党政干部队伍

党政干部队伍（精选十篇）

党政干部队伍 篇1

中国共产党是我国社会主义事业的领导核心, 党政机关代表国家行使职权, 干部队伍的形象直接关乎党在人民群众心中的形象, 影响党的群众基础。在党的十八大召开以后, 人们对党政干部队伍的要求又提升了一个新的层次, 因此, 加强党政干部队伍建设刻不容缓。笔者从自身在环境卫生管理局工作情况来分析, 探讨提升党政干部队伍建设的有效途径。

一、当前党政干部队伍建设存在的主要问题

1. 知识结构和知识量不足

一方面表现为党的理论基础不扎实, 部分党政领导干部对党的理论知识学习兴趣不浓, 没有主动性, 通常借口工作忙而不注重党的理论学习, 不能及时更新和补充, 对新精神和新政策的领会不到位, 理论联系实际的能力不足, 无法将这些内容真正意义上落到实处。另一方面表现为业务知识不健全, 缺乏环境卫生监管系统的相关业务知识, 基础知识掌握不完善, 新的研究成果和管理理念不及时接受, 导致业务素质较低。

2. 岗位服务意识待增强

十八大召开以后, 对党政干部为群众办实事, 全心全意为群众服务提出了更高的要求。但是目前, 仍有一些干部存在工作不主动、消极接受的现象, 推一推就动一动, 对工作没有兴趣, 工作效率低下。更有甚者, 价值观出现偏差, 追求物质利益, 忽视提高服务精神, 利用自身的职位优势, 索取报酬, 千方百计的谋取一些自身的私利。除此之外, 干多干少一个样的收入不平衡心理也对服务意识产生影响;部分官僚主义也使得干部出现凌驾于群众之上, 服务意识淡漠的现象出现。

3. 选拔、结构不合理

在党政干部用人上, 选拔人才的方式方法还有待进一步优化, 不能做到人尽其职, 与此同时, 优秀的专业人才比较缺乏, 或者是人员安排不合理, 所处职位、部门不能够发挥党政干部的长处。除此之外, 党政干部的年龄结构趋于老龄化, 年轻干部人数较少, 管理精力不充沛, 距离党政干部科学化、年轻化的要求相距较远。

4. 考核、竞争机制不完善

考核机制不科学也是当前党政干部队伍建设的主要问题, 对技术、经验、工作能力、工作量的体现不是很明显, 干多少、干好坏无差别, 导致没有形成有效的竞争机制, 竞争力没有体现, 因此工作积极性不高, 创新意识淡薄, 各方面素质很难得到有效提升。

二、加强党政干部队伍建设的举措

1. 加强党政干部的思想教育

优化党政干部思想状态是提升干部队伍建设水平的关键, 因此, 加强党政干部的思想教育是必不可少的。主要可以从以下几方面着手:一是加强党的十八大精神和群众群众路线教育, 切实贯彻落实群众路线教育实践活动, 增强党政干部的为群众服务意识;二是加强职业道德方面的建设, 通过改善干部队伍的价值观, 引导他们的价值取向, 不断加强“四风”方面建设, 以高尚的情操塑造廉政、新型的干部形象;三是树立典型形象, 通过印刷事迹、召开讲座、媒体宣传等形式, 以优秀的典型发挥示范作用, 以直观的形式感染干部, 潜移默化的进行引导。

2. 优化干部选拔机制

加强干部选拔机制建设, 是打造良好党政干部队伍的源头, 是必须严格把控的。要拓展新思路、采用新形式, 具体来讲, 要真正做到以下几点:一是拓宽干部选拔渠道, 党政干部的选拔要在单位全员中选拔优秀者担当, 充分争取群众意见, 推动党政干部选拔民主化、科学化发展;二是加强权职匹配原则选拔干部, 要按照实际情况, 职位、职务情况来安排干部, 建立有效机制, 合理安排职位;三是加强干部岗位轮换, 实行各系统、各部门 (非专业部门) 党政干部轮换制度, 既能够增强干部综合素质, 也能有效消除职业倦怠现象, 充分调动党政干部工作积极性。

3. 加强考核机制建设

良好的考核机制是促进党政干部良性竞争, 提升队伍活力的有效手段。要在实践中建立良好的绩效考核机制, 创新考核办法, 要做好以下内容:一是保证考核资源充足, 设置考核优秀专用奖励, 纳入绩效考核体系, 依次为导向, 增强党政干部工作积极性;二是优化考核指标, 根据单位实际情况设置新型的绩效考核办法, 合理调整各项内容权重。实现各个方面的协调有序发展;三是加强考核结果的运用, 要将考核结果运用到实处, 不但是用于物质奖励刺激, 更要形成党政干部提升、调配或降职的参考依据。

4. 加强业务培训

业务培训是提高党政干部工作效率的有效手段, 工作效率的提升反映了干部的素质能力水平。要做到以下几点:一是差异化培训, 根据不同部门、层次、岗位等情况, 采取不同的培训方式, 安排不同的业务培训内容, 形成常态化培训机制;二是开展拓展业务培训, 通过亲自实践等方式, 引导党政干部加强理论联系实际的训练, 帮助他们更好地熟悉业务, 更好的带领团队, 增强协调统一;三是不断提高培训的层次, 培训的内容要逐渐深入, 不能一味停留在较浅层次, 要鼓励干部自助学习和探索研究。

5. 加强奖励和监督机制建设

加强奖励机制和监督机制建设, 是从两个角度对党政干部队伍建设进行提升的方式。一是加强奖励机制建设, 要设置奖励内容, 通过各类考核、创建品牌、先进评比等形式, 给干部们一个有效的激励, 充分调动党政领导带领部门争先积极性, 同时也要设置专门资金, 奖励先进集体和部门;二是加强监督, 能够有效发挥群众作用, 监督党政干部的言行, 防止出现不正之风, 防止出现奢靡浪费、官僚主义等行为, 督促党政干部向前向好发展, 更好的落实生产责任, 营造出良好的组织氛围。

6. 加强单位文化建设

良好的文化氛围是加强党政干部队伍建设的辅助手段, 多种多样的文化形式, 能够不断渗透正能量, 增强党政干部凝聚力和归属感。一是开展丰富的文体活动, 注重培养积极性上的兴趣爱好;二是加强帮扶建设, 培养党政干部之间、干部员工之间的凝聚力;三是加强压力疏导和心理健康疏导, 帮助他们保持良好的工作状态, 进一步强化党政干部队伍建设。

三、结束语

党政干部队伍的建设情况反映了我党的执行力建设情况, 直接关乎民众的生产生活情况, 提升党政干部队伍建设水平是头等大事。我们在日常工作中, 要始终注意这个问题, 打造一支现代化、效率化、服务意识强, 全心全意为群众办实事的优质党政干部队伍。

参考文献

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[3]于菲菲.加强新时期干部队伍建设问题研究[N].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2010 (15) .

乡镇党政干部队伍建设调研报告 篇2

设（一）激发乡镇发展活力，加强乡镇党委、政府建设 xx 年 x 月和 xx年 xx 月，xx 县先后出台了《关于充分激发乡镇发展活力的十条意见》《关于激发乡镇发展活力的补充规定》文件，坚持放权、让利、减压、明责，从体制机制入手加强乡镇党委、政府建设，不断激发乡镇发展活力。一是赋予乡镇委托执法权限。在行政许可的范围内，以授权、委托等方式，将县级部门 xx 余项行政、经济、执法管理权限下放、下延至乡镇。同时，县级部门派驻、下伸机构其他行政事项审核或审批前须书面征得所在乡镇政府同意，有效解决了乡镇责、权、利不一致的问题。二是赋予乡镇人事管

理权限。将乡镇中层干部任免权下放到乡镇党委，组织人事部门只负责审查任职资格和备案批复。对以条块管理为主的人员调动、任免、考核，必须征得所在乡镇党委的同意，年终考核权乡镇占 xx%、部门占 xx%。对直管单位派出机构，所在片区乡镇每年结合考核一并对机构及班子成员进行民主测评。凡乡镇站所工作人员因工作不力，乡镇党委要求县级相关部门调整的，县级部门须在半个月内作出处理。三是赋予乡镇更宽的财政管理权限。对建制镇收取的土地出让金和城市基础设施建设配套费全额返还乡镇用于集镇基础设施建设，提高乡镇新增税收县级分享部分以及社会抚养费返还乡镇比例。四是赋予乡镇更活的运转空间。足额预算乡镇工作经费，坚持公用经费乡镇预算高于县级部门，偏远乡镇预算高于城郊乡镇xx%。年终，县财政对保障水平最低的十个乡镇给予适度补助。这些措施有效解决了长期困扰乡镇党委政府“责大权小、干部难管、工作难做”的难题，基本厘清了体制上多年存在的“条块纷争、利益割据、相互掣肘”困惑，而且形成了“共同推进、争相发展、加快发展”的可喜势头。

（二）公推直选乡镇党委书记、乡镇长根据“提高党的执政能力建设”的要求和省委“崇尚实干”的用人导向，坚持“看德才选人，凭实绩用人”的原则，xx 县积极探索改革乡镇党政干部选任方式，探索选人用人新机制。在“公选公考”中选优。xx 年 xx 月，xx 县公选了 x 名乡镇长拟任人选。xx 年 x 月，面向全县党政群机关、事业单位干部公开选拔 xx 名驻特困村副乡镇长拟任人选。xx 年 x 月，面向全市公开选拔 x 名乡镇长人选；xx 年 x 月，面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记。以 xx 年 x 月面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记为例，为了确保“公选公考”的公平、公正、透明，xx 县在候选人资格审查合格后，主要采取了以下步骤：一是公开报名。采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人自荐，凡符合资格条件的人员，可直接到县公推直选工作领导小组办公室报名；群众推荐，xx 名以上党员、群众可联名推荐，群众推荐采取书面形式，署真实姓名；组织推荐，由所在单位党组织集体研究推荐。群众推荐和组织推荐的人员须符合任职资格条件，并征得本人同意、签字确认。二是资格审查。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室对报名者进行资格审查。征求纪检监察、计生、安全、综治等部门意见后，没有影响任用问题反映的资格审查合格人数与公推直选名额的比例不低于 x:x。若低于规定比例，相应减少公推直选名额。三是公开选拔候选人初步人选。通过集中非定向公开选拔的办法，按 x：x的比例产生候选人初步人选。集中非定向公开选拔采用面试的方式，主要测试报考对象担任乡镇党委书记应具备的综合分析、逻辑思维、语言表达、领导驾驭和解决实际问题等方面的能力。实行现场打分、计分、公布得分结果，并在县电视台、党政网发布公告。四是组织考察。对候选人初步人选进行全面考察，考察工作由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织实施。考察中民主测评优秀和称职票得票率低于 xx%的，或不称职票得票率超过 xx%的，取消参与后面环节的资格。五是自主选择职位。考察合格的人选，再根据集中非定向公开选拔面试得分，按 x:x 的比例从高到低确定公推直选乡镇党委书记候选人预备人选。候选人预备人选按面试得分从高到低自主选择具体职位，每人只能选择 x 次。若放弃选择，则在考察合格的人选中按面试得分从高到低依次递补。若面试得分相同，则近三年考核优秀票平均得票率高者优先。六是实地调研。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织集中调研。主要采取召开座谈会，深入到村、企业、农户走访，与乡村干部和党员群众交流沟通等形式，就该乡镇政治、经济、文化、社会发展和党的建设等情况进行实地调研。同时，候选人预备人选撰写调研报告，提出该乡镇经济社会发展、改善民生、党的建设等方面的规划和任期目标及主要措施。调研报告送县公推直选工作领导小组办公室审阅，当选后存乡镇党委并装入干部个人档案。集中调研原则上 x—x 天完成。七是公开推荐候选人正式人选。在公推直选的乡镇召开公开推荐大会，由候选人预备人选围绕自己的基本情况、任职优势、任期目标、工作思路及措施演讲，并回答参会人员的提问。演讲答辩结束后，参会人员无记名投票，民主推荐产生候选人正式人选。八是批准正式候选人。由所在乡镇党委上报公开推荐的候选人正式人选。县委常委会议按 x:x的比例批准正式候选人 xx 名（每个乡镇 x 名）。九是直接选举。按照《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，组织召开乡镇党员大会，对 x 名正式候选人进行直接选举。直选前，正式候选人党组织关系不在所

选乡镇的，应将党组织关系转到该乡镇机关党支部。十是审批。选举工作结束后，由所在乡镇党委将选举结果报县委审批。在“基层基础”中选实。坚持干部下基层去、干部从基层来。建立基层干部提拔提任机制，要求县级部门局长原则上从乡镇党委书记产生、长期在乡镇工作的党委书记和乡镇长原则上安排进城。xx 年至 xx 年，乡镇由股级干部提拔担任副科级领导干部的 xxx 人，由副科级领导干部提拔为正科级干部的 xx 人；全县 xx 名乡镇领导干部交流进县级部门任职。特别是提拔重用 x 名在平武、什邡重灾区抗震救灾表现突出的干部。其中，x 名乡镇长转任乡镇党委书记，x 名乡镇副职提拔为乡镇长，x 名股级干部提拔为副科级干部。

化（三）大力推进乡镇党政决策科学化、民主化 xx 县为了解决长期以来乡镇领导班子决策过程中存在的“一言堂”等决策脱离群众、脱离实际的突出问题，通过扩大党内民主和基层民主，积极推行乡镇党政会议开放，开展了党员群众代表列席乡镇党政会议、乡镇重大决策实行咨询论证等一系列实践探索，使乡镇党委和政府的决策更加符合民意，更加体现人民群众的利益要求。

开（四）坚持实行乡镇党务、政务公开 xx 县在推进基层民主政治建设实践中,充分尊重党员主体地位,保障党员民主权利,发挥人民群众的监督作用，积极推进乡镇（街道）党务、政务公开，明显地提高了乡镇党务、政务工作的透明度,赢得了广大党员群众的理解和信任。

（五）积极推行民主评议真理来自基层，改革的思路和创新的举措也同样来自基层，来自实践，来自群众。xx 县充分发扬民主，邀请人民群众、专家学者和实际部门的同志共同参与，集思广益，科学论证，民主决策，积极推行民主评议，切实听政于民、评之于民。、二、xx 县加强乡镇干部队伍建设的实践成效 乡镇干部是贯彻执行党在乡镇各项方针政策的骨干，是团结带领广大群众脱贫致富奔小康、建设社会主义新农村的带头人。加强乡镇干部队伍建设，是解决“三农”问题这一全党工作重中之重的关键。加强乡镇干部队伍建设，既是新形势下加强党的执政能力建设和先进性建设的迫切需要，也

是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的根本保障。xx 县近年紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这条主线，在推进社会主义新农村建设进程中，坚持把乡镇党政干部队伍建设作为发展党内民主和基层民主的重要内容，以激发乡镇发展活力为突破口，进而扩展到乡镇党政领导公推直选、乡镇党委决策民主化、乡镇党务公开和实行民主评议等一系列制度创新，并在实践中不断完善和进行制度配套建设，达到了较高的制度化水平，走上了循序渐进和逐步深化的发展轨道。切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作,在推进社会主义新农村建设进程中，从而有力地促进了农村经济和社会各项事业的蓬勃发展，取得了十分显著的成效。

一是党群、干群关系发生了深刻变化。xx 县通过实行激发乡镇发展活力，公推直选乡镇党委书记、乡镇长，大力推进乡镇党政决策科学化、民主化，实行乡镇党务政务公开，积极推行民主评议等一系列改革措施，调动了基层干部、群众干事创业的激情，特别是乡镇干部在转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能方面十分重视民主在行政管理体制改革中的基础性作用，善于运用法治手段推进和保障改革，得到了广大群众的支持和拥护。在 xx，干部选任没有“潜规则”，干部是凭真本事“赛”出来的观念，已经深入人心。干部群众普遍反映，现在干部选任“风气正、导向好，过程公开透明，结果公平公正”，“搞勾兑”、“跑官要官”已经没有“市场”了。党在广大农村的执政基础得到了维护巩固，党在基层社会的执政能力得到了有效提升。

二是激发了广大党员群众关心政治、参与改革的热情，各项事业取得。

了明显成效。xx 县紧紧围绕发展民主政治的要求，让权力在阳光下运行，加强建设服务型政府，切实让一切权力属于人民，激发广大党员群众关心政治、参与改革的热情，为实现全县“四大目标”打下了坚实的群众基础，有力地推动了城乡经济社会的协调发展。xx 年，实现 GDPxxx 亿元，规模以上工业增加值 xxx 亿元，地方财政一般预算收入 xx 亿元，地方财政一般预算支出 xxx 亿元，固定资产投资 xx 亿元，社会消费品零售总额 xxx 亿元，分别比上年增长 xx%、xx%、xx%、xx%、xx%、xx%，比“十五”末增长 xx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%。xx 年，实现城镇居民人均可支配收入 xxx 元、农民人均纯收入 xx 元，分别比上年增长 xx%、xx%。在经济建设取得明显成绩的同时，教育、科技、文体、卫生、食品药品监督等工作得到了快速发展。几年来，xx 县先后荣获“中国香椿第一县”“全国粮食生产先进县”“全国节水灌溉先进县”“全国农村中医工作先进县”“全国计划生育优质服务先进县”“全国老龄工作先进县”“全国农村水电电气化达标县”“xx 省环境优美示范县城”“xx 省文明城市”“xx 省绿化模范县”等称号，被确定为“革命老区县”“中央财政小型农田水利重点县”“国家优质商品猪战略保障基地县”“全国优质苎麻种植基地县”“全国生猪调出大县”“全国科技富民强县试点县”“全国义务教育均衡发展督导评估试点县”。

三是规范了政府的行政行为。公共行政的有效开展，要求对公权力进行重新调整和配置，以发挥社会自治的力量、保障公众在社会事务管理中的参与权利；而这些也都依赖于行政体制发挥其基础性的作用，因为没有规范的行政行为，公共行政的有效运行只能成为空谈。xx 县积极引入符合现代市场经济规律和价值理念的管理和服务手段，出台《县政府重大行政决策程序规定》等一系列规范性文件，建立重大决策后评估制度。灵活、高效、务实的行政体制使公权力在阳光下运行，乡镇领导干部逐步学会使用民主的方式解决改革中出现的新矛盾、新问题，为新农村建设和城乡环境综合治理提供了和谐稳定的社会环境。经过几年基层民主政治建设后，不少乡镇党委、政府,坚持和完善了村务、厂务、政务、党务的“四公开”制度,抓好程序民主和实质民主的统一,创新社会不同利益群体的沟通渠道和协调机制,让群众中的许多疑问、误解在民主机制中得到及时澄清和消除,化解了群众多年反映强烈的历史遗留问题。xx 县在近几年新农村建设快速发展的情况下，群众信访和群体性事件却呈现出逐年下降趋势，全县和谐稳定的局面已基本形成。xx 至 xx 年，连续三年荣获“xx 省维稳工作先进县”“xx省平安建设先进县”。

四是激发了干部比学赶超氛围，队伍活力不断增强。xx 县一方面完善人才流动机制，进一步明确乡镇人事调配原则、调配条件、调配范围、审

批权限、审批程序和调配纪律，为人才合理、有序流动奠定机制保障。另一方面坚持以德为先、德才兼备、崇尚实干、群众公认的用人导向，让一大批想干事、能干事、干得成事的乡镇干部走上领导岗位，目前基本形成了比学赶超的良好氛围，队伍活力不断增强。、三、xx 县乡镇干部队伍建设中存在的主要问题及对策分析 题（一）乡镇干部队伍建设中存在的主要问题 一是乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。由于行政监督管理机制不健全，一些乡镇干部不愿深入农村、深入群众，工作浮在面上；有的乡镇干部在工作中存在着形式主义、官僚主义；有的办事不公、处事不当；个别干部为政不廉，以权谋私；有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单，缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风；有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。为此，乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。

二是干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。干部选拔任用机制的制度体系尚未完全形成，政策的系统性、配套性和规范性还不强。对乡镇干部的推荐、考察和选拔等环节还不是很规范，而且选人渠道较窄，乡镇干部的“进”“出”口不畅，考核激励机制不健全，积极性难以充分发挥，干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。

三是乡镇党委、行政民主评议有待提升。乡镇党务、政务公开内容不够真实，实际效果也不够理想，参会代表的素质和能力有待提高。乡镇党委、行政会议仍不够开放，还需统一规范，列席代表的作用发挥也值得研究，乡镇党委、行政民主评议有待从根本上提升。

四是教育培训针对性、实用性有待商榷。干部培训缺少针对性、实用性，培训力度不够、渠道狭窄、形式单一。由于受师资、资金、地域等条件限制，干部培训只局限于一般的岗位培训，缺乏有针对性的深层次规模培训措施。乡镇干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善，梯队培养的意识不强，培训学习和实践锻炼还存在着条块分割，导致文化基础较弱，知识更新不及时，思想观念保守陈旧，基层干部的政治业务素质难以适应新形势发展的需要。

五是政治生态环境有待改观。受自然环境制约，也受到管理体制的制约，现在乡镇党委政府的责任越来越大，但乡镇有调控和执法职能的机构大部分收归上级部门管理，乡镇党委政府的权力越来越小，导致干部“恋城不恋乡”现象突出，政治生态环境有待大幅改观。

（二）加强乡镇干部队伍建设的对策与建议乡镇是国家行政管理体系最基础的层次，肩负着促进农村经济社会发展、维护农村社会稳定等艰巨使命，是国家和社会连接的枢纽，其核心是乡镇党委，关键是乡镇政府。中央 xx 年 x 号文件提出要把统筹城乡发展作为全面建设小康社会的根本要求，把推进城镇化作为保持经济平稳较快发展的持久动力，这就必然要求深化农村各项改革，迫切需要一支强有力的乡镇党政干部队伍。在新形势下，进一步加强农村基层干部队伍建设，必须从制度和机制建设入手，要紧紧抓住“创先争优”活动的难得机遇，在加强农村基层党组织建设方面狠下功夫，着眼于“选、管、培、评、育”五个方面，花大力气发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制，建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备、后备有序的干部队伍，在切实提高农村基层干部队伍的综合素质和执政能力上狠下功夫。

首先，建立乡镇党委、行政监督管理机制。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。

其次，建立和创新农村基层干部选拔任用机制。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔乡镇干部的重要标准。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。同时，可从农村科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知识青年以及留村优秀青年中选拔一批乡镇干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据乡镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”(组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举)、“两票”(民意测验票、选举票)选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。坚持正确的用人导向，使优秀人才脱颖而出。

其三，建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。建立和完善群众参与监督机制，积极探索群众和党代表列席党委会议，聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度，使党委和政府的决策更加科学、民主。

其四，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。坚持不懈地抓培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高干部的整体素质。建立健全干部教育培训保障机制,把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据,把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施。加强县委党校师资队伍建设，建设一批既有丰富理论知识又有丰富实践经验的、思维活跃的专兼职教师队伍。

其五，加强乡镇干部队伍作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。二是努力提高乡镇干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇党委政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化

依法行政的监督机制。三是营造乡镇干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻乡镇干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议 —— 乡镇党政干部队伍建设调研报告 2 2

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计 219 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011 年到 2016 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易

滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”

乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017 年 2 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，公号“老秘带你写材料”整理，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多

激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018 年 5 月 20 日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019 年 3 月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级

晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

新时期党政人才队伍建设的若干思考 篇3

关键词：新时期 党和政府 人才队伍 建设 思考

随着时代的发展与社会的进步，我国县级组织部建设事业逐渐发展起来。其在促进县级经济建设与培养优秀党员等方面发挥着至关重要地推动作用。党政人才之间的和谐关系是建设县级组织部的重要影响因素之一。本文将从县级组织部与人才队伍建设等角度出发，对新时期如何强化党政人才队伍建设进行研究。

一、 县级组织部的党政人才队伍的现状

当前县级组织部的党政人才队伍建设的发展现状包括以下两点：一是县级组织部的党政人才队伍的干部选用方式发生了很大地变化，为选拔优秀人才创造了良好的发展环境；二是县级组织部的党政人才队伍的干部选用范围逐步地扩大，实行干部任职的试用期制度，并且加大了对不称职干部的调整力度，为优秀干部施展才华提供了一个公正、公平的竞争环境。

二、 县级组织部的党政人才队伍存在的问题

（一） 问题之一——党政人才的知识能力与业务需要之间存在矛盾

党政人才的知识能力与业务需要之间的矛盾，其主要表现是：随着社会经济的发展，县级组织部的业务工作对党政人才的要求越来越高，要求他们必须对政治、经济、历史、现代文化以及科技等方面的知识都有所涉猎。这样在工作中才可以得心应手，提升工作质量。

（二）问题之二——党政人才在培养环节与方式方面存在矛盾

党政人才在培养环节与方式方面的矛盾主要表现在以下三个方面：一是县级组织部在培养党政人才的过程中，其针对性与培养高度和现实的需要完全不相适应；二是培养党政人才的方式比较单一，现行的培养方式多是传统的挂职培训或者学习培训，在很大程度上缺乏相应的灵活性、针对性、实效性或者目的性；三是在很多縣级组织部培养党政人才的方式上，还没有形成一整套方式新颖、目标明确的培养机制。

（三）问题之三——党政人才在任用环节方面存在矛盾

党政人才在任用环节方面存在的矛盾是：党政干部的选拔任用制度不健全，后备的储备干部队伍建设不完善，在选人用人方面的政策法规不健全。

三、加强新时期党政人才队伍建设的有效措施

（一）措施之一——采取措施创新党政人才的使用与培养方式

要想创新党政人才的使用与培养方式，就要做到以下三点：一是政府要加大对县级组织部党政人才建设的资金投入力度，同时要鼓励企业与个人加大对党政人才的投入力度；二是要要采取措施创新党政人才的培养方式与方法，加大对其教育的投资力度，鼓励党政人员终身学习，而在对党政人才的使用方法上，要加大县级组织部中党政人才到不同的单位或者同一单位中不同的部门进行挂职交流的力量度，让其在实践中增长阅历与处理突发事件的能力与水平，以此提升党政人才的整体素质；三是根据县级组织部中党政人才的特征与当地社会经济发展的实际状况，开展有针对性、有实效性的个性化培训，以此培养出更加适应经济发展的党政人才。

（二）措施之二——采取措施正确处理几项关系

在培养县级组织部中党政人才的过程中，要采取措施正确处理以下三项关系：一是要处理好党政人才外部引进与内部挖潜之间的关系，以保证人才资源的丰富性；二是要正确处理人才培养与事业发展两者的关系，既要在发展事业中培养人才，又要在培养人才的过程中发展事业；三是要正确处理党政人才横向培养与纵向培养方面的关系。

（三） 措施之三——采取措施深化对党政人才队伍建设的认识

要深化对党政人才队伍建设的认识，就要做到以下两点：一是要坚持邓小平理论、“三个代表”重要思想的指导，转变过去那种重视年龄、轻视精力，重视文凭、轻视水平的陈旧观念；二是要重新定义党政人才的概念，使其符合现代化建设的需要。

（四） 措施之四——采取措施强化对党政人才工作机制的创新

要强化对党政人才工作机制的创新，就要做到以下三点：一是要采取措施不断地深化县级组织部中党政人才干部的管理制度，坚持正确的选人用人方向，积极借鉴国外先进的经验与人才制度改革的成果，创新党政人才的培养、选拔、任用、考核等制度；二是要不断地优化与调整县级组织部中党政人才结构，在专业、年龄、性别、部门等多个方面做好结构调整工作，不断充实经济类与法律方面的党政人才；三是要采取措施不断地拓宽用人选人的渠道，建立健全相应的用人与选人程序。

近些年来，随着党政事业的建设与发展，我国很多县级组织部在党政队伍建设方面存在着一些问题与矛盾。这不仅影响县级组织部事业的健康发展，而且不利于县级区域经济的发展。因此，从县级组织部与党政人才队伍建设存在问题的角度进行研究，找出相应的解决措施是当前人们热衷研究的一大课题。

参考文献：

[1]高应坤.浅谈党政人才队伍建设[J].清江论坛，2009（2）.

[2]王国防.以执政能力为重点加强党政人才队伍建设[J].新闻前哨，2008（10）.

新时期企业党政管理队伍建设分析 篇4

一、企业党政管理队伍建设存在的问题

(一) 管理队伍的水平低

管理队伍的水平低是企业党政管理中普遍存在的问题。它主要表现在两个方面:第一, 队伍人员水平差别较大, 企业在建设党政管理队伍时, 没有进行仔细考察, 队伍本身的建设出现了问题;第二, 管理意识不足, 管理队伍人员在平时没有加强自身的学习, 对自己没有确立严格的管理意识, 降低对自身的要求。

(二) 考核制度不健全

现行的考核制度不健全, 管理队伍中出现一些不正的风气, 不利于企业的长远发展。要想避免这种问题, 就必须健全考核制度, 使制度变得科学、合理, 以使企业有更长远的发展。

(三) 数量比例失衡

企业党政管理队伍建设主要是为了企业内部能够更好地协调、管理工作, 一般情况下企业员工工作内容是相对固定的, 然而, 党政管理队伍建设会增加管理内容进而增大工作量。企业管理干部人数增加, 管理干部人数和常规员工人数在数量上就处于一种失衡的状态。

二、党政管理队伍建设的一般做法

(一) 加强企业的指导思想建设

企业要进行党政管理队伍建设, 必须有它的指导思想。在社会主义体制下要用社会主义理论指导企业的日常工作, 用党的指导思想对管理队伍加强教育, 指导管理队伍学习党的方针政策, 并对管理队伍进行党校进修学习。党校的培训对管理队伍的建设有很大的作用, 它可以使党的基本路线与管理队伍的理念相融合, 有助于企业的稳定和发展。

(二) 对队伍成员进行适当激励

队伍成员在工作中面临很大的压力, 采取适当的激励措施有助于队伍进行更好的建设。企业管理者要仔细考虑员工的日常生活, 解决队伍成员除工作以外的生活问题, 使队伍成员没有后顾之忧。

(三) 建立竞争机制

传统的企业管理队伍建设基本没有竞争机制, 近几年来, 竞争机制相对普及, 企业管理队伍建设也引入了这种机制。从实质上而言, 这是一种考核评价的制度, 能够使管理干部队伍保持高效、活跃的状态, 为员工提供晋升的空间。在日常工作中, 要注重为管理队伍注入新的活力, 做好管理队伍后备军的工作, 不断为企业融入新鲜的血液。

(四) 进行分级管理

在进行党政管理队伍的建设中, 实行分级管理有助于减轻管理负担, 降低管理人员的工作压力。此外, 分级管理的形式可以对管理工作进行分工, 使管理人员具有发挥个性的空间, 不仅有助于提高工作效率, 还可以缓解工作压力, 最大限度地促进企业日常工作的开展。

三、完善党政管理队伍建设

(一) 健全岗位竞争机制

竞争机制有助于提高队伍成员的积极性, 在很大程度上提高企业的工作效率。因此, 对岗位机制的设置要科学、合理。传统的竞争机制过于简单, 企业要不断进行管理队伍的更新, 培养后备力量, 为员工创造晋升管理职务的机会。此种办法可以发掘企业中有潜力的员工, 有助于提高企业的竞争力。

(二) 提升理论素养

党政管理队伍建设主要是促进企业的发展, 企业的发展在某种程度上也是经济效益的发展。对企业而言, 党和国家提出的方针政策可以拓展企业的生存空间, 所以, 企业在建设管理队伍时, 要让队伍成员关注国家的相关政策, 加强社会主义理论的学习, 并仔细研究政策法规和发展理论, 提升自身的理论素养, 以便更好地应对工作。

(三) 促进经济效益

任何企业, 它的发展、改革都是基于经济效益, 党政管理队伍的建设也要以经济效益为目标。管理队伍建设要以经济效益为核心, 按照科学、合理的原则, 在保证工作效率的前提下, 对管理队伍的工作进度以及规模进行调整, 以便实现经济效益的最大化。

(四) 调整管理队伍结构

对管理队伍结构进行调整主要表现在两个方面:第一, 控制管理队伍的数量, 管理队伍人数过多, 打破企业正常的员工和干部所占据的比例容易影响企业员工的心理, 因此, 要进行调整;第二, 年龄分布调整, 中层领导因其管理经验丰富, 心理素质较高, 态度较为稳定, 在保证中层领导的前提下, 确立青年领导数量, 使管理队伍氛围适当, 活力旺盛。

四、结语

企业发展需要党政管理队伍, 通过加强社会主义理论和国家相关政策的学习, 企业在进行生产的同时可以改善其经营能力, 树立良好的企业形象, 提高企业的运作效率, 使企业的经济效益和社会效益得到有机整合, 促进企业的长远发展。

参考文献

党政干部队伍 篇5

调研报告

目前，我乡党政办公室干部在编人数为*人，包括*名选调生（8月份新分配）、*名公务员（*名拟调县政府办）、*名“三支一持”工作人员（8月份到期），其中本科以上学历*人，大专以上学历**人；年龄在30岁以下两人，30至35岁两人。整体学历层次较高，年龄结构比较合理。我乡党政办公室作为乡党委、政府的综合办事机构，担负着上情下达、下情上报、对外交往和后勤服务等繁重工作，处于协调机关各部门、连接领导和基层的枢纽地位，是机关的信息中心、服务中心、参谋中心、运转中心和指挥中心。基于办公室工作的重要性，我乡党委政府一直以来都十分重视办公室干部队伍建设工作。

一、主要措施

（一）提高门槛，择优选用，确保每位办公室干部都具备良好的综合素质。

针对党政办公室的岗位要求比较高的情况，我乡在办公室干部的选用上进行严格把关，坚持从文字处理能力，电脑操作水平，接待礼仪，工作态度等方面进行全方位考核，从机关干职工中择优选用办公室干部，确保每一位办公室干部都具体良好的综合素质和动手操作能力。为办公室干部队伍建设奠定良好的基础。如***同志在**镇政府当了多年驻村

干部，调到**以后，她出众的综合素质和工作能力很快引起领导的注意，被安排在党政办公室工作以后，她以良好的工作态度，过硬的业务能力，很快当上了办公室主任，并于今年四月分被选派到县政府办公室跟班学习，目前拟调县政府办工作。

（二）分类定岗，用人所能，充分发挥每位办公室干部的作用。

针对办公室工作任务比较繁杂，涉及的面比较宽以及办公室干部能力、素质、经历参差不齐的现状，我乡坚持分类定岗，用人所能的原则，根据每位办公室干部的自身特点进行岗位分工，充分发挥每位干部的优点和长处，擅长写作的同志负责文字处理，认真细致的同志负责档案工作，态度热情的同志负责来客接待，尽可能做到人尽其才。如***同志200*年*月进入**乡党政办公室以来，他的细致认真的工作态度得到大家的一致认同，领导将办公室的档案工作分给他负责，经过他的努力，**乡被评被“200*档案工作先进单位”。

（三）创设平台，激发活动，充分调动办公室干部的工作积极性。

为了充分调动办公室干部的工作积极性，我乡的党政办公室主任一职不再由班子成员兼任，而是在办公室干部中选择组织协调能力强，工作责任意识强，业务能力强的人员担

任，并为办公室干部提供良好的培训机会和上升空间，对于有机会上调的办公室干部，我乡一律积极为其创造条件，绝不加以阻拦。“党政办公室是出人才的地方”已在**乡政府机关开成共识，近几年来，龙塘已有*位党政办公室干部经考录、选调等方式进行县级机关工作，如县***副主席***、县**部办公室副主任***等都是从**党政办公室走出去的优秀人才。

二、存在的问题

我乡的党政办公室干部队伍建设工作取得了一定的成绩，但依然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）办公室干部经常性超负荷工作。因党政办公室工作量大，工作头绪多，加上人手不够，办公室干部经常性承担超负荷工作量，晚上、周末加班已成常态。

（二）缺乏实用的办公室干部培训机制。因办公室工作业务能力要求较高，且缺乏实用的培训机制，新考录的选调生、公务员等需要较长时间才能适应工作。在职的办公室干部也缺乏有效的培训机制进一步提升业务能力和综合素质。

（三）办公室干部选拔作用渠道狭窄。目前，党政办公室干部的主要来源还是依靠每年公开招考的选调生和公务员，办公室干部一旦有人事变动，就很容易出现“青黄不接”的现象。

三、几点建议

（一）定期举办针对性强的，有较强实用性的业务培训班，为办公室干部的能力素质的提升创造良好的平台。

（二）建立健全办公室干部选拔任用长效机制，确保办公室干部人员配备得到切实保障，尽可能避免办公室干部超负荷工作。

浅议党政干部素质培养 篇6

胡锦涛总书记曾指出:以党的执政能力建设为重点, 从党的执政理念、执政基础、执政方略、执政体制、执政方式、执政资源和执政环境等方面进行努力, 全面加强和改进党的思想、组织作风和制度建设。这就要求我们加强党的执政能力建设, 必须首先加强党的干部队伍建设, 着力于提高党政干部的素质。

个人认为提高干部素质是确保廉政建设的重要举措, 也是提升党政干部形象的必行之路。党组织的优良与否与党政班子有着密切的关系。干部的素质有着巨大的凝聚力和影响力。党的干部的影响力主要来自他们自身的素质, 包括学识、品德、涵养、才华以及威望等。随着社会主义民主法制的健全, 干部自身素质的影响力越来越大, 是党心民心的巨大凝聚力。干部发挥作用的基础和条件是干部素质, 要在党组织中发挥巨大作用必须具备良好的素质。干部素质提高了, 才能全心全意为人民服务, 随时准备为党和人民牺牲一切。

二、党政干部应具备哪些素质

(一) 政治素质方面。

第一, 要有远大的共产主义理想, 坚持正确的政治方向, 坚定地走中国特色社会主义道路, 坚决贯彻执行党的基本理论、基本路线和各项方针政策;第二, 努力实现全心全意为人民服务的宗旨, 坚决维护人民群众的利益;第三, 解放思想, 实事求是, 一切从实际出发, 善于开拓前进, 具有辩证唯物主义的思想方法和工作方法。第四, 要坚持党的民主集中制, 尊重和重视群众的意见。

(二) 品德素质方面。

党政干部的品德素质是指党政干部个人在为人处事、日常言行中遵守社会规范的一贯表现。是涉及到一个领导干部的世界观、人生观、价值观和精神境界的问题, 也是直接关系到党的思想政治建设成败、社会主义现代化建设事业兴衰成败的问题。为政以德, 模范遵纪守法, 保持清正廉洁, 发扬艰苦奋斗的精神, 自觉拒腐防变, 坚决反对消极腐败现象。

(三) 理论素质方面。

理论是行动的先导。在社会主义市场经济条件下, 围绕党的执政能力的提高, 党政干部的执政方式必须向科学执政、民主执政、依法执政转变。为此, 当前党政干部必须重点提升自己的理论水平:一是要有扎实的马列主义理论功底。二是要有较高的市场经济理论水平。三是要有比较系统的法律理论知识。各种理论知识固然重要, 理论思维和理性思辨能力更为根本。

(四) 人文素质方面。

人文素质, 是指人们在哲学、社会科学和文学艺术等方面的知识、修养和综合运用能力。首先, 人文素质是思想政治素质的重要前提和基础。其次, 人文素质是领导决策能力的基本保证。第三, 人文素质是领导创新能力的重要知识支撑。

(五) 科技素质方面。

发展社会生产力的决定性因素是人的素质, 特别是各级党政干部的科学技术素质。当今世界, 科学技术正以前所未有的速度发展, 新成果、新技术层出不穷, 并迅速向现实生产力转化。在日趋激烈的综合国力竞争中, 能否掌握先进的科学技术, 关系全面建设小康社会宏伟目标的实现, 关系中华民族的发展与前途。中国共产党作为执政党要在全面建设小康社会中充分发挥其执政功能, 用好权, 掌好权, 就必须努力提高党的各级领导干部的科学知识水平和现代技术技能。只有对当代自然科学的重大基本问题、当代技术发展的前沿问题有所认识, 才能把握当今科学技术的发展形势和竞争态势, 从思想深处理解科学技术是第一生产力, 从根本上把握上与自然的关系, 从行动上落实科教兴国的战略、可持续发展战略, 从而根本上落实科学发展观。

(六) 心理素质方面。

心理素质是在人的生理素质的基础上、在社会环境的影响下逐渐发展起来的, 关于人的认识、情感、意志和能力、性格、气质等方面的禀赋和修养。

三、干部素质培养的主要途径

(一) 加强马克思主义理论修养, 用科学理论武装头脑。

干部的素质不是自发而成的, 而是通过掌握科学社会主义理论, 在真正理解和把握人类社会发展客观规律的基础上竖立起来的。共产党人必须学习马克思主义理论修养, 这是历史证明和时代所需要的。回顾中国历史, 成功的经验和失败的教训告诉我们:只有用马克思主义基本理论武装全党, 并把它与中国革命的具体实践相结合, 才是中国走向胜利的保证。同时, 这也是时代的要求。在当前, 对我们来说最主要的是自觉地改造主观世界, 解放思想, 更新观念, 使自己能够站在时代的前列。同时还必须经得起市场经济的考验。马克思主义理论博大精深, 学习马克思主义理论要精, 要管用。同时, 还要在总结马克思主义伟大实践的基础上, 发展马克思主义理论。通过学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 完整准确的理解和把握马克思主义理论的科学体系, 深刻领会马克思主义理论的精神实质, 学会运用马克思主义的立场、观点、方法观察和分析事物, 研究和解决改革开放和社会主义现代化建设实践中的重大问题, 不断提高自己的素养和理论境界, 提高总揽全局和驾驭各种复杂局面的本领和能力。

(二) 不断提高科学文化修养水平。

改革开放以来, 在我国广大干部队伍中逐渐实行“四化”方针的推广之下, 我国广大的干部队伍的修养和素质得到了较大的改变和提高, 全党在科学文化知识的学习中、学习专业知识的各方面上得到了全面的提升。然而面对当今世界科学技术飞速前进, 对于知识技术经济在国际各方面的经济地位中占有主导作用的21世纪, 加强工作人员的各种科学文化技能知识和各种相关的专业能力、相关的领导能力的提升, 仍旧是一项非常重要和艰难的任务。知识就是力量, “科学技术是第一生产力”。以解放生产力, 发展生产力为主要任务的社会主义革命和建设都离不开人类创造的优秀文化成果。毛泽东曾经说活:没有文化的军队是愚蠢的军队, 愚蠢的军队是不能战胜敌人的。搞建设更要掌握先进的科学文化知识, 所以, 提高科学文化和业务素质, 是中国共产党人的责任和义务。

(三) 自律。

即注重自身修养, 铸造优秀品格。在十四届五中全会上, 江泽民提出了“自重、自省、自警、自励”的要求, 是自律的具体化。

(四) 他律。

即建立强有效的监督和法制体系, 形成强有力的外部约束力量。要加强舆论监督, 充分发挥新闻媒体对高尚思想道德、崇高理想的舆论导向作用和不良作风的抨击作用。制定一系列有关党员干部廉洁自律的制度和规定, 加强法制建设, 使党员干部的权力行为有准则可循, 保证权力正常运行。

(五) 积极主动改进工作方法。

一是增强工作的主动性。积极主动地干好每一项任务, 不要坐等上级领导的安排。二是增强工作的针对性。工作目标、工作内容、工作措施、工作对象、工作重点等等都要有针对性。三是增强工作的前瞻性。善于发现问题, 解决问题, 以防在工作中出现不必要的错误。四是增强工作的科学性。科学地决策、安排和评估工作。五是增强培植性。要善于培植典型, 全面推进党政干部队伍建设, 提升素质, 增强能力, 使工作水平不断得到提高。

参考文献

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[2]安身健, 刘建.信仰的选择与实现[M].河南人民出版社, 2008.8

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[4]王辉.党政机关思想政治工作现状研究[J], 工会博览理论研究, 2010.

党政干部胜任力模型的构建 篇7

胜任力是由美国心理学家大卫·麦克利兰在1973 年为美国国务院选取情报官时首次提出的,他认为,从第一手资料直接获得,能将生活成就和工作绩效的优劣区分开来的个人的条件和行为要素就是胜任素质。麦克拉根(P.Mc Lagan)认为,“胜任素质是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力”。桑德伯格(Sandberg)指出,人们在工作中所需要的胜任力,并非涵盖所有的知识和技能,而仅仅是在工作中人们使用到的知识和技能。

目前被广泛接受的胜任力的概念是斯班瑟夫妇在1993 年提出的,即“胜任素质是能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。本文研究也认同该定义。

2 胜任力模型假设

本文通过对近几年关于党政干部胜任力模型的文献进行分析总结,得到胜任力要素90 个。并将得到的90 个胜任力要素编写成开放式问卷,邀请10 多位专家,对其进行选择以及补充,最终得到了46 项胜任力要素。通过借鉴前人的观点,并结合所得要素的特点,本文将这46 项要素纳入四个维度,分别为:政治素质、领导特质、管理技能、社交能力。形成党政干部胜任力模型的基本假设,如表1 所示。

3 胜任力模型假设验证

提出了党政干部胜任力模型假设,本文根据此假设模型,设计出《党政干部胜任力调查问卷》,并采用抽样调查的方法,通过对回收的有效问卷的分析,对假设模型进行验证,并对假设模型进行修改,得到党政干部正式的胜任力模型。

3.1 参与问卷调查的党政干部的统计信息

参与问卷调查的党政干部来自于贵州省不同的乡、县、市,共发放问卷1 200 份,回收问卷1 014 份,其中有效问卷923 份,有效率为91%。统计信息如下。

3.1.1 性别

对有效问卷中性别的统计结果为:男性680 人,占74%,女性为243 人,占26%。

3.1.2 年龄

参与此次问卷调查的党政干部的年龄集中在35 周岁以下和36-45周岁这两个年龄段,所占比例达到73%,而46 岁以上的仅占27%。

3.1.3 学历

调查问卷中,将党政干部的学历分为:大专以下、大专、本科、硕士及以上,对有效问卷的统计结果显示,参与调查的党政干部的学历特征如下:党政干部的学历集中在本科及以上,占到了总人数的95.9%,学历较低的党政干部的数量不到总人数的5%。

3.1.4 职位级别

调查问卷中,将党政干部的职位级别分为:乡科级、县处级、市厅级三个级别,对有效问卷的统计结果显示,参与调查的党政干部的职位级别特征如下:乡科级472 人,占总数的51%,县处级399人,占总数的43%,市厅级52 人,占总数的6%。

3.1.5 职位类别

问卷中,我们将党政干部的职位分为四个类别,分别为管理类、执法类、专业技术类和法官、检察官类,对问卷结果的统计显示,参与调查的党政干部的职位类别特征如下:综合管理类70.4%,行政执法类11.2%,专业技术类16.6%,法官、检察官类1.8%。

3.1.6 工作年限

调查问卷中,将工作年限分为10 年以下、10-19 年、20-29 年和30 年及以上四个层次。对有效问卷的统计结果显示,工作年限在10-19 年及20-29 年的人数占了80% 以上,10 年以下和30 年及以上的人数占了总数的不到20%。

3.2 问卷信度与效度分析

3.2.1 信度分析

为了保证问卷的可靠性,本文应用SPSS17.0 统计软件中的可靠性分析,对收集到的数据进行分析。首先对问卷的总体信度进行检验,得到信度系数为.985,可见所用的问卷总体信度是比较高的。下面对问卷中的四个维度进行信度检验,结果如表2 所示。

3.2.2 效度分析

对问卷有效性的检验方法有很多,本文采用SPSS17.0 统计软件中的因子分析来检验,首先,对问卷数据是否适合作因子分析进行检验,得到KMO值为0.975,巴特利的球型测试通过0.05 的显著性水平,表明问卷得到的数据十分适合进行因子分析。因子分析结果显示,4 个公因子能解释方差的73%,因此可以证明问卷的结构效度是可以接受的。

3.3 结果分析

通过上面的分析,本文采取的问卷具有很高的信度和效度,因此,下面对结果进行分析。首先本文用SPSS17.0 对数据进行描述性分析,并且按照均值的降序排列,以此来确定胜任力因素的重要程度,结果如表3 所示。

由表3 可以得出对于党政干部十分重要的胜任力因素,本文认为均值大于4.00 的为重要,因此与上级关系、同僚关系、成就欲和权力欲将在我们的模型中删去,且删去这4项后,问卷的信度有所提高。

3.4 构建党政干部的胜任力模型

通过问卷调查的统计分析结果对假设模型进行验证,我们将删除4 个不重要的因素,得到42 个对党政干部重要的胜任力要素,最终形成党政干部的胜任力模型,如表4 所示。

党政领导干部经济责任审计研究 篇8

关键词：党政领导干部,经济责任审计,措施

一、党政领导干部经济责任审计产生的理论基础

经济责任受托是经济责任审计产生的理论基础。我国政府应行使受托方的权利, 管理和经营公共的资源, 而领导人员则应该履行公务员的义务, 合理运用决策权和管理权, 对政府的工作起到辅助作用, 在这样的情况下经济责任随之产生, 经济目标责任、经济契约和经济伦理均是其在行政、事业单位的表现形式。因此要对党政领导干部在任职期间的经济目标实现的成绩和效果经过审计评价后进行监督, 保证相关人员可以严格履行经济责任, 通过对经济责任的履行程度进行评价从而实现审计的目标。审计产生的根本原因是受托责任关系的存在。领导干部有一定权力的同时就要承担相应的责任, 权力与责任是对应的, 同时产生或同时消失。职权是权力的一种, 处于组织中的职位即会合法获得相应的职权, 职权的行使一般是围绕其工作进行, 下级人员必须完成其上级指派的任务。与职权对应的是职责, 喻示着领导完成的任务要达到规定的标准。由此可见, 领导在努力完成经济目标时需要在法律允许的范围内合理行使其权力, 同时承担与其对应的经济责任。如果超出范围, 就要承担滥用职权导致的不良后果。因此, 党政领导干部经济责任审计的目的就是为了确保托付的责任得到履行, 对工作的业绩进行评价, 为干部的任用提供依据。

二、党政领导干部经济责任审计包括的内容

(一) 预算执行和决算的审计或财务收支计划执行情况和决算审计

要对预算批复、预算收入和支出、税收等情况进行审计, 认真核实财政收入和支出的结构, 对财力状况要熟悉的掌握, 此外还要对预算的执行情况进行评价。

(二) 对超出预算的收支和管理进行审计

要审计超出预算部分的资金及其管理情况, 防止有人把预算内的资金划分到预算之外, 对财政的宏观调控能力和财政资金信用化产生削减作用, 与预算的管理脱节, 在进行评价工作时要指出被审计领导干部的责任, 避免责任不明确的问题产生。

(三) 对专项基金的管理和使用情况进行审计

在审计工作中要注意审计专项的基金的管理情况及使用情况, 如农业扶贫、社保、环保等, 应对其使用情况充分掌握并进行科学的审计和评价。

(四) 对管理国有资产及其使用和保值增值情况进行审计

在审计工作进行中重点要对国有资产经营管理部门是否履行了对国有财产的管理义务进行审计, 以及主要的国企或国有控股企业中资产的保值增值情况, 并审计评价国有资产的安全和完整性在企业改革或资产重组的过程中是否遭到破坏。

(五) 对是否遵循相关的法律法规进行审计评价

一切经济活动应遵循国家相关的法律法规, 廉政法纪以及企业内部自身的财政管理制度, 在审计工作进行中要指出执行过程中存在的问题以及相关人员的具体责任。将责任具体到某些人员身上, 避免互相推卸责任。

三、党政领导干部经济责任审计中存在的问题

(一) 评价难度大

经济责任审计评价工作存在一定的主观性, 审计人员的主观意识对工作的影响较大。有的审计人员在展开工作时刻意避开了评价被审计的党政领导, 而是只评价审计的事项, 导致审计工作不全面, 难以起到应有的作用。如:审计人员在审计财务报表时, 没有认真核实相应的领导是否履行了经济责任, 直接评价相关的领导或是忽视评价领导这部分工作。审计人员的主观判断不同对相同的问题会产生不同的看法, 对审计工作造成影响, 使经济责任审计工作难以保证公平、公正, 缺乏客观性。

(二) 难以掌控审计风险

审计的风险是审计人员在党政干部经济责任审计过程中审计方法和过程不恰当或对审计事项判断不正确从而审计意见不正确, 导致产生损失, 甚至有需要承担相应责任的可能性。审计风险隐蔽性强, 风险内容涉及面广, 使审计人员难以掌控审计的风险。审计风险客观存在于审计人员的意识之外, 一般是由于审计人员的不小心而产生, 并且审计风险存在与整个审计的过程中。导致在实际工作中审计人员很容易违反程序的规定, 大大增加了审计工作的难度。

(三) “先审后离”原则贯彻不到位

我国缺乏完善的干部管理制度, 对党政领导干部经济责任审计通常是产生问题才进行审计工作。审计过程中执法不严的现象频繁发生。在实际情况中, 负责委托审计的相关部门与审计部门不能做到紧密的结合, 难以贯彻“先审后离”的原则。通常都是“先离后审”, 即先调离并且得到任命之后才开展审计工作, 违背了加强干部考核和管理的初衷, 加大了审计工作的难度, 对有些问题的核实比较困难, 一旦被审计人出现问题, 处理上也比较困难, 使审计的作用得不到有效的发挥。

(四) 相关的制度不够完善

党政领导干部经济责任审计在实践中缺乏相关的强有力的法律法规。2006年经济责任审计被纳入审计法, 然而在细节问题上仍缺乏相关的法规。审计党政领导干部是否在法律允许的范围内履行了自己的经济职责并进行审计评价是经济责任审计工作的核心, 但目前缺乏权威的评价系统。并且, 审计工作的完成需要的时间长, 在此期间不能保证法律法规不发生变化, 一旦改变, 选择恰当的法律法规就成了难题。由于法律的滞后性, 如果被审计人有新的问题存在, 很难做到有法可依。综上所述, 相关的制度不完善给审计工作造成了很大的不便。

四、党政领导干部经济责任审计的改进措施

(一) 制定完善的评价指标体系

要想避免由审计人员的主观判断带来的审计问题, 就要建立完善的经济责任审计评价指标体系。审计的质量、审计水平、审计成果的运用及对被审计人员评价的公正性都可以在经济责任审计评价结果中得到体现。这就要求经济责任审计评价结果准确无误, 建立一套完善的经济责任评价指标体系是保证审计结果的必要条件。审计工作的进行应在明确了党政领导经济责任之后, 将经济责任具体化、指标化, 并加以合理的分析评价, 科学的衡量出责任的履行情况, 保证审计评价符合客观事实。

(二) 审核部门建立有效的监控体系以降低审计风险

审计部门应严格监督其对党政领导干部经济责任审计工作的执行情况, 并且不定时的检查工作的进行, 有了问题及时指出并改正。建立并逐渐完善其监控体制, 建立健全的质量控制体系, 争取把审计风险降到最低。例如, 可以建立经济责任审计符合制度、审计联席会议制度等, 定期对工作中的问题进行收集, 反馈给执行审计人员, 完成信息的沟通, 以便及时采取解决的措施, 避免审计出现差错, 最大限度的降低审计风险。

(三) 增加任前任中审计比重, 前移审计监督关口

为了解决“先审后离”原则贯彻不到位的问题, 应该加大审计力度, 注重事前及事中的监督, 避免在出现问题之后才进行审计的现象发生;严格监督相关领导在职期间的职责完成情况;对党政领导干部的审计不要只局限在离任时开展;在任期中充分结合年度目标与责任履行的实际情况调查审计其经济活动, 将审计监督关口移到前边;认真贯彻“先审后离”的原则, 将传统的事后审计向事前和事中审计转变。通过“先审后离”原则的贯彻, 不仅可以充分发挥审计得到作用, 还可以及时发现党政领导干部在经济活动中的问题, 防止贪污腐败的发生。

五、结语

我国的党政领导干部审计工作在开展的20多年中取得了一定的成效, 对党政领导干部的经济责任履行起到了一定的监督作用。然而, 随着社会的不断发展也暴露出我国现阶段党政领导干部审计中的一些问题, 此项工作应不断完善相应的法律法规, 加强审计工作的力度, 规范审计工作的相关程序, 使其能够有效的审计评价党政领导干部的经济责任履行情况。

参考文献

党政领导干部经济责任审计评价探讨 篇9

正确认识和准确把握党政干部经济责任审计的理论基础有利于提高党政干部经济责任审计评价的绩效，促进党政干部经济责任审计工作高效开展和运行的关键，所以笔者就党政干部经济责任审计的标准、原则、内容等理论基础进行了阐述，具体内容如下所述：

（一）党政干部经济责任审计评价的标准

党政干部经济责任审计评价工作由于会涉及到各个地区、各个行业、各个部门，而且被审计对象的实际情况又各有千秋，所以经济责任审计评价工作是一项比较复杂的工作，具体的指标和标准也是又具体情况而定的，但是总的评价标准是一样的，也是最基础的，主要包括真实性评价标准、合法性评价标准、完整性评价标准。

（二）党政干部经济责任审计评价的原则

与上边相同，党政干部经济责任审计评价工作的原则也是需要根据具体情况而不断充实和完善的，但是也有最基本和通用的原则，即客观公正原则、谨慎稳重原则、经济责任为主原则、政绩量化原则、合理区分历史责任与现任责任以及直接责任和主管责任等原则，也只有在遵守上述原则的基础上才能保障党政干部经济责任审计评价工作的规范运行。

（三）党政干部经济责任审计评价的内容

介于现阶段党政干部各项决策、指令的严峻挑战，经济责任审计评价的内容也得到了不断的完善和充实，现阶段主要包括以下几种基本的内容，第一，评价被审计单位的内部控制制度；第二，评价被审计单位财务收支的真实性、效益性和合法性；第三，评价被审计单位财务目标的完成情况；第四，对党政干部个人的廉洁自律和经济纪律遵守情况进行评价；第五，对党政干部重大决策事项的决策过程和结果进行评价

二、现阶段党政领导干部经济责任审计评价存在的问题

经过一系列的调查研究发现，虽然现阶段随着各项制度规范的不断出台和落实，我国的党政领导干部经济责任审计评价理论上推动了经济责任审计工作的进一步深化，但是由于各种主客观因素在实际运行中依旧存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

一方面，在评价工作中存在着范围划分不清楚的问题，导致审计机构在进行评价过程中容易出现五花八门的评价结果的现象，言过其实，模棱两可的评价语言时常存在，比如“离任领导在任期内没有个人经济问题、离任领导与时俱进”等评价语言的存在，容易倒是审计风险的发生。

另一方面，现行的党政领导干部经济责任审计评价系统中缺乏完善的指标体系和制度规范，缺乏量化评价的指标和标准，导致评价过程中大批没有影响力的空话套话的出现，虽然评价结果会作为党政领导干部升降级的重要指标和依据，但是实际评价结果缺乏指导意义和实用价值。

此外，受到个人利益的影响或者其他因素的影响，评价工作中感情因素占有比较大的比重，以感情论功过的现象依旧存在，不得而知，不仅会存在经济责任审计评价风险，而且目标不明确大大降低了经济责任审计评价工作的绩效。

三、优化党政领导干部经济责任审计评价工作的对策

上述问题的在一定程度上制约了党政领导干部经济责任审计评价工作的绩效，所以笔者经过多年的工作经验和相关的调查研究总结出以下几点切实可行的优化党政领导干部经济责任审计评价工作的对策：

（一）完善党政领导干部经济责任审计评价的监管机制

经济责任审计评价工作的出发点和归宿承担着对被审计对象的评价工作，具有一定的监督管理的责任，但是在其工作的同时同样需要相关的部门和人员对其工作效果和过程进行监督管理，可以构建专门的监管机构、施行责任委派制等方法来强化监管力度，总之要确保经济责任审计评价工作的高效开展。

（二）优化经济责任审计评价体系

完善的、高效的经济责任审计评价体系有利于客观公正地评价我国党政领导干部经济责任审计评价工作的运行，所以一方面要细化审计责任评价体系的原则、标准和内容，另一方面要优化既有的审计评价方法，在遵守相关的法律规范的基础上将定性和定量的评价方法进行有机的结合，避免感情评价的存在，确保评价结果的公平公正和真实有效性。

（三）要正确界定经济责任的界限

第一，划清现任领导责任与历史责任的界限。领导人应分清工作责任范围，在其不同时期范围内履行责任归属，正确区分被审计人员所在单位的责任中心归属以及其行为会给权利任期造成的影响和应承担的后果；第二，区分直接责任和主管责任的界限。对单位所处的经营环境进行全面、深入的考察和分析，但也不可避免地存在着国家政策等某些客观因素对单位经营的影响；有的错误问题是由一般工作人员导致的，领导只负主管责任；有的错误问题是领导直接经手或亲自授意其他人做的，领导应负直接责任；第三，划清集体决策与个人决策的界限。这一界限重大经济决策方面的文件及会议纪要为依据，才能有效准确认定各方应当承担的责任。

四、结语

总而言之，不同于党政领导干部经济责任审计，党政领导干部经济责任审计评价是指根据相关的法律条例和制度规范，按照确定的审计目标，以审计结果为基础，对被审计者所管辖单位的财政财务收支的真实有效性、合法合规性、效益情况以及被审计领导个人履历的情况进行一定的分析和判断并且发表相关的审计意见的行为，在实际工作中依旧存在着问题和不足，提出切实可行的解决措施是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。

摘要：近年来随着我国经济体制的不断完善和发展,以及干部人事制度的不断的改革和完善,对党政领导干部经济责任审计评价工作又提出了新的要求和压力,相应的,如何优化党政领导干部经济责任审计评价工作,强化经济责任审计的力度成为了相关工作人员十分关心和重视的问题之一,因此,本文就党政干部经济责任审计评价的标准、原则、内容等理论基础进行了借鉴;指出了现实条件下党政领导干部经济责任审计评价工作中存在的一些问题,并由此提出了相关党政领导干部经济责任审计评价工作的对策建议。

关键词：经济责任审计,评价,风险

参考文献

[1]李改梅,李华林,刘红军.浅议部门党政领导干部经济责任审计的内容、方式方法和评价[J].《理财:经论版》,2015(01).

党政干部队伍 篇10

一、调查问卷的问题设计

(一) 对当前领导干部心态, 您的总体评价是。54%的受调查者是属于“平平淡淡”, 25.28%的受调查者属于“整天抱怨、充满牢骚”, 10.34%的受调查者属于“积极向上、勇于进取”, 还有10.34%选择了“其他”。由此可见, 干部群体中有怨气情绪的差不多达到了三分之一的比例。

(二) 您认为当前领导干部怨气的轻重程度如何。认为干部中的“怨气”、“重”或“较重”的占48.22%, 其中40.22%的受调查者认为“较重”, 49.42%的受调查者认为“一般”, 认为“轻”或“很轻”的仅占受调查者的2.29%。由此可得出, 大部分的人认为干部的“怨气”是比较严重的。

(三) 您认为哪类干部怨气最大。在受调查者看来, 有三类干部“怨气”最重。一是县乡两级干部, 有34.48%的人认为县级和乡级的干部怨气最大;有25.28%的人认为升职的希望渺茫“遭遇‘天花板’困局的干部”怨气最大;三是不予重用, 被晾到一边的干部, 有16%的人认为, “不予重用, 被晾到一边的干部”怨气最大。

(四) 您认为造成干部怨气的主观原因是。受调查者认为排在第一位的是“心态摆不正” (占63.21%) , 排在第二位的是能力不足 (占36.78%) , 排在第三位的是“理想信念不坚定” (占28.73%) , 其他原因的是11.49%。

(五) 您认为造成干部怨气的客观原因是。调查结果显示, 排在前三位的分别是“干部选拔任用机制不科学、不公正” (占81.6%) , “社会风气不良” (占63.21%) , “收入待遇低与付出不匹配” (占56.32%) 。另外, 43.67%的受调查者选择了团队不和谐, 受排挤, 16%的受调查者认为领导下达的任务, 在下级执行的时候相对较弱, 有些甚至还不执行, 还有16%的受调查者选择了“单位基础差, 缺乏资金和人才”。由此可见, 绝大多数人认为“干部选拔任用机制不科学不公正”是造成党政干部怨气的主要客观原因。

(六) 对于“怨气”较为严重的干部, 您觉得上级领导应该如何做。觉得应该寻找一下产生的原因, 对症下药, 并找出医治的方法的占受调查者74.71%, 认为应“改正领导工作方式方法”的占72.71%, 选择“多做思想工作, 讲正气, 树新风”的占到受访者的65.51%。而认为对于怨气干部应当“不予重用, 晾到一边”的仅占4.59%。从上边的调查可以得出一个结论, 对于“怨气”干部, 受访者较少关注惩戒和处置措施, 而更多地关注“怨气”的消解方法。

二、造成党政干部“怨官”现象的原因分析

(一) 主观原因。

1.心态摆不正。中国自古以来就是一个“官本位”意识浓厚的国家, 在等级森严的封建社会里, 官为百业之首, 唯有走上仕途, 才能出人头地。读书是为了做官, 做官意味着光宗耀祖。但是现在从人生价值的角度来看, 人们不再把当官作为实现人生价值的唯一标准, 从经济收入的角度来看, 与许多富豪相比, 党政干部的收入要低得多, 即使是与税务、工商、金融等部门相比, 党政干部的收入也差一截。

2.能力欠缺。随着社会的日益发展, 人们对政府的管理水平提出了更高的要求, 这就对党政干部的能力和素质提出了极大的挑战。但是还有一些党政干部没有跟上时代前进的步伐, 缺乏应付自如的能力, 由此产生焦虑、恐惧、不安等心理, 埋怨群众觉悟低, 不理解、不支持自己的工作等等。

3.理想信念不坚定。从总体来看, 目前我国党政干部追求积极向上、努力拼搏的理想信念, 他们信仰马克思主义的理论, 满怀着必胜的信心去建立中国特色社会主义事业。但是也有一些党政干部对科学理论不学习、不研究, 由此产生了思想困惑甚至出现了理想信念的动摇。

(二) 客观原因。

1.党政干部选拔任用的机制不健全。从问卷调查的结果来看, 有三类党政干部怨气最大, 分别是县乡两级党政干部晋升无望, 遭遇“天花板”困局的干部和不予重用的党政干部。他们怨气所指的核心问题都是晋升预期的渺茫或破灭。而造成他们晋升预期渺茫或破灭的主要原因是现行的干部选拔任用机制不健全。这种机制的不健全表现为任职年龄一刀切、论资排辈、任人唯亲、任人唯上等方面。

2.党政干部的收入与付出不匹配。对于县乡两级的干部来说, 他们的收入除了工资能按月发放外, 没有其他更多的额外收入。而且干部的工资整体水平不高, 与飞涨的物价、房价相比, 干部收入的实际购买力不但没有上升, 反而在下降。他们拿着最少的钱, 却干着最累的活, 承受着最大的风险。

3.团队不和谐。个别领导干部把官场当成了自己的权力场, 喜好搞“小圈子”, 拉帮结派。在选拔用人的过程中, 出现任人唯亲、任人唯上的现象, 客观上影响了干部队伍的和谐。

三、化解党政干部“怨官”现象的对策建议

(一) 从党政干部的角度来看, 必须要调心态、强能力、树信念。

1.调心态。名利上要有满足感, 党政干部要对名、利、地位之类的身外之物看得淡一些, 对自己的待遇及升降去留保持客观、冷静的态度, 在职务晋升的道路上总有人快一些, 有人慢一些, 在名誉方面, 同样也是有人获得多一些, 有些则默默无闻。攀比是不会得到幸福的, 所以要好好珍惜现在拥有的一切, 越是攀比, 怨气越多。经常想想那些为党和人民事业而牺牲的英雄先烈, 比比那些为党和人民任劳任怨辛勤工作的模范人物, 看看那些至今衣食住行仍然有不少困难的群众, 任何官员都没有理由怨天尤人。

2.强能力。能力上要有危机感, 当前我们正处于社会转型期、矛盾凸显期, 自然灾害频繁发生, 社会矛盾日益突出, 各种突发公共事件呈上升趋势。面对各种新问题, 不少党政干部处于“老办法不管用, 新办法没学会”的尴尬境地。中共中央政治局常委、中央书记处书记、中央党校校长习近平在出席2009年中央党校春季学期开学典礼讲话中指出, 各级领导干部要努力提高六个方面的能力。这六种能力实际上都是党政干部在工作中的“能力短板”。

3.树信念。思想上要有坚定感, 20世纪90年代的战争中中国共产党经历众多磨难而变得更加坚强, 一直保持着强大的凝聚力和战斗力的原因是什么?最重要的一点是依靠了理想信念的凝聚力、吸引力和感召力。所以未来的道路过程中, 要始终相信共产党, 相信在其领导下我们的生活会越来越好。

(二) 从组织部门的角度来看, 必须要重教育、优机制、善沟通。

1.重教育。一是加强价值观教育。我们党的干部不是封建官吏, 而是人民公仆, 要立志做大事, 不能立志做大官。不图地位高低, 只图事业有成, 这是党政干部应有的人生价值追求。二是增强党性教育。各级党校、行政学院、干部学院是党政干部培训的主阵地, 肩负起党性教育主渠道的重任。组织部门要充分发挥党校教育主阵地的作用, 加强党校教学工作的开展, 教学的内容要针对性地增强党性教育, 在加强学习党性教育课程的基础上结合马克思主义的基本理论, 将客观世界的改进与主观世界的改造相结合, 要为加强党政干部的理想信念和宗旨观念而努力, 提高他们的道德修养和精神素养。

2.优机制。

(1) 优化晋升激励机制———让党政干部在政治上看到希望。在严格执行谈话、回避制度的同时, 重要的是注意保留一些本地的干部融进县乡的领导班子中, 乡镇干部中更加要结合一部分乡土干部;而对于那些工作时间比较长久、表现优秀、工龄较大的干部, 可以有计划地将他们安排到县级的单位;对那些品德优越、在群众中具有良好的信誉、成绩较为突出的干部, 采取的是让他们升职但不换地的办法, 在职位较低的干部中提供较高的服务, 提升领导干部的“天花板”高度;适当减少从上级机关下派干部到县乡任职的数量;加大从乡镇党政干部中向上提拔的力度。

(2) 优化物质激励机制———让党政干部经济上有“甜头”。根据赫茨伯格的因素理论观点, 经济利益虽不再是首推的激励因素, 但却是不可或缺的因素。组织部门要与财政部门协调, 对那些长期生活在基层以及贫困地区的干部要经常给予一定的经济补偿, 不要局限于级别和年限甚至经历。

3.善沟通。一是要善于听取干部群体中“诤言”, 跟上时代的脚步, 改进工作中的不足, 加强党的建设, 在工作中要团结、向上。二是要完善干部群体的谈话制度, 要积极与他们进行交谈。上级领导应该积极地开展下属之间的交流, 深入下属的内心, 了解他们的想法, 这个方法在不少地方也取得了良好的效果。

(三) 从社会环境的角度来看, 必须要树榜样、强监督、讲和谐。

1.树榜样。树立榜样对于引导社会形成正确的荣辱观起着重要的作用, 因为榜样的力量是无穷的。前段时期学习杨善洲的先进事迹在全国各地引起强烈反响。我们还要在生活中多找到一些像杨善洲一样的好榜样, 以大众传播作为媒介, 将一些优秀的、正面的人物加以宣传, 并号召人们向其学习。

2.强监督。要让群众全过程、全方位地参与到干部选用中来, 在更广泛的空间“透视”干部选任工作, 真正落实群众的监督权。要让干部选拔工作在阳光下操作, 从干部被列为后备干部到提拔为领导干部的全过程, 都应自始至终置于群众的监督之下, 让搞不正之风的人没有市场, 受到遏制, 无处遁形。

3.提倡党政干部之间互相关爱、互相信任、宽宏大度、诚信待人。怨气会导致工作积极性不高, 是一种不和谐的风气, 我们应该大力弘扬民族的和谐文化, 进行党的社会主义核心价值的教育, 提倡文明、和谐之风, 不让怨气成为阻碍社会发展的因素。

摘要：党政干部作为一个特殊的社会群体, 面对各种困难和矛盾时, 也会产生各种怨气。尤以县乡两级干部和遭遇“天花板”困局的干部怨气最大。他们的怨气既有心态摆不正等主观方面的原因, 也有干部选拔任用机制不健全等客观方面的原因, 只有从党政干部自身、组织部门和社会环境等多方面寻找对策, 才能消解党政干部的怨气。

关键词：党政干部,心理埋怨,管理机制

参考文献

[1]倪洋军.领导干部别在“怨气”中沉落[EB/OL].商都网, 2010-2-16

[2]许晓平.有情可“怨”的三种情状[J].人民论坛, 2010, 6

[3]习近平.在中央党校春季学期开学典礼上的讲话领导干部要提高综合素质努力提高六个方面的能力[EB/OL].人民网, 2009-3-2