中国农业银行招聘考试

中国农业银行招聘考试（精选8篇）

篇1：中国农业银行招聘考试

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2015陕西银行招聘考试：银行招聘考试会计之固定资产备

考技巧

固定资产之“生”“老”“病”“死”

固定资产是指为生产商品、提供劳务、出租或经营管理而持有的，使用寿命超过一个会计的有形资产。固定资产的初始计量、折旧以及期末计量一直是银行招考中的重要考点，固定资产的考点通俗地说其实就是围绕固定资产的生老病死来设置，生即是固定资产的取得及初始计量;老即是固定资产的折旧;病即是固定资产的更新、改造;死即是固定资产处置。

固定资产的取得计量：

企业外购的固定资产，应按实际支付的购买价款、相关税费、使固定资产达到预定可使用状态前所发生的可归属于该项资产的运输费、装卸费、安装费和专业人员服务费等，作为固定资产的取得成本。

企业自行建造固定资产，应按建造该项资产达到预定可使用状态前所发生的必要支出，作为固定资产的成本。

固定资产的折旧：

折旧是指在固定资产的使用寿命内，按照确定的方法对应计折旧额进行的系统分摊。企业应当对所有固定资产计提折旧，除了以下情况：

第一，已提足折旧仍继续使用的固定资产;第二，单独计价入账的土地;第三，未提足折提前报废的资产。

固定资产的折旧方法分为年限平均法、工作量法、双倍余额递减法、年数总和法。例如：某企业2009年12月31日购入一台设备，入账价值45万元，预计使用年限5年，预计净残值3万元，按双倍余额递减法计提折旧。该设备2010年计提的折旧额为()万元。

A.15 B.10.8 C.11.2 D.18 【正确答案】：D 【答案解析】：该设备应从2010年1月1日起开始计提折旧，2010年计提的折旧额为45×2/5=18(万元)，则答案应该选D。

详细计算过程：该题是采用双倍余额递减法计提折旧 年折旧率=2÷预计的折旧年限×100%=2/5 地址：西安市解放路236号图书大厦5楼（民乐园站）http://sa.jinrongren.net/

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年折旧额=固定资产期初账面净值×年折旧率 则2010年计提的折旧额为45×2/5=18(万元)2011年计提的折旧额=(45-18)×2/5=10.8(万元)2012年计提的折旧额=(45-18-10.8)×2/5=6.48(万元)实行双倍余额递减法计提的固定资产，应当在固定资产折旧年限到期前最后两年内，将固定资产账面净值扣除预计净残值后的余额平均摊销

因此2013、2014年计提的折旧额=(45-18-10.8-6.48-3)/2=3.36(万元)固定资产的更新、改造

固定资产的更新改造等后续支出，满足固定资产确认条件的，应计入固定资产成本;不满足固定资产确认条件的固定资产修理费用等，应计入当期损益。对于固定资产可资本化的后续支出，应将该固定资产原值、已计提的累计折旧及减值准备转销，将其账面价值转入“在建工程”，在完工达到预定可使用状态时，再转入“固定资产”;对于费用化的支出按其部门分别归属至期间费用。

固定资产的处置

固定资产的处置包括固定资产的出售、报废、毁损、对外投资、非货币性资产交换、债务重组等。处置固定资产主要通过“固定资产清理”科目进行核算。清理完后，余额在借方，属于生产经营期间正常的处理损失，计入“营业外支出—处置非流动资产损失”;属于自然灾害等非正常原因造成的损失，计入“营业外支出—非常损失”。余额在贷方，计入“营业外收入”。

例如：某企业转让一台旧设备，取得价款56万元，发生清理费用2万元。该设备原值为60万元，已提折旧10万元。假定不考虑其他因素，出售该设备影响当期损益的金额为()万元。

A.4 B.6 C.54 D.56 【正确答案】：A 【答案解析】：本题考核固定资产处置的核算。出售该设备影响当期损益的金额=56-(60-10)-2=4(万元)，是固定资产清理净收益，应该计入营业外收入科目。

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篇2：中国农业银行招聘考试

（银行考试）2014银行招聘考试:商业银行法（1）

1、中国农业银行组织架构及职位 农行的组织架构简析：

北京总行－各省分行－二级分行（支行）－分理处—储蓄所 中国农业银行组织结构图

2、中国农业银行职业发展规划

（一）中国农业银行职业发展线路

银行员工职业发展总结起来大致有三条主线，各有发展空间。技术线： 专业路线，主要技术开发，技术支持。营销路线：客户路线，主要客户服务，市场拓展。管理路线：领导路线，主要的发展战略和策略制定。

（二）中国农业银行职业发展规划

银行职员职业发展的具体分析为一下三方面：

1、柜员。柜员一般有两条出路：

（1）在会计条线精耕细作，做成业务标杆，升为柜长，然后竞聘为支行的会计主管，再竞聘为基层网点的副行长，到这里一般需要5到8年。再往上可以爬到省分行的会计部门做个小领导，然后竞聘会计部总经理，再向总行进军。

（2）转岗做客户经理，走营销条线。一般需要在做柜时有较强的营销意识，转岗一般需要参加笔试和面试。

2、客户经理。客户经理一般有三条路：

（1）一直做客户经理：客户经理助理→客户经理→高级客户经理助理→高级客户经理→私人银行顾问，需要5年以上的时间，随着级别的不断升高，工资收入也不断提高，管理的客户也是不断的高端起来，主要靠专业知识推动业绩增长来增加收入，但是就一直在支行工作，受支行长的管理。

（2）竞聘支行行长。支行的行长一般3年就要换一次，而且每年总有行长因为业绩不佳被开牌，所以如果你喜欢做领导，通常有3年的工作经验之后，就可以去参加每年的支行长竞聘。做支行长压力非常大，每年背负着50多个指标，做不好就亮红牌，直接下课。

（3）向省分行的相关部门发展。比如对私客户经理就去私人金融部，对公客户经理就去公司业务部，零贷客户经理就去信贷部，然后在这些部门做成领导。

3、在银行里，能不能升级，大部分是要靠业绩说话的，所以只有当你的业绩做到出类拔萃的时候，在竞聘中才可能胜出，当然每往上升一级，你身上背负的任务就要加一级。

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给人改变未来的力量

怎么样，对银行的职业发展规划有了更加清楚的了解了吧，所谓有备无患，赶快为自己进行一个入职前的职业小规划吧！

篇3：教师招聘考试标准的影响因素探析

关键词：教师招聘考试,考试标准,影响

兴国必兴教, 兴教必重师。党的十八大提出, 要“努力办好人民满意的教育”, 这是教育发展的新任务, 也是教师队伍建设面临的新要求。随着事业单位改革的深入推进, 教师公开招聘考试成为主要的社会考试之一, 肩负着为基础教育选拔师资、评价高等师范教育质量的职能, 对我国教育事业的发展有着十分重要的作用。而教师招聘考试标准质量如何, 则关系着上述职能能否实现及其实现的程度。因此, 探明教师招聘考试标准确立的影响因素, 对于提升教师招聘考试质量, 构建科学的评价标准体系, 有着极为重要的价值。

一、教师专业标准与教师招聘考试标准

教师的思想政治素质和专业水平直接接影响着教育质量的高低, 关系到广大青少年的健康成长, 关系到国家的前途命运、民族的未来和社会的发展。为贯彻党的十七届六中全会精神, 落实教育规划纲要, 构建教师专业标准体系, 建设高素质专业化教师队伍, 教育部研究制定了一系列教师专业标准, 专业标准是国家对幼儿园、小学和中学合格教师专业素质的基本要求, 是教师实施教育教学行为的基本规范, 是引领教师专业发展的基本准则, 是教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据, 更是教师招聘选拔考试标准确定的法规性文件。

标准, 即衡量事物的依据或准则。《标准化工作指南》对标准的定义是:“为了在一定范围内获得最佳秩序, 经协商一致制定并由公认机构批准, 共同使用的和重复使用的一种规范性文件。”一般而言, 标准文件的制定都经过协商过程, 并经一个公认机构批准。考试是一定组织中的考试主体, 根据考试目的的需要, 选择运用有关资源, 对考试客体某方面或诸方面的素质水平, 进行测度、甄别和评价的一种社会活动。从广义上理解, 考试标准是根据考试目的, 对考试设计、考试实施、考试评价等方面的基本要求。按照考试的方式划分, 考试标准可分为笔试标准和面试标准;按照考试的流程划分, 考试标准包括考试设计标准、考试实施标准和考试评价标准;按照考试运行的要素划分, 考试标准可分为考试的时间标准、考试的数量标准、考试的质量标准;按照考试的类别划分, 又可分为目标参照考试标准和常模参照考试标准。狭义的考试标准, 是从考试运作的规范性和原则性要求来看, 由国家考政机关发布, 对考试目的、考试设计、考试内容、考试时限、考试难度、考试题型、分数结构、考试结果的解释等作出的基本要求和指导性规定, 一般以考试大纲的形式呈现, 是指导考试设计、实施、评价的法规性文件。

教师招聘考试属于社会性选拔考试, 是国家教育行政和人力资源与社会保障部门根据学校教师缺编情况, 面向社会公开招聘教师而举行的考试活动。由于基础教育和高等教育教师招聘与选拔方式不同, 本研究仅以基础教育、幼儿教育教师招聘考试为研究对象。教师招聘考试标准是指, 由国家教育和人力资源主管部门发布, 按照教育部颁布的中小学、幼儿园教师专业标准的规定, 对教师公开招聘考试目的、考试设计、考试内容和考试时限、考试难度、考试题型、分数结构, 以及考试结果的解释等作出的基本要求和指导性规定, 是指导中小学教师和幼儿园教师招聘考试设计、实施、评价的法规性文件, 其呈现文本应为考试大纲。

二、教师招聘考试标准的价值主体诉求

考试是测度、甄别和评价人的身心素质个别差异的社会活动, 作为常模参照测试的初中升学考试, 它在基础教育中处于什么地位, 是由其对不同价值主体的满足程度所决定的。这些价值主体主要有4个。

1. 教育和人力资源行政部门

党的十八大明确指出:“教育是中华民族振兴和社会进步的基石, 要加强教师队伍建设, 提高师德水平和业务能力。”而要加强教师队伍建设, 必须从源头抓起, 把好教师入口关。作为教师管理的行政主体, 教育行政部门在教师队伍建设中引入竞争机制, 面向社会公开考试选拔中小学和幼儿园教师, 通过科学的考试激励具备相应教师资格的人才奋发学习学科专业新知识, 深入钻研教育教学新方法, 掌握教育教学新技术, 为国家选拔优秀的人才进入教师队伍。因此, 教育和人力资源行政部门对教师招聘考试的价值需求是传导国家意志, 为国家选拔适合从事教育事业的优秀人才, 进而把教师招聘考试作为促进教育优先发展、全面贯彻党的教育方针的源头工程, 坚持教育为社会主义现代化服务的根本任务, 培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。

2. 中小学和幼儿园

随着社会主义市场经济体制的确立和教育体制改革的不断深化, 各级从小学到初中, 从初中到高中, 其毕业生对优质教育资源的需求越来越迫切, 时下屡禁不止的择校风、补习风即是这一问题的社会反映。作为相对独立的小学、初中和高中, 只有生源充足, 才能办下去;只有招到优质生源、扩大办学规模, 才能提高办学效益。

3. 教师教育机构

当前, 我国基础教育师资培养的主体是各级师范教育, 同时也有取得教师资格毕业生所在的非师范专业高校。考试具有评价功能, 教师招聘考试的结果, 客观上为教师教育机构的办学质量提供了评价依据。所以, 在毕业生就业作为衡量高校办学质量的一个重要指标的情况下, 教师教育机构教师招聘考试最大的价值诉求是, 以毕业生的录用情况间接证明自己办学的成功, 于是便把教师招聘考试纳入评价本校教育教学质量的标准体系之中。

4. 市场经济条件下的社会主体

教育是民族振兴和社会进步的基石, 教育事业尤其是基础教育事业的发展备受社会关注。在市场经济条件下, 以学生家长为主的社会主体对办学质量尤其是对教师的综合能力素质尤为关注。与此同时, 经济发展和社会进步也会引起社会职业结构、职业标准、知识更新和人才标准不断变化, 它对教师招聘考试的价值诉求是, 考试的标准和内容能反映这些变化和现实需要, 以期教师教育机构培养出的人才能满足基础教育人才培养的需要, 进而实现对人才市场供求的有效调节, 合理开发和配置人力资源。

三、影响教师招聘考试标准的因素分析

从上述分析可知, 教师招聘考试对于贯彻党和国家的教育方针, 推进基础教育改革, 办好人民满意的教育, 促进社会人力资源的有效开发, 服务全面建成小康社会总体目标等方面, 具有基础性、战略性作用。由此可知, 影响教师招聘考试标准的主要因素有以下4个方面。

1. 考试行政管理

教师招聘考试属于国家成文法规考试, “既是国家政治制度的有机组成部分, 也是治国安邦的重要措施”, 对于“严格教师资质、提升教师素质、努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”, 具有重要意义。为此, 教育和人力资源行政部门必须加强对教师招聘考试的管理, 对考试的标准产生影响。一是制定政策法规, 调控教师招聘考试运行的内外关系, 规范教师招聘考试主体的履职行为, 使教师招聘考试严格按照规范和标准尽责行权, 确保教师招聘考试的设计、实施、结果处理等科学、规范、有效。二是加强监督控制, 充分发挥行政监督的作用, 使初中升学考试在监督协调下运行。

2. 科技文化发展水平

教师招聘考试标准是否反映了社会对教师综合素质的客观需求, 实施后所产生的实际效果是否适应社会的客观需要, 是判定教师招聘考试质量优劣的基本标准。“考试是人类有组织、有目的的社会活动, 其种类、规模、标准、内容、程序、方法、结构与功能等, 均随生产力水平、经济机制、社会分工、生产者职能、劳动过程社会结合的变化而变化。”这就要求教师招聘考试必须反映社会需求, 改变传统模式, 严格遵循教育、教学及人的身心发展规律, 在考试方式上综合运用笔试、面试和评价中心技术, 力求做到以用为本、考用一致;在测试内容方面精心设计、慎重选择, 冲破侧重知识、记忆能力测度的狭小圈子, 全面检测主试欲测的内容;在考试规程设计上做到严密而科学, 能有效控制各种主客观因素造成的误差;在考试结果的处理上做到客观公正, 使考试成绩能准确反映被试者在知识、能力、教师技能等方面的个别差异, 为教师的选拔聘任提供可靠依据。

3. 青少年身心发展规律

任何选拔性考试都具有竞争性和目的性, 而这种竞争性和目的性又是在考生同考试内容、方法、形式、应试环境等的交互作用中得以实现的。要正常体现考试的竞争性和目的性, 达到强化考生竞争意识、引导考生向预期目标进取的效果, 必须使考试的设计与实施符合考生的身心发展规律。参加教师招聘的应试者刚步入青年时期, 专业知识结构初步形成, 受就业压力的影响, 人生观、价值观和职业观正趋于稳定时期。因此, 只有考试的内容、形式、方法与手段等切合这一群体的体力和智能发展水平实际, 才能有效地发挥教师招聘考试的教育功能, 对大学毕业生的思想、动机和意志产生积极的影响, 引导他们把教师招聘考试的目的作为自己职业选择的内在要求, 以积极的心态参加考试, 把自己的综合素质和竞争实力充分发挥出来, 为中小学和幼儿园选拔到优质师资。

4. 基础教育发展的内在要求

教育和考试是人类社会的“孪生子”, 作为人类两种独立的社会活动, 二者职能各异。但是, 一定社会对人才素质要求的标准, 是教育和考试确立目标的共同依据, 因此, 在人才的培育和选拔上, 二者的目标一致、标准统一。这种一致性体现在:教育是根据一定社会的现实和未来的需要, 按照培养目标要求组织教育教学活动, 把受教育者培养成为适应一定社会的需要和促进社会发展的人。而考试则是通过检测培养目标是否实现, 来督导教育教学活动达到培养目标。基础教育阶段人才培养目标与教育选拔的特定关系, 对教师的能力素质提出了特殊的要求。这一规律反映在教师招聘考试上, 对考试的内容结构、能力目标结构、考试方式方法等都提出了新的要求:在考试的内容上, 必须统筹公共基础知识和学科专业知识、高等教育阶段的内容和基础教育阶段的内容;在能力目标结构上, 要立足基本知识和基本理论, 突出教学基本能力和基本技能;在考试的方式方法上, 要坚持笔试首道筛选职能, 更要注重说课、试讲等教学基本功和基本技能的考查。这些, 都应体现在考试标准中。

参考文献

[1]廖平胜.考试学原理[M].武汉:华中师范大学出版社, 2003.

[2]杨学为, 廖平胜.考试社会学问题研究[M].武汉:华中师范大学出版社, 2003.

[3]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].北京:人民出版社, 2012.

[4]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [C].北京:人民出版社, 2010.

篇4：中国农业银行招聘考试

关键词 农业科研单位 ；公开招聘 ；多元化考试

中图分类号 D693.63

Discussions on Diversified Test of Open Recruitment

in Agricultural Scientific Research Institutes

LIU Dong1） WANG Kaili2）

（1 Institute of Tropical Bioscience and Biotechnology， CATAS， Haikou， Hainan 571101；

2 Spice and Beverage Research Institute， CATAS， Wanning， Hainan 571533）

Abstract The author starts to study the necessity of diversified test of open recruitment， and then further analysis some questions in diversified test. Some solutions such as establishing open recruitment and test legislation system， finding key and classification， using different combination， innovating text mode and introducing of advanced measurement technology are put forward.

Key words agricultural scientific research institute ； open recruitment ； diversified test

目前，农业科研单位是中国农业创新的主体，是推动农业科技进步的主力军，是农业优秀科研人才的聚集地，是增强中国农业综合实力的排头兵[1]。人才资源是第一资源，农业科研事业的发展关键靠人才，随着经济全球化的深入发展，人才在综合竞争中日益起到决定性作用，农业科技创新的每一步都与农业创新人才息息相关，如何把杰出的农业创新人才选拔到农业科研单位就越来越具有重要的现实意义。然而，选拔农业创新人才不能靠个人的“伯乐相马”，因此，加快探索研究出一套更加多元化的公开招聘考试机制就成为重要的课题，从而使一批学术水平高、创新能力强的专业技术人才，德才兼备、善于管理的科研管理人才及专业化水平高、操作能力强的工勤技能人才脱颖而出。

1 农业科研单位公开招聘多元化考试的必然性

1.1 深入落实政策的需要

2006年1月1日起实施的《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）明确了公开招聘考试中考试内容的设置，应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。公开招聘考试科目与方式应根据行业、专业及岗位特点确定。考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力的测试。这为农业科研单位公开招聘考试多元化确立了政策法律依据，有利于农业科研单位拓宽用人视野、发现人才、吸引人才，在进一步贯彻落实相关政策中为“不拘一格降人才”提供制度层面的保障与支持。

1.2 全面考察人才的需要

针对招聘岗位的不同特点，采用多种考察途径和方法，才能够全面测试应聘者的政治素质、思想道德、专业技术水平及解决实际问题的能力，避免“高分低能”的情况出现，从而能够更公平、客观、科学地评价应聘者的全貌。这既能促使农业科研单位发现优秀人才，又能在技术层面上把合适的人才放到合适的岗位，对人力资源进行有效配置和合理使用。与此同时，优秀人才能够在合适的岗位上激发出巨大的潜能，全面调动其积极性、主动性和创造性，真正对应聘者做到有效地甄别，实现知人善任、人岗匹配。

1.3 树立考试权威的需要

考试的权威性集中体现在效度和信度2个方面，具有权威的考试是对内容、科目和方式进行多方面、多层次科学设计的结果。考试的多元化能够有效地规避以往农业科研单位单一的考试手段和试题内容不能充分反映考试者的真实能力，试题同一性强，针对性、专业性不够的现象。此外，在招聘环节上能够很大程度地弱化长官的意志化和评价者的主观随意性。从而从根本上强化考试行为的规范性、科学性，使得考试结果更具有说服力，进一步提升应聘者对考试结果的认可，最大限度地提高招聘考试的有效性和可信性，使应聘者能得到相对客观的评价，极大地树立了考试的权威。

2 农业科研单位公开招聘多元化考试存在的问题

2.1 在政策制度层面上，立法层次较低，内容不够具体，相关规定较少

迄今为止，《事业单位公开招聘人员暂行规定》是涉及中国事业单位公开招聘考试仅有的一部，也是最高级别的部门规章，各地方人事部门出台的事业单位公开招聘相关暂行办法是在此框架基础上制定的。然而，部门规章较之于法律、法规，是处于最低层级的法律位阶，缺乏像《公务员法》一样类似层级的权威法律。另一方面，《事业单位公开招聘人员暂行规定》中关于考试的部分，绝大多数是原则性的规定，太过于笼统，不够具体，可操作性差，而且与公开招聘考试相配套细化的规定目前还处于空白状态，从而容易出现考试中一些环节无法可依，执行程序无章可循，具体操作无依据的现象，直接影响招聘结果的公平公正，甚至发生违法违纪的事情。

2.2 在实践技术层面上，考试方式相对单一，考试内容设置不合理，考试科目比重失衡

当前，中国农业科研单位在公开招聘实践中，采用的考试方式主要有笔试和面试，很少使用目前先进的测评技术——评价中心，考试方法相对单一。虽然笔试和面试能在一定程度上体现应聘者的知识和能力，但很难全面、客观地考察应聘者的全貌，其中应聘者的政治态度、道德品质等更是难以测定。

笔试试题的内容更侧重于考察应试者对知识的掌握程度，各个行业和岗位的题型大体一致，没有突出行业与岗位的特点，试题与岗位结合得不紧密。面试一般是采用结构化面试，其内容千篇一律、模式化严重、针对性差。招聘的结果常常是应试能力较强，但专业技能缺乏的应聘者被录用；而一些能力较强，但缺乏考试技巧的应聘者则被拒绝[2]。

考试科目过多地参照公务员考试或借鉴其它考试，存在重公共科目，轻专业科目的现象，从而造成成绩比重的分配失衡，专业知识的考试比重很低，导致一部分专业知识好，但公共基础差的专业型人才与农业科研事业失之交臂。

3 规范农业科研单位公开招聘多元化考试的对策

3.1 完善公开招聘及考试立法体系

进一步加快事业单位公开招聘法规体系的建设，真正做到有法可依、有章可循。首先，应加快事业单位公开招聘及考试方面的立法；其次，要建立健全公开招聘考试笔试、面试、专业测试、评分等各环节具体操作的单项法规和具体实施细则，如《公开招聘程序法》、《公开招聘监督办法》、《公开招聘考试办法》、《公开招聘考试违纪处罚办法》等规定[3]。

3.2 明确重点，分层分类，差异组合

人才需求的多样性决定了农业科研单位公开招聘考试的多元化。对于农业科研单位3类岗位的人员而言，其岗位职责任务要求有所差异，其考察的重点及其组合也应不同，这就要求对不同应聘者采用差异性的招聘考试。首先，农业科研单位工作与党政机关工作相比，政治色彩和行政性质很低；考试按照分类原则，对于专业技术岗位，农业科研单位更侧重考察专业知识素质和学术能力；对于科研管理岗位，更强调政治素质和综合能力；对于工勤技能岗位，更注重操作技能和服务水平[4]。因此，组织公开招聘考试的方式、内容及考试科目都应该围绕上述重点进行设计，真正做到“有的放矢”。其次，在此前分类的基础上，进一步细化分层，以求更有差异性、针对性地进行招聘考试，以中国热带农业科学院为例，专业技术类分为环境保护与土肥组、加工检测组、热带作物组和农业信息组等学科组；科研管理类分为科技管理组、基地管理组、人事管理组、党政管理组等类别；工勤技能类分为栽培技术组、仪器操作组、农机维修组、割胶技术组等种类。最后，在分层分类的基础上，以能力为导向，针对不同的岗位考试设置不同的科目和内容，明确笔试和面试的重点及关键要素，组织分类分层的差异化考试，科学确定成绩权重和分数线，以提高招聘的有效性，加强考试结果的可信性，实现人岗匹配。

3.3 创新考试方式，引入先进的测评技术

评价中心技术是一种人才选拔方式的综合体，它包括心理测验、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、模拟会议、即席演讲等方式，是一个基于多维度、多方法、多专家的测评技术。评价中心技术能从多个方面对应聘者进行评估，包括政治取向、价值判断、个人品质、学术水平、应用能力和人际关系等内容。科学有效地使用评价中心技术，能够弥补传统笔试、面试考试方式的不足，丰富测评的手段，从而更全面、客观地还原和评价应聘者的全貌，将适合的人才选拔到适合的岗位上，人尽其才，最大限度地发挥人力资源优化配置带来的好处。因此，要在完善考试方法，在笔试、面试的基础上，加快人才评价中心测试的开发应用，为农业科研单位招聘到优秀的人才提供科学依据和技术保障。

参考文献

[1] 翟 勇. 我国公益性农业科研的主要特征及管理机制研究[J]. 农业科技管理，2008，27（1）：9.

[2] 马思凤. 事业单位公开招聘问题与对策研究[D]. 济南：山东大学，2011.

[3] 鲁晓辉. 我国事业单位公开招聘问题及对策研究[D]. 济南：山东大学，2010.

篇5：银行招聘考试作文

2012年12月，银监会主席助理阎庆民建议“银行对私时间延长一两个小时，民众可在下班后到银行处理个人金融业务。”引发了人们的热议。银行营业时间长期与企事业单位上下班同步，大家都对此习以为常。然而，这不等于是合理的做法，更给上班族和企业带来很多不便。尽管各银行近年大力发展离柜业务，非营业时间存取款很方便，网上业务更加灵活，但网点服务仍具有不可替代性。例如，开户销户、开网银、贷款、购买理财产品等，都需要到网点柜台办理。监管部门倡导银行延长对私营业时间，是对银行提高服务水平和质量的要求。当前，银行业要进一步支持企业发展，需要更加合理地设置营业时间。

银行业内已有的反对声主要集中在两方面：一是怕成本划不来，二是一线员工担心加班太累。可在有需求的上班族看来，这不应该成为银行拒绝提供服务的理由。国内银行的利润不薄，今年年初还因 “暴利”而备受争议，完全承担得起延长一两个小时营业时间的成本支出。更何况延长的营业时间主要提供个人金融业务，成本增加有限，甚至不是无利可图。

延长银行营业时间，助推银行发展，主要可以从以下几个方面入手。

一是弹性设计营业时间。延长营业时间的具体操作，也可以结合市场实际需求进行弹性化安排，从而优化网点资源。周边企业需求较大、且夜间服务需求较大的网点，可率先尝试延长营业时间，甚至延长更多时间。那些主要以对公业务为主的网点，则没必要“一刀切”，从而避免资源的浪费，减少银行无谓的成本支出。

二是大力发展网上银行。延长营业时间，也可通过便捷网上银行业务来实现。据2012年财经之声报道：广发银行一位经理表示，银行柜台人工成本非常高，银行这两年通过降低网上银行费用等方式，引导客户通过网上银行办理个人业务，减少柜台人工时间，解放柜台人员。所以，其实延长柜台服务时间是一种倒退。

三是切实保障资金安全。因为营业晚，需要保存的现金量就会比较多，营业网点中是没有现金的，营业完毕后都需要用统一的运钞公司放到金库中去的。那么在这种线路的安排上、在安保的保障上可能都是有比较大的风险的。银行关门之后其实还会有很多账务要处理的，延长两个小时再加上它内部处理的时间，加上在关门当中等待运钞车的时间，安全问题会是比较大的。

篇6：中国农业银行招聘考试

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一、基本条件

（一）遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和岗位职责；

（二）具有与岗位要求相适应的专业、学历、年龄、任职资历及能力素质；

（三）具有较强的学习能力和较好的团队合作精神；

（四）身体健康；

（五）符合我行亲属回避的有关规定；

（六）岗位要求具备的其他条件。

二、岗位资格要求

（一）上海人民币交易业务总部金融市场部交易类岗位 1．国内外一流院校应届毕业生；

2．全日制大学本科及以上学历，经济金融、财务会计、管理、理学类专业； 3．具有较好的综合素质，责任心、主动性、创新精神较强；

4．具有较好的英语听说读写能力，通过国家大学英语六级（CET6）考试（或425分以上），或提供具备相应英语能力的资格证明（如TOEIC听读公开考试715分以上、TOEFL iBT 85分以上、IELTS 6.5分以上）。

（二）总行信息中心、测试中心、软件中心和个别一级分行信息科技岗位 1．国内外较好院校应届毕业生；

2．全日制大学本科及以上学历，信息科技相关专业； 3．具有较好的专业素质，责任心、主动性、创新精神较强；

4．具有一定的英语听说读写能力，通过国家大学英语四级（CET4）考试（或425分以上），或提供具备相应英语能力的资格证明（如TOEIC听读公开考试630分以上、TOEFL iBT 70分以上、IELTS 5.5分以上）。

中公·金融人—福建

（三）境内分行营业网点专业技术岗位 1．国内外较好院校应届毕业生；

2．全日制大学本科及以上学历，经济金融、财务会计、管理、外语、法律及理工类等专业；

3．具有较好的综合素质、服务观念和协作意识，责任心、主动性、创新精神较强，有良好的发展潜力；

4．具有一定的英语听说读写能力，通过国家大学英语四级（CET4）考试（或425分以上），或提供具备相应英语能力的资格证明（如TOEIC听读公开考试630分以上、TOEFL iBT 70分以上、IELTS 5.5分以上）；主修语种为其他外语，通过相应外语水平考试的，可适当放宽上述英语等级要求。

（四）总行客服中心座席员岗位，境内分行营业网点柜员岗位

1．国内外院校应届毕业生，部分机构同时招收少量银行同业人员（要求30周岁及以下、从事银行柜员或相关工作）和毕业两年之内的在职人员（要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市）；

2．全日制大学本科学历，经济金融、财务会计、管理、外语、法律及理工类等专业；部分机构应届毕业生或银行同业人员的学历可放宽至全日制大专（要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市），银行同业人员或申报县域机构的，专业可不做限制；

3．具有较好的服务观念、风险意识和责任意识，有一定的语言沟通能力和学习能力。

（五）海外机构、附属公司以及中银香港，根据各自需要确定各岗位的资格条件。

三、相关说明

（一）各机构在上述基本条件和岗位资格要求的基础上，将分别明确具体的招聘范围（如是否招收银行同业人员、毕业两年之内的在职人员）、资格条件（如学历、专业、外语能力等），请应聘者根据本人情况申报，避免无效申请。

（二）应届毕业生，应满足以下毕业时间要求：

1．境内高校应届毕业生，应能够在2014年7月前毕业，取得毕业证、学位证和就业报到证，开始全职工作；

中公·金融人—福建

2．境外院校毕业生，应为2013年8月至2014年7月间毕业且为初次就业，能够在2014年8月前获得学历（学位）证书，开始全职工作，并保证在试用期结束前一个月（最晚不超过2014年12月31日）获得国家教育部留学服务中心的学历学位认证。

3．中外合作联合办学项目毕业生，应符合上述要求之一。

（三）毕业两年内的在职人员，应为2012、2013届高校毕业生，并办理过毕业生就业报到手续。

（四）欢迎小语种专业毕业生申报营业网点专业技术等岗位，录用后经培养锻炼，符合相关岗位要求的，在选拔外派人员时优先考虑。其中，以下分行明确招收少量小语种专业毕业生：

阿拉伯语（上海分行）、波兰语（北京分行）、德语（上海分行）、俄语（黑龙江、江苏分行）、法语（上海分行）、哈萨克语（新疆分行）、韩语（山东、吉林、苏州分行）、柬埔寨语（云南分行）、捷克语（北京分行）、老挝语（云南分行）、马来语（福建分行）、蒙古语（内蒙古分行）、缅甸语（云南分行）、日语（上海、辽宁、福建分行）、泰语（广东、深圳分行）、土耳其语（北京、浙江分行）、西班牙语（天津分行）、匈牙利语（北京分行）、意大利语（北京、上海分行）、印地语（广东、深圳分行）、印尼语（广东分行）、越南语（广西分行）。

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篇7：中国邮政银行招聘考试试题

1.计算机系统中采用补码运算的目的是为了（）

A.与手工运算方法保持一致B.提高运算速度

C.简化计算的设计D.提高运算的精度

2.长度相同但格式不同的两种浮点度，假设前者解码长，尾数短，后者解码短，尾数长，其他规定均相同，则他们可表示的数的范围和精度为（）

A.两者可表示的数的范围和精度相同B.前者可表示的数的范围大但精度低C.后者可表示的数的范围大但精度高D.前者可表示的数的范围大但精度高

篇8：中国农业银行招聘考试

一、县域农村公立小学教师招聘考试的现状

秦皇岛市所辖五区四县,从2011年2月开始, 根据各县区实际,陆续发布面向社会公开选拔招聘农村公立小学教师的招聘计划,提出具体的招聘要求以及计划人数,如表1所示。

注:* 现职教师转岗是指《秦皇岛市学前教育三年行动计(2011~2013)》实施,急需从农村小学转岗部分教师补充幼;———表示当年未有现职教师转岗计划安排

从表1中,我们看到2011~2014年全市五区四县面向社会公开选拔招聘新增农村小学师资数量很大,一方面面向社会应往届毕业生公开招录农村小学新师资,其中2011年和2014年招聘数量都在700人以上。另一方面,受学前教育三年行动计划影响,农村一些小学师资转岗幼教师资,这对急缺农村小学教师的地区造成了一定影响,但为师资队伍的补充提供了更多空间和机会。

在各县区农村小学师资入职选拔考试中,当地县区政府成立由人事、社保、财政、教育、监察等部门组成的选拔招聘工作组,全面负责入职考试工作。经过4年以来的实践,积累了宝贵经验,保证了县域农村基础教育小学师资队伍补充工作的顺利进行和整体推进。

2011~2014年全市各县区在面向社会应往届毕业生公开选拔农村基础教育小学教师工作中,基础教育薄弱的贫困地区和少数民族自治县农村小学师资得到了有力的补充,特别是抚宁县、卢龙县、 昌黎县和青龙满族自治县通过公开选拔招聘,农村小学师资队伍数量、质量和结构得到了有力的补充和改变。表2是2011~2014年秦皇岛市部分急需农村小学师资县区面向社会选拔招聘的具体情况。

注: ——— 表示该县区本年度未安排农村小学教师招聘计, * 青龙县为青龙满族自治县(少数民族自治县)

各县区在农村小学教师招聘考试中,体现出了以下几个主要特点。

1.政治清白、师范专业毕业、具有职业资格证、大专及其以上学历成为招聘考试报名基本条件

各县区每年的入职招聘考试报名条件中,政治清白,无犯罪记录,各学科师范专业毕业,具有教师资格证,大专及以上学历成为最基本条件。当然,一些县区如北戴河新区2014年招聘报名中要求是本科学历。

2.招聘考试分为笔试和面试,考试内容各有侧重

各县区农村小学教师招聘考试分为笔试和面试两部分。其中笔试中侧重考察报考者教育学和心理学基础知识。面试主要考察教师基本专业技能, 主要通过试讲或说课形式进行。

3.招聘考试程序比较规范,最大程度地体现公平公正

各县区招聘考试中,当地县区政府成立由人事、社保、财政、教育、监察等部门组成的选拔招聘工作组,全面负责农村小学教师入职招聘考试工作。基本上实行异地教师命题,异地考官面试。纪检监察、教育、人事全程跟踪监督,现场公布成绩,接受考生和家长等各界监督,尽可能地保障入职招聘考试公平公正。

2011~2014年各县区农村小学师资公开招聘考试工作的有序进行,保证了农村小学师资队伍数量的补充和教育教学水平的整体提高,有效缓解了农村地区特别是艰苦边远山区和少数民族地区师资队伍数量急剧短缺的问题,有利于农村基础教育水平的提高,促进了城乡基础教育水平差距的缩小和跨越式发展。

二、县域农村公立小学教师招聘考试中存在的主要问题

各县区通过近4年多选拔招聘农村公立小学教师的实践,取得了宝贵的经验,但也面临着一些比较突出的问题,具体表现在以下几个方面:

1.招聘考试信息发布凌乱,宣传不到位,招聘报名条件有待进一步规范

各县区公开选拔招聘时间各不相同,主要集中在每年7、8月份,一些县区集中在每年1月或4月,尽管在考前7~10天选拔小组会利用秦皇岛晚报、秦皇岛教育网、各县区电视广播台等社会传媒发布招考公告,然而相当一部分满足报名条件的考生因获取信息渠道不畅导致其不能准确掌握本年度招聘考试具体事宜,错过报考,缺乏招聘信息统一公开发布机制。

在面向社会的公开招聘中,政治清白无违法记录、与所报考学科专业一致毕业、有教师资格证是入职考试报名的基本条件,但多数县区把户籍、毕业院校设置成招聘考试报名的一道门槛。多数县区都有户籍或生源地限制,或者指定毕业院校,带有明显的地域保护和歧视色彩。户籍等条件的限制, 让许多外地生源中的优秀毕业生不能补充到当地农村小学基础教育师资队伍中,不利于农村小学师资师队伍结构的改变和整体素质的提高。

2.招聘考试内容缺乏统一标准,缺乏师德考核,命题队伍整体素质有待提高

各县区都是自行安排考试时间和内容,考试形式一般分笔试和面试。各县区笔试内容整体来看都注重小学学段以后的的学科基础知识,横向比较而言,各县区笔试内容的侧重点各不相同,有的县区考察小学各学科对应大学本科内容;有的县区考察各学科对应的高中教材内容(高考内容);有的县区则强调考察初中学段教材内容。就各县区纵向比较而言,2011~2014年间各县区笔试内容没有发生变化,比较稳定,从考生笔试后反馈和成绩分布来看, 试题普遍简单,考生之间差距不大,笔试的甄别功能不明显。表3为2011~2014年秦皇岛部分县区农村小学教师招聘考试笔试内容。

注:———表示该县区本年度未安排农村小学教师招聘

各县区普遍采用“1:2”或“1:3”原则确定面试人数,数学、语文、英语等各学科面试有的县区采用试讲形式,内容为初中学段教材;有的县区采用说课形式,内容为初中学段教材;而各县区对音乐、美术、体育、计算机等学科的面试形式和内容都比较统一,除了参加规定初中教材内容的说课或试讲外,还须参加技能测试。

从2011~2014年的招聘实践来看,考试的形式比较单一、内容简单,缺乏较高的甄别性和从业者师德素质的考核,同时报考人数多,竞争激烈,考生应试压力大,复习和考试效率不高,参加入职考试的内生驱动力不足。

各县区实行异地命题,笔试和面试两支队伍。 但命题人员主要是单纯的高校专业教师或小学、初高中教师。高校专业教师强调理论知识,小学、初高中教师强调中考、高考内容,考试内容缺乏理论与实践的统一性、选拔性,特别是《小学教师专业标准 (试行)》等专业标准相关重点考核项目未纳入考核范围,命题队伍整体水平不高,不能有效保证选拔考试的专业化水平。

3.新增师资中,部分师资“移位”幼教岗位,不能保证农村小学教师队伍专业化水平

各县区乡镇小学或偏远小学、教学点长期以来师资严重匮乏,“招不进来,留不住人”现象普遍,基础教育师资队伍流失严重、年龄老化、专业水平低。 同时,受国家对基础教育阶段学前教育重视的影响,新建附设在农村小学或教学点的幼儿园(学前班)急需教师,导致部分有经验小学教师和部分入职招聘人员转岗到学龄前基础教育岗位,这种借农村小学教师入编之名,补农村幼教师资之实,影响着县域农村新招录小学教师的专业成长和发展,严重影响着乡镇小学特别是偏远落后农村地区小学、 教学点师资队伍结构调整、优化和基础教育师资队伍整体水平的提高。

三、提高县域农村公立小学教师招聘考试有效性的对策

1. 建立市级招聘选拔信息统一公开发布制度, 规范报考条件和要求,吸引更多优秀人才补充农村幼师队伍

针对考生对当前秦皇岛市各县区招聘农村小学教师信息获取不及时、不流畅的现状,以市教育局牵头,从制定、上报招聘计划到宣传,建立全市农村小学教师招聘信息统一公开发布制度,并通过省、市、县区三级平台定期、定时面向全社会发布消息,避免各自为政宣传,并与政府政务公开制度结合,形成提3~6个月的信息预报制度,切实加强招聘信息宣传和透明度。让广大家长和考生充分了解各县区招聘农村小学教师的时间和报考信息,让考生及时准备、及时复习,提高整个考试效率和质量。

同时,市教育主管部门要统一规范报考条件,紧密结合今年国家出台的一系列促进普通高校毕业生就业政策,消除户籍、毕业院校等歧视性门槛,吸引更多优秀人才充实到农村小学教师队伍中,切实提高县域农村基础教育师资队伍整体素质和水平。

2.尝试运行“国标、省考、县聘、校用”招聘考试机制,提高命题人员整体水平

尝试实行“国标、省考、县聘、校用”的招聘选拔考试机制,国家、省级教育主管部门应加强县域农村小学教师队伍补充机制的整体规划,借鉴小学教师资格证国考机制和经验,建立农村小学教师入职考试国家标准,省级教育主管部门统一组织考试, 县区政府部门根据本地区、本部门实行统一聘用, 农村小学(教学点)直接配置工作岗位。同时,成立省级“县域农村小学教师入职考试专家库”,由高校专业教师、一线优秀教师(校长)、农村小学基础教育教研员共同组成命题组联合命题,并建立试题库资源。

3.考试内容强化专业性选拔,加强师德考核,采用笔试3+X模式,面试结构化考试

按照县域农村小学教师入职考试国家标准,笔试内容从小学教师应有的专业知识、素质和教育教学能力等方面实施“3+X”模式,“3”指小学教育学、 小学教育心理学、信息技术教育基础理论,“X”指教育法律法规、小学新课改新课标新教法、小学教师职业道德素质等专业综合,由省级主管部门组织 “县域农村小学教师入职考试专家库”专家进行统一命题。

面试可以借鉴河北省小学教师资格考试国考面试结构化考试经验,采用基于农村小学教师职业认知和师德以及专业技能的结构化面考,通过省级全面考核,择优录取,保证招聘考试具较高的信度、 效度,必要的区分度和适当的难度。

4.加强督导,规范合理配置新录用师资,有效提高县域农村幼师队伍专业化水平

市级教育 、 人事(编制) 、 监察等主管部门要建立健全统一的事业单位新录用人员配置督导机制, 县区相关部门和农村小学要建立健全新录用人员的聘用 、 培训 、 配置和后续管理机制,加强监管力度,坚决杜绝新增农村小学师资配置发生 “ 移位 ” , 形成合理的农村小学教师队伍结构,切实提高农村小学教师资源配置效率,有效提高农村小学基础教育师资队伍专业化水平 。

参考文献

[1]曹林林.中小学教师公开招聘考试制度问题及对策研究[D].郑州:郑州大学,2014(4).

[2]秦皇岛市教育信息网.http://www.qhdedu.cn[OL].

[3]吴应坤.当前浙江省中小学教师招聘考试研究[D].金华:浙江师范大学,2011(3).