 。

5) 图形结果 (见图2) 。

6) 测量系统三指标 (见表12) 。

结果分析如下:由表4、表5可知, 检验人员B两次检验的一致性及kappa值均略好于检验人员A。由表6、表7可知检验人员与基准的分析中, 检验人员B也较检验人员A好些。从表12三指标情况来看, 检验人员B在有效性、漏判率、误判率三方面均比检验人员A好, 检验人员A在漏判率方面非常差, 在不可接受范围内, 需要改进。检验人员B在漏判率方面在不可接受范围内, 需要改进。

根据上述结果分析, 在对检验人员A、B两人做出岗位技能评定时, B的成绩较A的好, 同时, 两位检验人员在上岗前均需进行再培训评价, 三指标合格后方可上岗。

4 结语

本文将MSA作为检验人员岗位技能评定的一种方法, 改善了之前岗位技能评定无法定量评价的不足, 提高了检验人员岗位技能评定的可操作性, 有效性。同时, 针对测评不符合要求的检验人员, 此方法可以清楚地显示检验人员需要改进的方向, 为有针对性地对检验人员进行培训指出了方向, 将提升检验人员的检验水平及产品检验质量。

参考文献

[1]洪涛, 郭斌, 王兆宏.MSA在电能表误差检验中的应用研究[J].电测与仪表, 2010 (7) .

[2]何桢.六西格玛管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2014:177-198.

[3]窦智.测量系统分析在制造业中的实际应用[J].电源技术, 2009 (11) .

篇4：岗位技能评定管理制度

近年来，国内按照欧洲标准制造的产品日渐增多，在此类产品制造中，焊工技能评定大多要求按照欧洲标准EN287-1焊工技能评定（熔焊）（以下简称EN287-1）进行，该标准适用于钢材手工和半自动熔化焊的焊工技能评定。2004版EN287-1自2004年9月正式实施，并被广泛应用，2011年6月16日，欧洲标准化委员会批准发布了2011版EN287-1并于2012年1月开始正式实施。本文将2011版与之前实施的2004版标准进行对照分析，总结了新旧版本的差异。

1EN287-1在欧洲各国的应用

EN287-1是欧洲标准，在欧洲被广泛应用， 2012年以前，有28个国家以EN287-1作为焊工技能评定依据的的国家标准；2012年， 随着保加利亚、克罗地亚和罗马尼亚三个国家对该标准的应用，欧洲标准化委员会的31个成员国全部以EN287-1作为焊工技能评定的国家标准。

2引用标准

EN287-1中引用了很多ISO标准，2011版中注重了引用标准的版本的体现，引用的标准全部都注明了版本号，并对2004版标准中个别引用标准进行了版本升级替换，例如，EN ISO 5173《金属材料焊接破坏性检验——弯曲试验》和EN ISO 17637《焊接无损检测试验（testing）——熔焊接头的目视检测》分别替代了2004版EN287-1中的EN 910《金属材料焊接破坏性检验——弯曲试验》和EN 970：《熔焊无损检测检验（examination）——目视检验》。

3术语

2011版EN287-1较2004版新增加了9个术语：

（1）制造商：对焊接产品负责的个人或组织。（32）

（2）焊层：由一个或多个焊道在同一厚度上形成的焊缝金属层。（3.6）

（3）左向焊法：气体保护焊时，填充焊丝指向焊接方向的焊接操作方法。（3.11）

（4）右向焊法：气体保护焊时，填充焊丝指向焊接方向相反方向的焊接操作方法。（3.12）

（5）支管连接：一个或两个在小于180度角的管状部分的接头。（3.13）

（6）角焊缝：在一个平面内的三角焊，制造T形接头，角接接头或搭接接头。（3.14）

（7）检验：通过直观迹象的观察，完成精确确定的需求（3.15）

（8）填充材料：在焊接过程中，添加的焊接材料以便形成焊缝。（3.16）

（9）对接焊缝：在一个坡口或一个平面内除了角焊缝的焊缝。（3.17）

4代号和缩略语

与2004版相比，2011版EN287-1的焊接方法代号和试件的缩略语有了一些调整和增加。

4.1焊接方法代号

与2004版相比，2011版EN287-1中焊接方法的定义和代号完全依据于ISO4063：2009焊接和相关工艺方法，增加了四种焊接方法的定义和代号，分别是：138（金属芯焊丝MAG焊）、142（自动TIG焊）、143（药芯焊丝填充材料MIG焊）和145（还原性气体固体填充材料MIG焊），新旧版本中对焊接方法的定义和代号如表1所示。

4.2试件的缩略语

（1）2011版EN287-1取消了两个缩略语代号，分别为：α（公称角焊缝厚度），z（角焊缝的焊脚尺寸）。表1新旧版本中对焊接方法的定义和代号焊接方法代号2004版标准2011版标准111焊条电弧焊焊条电弧焊114药芯焊丝自保护电弧焊药芯焊丝自保护电弧焊121丝极埋弧焊实心焊丝埋弧焊（部分机械化）125药芯焊丝埋弧焊药芯焊丝埋弧焊（部分机械化）131熔化极惰性气体保护焊（MIG）实心焊丝MIG焊135熔化极活性气体保护焊（MAG）实心焊丝MAG焊136药芯焊丝活性气体保护焊药芯焊丝MAG焊（FCAW）138—金属粉芯焊丝MAG焊141钨极惰性气体保护焊（TIG）实心填充材料TIG焊142—自动TIG焊143—药芯焊丝填充材料TIG焊145—还原性气体固体填充材料TIG焊15等离子弧焊等离子弧焊311氧乙炔焊氧乙炔焊

（2）2011版EN287-1改变了两个缩略语代号，分别为： “采用焊接方法1的熔敷金属厚度”的代号由t1改为s1； “采用焊接方法2的熔敷金属厚度”的代号由t2改为s2。

（3）取消了焊接方法1（根部焊接）的熔敷金属厚度大于等于3 mm的限制。

5技能评定的主要参数及评定范围 2011版EN287-1与2004版相比，焊工技能评定的主要参数、焊接方法、焊缝种类、填充材料和焊接位置变化较多，规定和划分的更加细致，评定范围也有一些调整。

5.1主要参数

在焊工技能评定的主要参数中，2011版将焊接材料（welding consumable）改为填充材料（filler material） ，定义更加准确。

5.2焊接方法

（1）熔化极活性气体保护焊（MAG）由2004版的两种（135，136），重新划分为三种，即： 135（实心焊丝MAG焊）； 136（药芯焊丝MAG焊）； 138（金属芯焊丝MAG焊）。

（2）非熔化极惰性气体保护焊（TIG）由2004版EN287-1的一种141，重新划分为四种，即： 141（实心填充材料TIG焊）； 142（自动TIG焊）； 143（药芯焊丝填充材料TIG焊）； 145（还原性气体固体填充材料TIG焊）。

（3）气体保护焊的评定范围：对于MAG焊，2004版EN287-1规定，“从实心焊丝135改变到药芯焊丝136或反之，不需要重新考试，“从实心焊丝135改变到金属芯焊丝138或反之，不需要新的考试”；对于TIG焊，2011版EN287-1新增加了一条规定，使用焊接方法141，143或145适用于141，142，143或145，但142只适用于142。

nlc202309051131

5.3焊缝种类

2004版EN287-1中规定对接焊缝的技能评定适用于角焊缝焊接；2011版EN287-1中针对对接焊缝的技能评定适用于角焊缝焊接增加了一条补充规定，即，“当一个焊工进行对接焊缝试件焊接技能评定时，应该焊接一个补充角焊缝试件，并且是在一个厚度不小于10 mm的板上，且在PB位置上进行单层焊。”补充试件焊接合格后，对接焊缝的技能评定即可适用于相应的角焊缝焊接。否则，对接焊缝的技能评定不适用于角焊缝焊接。

5.4填充材料

2004版EN287-1中，对焊工技能评定时所使用的焊条有一条规定，无衬垫打底焊道（ss nb）所使用的焊条药皮类型应与实际生产相同；在2011版中改为，无衬垫打底焊道（ss nb）所使用的焊条焊芯类型应与实际生产相同。

5.5焊接位置

新旧两版标准焊接位置的代号有部分变化， 2004版中水平固定向上焊以PF（管）表示；水平固定向下焊以PG（管）表示，在2011版中分别改为以PH（管）和PJ（管）表示。

5.6其他焊接因素

2011版EN287-1取消了2004版中角焊缝认可范围中的“焊缝有效厚度应在0.5t≤a≤0.7t范围内”这一规定。

6评定试件的焊接和检验

6.1试样的制备

2011版EN287-1对管对接焊缝评定试样制备做出了修改，取消了可以做弯曲试样的规定，如图1所示。

6.2焊接条件

（1）对于角焊缝试件，2011版EN287-1中增加了一条规定，需要在WPS或PWPS中给出所需要的角焊缝试件的焊缝厚度，以用于焊工的技能评定。

（2）评定试件焊接过程中的打磨区域要求也略有变化，2004版中规定，除了焊后焊缝表面以外可以进行打磨；2011版EN287-1中改为，除了盖面焊道的停弧和起弧区域以外可以打磨。

6.3检验方法

（1）2004版EN287-1中规定，评定试件采用永久衬垫时，应在破坏性检验之前将其去除；2011版中增加了不必在非破坏性检验前将其去除的规定。

（2）2011版EN287-1中还取消了如下规定：“对采用131、135、136（仅金属芯焊丝）和311焊接方法焊接的对接焊缝试件而言，进行射线检验后，增加了弯曲试验或断裂试验”的规定。

（3）对于“试件厚度≥8 mm的铁素体钢，射线检验可用超声波检验代替”的规定，其依据标准由2004版EN287-1中的EN1714改为2011版中的EN ISO17640。7有效期的确认

2004版EN287-1规定，颁发的焊工资格证书有效期为二年，前提条件是雇主的焊接主管或负责人员每六个月需对该焊工是否在最初的认证范围内工作做一次确认；2011版EN287-1在2004版要求的基础上，增加了焊接主管或负责人员在确认之后还需使用电子签名的要求。

8证书

如果焊工焊接了多个试件，可以在一个焊工证书对每个试件的认可范围进行归纳。2011版EN287-1比2004版增加了有关试件的所有主要参数都应记录在联合证书上的内容。

9结束语

EN287-1标准作为具有完整标准体系的欧洲标准中的一项，对焊工技能评定做出了规定和要求，通过对两个版本标准的对照可以看出，新旧版本标准在细节部分存在较大差异，2011版EN287-1的改动使得EN287-1标准更加细致、精准、完善。在实际应用中要注意新版标准中的变化，以便更有效地应用EN287-1进行焊工技能评定。

篇5：岗位练兵技能竞赛制度

竞赛

液氯包装车间

2-1

岗位练兵技能竞赛制度

岗位练兵、劳动竞赛作为调动劳动者积极性，实现人的生产能力最大化和提高劳动生产率，充分动员广大职工为我厂拼搏奉献，建功立业，把劳动竞赛活动落实到实处，制定本制度。

一：结合我厂的生产经营情况对劳动竞赛进行定位。

1：要做到三个“有利于”是否有利于调动职工的劳动热情；是否有利于提高劳动生产率和经济效益；是否有利于我厂安全工作的开展。

2：岗位练兵应定位在队伍素质的提高上。让职工体现自身价值，提高自身素质，寻求自身发展，一方面增强“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识；另一方面要广泛发动职工开展科技攻关、技术招标等竞赛活动，让职工在生产时间中实现自身价值。

3:劳动竞赛应定位在为企业生产经营的全过程服务上。

二：根据劳动竞赛定位，制定劳动竞赛计划书，并上报上级领导进行审批。

三：劳动竞赛的实施管理

1：成立劳动竞赛领导小组，做好组织协调工作。

2：宣传劳动竞赛的内容、目的、意义，将职工吸引到竞赛活动中来。

3：调查、分析、推动竞赛活动。及时与公司有关方面取得联系，积极争取支持和帮助，推动竞赛活动顺利开展。

四：组织开展劳动竞赛总结、评比、奖励工作。做好先进经验推广的工作。

五：要做好竞赛的宣传报道推荐工作，及时总结选产竞赛活动中涌现出来的先进典型，确保竞赛活动取得显著成效。

篇6：岗位技能培训管理办法

目的：为通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技

能与职业素质以适应公司不断发展的管理和业务要求，特制订本制度。范围：复肥事业部各公司间培训。

内容:定义

1.1 外派单位：指派出人员到其它分公司进行业务学习的各公司。

1.2 接收单位：指接收其它分公司外派学习人员的各公司。

1.3 在职导师：指参训学员所在岗位的部门负责人或车间主任。职责划分

2.1 外派单位

2.1.1 负责培训计划的拟定、报批工作。

2.1.2 负责与接收单位办公室对接具体培训事宜。

2.1.3 负责培训效果的及时追踪、反馈及专项考核，并建立完善的员工培训档案。

2.2 接收单位

2.2.1负责根据外派单位提出的培训要求对培训相关事宜进行全面统筹、安排。

2.2.2 负责其学员的培养责任，并对培训实施方法及时间进度等做出合理的判断。

2.2.3 负责及时检查、督促、协助下属在实际工作中应用培训知识与技能，考核学员的培训结果，并及时反馈至外派单位。培训实施程序

3.1 外派单位

3.1.1 各部门负责人详细制定各学员的培训计划，填报《岗位指导计划表》

（附件1）。拟定培训明细：包括培训时间、培训人数、培训地点、培训安排、培训要求、培训目标、培训考核办法、培训效果反馈时间节点等。

3.1.2外派单位负责给参训人员提供培训教材。

3.1.3 办公室收集、汇总人员培训计划，提前3天将培训需求发送至接收单位办公室，做好与接收单位办公室的培训对接事宜。

3.1.4 办公室负责填报并及时更新《培训计划明细表》（附件2），每月10日前将当前培训情况以该形式报股份公司人力资源部备案。

3.1.4外派单位负责人安排定期组织对学员考核（包括笔试、技能测试）；外派单位办公室每个月对培训员工进行一次访谈（面谈、电话、会议均可），收集意见和答疑。各用人部门主管每个月与培训员工进行一次沟通（可电话）。外派单位负责人每个月召集培训员工开沟通会，了解培训情况及答疑。办公室、用人单位收集到的沟通、访谈意见反馈给负责人处置。

3.2 接收单位

3.2.1 办公室负责落实后勤工作：包括人员接待、住宿安排、食堂就餐、办公设备的准备、厂区环境及人事情况熟悉等相关工作。

3.2.2 公司总经理根据《岗位指导计划表》指定培训实施部门并指定在职导师，在职导师按培训要求落实培训工作并对学员培训效果负直接责任。生产实操岗位人员原则上确保一半时间须用于实操。接收单位不得指派学员参与守门、出差、翻包等与培训无关的工作。

3.2.3 每阶段培训结束后，各在职导师根据学员培训期间整体表现对其做出评价，填报《员工培训结果反馈表》（附件3）交本公司办公室，该评价结果作为学员未来留用或淘汰的重要依据。

3.2.4 办公室每月10日前将上月完成的学员培训评价的表格扫描发派出单位办公室。考核

4.1 各接收单位总经理、在职导师须将接收学员的培训做为重要工作完成，该项工作完成结果作为《月度培训专项考核》（附件4），人力资源部根据考核结果进行及时奖惩提报。考核标准：总经理奖励不超过600元/月、处罚不超过4000元/月，后勤部负责人、在职导师奖励不超过300元/月，处罚不超过2000元/月。

4.2 各学员每月客观填报《学员评价表》（附件5），并于每月2日前反馈到外派单位办公室作为接收单位总经理及在职导师的考核依据。外派单位办公室、人力资源部根据反馈、月度沟通信息作为考核依据。

4.3本制度中涉及到的培训工作的对接、考核等各项工作，均由人力资源部负责根据当月签批的培训计划、考核目标、考核要求进行及时监督、追踪，确保培训要求切实落实到位，考核标准严格按要求实施。反馈与申诉

5.1 在考评过程中，被考核者如对考评结果有疑义,可向股份公司人力资源部申诉。

5.2 股份公司人力资源部对申诉情况进行了解核实后，将处理意见逐级提交审议，审议完成后反馈被考核者。

5.3 考核责任人务必保证考核数据客观、真实，若因考核表填写不合要求、考核数据不真实被要求重新考评造成延迟的，给予当事人100元/次处罚。

5.4 考核工作是各级考评组的一项重要工作，应本着“公平、公正、公开”的原则认真对待，对考核执行不力、弄虚作假的，将严肃处理。附件

6.1 《岗位指导计划表》

6.2 《培训计划明细表》

6.3 《员工培训结果反馈表》

6.4 《月度培训专项考核表》

篇7：员工岗位技能分级培训管理办法

第一章总则

第一条 为规范在岗员工岗位技能培训工作，深入落实标准化作业，强化在岗员工本岗位操作技能培训，提高岗位操作技能，根据各工种岗位实际情况特制定本办法。

第二条 岗位技能培训工作立足于提高员工岗位实操技能，结合本岗位作业指导书、操作规程、新技术、新业务、工艺流程等开展岗位技能培训。

第三条 岗位技能培训原则：坚持理论联系实际、学以致用的原则；坚持分级负责、分层培训、分类管理的原则；坚持集中培训与岗位培训相结合的原则。

第四条 本办法适用于车辆段各科室、单位员工岗位技能培训工作。

第五条 本办法中员工系指在车辆段内各岗位从事工作的劳动合同制、劳务派遣制及委外联运单位员工。

第二章组织及职责

第六条 车辆段成立岗位技能培训领导小组

组长：段长段总支书记

副组长：技术副段长、安全副段长、检修副段长、工会主席 组员：教育室主任、生产技术科科长、安全监察科科长、经营管理科科长、党政办公室主任、验收室主任；列检作业场、检修单位、设备单位及薛家湾列检所主任。

领导小组下设办公室，办公室主任由教育室主任担任。

主要职责：负责各单位岗位技能适应性培训的统筹规划、综合协调、组织管理和监督检查。

第七条 员工岗位技能培训日常管理工作在车辆段岗位技能培训领导小组统一领导下，由教育室统一归口管理，其他科室实行分工负责制度。

教育室：负责段级岗位技能培训项目提升类、拔高类培训需求计划提报、组织实施、效果评估；负责组织对各单位岗位基础技能培训工作进行监督检查、指导及考核工作；负责组织对各单位应急救援队进行强化应急救援技能、行车设备故障（事故）调查处理、应急救援法律法规及各专业应急救援预案等方面培训工作。

安全监察科：配合教育室制定应急救援培训计划, 负责组织段级应急救援演练及指导各单位应急救援演练工作，修订完善各项应急救援预案。

生产技术科：负责各专业岗位技能适应性培训及应急救援培训技术支持、指导工作。

单位：负责制定本单位各专业岗位技能基础适应性培训计划、应急救援培训计划、组织实施、效果评估及检查考核工作。

第三章岗位技能分层培训项目

第八条 岗位技能基础培训

（一）培训目的：通过培训使岗位员工掌握本岗位专业基本知识和操作技能，提高本岗位专业知识、实操技能水平及应急救援处置能力。

（二）培训对象：货车检车员、动态检车员、列检值班员；客车

乘务组、客车整备组；制动组、轮轴组、钩缓组、台车组、车体组；红外线维修工、维修电工、机修钳工、中央机红外线值班员。

（三）培训内容：本工种岗位专业知识、作业指导书、操作规程、检修工艺、设备构造原理维修保养、客货车快速修、应急救援、一班一列一辆作业标准等。

第九条 岗位技能提升培训

（一）培训目的：通过培训使应急救援队员掌握行车设备故障（事故）处置知识技能，提升应急救援快速处置能力；使主要工种技术业务优秀员工掌握本专业知识和操作技能，提升本专业综合技能水平；使主要工种掌握专项专业知识和操作技能，提升主要工种专项技术业务水平。

（二）培训对象：应急救援队员、优秀员工、主要工种岗位员工。

（三）培训内容：《货车检车员非正常情况应急处理办法》、《铁路货车运用故障处理作业指导书》、《客车车辆乘务员非正常情况应急处理办法》、《设备维修规程》、应急救援机具操作及相关专业岗位作业指导书等应急救援技能；本岗位专业知识和操作技能等。

第十条 岗位技能拔高培训

（一）培训目的：通过培训使应急救援管理人员掌握行车设备故障（事故）调查处置方法，具备综合应急救援调查协调指挥能力；使兼职教师掌握本专业新技术、新业务和操作技能，具备独立进行专业知识和操作技能培训的能力。

（二）培训对象：主任、班组长、兼职教师。

（三）培训内容：《铁路交通事故应急救援和调查处理条例》、《铁路交通事故调查处理规则》、《车辆段安全生产事故应急救援预案》等应急救援管理相关规章制度。人身伤害、火灾、行车设备故障（事故）、设备故障（事故）等现场调查处置技能；车辆新技术、新业务及岗位操作技能等。

第四章岗位技能分层培训实施

第十一条 岗位技能基础培训：各单位结合各岗位实际情况自行组织开展，列检作业场每季度各工种不少于一项岗位技能培训，一项应急救援处置技能培训；其他单位每季度各工种不少于一项，其他工种结合实际工作开展相关岗位技能基础培训工作。

第十二条 岗位技能提升培训：教育室合理制定培训计划组织开展，每年不少于一次。

第十三条 岗位技能拔高培训：教育室合理制定培训计划组织开展，每年不少于一次。

第十四条 各单位根据实际培训需求于每年9月下旬提报下一培训需求计划，教育室结合各单位培训需求合理制定下一培训计划并上报公司审批。

第十五条岗位技能基础培训由各单位组织各工种兼职教师按培训计划组织开展培训工作，并认真填写《车辆段员工岗位技能培训记录簿》，于每季度次月5日前将培训总结、评估报告及员工培训报表等上报教育室。

第十六条 岗位技能提升类、拔高类培训由教育室组织兼职教师、外聘教师按培训计划开展培训工作，并填写培训班档案，按规定上报。

第十七条 应急救援演练由安监科组织实施每不少于一次，对各单位应急救援队组织协调及处理技能进行综合检验。

第十八条 各单位要结合实际情况制定《员工岗位技能培训管理办法》，并制定月度分解计划，于每年12月下旬将《员工培训月度分解计划表》上报教育室。

第十九条 各单位根据实际生产需要开展专项培训时，应提前15个工作日向教育室提出培训申请，教育室根据专项培训需求开展专项岗位技能培训工作。

第二十条 其他工种岗位技能培训工作由各单位自行结合实际情况组织开展。

第五章岗位技能培训考勤管理及考核标准

第二十一条 职教管理人员负责培训班班级管理及考勤工作。第二十二条 严格履行请销假制度，请假一天与培训班职教管理人员办理，连续请假两天以上必须经学员所在单位同意，并出具相关证明，方可准假，否则，按旷课处理，并核减所在单位0.5分/人、次。

第二十三条 发生打架斗殴、聚众赌博、酗酒闹事、不尊重教员等违反学习纪律行为，核减所在单位0.5分/人、次。

第二十四条 培训班结束后，进行结业考试，考试成绩60分合格，不合格者提供一次补考机会，核减所在单位0.3分/人、次，并取消当年评先资格。二次考试不合格，核减所在单位0.5分/人、次。

第二十五条 日常培训效果抽查，未达到培训效果的核减所在单位0.2分/人、次。

第五章检查与考核

第二十六条 段将各单位岗位技能培训工作纳入《车辆段“五型企业”建设绩效考评暨全面质量标准化管理实施办法》进行考核奖惩。

第二十七条 相关科室对各单位岗位技能培训工作开展情况进行日常监督检查，对不负责任、弄虚作假单位进行通报批评并考核。

第二十八条 教育室组织相关科室人员不定期对各单位及实施的培训项目进行抽查考核，对未达到培训效果的单位按规定进行考核。

第六章附则

第二十九条 本办法自发布之日起施行。

篇8：岗位技能评定管理制度

教育部教高[2006]16号文件要求“高职院校要根据职业岗位的任职要求,参照职业资格标准,改革课程体系和教学内容”,在实习实训基地建设方面,要“积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式”“加强和推进校外顶岗实习力度,使校内生产性实训、校外顶岗实习比例逐步加大,提高学生的实际动手能力”、“引导建立企业接受高等职业院校实习的制度,加强学生的生产实习和社会实践”。《教育规划纲要(2 0 1 0-2 0 2 0年)》对人才培养体制改革中,要求“坚持教育教学与生产劳动、社会实践相结合”,“开发实践课程,增强学生科学实验、生产实习和技能实训的成效”。

叉车在物流作业一线无处不在,叉车作业对人员的安全意识、使用技巧、操作熟练程度以及个人素质要求很高,能高效安全的操作叉车是物流管理专业学生的一项专业基础能力,为提升我院物流管理专业学生的岗位综合能力,提高物流管理专业的办学水平,有必要对叉车岗位实训体系进行实践与探索。

333叉车岗位技能实训体系

本世纪初,我国职业教育界大量的学者开始对实训体系进行研究,盛定高较早的提出实验实训体系建设应基于综合性、先进性和开放性的原则,具体要素有实验室的改造、实训教材建设、实验指导教师培训;肖兆武认为实训教学体系要项目系列化、要求规范化、方法科学化、评价社会化,并将实训教学的内容、目标、方法以及评价确定为高职实训教学体系的构成要素。务新超将实训体系的各个要素归纳为:实训环境、实训主体(教师)、实训客体(学生)、实训项目及设计流程、组织管理模式等。邓传红结合物流管理专业将实训体系构成要素确认为:实训制度体系、实训保障体系和实训内容体系。宋玉贤的研究表明,高职院校实验实训体系应形成以实验课为基本单元(对应于实验室),以专业综合实验为主干(对应于实训中心),以岗位能力培养为目标(对应于实训基地)的实验实训设施体系,以及由单元实验、专业实训和岗位实训实习相衔接的实验实训课程教学体系;同时,还有大量的学者也进行了有益的探讨。

综上所述,对高职院校实训体系的探讨是伴随着高职教育改革的进程不断深化的,笔者发现陶锐在此方面做了较为系统与完整研究,他认为高职院校实训体系包括基础、核心和保障三个部分,分为实训平台体系、实训教学体系与实训管理体系,其中实训平台包括校外实训基地、校内的实训室和实训基地,也包括无固定场所的学校组织的各类专业竞赛、社会实践活动等,实训教学体系包括实训过程项目设置和实训项目设计,实训管理体系包括实训教学管理制度、实训教师队伍、实训评价机制等。基于陶锐的研究成果,从2013年开始,以院校行企合作的方式进行我院物流管理专业叉车实训基地的建设,逐步形成了333叉车岗位技能实训体系,即“3层次实训平台体系、3阶梯实训教学体系、3种类实训质量管理体系”。

3层次实训平台体系

3层次实训平台体系建设是叉车岗位技能实训体系的基础,是在整合校行企优质资源的基础上,共建的校内虚拟叉车实训室、校外叉车实训基地、企业叉车岗位实习基地,能提供从叉车岗位技能的仿真实训、叉车实操实践、企业叉车生产性岗位实习,形成3个不同层次的实训平台体系。校内虚拟叉车实训室与广东益达科技有限公司以校企合作的方式共建,包括电脑仿真虚拟叉车技能实训室、物流综合岗位技能实训室;校外叉车实训基地与江苏现代物流协会、南京商业学校以院校行合作方式共建,包括叉车技能实训场地、现代物流综合实训中心;企业叉车岗位实习基地与苏宁云商、顺丰速运、百世汇通等企业以校企合作方式共建,包括自动化立体库叉车作业区、高层货架叉车作业区、堆场叉车作业区等生产性实习基地。这3个不同层次的实训平台体系能开展生产性实训与实习、技能竞赛以及社会实践活动。

阶梯实训教学体系过程设置与实训项目设计对应表

3阶梯实训教学体系

3阶梯实训教学体系是叉车岗位技能实训体系核心,具体有实训过程设置和实训项目设计两部分组成。考虑到叉车岗位的特殊性以及学生培养的循序渐进性,因此对实训教学过程的设计分为3个阶段,分别在校内虚拟叉车实训室(3周)、校外叉车实训基地(2周)、企业叉车岗位实习基地(顶岗实习)依次完成;实训项目设计为单项技能项目、综合技能项目与岗位综合技能项目三类,通常是先虚拟后真实,按照熟悉、掌握、运用的步骤,循序渐进、逐步提高。3阶梯实训教学体系已开发不同阶段的:32项技能实训项目、3套实际岗位工作任务、1套叉车技能竞赛项目,具体实训过程与实训项目对应关系如上表所示。

3种类实训质量管理体系

3种类实训质量管理体系是叉车岗位实训体系的保障,其出发点与终结点是物流管理专业的人才培养方案与岗位课程教学标准,包括:实训教学管理制度、师资队伍建设、实训教学效果评价机制。

实训教学管理制度是一套完整的课程质量控制规范系统,由实训课程大纲、实训整体设计、实训项目及实施方案、实训教案、PPT、在线实训课程教学资源(图片、案例、视频、动画、试题库)、实训考核方案、实训总结、实训改革总结报告文件与实训现场督导巡视制度、实训教师相互听课制度、实训记录与学生反馈制度等实训教学全过程管理制度。师资队伍建设内容包括聘请企业业务骨干、行业专家、国家级叉车教练;校内专职教师岗位培训、企业锻炼、顶岗学习;校企行师资技能竞赛与业务交流;产学研合作等。实训教学效果评价包括对教学质量的评价、对实训教师的评价和对学生实训成果的评价。实训教学质量的评价借助院校两级督导评价、学生信息员评价、证书通过率、技能竞赛奖牌数进行计算;对实训教师的评价包括教师自评、督导评价、学生满意度、试卷与考核成果分析获得;学生实训成果的评价从校外叉车基地交流反馈、指导教师信息反馈、企业业务部门与人力资源部分的反馈、实训现场6S管理评分获得。

本文的总结及未来探索的方向

篇9：检修人员技能等级评定方案

一、目的

加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动检修部各班组生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动部门、公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。

二、评级对象

针对检修部各班组检修人员为主进行技能等级评定，技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。四级工以上发放上岗证，具体评定细则为：

1.基础资格：

1)基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。

2)在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计10天以上的请事假等情形。

3)未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生考核金额200元以上的检修质量事件和安全事故。

4)能严格服从班组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

5)热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

6)在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。2.技能资格：

等级标准：

第五级（初学者）：有基本的专业操作技能水平，获得国家初级工资格认证，需要在他人指导下完成工作，会简单维修处理设备故障。

第四级（合格者）：有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，获得国家中级工资格认证，且相比五级工的技能水平较高一筹，可操作检修设备工具，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。

第三级（熟练者）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导五级工开展工作，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作检修设备工具，会熟练维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。

第二级（优秀者）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到第四级水平，且相比本车间三级工技能水平较高一筹的，获得国家高级工资格认证，相当熟练操作检修设备工具，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。

第一级（拔尖者）：有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第三级水平，能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间二级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。

三、评定程序：

1、评定周期

技能等级评级工作半年(6个月)进行一次。本次评定为4级工，并具备在7-8月申请3级工的资格。

2、评定机构

部门组织成立技能等级评定委员会，评定委员会成员为：检修部、人力资源部等部门负责人以及相关专业主任，必要时可邀请其他部门经验丰富的专业人员参加评定。

3、技能评定项目及方法

主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。由检修部拟定考试题库，人力资源部组织闭卷考试。

操作技能考核的内容，由检修部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。

理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。

4、评定结果运用

篇10：岗位技能评定管理制度

烟草行业岗位技能鉴定

初级烟草专卖管理员岗位技能鉴定试卷答案

一、证件管理（共30分）2014年8月 二.市场管理（共40分）2014年8月 三.案件查办(共30分)2014年8月

篇11：岗位技能评定管理制度

高级烟草专卖管理员岗位技能鉴定试卷答案

一.证件管理（共20分）

2011年9月

答案：缺少检查目的项；（1分）检查时间项应具体为某日，（1分）不能为连续两天；检查人员中应指定负责人；（1分）在检查内容中缺失重点检查内容（1分）（或答重点对上次检查中有违规经营行为的零售户进行检查也可给分）。

2、对C3零售户检查中发现的情况，应归属哪类专卖管理信息应用，并指出该类信息应用的目的。（4分）

答案：属于行政许可事项与非行政许可事项信息的应用。（2分）

行政许可事项与非行政许可事项信息的应用主要是为了实现对零售户的精细化管理。（2分）

3、在下一步日常监管中应重点监管哪几个对象，并说明原因。（6分）

答案：应重点加强对A5、D2、D4、D5四户的监管。（每户各1分，共4分。）

从进货小票反映，（1分）这几户的进货量波动较大。（1分）

4、甲县烟草专卖局计划对辖区市场进行一次联合执法检查，请指出在联合执法过程中需要衔接的执法单位有哪些？（6分）

答案：执法过程中，需要衔接的执法单位有：公安机关、（1分）其他司法机关、（1分）工商行政管理部门、（1分）城管部门、（1分）海关或者其他打私部门、（1分）交通部门。（1分）

2011年9月

答案：烟酒商店业态户数的中位数=（200+210）/2=205（2分）

三.案件查办(共30分)2011年9月

2、本案的违法主体是谁?为什么？（4分）

答案：违法主体为何某。（1分）因为确定违法主体的基本原则是“谁违法，谁负责”，（1分）吴某作为何某的从业人员（或者雇员），（1分）其违法行为应当由何某承担责任。（1分）

3、甲县烟草专卖局对本案进行处罚时，谁应当对违法行为负举证责任？理由是什么？（2分）

答案：甲县烟草专卖局应当负举证责任。（1分）因为在行政处罚程序中，行政机关对当事人行为的违法性负有举证责任。（1分）