深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款

深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款（精选9篇）

篇1：深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求

篇2：深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

篇3：深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款

大学生涯是指大学生从入学到毕业整个时期的大学生活。大学生涯规划通常建立在大学生个体对自我全面认识的基础上,结合职业发展的一般特点,对大学生涯的整体规划、科学安排和有效管理。本文研究的是大学本科四年的生涯规划。

一、开展大学生涯规划的现实价值

1.三思而后行,正确认识自己

大学生进入大学后,大多希望在新环境中更好地展示自己,凡事想按照自己的想法行事,处处想显示自己的聪明才智,希望自己学有所成,成为对社会有用之人,而这些须建立在正确认识自己基础之上。通过制定大学生涯规划,大学生明晰自己的人生追求,明确自己的努力目标,激发自身的自觉主动性,逐步完善自我,同时也对自己的职业发展做基本规划。人生最高层次的需求是自我实现的需求,自助者天助,制定切实可行的生涯规划可以正确认识自己,发掘自我潜能。

2.操必胜之券,提高竞争能力

机遇偏爱有准备的头脑,大学生必须提前做好生涯规划,在规划的目标定位上,要从思想政治、学习研究、社会实践、文体社团、技能学习等方面进行全方位的设计,力求全面发展,提高竞争能力。大学阶段是学生踏入社会之前的准备阶段,生涯规划自然少不了职业规划。但大学生觉得无规划之必要,毕业找工作时或见步行步,或盲目追求高薪酬等条件较好,却不适合自己的工作,因此必须全面定位自己的职业发展,增强综合竞争能力,求职时才能事半功倍,稳操胜券。

3.一身都是胆,激发成才意识

大学生从踏入高等学府的大门开始,学校就应引导他们学习制定大学生涯规划,让学生了解大学四年里需要学习的专业知识和技能,激发学生自主学习、自主成才的意识。大学是人生中最后一次系统接受教育的地方,因此大学生要主动进行大学生涯规划,激发成才意识,积极了解时代、社会和国家对人才的需求,主动提升知识、能力和素质,掌握大学学习生活主动权,变被动适应为主动经营大学学习生活,发挥学生主体积极性,激发大学生主动成才意识,练就一身本领。

4.锦上来添花,促进学风建设

学风是学校治学精神、态度和原则的综合体现,反映学生的学习目的、态度和全面素质,是一所大学的灵魂。而着眼学生的未来规划,促进学风建设是至关重要的。通过教育学生做好大学生涯规划,制定贯穿大学四年的目标管理体系,确定适合自己的大学四年发展目标,并围绕目标制定阶段实施措施,每一学年都有具体的发展目标和实施措施,以目标促进学习的自主性,有利于大学生端正学习态度,促进良好学风的形成。

5.更上一层楼,提升办学质量

在大学生中开展大学生涯规划活动,可促使大学生结合自身和专业实际,把生涯规划贯穿于大学四年,将规划目标付诸于每一学年、每一学期、每一个月、每一星期、甚至每一天,按照规划自觉地安排学习、 生活和社会实践活动,实现大学生的自我教育、自我管理和自我控制, 促进学生管理工作和学校校风、学风的建设工作。通过大学生涯规划教育,还可帮助学生确立职业目标,明确就业方向,提升就业能力,提高就业率,也促使学校转变就业工作思路,提升办学质量。

二、目前大学生涯规划的存在问题

1.万事开头难,自我探索不全

思想家蒙田曾告诫世人:“这世界上最重要的事情无论从哪个角度来说,都是彻底了解自己。”一个人认识到自己存在的价值,才是一个比较自觉和理性的人。人客观认识自己至关重要,大学生涯规划的第一步就是正确认识自己。然而,大学生对自我的认识和探索普遍显得过于简单和表象化,不够客观理性、全面深入,所以要做好自我评估,包括自己的思想学识、爱好特长、性格特点、优势长处、缺点不足等,学会辩证看待自己,知己知彼定规划,优缺明了易前行。

2.无风难扬帆,社会责任不强

在追求自我成才和实现人生价值的过程,大学生只有肩负起社会责任,将社会价值和自我价值统一起来,才能真正大有作为。离开了对社会负责而只讲对自我负责,是狭隘和短视的观念。大多数大学生在生涯规划中,忽视了这一个深层次的问题,在价值导向上有较强的自我意识,更多从自我角度考虑问题,社会责任意识薄弱。如:在某高校举行 “大学生涯规划大赛”中,有位参赛同学谈到“学会爱的能力”时,只讲对朋友、父母、恋人的爱,未想到对社会、国家、自然及人类之爱, 社会责任感不强。只有顺应社会责任之风,才能扬起自我成才之帆!

3.心急水不沸,教师指导不足

目前高校开设大学生涯规划教育课程的不多,且大多没有生涯规划专门教师,通常由辅导员或党政部门人员等担任,他们不是专门从事生涯规划教育,对一些专业化的职业测评工具不熟悉或不会用,只能空泛地对大学生们进行面上指导,难以给予学生针对性和专业性的指导。 况且老师人数少,分散工作,彼此无甚交流,无法发挥教师团队指导作用;老师们大多利用业余时间指导学生,不能保证固定和充裕的时间指导学生,当学生急需指导时,无法立刻得到满足。

4.开弓不放箭,学校重视不够

自2007年始,一些高校按要求陆续开设了《大学生职业生涯规划教育》课,并将其定为必修课,但课程只局限大一新生或大四毕业生群体,内容也仅限于职业生涯规划,对不是直接但间接与就业有关的其他方面的指导远未涉及。其实,大学生的就业与大学四年的学习生活是相关联的,需要进行系统生涯规划指导,否则会影响学生大学的可持续发展。但目前学校对此重视不够,开展的职业生涯规划教育课程存在不系统、不连续等不足,更惘论没有开设大学生涯规划课程了。

5.不劳而无获,实际执行不力

理论和实际相联系,规划和行动相关联,如果不予以执行,再好的大学生涯规划也是纸上谈兵。部分大学生在制定大学生涯规划时,把定规划当成是做作业,交了作业就了事,未从内心深处将其与大学生涯相联系,制定后将其束之高阁,压根没想过要执行规划,造成规划与生涯相脱离。另有部分大学生在规划执行实施过程中,遇到一些不可预知的情况和变数时,或不会变通,或望而却步,不懂具体问题具体分析,不懂适时调整执行目标和计划,以致规划与执行相脱节。

三、加强大学生涯规划的对策建议

1.先下手为强,规划要趁早

凡事预则立,不预则废。大学阶段是追寻理想的黄金时代,大学生涯需要好好规划,勾勒经纬,逐梦前行!不做好规划,大学生涯转眼即逝,大学生当务之急是进入大学重新明确目标后,及早对自己的大学生涯进行合理完善的规划。大学期间,及早做好一份生涯规划,明确一个切实目标,树立一个正确理想,将大学生涯规划作为自己大学生涯的指挥棒,身体力行,将创造精彩的大学四年生活。

2.谋定而后动,目标要明确

人生需要目标指引思想和行动,无论是长期还是短期的,无论是自我理想式还是迫于现实的,在这目标指引下充实满足。大学生普遍缺乏生涯规划意识,对大学生涯规划不以为然。他们实现高考奋斗目标后, 缺乏明确的学习目的,无所事事,未认识到生涯规划的重要性和对自己人生发展的意义,这些都会影响到大学生学习、就业及今后的发展。所以,要在思想政治、学习研究、文体社团、社会实践、技能学习等方面进行目标定位,深思熟虑定规划。

3.功到自然成,内容要系统

要遵循“深思熟虑,四年渐进”的原则,整体发展及目标、内容要呈现不断提升和超越的态势,并结合职业发展的特点,对大学生涯进行系统规划。大一适应新的环境,大二进行量的积累,大三谋求质的飞跃,大四创造新的辉煌。一年级是探索期,重在适应生活,进行职业规划;二年级是定向期,重在把握方向,进行就业定位;三年级是提升期,重在适应职业,落实职业规划;四年级是冲刺期,重在反馈问题, 确立职业选择。而思想政治素质的提升应纳入并贯穿生涯规划的始终, 成为生涯规划的核心和关键因素,确保大学生涯规划的正确方向。

4.名师出高徒,师资要提高

大学生涯规划教育中,师资力量和配备非常关键。生涯规划教师要具备专门的生涯规划知识,良好的知识运用和创新能力,开阔的视野以及在相关实战经验,能对生涯规划的发展提出可行的规划方案,还要具备良好的心理素质、控制情绪的管理技巧、人际交往的人格魅力等能力,因此必须加强生涯规划专业教师队伍的建设。学校要重视组建专业的指导队伍,加紧提升专业人员水平,使大学生得到专业的指导和有效的咨询,提高生涯规划的质量和执行实施力度。

5.时势造英雄,实践要丰富

大学生涯规划重在实践,通过实践检验规划中的自我认知是否正确、环境分析是否准确、目标定位是否合理、步骤措施是否有效、问题反馈是否落实,确保生涯规划切实可行。应利用校内外教育教学实践、 寒暑假社会实践、参观学习等活动,为大学生搭建生涯规划实践平台, 拓宽大学生社会实践途径,使英雄大有用武之地,以便将来更快地适应社会。同时,大学生通过丰富多彩的社会实践,了解职业理想与社会需求的差距,更好地在社会需求中确立自己的职业理想。

高校要引导大学生尽早定好大学生涯规划这根指挥棒,对大学生涯进行整体规划、科学安排和有效管理,发挥生涯规划教育的重要作用, 提高大学生的整体素质,促进学校学风建设,提升高校教育水平和办学质量。

摘要：大学生涯规划通常建立在大学生个体对自我全面认识的基础上,结合职业发展的一般特点,对大学生涯的整体规划、科学安排和有效管理。本文分析定好大学生涯规划这根指挥棒的现实意义,即有利于大学生成才和成功,有利于促进学风建设和提升学校办学质量。并对当前大学本科四年生涯规划的存在问题进行了分析,并提出了相应的对策建议。

关键词：大学生涯,大学生涯规划,指挥棒

参考文献

[1]闫礼芝.生涯规划与大学生理想信念教育现状研究[J].职业时空,2007,24.

篇4：大学生就业歧视现状探析

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大學生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男’工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主權的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男’工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.

篇5：农村籍大学生的就业软歧视

梁仁壮

在这里我所谈的软歧视，是指哪些用人单位不将其摆到桌面上堂而皇之的说明而是在真正决定是否录用时又予以重点考虑的选录标准，如应聘人员的户籍、家庭出身等。而硬歧视，是指明确写到应聘条件中的歧视如猴年出生的勿投简历等等摆到桌面上的歧视。相对而言，软歧视来得更阴、更虚伪而又杀人不见血、雁过不留声。

对于城市一般家庭来说，培养一个大学生尚且是一笔不小的费用、一份不轻的负担;而对于一个农村家庭而言，培养一个大学生可能就意味着家庭绝大部分的费用支出和负担，为此可能还要举债多年。从投资回报的经济分析也好，从解决家庭实际生活问题出发也罢，大学毕业后能顺利找到一份较为合适的工作、起码能解决自身温饱问题是大学生和他们的家庭以及全社会所关注的问题。

现如今，受大学扩招、供需关系失衡以及全球经济低迷等诸多因素综合影响，大学生特别是大专、本科生，希望找份基本满意的工作是越来越难。而从大山里走出来的农村大学生，即使在知识、专业能力上和城市大学生没有差距，在就业问题上还是受到不同程度的软歧视。在这里我所谈的.软歧视，是指哪些用人单位不将其摆到桌面上堂而皇之的说明而是在真正决定是否录用时又予以重点考虑的选录标准，如应聘人员的户籍、家庭出身等。而硬歧视，是指明确写到应聘条件中的歧视如猴年出生的勿投简历等等摆到桌面上的歧视。相对而言，软歧视来得更阴、更虚伪而又杀人不见血、雁过不留声。

前几天因工作关系和某投资公司领导、某外资银行分行领导一块闲聊时，聊到了企业招聘问题。该外资银行领导告诉我们说，他们银行前些日子到某财经大学开现场招聘会，()他一人一天就初视了1000多名学生，他自己都觉得竞争太残酷了。我问他如何在这么短时间内完成这么多人的面试，他们面试时最看重的是什么，他这么说：

1、先看学校。211之外学校的毕业生一律不要，211之内的也只招如中财、外经贸等名牌高校毕业生。

2、看户籍。农村籍学生，一律不考虑。

3、和应聘人员见面的最初20秒感觉，如直观上这人整体感觉不错，就可以进入复试了;如感觉稍微不好如服饰、举止等，立马毙掉。

篇6：女大学生就业歧视问题浅析论文

摘要：随着市场经济的快速发展，社会的不断进步，就业压力的不断增加，毕业生的就业问题，一直成为热门话题，面对日益激烈的就业竞争，女大学毕业生作为毕业求职大军的一个重要组成部分，就业问题亦是备受关注。知识经济给人类社会带来了一系列深刻的变革，人力资源已成为企业的核心竞争力，现代社会进入到了“以人为中心”的时代，但自私有制产生以来，就一直存在着男女不平等的社会问题，长期以来，男女两性的不平等就使得占人口一半的女性优势得不到发挥，即使是社会高速发展的今天，男女不平等问题依然存在。尤其是在就业方面，存在着男女就业中的性别歧视，机会的不平等，劳动报酬方面的不平等等一系列社会问题。

关键词：女大学生；就业歧视；就业

一、女大学遭遇就业歧视的表现

1、招聘时性别歧视问题较为普遍

很多用人单位干脆在招聘信息上标注只要男生，直接把女生拒之门外，除了这种明显的性别歧视外，隐形的性别歧视更多，表面上不分男女，但是通知复试时明显男生多于女生，典型的“男士优先”原则。一位女生与男友一起找工作，发现光是简历投递及回复情况自己就比男友少很多，而且周围好多女生都没有找到工作。并且一些用人单位在对女生面试时都会问这样的问题：“是不是独生子女，有没有男友，大概什么时候结婚，会不会要二胎？”似乎这些问题比女生本身的专业、能力更重要。

2、薪资待遇普遍低于男生

3、就业质量较差

在男女大学生的就业对比中发现，就职于社会热门行业中的.男生比例远高于女生，而且很女大学为了就业不得不放弃专业、降低求职门槛，从事一些技术含量低，工资收入低的行业，就业质量上也明显比男生差。

二、女大学生就业歧视原因分析

（一）法律因素

虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中都有保障女性就业平等的规定，但更多的只是原则上的规定，在实际的司法实践中却很难落实。

（二）社会因素

传统的社会观念对女性就业的束缚，“男强女弱”、“贤妻良母”的性别意识深入人心，一直以来社会对女性的角色期待就是温淑贤惠、相夫教子，女性是属于家庭的。而且，“学得好不如嫁得好”，“男人以社会为主，女人以家庭为主[4]”的观念也成为很多女大学生逃避激励的就业竞争选择回归家庭的主要因素。

（三）经济因素

我国现在劳动力市场上供大于求的现象普遍存在，所以在求职过程中用人单位一直处于强势地位，加之市场经济条件下，用人单位追求利益最大化，在招聘标准上也是以能否创造更多的价值为考量，对于女大学生毕业后的结婚生子等情况都会增加用人单位的相关成本，所以，在现行的社会保障制度下，用人单位更倾向于招聘男生，因为与女生相比较，录用男生会降低其企业成本。

三、消除女大学生就业歧视的建议

（一）完善就业平等的相关法律

3月刚刚召开的十二届全国人大三次会议中，多名人大代表呼吁尽快出台《反就业歧视法》，就业歧视成为热议的话题，而保障女性的就业平等问题，根本在于建立完善可行的就业法规，从法律上保障女性的就业问题。在立法中应当对“就业性别歧视”问题作出明确的界定；加大对就业中性别歧视问题的处罚力度，提高法律的可操作性。同时，建立政府部门平等就业监管机构，依法查处违法用人单位，加强对各类用人单位、职业中介机构的监督管理工作。

（二）大力宣传男女平等的基本国策，提高女大学生的自我认识

在全社会范围内加大男女平等的法律宣传力度，树立正确的性别意识导向，提高女大学生对自我的正确认识。帮助其树立自信、自立、自强的信念，形成正确的人生观、价值观，清楚自我存在的价值。其次，引导女大学生正确看待婚姻、家庭、事业的关系问题。女性在个人的思维中，应当看到自己不仅是属于家庭，同时还是属于社会的。认识到自己对家庭对社会的重要性，把自己从家庭的思维禁锢中解放出来 ，积极发挥自己所学，努力将自己投入到工作中去。

（三）营造良好的就业环境

篇7：大学生就业歧视的经济学分析

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

参考文献:

篇8：深圳大学校长：歧视我的学生 撤回学校存款

关键词：CUEDC2,表达,昆虫,突变体

本实验室发现CUEDC2能够通过促进孕激素受体PR的泛素化降解从而抑制PR的转录活性,进而抑制乳腺癌细胞的生长[1],此外,它还能够作为蛋白磷酸酶1(PP1)的关键介导子,抑制NF-κB信号通路的激活[2]。然而其详细的生物学功能还未阐释,通过生物信息学分析发现,CUEDC2包含一个非常小的中度保守结构域———CUE结构域[3—5],包含大约40个氨基酸,预测它能够与泛素结合,既能识别单泛素化又能识别多泛素化,目前发现它存在于多种真核蛋白质中,此外其110位Ser的磷酸化可能与CUEDC2的功能密切相关,为了进一步研究的需要,将CUEDC2的多种突变体克隆至原核和昆虫表达载体中去,并摸索其表达和纯化的方法。

1 材料和方法

1.1 材料与试剂

质粒pCDNA3.0-Flag-CUEDC2多种突变体、载体pFastBac1-Flag-N、载体pET28a由本室保存,pFastBac-HTA是来自王长勇教授实验室;大肠杆菌DH5α、DH10Bac感受态细胞自制、BL21(DE3)感受态细胞购自索来宝、琼脂糖凝胶试剂盒、质粒提取试剂盒(promega);DNA分子量标准(Ferments),限制性内切酶、T4 DNA连接酶(NEB);pfu、Taq酶、PCR buffer(鼎国),IPTG(25 mg/m L,Amresco)、X-Gal(2.5%,Amresco)。

LB培养基(g/L):胰蛋白胨10.0,酵母提取物5.0,NaCl 10.0,121°高压灭菌20 min。SOC培养基(g/L):胰蛋白胨20.0,酵母提取物5.0,NaCl 0.5,1 mol KCl 2.5 m L,水体积补足至1 L。高压灭菌后,取100 m L为每一小份,每份中加入过滤除菌后的1mol MgCl21 m L,1 mol Glc 2 m L。

杆粒提取溶液:solutionⅠ(15 mmol Tris-Cl p H8.0,10 mmol EDTA,100μg/mL RNase A);solutionⅡ(0.2 mol NaOH,1%SDS);solutionⅢ(3 mol KAc,p H5.5)。

原核His-CUEDC2纯化所用buffer:Lysis buffer:50 mmol NaH2PO4,300 mmol NaCl,20 mmol imidazole;Wash buffer同lysis buffer;Elute buffer:50 mmolNaH2PO4,300 mmol NaCl,250 mmol imidazole。

Sf9细胞裂解buffer:RIPA。

亲和层析树脂(QIAGEN),凝胶柱(GE),超滤浓缩杯、10 k超滤膜(Amicon)。

Sf9细胞(严景华教授赠),Sf-900 II SFM(invitrogen,10902—104),CellFECTINReagent(invitrogen,10362—100)。

引物:

FFN-cuedc2-P1/HTA-P1/pET28a-P1(EcoRⅠ):

CGGAATTC ATG gag ctg gag agg atc g;

FFN-cuedc2-P2/HTA-P2/pET28a-P2(XhoⅠ):

CCG CTCGAG tca atg gaa gcg gta ctt tct;

M13-P1:GTTTTCCCAGTCACGAC;

M13-P2:CAGGAAACAGCTATGAC。

1.2 表达载体构建及常规分子生物学操作

按照文献[6,7]方法进行。

1.3 CUEDC2突变体在大肠杆菌中的表达纯化

表达载体p ET28a-CUEDC2转化大肠杆菌BL21(DE3)感受态细胞,并接种于含卡那霉素的LB培养基中,37℃,220 r/min,至OD600nm值为0.4～0.6之间,加入终浓度为0.6 mmol的IPTG,20℃诱导20 h,収菌,用lysis buffer重悬后,低温超声裂解至菌液澄清,18 000 r/min,20 min钟离心后取上清,过0.45μm滤膜,4℃与lysis buffer预平衡过的Ni-NTA珠结合2 h后,经wash buffer漂洗、elute buffer洗脱、浓缩后得到目的蛋白,SDS-PAGE检测。

1.4 CUEDC2突变体在DH10Bac中重组、重组杆

粒DNA的分离鉴定以及在Sf9中的表达

提取突变体的昆虫表达载体质粒,转化至感受态细胞DH10Bac中,经过蓝白斑筛选出白斑再进行复筛,再次得到白斑后,挑克隆,扩大培养后提取重组杆粒DNA,经PCR鉴定,转染至Sf9细胞中,转染后72 h收集细胞培养上清,过滤后作为病毒液P1,用P1去感染新的Sf9细胞,以达到扩大病毒滴度的目的,用得到的p3病毒,感染Sf9细胞,取感染后几个时间点的Sf9细胞Western Blot检测,以确定最佳表达时间。详细的方法步骤参照说明书[7,8]。

2 结果

2.1 克隆构建结果

以Flag-CUEDC2多种突变体的质粒为模板,用PCR扩增的方法,经EcoRⅠ/XhoⅠ双酶切分别连接至pET28a、pFastBac1-Flag-N、pFastBac-HTA空载体中,测序结果显示正确,详细测序结果略,将多种突变体总结在表1中。

2.2 CUEDC2突变体在大肠杆菌中的表达纯化

CUEDC2的突变体克隆至pET28a后,经转化、培养、诱导、收获、超声、结合、漂洗、洗脱、浓缩后得到带有His标签的重组蛋白,SDS-PAGE考染后可以看到突变体表达正确,都位于34 K与43 K之间,110位S突变为E后位置稍上移,这可能与蛋白的空间结构相关,而缺失CUE domain的蛋白分子量最小。如图1所示。

2.3 重组杆粒DNA的PCR鉴定

将M13和FFN-cue 2对引物组合使用,组合方式依照图2所示,以提取的突变体的重组杆粒DNA为模板,进行PCR鉴定,原理详见说明书。PCR结果表明从重组杆粒DNA中能够以不同位置为起始点得到含有CUEDC2突变体序列的DNA片段,即CUEDC2的突变体DNA成功的与宿主菌的杆状病毒基因组DNA发生位点特异性重组。

2.4 融合蛋白在昆虫细胞Sf9中的表达

提取的重组杆粒DNA转染至Sf9细胞中,转染后可以观察到细胞核变大、体积变大、细胞表面出现颗粒状物质、最终细胞破裂等现象发生(数据略)。

A—FFN-CUEDC2突变体的重组杆粒PCR鉴定,B—HTA-CUEDC2突变体的重组杆粒PCR鉴定,06-15:对应克隆编号的重组杆粒DNA,M—DNA marker,—:阴性对照

收集产生的第一代病毒上清,去感染新的Sf9细胞,感染72 h后,收集病毒上清和被感染的细胞,将细胞裂解,Western-Blot分析显示,表达的融合蛋白主要存在于裂解上清中,如图3A所示,融合蛋白表达正确(图3A,图3B)。

2.5 最佳表达时间的确定

用第三次感染产生的病毒上清去感染新的Sf9细胞,分别取其培养上清和裂解上清Western-Blot检测表达的CUEDC2随感染时间的变化趋势如图4A所示,表达的蛋白在96 h内主要还是存在于裂解上清中,并且在感染后(48～72)h表达量达到最高,同时降解很快,在其他突变体的裂解上清中检测到的表达的CUEDC2的突变体在72 h达到最高(图4B),但是已经有很多降解,所以最佳表达时间应该取48 h之前24 h之后。

3 讨论

目前为止CUEDC2蛋白的功能还不十分清楚,生物信息学分析指出,CUE domain和110位的Ser的修饰对其功能的发挥非常重要。因此将CUEDC2的CUE domain缺失突变体、110位Ser突变成Ala及Glu的点突变突变体、缺失CUE domain的同时突变110位Ser为Ala的突变体克隆至原核和真核表达系统中是非常必要的。

原核系统的表达纯化方法具有应用广泛、容易获得、方法简单、时间短、易纯化、成本低等优势,但是对于具有一些修饰的蛋白功能的研究不具有优势,这就需要在真核系统中表达,杆状病毒昆虫表达系统是常用真核表达系统之一,它具有操作简单、速度快、表达量高、表达的蛋白具有翻译后修饰等优势,但是成本较高,不过这是蛋白结构和功能研究的发展趋势。

在本文中将CUEDC2突变体克隆至原核及真核表达载体中,并成功的在E.coli及Sf9细胞中成功表达了突变体蛋白,这为CUEDC2结构和功能的研究奠定了基础。

参考文献

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[2] Li H Y,Liu Hui,Wang Chenhui,et al.Deactivation of the kinase IKKby CUEDC2 through recruitment of the phosphatase PP1.Nature Im-munology,2008;9(5):533—541

[3] Kang R S,Daniels C M,Francis S A,et al.Solution structure of aCUE-ubiquitin complex reveals a conserved mode of ubiquitin bind-ing.Cell,2003;113:621—630

[4] Shabek N,Herman-Bachinsky Y,Ciechanover A.Ubiquitin degrada-tion with its substrate,or as a monomer in a ubiquitination-independ-ent mode,provides clues to proteasome regulation.PNAS,2009;106(29):11907—11912

[5] Uchiki T,Kim H T,Zhai Bo,et al.The ubiquitin-interacting motifprotein,S5a,is ubiquitinated by all types of ubiquitin ligases by amechanism different from typical substrate recognition.JBC,2009;284(19):12622—12632

[6]萨姆布鲁克J,拉塞尔D W.分子克隆实验指南(第三版).黄培堂,等,译.北京:科学出版社,2002

篇9：大学生就业歧视现象研究

关键词：大学生；就业歧视；平等就业权

大学生就业歧视是指在大学生就业时， 用人单位因职业合理需要以外的各种因素的差别，而给予大学生不公平、不合理的区别对待， 从而取消或损害大学生就业平等权的现象和行为。

一、大学生就业歧视的表现

当前，我国大学生就业市场中的社会歧视现象主要表现为性别歧视、学历歧视、生理歧视、户籍歧视、身份歧视等几个方面。

1.性别歧视

性别歧视是各种歧视中最常见、最突出的问题。许多用人单位在招聘过程中都会对性别提出明确要求，大量岗位将女性拒之门外。有些用人单位在普通工作岗位招聘上虽然表面是没有对性别做出限制，但是在实际操作过程中依然存在“男士优先”的意识。

2.学历歧视

用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观实际，片面追求高学历，本科生能胜任的工作却只招硕士生和博士生。

3.生理歧视

很多大学生因为身体残、容貌不佳学生或患有疾病等原因在就业过程也会遭受歧视，用人单位如果不消除大学生就业市场中的生理歧视现象，那么由此造成的大学生就业弱势群体将永远就业无门，他们的劳动权和生存权也将无从谈起。

4.户籍歧视

在我国，户籍制度在一定程度上对大学生就业造成制约。很多用人单位对应聘者的户籍有明确要求，如在北京、上海、深圳等地的招聘会上“限本地户口”等广告屡见不鲜。这些地域和户籍的限制不仅影响了人才的社会化，也使用人单位自我限制了选才范围。

5.工作经验歧视

有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。这使得一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。

6.身份歧视

大学生因其家庭社会关系、经济状况、毕业学校等背景原因而在就业过程中被贴上了不同的身份标签。用人单位在录用时明显倾向于有一定社会关系或名牌高校优势专业的毕业生。

二、大学生就业歧视的成因

1.相关法律、政策存在缺陷

当前我国有关就业歧视方面的法律、法规不健全， 这就为歧视行为留下了滋生的空间。同时， 我国在就业方面的一些政策也存在着偏差， 不同程度地纵容了歧视行为。

2.劳动力市场供求关系失衡

近年来，各高校不断扩招，毕业生数量持续增加，但是一些学校的专业设置并未完全符合市场的要求，造成一方面社会急需的专业招不到人，另一方面某些长线专业毕业生却人满为患，导致用人单位百般挑剔。供过于求的结果是用人单位不用担心招不到人，因此可以提出各种歧视性的条件。

3.传统思想的影响

中国传统男尊女卑的思想始终没有消除，普遍认为男人应该重事业，女人应该重家庭，如果二者发生错位，可能引起社会意识的抵触。

4.用人单位追求利益的最大化

造成性别歧视的一个重要原因是用人单位追求利益最大化，女性大学毕业生工作一段时间后，她们就要结婚、生育等问题，就要休婚假、休产假，所以可能会在很长时间内占据某一工作职位，但却不能给用人单位创造效益，这显然是用人单位所不愿意接受的。

三、消除就业歧视现象的对策和建议

1. 完善制度保障

当前我国对于就业公平做出规定的法律主要有《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等法律条款，但这些法律适用范围过窄，缺乏针对性，已与社会现实不相适应。所以国家应该加大就业公平的保障力度，制定和完善相关法律法规和政策条款，保障大学生公平就业的权利。

2.规范和完善大学生就业市场

要通过法律、制度等手段规范和完善大学生就业市场，充分发挥市场机制在“双向选择”、人力资源配置中的基础地位和作用，有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。

3. 健全公平就業的监督机制

健全的监督机制应该发挥司法监督、行政监督和舆论监督的合力，这是实现公平就业的重要保证。随着立法的完善，公平就业的法律监督逐步由可能变为现实，政府出台的规章和文件若含有不公平就业的内容，便属于可撤消的范畴，政府和用人单位可能由于就业歧视的不当行为分别成为行政诉讼和民事诉讼的被告；政府的劳动、人事等职能部门则可以行使行政监督权，通过劳动仲裁等方式和途径制止侵害就业公平的行为；舆论监督的力量则可以让潜规则得以暴光，让许多在当今制度框架下貌似合理的歧视行为和不公正对待行为接受公众的评判，让正义彰显于天下。

4. 引导学生树立正确的公平就业观

大学生作为就业的主体，必须提升自身的就业竞争力。首先应该努力提升专业素养，提升包括创新、沟通、团队合作在内的综合就业竞争力。其次，应该依据个人能力和喜好，确立正确的就业目标。另外，当学生在就业过程中遭遇不公平时，学校和社会相关部门应该及时进行指导，帮助学生合法、合理维权，大学生也应该学会运用法律武器，按照规定的程序和要求，理性地实现自己的公平就业权。

作者简介：李坤（1984-），男，汉族，山东潍坊人，主要从事思想政治教育理论与实践研究。