中国文化与管理

中国文化与管理（共9篇）

篇1：中国文化与管理

传统文化与企业管理

随着经济的发展，物质文明的发达，企业的规模越来越大，加之人们的道德良莠不齐，使得企业的管理难度和管理成本大大提升。一般企业的硬性规章制度难以规范到企业的每个角落，利用传统文化来管理企业成了一个新的管理方向。

中国的传统文化，既包括我国土生土长的以儒家文化为主流，其他诸子百家为支流的世俗文化，也包括了外来的，后来在中国生根发芽、开枝散叶的其他文化。如：宗教文化佛教。关于传统文化的应用，已经有例子证实了它的可行性。早在日本，日本的经营之胜——稻盛和夫利用佛教的思想经营企业成了经营界的一个佳话。他白手起家，创立了“京瓷”和“KDDI”，两个企业都位列世界企业500强。

稻盛和夫把佛教用于企业管理的成功例子告诉我们一个道理：传统文化中含有我们今天所需要的养分，这些精华在今天依然能发挥作用。

我国是个历史悠久，文化源远流长的国家，过去的两千多年里，中国的文化传承从来没有发生过断裂的现象。在漫长的封建时代里，儒家文化一直是封建王朝统治的主流思想，宋代名相赵普曾说过：半部论语治天下。虽然王朝早已成了历史，当今世界，和平和发展是主题，企业间的经济利益才是主旋律。面对现在一个普通的管理难以应付的复杂环境，企业可以有选择地吸收儒家的管理思想，试想下对于一个复杂如斯的天下，儒家尚能井井有条管理了两千多年，更何况一个企业呢？

所谓管理，是在社会组织中，为实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。《礼记》有言：人者，天地之心也。孔子曰：未能事人，焉能事鬼。孟子说：天时不如地利，地利不如人和。上述的都是儒家关于人本的思想，对应到企业当中便是要求企业注重员工。员工，是企业的最宝贵财富，一个成功的企业背后往往有一批优秀的员工。员工与企业的关系，犹如儒家说的民贵君轻一样，员工可以让一个企业生机蓬勃，也可以让企业衰败。一个成功的企业，必须有一个成熟的员工管理体系。这就要求企业要做到尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分发挥员工的聪明才智。在建立一个有利于员工平等竞争、全面发展的平台的同时，还要做好员工的保障工作，既满足员工的保健因素，也提供了激励因素。

除了人本的思想外，儒家的义利学说对企业的管理也有着积极的作用。子曰：君子寓于义，小人寓于利。在儒家的思想体系中，他们提倡的是重义轻利或者先义后利，所谓君子之于天下事，无适无莫，义之比也。说的是君子对于天下的事，没有规定什么可以做什么可以不做，但要依照义来办事。到了孟子，甚至发展到了要求人们舍生取义。在今天看来，义利学说有其自身的缺陷。人的生命只有一次，企业对于员工不能强求、不敢奢望他们为企业舍弃宝贵的生命，但是儒家先义后利的思想还是值得借鉴的。现在企业中的经济犯罪屡禁不止的原因，除了制度上的漏洞缺失外，很大程度上由于人们内心的“义”观念淡薄。从社会上看，有人为一时之纵欲，休妻离婚、抛妻弃子，失夫妻之义；有人为家产钱财货物多少，兄弟反目，不惜对簿公堂，甚至有因一时之气，弑父杀母，全无父母兄弟孝悌之义。这些种种现象，揭示了缺少义的危害。当一个企业人利字当头时，他便有可能钻制度的漏洞，极尽各种营营之事，损公司利益以自肥。减少、杜绝这些现象的手段之一便是依靠道德伦理的教化，弥补人心中的道德缺陷。在具体的措施中，企业应做的是加强员工的道德建设，灌输集体主义思想，以高尚的精神感化人、鼓舞人，使人在潜意识中养成正确的义利观。长期在这些思想的熏陶下，才有可能培育出德才兼备的企业人才

篇2：中国文化与管理

中国平安保险公司成立于年月日，同年月日正式对外营业，是我国首家股份制保险公司，也是我国唯一一家有外资参股的全国性保险公司。公司注册地为中国北京，总部设在深圳。年月日，国家工商行政管理局核定公司名称为“中国平安保险股份有限公司。”公司经营区域为全国及设有分支机构的海外地区和城市，可以直接经营开办一切险种含各种法字保险和国际再保险业务，同时涵盖证券业务、投资业务。

然而最初，平安不过是蛇口工业区内一家小小的区域性保险公司。保险行业是个特殊行业，经营的面败取决于能否独立地按本行业规律进行管理、运作。在平安创业发展的前三年，平安借鉴了国内外保险业的先进经验，建立了一种全新的体制。而保险业是不可能在一个很小的范围内生存的，保险业的经营必须符合大数法则的要求。经过了数年的争取，直到年，平安才成为一家真正的全国性保险公司，从此确立了“立足深圳，面向全国，走向世界”的基本发展态势。

经过年的探索和实践，公司获得长足的发展。截至年月日，公司总资产亿元，同比增长，员工队伍万人，各专业系列分支机构多个，年度保险业务收入亿元，利润亿元，进一步巩固了中国第二大保险公司的优势地位。公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司，完善了保险资金运用渠道。在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外控股有限公司，统筹管理美国，香港公司及伦敦和新加坡代表处；与世界上多家保险公司建立了友好往来，在个城市设立了理赔、检验和追偿代理。目前，公司已初步形成了以保险业为主，金融证券、信托、投资和海外业务为一体的多元、紧密、高效的集团架构。

平安管理

机遇和挑战往往是两个关联的概念，对于中国保险业来说，机遇早已存在，并已给中国保险市场带来了变化，而在变化的过程中，越来越艰巨的挑战也向来不及沾沾自喜的保险企业走来。面对外资保险企业进入国内市场，面对客户不断的需求变化，如何应对市场变化，参与激烈的市场竞争，选择恰当的竞争模式成了保险企业的重大课题。保险公司的市场竞争模式主要是指市场竞争的目标、架构、基本原则、以及竞争主体的构成与行为规范。

平安是从主要做财产保险和少量团体寿险开始的，最初也和其它企业一样，在良好的机遇下，由于业务快速发展，分支机构剧增，内勤员工队伍急剧膨胀，管理的幅度和难度都增加不少，在人事管理、财务管理、稽核检查等方面都透露出一些重大隐患。⒎年这两年对平安寿险是一个转折点。年公司业务在下半年已经开始走下坡路了，从表面上看业务数字仍在快速增长，但各项绩效指标已显现危险信号。所幸的是，平安是一直没有停止最佳管理模式的探索，一直在寻找最适合平安的管理机制。针对市场变化，年，平安提出“以效益为中心”的经营理念，采用管理模式，“”成了平安公司内使用频率最高的一个词。不仅公司高层讨论问题、制定决策少不了，总公司、专业公司及各分支机构的月度经营检讨会更是专门围绕来展开话题，已经深入到平安经营管理的各个方面。

所谓，就是指关键业绩指标，它是个指标体系，这个指标体系的设计必须是科学、系统的，体现“关键”二字，抓住了关键，就抓住了主要矛盾或矛盾的主要方面，就可以把握事物的发展方向。平安管理主要有以下几个方面：

一、科学、系统地设计，并且不断更新。一个公司内不同的时期有不同的主要矛盾，指标的设计要根据客观情况和经营管理的不同需要来调置，随着条件的变化不断更新。例如，由于市场竞争的不规范、企业经营状况不理想、代理人市场管理不严等因素的作用使得近年来保费应收率居高不下，给公司造成较大损失，而且也隐含了极大风险，因此，“保费应收率”就要列入目前产险指标体系，而在国外，这一矛盾并不突出，“保费应收率”就不列为指标了。

二、深入分析，力争对工作有指导性。不但要知道的状况，还要弄清形成这种状况的原因，从而对症下药去改善它。例如，其某一段时间产险的整体赔付率上升了，接下来就分析是哪几家机构的赔付率高、哪几个险种的赔付率高、哪类风险使赔付率升高等，从而提出有针对性的控制办法和改

善策略。

三、管理追求现代化。的监测管理十分重视时效性，这样，发生问题之后能够及时提出办法加以解决，减少损失。平安的分析基本是根据财务、统计报表数据、人工计算，往往在月后天左右才可拿出分析报告。这种时效性和分析手段显然是不足的，平安着力建立系统，逐步变滞后信息为即时信息：变完全依赖人工分析为主要指标的电脑自动计算显示；变完全由报告人讲解分析为听报告人分析与有关人员随时查询相结合；同时扩大分析结果的享用范围，使管理更有成效。

四、将管理方式推广到全系统。管理在分支机构有更直接、更重要的作用，只有各机构的状况好了总公司的状况才好，总公司的状况不好必须到各个机构查原因。

五、的考核结果与奖惩紧密挂钩。通过对的监测、分析，把形成各种状态的责任与有关人员的考核奖惩紧密挂钩，更有效地促进各级、各类人员真正关心状态，并想办法加以改善。管理的基础是“专业化分工”经营管理，建立以效益为主，运用业务创新、技术创新、服务制胜为主的战略机制。其最核心的是财务核算与监管制度的建立巩固，不但建立起突出保险业务总收入、人均保费、百元保费利润率、业务费用率、资金运用收益率和承保理赔管理的量化考核体系，同时健全财务综合分析制度，突出财务对业务发展的引导与约束作用。

愉快地服务我们的朋友

基于“效益中心”的经营理念，平安提出了一系列详尽的实施细则。其中最重要的是客户至上。平安把客户看作赖以生存的土壤，把为客户创造价值作为其存在的目的，把“信誉第一，效率第一，客户至上，服务至上”作为平安的服务宗旨。作为一家提供综合金融服务的企业，平安把庆信服务看作生命，把向客户提供最满意的服务作为天职。

虽然很多企业都声称客户是上帝，但真正把客户利益放在管理首位的也不多。随着保险市场的。同业之间的竞争已经从营销争夺转为服务的竞争，维持、留住现有客户成为保险人最主要的任务。平安是从做财产险开始的，最初业务发展占主流，客户服务不是非常重视。随着客户增多，保险业由粗放式经营转向服务竞争时代，必须从已有的客户保单引伸：继续交费。中国保险以―的速度递增，速度会越来越慢，机会越来越少，最大的问题，是维持现有客户，留住客户。外资进入之后，国内保险公司要在竞争中求得生存和发展，关键是怎样利用服务来赢得客户，从而占领市场，可以大胆地预测，世纪保险业的竞争是服务的，而不是销售额的竞争。从产、寿险产品开始，平安服务逐步以为企业、为家庭、为个人提供风险管理和理财等全方位的金融服务。不仅建立良好的服务与被服务的关系，更力争成为最信赖的朋友，这是平安人的愿望。

平安的客户服务分为两个部分：第一个部分，核心的服务，是指保单上承诺客户的服务，客户在一定的时候可以改变他的保额，可加保、减保、改变缴费的方式、期限，保单贷款等。这些是与保险保障密切相关的，在保单上明确规定的。二，附加价值服务，与保险保障没有密切关系的，作为附另东西提供给客户，包括几项：每年搞客户服务活动，联络交流，回访客户；海外质量援助卡，客户申请了该卡可以享有防疫咨询、法律咨询等七项服务；国内质量援助卡，年月开始和法国安顺援助公司联合推出，客户在国内出差旅行时遭遇到意外可拨打小时援助电话；联名卡，保险公司和银行联合推出，已有广发平安卡，牡丹平安卡，既是拥有各项功能的金融卡，还可以交保费，有的还有特殊功能。

新世纪伊始，平安还特别建立服务中心门店系统网络，把保险当作商品在专卖店形式的门店系统内出售并提供售后服务。即在各分公司建立一个统一设计、统一、统一标识、统一功能的服务中心，客户可以直接上门咨询、保全。现在已建立多家门店，××年将建立一个综合性的服务门店网络，在全国省会城市保证有两个左右。中等城市，三四级机构，分公司都有一个。

寿险有长期性的特点，客户需要得到保障时可能是几十年，停保和换公司都有可能，留住客户最重要的是服务。平安把客户服务管理简称为服务网络，任何时间，任何地点，任何途径，都可得到最好的服务。营销是心对心的服务，全国电话咨询系统，是线对线的服务，门店中心，是面对面的服务，金融服务网站是网对网的服务。四大体系立体化的服务功能已经基本建立，在未来三到五年内建成亚洲最大的金融综合服务保险中心。管理的目的是服务。客户服务部门尤其是管理重中之重。电话中心，在苏州。网站由平安全资子公司电子商务公司负责。服务中心门店由二级公司的客户服务部操作，由总公司客户服务部整体规划。业务队伍由营销部门统一管理。年还建立起自己的投资管理队伍，有多人，都是金融业的顶尖高手，他们肩负着令资产增值的重任。

生涯规划，安居乐业

个人价值的创造是公司价值的基础。员工个人价值实现所激发出的激情与潜力将为公司价值增长提供无限动力。平安在十几年发展过程中，充分认识到人才是公司最大的资产，致力于创建一套完整的竞争、激励、淘汰机制，为员工提供发挥才能的舞台。因此，平安把“生涯规划、安居乐业”当作对员工的责任，把员工作为公司最宝贵的资源，关心每位员工职业生涯的成长。

教育培训是平安为员工进行职业规划的重要内容与举措。通过教育培训，使平安人树立起“诚实、信任、进取、成就”的优良品质，使个人的综合能力和素养得以提升，使公司人力资产得以增值。从年起，公司创建起国际一流的培训中心、多频道卫星电视广播系统，建立了完善的培训制度与师资队伍，培养面向世纪的人才。

员工培训贯穿了整个职业生涯。平安员工大部分都具有较高学历，但平安仍给员工提供了丰富的教育培训土壤，传授最新的知识与理念，训练专业技术，培养工作习惯。入司教育帮助新员工了解平安、认同平安、热爱平安；礼仪培训帮助员工树立自我良好形象，展示平安风采；岗前培训使每位新员工对自己将要从事的工作形成清晰的概念；各种业务、专业培训使员工获得各自领域里最新知识和提升工作能力的方法。岗位轮换有利于打破单一领域的局限，成为能胜任各种工作的多面手，有助于员工成长为综合性的现代金融服务人才。海外培训更是为员工发展为国际化人才提供了保证。

平安重视和关心员工的成长，实行“强制性休假”制度，高度投入工作的公司领导干部和重要岗位员工能更好地休息，以更好的精神风貌投入到工作中去。平安推广“人员发展计划”，实施员工职业生涯开发管理的系统工作。实行“指导人制度”，由各员工的高一级管理人员对其在思想品德、工作作风、经营与管理技能等方面进行我方面指导和辅导，帮助员工更快成长。平安的人展计划促使各级经理人员都承担起人力资源经理角色，关心、培养员工，使员工和公司共同成长，创造共同价值。平安对员工的职业生涯规划将平安人的自我人生规划融入企业发展之中，为员工提供随职业进取的工作环境，随职业生涯改善的生活条件。主要处理好三个方面：

一、培养员工“责任感”与尊重员工。平安要求员工对公司有责任感，同时公司对员工也有责任感，具体体现在公司尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、医疗保障计划；实行职工持股计划，使员工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；推行以传统思想文化精华为基石的企业文化，提倡重视中国传统的家庭观念，培养健康的心态和高尚的责任意识。

二、加强管理与鼓励发展二者并重。平安鼓励员工进取、成就，在公司内部实施竞争、激励、淘汰三大机制。不仅注重监督和考核，更注重激励员工。平安对系统内优秀员工给与重奖，每年都要举行一次业务员表彰大会，花上百万的钱来鼓励第一线的业务员做出最好的业绩，为客户做出最好的服务。年有位平员工参加美国百万圆桌会议，是全球做得最好的寿险营销员的年度盛会。年有一位深圳业务员蒋红，进入百万圆桌会议的顶尖级业务员的年度会。英文简称，有很多标准，除了业绩，还要求其有非常好的品质。蒋红自己拿万在湖北土家族地区建立了一所平安支援中学，贵州一个贫困地区建立希望小学，自己给客户做体检，搞客户俱乐部，旅游，自己建客户服务网站，请了几个助手编会刊。这类隆重表彰的不是经理，不是一般的好人好事，最隆重的是前线优秀员工。

篇3：中国文化与管理

一、结合旅游元素的传统文化

中国传统文化博大精深,源远流长,在经过历时的积淀之后,中国传统文化具有了相应的特点。在中国传统文化当中,对人文思想影响最大的是儒家思想与道家思想。所以,可以影响旅游行业发展的中国传统文化思想也就是儒家思想与道家思想,通过二者的相辅相助,保持中国传统文化的传播,并推动着旅游行业当中的人文资源的发展。

二、中国传统文化对旅游管理的作用

旅游管理理念的进步与发展离不开中国传统文化的熏陶,在旅游企业在自身经济发展的同时,应当同时注重通过中国传统文化的研究,提高旅游企业的管理水平,并且将中国传统文化融入到旅游管理理念的当中。

(一)以人文本的管理理念

以人为本为我国传统文化的重要思想,也是树立正确旅游管理观念的重要思想。在旅游观念的形成过程中,应当与我国传统文化以人为本的重要思想保持一致。通过树立以人为本的重要管理思想,发挥以人为本思想的注重性,提倡贵民的民主思想,从而促进我国旅游行业可以持续发展。

(二)以和为贵的管理模式

我国传统文化当中的儒家思想主张以和为贵,只有在旅游企业的管理模式当中注入以和为贵的中国传统文化思想,才能提高旅游企业的凝聚力。只有打破传统的旅游管理模式,将旅游管理与中国传统文化相结合,将传统的硬性管制的管理模式抛弃,采用含有以人为本管理理念的管理模式,促进旅游企业的发展。

(三)以德服人的管理方法

我国传统文化中最为重要的思想就是以德服人,通过将以人文本的管理理念与以和为贵的管理模式结合起来,通过以德服人的管理方法,将中国传统文化完全融入到旅游企业管理当中,借鉴中国传统文化的精华,提高管理水平,促进旅游行业持续发展。

三、传统文化对旅游管理理论构建的影响

(一)加强旅游资源中精神文化的挖掘

旅游行业的不断发展,人们对旅游的概念也不仅停留在对景色的欣赏,越来越多的人们开始追求旅游区域的精神文明感受。所以,在对旅游企业管理理念的构建过程中,需要在拥有深厚文化底蕴的旅游项目投入资金,满足当前人们的旅游需求。在旅游行业经济发展的同时,应当注重结合当地旅游特色以及传统文化,通过不断的完善与进步,为旅客提供良好的旅游环境。对于历史建筑,应当注重定期进行维护,在挖掘其价值的过程中,注重对其中精神文化的挖掘,将历史建筑中含有的中国传统文化进行宣传与推广,带动旅游行业发展的同时,促进了中国传统文化的传播。

(二)对文化旅游区域进行合理规划与管理

旅游行业的发展会带动当地旅游区域附近的金融、食品、商贸、住宅等多方面共同发展。在对城市旅游资源进行开发的过程中,应当注重体现出当地旅游的历史文化底蕴,在对历史性的建筑进行规划或者扩建时,应当注重生态环境的建设,而不是对古城本身进行改造。在建设规划过程中应当注重将景区内部的绿地率与森林覆盖率设为规划建设的重点。通过科学合理的旅游管理模式,对旅游区域进行实质规划,促进旅游行业的持续发展。

(三)做好传统文化旅游管理理论的推广工作

传统文化是我国历史发展的精髓,在旅游行业经济发展的过程中,应当时刻注重对中国传统文化的传播与推广。对旅游地区的旅游者、居民与相关工作者进行传统文化的宣传工作,提高人们对中国传统文化的认知。在旅游景点的开发过程中,需要将旅游推广融入到传统文化当红总,通过开展展会、文艺活动等形式加大对传统文化的推广。同时可以利用我国传统的节假日对我国传统文化思想进行宣传,将传统节日当中的人文文化、历史文化等多方面元素介绍给旅游者,在提高旅游行业经济发展的过程中提高人们对中国传统文化的认知,在经济发展的同时也发展了人文。

四、结束语

篇4：中国传统文化与现代管理

关键词:中国传统文化;现代管理

中国的改革开放为中国的经济发展插上了腾飞的翅膀,同时也为世界经济的发展提供了强大的动力,中国、印度、巴西、俄罗斯被称为金砖四国,中国国门的敞开也为西方国家提供了进入中国市场的机遇,西方一些大的管理咨询公司纷纷着陆中国市场,希望以它们丰富的管理经验从中国大陆掘金挖宝,譬如麦肯锡、德勤、罗兰.贝格等。但并不是所有的外来和尚都能念好经,从麦肯锡与实达的合作败笔,到大批“海龟(归)”的水土不服,在众多国际化的大公司纷纷将《孙子兵法》作为高级管理人员必读书目,哈佛大学商学院将其融入其高级管理战略课程时,我们开始反思西方的管理哲学与中国的传统文化到底谁最适合中国的土壤。

作为中国民航第一家A股和B股同时上市的航空公司,海南航空公司创造了一个奇迹,其运行成本控制和运行效率都在行业中排行第一,其成功依赖于背后蕴藏着的博大精深的文化底蕴。公司董事长陈峰要求员工阅读《中国传统文化导读》,高级管理干部都要研习《大学微言》,在海航任何一名员工要转为正式员工必须参加考试,而题目中往往是摘自《论语》等国学的内容。海航的成功使我们看到了中国传统文化的力量,翻阅《论语》、《道德经》、《孙子兵法》,其中玄妙无法言表。现代的企业管理格外重视人的因素,提倡以人为本,这与中国传统文化的所传达的理念相吻合,而在中国传统文化中宣扬做人是做事的基础,不会做人,便不能成事。当企业具备了高素质的员工队伍,和谐的文化环境,个人与企业具有相同的价值观,同心协力一致朝着企业既定的战略方向努力时,做大做强就不再是一个梦想和奢望。

中国传统文化与西方文化有很大差别,中国文化注重的是“情、理、法”,而西方则为“法、理、情”,所以不难理解为什么在中国管理更需要侧重于人的管理,因为人情往往是绕不开的结,而现实的管理中管理者面对成本的压力、追求经营效益的最佳化,将注意力集中于各种报表显示的数字,单纯追寻引起报表数字不佳背后的技术性因素,不去考虑人的影响,舍本逐末,自然不能求得最佳答案。常有管理者无视员工的建议,自认为拥有无上权力,丝毫不考虑员工的想法,以种种制度约束员工行为,缺乏有效的沟通交流渠道,只有从上而下的命令执行,没有自下而上的信息反馈,靠的是强权管理,一则企业没有创新能力,缺乏活力,二则员工凝聚力降低,工作的意愿只为获得生活必需的报酬,企业效率不断降低,竞争力逐渐减弱直至灭亡。细数世界上知名企业,无不具有其鲜明的企业文化,没有自己文化的企业注定没有长久的生命力,所以在企业管理中要从我们中国的传统文化中吸收精华,并依赖于人,也就是企业员工的努力来达到企业发展的目标。须把“以人为本”、“任人唯贤”、“贵在人和、”“敬天爱人”等作为企业的经营信条,管理者则必须做到正人先正己,严于律己宽于待入,“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”(《论语•子路》)。

管理作为一门学问,不同于自然科学中的物理、化学,需严谨的推理演绎和认真的实验来证明其正确性,且存在各种公理、定理,为人们所统一认识。管理无定式,尤其是西方管理学派的多样化足以说明这一点,如经验主义学派、管理科学学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、行为学派等等。当然西方的管理学也建立有大量的数理模型,从无数经营管理的数据中归纳其特点。然而无论哪一种管理学派,其落脚点都必须是解决管理的有效性,唯有有效的管理才是真正的管理。中国传统文化的精妙就在于其文化内涵中可体现种种管理流派的思想,从中国传统文化尤其是其代表国学论作中汲取精华,用于企业管理的实践当受益无穷,读国学一本,胜杂书万千,越来越多的企业家、管理者正将中国的国学作为治理企业的妙方。

当然,中国传统文化也不是包治企业管理百病的良方,它所提供的只是一种予以人的思想的启迪,取精华而去糟粕,辩证的应用才是正确对待中国传统文化的态度。如果说西方管理好比参与竞技的装备和武器,那么中国传统文化则是驾驭这些装备的智慧和技巧,单纯的任何一方都不足以战胜对手,只有将其有机的结合起来才能克敌制胜。如果说有谁还质疑中国传统文化的力量,请看看新加坡的发展吧,区区一个弹丸之国,竞能30余年保持近9%的经济增长速度,成为全球四大金融中心之一,人均国民收入超过2万美金,堪与欧美抗衡,且保持亚洲最具效率和廉洁度的政府形象,皆因其大力提倡的儒家治国思想。

篇5：周易与中国管理文化

《周易译注》黄寿祺 张善文

《周易评注》唐明邦

《当代易学与时代精神》唐明邦

《周易参同契研究》箫汉明

《阴阳大化与人生》箫汉明

《周易概论》刘大钧

《纳甲筮法》刘大钧

《易学哲学史》1-4册朱伯昆

《内圣外王的贯通-北宋易学的现代阐释》余敦康

易经知识整理：

五经《易》为之原----班固

三易：连山易，以艮卦为首；归藏易：坤卦为首；周易：乾坤为首

不易：天地永恒，大道不易，太极动而生阳，静而生阴

变易:变者，阴阳消长，自强不息，乾道生也

简易：简者，阴阳错隔，厚德载物，坤道化也

两派：

象数易学：用数学、数字、卦、挂图来学习和运用易学。

义理易学：义理作为易学两大要素之一，是易学的经义名理、哲学思想，是易学的文字系统。与象数一样，义理也是一个动态概念，其含义因时、因人而异。但其基本特征可限定为阐释(易)的文义和道理。也就是说，义理是表示事物属性、功能、品德的抽象意义和表达事物本质规律的道理。

阴爻与阳爻

最多者易解，最难者易解---尚秉和

经卦、重卦（8个经卦排列组成64卦）

文王八卦：后天八卦；伏羲八卦：先天八卦

河图、洛书、九宫图、太极图

占卦三大要素：易学精深，世事洞明，人情练达。

读卦的方法

上下内外：下卦位主体，上卦位客体

天地人位：天位，事情告一段落，转折关头

九六七八：

乘承比应：比，相近比也；应：三与七应，二与五应，初与四应

错综复杂：

时位当中：阳爻居阳位，阴爻居阴位，为正

阳爻居阴位，阴爻居阳位，不正

阴爻居二位，阳爻居五位，得中

五行论，五行生胜图

篇6：中国传统文化与管理哲学案例

1）每篇内容包含那些中国传统管理哲学思想？在继承传统文化中具有哪些贡献？

答：《列子•汤问》中的《愚公移山》蕴含着人与自然的关系，人民的力量，也蕴含着改造自然过程的曲折性和前途的光明性，包含了原始的辩证思想，也包含着“有志者事竟成”、人定胜天的思想。能激发人们不向困难低头，产生敢于战天斗地的大无畏精神。

毛泽东在中共“七大”作闭幕词的《愚公移山》、《为人民服务》、《纪念白求恩》三篇文章被称为“老三篇”。三篇文章篇篇经典，字字珠玑。饱含着中国传动管理哲学思想，是朴素唯物主义的体现。文章风格朴实、说理透彻，极具教育意义，分别从不同侧面对社会主义道德观和价值观进行了不自觉的阐述。

2）从中国传统人性论角度分析，愚公、白求恩的人格品质。答：愚公不知老之将至，乐观、豁达、胸怀远大、志存高远、坚忍不拔；关于白求恩，毛主席已有论断---“就是一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人。”而且颇有些“惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛”。

3）结合你自己的实际和亲身体会和中国传统管理哲学谈谈雷锋过时论和现代发扬“圣人”品德的重要性和遇到的障碍。

答：人说雷锋是一座丰碑，但他毕竟已成历史，今天再提已无必要，不值得今人学习;有人说，雷锋非常可贵，但他只适合那个革命精神的年代，今天情况已经大变;甚至有人恶意贬损雷锋„„我们时常在想：雷锋精神真像一些人说的过时了吗? 周恩来同志曾精辟地把雷锋精神概括为四句话：“憎爱分明的阶级立场，言行一致的革命精神，公而忘私的共产主义风格，奋不顾身的无产阶级斗志。”江泽民同志认为：“雷锋精神的实质，‘是全心全意为人民服务’，为了人民的事业无私奉献。”尽管时代不同，思想各异，今天的我们对雷锋精神的人性化展现有越来越多的不理解，但我们却不能不对雷锋那种对他人、对集体、对社会、对国家的浓情厚爱肃然起敬。更重要的是，人之为人，社会之为社会，国家之为国家，都需要健康的心态和机制来贯穿始终。而雷锋精神，已然为我们提供了这样一种一以贯之、气势磅礴的坚守力量。雷锋精神将是一种永远能引起人们内心美好向往的道德关怀，是一种历久弥新的人文情怀和公民精神。50年了，不管褒贬，我们还在热议雷锋精神，这一现象本身就证明，雷锋精神对于我们这个民族和社会具有不可替代的意义。

现代社会发扬“圣人”品德对于构筑以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以诚实守信为重点，以社会主义公民基本道德规范和社会主义荣辱观为主要内容，以代表无产阶级和广大劳动人民根本利益和长远利益的先进道德体系有着至关重要的促进作用和现实意义。但总个别人不理解、不支持，这也是多元化社会不可避免的问题。社会的主流还是好的，大方向不会因为一点杂音而改变。

篇7：中国传统文化与现代企业管理

主讲：山东科技大学李文明博士

主办：柳州市经济委员会

一、企业成熟与否的三个判断标准

1、关于战略管理

2、关于核心竞争力

3、关于企业文化

二、企业管理的最高境界是文化管理

1、中国式企业文化----中国传统文化----东方管理

2、企业文化的内涵

3、海尔的企业文化

4、蒙牛的企业文化

三、东方管理的精华

1、三为----以人为本；以德为先；人为为人

2、四治----治国：国家管理治生：经营管理治家：家业管理治身：自我管理

3、五行----人道行为：管理哲学人心行为：管理心理人缘行为：管理沟通人谋行为：谋略管理人才行为：人才管理

4、中国传统文化全图

四、儒家文化与中国式管理

1、先秦历史与孔子家世

2、鲁国先贤们：四书五艺之由来

3、鲁国先贤们的思想与体系：孔子的弟子们

4、儒家的管理文化

5、儒家文化与现代企业管理

6、齐鲁文化与新绩效管理观

7、儒家人才管理思想

五、道家文化与中国式管理

1、老子其人

2、道德经

3、道家的管理理念

4、道家管理的成功案例

5、道家文化与现代企业管理

六 墨家文化与中国式管理

1、墨子其人

2、墨子管理思想

七、法家文化与中国式管理

1、法家代表们及其管理思想

2、韩非其人

3、支撑中国历史与中国式管理的两大思想支柱

4、法家管理思想之法治与中国企业管理规范

5、法家管理思想之大一统与中国企业管理的特点

八、兵家的管理思想

1、齐国兵家们及其思想

2、孙武其人

3、古今中外名家对孙子的评价

4、孙子的战略思想与现代企业战略管理

5、孙子的“间”思想与现代企业竞争情报

6、孙子管理思想的精华与现代企业管理

篇8：中国文化与管理

在发达的西方国家, 家族企业普遍存在。根据克林·盖尔克西 (1997) 的研究, “目前, 家族企业占全球私人企业总数一大部分, 最保守估计得到65~80%。在美国、意大利和瑞典家族企业已经占到企业总数的90%。根据《财富》上榜的500企业强统计, 家族企业占35%。在亚洲也是如此, 家族企业遍地开花, 对经济发展的贡献是功不可没的。

在中国, 家族企业的存在也有着悠久的历史, 是我国近代民族工业的支柱和象征。家族企业受到文化传统的熏染, 形成家族文化。家族文化不仅影响着人们的心理和行为习惯, 对家族企业的治理也有很大影响力。根据调查数据显示, 家族企业占据我国私营经济的比例达85%。目前, 在我国的中小型企业大部分都是家族企业, 而家族式管理是这些企业的企业管理的最大特点。不容置疑, 家族文化在中小企业管理中扮演了重要角色。

二、中国的家族文化

(一) 家族文化的特征

我国的家族文化形成了自身独有的特征。总的说来可以概括为以下几点:宗族性。我国家族文化最显著特点就是宗族性, 这也是家族文化最核心的内容, 是一种以血、缘关系为标准的最初的人为秩序;地缘性。在家族文化中血缘关系是存在于无形中的, 而地缘关系则是有形的, 地缘可以看做是血缘的投影。地缘性是一个家族要维持存在的一个基本条件;凝聚性。依靠于血缘形成的家族文化拥有强大的凝聚力, 家族成员在文化、思想上有高度的一致性;礼俗性。礼俗性是家族文化的结晶也是一个家族最根本的传统;规模的局限性。家庭一直在中小企业中占主体地位, 这是家族文化的局限性, 也是规模的局限性;非等价交易性。利他主义也是家族文化中的一个显著特性, 家族成员之间可以相互无偿提供所需;自我封闭性。封闭性也是我国家族文化的一个明显特征, 排外思想特别浓。

(二) 中国家族文化的功能

家族文化的形成有其必然性, 而家族文化不管是在生活还是公司管理上都有其独特优势和功能, 概括总结成以下几点:

召集功能。家族都以血缘、亲属关系组成的共同体, 家族成员在思想、文化上上有很强的同一性。一但家族遇到问题, 家族成员的凝聚力的作用就会显现出来, 处理解决问题的优势很明显。

生存功能。长久以来以血亲关系为依靠的家族文化发挥着它的作用, 不断获取必须的生存资源, 然后在家族内部合理的分配这些生存资源。

维持功能。家族文化能够指挥整个家族维持正常生活的秩序, 同时在公司管理秩序上也发挥着不可忽视的作用。

保护功能。在整个家族遇到困难或者发生危机时, 家族文化在无形中指导家族成员抵抗外来侵害有力的思想武器。

三、家族文化与中小企业管理

(一) 家族文化对中小企业管理的有利影响

中小企业背后隐藏的是家族文化给中小企业带来的管理上的优势, 笔者结合着前辈们的研究, 总结提炼出, 家族文化给中小企业带来的管理优势主要表现在:

1、高度的凝聚力。

高度的凝聚力可以说是家族文化在中小企业管理上最明显也是最直观的优势所在。家族式企业的成员往往向心力强、凝聚性高。家族成员每个人都把家族利益看的很高, 利他主义很明显, 他们会无偿的为对方提供所需和帮助。家族成员的思想和意识比较统一, 容易团结起来, 形成很强的向心力和凝聚力。这种高度的凝聚力形成了企业管理上的强大优势。

2、高效的决策执行力。

中小企业的企业主拥有绝对的控制权, 企业主大都独揽大权身兼数职, 企业中的高层管理职位以及重要部门由企业主及其亲属掌控, 使得企业的组织机构具有浓厚的血缘化特征。在中小企业组织内部呈现扁平化模式, 这种模式大大缩短了信息传递的时间, 减少信息遗失机率, 而这就使得中小企业主能够较快应对瞬息万变的市场。家族成员在利益和观念上容易达成一致, 他们对于家长权威和“一言堂”的管理模式很认可, 这使得企业的生产、营销、计划都能比较准确、迅速的贯彻执行。高效的决策执行效率是家族文化在中小企业管理上的绝对优势, 这也是非家族企业不能比的。

3、管理的低成本。

受家族文化影响的中小企业, 大部分是以血亲关系的成员组建的, 一元化管理容易实行。不仅方便集中领导, 而且管理费用也跟着大大降低, 降低了企业的管理成本。根据血缘关系形成的家族信用和伦理可以约束成员的行为, 成员之间相互信任, 互相依赖, 这也大大降低了监督成本。家族成员每个人都把家族利益看的很高, 利他主义很明显, 能够全心全意的为企业服务, 这就能够以低成本汇聚人才。以上这些都在很大程度上降低了企业的管理成本。

(二) 家族文化对中小企业管理的消极影响

随着中小企业发展到一定程度以后, 在创建初期祈祷优势作用的家族式企业管理模式, 会出现一系列的问题。此时, 中国传统家族文化固有的缺点会显现出来, 在企业管理中起消极作用。

1、企业主管理行为的独裁性, 决策缺乏监督。

受到传统家族文化的影响, 中小企业的企业主一般身兼数职, 独揽大权, “一言堂”的现象很普遍。在日常经营上大多以个人理念和经验为主, 决策缺乏监督, 具有很大的随意性, 忽视企业管理制度的重要性, 容易导致盲目决策。这种以家长的理念为准则的方式, 容易造成企业的经营决策出现经验化和模糊化的问题。

2、重关系而轻人才, 企业后劲不足。

受家族文化的影响这些中小企业中, 差序格局人际关系严重影响着企业治理。在用人上企业主考虑的因素主要是血缘关系的疏亲程度, 而不个人才能和工作能力。这导致人不能尽其才, 发挥不了其本来的水平。对于大多数家族企业来讲, 中、高层管理人员大都是来自于家族成员, 并且在在人才的选拔、任用上, 企业内存在严重的裙带主义, 不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在人力资源市场日趋完善的情况下, 许多优秀人才由于无法融人企业家族圈而不愿留在存在严重信任危机的企业里。

3、产权界定模糊、结构单一、流动性差。

受家族文化的影响, 在中小企业中普遍存在着产权结构单一“家企合一”、产权界定模糊不清、产权流动的僵化等诸多弊端。产权制度是企业制度建立的前提。在中小企业的创建的初期, 企业主认为企业的资产是私人财产, 不存在产权问题, 能侥幸安全的度过“婴儿期”。但是随着中小企业的进一步发展, 内部产权问题开始凸显。产权单一, 所有权和控制权的高度集中, 很难在企业内部建立起有效的治理结构, 不利于引进外来资本, 扩大企业规模。产权流动性差, 难以吸引外来资本来实现规模经济, 而且易导致盲目决策和短期性行为。这些产权问题造成企业内部发生利益纠葛, 影响企业的发展进程, 严重的可能会导致企业无法经营下去。

四、中小企业新形势下的发展——中外比较和借鉴

中小企业在我国国民经济发展中起着非常重要的作用, 为我国经济的发展做出了不容忽视的贡献。但仔细分析我们又会发现一个悲观的现象, 我国的中小企业难逃短命的厄运, 平均寿命在10年左右。因此, 家族式的中小企业怎样在创立之后走上一条可持续发展的道路, 是需要认真思考的问题。

家族文化与中小企业的结合, 并不是中国经济独有的, 这在西方发达的资本主义国家也很普遍。但是, 随着经济的发展, 西方国家的家族企业早已经发生了很大变化, 逐渐演变成现代企业制度的形式。 (1) 为了满足现代经济的发展要求, 大都已经逐渐发展成平等性、竞争性、法制性、交易性、开放性和创新性的企业组织只有在家族名称和高层管理人员上保留着家族控制; (2) 企业成长的政策特许性。西方发达国家制定了许多保护和鼓励中小企业的政策, 例如制定反大企业的垄断法、改革税制等许多政策优惠, 这与我国的目前对中小企业的扶持现状是大有不同的; (3) 股份制改革。大力推广股份制改革来满足经济发展的需要, 逐步摒弃落后的家族控制来明晰产权, 使企业慢慢朝着企业现代化方向发展; (4) 企业主非常注重提升自身水平, 注重学习和职工素质水平的培养, 用科学管理取代经验管理; (5) 西方的家族性企业已经不再是血缘亲属的综合体, 而是以股份联合起来的一个有机整体。

通过与现代西方发达国家的家族式企业对比, 发现我国中小企业在继承了传统家族文化的优点, 但是没有去其糟粕也继承了家族文化的缺点。我们要做到取其精华, 去其糟粕, 还要做好以下几点:

(1) 财产关系转换。进一步明晰产权, 优化产权结构, 以股份相联结取消裙带关系的联结; (2) 制定科学的管理制度, 建立科学激励、监督机制; (3) 公开招聘专业管理人才, 引进职业经理人; (4) 从家族企业向企业家族迈进; (5) 优化组织结构、科学分配职权。总之, 要逐渐向现代企业制度转变。

五、结语

中国的家族文化与企业结合以后, 既产生了积极效应也产生了消极效应, 但我们要清晰的认识到家族企业并非是落后的企业形式, 随着企业的不断发展, 中国的中小企业要积极将中国传统家族文化的精髓和现代企业管理的优势结合, 逐步实现自身内部治理与改造, 通过改革创新实现中小企业的可持续发展。

参考文献

[1]汪晓梦.传统家族文化与我国家族企业管理.乡镇经济, 2005 (1)

篇9：中国文化与管理

摘要：关系是一个典型的本土社会心理概念。它是中国人最为重要的社会资本，在一定程度上决定了社会资源的流向，并因此影响个体的社会行为和组织行为。文章综合前人的研究成果，概括了关系的内涵、特征与分类，剖析了关系作用的机理，探讨了关系对华人组织管理的影响，并对未来关系理论研究的发展趋势做了一个简单的展望。

关键词：关系；关系基础；员工归类；关系经济

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1008－5831(2008)02－0046－07

“关系”(Guanxi)是个典型的本土社会心理学概念。它在一定程度上决定了社会资源的配置，进而影响个体行为，是华人最为重要的社会资本。关系扎根于中国传统文化体系之中已长达2000年之久，即便当代社会环境快速变化，传统的“关系导向”仍然没有丝毫改变。近年来，围绕关系展开的研究文献频繁出现在西方主流学科的期刊中，如人类学、社会学、社会心理学、政治学、管理学等。关系究竟是什么?其作用机理如何?对社会经济文化生活与组织会产生什么样的影响?管理者应该如何处理应对?这些问题都是学者关注的焦点。

当前，对关系问题研究得最多最为透彻的，主要还是新加坡、香港和台湾等以儒家文化为根基的国家和地区。国内大多理论研究者对“关系”一词仍是讳莫如深，避而不谈。从整体来看。有关关系的经验研究远远落后于理论探讨，该概念的抽象性直接限制了对它的精确测量。笔者旨在前人研究的基础上，经由大量文献阅读与梳理，较为完整地呈现关系概念的全貌，深入挖掘关系作用的机理，并借此探讨关系对华人组织管理的影响，进而对未来关系理论研究的发展趋势做一个简单的展望。

一、关系的渊源与概念界定

关系概念存在于中国传统文化体系之中已达2000年之久。构建在儒家学说基础上的各种道德准则、价值观念和权力结构，皆旨在通过强大有序的层级结构来规范、协调人与人之间的复杂关系，保障社会的和谐统一。但一直以来，儒家经典里都不存在“关系”一词，而是强调“伦常”，所谓的“五伦”即君臣、父子、夫妇、兄弟和朋友关系。“伦”渗透政治、经济、文化体系的各个层面，代表了一种社会秩序。各种伦常关系交织构成“氏族网络”(clan-like network)——它以个体为核心，家庭成员、亲戚、朋友、同事等依次按照关系的亲疏和彼此的信任度分布在各个大小不等的同心圆上，形成一种“差序格局”(differentiated order)(图1)。其中的伦即为“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的一轮轮波纹的差序”；垂直的差异表现为权力，水平的差异表现为亲疏，实体之间的相对位置决定了其各自的权利与义务。这也是对“关系”概念的实质性概括。

在日常生活中，关系既可以表示一种状态，也可以表示一个实体或网络。它存在于不同的领域，如家庭关系、政治关系、业务关系等等。与其相关的活动可以用不同的动词搭配来表示，如拉关系、巩固关系、破坏关系等。

《新华字典》里，“关”作为名词的原始意思是“起转折或关联作用的部分”；作为动词有“闭、合拢”的意思，中国俗语中就有“关起门来，就都是自家人”的形象说法。“关”和其他词连用，常含有“帮忙”的意味，如关照、关怀等。“系”表示“捆绑”，可以延伸为“联系、关联”。“系”和其他词搭配使用，常表示某种长期的行为，如维系。单从字面上看，“关系”连在一起，可以表示一种个体之间基于“自己人”的认同的、相互帮助的长期关系。

纵观各类文献，大多数学者在给关系下定义时都用到了“非正式”、“特殊联系”、“相互作用”、“义务”等词汇。总体来看，“关系”指的是“受隐含的心理契约制约的两个个体之间，特殊的非正式私人关系。关联的双方必须遵循各种相关的社会准则。例如保持长期的联系、相互之间的承诺、忠诚和义务等”。

如此界定的关系概念包含了浓厚的本土文化特色，与西方研究关系的网络理论存在极大差异。网络理论或从社会学角度出发，侧重研究网络的结构以及个人在网络中所处的地位；又或从组织理论和战略管理角度出发，将网络理解为商业性的组织关系。它研究的是反映网络运作机理的普世通用模型，有别于中国文化背景下的关系所强调的人与人之间的二元交往和互动。根据Yeung和、Tung的总结，中西方对关系界定的差异主要体现在6个方面：主体参与社会交往的动机、交换的互惠性、时间导向、权力差异、权力的实质和惩罚机制等。

二、关系的基础

关系基础(guanxi base)指的是个体之间关系建立的基础，它可以简单地分为两类：血缘基础(bloodbases)和社会基础(social bases)。前者是先天注定的，只包括家人和亲戚；后者则涵盖了所有其他由社会交往产生的基础。

Jacobs提出，具备关系基础的两个人，社会身份中总存在某个方面的共性。中国人相信宿命，往往将这些共性归之为“缘”，例如血缘、地缘、学缘、业缘等，其中当数血缘和地缘最为重要。这种关系常常建立在某个特定的空间基础上，甚至存在明显的物理边界，如同乡、同学、同事；但却不受时间的限制，双方无需在同一时间获得同一身份；除此之外，共同的第三方、共同的意愿(anticipatory bases)也可以作为关系建立的基础。

关系基础的存在与关系的建立，两者之间不存在必然联系，成语“一见如故”就是一个典型的例子。同样，即便存在关系基础，也并不意味着关系能自动建立。关系的构建可以是一种有意识的行为，如“无事不登三宝殿”，此时，关系基础所起的是增强或改善关系的作用。

三、关系的特性

几乎所有研究者都将关系界定为一种特殊的人际关系，这种特殊性往往表现在若干方面，如：所有权、静态／动态性、主导准则、时间导向等。总的说来，关系的特征可以归结为五点：(1)私人性。人与人之间的二元关系是关系网络的基本单位，权利与义务关系皆在两个人之间发生。(2)无形性。关系建立在隐含的心理契约和承诺基础之上，利用关系进行的利益交换都是通过暗示、旁敲侧击的方式完成的。(3)动态传递性。关系牵涉到一个动态的社会交往过程，可以通过第三方转移、传递。这种由外而内的网络渗透是选择性的，取决于关系的本质、该种关系之于中间人的重要程度、中间人的身份以及中间人对两组关系的满意程度。(4)互惠性。华人的关系带有明显的工具(instrumental)色彩。在资源由上而下配置的过程中，关系是从掌权人那里求得稀缺资源的常用方法。个体轮流扮演资源配置者和请托者的角色，从而实现互利互惠。基于关系的交换并不总是完全等价的，它往往有利于弱势的一方。(5)长期性。关系具有时间上的“累积效应”，它的性质类似于保险，是基于未来某个时点的需要而进行的持续投

资，目的是为了降低环境中的不确定性。关系账户的借贷双方不可能达到真正的均衡，否则就意味着关系的结束，即所谓的“两不相欠”。

四、关系的分类

中国人习惯于将社会主体划分为“有关系的人”和“没有关系的人”两类。关系根据不同的标准，可以进一步划分为不同的类型(表1)。

根据建立的基础不同，可以先将关系简单地分为两类：预先注定型(predetermined)和自愿建立型(voluntary)。前者建立在血缘基础上，个体的身份决定其义务和行为；后者建立在社会交往的基础上，个体可以自主决定交换的性质和基调及其在该项关系中所扮演的角色，此时，个体的自主性会使整个关系演变得相当复杂。

根据人机互动的实质性差异，可以从情感性和工具性两个维度对关系进行分类(图2)。单纯以情感交换为目的的关系主要指家庭或密友关系，其为满足个体对安全感、归属感的需求而存在，相对持久和稳定；在资源配置和交往过程中，双方遵循的是“按需分配”原则。而单纯以物质利益交换为目的的关系维系时间短，且极不稳定。中国文化中的“关系”是一个连续变化的概念，存在于两个极端之间的关系，同时包含了情感和物质两种要素，遵循礼尚往来的“人情原则”。不同类型的关系可以沿着情感和物质利益两个方向互相转化。情感因素所占的比重越大，需要付出的投入也就越大。郑伯埙和周丽芳在情感性／工具性二维分类法的基础之上又加入了“义务规范性”维度，用以解释混合型关系互动的主导机制，进一步厘清了关系的内涵。根据研究对象的不同，又可以将关系分为个人关系和组织关系两种，后者专指基于个人的人际关系建立的组织与组织之间的关系，是组织为了获取稀缺资源或特殊待遇而采取的一种手段。组织关系可以进一步划分为企业之间(B2B)的关系以及企业与政府之间(B2G)的关系两种。组织可以通过建立多元人际关系、订立契约等方式将个体之间的非正式关系固化为组织之间的正式关系。

五、关系的作用机理

黄光国的关系、人情与面子模型(图3)以资源支配者和请托者这一二元对为分析单位，探讨了华人社会潜在的“权力游戏”规则。他指出，在请托者请求资源支配者将他掌握的资源做有利于请托者的分配时，资源配置者会首先进行“关系判断”，并以此为依据。分别参考需求法则、人情法则和公平法则做出决策。此外，各种类型的关系之间可以互相转化，一般说来工具性关系和混合型关系之间的转移较为容易，向情感型关系渗透较为困难，这种动态“关系转移”思想的提出代表了长期以来关系研究的重大突破。该模型聚焦于华人的人情交换及其可能导致的两难情境，巧妙地将关系、人情、面子、权力等颇具中国文化特色的概念联系在一起，揭示了资源请托关系中互动双方的心理历程，可以用于解释多种社会现象。但其很大程度上仍停留在理论探讨阶段，对“人情法则”概念的界定亦不甚清晰，多年来依然缺乏经验研究证据的支持。

随着关系研究的不断深入，学者们发现仅仅依靠关系类型的差异依然无法清晰地解释关系作用的机理。为什么针对不同的关系类型个体会遵循不同的行为准则，这其中应该还存在其他中介因子。于是，关系研究中出现了“关系质量(品质)”的概念。西方的网络理论研究者通常采用互动的频率和稳定性、持久性来测量社会关系的强弱；而华人社会心理学家则喜欢借用信任、喜好、承诺、偏私、忠诚、亲密等态度指标来测量关系的质量。关系质量是描述双方关系在某个时点的状态的概念，代表双方对当前关系状况的主观评价，可以用于描述关系的深浅。由此，关系研究者们总结出了一条新的研究路径(图4)。他们将关系质量(品质)视作关系的结果变量，认为关系质量的高低受个体感知的关系基础、关系成分、关系互动等要素的影响；个体通过对周遭互动对象的归类，区分出自己人或外人，进而予以差异性的对待。然而，需要注意的是，该逻辑链条上各个环节彼此之间的关系似乎不是很稳定，究其主要原因在于由关系基础到关系成分的推论尚不够清晰。建立在关系基础上的关系分类亦无法体现费孝通“差序格局”之界限随情境变化的特性，这只是一个静态的理论框架，无法体现关系的演化特征。

另有部分学者虽然承袭了“关系一关系品质”的研究思路，却没有选择关系分类、成分、互动作为研究重点，而是尝试从关系中抽象出独立的维度，搭建关系测量模型，进而考察其对关系质量(品质)指标的影响。例如，Lee和Dawes就选择了从市场营销学的视角考察组织外部人际关系、互动与销售人员信任之间的相关关系，并进一步探讨人际信任(销售人员信任)向组织信任(供应商信任)、人际关系向组织关系的转移(图5)。他们从关系中剔出了感情、人情和面子三个因素构成关系测量的三维模型，在一定程度上实现了关系的量化研究。研究结果表明关系的三个维度之间并非完全相互独立，其中最为重要的是感情因素，面子保全和人情互惠作为关系的两个工具性要素，对买方企业之于供方销售人员的信任没有显著影响。

从现有文献资料来看，“关系一关系质量(品质)一差异性行为”的分析逻辑主导了近年来的关系研究。这一思路与心理学研究最基本的“刺激一知觉一反应”分析线路相吻合，能够用以解释很多关系现象。然而，关系与关系质量(品质)若干指标之间的相互关系是否就如图5中的箭头方向所示。还有待商榷。Chen Xiao-Ping和Chen Chao提出的关系质量度量模型就将“信”(trust)和“情”(feeling)作为决定关系质量高低的前因变量加以处理。究竟关系质量是不是一个独立的变量?信任、亲密、忠诚是其表现还是决定因素?此间逻辑关系的梳理当成为日后关系作用机理研究的重要议题之一。另一方面，从本土研究视角来看，该分析线路忽视了情境因素之于个体关系判断的重要性，也没有考虑关系的动态演变，这些都构成了值得后续研究关注的重点。

六、关系与华人组织管理

在中国，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在华人的商业活动、企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。目前，有关华人组织管理的关系研究正处于起步阶段，其着重探讨的内容主要有三方面，即员工归类、关系历程和关系的经济价值。

(一)员工归类

近年来，有关组织内部的关系研究大多着眼于主管一部属之间的垂直级关系连带。依照郑伯埙在“员工归类模型”(employee categorizationmodel)中提出的观点，组织的管理者通常会按照员工与自己关系的亲疏及其忠诚高低和才能大小，对他们进行归类，将其划分为自己人或外人，并给予差别对待。这一观点已得到经验研究证据的支持，学者们将这一团体间的差别待遇或差别反应现象归之为“内团体偏差”。这种偏差是个人将

自己与他人归为不同类别之后所做出的一种后续反应——对自己人团体做较佳的评价或反应，而对他人团体做较负面的评价或反应。这一心理现象对组织行为的影响会在多个方面得到体现，如情感依附、领导作风、组织结构、工作设计、雇佣关系、资源分配、工作动机、工作态度、工作绩效、离职与缺勤等。

郑伯埙的研究提出：对与自己有良好关系的员工，管理者的管理哲学倾向于Y理论，相信他们会无条件地接受工作指派，能自我约束，愿意承担责任；管理者往往更愿意与所谓的自己人沟通，乐于授权，让其参与决策，并在工作设计方面予以较大的弹性；他们对待自己人较为宽大、体谅及人际取向，会对自己人的反对意见和违抗行为做不同于外人的理解；从组织结构方面来看，自己人通常占据了重要的职位和部门，扮演核心角色，有更多的机会优先获取、使用各种稀缺资源，甚至获得升迁，而外人则多处于操作层面，随时可能被替换。另一方面，被主管视为自己人的员工对上级的认知也有所不同，这种认知会影响他们对上级，乃至组织的忠诚，影响他们的工作满意度、公平感知，进而决定其工作态度和绩效。

(二)关系历程

关系历程探讨的是关系从形成到断裂的整个动态演变过程。无论是人际关系，还是构建在人际互动基础上的组织关系，都会经历由生到熟的若干阶段。Chen Xiao-Ping和Chao Chen以个体之间自愿建立的二元关系为研究对象，提出了关系构建和应用的三阶段模型：关系的发起、建立和利用；处于不同阶段，进行关系活动的目的、主体之间的互动行为以及潜在的主导规则都不尽相同(表2)。该研究发现，关系进展的阶段相对于关系建立的基础而言，对关系的现实状态有更强的预测力，它对关系基础之于关系质量的影响起着中介或调节作用。

以上的三阶段模型从动态视角出发，把关系基础、关系质量、关系阶段三个概念结合起来，形象地再现了关系构建的过程，可以用于解释组织环境中众多与关系有关的现象。与此同时，需要强调的是，关系的发展演化并非是单向的，任一阶段的关系都会因为各种危机而停滞，甚至退回到前一个阶段，因此，关系的构建需要循序渐进，而关系的维持则需要长期的投资。从这个角度来看，关系更多表现为一种“成本”。而由关系包含的义务和责任所导致的“人情困境”，也会成为束缚组织管理者的沉重包袱。

(三)关系的经济价值

有学者认为，中国社会现行的经济模式不是完全的市场经济模式，而是基于网络资本的“关系经济”模式。在儒家文化背景下，组织之间的交往依据的是社会默认的交易法则而非正规的法律契约；关系资本中所蕴含的情感和信任因素成为风险控制的主要手段，进而演变出一种更具柔性、更迅捷的交易模式。Lovett，Simmons和Kali的研究进一步表明：当环境不确定性比较高而技术相对稳定，存在显著学习效应，且订立合约的成本比较高的情况下，建立在信任基础上的关系经济模式，甚至表现出比市场经济机制更高的效率。

由此。在当前关系经济环境下，以人隋、信任为基础的关系网络仍然是企业家拓展业务的一种主要的柔性手段，有时甚至是唯一的手段。华人组织管理者常常通过关系来处理组织之间的相互依赖，以减轻制度上的不确定性，弥补结构性缺陷，降低交易费用，获取可靠信息和政府的支持，保障运营的稳定，最终提高组织经营绩效。有研究证明，关系对于那些处于第三产业、进出口部门或是高增长行业的中小型私营企业及外资企业而言尤为重要；在“市场进人”阶段，关系是企业成功的一个关键要素。

在此基础上，Tsang提出：从资源观角度来看，关系作为组织成员的私人资产，可以划归为人力资源；组织与政府高层之间的关系尤其稀缺；关系的建立和培育牵涉到情感因素，具有时间压缩不经济性和因果模糊性特征，难以模仿和替代，因而可以构成组织的竞争优势。另一方面，由于企业无法限制雇员的自由流动，所以关系作为一种企业资源无法满足资源观理论的基础假设，企业必须设法将个人的关系资产转化为组织的关系资产，才能保证这种竞争优势的可持续性。

七、未来的研究趋势

笔者认为，未来有关关系理论的研究焦点可能会集中在以下几个方面。

(一)社会文化、法律体系、经济准则的潜在变化对关系文化的影响

中国人的集体主义取向是针对自身所在网络的狭隘的集体主义，对于外人表现出的是明显的个人主义取向。在这种看似矛盾的双重思维主导之下，中国人的行为模式往往表现得十分复杂。随着西方“公平、公正、公开”的社会交往和市场交易准则影响的不断深入，法律体系的逐步完善，市场经济体制的日益健全，当代中国社会的人际关系正在发生微妙的变化。在这样的背景下，关系对组织的影响作用又会发生什么样的变化，将是未来关系理论研究的重点之一。

(二)关系对组织管理的影响

除了关系可能导致的腐败及其成本问题以外，大多数理论文献的研究重点都集中在关系构建、关系应用对组织绩效的正面作用上，而对关系的负面影响只是一笔带过。关系现象的存在是否会影响员工的公平感知?这种不公平感知是否会影响员工对主管或组织的信任?加强组织内部的人际关系互动是否真的有利于提升员工的工作满意感和忠诚，进而改进工作绩效，降低离职率与缺勤率?关系是否可以成为缓解团队内部冲突的润滑剂?关系是消除不确定的主要手段，还是给组织带来了更多的不确定?这些问题有待进一步探讨。

(三)关系度量方法的规范化

从整体的研究现状来看，关系理论的经验研究远远落后于理论研究。现有的经验研究实例多数集中在社会心理学领域，且样本规模都比较小，研究方法和测量维度的选取还没有统一的科学标准，因而得出的结论还存在不少自相矛盾之处。笔者认为，现有的关系度量模型和度量方法还存在下述几个问题：(1)测量维度不够完备：科学的测量，要求测量模型所涵盖的测量维度尽可能接近于一个完备集，能够充分反映影响关系构建、应用的各种因素；(2)测量指标难以精确度量：现有关系模型的测量指标多为信任、情感等态度指标，而大多数中国人都将关系视作一种潜规则，不愿详谈，因而无法对关系进行准确、客观的测量；(3)时间跨度的选择困难：关系是一个动态的构建、维持、应用过程，聚焦于不同的阶段会得到不同的结论。在日后的研究中，研究者需要进一步开发更多高效度和高信度的量表，尽量全面、科学地反应关系各个方面的特性。