学校厨师劳动合同书

学校厨师劳动合同书（通用9篇）

篇1：学校厨师劳动合同书

学校厨师用工合同

甲方（用人单位）名称： 法定代表人或负责人： 乙方（劳动者）姓名：

第一条：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲、乙双方本着平等、自愿、协商一致、公平、诚信原则签订本合同，建立劳动关系并承诺共同遵守。

第二条：劳动合同期限自签订合同日起一年时间。第三条：乙方同意根据甲方工作需要，担任以下工作： 1．每天负责食堂加工食品、蔬菜，发现腐烂、霉变、过期等不安全的问题食品原料，及时汇报学校分管领导和向当天采购的教师或库管员反映，以便及时退货或处理。协助食品原料采购教师、保管员做好采购食品名称、数量、单价、金额登记和公示工作。

2．负责每天食品饭菜的烹饪、烹调加工。

3．进行择菜、洗菜、切菜、淘米等食品粗加工和抬饭、端菜盆、每餐的饭菜备份留样及各班学生食品饭菜分配，并做好饭菜备份留样记录。

4．学生就餐结束后，对餐厨器具、淘菜池和洗碗槽（池）等餐厨设备设施的清洗、消毒，并做好食堂环境卫生打扫、消毒等工作。并规范做好食堂餐厨器具的清洗、消（杀）毒记录和环境卫生清扫、杀毒记录。

第四条：双方约定劳动报酬标准时已充分考虑社会保险的情况，乙方自主参加各种社会保险，甲方不为其办理和支付费用。

第五条：乙方应当遵守国家《食品安全法》、《食品从业人员操作规范》的相关规定及甲方的劳动纪律、规章和制度、职责。

第六条：甲乙双方可以随时终止劳动合同，终止劳动合同时应结清劳动报酬，交接相关物品和工作事宜，但终止合同应提前一个月通知对方。

第七条：甲乙双方的其他约定： 1．乙方必须持有效健康证上岗。

2．遵守甲方规章制度，服从学校食堂分管领导及相关管理人员的安排，做好学校安排的食堂有关餐饮服务工作，坚守岗位，尽职尽责。3．随时保持个人卫生（勤剪指甲、勤洗头、勤换衣服、上班前对手进行清洗消毒、必须穿工作服上班）和食堂清洁，保证食品卫生安全，杜绝事故发生。

4．若因乙方失职或违反操作规程而给学生或甲方造成损失，则乙方应承担其责任。

5．乙方工作期间发生病事假，乙方担任的工作由学校请人代理，乙方承担全部工资。

6．乙方工作期间注意安全，若因自身因素或违反操作规程发生任何安全事故由乙方自行负责，甲方不负任何责任。

第八条：本合同期满或一方终止，乙方都无权要甲方给予任何经济补偿。

第九条：本合同签字或签章证生效，一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

法定代表人：王胜军 合同签订时间： 年 月 日

篇2：学校厨师劳动合同书

甲方：华能呼和浩特风力发电有限公司

乙方： 性别： 年龄： 居民身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议书，共同遵守本协议所列条款。

一、动协议期限

第一条 本协议生效日期2013年 07 月 01 日，本协议有效期暂定 12 个月，试用期1个月。

二、工作内容

第二条 乙方同意根据甲方工作需要安排，担任厨师工作岗位。

第三条 乙方应根据甲方的要求，按时完成规定的工作数量，保证项目部饮食合理供应，达到规定的标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第五条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第六条 乙方需持有效的厨师健康证及厨师从业资格证书，交风场登记备案。第七条 因乙方自身原因造成的一切安全事故，由乙方负全部责任。

第八条 已方如有事需要离开风场，必须提前和风场负责人打招呼，否则将扣除2000元押金。由此产生的一切安全事故，由乙方负全部责负责。

第九条 厨师必须保证足够的饭菜，保证职工吃饱、吃好，职工因工作不能按点回来吃饭，必须保证留足足够的饭菜，正常开饭几个菜，必须保证晚点回来的人一样的待遇。

四、劳动报酬

第十条 乙方必须按规定完成日常工作内容，甲方每月以货币形式足额支付乙方工资，工资：3500元/月（大写：叁仟伍佰元），工作不满一个月，实行日薪制，以月工资乘以工作天数除以本月日历天数作为结算工资方法，当月工资下个月20前发，第一个月扣押2000元作为押金。

五、劳动纪律 第十一条 乙方应遵守甲方单位的各项规章制度，严格遵守劳动安全卫生、操作规程和工作规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德；乙方工作过程中注意讲究个人卫生，确保无不利厨师职业疾病发生。

第十二条 乙方应积极学习，提高思想觉悟和职业技能；保证菜品质量，科学合理搭配膳食，保证营养，满足多数人生活习惯，照顾个别情况。

第十三条 乙方对采购员采购的食品原材等应及时整理进行核对，妥善存放，确保食品原材质量。对厨房内外卫生进行随时打扫清理，包括2个雅间至厨房区域的卫生，每餐产生的垃圾及时处理，食堂内垃圾不得堆放超过4小时，确保食堂卫生，特别是夏季及时处理剩菜剩饭，灭蝇灭鼠，确保食堂内无蚊蝇乱飞老鼠乱窜现象。

第十四条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本协议。

六、劳动协议的变更、解除、终止、续订

第十五条 订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本协议相关内容。

第十六条 经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。第十七条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本协议：

1、每年进行一次体检，体检证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职，私自离开风场，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究形事责任的；

第十八条 乙方不能胜任工作或满足不了甲方新的要求，通过学习仍不能满足甲方工作要求，甲方可解除本协议。

第十九条 乙方单方面解除劳动协议，应当提前30日以书面形式通知甲方。第二十条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除协议：

1、在试用期内的；

2、甲方不能按照本协议规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第二十一条 本协议期限届满，劳动协议即终止。双方当事人在本协议期满前15天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动协议。

七、劳动争议处理

第二十二条 因履行本协议发生的劳动争议，当事人可以向甲方或当地部门劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

八、其它条款

第二十三条 本协议未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。第二十四条 本协议一式三份，甲方执两份，乙方执一份。

甲方（盖章）：

风场负责人：

年 月 日

篇3：学校厨师劳动合同书

新时期的《劳动合同法》为企业用工行为的科学化、规范化管理确立了根本制度;为企业加强人力资源的合理引进、开发、培养和使用作出了规范指引;为企业与企业之间在人力资源上的公平竞争和在劳动力成本方面的合理负担提供了有力保障;为企业构建和谐稳定的内部劳动关系, 从而为整个和谐社会建设作贡献创造了基础条件。《劳动合同法》的实施, 在对学生就业产生积极因素的同时也产生了不少阻力。《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……, 这场社会震荡短时间内不会平息下来。职业学校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响, 会加剧就业紧张形势。一段时期内, 企业对毕业生的招收量将会减少, 招聘程序会越来越严格。现就某些条款浅析《劳动合同法》对学生就业的影响, 并提出相应对策, 以供各方参考。

一、积极因素的表现

1. 滥用试用期的问题将得到扼制

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 学生就业因此有了法律的保障。过去企业利用实习把学生当作廉价劳动力, 许诺不能兑现的做法将成为违法行为。

2.“大量招聘、大量淘汰”不再可行

《劳动合同法》有可能改变以往一些企业采取的“大量招聘, 大量淘汰”的策略, 过去有80%到90%的企业都采取先大量招聘, 经过试用期内的考察之后, 再淘汰一部分不合格学生的做法, 损害了学生的合法权益, 耽误了毕业生找工作的机会, 而《劳动合同法》实施后, 这种方式将被改变, 毕业生的权益将得到保护。

二、阻力因素表现

1. 企业放缓招聘。

《劳动合同法》的一个显著特点, 就是更注重对劳动者权益的保护, 该法将提高企业的用工成本, 因此企业在招聘学生时会比以前更加谨慎、理性, 这会加剧本已比较严峻的应届毕业生就业形势。从目前江苏职业学校学生的就业状况统计看, 和2007年同期相比, 就业率有所下降。根据2008年毕业学生的反馈, 企业对应届毕业生招聘比过去更加谨慎, 要求更高。

2.《劳动合同法》实施以后, 毕业生所面临的就业竞争加大。

按照《劳动合同法》的规定, 单位不能随便辞退员工, 对企业用工的规定也更加严格, 这将提高企业的用工成本。因此, 企业在招聘录用学生时会比以前更谨慎、理性, 进口更严。

3.《劳动合同法》实施后, 一些企业对于眼前可

招可不招的岗位, 可能会通过暂时从内部挖潜的方式解决, 这使学生要争取一个好工作更加不易, 同时还会增加其跳槽的难度。

4.《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。

以前很多企业在招聘学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向;而实施之后, 企业在招聘学生时, 更注重学生的实践能力 (技能) 而不是学历。这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能符合《劳动合同法》, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力。因此, 学生找工作靠名气、靠光环的时代, 将逐渐成为过去。

三、勇于面对阻力影响, 消除消极因素

《劳动合同法》的实施, 对学生的就业工作来说是一柄双刃剑, 既是福音, 也是挑战, 因此不论是政府部门、学生本人、学校都要认真研究, 积极对待, 最大程度地消除消极因素, 为学生的就业拓展空间, 笔者认为应该做好以下几个方面的工作。

1. 学生本人应做好知识的储备

知识改变命运, 技能成就人生。掌握技能是人生的一门重要课程, 学好专业技能知识, 拥有过硬的专业技能是被社会认可的基本条件。找工作是优胜劣汰的过程, 学生在寻找就业机会时, 要有准确的自我定位, 认清自己在就业市场中的位置, 既不高攀也不低就, 认准适合自己的职位, 积极准备, 提升自己在就业中的竞争力。要用积极、踏实的心态去对待就业竞争。

首先, 做好职业生涯规划。学生从进校开始就应该树立终身学习的观念, 循序渐进地进行职业生涯设计。综合考虑自己的性格、特长、禀赋, 储备广博的知识, 培养职业意识、理解职业需求, 追踪职业发展动态, 养成全方位能力素质, 把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人, 减少盲目就业导致的劳资双方的损失。其次, 学生在求职过程中一定要注重诚信, 真实、客观地评价自己。根据《劳动合同法》的有关规定, 如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容, 可不需支付任何赔偿将其辞退, 并会被列入诚信“黑名单”, 将丧失很多进入知名大公司工作的机会。第三, 要树立“三百六十行, 行行出状元”、“天生我才必有用”的信念, 珍惜在校的生活, 牢记“今天学习不努力, 明天努力找工作”、“不爱岗就下岗, 不敬业就失业”。尽管在择业的路上, 充满荆棘和坎坷, 但要有面对困难的勇气和战胜困难的决心。

2. 用人单位要本着对社会负责, 对学生负责的态度做好招聘工作

近几年来, 随着高校的不断扩张, 毕业生的学历不断提升, 但是素质却有待提高。对用人单位来说, 人才培养所花的精力比以前更多。用人单位应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等方面不断完善, 以此留住优秀人才。用人单位应在招聘之前更早介入到学校学生培养工作中来, 强化学生到企业实习、实践环节, 实现订单式培养。作为用人单位要积极与学校沟通, 使学校按照用人单位的规格培养学生, 学校和企业之间的合作应更加深化, 企业也应加强诚信制度建设。在签合同之前把好招聘关, 将单位的情况详细告知求职者, 事先沟通得越充分, 事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。

3. 学校要为学生的就业打好基础, 起到桥梁作用

教育部部长周济在2008年职业教育工作会议上指出:职业教育工作要认真贯彻落实党和国家的教育方针, 坚持以服务为宗旨、以就业为导向, 面向社会、面向市场办学, 大力推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式, 积极开展职业教育集团化办学, 不断深化教育教学改革。学校在办学过程中, 应注重对技能的培养, 以就业为导向进行专业设置, 并根据市场和岗位需求不断地调整、更新课程内容。坚定地走“工、学、研结合”的办学模式, 实现毕业生与企业的岗位实际需求进行“无缝对接”。作为学校要拓宽就业渠道, 主动为学生就业服务。目前, 企业招收应届毕业生的意愿降低, 说明学校培养出的人才和企业、社会的需求有偏差, 需要企业和学校更好地沟通。学校应以就业为导向及时调整学科结构、专业结构、人才培养层次和师资队伍, 确定招生规模, 并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容, 注重对学生实践能力、职业道德教育, 培养出符合实际岗位需求、受企业欢迎的毕业生, 实现毕业生与企业岗位实际需求的无缝对接。

我们认为应从以下两点起到桥梁作用:一是订单培养。学校与企业签订定向培养协议, 并根据企业提出的专业知识和技能方面的要求, 制订培养规划, 学生在校学完相应知识, 掌握基本的操作技能后, 到企业见习, 以满足企业对技能人才的需求。二是冠名培养。与知名的大、中型企业合作, 开办企业冠名的高级技工班, 定向培养企业急需人才。学校与企业联合招生, 学生进校后即成为企业的后备员工, 校企双方共同参与学生的教学和管理, 招生与就业对接, 实现“订单式”培养技能人才的进一步深化和延伸。

实践证明, 校企合作是培养高技能人才的一条有效途径。学校应该不断完善技能人才校企合作培养机制, 深入探索校企合作的途径和方法, 推进校企合作的深入开展, 为企业提供更好更多的技能人才, 在实现校企共同发展的同时也为学生就业起到桥梁作用。

4. 发挥国家政府的管理、政策导向作用, 为学生就业创造良好的社会环境

政府机构的行政调控作用应该强化。在企业对招聘学生持观望态度的情况下, 政府部门应出台相关优惠政策, 鼓励企业招聘应届毕业生。例如对招聘学生人数占员工一定比例的企业, 应给予税收优惠, 或对吸收学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励, 鼓励和促进企业接纳毕业生。政府应当努力增加就业机会, 以缓解严重的毕业生就业困难的压力。同时采取其他多种措施, 如提高企业管理者素质, 改变企业的不理性的用人观念;通过立法, 实施政府统筹管理、规范就业市场等措施。笔者认为政府增加就业机会和职业教育就业法双管齐下, 是规范和解决职业学校毕业生就业问题的有效方法。

参考文献

[1]程思慕.浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].中国集体经济, 2008, (6) .

[2]赵建, 罗绍林.试论劳动合同法的特点及对大学生就业的影响[J].消费导刊, 2007, (14) .

[3]王自刚.新《劳动合同法》实施对大学生就业的影响[J].中国成人教育, 2008, (18) .

[4]祝玉芳.关注大学毕业生的择业矛盾心理[J].教育与职业, 2007, (4) .

[5]杨锑.加强学生的职业生涯规划教育[J].机械职业教育, 2008, (5) .

篇4：学校厨师劳动合同书

所谓高等学校适用《劳动合同法》，指《劳动合同法》在高等学校同样具有法律效力。我国学术界在《劳动合同法》适用高校毕业生和工勤人员以及外聘人员的问题上已有诸多肯定性研究，但在该法适用高校传统意义上的教职工(即非工勤人员)的问题上，不仅缺乏有分量的研究成果，甚至还存在着是否适用的争议。各地在处理该问题时也有两种截然不同的做法。上海等少数地区的高校已经启动《劳动合同法》的适用工作，比如在教师与高校脱离人事关系时，高校向其出具的是解除聘用关系证明，改变了开具干部介绍信的做法;福建、河南、安徽等大多数地区的高校继续依照传统的开具干部介绍信的做法来办理高校教职工的调离手续。这种做法上的冲突已经影响到人才的正常流动，给高校教职工造成了不便，因此有必要就高校适用《劳动合同法》有关问题做出更为明确的阐释。

一、《劳动合同法》适用于高校的争议及辨析

在高校适用《劳动合同法》的问题上，针对非工勤人员是否适用《劳动合同法》存在着两种截然不同的观点:第一种观点认为高校不适用《劳动合同法》，理由是依据国家有关规定，高校属于实行聘任制单位，不受《劳动合同法》的调整;与之相对的第二种观点也依据国家有关规定，认为高校尽管是实行聘任制的单位，但依旧适用《劳动合同法》。

笔者赞同第二种观点，认为高校适用《劳动合同法》，其理由有四:

其一，《劳动合同法》明确规定适用包括高校在内的事业单位。《劳动合同法》第2条第2款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里所说的事业单位毫无疑问包括高校。其二，《劳动合同法》的排除性规定并未排除其适用高校。《劳动合同法》第96条做出了看似排除高校适用的规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”但该规定实际上并未对高校产生法律效力。综观高校实行聘任制的规定，《教育法》《高等教育法》只是对高校实行聘任制、有权聘任与解聘方面做出笼统规定，并不具有实际上的可操作性。因此，实行聘任制的实际依据都是效力位阶较低的规定，主要是中组部、人事部和教育部的一系列文件——教育部的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》(教人[1996]16号)，中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)，国务院办公厅转发人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，而没有《劳动合同法》第96条所要求另有规定的法律、行政法规或者国务院的规定。如借此排除《劳动合同法》在高校的适用，将直接导致聘用合同的签订缺乏实体法的支持。其三，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了国务院文件与其下属各部门规范性文件的区别。国务院的规范性文件包括行政法规、决定、命令。依据国务院组织法的规定，它的发布需要由国务院总理签署。除此之外，即使由国务院办公厅转发的有关文件依旧不属于以国务院名义颁发的规范性文件，而属于部门的规范性文件。各部门的规范性文件不属于排除《劳动合同法》适用高校的所谓“另有规定”的范畴。其四，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了劳动关系与聘用关系的区别。该观点只是机械地理解劳动关系与聘用关系的字面意思，然后对照相应规定做出了《劳动合同法》不适用高校的错误判断，是对劳动关系与聘用关系的错误理解。还必须特别指出的是，高校在起草聘任合同时实际上都是把《劳动合同法》作为法理依据，将其中有关内容融入聘任合同中。

何谓劳动关系?何谓聘用关系?劳动关系与聘用关系冲突时如何解决优位问题?对这些问题的辨析是判定《劳动合同法》是否适用高校的关键。

劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，符合民事法律规定的劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指双方当事人的权利和义务被一定的劳动法律规范所规定和确认，其权利和义务的实现是由国家强制力保障的。《劳动合同法》所说的劳动关系是从狭义角度来说的，其特征有3个:(1)劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系;(2)劳动关系中的双方当事人一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位;(3)劳动关系的一方(劳动者)要成为另一方(所在单位)的成员，并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系的实质是一种民事法律关系。

聘用关系是指事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《意见》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同而形成聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。[1]国家实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，其意图在于实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。将事业单位的劳动关系用“聘用关系”一词来替代，反映了我国计划经济观念色彩在我国依旧浓厚。从制度设计初衷来看，聘用制度带有明显的过渡色彩。由聘用合同形成的聘用关系实质也是一种民事法律关系。[2]

劳动关系与聘用关系均具有民事法律关系的属性，这使同一个教职工同时存在劳动关系和聘用关系双重关系属性。那么，这两种同时存在的法律关系谁具有优位呢?有专家从劳动关系依据的法律效力高于聘用关系依据的法律效力、劳动关系的覆盖范围大于聘用关系的覆盖范围两个角度得出了劳动关系要优位于聘用关系的结论。[2]笔者比较认同这种观点。

二、《劳动合同法》视域中的高校约定服务期

通过前面分析，毫无疑问可以确认《劳动合同法》应该适用于高校。但在高校的实际工作中，有着诸多与《劳动合同法》不相合的做法。约定多种服务期就是不相合的表现之一。概括起来，高校与教职工之间的约定服务期大致分为4种:(1)新进人员的服务期。在新进人员来校报到时，绝大多数人员需与高校的人事部门签署格式合同，约定的服务期一般为3～5年，有的甚至长达8年。(2)学习进修服务期。教职工在工作期间要求出国留学、攻读学位、参加学历教育或者其他专门培训，由学校全额提供或者部分提供工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等有关费用的，双方约定在学习进修结束后回校服务的期限。(3)业务骨干服务期。业务骨干不仅包括骨干教师，还包括其他专业技术人员，有的高校还把管理关键岗位的人员包括在内。学校基于多方面考虑，往往与这些业务骨干约定服务期限。(4)晋升专业技术职务服务期。凡是专业技术人员申请晋升高一级职务，均需在受理晋升职务申报材料时与学校签订保证书，承诺晋升后再服务一定期限。

高校和教职工约定的这4种服务期的共通之处在于:当教职工在未满约定服务期限申请出国、辞职或者调离时，需要向高校支付未满期限的违约金，数额依各校规定而异。那么，这些约定的服务期是否有法律上和法理上的支持呢?

首先，从国家规范性文件的规定来看。《教育法》和《高等教育法》没有关于教职工服务期的规定。《劳动合同法》关于约定服务期的规定也仅限于第22、23条，并且明确了适用该规定的前提是高校为教职工提供了工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等专项培训费用(应当指出，工资、津贴两项费用在教职工完成工作量的情况下，不应列为专项培训费用)。除此之外，国家的其他规范性文件均未对约定服务期做出规定。因此，除学习进修服务期有国家规范性文件依据之外，其他3种服务期的约定均属于高校的自身行为，没有法律依据。因为按照《劳动合同法》第25条规定，除第22、23条规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

其次，从既有规定的限制来看。即使学习进修服务期有国家规范性文件的支持，但同时也受国家规范性文件的限制，各高校不能无限制地自行拔高违约金的数额。《劳动合同法》第22条同时规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这应视为对高校收取违约金数额的限制，以防止高校漫天约定高额违约金从而限制人才的正常流动。

再次，从权利与义务相一致的角度来看。无论就劳动关系还是就聘用关系来说，高校与教职工之间都享有各自的权利、履行各自的义务。以专业技术职务晋升为例，高校在评聘专业技术职务时，负有坚持正确的政策导向、引导专业技术人员努力做好本职工作、注重工作实绩、积极为优秀中青年人才脱颖而出创造条件、不搞论资排辈、不拘一格选拔人才的义务。[3]换句话说，在符合国家相关政策条件下，教职工有晋升专业技术职务的权利，高校有支持教职工晋升专业技术职务的义务。但有的高校以晋升专业技术职务为筹码，要求申请专业技术职务晋升的教职工签订增加服务期限的协议，以作为先期条件，这实际上是高校对教职工正当权益的侵害。至于新进人员服务期、业务骨干服务期的约定，其目的是为保持高校工作队伍的稳定性而将教职工作为行政关系相对人来对待，忽视了对教职工相关权利的尊重。

最后，从约定服务期的具体情形来看。高校坚持的这些服务期一般以格式合同的形式与教职工签订，即高校预先拟定合同以便重复使用，在订立合同时未与教职工协商，教职工只有接受或拒绝两种选择。该做法违背了高校与教职工是聘用关系、劳动关系的民事法律关系属性，其实质是将教职工视为行政关系的相对人，而忽略了教职工是民事关系中平等的一方。

三、《劳动合同法》视域中教职工与高校的若干权利及义务

1.教职工的辞职权

按照《劳动合同法》第36、37、38条及《劳动合同法实施条例》第18条等有关规定，劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。为避免用人单位以服务期未满为由向辞职的劳动者收取高额违约金以阻碍劳动者行使法定辞职权，《劳动合同法实施条例》还明确:劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。这就从根本上否定了当前高校普遍适用的服务期或聘用期的做法。

综合《劳动合同法》及其《实施条例》来看，劳动者辞职权的核心可以归纳为一点:劳动者决定另行择业，只要提前30日以书面形式通知劳动者所在单位即可。高校适用该规定具有如下现实价值。

第一，它有利于保证教职工自主择业权的实现。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位。基于此点，《劳动合同法》在立法时实行向劳动者倾斜的立法原则，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。高校是我国高级人才较为集中的用人单位，在高校适用该规定，可以使党和国家倡导的人才合理流动政策有法律保障，保证教职工自主择业权的实现。

第二，它有利于促进高校体制改革的深入。在《劳动合同法》立法过程中，反对将事业单位纳入《劳动合同法》调整范围的意见认为:聘用合同与劳动合同有本质的区别，如果将事业单位也纳入《劳动合同法》的管理范围，将难以处理好《劳动合同法》与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，从而引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素;主张处理事业单位的问题应当循序渐进，把管理体制理顺后再对事业单位人事制度进行立法。这种观点人为地夸大了聘用合同与劳动合同的不同。实际上，《劳动合同法》在这些单位的适用恰恰有利于推进事业单位体制改革的深入。

第三，它有利于依法治校方针的实施。长期以来，高校为吸引学有专长的人员到本单位工作，在招聘公告中常许诺优厚的待遇和工作条件，比如承诺付安家费和科研启动金、服务满一定期限享有房产权或提供房源可优惠购买等。按照《劳动合同法》的基本精神，高校承诺的这些条件都要在新进人员报到以后予以兑现。但实际情况往往是，在这些人员报到后，一些高校又以各种条件限制为由不予兑现或者拖延兑现，比如提出安家费和科研启动金按照若干年给付，房源由于市场条件变化现在没有、等有了再提供购买等;如果教职工以此为由调离，高校又会以签订聘用协议为由拒绝其正当要求。《劳动合同法》及其《实施条例》为解决该类冲突提供了明确的法律保障。

2.高校的辞退权

《劳动合同法》与《意见》在赋予劳动者辞职权的同时，也赋予用人单位对劳动者的辞退权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用辞退权随意与劳动者解除劳动合同，两者都严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

在《劳动合同法》及其《实施条例》中，用人单位的辞退权概括起来可以分为4种情形:(1)在履行合同过程中，劳动者存在自身过错;(2)劳动者由于非工原因致使自己无力履行合同;(3)订立合同时依据的客观情况变化导致合同无法履行;(4)用人单位自身情况有重大变化需要减少用工。同时，为限制用人单位滥用辞退权，《劳动合同法》第42条还规定了6种不得行使辞退权的情况:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。这几种情形与《意见》的规定[1]是一致的。它们都承继了劳动法限制用人单位行使辞退权的规定。

高校在适用《劳动合同法》规定的辞退权时，要特别注意限制行使辞退权的情形。这些情形主要包括:属于“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”应辞退的教职工，高校不能辞退;教职工考核不合格又不同意调整工作岗位应予辞退的，高校应考虑是否提供了转岗的机会;教职工在调整后的岗位上又考核不合格的，高校在行使辞退权前应考虑是否提供了岗位培训的机会。特别提及这些问题的原因在于高校的特殊性，它们是以教学、科研为主要岗位的用人单位，这些岗位都含有较强的专业技术性，如没有相应的专业技术培训，一般人员很难适应岗位要求。

3.聘用合同解除或终止后高校与教职工双方的义务

在解除或者终止聘用合同后，有的高校不出具有关解除或者终止聘用合同的证明或者介绍信，扣押教职工档案，对社会保险问题含糊其辞等;有的教职工或者不辞而别，或者不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷于混乱，影响正常的教学科研管理工作秩序。按照《劳动合同法》第50条规定，聘用合同解除或终止，劳动关系结束后，聘用合同中约定的权利义务即结束，但是高校与教职工仍应履行《劳动合同法》有关法定义务。

(1)高校的法定义务

首先，高校有出具解除或者终止聘用合同证明的义务。依据《劳动合同法》规定，依法解除或终止聘用合同时，高校必须履行用人单位出具解除或终止聘用合同证明的义务，这包括高校依法解除聘用合同、教职工依法解除聘用合同、高校和教职工依法终止聘用合同等情形。高校出具该类证明的时间是:在依法解除或者终止聘用合同的同时。否则，依据《劳动合同法》第88条规定，高校未依法向教职工出具解除或者终止聘用合同的书面证明，由有关行政部门责令改正;给教职工造成损失的，高校应承担赔偿责任。

其次，高校有为教职工办理人事档案和社会保险转移手续的义务。这项法定义务包括两层含义，一是高校为教职工办理人事档案和社会保险关系转移手续是高校的一项法定义务，高校必须依法履行;二是高校必须在依法解除或者终止聘用合同之日起15日内将该转移手续办理完毕。否则，依据《劳动合同法》第83条规定，教职工依法解除或者终止聘用合同，高校扣押教职工人事档案或其他物品的，由有关行政部门责令限期退还给教职工本人，并处以一定罚款;给劳动者造成损害的，高校还应当承担赔偿责任。

最后，高校有对已经解除或者终止的聘用合同文本保存2年以上备查的义务。如果在聘用合同解除或者终止后，高校与教职工之间发生有关劳动争议，高校负有举证责任。否则，就要承担不利的法律后果。

(2)教职工的法定义务

教职工的法定义务只有一项，即按照聘用合同的约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》规定劳动者有办理工作交接的义务主要是考虑到用人单位的实际情况，为了保证用人单位相关工作有序、顺利进行，不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上，影响正常的生产或工作。教职工的工作交接主要包括课程的衔接、有关资料的交接、有关设备仪器的交接、学生有关情况的交接、有关财产物品的返还等。

综合起来看，高校适用《劳动合同法》的问题主要集中在上述几点。随着国家政治体制改革的深入推进，高校必定会逐渐全部而不再是部分地纳入《劳动合同法》的调整范围之中。

[1] 中华人民共和国人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度的意见[EB/OL].(2008－04－17)[2011－01－10].http://rjs.mca.gov.cn/article/rsgz/zcwj/sydwrsgl/200804/20080400013609.shtml.

[2] 黑建敏.高校聘用制改革中聘用关系与劳动关系逻辑优先顺序辨析[J].河南师范大学学报:哲学社会科学版，2008(1):169.

篇5：厨师劳动合同

甲方：（）酒店。公司。酒楼（以下简称甲方）

乙方：（）同志（以下简称“乙方”）

双方经过相互信任、自愿、平等、协商，达成一致，甲方愿意聘用乙方做厨师工作。

一、合同期为（）年，从（）年（）月（）日起到（）年（）月（）日止。

二、乙方为甲方的头灶厨师，不负责切配等杂活。

三、乙方每日工作时间不得多于9小时，超出9小时按每小时20元计算加班工资。

四、甲方每月（）日以货币形式按时足额为乙方发放工资，如甲方拖欠工资至每月发放工资日一日后乙方有权单独取消合同并向甲方索取三倍工资以及索要工资所产生的食宿，车旅，律师，诉讼等费用。是否发放工资以乙方签字为准。

五、乙方的工资报酬为（）元大写（）元

六、甲方负责乙方的工作餐、住宿及健康证、暂住证的办理，节假日补贴和其他福利，参照相关法规。

七、甲方有提供乙方工作所需的设备和良好的工作环境的义务。

八、乙方须接受甲方领导和监督，如乙方违反相关店规，甲放有权利对乙方做出正当处罚（具体条例协商制定于酒店规章制度中）。

九、乙方应遵守和执行酒店制定的各项指标和制度的义务。如卫生要求、菜肴出品要求、安全操作要求、人为浪费的要求、设备设施保管的要求（具体条例协商制定于酒店规章制度中）。

十、乙方在厨房工作期间，如正当操作情况下出现的受伤等事故视为公伤，由甲方负责参照相关法律法规处理。

十一、甲方视乙方工作的第一个月为试用期，试用期内乙方的留、走由甲方决定。

十二、甲方承担乙方的往返路费。

十三、如遇酒店倒闭或转让，后来的法人不留用乙方的情况下，甲方须补赔付乙方一月工资，如遇到战争。地震等不可抗拒因素则按相关法规处理。

十四、如果甲方提前终止协议，须提前十五天书面形式通知乙方，并给予一月的基本工资作为赔偿。（也可以不提前通知给予乙方二月工资赔偿）如乙方提出提前终止协议，须提前一个月书面形式通知甲方。（或赔偿甲方一月工资作为损失费）。

十五、乙方没有为甲方找厨师的义务。乙方不承担任何原因客人退菜所造成的甲方损失。

十六、乙方在合同期内患病或非因工负伤甲方不付给乙方工资，同时乙方不承担因病（伤）误工对甲方所造成的损失。

十七、双方协商约定的其他内容（）

合同没有写明的事宜一律按劳动法为准。

希望甲乙双方合作愉快。

甲方（法人代表签字，酒店公章）乙方（乙方签字，手印）

篇6：厨师劳动合同

六、甲方负责乙方的工作餐、住宿及健康证、暂住证的.办理，节假日补贴和其他福利，参照相关法规。

七、甲方有提供乙方工作所需的设备和良好的工作环境的义务。

八、乙方须接受甲方领导和监督，如乙方违反相关店规，甲放有权利对乙方做出正当处罚（具体条例协商制定于酒店规章制度中）。

九、乙方应遵守和执行酒店制定的各项指标和制度的义务。如卫生要求、菜肴出品要求、安全操作要求、人为浪费的要求、设备设施保管的要求（具体条例协商制定于酒店规章制度中）。

十、乙方在厨房工作期间，如正当操作情况下出现的受伤等事故视为公伤，由甲方负责参照相关法律法规处理。

十一、甲方视乙方工作的第一个月为试用期，试用期内乙方的留、走由甲方决定。

十二、甲方承担乙方的往返路费。

十三、如遇酒店倒闭或转让，后来的法人不留用乙方的情况下，甲方须补赔付乙方一月工资，如遇到战争。地震等不可抗拒因素则按相关法规处理。

十四、如果甲方提前终止协议，须提前十五天书面形式通知乙方，并给予一月的基本工资作为赔偿。（也可以不提前通知给予乙方二月工资赔偿）如乙方提出提前终止协议，须提前一个月书面形式通知甲方。（或赔偿甲方一月工资作为损失费）。

十五、乙方没有为甲方找厨师的义务。乙方不承担任何原因客人退菜所造成的甲方损失。

十六、乙方在合同期内患病或非因工负伤甲方不付给乙方工资，同时乙方不承担因病（伤）误工对甲方所造成的损失。

篇7：餐饮厨师劳动合同

营业地址：_________________

公司代表：_________________

乙方姓名：_____________性别：_____________出生年月：______________年________________月_____________日

身份证号码：_________________联系电话___________________家庭住址：________________

甲方聘用乙方运作店的开业筹备及门店筹备期间的物料及器具采购;双方根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等相关法律法规和规章的规定，经双方平等协商，订立本合同。

第一条劳动合同期限

本合同为有固定期限的劳动合同，合同期从_____________年___________月___________日起至_____________年________________月_______________日止.每月承包租金：______________元

第二条工作内容及岗位

1.甲方根据工作需要，安排乙方在_________________岗位工作。乙方应该完成岗位所承担的工作内容。

2.乙方必须要保证餐、质量、卫生、以及人员专业技能;成本控制。

第三条劳动纪律

甲方应根据国家有关规定，制定各项规章制度，并上墙公布上，同时作为本合同的附件，与本合同一并履行;

乙方应严格遵守国家的各项法律、法规、遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导，管理和指挥;

乙方必须严格遵守安全操作规程，乙方对甲方管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝;

乙方患职业病或因工(公)负伤(死亡)的待遇，按公司相关规定执行。

第四条工资

工资应当以货币形式按月支付，基本工资及奖金参照公司工资制度，每月15日为工资发放日。

第五条违约责任

本合同一经签订即有法律效力。由于甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担法律责任;如属双方过错，应根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任;

甲、乙任何一方违反本合同并给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，依法赔偿对方损失;

第六条劳动合同的解除

1、甲、乙双方任何一方需要提前解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知对方。

2、因乙方不能遵守企业的各规章制度或因不能胜任本职，甲方有权随时终止本合同;

3、乙方应当为甲方保守相关商业机密，乙方因各种原因泄露甲方商业机密或有其他损害甲方利益的行为有权终止本合同，并保留追究相关民事、刑事法律责任的权力。

第七条劳动争议处理

本合同履行过程式中发生劳动争议，甲、乙双方应当友好协商解决;

协商不能解决时甲、乙双方均可以向绍兴市劳动争议仲裁部门申请仲裁。

本合同经双方签字盖章即告订立并同时具有相应法律效力;

本合同一式二份，甲、乙双方各执一份

甲方(单位公章)：_________________

公司代表：_________________(签字盖章)___________________

签订日期：______________年________________月_______________日

乙方(签字盖章)：___________________

身份证号码：_________________

篇8：学校厨师劳动合同书

去年我厂招了一批工人, 厂方与他们签订了为期一年的劳动合同, 现在劳动合同到期了, 这些工人还在厂里, 厂方想继续留他们在厂工作。厂方同意留, 他们要继续干, 是不是合同就自然延续, 不需要重新签劳动合同了?

春声

春声同志:

不是。《劳动合同法》第四十四条明确规定:“有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”劳动合同期满, 劳动合同终止。其不能因为厂方同意留, 工人同意继续干, 工人与厂方的劳动合同就自然延续了。

篇9：学校厨师劳动合同书

关键词:新劳动合同法 民办学校 教师

中图分类号:F715文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0195-02

《新劳动合同法》是在2007年第十届全国人大常委会第28次会议上通过,于2008年1也1日生效。新劳动合同法是在1999年劳动法的基础上衍生的子法,但是这两部法律都是由人大常委会颁布,在出现冲突时,以新法取代旧法的原则,将以新劳动合同法的条款执行。新劳动合同法是国家管理劳动合同的一部专门法律,主要用来调整劳动关系。

1998年国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》的第二条规定民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会组织、以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织,而民办教育正好具备民办非企业单位的主要特征:民间性、非营利性、实体性、经营性。目前,我国对民办非企业单位调整的主要法规和章程有:国务院发布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》、民政部制定的《民办非企业单位登记暂行办法》和《民办非企业单位名称管理暂行规定》。这些规定都是关于民办非企业单位的登记、管理等内容,而没有对民办非企业单位中的劳动关系进行相关的规定,这使得民办非企业单位中劳动者的权益得不到法律的保护。

《新劳动合同法》在总则的第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。新的劳动合同法将民办非企业单位纳入劳动合同法后,使民办非企业单位的劳动者得到劳动法的平等保护。民办学校的教师和学校之间的关系是劳动关系,因此也应该受到劳动合同法的调整。

新劳动合同法对于民办学校的教师管理一方面有利于保护民办学校教师的权利,另一方面也给民办学校带来了很大的压力。

我国的民办学校发展的历史短,不成熟,目前还存在着许多难以解决的问题。例如,教师流失问题。民办学校对教师实行的是聘用制,受聘教师的人事关系、档案、户口等往往不隶属于学校,对学校的连续性教学产生着严重的消极影响,教学质量得不到保证。而学校扣押教师的相关证件等行为又是违反法律的,这种矛盾是民办学校头疼的一个大问题。隶属性是新劳动合同法的另一个特点。隶属性是指劳动者与用人单位签订劳动合同后,每天八小时必须到单位工作,从某种意义上讲:劳动者已经把每天八小时的劳动力使用权转让给了企业。相当于劳动者每天八小时的劳动自由让渡给企业。企业有权对劳动者这八小时进行管理,劳动者必须遵守和服从企业制定的相关规章制度。这也就是说民办学校的管理者有权对教师进行管理。有效的管理对于提高教学质量有着重要的影响。因此,民办学校的管理者要充分的利用这一权力对教师进行绩效、培训等方面的管理,以提高教学质量。

新劳动合同法相关规定对民办学校教师管理带来的影响

(1)新的劳动法也规定了劳动者应尽的义务,从而维护了用人单位的合法权益

《新劳动合同法》的第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条和《民办教育促进法实施条例》第二十五条也都规定民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训。对教师进行业务培训,可以使教师从经验型转变为教学型;加强思想品德教育,可以使教师端正教学态度,改变教师的“打工者”的心态。

同时,新劳动合同法还规定了用人单位可以和劳动者订立协议,约定服务期限,对于违反约定的劳动者,用人单位可以要求劳动者支付违约金。各类民办学校,为保证派出学习的教师能够学成回本校服务,就要在教师出去学习之前与其签订培养协议(此协议具有法律效力),除明确规定学习的任务,内容外;还要明确规定学校与教师双方在经济、工作责任方面的具体约束事项。这样,民办学校就减少了教师的流失。

(2)非全日制用工也有法可依

非全日制用工也被称作是部分时间劳动,是相对于全日制用工而言的,是指劳动时间少于全日制劳动,劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业形式。

新劳动合同法》的第三节是对非全日制用工的我国的劳动法是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的,对非全日制用工的劳动关系没有涉及。《新劳动合同法》的第三节对非全日制用工做出了相关规定:第六十八条:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

民办学校教师队伍的特点之一就是以兼职教师队伍为主,因此,民办学校要着重关注这一章节。第七十条规定的非全日制用工不得规定试用期,这对民办学校教师的招聘提出了挑战。民办学校在招聘兼职教师时就要对教师的能力,素质进行细致的考察,以确保教学质量。但是兼职教师的以下特点对民办学校教师队伍的建设产生不利的影响。

首先,民办学校的兼职教师具有很强的不稳定性。根据新劳动合同法的规定,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。一方面是民办高等学校对兼职教师的聘任实行的是择优录取,。另一方面是由于兼职教师自身的条件变故、流动的原因。教师队伍的不稳定性对教学的连续性,一致性产生很大的负面影响。

其次,很多民办学校教师具有雇佣思想。他们把自己放在打工者的位置上,只完成自己的基本工作,对学生的学习情况,学校的发展方向等方面都不过问,也不关心。这种缺乏主人翁意识的教师队伍严重影响教学质量。

新劳动合同法规定:非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种工资结算的方式能够确保兼职教师及时领到工资,但是,对于民办学校来说,不利于他们对兼职教师进行实质性的管理,例如绩效管理。

新的劳动合同法的颁布对民办学校带来的影响是利是弊,主要看民办学校如何运用它,本文认为民办学校的管理者既要遵守新劳动合同法的相关规定,又要充分的发掘并利用其有利于民办学校办学的相关规定加强对教师的管理,改善教师结构、稳定教师队伍,加强和改善教师队伍建设。

(3)《新劳动合同法》明确了双方之间的权利和义务,优化了学校和教师的关系

《民办教育促进法实施条例》第二十四条也规定民办学校自主聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利和义务。因此,为了保障师资队伍的质量,民办学校需要完善教师的聘任制。学校在告知教师基本用工情况的同时也要充分全面的了解教师的基本情况,尤其要加强和完善对兼职教师的聘任。聘任制的建立和完善,在很大程度上避免了教师聘任的盲目性和随意性,择优录用,也在一定程度上确保了教师的质量。

《新劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用。,对其进行专业技术培训。同时,《中华人民共和国民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》也对此进行了规定。因此,必须加强对教师的进修和培训,不断提高教师的素质和能力。信息化社会,以及知识经济时代的到来,新知识,新技术日新月异,教师作为知识的传播者,就要把学科最前沿的知识传播给学生,因此,教师需要不断的进行进修和培训以跟随时代的步伐。

《新劳动合同法》的颁布对民办学校教师管理提出了挑战,同时也给民办学校教师的管理提供了机遇,民办学校要充分利用新劳动合同法的规定,结合自身的客观条件不断提高教师队伍的整体水平和实力,以确保民办学校的教育质量。

参考文献

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[2] 姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社,2003年.

[3] 王康,柴纯青.民办教育司法案例[M].上海:上海人民出版社,2004年.

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[5] 刘杰.民办学校师资队伍建设刍议[J].邢台职业技术学院学报,2003,(2).

[6] 赵联章.民办学校教师管理和师资队伍建设探讨[J].职业技术学院(教科版),2005,(4).

[7] 周庆,周斌.民办学校教师队伍建建设的困境、原因及解决措施[J].黑龙江教育(高校研究与评估),2007,(1、2).