干部队伍结构分析报告

干部队伍结构分析报告（通用6篇）

篇1：干部队伍结构分析报告

优化基层干部队伍结构，着力提升

“学生官”的综合素质

内蒙古乌兰察布市公安消防支队 李志勇

基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员，是消防部队的中坚力量，是部队建设和消防工作的基石，是消防事业的希望所在，在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍，适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求，是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。

一、基层干部队伍的现状。

（一）乌兰察布支队干部队伍基本情况。

目前，支队现有在职干部108人，其中正团职干部2人，副团职干部13人，正营职干部17人，副营职干部15人，连排职干部52人，干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部（即“学生官”），主要有以下特点：

一是文化素质显著提高。支队在职干部中，具有研究生学历的4人、占3.6%，大学本科学历的74人、占66.7％，大学专科学历的30人、占27.0％。通过直观的数字反映和调查发现，随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加，特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人，占支队总人数的三分之一，这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快，干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受新事物等方面有了新的提高。

二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中，21至25岁的有33人，26至30岁的有33人，31至35岁的有20人。数据显示，35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗，而且常常是持久作战、连续作战，对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加，为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。

三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善，干部想作为、能作为的氛围不断浓厚，创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人，靠实绩进步”用人导向的确立，更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。

（二）基层干部队伍存在的主要问题。

一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展，消防部队承担的任务也越来越重，基层中队干部需求激增，使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵，甚至是主官行列，在乌兰察布支队，中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部，部队管理、灭火救援经验少，组训能力弱是他们的弱项，而部队院校毕业的干部，也会因上岗的时间短，缺乏实践锻炼，显得经验不足，出现不敢干、不会干、干不好的现象。

二是执行能力不强。抓工作重在抓落实，也难在抓落实，有的工作措施部署到基层后，“雷声大、雨点小”，没能产生应有的效果。纠其原因，就是基层干部的命令意识、执行能力不强，工作布臵时讲条件，工作过程中等、靠、看，工作标准上过得去，工作成效上打折扣这种现象时有发生，这就使上级的指示精神很难落到实处，从而影响了支队工作的整体进度。

三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多，基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部，虽然经过了近一年的岗前培训，对消防部队有了一些认识，但是对部队管理还是不得要领，很多同志角色转变太慢，不能适应岗位的要求。另一方面，有的机关干部下基层任职，对待环境的变化显得束手无策，对基层各项工作的开展方法不多，工作进展缓慢。

四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严，没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理，喜欢钻空子，找借口，存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复，没有充分认识作风养成的重要性和必要性，工作消极不够认真，推一推，动一动，作风松散，办事拖拉。

五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个，实有干部108人，而且部分正营职干部面临着转业，有些同志就认为“岗位很多，自己不用干出什么突出成绩，到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。

六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大，1974年以前出生的16人、占14.8%，连排职年轻干部所占比例过大，占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大，出现断层，连排职干部扎堆，三年时间增加42人，不利于干部的培养和使用。

二、提高干部队伍能力素质的几点想法 面对干部队伍年轻化，“学生官”越来越多的大趋势，笔者认为应该从以下几个方面入手：

（一）组织培养是外因

“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念，各级领导都要做到“一岗双责”，既要抓好业务工作，又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则，让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制，用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”，敢于批评、敢于揭短，发现问题及时处理。

“重培训”——树立大教育、大培训的理念，改革培训方式，创新教育模式，多措并举，在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则，科学安排培训内容，创新培训方法，使干部训有所得，学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手，不知从何处做起，不知怎么样才能管好部队，可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训，过与新兵“五同”的生活，体验新兵生活，了解新兵，增强感性认识，摸索管理经验。

“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大，对优秀年轻干部的选拔培养，事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子，让他们在工作实践中锻炼成长。现在，有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上，总觉得他们缺少经验而不放心，担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程，都是从基层走出来的。所以，要根据他们的特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间，大胆的将他们放在不同的基层岗位工作，敢于交任务、压担子。

“传帮带”——要尊重干部成长的规律，要在使用干部的同时，注重培养干部。年轻的基层干部，实际基层经验较为不足，传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部，特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”，在使用年轻干部的同时，要培养干部，要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带，使他们能更好的发挥自己的优势和特点，更好的适应部队管理，确保人尽其才，才尽其用。

（二）个人努力是关键

“重实践”——注重在实践中锻炼干部，在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动，激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质，以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点，每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职，在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换，培养锻炼复合型素质，增强基层干部的发展后劲，提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时，我感到，对干部素质问题，不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下，只要干部在本职工作岗位上认真履行职责，积极勤奋地工作，能完成上级交给的任务，没有发生问题，就应视为称职的，领导机关要放权不揽权，多为基层干部实践锻炼提供机会，要多鼓励少指责，客观评价基层干部在实践中出现的失误。

“勤学习”——学无止境，人要活到老学到老，特别是基层年轻干部，要把学习作为一项重要任务，只有通过坚持不懈的学习才能成为某方面的能手、权威，才能做到业务精通，坐下来能写，站起来能讲，走出去能干，才能赢得领导的信任与支持。提高综合素质水平惟一的途径是要勤学习、善学习，因此基层年轻干部都要结合自己的工作实际和工作需要努力学习。

“求创新”——创新是进步的标志和动力，没有创新就没有进步。一方面观念要创新。时下，仍有少数干部抱着守稳的观念，过太平日子，工作上只求过得去，不求过得硬，这些观念严重阻碍了消防工作的加强和改进。所以要不断强化对新情况、新问题的处理能力，本着“只要管用，就是好办法”，“只要有效果，就是好措施”的态度，进一步更新消防工作的观念。另一方面方法要创新。时代的发展，消防工作的任务日趋多元化，运用更多的工作方法来完成工作任务已经成为必须具备的素质。消防工作的改革与发展方法也必须创新。

“养正气”——要养成良好的纪律作风、工作作风、生活作风，坚持从小事做起，从小事严起，从小事防起，狠抓干部的一言一行养成，不忽视每一件小事，每一件事情的每一个细节。坚持从一事之始抓起，见微知著，对干部出现的一些苗头，及时用谈话提醒方式进行提醒，防微杜渐。坚持将自控能力较强的干部放到独立工作的一线，同时加强作风教育和职业道德教育，增强职业责任感，促使干部不断提高自我完善、自我控制力。要求干部时刻做到自重、自警、自省、自励，守得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，经得起考验。严格落实奖惩制度，在大力表彰和鼓励优秀基层干部的同时，对自身形象不好、群众威信不高的干部予以警示，进行帮教。对责任心不强、工作严重失职的干部，要按规定严肃处理。

总之，加强消防部队基层基础建设，关键是建设一支高素质的基层干部队伍，必须坚持用科学发展观指导干部队伍建设，用学习培训造就干部，用公平公正凝聚干部，用制度机制激励干部，不断优化基层干部成长的内外环境。

篇2：干部队伍结构分析报告

近几年，XX正处于转型发展的关键时期，而干部队伍的建设是转型发展的重要基础。从整体上看，我县镇（街道）公务员队伍是一支团结协作、务实进取的队伍，是一支生命力旺盛、战斗力强的队伍，在带领群众发展经济、维护稳定方面发挥了积极的作用，但以当前发展的角度和时代的眼光来看，也存在一些不容忽视的问题，需要进一步改善，值得思考和探讨。

一、队伍结构方面存在的问题

1、文化层次相对不高

我县现有镇（街道）公务员645人，从现有学历结构看，具有硕士研究生学历的10人，仅占总数的1.55%；大学学历的257人，占总数的39.84%；大专学历的187人，占总数的28.99%；持大专专业证书的29人，占总数的4.50%；中专、高中及以下学历的162人，占总数的25.12%，虽然多年来一直鼓励公务员在职参加高等教育，但中专、高中及以下学历还是占了相当比例。从接受全日制教育的情况看，研究生学历的3人，占总数的0.47%；大学学历的86人，占总数的13.33%；大专学历的78人，占总数的12.09%；中专、高中学历的289人，占总数的44.81%；初中及以下学历的189人，占总数的29.30%，在这189人中，有98%的人是通过“速成”的形式获得地方承认的中专（高中）学历或大专专业证书，“先天”不是很足。从专业知识结构看，大中专院校毕业、有一定专业基础的247人，占总人数的38.29%，平均每个镇（街道）13人，只占三分之 1

一左右，大部分镇（街道）公务员还是传统的“万金油”式干部。不难看出，镇（街道）公务员队伍的文化层次总体不是很高，高学历的镇（街道）公务员所占比例仍然相对较低，一部分公务员的工作水平难免与“强县”的工作要求不相适应，这就给正确执行上级政策和各项决定、有效开展各项工作产生了一定的影响。

2、年龄结构相对偏大

据统计，我县镇（街道）35周岁以下的年轻公务员为153人，占23.72%；处于壮年期36至40周岁的84人，占13.02%；41至50周岁的有224人，占34.73%；51周岁及以上的184人，占28.53%。镇（街道）公务员队伍的平均年龄为43.4周岁，整体年龄明显偏大；41周岁及以上的公务员所占比例为63.26%，从干部“四化”的要求来看，年龄结构分布明显不够合理。一些年龄较大的同志难免凭“老手势”工作，难免习惯于用老眼光观察问题，用狭隘的思想思考问题，用传统的经验方法判断问题，对新事物、新情况、新问题反应相对迟钝，不善研究新情况，不愿学习新本领，不会开阔新思路，一定程度影响了工作难点的有效突破。

3、在出生地工作的较多

全县共有213名镇（街道）公务员在自己的出生地工作，占镇（街道）公务员总数的三分之一强，他们彼此之间有共同的人缘、地缘情结，容易与其它公务员划分界限，结成一个“利益”团体。再加上盘根错节的亲戚、朋友等社会关系的因素，在诸如解决矛盾纠纷、开展行政执法、进行行政审批等过程中，会较大地影响这部分公务员在自己出生地作用的发挥。

4、本领恐慌逐渐凸现

我县实施农村综合改革后，工作模式已从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。意味着镇（街道）行政机关管理科学化、专业化、知识化的水平将不断提高，需更多地将现代管理技术和服

务技能运用于行政管理和服务中，这对公务员的工作本领提出了更高的要求。于是相当一部分公务员受到理念冲击和角色转换双重压力下，感到原有的能力和素质变得不够使了，底气不足了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。一些40—50岁的公务员更面临知识老化和专业不足的危机。

二、影响队伍结构的因素分析

1、人员来源“先天不足”。纵观我县镇（街道）公务员的来源，主要有四种途径：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人目前在岗的有334人，占现有镇（街道）公务员总数的51.8%，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低，当初招聘为乡镇干部时一半左右的人学历只有初中或初中以下。二是军队转业干部，镇（街道）公务员中目前在岗的转业干部为72人，占11%，这部分人的文化素质和能力素质相对于前者要高，但所占比例不高。三是从企事业单位选调（任），目前在岗的44人，占6.8%，这部分人大都具有一技之长，但所占比例更低。四是近十五年中从高校毕业生中选拔和考录了一部分，共139人，占21.6%，选拔、录用的主要是学生干部，比较年轻，有一定的专业水平和知识水平，但需要有一定的成长期。其它来源56人，占8.8%。

2、能力素质建设机制缺失。近几年来，为提高公务员的知识水平和能力素质，我县加大了对公务员的培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，对镇（街道）公务员的培训缺少系统性和针对性，一般干部极少有机会获得培训资格。从培训科目的设臵与内容来看，主要是以提高公务员的思想政治水平、岗位业务水平为主。近几年，为了适应“入世”新形势的需要，提高适应国际化行政管理能力，根据上级组织人事部门的统一安排，开展了WTO基本知识、行政法、现代公共管理基础等培训，属于“被动式”的能力素

质建设。培训并没有根据不同层次公务员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训，而是采取同一类别、同一规格、同一内容的培训，最终难以达到培训的预期效益。同时，在镇（街道）也缺少使公务员“非常愿意”或“比较愿意”学习文化、学精业务的激励约束机制。

3、出口渠道比较狭窄。从调查情况来看，镇（街道）公务员减少的途径主要是退休和自愿“下海”，除此之外，就是等到换届，少数人有机会调到县直部门工作。也就是说，极大部分镇（街道）公务员从参加工作起到退休，很可能一辈子就在镇（街道）工作，年轻时扎实干几年指望提拔，超过35岁以后他们就没有什么压力和动力，导致“进机关，端铁饭碗，稳稳当当过一生” 的思想在一些人、甚至个别年轻干部的头脑中一定程度存在，做一天和尚撞一天钟，得过且过，一直等到退休。出口渠道较窄，必然导致活力不够，使公务员的积极性和主动性很难调动发挥。

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三、优化结构的几点思考

“结构决定功能，事物的结构规定着事物功能的性质和水平，限制着功能范围的大小”。镇（街道）机关工作千头万绪，工作情况复杂，既需要懂管理、有头脑的决策性公务员，又需要有技术、有特长的专业性公务员，还需要熟悉农村工作，善于与农民打交道的经验性公务员。合理配臵，优化结构，才能最大限度地发挥镇（街道）公务员队伍的整体功能，更好地为“三农”服务。

1、“输血”——“内援”与“外援”相结合，优化人员结构 根据编制数和每年因退休等原因减员情况，做到“三个坚持”“一个探索”。“三个坚持”：一是坚持每年从县直机关和事业单位中选派一批，以改善镇（街道）领导班子的思维结构和专业结构。二是坚持每年从高校毕业生中考录一批，以改善镇（街道）公务员队伍的年龄结构和知识结构。三是坚持每年从军队转业干部和优秀村

干部中输送一批，以改善（街道）公务员队伍的能力结构和个性结构。“一个探索”：在镇（街道）机关一些关键岗位或特殊岗位探索公务员“雇员制”，不受编制限制，寻求“外援”，既可以改变目前镇（街道）公务员队伍现状，又可在正式公务员中产生一种“鲶鱼效应”。

2、“造血”——加大培训力度，提升胜任现职的能力

笔者认为，对镇（街道）公务员培训工作的重点是规范任职培训、突出文化知识培训、深化专业培训、强化能力培训。

一方面，要根据镇（街道）公务员的个体情况，有针对性地分类，加强对公务员能力的后续培养。一是根据公务员个体能力素质现状，实施个性化培训；二是着眼于提高公务员的复合能力，进行综合性教育培训；三是按照岗位需求，有意识、有目的地培养公务员的专门能力；四是对部分专业性较强的在领导岗位上的公务员，要实施特殊的专业培训，在任职前要进行能力考试。

另一方面，要重点抓好队伍整体素质的提高，更新知识培训和在职学历教育。如依法行政、管理创新能力、WTO知识、信息应用技术和外语培训等，不断提高公务员的适应能力和工作技能，通过培训切实提升公务员胜任现职的能力素质。同时，要严防学历“大跃进”现象。

第三，要不断拓展教育培养模式。加大镇（街道）公务员在不同类型镇（街道）之间的交流，对有培养前途的年轻公务员要采取指令性选调、挂职锻炼等手段，鼓励他们到艰苦的地方或任务艰巨的地方去工作，放到“逆境”中去经受煅炼考验，并敢于给他们压担子、交任务。

3、“净血”——运用能力标准，畅通“出口”

第一，建立能级管理制度，严格末位淘汰制。探索划分公务员的能力等级，根据“能岗相宜”的原则安排岗位。依据岗位设定相

应的指标权重、管理难度系数，根据不同能力等级、不同的权重、不同的管理难度系数科学设定职务及岗位职责和完成工作目标任务的指标体系及考核体系，每年以镇（街道）为单位组织考评，连续两年评比都是末位的应考虑无条件辞退或限期调离。

第二，建立领导干部任期目标制，严格与晋升任用挂钩。要明确镇（街道）领导班子和每个班子成员在任期内的任务目标，完善制订不称职领导干部的评定标准和政策措施，实施一年一考核，严格与工奖挂钩，连续两年完不成目标任务的，认定其为不能胜任现任职务，应取消其任职资格，退出领导干部序列。

第三，建立待岗培训制度，严格竞争择优原则。对一般公务员实行双向选择，竞争上岗，以优化组合。对经竞争未能上岗的公务员实行待岗培训，培训期间只发给基本生活费，重新上岗后方可享受在职公务员待遇。同时还应探索建立公务员下岗保险基金，消除公务员“下”了之后的后顾之忧。

中共××县委组织部

篇3：干部队伍结构分析报告

关键词：高校,学生干部,学生工作

由于现代我国各大高校都是向社会输送人才的主要阵地, 因此, 高校中的学生思想道德素质水平、政治思想工作的开展不论对学校、学生还是对社会来说都是至关重要的一个环节。而在高校中, 由于学生都已经成年, 相对于学校和教师对学生们的思想教育来说, 学生自己对自己这个群体的自我规范和自我管理显得更富有意义。目前在高校中, 学生干部就是学生自我管理“管理人”, 而学生干部队伍的有序建设, 也会在很大程度上影响学校学生们形成良好的政治与思想上的素养。

一、目前高校学生干部队伍的主要问题

尽管高校中学生干部队伍中的学生们都是从广大学生群体中精心选拔出来的精英群体, 他们都拥有比较高的思想政治认识并且多数学生已经积累了很多学生工作的经验和教训。而且这些学生们基本上都拥有较强的团队合作和社会责任感。但是, 高校学生干部队伍也会存在一些需要改进的问题, 这其中包括学校教师指导层面的问题与学生干部自身的问题:

(一) 高校指导层对学生干部队伍建设的理性认识不同

在高校学生干部队伍建设这件事上, 学校指导层次的教师们存在不同的认识。其中的差距主要在于指导层次的教师们对于学生干部们的能力认识问题。主要表现在, 有些教师认为学生干部都是很有能力的学生, 他们自己能够做好本职工作, 不需要教师再在其中施加其他外在的控制。而还有的教师认为学生就是学生, 不管在学校做什么事情都需要教师出手协助。但是不论对学生干部队伍持有怎样的认识, 都是学校缺乏对学生干部队伍建设方法的体现。

(二) 高校学生干部队伍没有完善的体制建设

首先, 现在很多高校的学生干部队伍在管理过程中是受到不同方面的领导, 每一个学生组织部门都是互相独立于其他学生组织, 各自吸收组织成员, 在各个组织内部也有不一样的奖励、惩罚机制。这样的局面就会造成不同组织中的学生干部互相攀比, 产生不良心理。同时, 各个组织没有相同的组织管理体制, 还会造成各个组织之间办事效率大不相同。还应该意识到, 因为学生组织主要由学生自我管理, 没有良好、统一的体制, 组织内部自然会缺少监督, 没有监督就会加重学生干部在组织内部甚至组织之间因为个人利益出现“腐败”的出现。

(三) 学生干部无法调节工作与学习之间的关系

在高校学生干部队伍中, 有一部分的学生干部不能用良好的心态将学生工作的内容和课上学习的内容合理调节。有的学生干部受到社会功利思想的影响严重, 将学生工作摆在自己高校生活的重中之重, 他们不但忽略了学校中的课堂学习、课下讨论等活动, 而且还会在工作中带有严重的功利需求心理。而还有一部分学生干部则在学生工作上能躲就躲, 希望自己不出力就能获得良好的声誉, 只顾学习, 在其位不谋其政。

二、加强高校学生干部队伍建设的途径

(一) 应该端正教师对学生干部与学生工作的认识和看法

高校的教师与领导层需要端正观念, 正确看待学校中的学生干部队伍在学校中发挥出的积极作用, 不能仅仅在财力和物力上支持学生干部队伍, 更重要的是应该亲自深入到学生工作的第一现场, 用切身的实际行动鼓励和感染广大学生干部, 这也会给学生干部们努力推进学生工作增添强大的精神动力。

(二) 高校还应该努力完善学生干部队伍的体制建设

实现这一学生干部队伍建设的途径, 需要各高校牢牢把握住学生干部的选任、考核、激励和评估等重点环节。具体内容是, 应该要健全学生干部队伍内部的监督制度, 学生干部被上级教师监督、学生干部之间互相监督与广大同学对学生干部的监督三管齐下。

(三) 应该强化高校学生干部队伍的作风建设

因为学生干部队伍的作风可以影响到整个校园中每一位学生在对待生活和学习中的态度。在学生干部的学习过程中, 应该培养他们对于获得知识的渴望, 树立良好的意志品质, 良好的学习行为能够感染到学生干部身边的每一位同学。另外, 在学生干部处理学生工作的过程中, 需要进行这方面的工作建设。在这方面主要应该帮助学生干部树立坚强的工作意志, 面对困难积极应对, 保持为同学服务的工作态度和工作热情, 杜绝在触碰到关乎名利的事情时的利己主义。

三、结语

总而言之, 在我国高校强化学生干部队伍的建设工作有助于强化高校对学生们的政治思想教育的顺利开展, 对于学校和学生的发展都意义重大。通过高校师生的共同努力, 在校园打造一个文化水平过硬、道德素质优良、学生工作敬业的优秀学生干部队伍, 就能够更好的助力学校在全社会建设中国特色社会主义的过程中贡献自己的一份力量。

参考文献

[1]胡玉翠.加强学生干部队伍建设促进高校学生工作有效开展[J].产业与科技论坛, 2013年第12卷第2期.

[2]谢中清.对加强高校学生干部队伍建设的思考[J].教育与职业, 2010年9月中.

篇4：高校学生干部队伍建设模式分析

关键词： 干部队伍

一、学生干部应具备的能力

（一）自身应具备的素质能力

1、心理健康素质

新形势下，随着大环境的改变，人们的工作、生活节奏不断加快，人的心理也在承受着各种各样的巨大压力。作为一名学生干部，在心理健康素质方面的锻炼不能忽视，要充分认识到生活的道路不是笔直和平坦的，在工作中总会遇到这样或那样的困难，只有不断地进行心理健康的自我调适，才能在与困难的斗争中不断前进。

2、表达能力

表达能力的培养也是十分必要的。在交往活动中，讲话的艺术性非常重要，有人讲话头头是道，娓娓动听；有人则辞不达意、口齿不清。作为一名高校的学生干部，则必须具备良好的表达能力，无论是讲话还是写工作计划、工作总结都要准确、严密、简明，从而提高工作效率。

3、自学能力

学生其首要任务是更好地完成自己的学习任务，但作为学生干部，同时又要做好学生管理工作。这在时间上必然存在着矛盾，一方面不能因为工作而耽误学习，另一方面也不能只顾学习而将工作搁置一边。这就必然要求学生干部有较强的自学能力，合理安排好学习和工作时间，把工作和学习协调好，真正做到品学兼优。

（二）管理协调能力

1、管理能力

学生干部是学生的组织和领导者。因此，作为学生干部，需要掌握组织管理的一些基本理论知识，努力提高组织管理能力和指挥能力，在组织管理活动中奖惩分明，这样才能在学生中产生较大的凝聚力，大大调动广大同学参与各项活动的积极性，保证工作顺利进行。

2、协调能力

学生干部在开展各项工作时，要协调同学之间、班级之间、以及与其它院校之间的众多关系。这就要求学生干部要有较强的协调能力。在协调工作中不能怕得罪人，不能心胸狭隘、心存私念，做事要有原则性，要有全局观念，考虑事情要周全，缜密，要做到大公无私，树立良好的工作形象，从而更有利于各项工作的开展。

3、社交能力

学生工作就是与同学打交道的工作，不善于交际应酬就不能开创工作新局面，也不可能进行高效率的工作。學生干部要有群众基础，能把大多数学生团结在自己的周围，是工作能够成功开展的关键，这就要求学生干部善于和各种性格的同学打交道，建立比较和谐的人际关系，创造一个良好的人际环境。因此作为学生干部，必须具备良好的社交能力，在工作中能够审时度势，自我控制，掌握社交礼仪、社交语言，优化自我形象。

（一）具有一定的意识能力

1、进取创新意识

在当前新形势下，随着改革开放的进一步深化、市场经济的进一步发展，竞争成为必然。只有在各方面积极进取、努力创新，才能让自己立于不败之地。作为时代的骄子，时代浪尖上的学生干部，良好的竞争观念、勇于进取、大胆的创新意识必不可少，对工作能够提出新的见解、好建议，才能使平凡的工作具有新颖性、独创性和价值性。

2、服务意识

干部是人们的公仆，高校学生干部也是同学的公仆。作为一名学生干部，不能有"官本位"的思想，学生干部在为同学服务中锻炼自己，提高素质。因此，学生干部要培养良好的服务意识，以服务同学、服务集体、服务人民、服务社会为宗旨，树立为人民服务的价值观。

二、“1+3”模式的学生干部选拔

学生干部的选拔是建设好学生干部队伍的基础性工作。学生干部队伍是否具有较强的凝聚力和战斗力， 一个重要的因素就在于所选拔的学生干部素质的高低。因此， 加强学生干部队伍建设， 做好学生干部的选拔工作是前提。

（一）广开渠道

在选拔学生干部的方式上， 可采取自愿报名、多方考察、公开竞聘、择优任用的方式。选拔学生干部的工作要求我们经常不断地发现、挖掘和培养学生中的干部苗子。

（二）坚持原则

学生干部是学生中的骨干和带头人，其品质、能力、素质直接影响着学生工作开展的效果。因此， 选拔学生干部要坚持原则， 真正把政治素质高、原则性强、积极要求上进、个人修养好、模范遵守规章制度、学习刻苦认真、成绩优良、有较强的集体荣誉感和健康的心理素质、能热心为同学服务、有一定工作能力和责任心强、在学生中威信高的学生选拔到学生干部队伍中来。

（三）把握标准

学生干部任职资格标准包括思想素质标准、专业知识标准、心理品质标准、工作能力标准等。因此选拔学生干部要把握好以上几个标准。

（四）严格程序

在选拔学生干部的时，应遵守严格的程序。尤其在新生中， 不能单凭翻阅学生档案来确定学生干部， 还应通过各种活动， 冷静观察， 发现学生中的干部苗子， 并给以一定的锻炼机会， 这样在选拔学生担任干部时才能做到有的放矢。

三、加强培训指导，提升工作能力

加强学生干部的培训，让学生干部对工作内容、方法等有更进一步的认识，对学生干部的角色与素质要求有更深层次的理解，掌握必备的策划组织活动技能，为学生干部队伍提供持续发展的动力。

（一）抓思想政治教育，提高综合素质

在学生干部队伍建设中，要牢牢抓住政治思想教育这个中心，确保学生干部队伍树立科学的世界观、人生观、价值观，树立崇高的理想。应该看到，我国的经济建设是社会主义的框架下进行的，离开了这个框架，中国特色的社会主义就失去了意义。高校推行素质教育，其宗旨是为国家建设提供高级人才。因此，始终如一地对高校学生干部进行党的路线、方针、政策教育就显得格外重要，对学生干部进行政治思想教育是学风建设一个常抓不懈的内容。

（二）启发式培养

教师可以利用自己的组织管理知识和实践经验，结合具体工作对学生干部进行指导，要以启发式教育为主，培养学生干部的组织协调能力，鼓励学生干部积极自学管理知识，掌握一些基本领导技巧。引导学生干部学会调查研究，学生干部在调查研究的同时可以发现新方法，好方法实施决策，而且能够得到其他同学的配合，收到事办功倍的效果。

（三）“以学为主”方式的培养

引导学生干部正确处理学习与工作的关系，这是提高学生干部队伍素质的基础。学生干部要带领全体同学全面进步，如果没有好的学生成绩，学生干部的模范形象会大打折扣，所以，学生干部应切实做到“以学为主”和其他同学一起努力成为更高素质的人才。

（四）创新意识的培养

学生干部在工作的过程中会遇到很多新问题、新情况有些时候用传统的方法可能不奏效，这就需要学生干部积极主动思考，进行创新，用新方法，新思路解决新问题，在老师的指导下，通过有意识的训练，培养学生干部善于观察，勤于思考，勇于开拓的良好素质。

四、有的放矢的目标使用

（一）人尽其才

根据学生干部的性格、爱好、特长、能力等安排职务和工作不同的学生干部有不同的性格特点和能力，要根据学生干部性格、爱好、特长、能力等来安排职务和工作。性格开朗、组织能力出色、全局观念比较强的学生可以担任班长或学生会主席等要求全面负责的工作；成绩优秀，又有热心和较强组织能力的学生，可以担任学习委员或学习部长；能歌善舞、有文艺特长及较强沟通协调能力的学生可以担任文艺委员或文艺部长等。通过合理的安排，使分配的任务能够顺利、圆满地完成，同时又能使学生干部干起来顺手、顺心。

（二）放手使用学生干部

使学生干部充分发挥个人才能在把握方向和主要原则的前提下，给予学生干部充分的信任，给予足够的权利和自由。积极给他们创造机会搭建舞台，大胆使用，让他们在自我管理、教育中完善自己。学生干部在参与学生的自我管理过程中，始终处于广大学生的监督之下，这就使他们必须不断地提高自己，充实自己以保持良好的形象，培养自己高尚的道德情操，促使他们处理好人际关系，并在工作中不断克服各种困难和压力。这样做有利于他们正确认识自己的价值，达到自我教育自我完善的目的。

（三）激励指导学生干部工作

作好学生干部的引路人辅导员对学生干部的期望值不能太高，更不能责备求全，要进行耐心、积极的指导，为他们的健康成长铺平道路。对那些德才兼备、品学兼优、有工作能力、有威信的学生干部要选拔到更高一级领导层去，并且.在评奖评优、推优入党等方面给予优先考虑。对那些敢于开展工作，敢于批评 ，敢于同不良倾向做斗争而受到伤害的学生干部。要给予他们鼓励和支持，以明辨是非，打击邪气。对那些有缺点或犯了错误的学生干部，要严格要求，善意地指出缺点，严肃地批评错误，帮助他们积极地改正错误，重新振作起来。有能力的，还要为他们创造条件，使他们能重新发挥自己的才能，做好本职工作。对学生干部的日常生活给予必要的关心，帮他们解决一些日常生活方面的困难，给他们以人性的关怀。

五、四个管理机制

学生工作者在选拔、培养和使用学生干部的过程中， 要建立、健全一整套学生干部管理制度， 高效率管理学生干部队伍， 实现学生干部管理的制度化、规范化和科学化。

（一）激励机制

根据马斯洛的需求层次理论，高素质群体的主要精神追求就是自我实现。对富有挑战的任务， 对新事物抱有极大的兴趣， 但对条条框框、一成不变的定势缺乏理性认识，对反复的打击与挫折缺少应有的耐心和承受力。而激勵机制的实行，满足了学生干部强烈的自我意识， 从而激发极大的能动性。

（二）监督机制

在学生干部管理上， 应建立包括政治理论学习制度、组织生活制度、目标管理制度、考勤检查制度、创先争优评比制度等内容的监督机制，严格目标管理。学生干部要定期向党团组织和辅导员或班主任汇报自己的思想、工作和学习情况， 并作出相应的奖惩决定，以提高学生干部队伍的战斗力。

（三）轮班机制

轮班机制，对学生干部特别是班委会、团支部实行轮班制。这种机制体现了素质教育的思想， 为全体学生创造了发展的机会， 有利于培养学生的民主法制观念、合作意识， 有利于培养学生的组织协调能力、团队精神， 形成群体奋发向上的氛围。

（四）补充机制

补充机制"铁打的营盘， 流水的兵"。建设学生干部队伍是一个动态的发展过程， 高年级的学生干部毕业， 需要新鲜血液的不断补充。因此， 要建立补充机制， 发挥以老带新的作用。高年级学生干部经过几年工作， 积累了一些经验， 可以手把手地教低年级的学生干部， 以做好学生干“新陈代谢”工作， 走一条学生干部队伍建设良性循环、日臻完善之路， 实现学生管理工作的可持续发展。

六、结论

我们要紧密结合高校学生干部队伍的实际，通过选拔、培训、使用以及管理，不断提高学生干部的综合素质、创新能力、组织能力以及管理能力等。我们只有不断提高意识，不断完善和改进工作方式、方法，正视学生干部队伍建设中出现的新情况、新问题，才能保证学生工作在新形势下生机与活力。我们要使这项长期、复杂、系统的工作进行下去，努力造就一支政治坚定、作风过硬、素质全面的高校学生干部队伍。

（作者单位：黑龙江八一农垦大学工程学院）

参考文献：

[1]徐鹏程，赵文波.浅谈高校学生干部队伍建设[J].基础理论研讨， 2009.

[2]朱小根.论高等学校学生干部队伍建设[J].广西政法管理干部学院学报，2005（1）.

[3]王婓，张维等.新形势下如何抓好高校学生干部队伍建设[J].科技信息，2007（21）.

[4]龙华.高校学生干部队伍建设的探讨与研究[J].教育长廊，2009（1）.

[5] 赵新龙.高校学生干部队伍建设存在的问题和对策[J].华北工学院学报（社科版），2003.

篇5：干部队伍调研报告

干部队伍调研报告

近年来，xxxx县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓，全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设，领导干部作风进一步转变，干部队伍整体素质不断提高，为经济社会事业的发展提供了有力保障。

一、干部队伍作风建设的总体状况

干部作风建设是党的建设的重要内容，体现着党的执政形象，决定着一个地方的发展环境，影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓，切实加强领导，搭建活动载体，认真查摆问题，狠抓作风整改，积极构建长效机制，干部队伍作风建设取得了明显成效。

（一）对作风建设重要性认识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措，先后开展了“转变作风服务群众”、“感恩组织，敬畏历史”，“热爱人民，造福百姓”，“喜迎xxxx大、争创新业绩”和”中国梦·我的梦“等一系列主题教育实践活动，要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风，在改善民生中改进作风，在创新实干中改进作风，在优化服务中改进作风，把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上，体现在为提高经济发展、为群众服务的能力上。

（二）学以致用的良好风气逐步形成。一是坚持党委中心组学习制度。定期组织各级领导干部深入学习重要会议精神、领导重要讲话和政治经济法律等知识。县委常委率先垂范，每月举办常委中心组学习，通过座谈交流、大会发言等方式，联系实际、学习理论、解放思想、统一认识。各乡镇党委、县直部门党组（委）也都扎实开展组织学习，有针对性地解决工作中的问题。二是组织多种形式的教育培训。充分利用党校举办各类培训班、研讨班。同时，认真开展先进典型教育和腐败案例警示教育，使领导干部从正反两方面体会到加强作风建设，防微杜渐，筑牢反腐倡廉思想道德防线的重要性、必要性，努力营造加强干部队伍作风建设的浓厚氛围。三是开展形式多样的宣传活动。充分利用简报、网站、报纸、悬挂横幅、张贴标语、广播、电视等媒介，加大干部作风建设宣传力度，及时宣传作风建设活动的工作动态、涌现的先进个人和集体的事迹，营造了良好的作风建设氛围。

（三）求真务实干事创业的氛围更加浓厚。一是建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，变相马为赛马，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热情。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，用科学求实的决策目标凝聚力量，用权责统一的执行责任推进落实，用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核，实现勤廉双考，并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩，发挥了较好的激励导向作用，逐步形成了干事创业、求真务实的浓厚氛围，促进了干部作风的转变。

（四）宗旨观念和公仆意识进一步增强。通过各种专题活动的开展，干部作风方面的突出问题得到进一步治理，有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度，担任第一书记，年初带头深入各乡镇，帮助出思路，定期开展调研，及时解决在发展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度，将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件，倡导务实风气。三是推行“一线工作法”，建立了领导干部联系村包点帮扶制度，70名县直部门主要领导担任包村第一书记，通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式，深入基层、深入群众，紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题，想办法、定措施，扎实开展帮扶活动，在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面，在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事，得到了群众认可，改变了形象，提高了威信，密切了党群关系。

二、干部作风方面有哪些突出的特点

当前xxxx县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的，主要表现在：

（一）大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚定，能坚决服从县委和组织安排，站在党和人民的立场上，从群众根本利益出发，贯彻落实上级决策指示，做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限，正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系，以宽广眼界审时度势，权衡利弊得失，善于因势利导，积极主动做好本单位工作，履行好所负职责，服务和推动全局发展。

（二）善于做群众工作。近年来，县委高度重视群众工作，从转变思想观念入手，多次反复开会强调群众工作重要性，促使广大领导干部牢固树立群众观念和群众意识，先后开展“四同结穷亲”、“热爱群众，造福群众”、“百日大走访”等活动，把群众当做自己亲人，当成自己老师。开展“电视问政”活动，问政于民、问需于民、问计于民，把群众的事当成自己的事办，把群众最关心、最突出、最现实的问题解决好。

（三）执行能力突出。近年来，县委克服总总困难，顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件，坚定不移的实施产业转型，加大重点企业引进，强势推进农牧业现代化，新型工业化、城镇化建设和第三产业发展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上，生产总值增速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标依然位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率；国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。

（四）关注民情民意。近年来，xxxx县把收集民情民意，化解群众矛盾纠纷，解决群众困难当成首要大事，创新构建的“民生110”是以“书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政”为构架，“书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访”和现场推进会为支撑，“民生论坛、向人民报告”栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动，6次书记大接访活动，书记信箱接受群众来信来访10628件，办结9589件，办结率达90.22%。

（五）不拘一格选人用人。近年来，县委高度重视干部选拔任用工作，不断完善干部选拔培养使用制度，坚决落实县委“九个坚决调整”的用人导向，突出在重点工作中考察识别干部，在重点一线培养干部，一大批年轻优秀干部脱颖而出，一大批德才兼备，能力强，素质高，群众信任，工作积极主动的干部走上领导岗位，努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。

（六）敢于担当，变化变革。近年来，县委按照打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求，全力推进各项重点工作，自治县政治经济社会发生了巨大变化，取得了令人瞩目的成绩，这些成绩的取得，与广大领导干部克服困难，敢于担当，解放思想，变化变革是密不可分的，一大批重点工程、亮点工作应运而生。

虽然近年来，自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成绩，但在极少数干部中也确实存在一些不可忽视的问题，具体表现在以下几个方面：

（一）思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放，安于现状，求稳怕乱，固步自封，墨守成规，不思进取，自甘落后。表现为“怕”字当头，“闯”劲不足，“稳”字有余，不求有功，但求无过；面对困难和阻力，怨天尤人，一筹莫展，缺乏创新意识和开拓精神，破解发展难题和推动工作的办法不多，只凭经验做事，新思路、新举措、新方式想不到、用不上。

（二）精神状态不佳。主要表现为：一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁情绪，精力不集中，工作不踏实，盯着“位置”干，在职务上盲目攀比，工作不在状态;有的甚至整天发牢骚、讲怪话，影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强，上班混日子，出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动服务的热情。有的甘当“好好先生”，对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。

（三）学习风气不浓。有的领导干部甘于平庸，懒于学习，惰于思考，视学习为负担，奉行学习实用主义，平时学习只做表面文章，学不求深，思不求解，对学习敷衍了事，浅尝辄止，满足于一知半解，没有使学习真正达到入脑入心；还有些干部整天陷于事务性工作或忙于应酬，整天浑浑噩噩，无暇静心学习，工作没思路、没章法。

（四）工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式，工作大而化之，抓而不实，满足于会议开了，文件下了，工作部署多，实际检查少，强调任务多，研究措施少；有的弄虚作假，虚报浮夸，在数字上做文章；有的脱离实际，远离群众，不深入基层调查研究，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对基层的工作情况不掌握，对群众的意见不了解，对存在的问题不解决，造成群众经常性上访，党群干群关系紧张。

（五）效率不高，执行不力。有些干部责任心淡漠，工作能推则推、能拖则拖，不作为，不干事，在其位不谋其政，在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾，看似整天忙忙碌碌，事实上该抓的抓不住，该管的管不到，要办的办不了，导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离，部门效能低，群众怨气大。

（六）班子涣散，领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通，少数成员配合而不协调，班子成员间明争暗斗，争权夺利，自己职责范围内的事该抓的不抓，该管的不管；有的领导班子民主集中制贯彻执行不力，该集中的集中不起来，该坚持的坚持不下去，不敢负责，不敢碰硬，讲关系不讲原则，讲义气不讲党性，讲人情不讲纪律，以致出现决策迟缓、决策失误、资源浪费、群众不满等。

（七）理想信念动摇，自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇，缺乏艰苦奋斗精神，自律意识淡薄，对自己要求不严、标准不高，不能正确行使手中的权力，追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇，喜好讲排场、摆阔气，拉关系，摆架子，在公务接待活动中大吃大喝，铺张浪费。

三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题

（一）执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上，对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。

（二）宣传力度不大。出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。

（三）监督缺乏引导。没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。

（四）失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。

四、探索建立完善干部队伍相关作风建设制度

篇6：金凤区干部队伍情况分析（精选）

根据金凤区区委、政府《关于印发<深入学习贯彻落实党的十八大精神 扎实开展“准备之冬”活动方案>的通知》（银金党办发[2012]24号）的要求，为贯彻落实好党的十八大精神，围绕自治区第十一次党代会、银川市第十三次党代会、金凤区第二次党代会确定的各项任务目标，结合张毅书记在自治区党委第十一届二次全会二次全会上提出的“八个突破”，市委“2258”工作思路及“五个金凤”建设，由金凤区区委组织部牵头，纪检委和人社局配合，对金凤区干部队伍情况进行了调研，对我区干部选拔任用、青年干部成长、干部教育培训等方面的现状及存在问题进行了分析，提出了应对措施，现就调研情况报告入如下：

一、干部基本情况

（一）公务员基本情况。金凤区党政群机关（含乡镇）共有公务员397名（党政群机关192人，占48.36%，镇办事处56人，占14.11%，政法系统法检司专项司法人员149人，占37.53%），其中：少数民族113名，占28.46%；女性151人，占38.04%；中共党员317人，占79.85%；研究生学历29人，占7.3%，大学学历244人，占61.46%，大专学历112人，占28.21%，大专以下学历12人，占2.77%；35岁以下70人（含政法系统专项司法人员39人），占17.63%，36-40岁53人，占13.35%，41-45岁80人，占20.15%，46-50岁107人，占26.95%，50岁以上87人，占21.91%。平均年龄44.02岁。

（二）参公人员基本情况。全区参公人员22人，其中：少数民族7名，占31.82%；女性8人，占36.36%；中共党员20人，占90.91%；大学学历9人，占40.91%，大专学历13人，占59.09%；35岁以下3人，占13.64%，36-40岁6人，占27.27%,41-45岁4人，占18.18%，46-50岁8人，占36.36%，50岁以上1人，占4.55%。平均年龄42.68岁。

（三）事业单位工作人员基本情况。全区事业单位工作人员1626人（管理岗位329人，专业技术人员1125人，工勤人员172人；含教育系统986人，卫生系统91人，农口71人，镇办事处131人，其他单位393人），其中：少数民族393名，占23.5%；女性1004人，占60.05%；中共党员628人，占37.56%；研究生学历8人，占0.5%，大学学历747人，占45.91%，大专学历659人，占40.5%，大专以下学历212人，占12.68%；35岁以下375人，占22.43%，36-40岁356人，占21.29%，41-45岁349人，占20.87%，46-50岁325人，占19.44%，50岁以上221人，占13.22%。平均年龄41.77岁。

（四）民主党派及无党派人士情况。我区现有党外人士166人，其中：民革党员18人、民盟盟员40人、民建会员30人、民进会员21人、农工党党员25人、九三学社社员29人、无党派3人，主要分布在金凤区教育卫生系统、自治区农科院、银川市第二人民医院和其他企事业单位。党外人士平均年龄46岁，具有研究生以上学历2人，本科学历66人，专科学历33人；具有高级职称21人，中级职称60人；担任副处级领导职务6人，副科级职务9人；金凤区人大代表4人，政协常委15人，政协委员77人；银行市政协委员11人，自治区政协委员2人。

（五）科级领导班子及职数配备情况.金凤区党政群团机关核定正科级单位42个，应配科级正职54名，科级副职90名，实配科级正职54名，科级副职80名，空缺10名（事业空缺7名）。同时，存在超配副职情况，超配科级副职4名。

二、我区干部队伍主要特点

（一）干部队伍整体现状

1、党政群机关公务员现状。目前我区党政群机关(含乡镇街道)共有公务员248名（不含政法系统），其中：少数民族65名，占26.21%；女性91人，占36.69%；中共党员207人，占83.47%；从学历结构看，研究生学历12人，占4.84%，大学学历136人，占54.84%，大专学历92人，占37.1%，大专以下学历8人，占3.23%；从年龄结构看35岁以下31人，占12.5%，36-40岁33人，占13.31%，41-45岁52人，占20.97%，46-50岁63人，占25.4%，50岁以上69人，占27.82%。平均年龄45.41岁。特别是科级领导干部年龄偏大，45-53岁占党政群机关科级干部的42.42%，从职级比例看，县处级副职及以上干部27人，占10.89%，科级领导干部132人，占53.23%，非领导职务及以下89人（其中主任科员41人，副主任科员11人），占35.89%。从公务员分布看，两镇公务员严重不足，虽然这两年给乡镇补充了4名年轻干部，但多被部门借调或正式调走，甚至刚参加工作试用期未满就被借到机关单位，不利于年轻干部的成长锻炼，同时也给乡镇工作带来一定影响。

从以上统计调查可以看出，金凤区党政群机关公务员呈现以下特点：一是学历结构进一步优化，具有大专以上学历人员占96.78%，反映出我区公务员队伍学历教育有了长足的进步。二是我区公务员队伍中年轻干部较少，干部年龄整体呈现老龄化，40岁以上公务员超过74.19%，存在断档现象，年龄结构明显不合理。三是干部职务结构不合理，科级以上干部所占比较大，干部晋升空间有限，不利于激发干部干事创业的活力。

2、政法系统队伍现状。金凤区现有法检司专项政法人员149人，其中：少数民族48名，占32.21%；女性60人，占40.27%；中共党员110人，占73.83%；从学历结构看，研究生学历17人，占11.41%，大学学历109人，占73.15%，大专学历20人，占13.42%，大专以下学历3人，占2.01%；从年龄结构看，35岁以下39人，占26.17%，36-40岁20人，占13.42%，41-45岁28人，占18.79%，46-50岁44人，占29.53%，50岁以上18人，占12.08%。平均年龄41.58岁。

从以上调查看，我区政法系统干部学历层次普遍较高。由于近几年政法系统大量增编，通过招考公务员、选调年轻干部等选拔方式，我区政法系统干部的年龄结构呈现哑铃型，35岁以下和46-50岁公务员分别占到了26.17%和29.53%，同时少数民族干部、妇女干部都占一定的比例，干部结构逐渐趋于合理，在后备干部的储备上具有一定优势。

3、事业单位干部队伍。全区事业单位工作人员1672人（管理岗位328人，专业技术人员1123人，工勤人员221人）。教育、卫生和农口人员所占比重较大，分别占总量的58.97%，5.44%和4.25%。

教育系统986人（中小学964人，专业技术人员967名），其中：少数民族241名，占24.44%；女性674人，占68.36%；中共党员327人，占33.16%；大学学历516人，占52.33%，大专学历369人，占37.42%，大专以下学历101人，占10.23%；35岁以下237人，占24.04%，36-40岁208人，占21.1%，41-45岁209人，占21.2%，46-50岁190人，占19.27%，50岁以上142人，占14.4%。平均年龄41.68岁。

从统计数据看：我区教师队伍逐步加强，一是专业技术人员比例很高。由于教师实行专业资格准入制度，大大提高了教师队伍的专业化和整体素质，使得我区专业教师达到了教职工的98%。二是学历进一步优化，从2008年开始，国家实施特岗教师、免费师范生招录计划以来，我区先后补充了170名优等师范类人才，另外通过选调骨干教师等措施，使得教育系统学历结构进一步优化。三是教师队伍的年龄结构日趋合理，在35岁以下、36-40岁、41-45岁这三个年龄段均匀分布，形成了很好的老中青梯次结构。

卫生系统91人（含专业技术人员73名），其中：少数民族14名，占15.38%；女性68人，占74.73%；中共党员13人，占14.29%；大学学历33人，占36.26%，大专学历45人，占49.45%，大专以下学历13人，占14.29%；35岁以下31人，占34.07%，36-40岁17人，占18.68%，41-45岁16人，占17.58%，46-50岁22人，占24.18%，50岁以上5人，占5.49%。平均年龄39.78岁。

从以上数据看出，金凤区卫生系统干部呈现以下特点：一是行业的特殊性要求专业性强，但专业结构不合理，缺乏检验、公共卫生、食品安全、中医等专业人才。二是整体学历普遍处于专科以上，但高学历人才少，没有研究生学历人员。三是干部队伍年龄结构年轻化，平均年龄不到40岁，保证了干部队伍的稳定与活力。

农口71人（含专业技术人员33人），其中：少数民族18名，占25.35%；女性27人，占38.03%；中共党员30人，占42.25%；大学学历26人，占36.62%，大专学历28人，占39.44%，大专以下学历17人，占23.94%；35岁以下3人，占4.23%，36-40岁11人，占15.49%，41-45岁16人，占22.54%，46-50岁25人，占35.21%，50岁以上16人，占22.54%。平均年龄44.97岁。

从统计结果反映的情况看，农口干部队伍呈现以下特点：一是专业结构不合理，半数人学历在大专及以下，研究型人才匮乏。二是干部队伍年龄偏大，年龄结构不合理，呈倒金字塔形结构，后备干部匮乏。三是超编严重，特别是工人身份人员较多，与岗位设置不匹配。

（二）科级干部队伍现状和干部选拔任用情况。我区现有科级干部343人，其中正科级领导干部82人，副科级领导干部128人（其中：55人为正科级待遇），正科级非领导干部42人，副科级非领导干部49人，退二线42人（全部为正科级别）。正科级领导干部中：35岁及以下2人，36—40岁11人，41—45岁19人，46—50岁40人，50岁以上的10人，平均年龄为46岁；具有研究生及以上学历2人，具有大学学历65人，具有大专学历11人，具有中专学历1人；妇女30人，少数民族19人，全部为中共党员。副科级领导干部中：35岁及以下16人，36—40岁32人，41—45岁41人，46—50岁35人，50岁以上的4人，平均年龄为42岁；具有研究生及以上学历4人，具有大学学历90人，具有大专学历31人，具有中专学历3人；妇女46人，少数民族23人。副科级非领导干部中，35岁及以下5人，36—40岁6人，41—45岁10人，46—50岁21人，50岁以上的7人，平均年龄为46岁；具有研究生及以上学历1人，具有大学学历36人，具有大专学历10人，具有中专学历2人；妇女17人，少数民族9人。

近年来，我区把干部选拔任用工作中的薄弱环节和关键环节作为工作的突破口，使选拔干部工作变“伯乐相马”为“公开赛马”，变“领导点评”为“群众点评”，变“任命制”为“聘任制”，不断加大竞争性选拔干部力度，积极采取“三种模式”，不断推动优秀干部选拔工程和青年干部成长工程向前发展。一是以实绩考核为重点，搭建干部群众“选将台”。我们把干部任用与考核相结合，建立了以“一学双述互评”为主要内容的“开放式”干部实绩考核办法，将平时考核与年度考核充分结合起来，把考核结果作为选用干部的重要依据，探索构建起动议寓于考核过程、推荐基于工作实绩、提名源于考核结果的新机制。通过实绩考核，我区先后选拔了7名从原陶乐县、芦草洼分流的同志，15名业绩突出的干部到领导岗位，使一些长期在基层埋头苦干，实绩突出的干部得到提拔重用。二是以竞争性选拔为平台，搭建公平的“赛马场”。我区把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重要举措。先后开展了法检两院中层领导干部竞争上岗、中小学校长公开竞聘27名校长、采取“阳光六步法”面向大学生村官公开竞选1名村党支部书记、两次公开选拔共14名副科级领导干部以及对6个副科级领导职位和7个非领导职位进行公推比选工作。通过竞争性选拔工作，3名30岁以下干部，8名35岁以下干部，走向了领导岗位，进一步激发了干部队伍的热情和活力。三是以实践锻炼为目标，构筑培养干部的“练兵场”。我区把经济建设一线和艰苦环境作为年轻干部实践锻炼的主阵地、主战场，有针对性的给年轻干部交任务压担子，选派年轻干部到工业集中区、阅海湾中央商务区服务中心、移民吊庄等地区参与工作，充分发挥他们的专业特长和优势，为招商引资、重点项目建设、扶贫开发等工作竭智尽能。同时，注重领导干部多岗位锻炼，对于同一岗位任职满5年的，有计划进行轮岗交流。今年人大、政府、政协换届结束后，经研究分析党政各部门领导班子运行情况，根据干部的阅历、特长、能力等要素，对各部门干部进行交流调整，调整交流科级领导干部106名，其中平级交流50名，提拔使用39名。通过多岗位锻炼，进一步开阔了干部的眼界、丰富了经历，提高了干部的适应能力和组织水平。

（三）干部录用补充情况。自2006年实施凡进必考制度以来，金凤区共考录公务员35人（含检法司17人）；招聘特岗教师74名（已正式录用66），录用医护人员7人，录用免费师范生9人，选调教师75人；招聘急需紧缺高层次人才8人。

(四）干部教育培训工作情况。近三年来，我区认真落实认真贯彻落实《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，周密实施基层干部“科学发展主题培训行动计划”将“大规模培训干部”作为一项事关全局的战略性。先后指导各级党组织根据不同类型、不同层次、不同岗位党员的实际，科学制定专题学习计划，采取开放式课堂、情景互动式党课、党员干部远程教育等形式，集中培训干部3400余人次。按照“缺什么、补什么”的原则，积极优化培训课程设置，紧密结合各部门的业务工作，突出重点，丰富内容，拓宽形式，不断提高干部教育培训的针对性和实效性。截至今年年底，共举办各类培训班、辅导讲座55期，其中三天以上培训班12期，培训干部2000余人次；连续两年组织全区科级及以上领导干部开展业务能力网络培训工作，认真落实《金凤区干部教育培训学时学分制管理办法》等制度，对各单位参学情况进行了督查和通报；根据区、市党委组织部安排，选调39名县处级领导、63名科级干部、27名一般干部参加区、市调训。

三、存在问题

（一）编制超缺矛盾突出。2002年“三区”区划调整时，金凤区属超编比较严重的县区，2004年又接收了53名陶乐移银人员，形成了新的富余人员，到2005年，公务员最多超编达到了50余人，机关事业单位总体超编350多人。同时，由于领导干部退居二线后，有限的行政编制被退二线的老同志占用，造成部分单位严重超编，而另一部分单位缺人的局面，严重影响了部门的正常工作。截止目前金凤区退居二线人员达42人，其中人大政协机关共超编10人。直接导致各单位新录用人员困难，年轻人缺乏，人员整体老化严重，在乡镇街道尤其明显。除法检司系统增编后新录用了一批公务员外，其他党政机关几乎没有补充公务员。目前，我区已做到整体不超编，行政编制还有55名的空编（含检法司50名），事业编制还有32名空编（其中教育系统空编28名）。但部分单位，如人大、政协、教育局、农牧水务局仍存在超编问题，检法司因连年增编，空编较多。

（二）党政人才储备不足。培养选拔年轻干部，是“关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。近年来，我们一直高度重视年轻干部的培养选拔，大力启用了一批优秀年轻干部，但就目前情况来看仍然存在一些问题困扰和制约我区年轻干部队伍建设：一是科级干部年龄结构严重老化，断层现象严重。我区共有科级干部343名，其中各镇街道、部门“一把手”平均年龄41岁，副科级干部平均年龄44岁；35岁以下科级干部只有23名，占科级干部比例6.7%，已经严重不适应经济社会发展的需要。二是年轻干部短缺，“源头没有活水来”。我区目前核定行政编制415名，平均年龄已超过45岁。35岁以下的公务员仅有31人，占全区公务员的12.5%，且绝大多数集中在法检司系统，一定程度上影响了我们实现“好中选优，优中选强”。三是干部选拔使用身份壁垒仍未打破。虽然我们提出了“凭实绩用干部”的用人导向，但由于身份的限制，一些工作能力较突出的专业型干部或事业编制的干部没有提拔上来。而干部调任条件较高，一些干部对职级晋升的期望与实际情况有差距，一定程度上影响了其工作积极性。四是干部监督管理还存在“重任用轻管理”的问题。对领导班子思想政治建设和领导干部的日常教育管理工作抓的不够紧，对不想事、不干事、不思进取、无所作为的干部没有下决心进行调整，存在“只上不下”的现象，这些干部的一些不良表现在其他干部群众中造成了一定的影响。

（三）随意借调导致人岗分离。近几年来，由于部分单位人员变动、退居二线人员等因素，导致借调人员混编混岗问题十分普遍，为此2008年，金凤区制定了《金凤区借调人员管理办法》，2011年3月组织部、编办、人社局和监察局对借调人员进行了清理，共清理39人，其中：调入现单位7人，建议退回原单位16人，同意借调15人，协调办理调动手续1人。但是到目前，各单位仍有40名借调人员，其中教育局14人、卫生局8人、拆迁办8人、工业集中区5人，为借调人数最多的部门；借调至银川市2人，自治区1人。这些人员大部分未办理借调手续，随意性很大，严重影响原单位工作的正常开展。尤其是借调至行政机关的，造成了新的混编混岗。

（四）干部队伍结构不合理。目前，我区干部队伍专业结构不合理，多集中农业、管理类和法律类专业上，公务员队伍（不含法检司）、事业单位工作人员平均年龄均已超过40岁，公务员和高职称人才集中在临近退休的50岁以上年龄段。不同程度的出现了年轻干部断层、后备力量不足等问题，这与“两区”建设和“五个金凤”建设对人才的需求不相匹配。

（五）引进人才与留住人才的矛盾。2010年至今，以我区急需的经济等行业为重点，面向全区公开招聘了两批急需紧缺高层次人才，共7人，通过人才资源的引进，充实了我区专业技术人才队伍，一定程度上缓解了部分专业短缺的矛盾。由于没有形成吸引人才和留住人才的激励机制，这7人中已经有2人辞职。

（六）干部培训工作有待加强。一是培训总量不大，不能满足干部工作和发展需求。我们应该注意到，2006年以来我区共培训公务员5700余人次，培训总量并不大，远远不能满足干部工作和自身发展需要。二是干部学习主动性有待提升。干部对培训工作重要性一定程度上仍停留在“要我学”，而不是“我要学”。认为参加教育培训是为了完成规定学分和指标而没能真正用心学、静心学、虚心学，满足于一知半解，浅尝辄止。同时“重工轻学”和“以工代学”的现象仍然存在。三是培训内容的针对性体现不够。目前我区干部培训内容理大众化的较多，课程设置针对性、系统性不够强，且时间安排较紧。

四、下一步对策

针对存在的问题，我们提出以下对策：

（一）妥善解决编制超缺矛盾。一是制定优惠政策，鼓励退居二线人员提前办理退休手续。建议组织、人社、编制、财政等部门与上级有关部门做好沟通协调工作，在不违反国家政策的前提下，提前办理一批退休人员，空出编制仅限于公开招考年轻干部。二是根据我区经济社会发展需要，积极向区、市争取事业编制。同时限制事业单位中的工勤人员、合同制工人延长退休年龄的申请。

（二）加强干部选拔培养管理，着力打造高素质干部队伍。一是全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主。继续坚持党委任用重要干部票决制、“两公开”、干部选拔任用工作全程记实等制度；完善竞争性选拔干部方式，扩大竞争性选拔干部的比例，把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重要举措。同时，在竞争性选拔干部中进一步突出岗位特点，注重实际能力，坚持考试的科学合理导向，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。二是完善干部考核评价机制。在干部考核评价过程中加大干部群众参与比例和监督力度，完善民主测评、群众满意度等环节的评价内容，力求多层次、多渠道、多角度的了解评价干部，推动干部考核科学化、民主化进一步深入。三是健全干部管理体制。从关心爱护干部、促进干部健康成长出发，强化干部日常监督，开展经常性谈心谈话活动，坚持诫勉谈话和函询制度，做好领导干部个人有关事项报告，明确对不按要求报告个人情况的领导干部的处理措施。畅通举报渠道，进一步完善电话、信访、网络“三位一体”的举报平台，加大对电话、网络举报、群众来信来访举报三种监督渠道的综合利用，促使干部监督工作在实践中不断加强，为选贤任能和我区干部的健康成长提供有力的组织保障。四是优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部。拓宽识人视野和选人渠道，探索、畅通企事业干部与公务员队伍间的健康有序流动渠道，实现干部来源的多元化和经历的多样化。树立“重视基层、崇尚实干”的用人“风向标”，坚持把条件相对艰苦、工作相对困难的地方作为干部培养的重要平台，注重从重点项目建设、艰苦环境中选拔优秀干部，促使干部创业创新在一线、增长才干在一线、选拔使用在一线，转变作风在一线。五是围绕“双调双转”的目标要求，加强和改进干部教育培训。强化理论武装和党性教育，努力使中国特色社会主义理论体系转化为推动科学发展的思想力量、政策措施、实际能力和自觉行动；紧扣“两区建设”、市委“2258”工作思路和“五个金凤”等重点任务，开展专题培训和集中轮训；统筹好政府、企业、院校、科研单位的培训资源，实施课堂教学与外出考察学习相结合，促进领导干部思想政治素质和理论水平大提高，推进干部知识结构转型升级；将干部参加学习教育培训工作情况作为干部监督管理工作的重要内容之一，对学习态度和学习成绩比较好的干部，给予宣传和表彰；对于学习懈怠的，采取通报批评等措施进行约束。通过《学分登记证》的审核，进一步加强干部教育培训档案的综合管理。六是加大培养选拔优秀年轻干部力度。让优秀干部、年轻干部到经济建设一线和艰苦环境去，从基层一线选拔优秀年轻干部充实到区直机关中来，探索构建形式多样、层次丰富的优秀年轻干部培养和选拔模式。

（三）修订完善金凤区机关事业单位人员调动和借调管理办法，严格按制度管人。一是重新修订《金凤区借调人员管理办法》，制定出台《金凤区机关事业单位内部人员调动管理办法》、《金凤区机关事业单位人员补充管理办法》，探索建立金凤区机关事业单位一般干部定期轮岗制度。二是严格执行人员调配集体研究、一把手审批程序。三是采取公选考试为借调人员提供公选的机会，借调人员有一定基础，又有长时间的机关工作实践，参加公开选拔考试，相比其他人有优势。四是对有培养潜力的优秀年轻干部，多采取推荐机关干部上挂、平挂、下挂等挂职锻炼方式，代替借调这一形式，一方面可以大力培养好年轻后备干部，一方面通过干部相互交流，又可以解决机关人才紧缺的问题。五是加强对借调人员的管理，严格借调程序、限定借调时间，对借调时间超过6个月的人员办理调整手续。六是消化超编单位富裕人员，做好余缺调剂。

（四）科学配置人才资源，逐步改善干部队伍结构。一是要通过招考（公务员、事业单位工作人员）增加新鲜血液，缓解干部队伍结构不合理的问题。二是加大干部培养性交流、换岗性交流和需求性交流的力度，充分发挥各类人员的潜能和优势，进一步激发干部工作的活力。

（五）推进和深化人事制度改革，完善人才奖励制度。一是建立引进和培养高端人才的机制。人才引进不止是政府的事，用人单位也应加强自身建设，为引进的高端人才创造良好的工作、生活条件，关心后续人才的培养和引进，共同解决好人才缺乏的问题。二是搭建平台，用事业、感情和待遇留人。对于人才来说，事业就是感召力，哪里能充分施展才华，人才就往哪里聚集。事业的发展需要一个施展才华的舞台和比较好的待遇,只有为其发挥才能创造条件，才能使他们安心留下施展才华。同时根据其工作情况进行一定的奖励或补贴。三是坚持以人为本理念，建立公务员和事业单位中级以上职称人员定期疗养制度，力争每年疗养人数100人。

任领导：金凤区党委常委 组织部长

任单位：金凤区党委组织部

孟仿英