国外社会保障制度

国外社会保障制度（精选6篇）

篇1：国外社会保障制度

国外社会保障制度复习资料一、二．国外社会保障的几种模式

（1）国家福利型

代表国家：英国、瑞典

特点：收入再分配、充分就业

全方位保障

个人不缴费或低标准缴费

（2）自保公助型

代表国家：德国、美国、日本

特点：立法依据、强制性、覆盖面大

项目多、资金来源为个人和单位为主

（3）自我积累型

代表国家：新加坡、智利

特点：自我保障

积累模式

强调效率

三．社会保障水平的概念

在一定时期内一个国家或地区的社会成员享受社会保障的高低程度

指标：社会保障支出占GDP的比重

四．国外社会保障管理体制

1.美国

特点：行政管理机构独立操作，社会保障基金运营与行政管理分离 社会保障信托基金的主要组成：

老年和遗属保险信托基金（OASI基金）和伤残保险信托基金（DI基金）

2.英国

特点：政府承担主要管理职责，机构臃肿，社会保障立法内容全面，执法司法制度健全

3.德国

特点：政府管理与自治管理相结合，行业地区相结合4.法国

特点：政府不直接承担主要管理职责，强调社会自治，行政管理与基金运营分离 核心部门：代际协调部

5.新加坡

体制：国家劳工局→中央公积金局→个人账户

特点：政府集权与公司结构相结合的手段承担全面管理职责，行政管理与基金运营尚未分离

公积金投资方向：

1.成员结余基金：政府债券

2.保障基金：固定存款、可转让存款、股票、债券

3.退休前的取款基金：投资更灵活

6.智利

管理机构：退休基金管理公司（AFP）

特点：私营竞争性管理，高成本，高收益

五．养老保险的国际比较

美国：多支柱养老保险模式

第一支柱：国家公共保险联邦退休金

标志：1935年《社会保障法》

享受条件：65岁，10年缴费年限

缴费：雇主雇员缴纳

待遇：替代率50%

特点：

1.捆绑式复合养老计划

2.统筹层次高

3.体现公平

第二支柱：私人养老金计划

自愿建立；分为DB（待遇确定型）和DC（缴费确定型）

关于401（k）计划（DC计划的一种形式）

特点：

1.企业和雇员共同出资

2.税收优惠

3.自主性、多选择性

4.机动性强

5.方便性

第三支柱：个人退休账户（简称IRA）

IRA分为三大类计划：

1.传统型

2.Roth型

3.雇主支持型

日本养老保险制度

发展：1942年《养老金保险法》

实现“全民皆有养老金”

内容：国民年金、厚生年金、共济年金

管理组织：厚生省的年金局

六．医疗保险制度

1.全民医疗服务模式

特点：代表国家：瑞典、加拿大、英国

1.管理：高度集中

2.基金：税收、国家财政

3.付费：预付制

4.待遇：基本全面

2.社会保险型模式

特点：代表国家：德国、中国、日本靠雇主雇员缴费

3.商业医疗保险模式

特点：代表国家：美国

1.参保自由

2.灵活多样

3.公平性差

4.政府仅负担老人和穷人等特殊群体的医疗保障

4.储蓄医疗保险模式

特点：代表国家：新加坡

1.以家庭为单位纵向筹资

2.强制储蓄

七．就业保险制度

类型与特点

1.储备型（美国）

特点：重视加强技术培训

2.选择型（英国）

特点：提供可灵活选择的就业政策

3.消化型（日本）

特点：把中小企业作为劳动力就业的主要渠道

4.导向型（荷兰）

特点：重视营造宽松就业环境

5.扶持型（巴西）

特点：宽松的劳工政策 和 支持在非正式经济中自谋职业

国外失业保险的主要模式

强制型失业保险非强制型失业保险

失业补助型双重失业保险

八．工伤保险制度

管理模式：

1.政府直接管理（日本、英国）

2.自制机构管理（法国、德国、意大利）

3.工会管理（前苏联、保加利亚、匈牙利）

资金筹集方式：

1.个别（单独）确定法

2.集体确定法

3.统一确定法

德国工伤保险的特点：

1.预防优先

2.康复优于补偿

十．社会救助

分类：

1.普通救助

2.类别救助

3.专项救助

社会救助体制的模式：

1.制度型（英国式）

2.完全分化型（欧陆式）

3.不完全分化型（拉丁式）

4.补缺型（北欧式）

英国社会救助的特点：

1.政府是责任主体

2.项目多

3.申请复杂

美国社会救助的特点：

1.地位重要

2.强调独立和自助

AFDC与TANF的区别：

1.拨款方式不同，“实报实销”、“定量包干”

2.受益条件不同

3.受益期限不同

4.工作要求不同

篇2：国外社会保障制度

国外医疗保障制度概况西方发达国家的社会医疗保障制度最有代表性的有三种形式：一种是英国、瑞典等国实施的国民卫生服务（NHS）制度；一种是德国、法国等国家实施的是社会保险制度；还有一种就美国是实施多元的非组织化的医疗保险管理制度。上述三种医疗保障制度方式其目的虽然都旨在保障国民健康，免于伤病威胁，但是存在的问题也不少，都莫不殚精竭虑而筹谋因应对策。主要问题是：

①卫生服务的僵化。发达国家都十分重视社区医疗服务，但是由于医疗资源和财源都由国家统一管理分配，以致造成难以实施全面而有效率的卫生服务，国民对医疗覆盖方式、住院等待时间、医疗纠纷处理等问题深有反感，医师的积极性也不够高，总之名义上的全民医疗保障制度的英国、瑞典等国家，仍然盛行民间疾病保险，这是反映国民对僵化的国民卫生服务制度的不满而转向不同保障形式的医疗行为，在中产阶层以上国民中尤其明显。

②医疗费用的大幅度上涨。当前社会医疗保障制度的关系是基于契约关系上的，按照医院或开业医师实际提供医疗卫生服务的数质量来支付医疗报酬，这种制度本身就具有医疗费用无限制上升可能的特点。医疗费用上涨，因而不得不调整保险费比率或者提高国民就诊时分担医疗费用的金额，这是当前医疗保障制度的世界性难题，虽然实行多种支付方式，包括美国著名的DRGs，但问题并无根本解决。

③仍有部分国民没有或基本没有享受到全民医疗保险服务的权利，要把社会医疗保障服务真正扩大到全民，仍是今后努力的方向和探讨的重要课题。现将一些发达国家和发展中国家的医疗保障制度情况简介如下：

一、英国的国家卫生服务制度

当前，英国国家卫生服务制度主要存在的问题是：①医务人员工作积极性不高，医疗服务效率也不高，这与医院由国家办，医务人员领国家固定工资，领取报酬多少与付出劳动量多少无关之故；②医疗供需矛盾较大，据1980年统计，全国2000所医院有床位36万张，年住院576万人次，床位利用率为81％，平均日门急诊13万人次。一般说，医院对急性病的服务是较好的，不仅免缴医药费还免费供应伙食，但对慢性病以及疝修补术、白内障摘除术、扁桃体切除术等住院就要等很长时间，45％的病人要等1个月以上，6％的病人要等1年之久；③私人医疗机构和私立医疗保险事业的发展对国家卫生服务制度的冲击越来越大，虽然国家医院只设自费床位仅占总床位的1％还不到，自费医疗病人仅占病人总数的5％，但这充分反映病人对医疗市场的需求。所谓自费医疗病人，并不完全放弃国家免费医疗，其中大多数还享受国家免费医疗，仅指自费支付床位费，也有的可通过非营利性保险计划来解决。

二、瑞典的全民社会福利保险制度

瑞典于1926年颁布《国民保险法》，1934年颁布《失业保险法》。于1982年卫生立法规定每个居民有权获得相同的卫生保健服务。瑞典的卫生保健服务具有两个特点：①卫生福利事业统一由国家管理，卫生服务90％由国家办公立医院或公立卫生机构提供，凡16岁以上公民都有权选择其居家10公里范围内的一位开业医师，登记后就可得到该开业医师的免费医疗服务、健康检查和预防接种，开业医师根据病人病情可将病人转到任何医院；②1984年起瑞典允许实施私人健康保险制度。

瑞典卫生保健服务经费来源三分之二来自地方税收，三分之一来自中央政府；医疗保险费用85％来自个人税收，15％来自国家。卫生费用增 2 长已对经济造成巨大压力，卫生保健服务费用占国民生产总值的9.1％，年人均已超过1200美元。因此从90年代初开始进行改革，内容包括：①中央政府加强对省议会的卫生保健政策的指导，努力降低卫生保健费用；②国家对省所作的医疗保险基金补助按居民总人数拨款；③规定各省议会用于卫生保健费用的总额每年不得超过175亿瑞典克朗；④着手解决住院病人排队等候的情况，据调查有10％住院病人须排队等候，等候时间平均2个月。

三、德国的医疗保健制度

德国的医疗保险制度具有以下特点：

①医疗保险制度下的医疗供给量是个人所得的再分配，因为保险金是比例相同的（11.37％），高收入者多缴，低收入者少缴，故其实质是高收入向低收入的所得转移；

②企业要负担保险金的一半，故其实质是企业向家庭、企业主向雇员的所得转移；

③缴纳保险金是不论老年、青年都一样的，故其实质是从现在（青年时少就诊）向将来（老年人发病率高）的所得转移，青年人群向老年人群的所得转移；

④从保险金的作用上，其实质是从低发病区向高发病区的所得转移。德国医疗保健制度当前存在的主要问题是： ①对预防保健重视不够；

②医疗费用上涨较快，卫生经费占国民收入的8.2％，由于采用第三方付款方式，缺乏制约措施；

③政府不负责对医疗质量的监督检查。近几年来，德国已采取一些改革措施，包括实行固定药价，差额部分由病人自负；定期抽查处方情况；实行新的财务激励办法；对不注意节约医疗费用的将解除保险合同。

四、法国的疾病社会保险制度 法国疾病社会保险制度的主要问题是：

①政府对医疗费用负担过重，年增长率为10％，超过生产增生率，绝对数值也超过国家国防预算；

②保险基金采用病人代付再补偿形式，且要相隔一段时间，对个人经济周转以及受物价影响较大。因此近几年来法国采取一系列降低医疗费用和减少保险赤字的局面，包括：对医院管理实行总预算法，提高缴纳保险金额，扩大缴税范围，严格抽查处方的合理性，对新技术进行评价，限制多余的不必要的检查项目限制医疗仪器的增添，减少非必需药物补贴比率（从70％减为40％）。

五、美国的医疗保险制度美 国医疗保险的形式有两大类：

（一）社会医疗保障

（二）私人医疗保险美国医疗保健制度存在的主要问题是对医疗市场实行非组织化的管理体制，即实行的是“非管理保健”（non-managed care），在全国缺乏统一有效的管理措施，因此突出地反映在以下三个方面：

①第三方付款制度易造成过度的医疗需求，投保人每月向保险公司支付一定保险金额后（包括雇主支付部分），患病时可自由选择医师或医院就诊，然后向保险公司报帐，大部分由保险公司支付，这种制度是按服务项目偿付（fee for service）的制度，属于后付款制（post payment 4 system）的偿付类型的优点是方便病人，可满足病人需求自由选择，缺点是医疗保险费难以控制；

②缺乏控制医疗费用的动力机制，医生和医院为了增加收入就会出现两种突出情况，一是诱导病人扩大医疗需求，造成大处方、滥检查；另一是把无利可图的或疑难病人推向非营利性医疗，前者增加保险公司的支出，后者加大政府的开支。

③享受卫生保健的不公平性，穷人和富人的差距很大，全国尚有2700多万人享受不到任何医疗保险。

六、加拿大的全民医疗保险制度

加拿大全民医疗保险的基本做法包括供方、需方和第三方： ①供方，即医院和医生，由于加拿大的医院为政府开办，无论医生在公立医院挂牌行医，医生与医院之间只有业务协作关系，无经济关系；

②需方（国民），职工和雇主只要缴纳少量医疗保险费，贫穷者和丧失劳动能力的个人和家庭，可申请部分或全免医疗保险费，65岁以上老年人全部享受免费医疗保险；

③第三方，直接第三方为省卫生署，负责直接管理住院医疗保险部门（包括制订预算补贴、审批医院投资、控制床位使用率和医疗成本、检查医疗质量等）和门诊医疗保健计划部门（包括制定医疗服务标准、审查病历档案、制定收费标准、限制医生收入、颁发和吊销行医执照、保证医疗质量等），间接第三方为联邦卫生福利部，主要负责制订全国医疗计划和健康保险法规文件、确定给各省经费补助额、制订医生培训计划和进行卫生改革等。联邦政府和各省卫生署都严格执行“医院综合预算制度”，这是指医院与政府商定预算数额后，医院的费用必须限定其内，超支向上追加，省里不予保证，致使医院有强烈的控制总费用的责任心。因此加拿大 5 是当前西方发达国家中既控制医疗费用过度增涨，又解决医疗卫生服务公平性较好的管理模式，这是实行市场经济和加强政府参与管理相结合的管理模式。

七、澳大利亚的全民医疗保险制度

澳大利亚实行全民医疗保险制度是根据1973年《健康保险法》的规定，于1975年7月1日起开始，使国民人人都有享受同等机会的医疗保险，参保人缴纳工资的1.25％作为保险金，本人及家属可予补偿医疗费的85％，住公立医院普通病房费用可全免。1981年9月又对健康保险法作了进一步修改，参保人都要缴一笔人人都相同的费用作为“保险基金”，缴纳工资的3％为“基本保险费”，另再要缴纳“累进保险费”，高收入者再缴5％，中收入3％，低收入1％的工资，并明确政府仅补助30％的健康保险费用。这就是澳大利亚政府要求“富者多出”和“尽力而为”的思想，低工资收入阶层，1993～1994，凡个人年收入少于12662澳元，夫妇合计收入少于21320澳元（每有1孩子还可增加2100澳元），可以不付医疗保险金。澳大利亚的医疗保险明确规定：

①每个居民都必须参加医疗保险；②所有居民都可免费在公立医院得到同等质量的基本医疗服务；③在公立医院就诊时无权选择医生和病房，也不享受优先住院和治疗。

澳大利亚除全民医疗保险以外，还有40％的居民同时购买私人医疗保险，分单人保险和家庭保险两种方式，私人医疗保险只提供医院服务，既可去私立医院看病，也可到公立医院以自费病人身分就医，但可选择工程师和优先住院，政府负责支付75％。澳大利亚明确规定在私人诊所和医院就诊不得向病人卖药，因此同时实行“药品补贴计划”（PBS），政府每年公布一次PBS的药品目录（约500种药品），凡退休者和领取社会 6 救济者（包括子女）在购PBS范围内药品时，不管药品实际价格多少，每张处方付费2.6澳元，当年支出超过135.2澳元时，可领取一张免费卡，凭卡在当年免费购药。对其余人（包括不参加医疗保险的人）每处方付费16澳元（不足16澳元按实际药价支付），当年药费支出超过312.3澳元时可申请优惠卡，当年购药时每处方只付2.6澳元。

八、日本的医疗保险制度

日本的医疗保险组织有三种形式：社会医疗保险组织、医疗救助组织和公共医疗保健组织。这三种医疗保险组织中，社会医疗保险组织是核心；医疗救助组织则是根据1950年《生活保护法》而建立了主要对贫民提供医疗保健、产妇、职业和死亡的救助，还提供生活、教育、住房的救助；公共医疗保健组织是为了某些病种或残疾人提供的医疗保险，主要根据《传染病预防法》（1897年）、《麻风预防法》（1907年）、《精神卫生法》（1950年）、《结核病防治法》（1951年）、《老人福利法》（1963年）等13个法律作出的医疗保险制度。

日本的医疗保险的基本做法是：经费来源包括个人缴纳保险费（按工资比例的8％～10％，个人和单位各负担一半）、国家和地方政府根据各医疗保险组织的参保人数使用医疗费的情况给予的一次性补助或按比例补助（原为全部报销，1984年起报销80％，个人自负20％）；凡参加健康保险的人员有权凭证任意选择就诊医院或门诊，但并非均可到开业医生处就诊；凡就诊后除报销医药费外，还可领取一定数量的医疗补贴，包括因病缺勤补贴（从第4天起，最多到6个月可补贴工资60％）、分娩补贴、失业补贴和死亡送葬补贴等，而且医疗费超过一定高额时可申请超额部分的补贴；凡患结构病、精神病的患者及其赡养的家属可得到国家特殊补助；凡年满70岁的参保人可从当地政府得到免费医疗和一定的补助； 7 凡残疾儿童（6岁以下）也可得到免费医疗；凡参保人的家属也可报销70％（门诊）和80％（住院）。

九、韩国的全民医疗保险制度

在韩国，凡参加医疗保险的投保人必须缴纳医疗保险费，其占个人收入比例各不相同，企业工人类为工资的3％（雇主和雇员各付1.5％）；政府职员和私立学校教师类自负为工资的2.3％，对政府职员政府另支付2.39％，对教师校方和政府各付1.38％和0.92％；农民和城市居民类别根据其家庭收入和土地拥有面积划分为15个档次，缴纳不同档次的保险费，其中50％由投保家庭支付，另50％由政府支付，由于此类保险基金的亏损额较大，故政府每年还予一定的财政补贴。

韩国的医疗保险制度存在的主要问题是： ①政府补贴日益增加；

②全国计划社团数量过多，造成风险统筹的能力很不平衡； ③卫生资源利用不均匀，尤其是农村缺医生缺设备的情况比较严重。因此近几年来韩国主要采取了两项改革措施：一是设法逐步调整和减少计划社团的数量以扩大其独立地收支平衡经营的风险能力；二是采取医学院校毕业生必须去农村或山区服务两年的硬性规定，否则不发行医执照。

十、新加坡的全民保健储蓄计划

新加坡保健储蓄计划的缴纳办法作了几次变化，在1991年，作为公积金的保健储蓄，每人每月缴纳月收入的23％，另加雇主缴纳月收入的22％（即总公积金定额相当于雇员月收入的45％），从这公积金中抽出相当于月收入的6％（雇员、雇主各3％）拨入保健储蓄帐户。保健储蓄帐户的“存款”可免税并获得利息，并规定其“存款”数的上限（凡退休后可领年金的雇员上限为7500元，非领年金的雇员上限为15000元）。8 从1992年7月1日起，对35岁以上的投保雇员的保健储蓄缴费率从6％提高到7％；1993年7月1日起，对45岁以上的投保雇员缴费率又提高到了8％。凡没有雇主的自雇者缴费率仍为3％，但每年提高1％，直到与其他缴费率（6％～8％）相同时为止；1994年1月1日起，强制规定计程车司机、小贩或店主等自雇者在申请和更换营业执照时必须出示已缴保健储蓄费用的证明书。

新加坡在实行保健储蓄计划的同时还实行“保健庇护计划”（Medishield scheme），这是一种适用于长期治疗的严重疾病的一种医疗保险计划。一般人都愿意参加这种庇护计划。1990年12月统计，参加保健储蓄计划的投保人中已有88％参加了保健庇护计划，他们以及包括他们的家属（70岁以下）每月只要付新币1～11元的投保费就可参加此计划，每年支付医药费最高限额为2万元，一生中最高邻取限额为7万元。但对以下情况，保健庇护计划不负责支付：⑴投保前的住院费；⑵在保险生效之日前12个月内已接受治疗的癌症、冠心病、脑卒中、慢性肝硬化、系统性红斑狼疮、局部缺血性心脏病、退行性病变等；⑶先天畸形治疗；⑷区域外就医；⑸精神病治疗；⑹不孕症治疗；⑺分娩费用；⑻艾滋病；⑼自杀；⑽药瘾酗酒治疗；⑾美容手术；⑿战争伤等。

篇3：国外社会保障制度

(一)萌芽阶段

17世纪初到20世纪初可以被认为是英国社会保障制度的萌芽时期,这一时期宗教占社会的主要地位,对贫困人们的资质工作也是由英国各修道院来完成。当时英国圈地运动盛行,导致大量农民因无地可种而涌入城市,许多农民沦为乞丐,导致城市贫困人口激增,城市中许多资本家也通过慈善失业来帮助贫困的人们。到伊丽莎白时期,英国政府颁布了《济贫法》,该项法律的颁布主要起到了两个作用,第一是对确实需要帮助的贫困人民进行救助;第二是对游手好闲的“伪穷人”进行了惩戒,强迫他们进行劳动。《济贫法》后来被称为《旧济贫法》,主要以慈善救济为主,这是英国第一次将社会保障以制度的形式确认,也是英国社会保障制度建立的萌芽。

(二)建立阶段

维多利亚时期由于英国的工业革命以及维多利亚女王的英明统治,英国的经济得到了快速发展,也导致了贫富差距的加大和社会矛盾的产生。此时社会急需调整社会保障制度来稳定社会发展,因此,1834年英国议会颁布了《济贫法修正案》,该项法案在英国社会保障制度发展起到尤为重要的作用。新旧《济贫法》的诞生也标志着英国的社会保障由分散性、自发性向国家化、法制化转变,也奠定了未来社会保障制度发展的基础。

(三)发展中期

20世纪初期,资本主义经济的快速发展使农村经济迅速解体,英国的产业发展也削弱了传统家庭的保障功能,此时英国的社会保障制度的发展也进入到了中期阶段。这一时期的贫困问题仍然存在,英国政府也进行了多次立法。尤其在自由党执政后,有针对性地对社会保障制度进行了调整,分别对不同人群进行了相关的理发,也初步建立了现代社会保障制度。第二次世界大战时期至二战结束时期,英国的社会保障制度在英国工党执政后有了长足的进展,社会保障制度更为全面。此时英国的现代社会保障制度得到完善,更成为国家政治经济建设体系的一部分,国家和政府在社会保障中的作用逐渐加强。

(四)发展后期

70年代后期,由于政局动荡以及经济萧条带来的影响,英国的经济状况恶化,而社会保障又占据着财政大庞大的开销,但人们的生活并没有因此而得到改善,贫困人口反而越来越多,甚至出现许多青年不工作或故意失业骗取社会保障金的现象,从某种程度上来看,这些可以被认为是英国“过度”的社会保障政策造成的。1979年英国首相由撒切尔夫人担任,并对社会保障制度进行了全面改革,但并没有取得很大进展。梅杰执政后,加大了改革力度,取得重大进展。1977年布莱尔出任新首相后,在前保守党政府福利政策改革的基础上进一步深化改革。此时的英国社会保障制度改革发展已经成效。

二、美国

美国尽管建国时间较短,但是最先进入现代社会的国家之一,其社会保障制度的建立、发展和完善涉及到国家改革的各个方面,也推动了美国现代国家制度的形成。

(一)建立阶段

美利坚合众国建立之前,英国在北美东海岸建立了13个殖民地,这些殖民地可以被看做是美国的基础,1601年英国《旧济贫法》也是美国社会保障制度的萌芽。纽约州在1824年率先要求建立济贫院,但当时联邦政府认为救助和社会保障是地方政府的责任,后来在社会发展的推动下,产生了第一个由政府直接负责的救济机构,即美国自由民管理局,它的主要职责是救助努力,成立黑人孤儿院以及发放食物等。

(二)进步和繁荣阶段

美国内战结束后的几十年里,美国工业迅速发展,这就要求之前的国家治理模式要适应工业化的脚步。1929年金融危机爆发,在经济水平和人们生活水平不断恶化的大萧条中,罗斯福当选美国总统。1933年5月,《联邦紧急救济法案》的签署揭开了“罗斯福新政”的序幕,在此期间,政府还不断为青年们提供就业机会。美国的社会保障发展繁荣始于二战期间,美国联邦政府不断对社会保障进行调整和改革,扩大社会保障的覆盖范围。约翰逊继肯尼迪遇刺后担任美国总统,而且发起了“向贫困宣战”和“伟大社会”运动,进一步促进了美国社会保障制度的繁荣发展。尽管“伟大社会”运动没有使美国建立起全民医保,但联邦政府一直为人们的医疗保障提供资助,多年来已经成为赋予公民的一项权利。

(三)福利紧缩与市场化阶段

20世纪70年代石油危机给美国经济带来了负面影响,美国保守主义抬头,他们认为政府这只“看得见的手”会影响经济活力,而且社会保障制度是连累经济发展的重要原因,因此里根上台后,力图减少联邦政府在社会保障领域的干预。克林顿当选总统后多次起草法案,试图建立全民覆盖的医疗保障体系,但在保守主义盛行的年代,医疗改革最终以失败告终。尽管克林顿在连任后继续推进社会保障改革,但是收到反国家福利的影响和牵制,联邦政府不得不在社会保障领域退缩。

(四)奥巴马改革阶段

2007年美国大范围爆发“次贷”危机,导致经济严重衰退,加上美国政府在处理伊拉克等国际问题上的态度导致美国民众对小布什政府的严重不满。与此同时,美国社会开始对保守主义进行了反思,也转变了公共政策讨论的氛围。而且碎片化的医疗保障的支出占据了美国GDP的17%以上,远远高于其他发达国家水平,这严重拖累了美国经济的发展。而且,尽管美国医疗保障支出非常高,但是仍有许多美国人没有医疗保险,因此奥巴马上台后着重进行美国的医疗改革。然而由于由于包括医疗保障在内的社会保障制度不仅关系到公民的利益,而且也涉及到国家利益和巨大的商业利益,受到美国党派和利益集团的竞争,美国的社会保障制度改革举步维艰。

三、瑞典

(一)建立阶段

19世纪中期以来,瑞典的科技水平和工业化水平显著提高,国内经济也得到了迅速发展,而且受到了民主社会主义思潮的影响,瑞典开始主义到社会失业问题和贫富差距问题。因此颁布了相关的社会保障法案来解决这些社会问题。20世纪20年代,瑞典政府通过立法逐步建立起社会保障制度的基本框架,20世纪30年代的大萧条是瑞典社会保障制度发展的一个契机,当时瑞典的住房、养老、医疗等事业都得到了快速发展。二战结束以后,瑞典的社会保障仍然能够配合经济水平而进行调整,瑞典的这种高税收、高福利、高增长的“瑞典模式”不仅是福利国家的骄傲,更受到全世界各国的关注。

(二)危机阶段

上世纪70年代,全球范围内的经济危机也波及到瑞典长期以来较为稳定发展的经济,高福利的社会保障模式所造成的财政负担沉重,生产率低下等问题也开始暴露出来。二战结束后所创造的引以为傲的“瑞典模式”如今却成为制约着经济的发展“瑞典病”。到90年代,同西方其他国家一样,瑞典的社会保障也遇到前所未有的危机,不仅社会经济发展缓慢,而且国内政局开始动荡,因此社会保障制度改革势在必行。因此,瑞典政府仔细分析社会问题,社会保障制度遭遇危机的主要原因来自于人口老龄化、失业率不断上升等,因此瑞典开始对养老金等方面问题进行改革,成功度过了社会保障危机时期。

(三)调整与改革阶段

此阶段,瑞典对社会保障制度的调整和改革主要从以下四个方面体现:

第一,降低社会保障支出。长期以来困扰瑞典社会经济发展的一个主要原因就是高福利的社会保障制度,因此改革首先对社会保障支出进行了调整。主要改革的是社会保障的给付形式和标准,加强对社会保障管理机构的监管、降低了健康保险金的津贴,而且对退休年龄进行了延迟,在社会保障制度的个人层面减少了政府的补贴。

第二,社会保障筹资方式的改变。瑞典政府在社会保障筹资方面增加了个人承担的比例,由此来减轻企业压力和政府的财政压力,而且这种改变还增强了个人在社会保障方面的责任感,激发了人们工作动力,从而提高了工作效率。筹资方式的改变使得原来资金来源单一化向多元化转变,解决了瑞典社会保障资金的困境。

第三,在改革中加强了地方职能。长期以来,瑞典的高福利社会保障制度都突出了中央政府在此方面的作用,此次改革通过改善地方政府社会保障服务的环境,激发政府在社会保障方面的积极性,促使地方政府提高社会资源的利用率,强化地方政府在社会保障方面的职能,提高服务水平。

第四,社会保障向私有化调整。瑞典在全国范围建立了270个私营老年护理机构,通过私有化的调整引入竞争机制,提高社会保障的服务质量。瑞典不仅在老年护理方面进行了医疗保险的改革,在儿童照顾方面也走向私营化、市场化,通过消费者的自由选择来提高社会保障服务的竞争力,从而提高社会保障水平。这种私有化的调整能够使消费者从被动走向主动,为国民提供更优质的服务和关怀。

四、新加坡

新加坡根据自身社会保障水平特点建立了中央公积金制度,它不同于其他发达国家的社会保障制度。该制度经过半个多世纪的探索发展和不断完善不仅有效解决了该国一系列民生问题,更促进了社会的发展与经济的腾飞,因此它被认为是亚洲乃至世界上都较为成功的社会保障制度。

(一)建立阶段

上世纪中叶,伴随着失业率飘高与住房紧张等一系列社会问题的出现,以及当时新加坡国民大面积缺乏退休与养老保障,因此急需社会保障制度来解决上述民生问题。但是,当时新加坡国内经济发展水平较低,因此不具备提高社会保障水平的经济基础。综合考虑基本国情而创立了独具新加坡特色的社会保障制度———中央公积金制度。政府建立这种社会保障制度的最后目的是预先筹集自己来解决养老问题,后来这种制度逐步发展为集养老、医疗、住房、家庭保障等多种功能为一身的社会保障体系。中央公积金制度不仅解决了一系列社会问题,而且促进了新加坡经济的增长,使人民的生活水平和生活质量显著提高。

(二)发展与完善阶段

1965年,为迎合社会和经济两方面发展的变化,独立以后的新加坡在公积金的使用范围和用途上不断调整,做出放宽对公积金用途的限制、扩大公积金的社会保障功能等积极探索。并于1968年9月由政府推出了“公共住屋计划”,即允许国民在退休前支取公积金存款用来购买政府建造的公共住屋。“公共住屋计划”的推出与实行是开始放宽中央公积金使用范围的标志。伴随着医疗保健、家庭保障、教育、投资理财等一系列保险计划的陆续推出,标志着中央公积金制度由仅提供退休养老保障的初级阶段发展成为集养老、医疗、住房、家庭保障、教育、资产增值等多项功能为一身的高级的、综合性的社会福利保障体系。

五、结语

英国、美国、瑞典及新加坡是世界范围内社会保障制度起步早、水平比较高的国家,这些国家不仅社会保障水平较高,而且内容也较为丰富。我国社会保障制度经过多年探索也取得了进步,但是要想进一步提高社会保障水平,改善人民生活质量,还需要继续深化社会保障制度改革,加强政府主导地位,扩大社会保障投入,建立起一套能够与当前我国经济发展水平相匹配的覆盖面宽、内容广的社会保障制度。

参考文献

[1]徐彤武.奥巴马政府的医疗改革及其前景[J].美国研究,2010(01).

[2]黄安年.克林顿政府改革美国家庭福利保障的对策[J].美国研究,1997(02).

[3]刘丽伟.当代瑞典社会保障制度改革特征与启示[J].世纪桥,2014(06).

[4]杜海波.新加坡社会保障体系的特点[J].劳动保障世界(理论版),2013(03).

篇4：国外住房保障制度综述

原产地效应即品牌原产地效应又称为原产地形象，是指由于进口商品原产地的不同而使消费者对它们产生了不同的评估，从而对进口商品形成的一种进入当地市场的无形壁垒。原产地效应是产品的原产地影响消费者对产品的评价,进而影响购买倾向。

一、我国节能与新能源汽车发展现状

在能源危机和环境污染两大全球性问题日趋严重的时代背景下，新能源汽车的开发与应用问题已经成为世界各国汽车生产厂商积极探索的焦点。世界各主要汽车生产国和大型汽车公司都加大了对节能与新能源汽车的研发投入及其应用力度。对于我国这个环境压力较大、石油资源匮乏的国家来说，大力发展新能源汽车以及推动新能源汽车产业化的进程有着巨大的现实意义和战略意义。当前，全球新能源汽车产业迎来良好的发展机遇。但新能源汽车有些技术瓶颈还需突破，价格相比传统汽车偏高，相关配套的设施如充电站等还未能完善，这些已成为制约新能源汽车产业发展的重要因素。

二、我国节能与新能源汽车研究现状

全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰认为近年来汽车节能技术迅猛发展，燃料电池、混合动力、电动汽车、天然气汽车、醇类汽车等新技术、新概念不断涌现，近中期，必须寻找技术和商业化成熟的、节能和环保性能突出的过渡性技术作为桥梁，现实来看，提高传统汽车的燃油效率，仍是节能、环保的重要途径，是不能放弃的。

全国政协副主席、科学技术部部长万钢认为应加快推进我国节能与新能源汽车自主创新成果产业化。近一个时期以来，为应对国际金融危机，党中央、国务院做出了一系列重大决策部署，在一揽子计划中，特别强调要重视知识和科技的力量。以提高自主创新能力为核心，通过加快国家科技重大专项的实施与科技创新成果的推广应用，支撑重点产业振兴。

华泰汽车总裁童志远认为，未来二三十年内，柴油车和汽油车还将在市场上占主导地位。世界汽车工业已经发展了100年，传统汽车基础设施已经很完善，但是新能源汽车却面临着基础设施不完善的问题。比如插电式混合动力车，要建很多充电的设备，这要花多长时间？从历史上看，每个动力总成的出现都需要大概20年，才可能真正走向成熟。

清华大学汽车安全与节能国家重点实验室主任欧阳明高教授认为我国具有实现交通能源动力系统变革的后发优势。尽管发达国家政府均大力推动各种代用燃料汽车的应用和向氢能燃料电池汽车动力系统的转型，但是其传统汽车产业庞大，石油基础设施完善，消费习惯难以转变，实施转型社会成本高昂，转型难度很大。

三、结论和建议

（一）从战略上致力于持续改进或重新塑造民族汽车品牌在国人心中的形象。研究结果显示消费者对本国汽车品牌固有的印象在形成消费者态度过程中具有最大的影响力。国产汽车品牌不论是从产品设计还是各项质量性能都比以前有了巨大的进步，而这种进步必须要通过促销和推广活动让消费者真切地体验，并在品牌形象没计和定位时体现出来，这样才能让消费者在认知上有所改变。

（二）强调汽车产业的民族经济支柱作用，激发消费者民族中心主义倾向。相关研究已经表明我国国民的消费者存在明显的民族中心主义倾向，特别是在目前国内汽车市场份额近80％为国外品牌垄断的情况下这种倾向有可能被激发出来。可以借鉴韩国的发展经验，通过政府和行业协会进行相关的推广活动，倡导消费本国汽车品牌。

（三）针对性地开展“放心消费本土品牌汽车”活动，降低消费者的风险感。本研究再次证实了感知风险与消费者态度的负相关关系，而且物质风险在其中最为突出，也就是说消费者很大程度上对消费本国汽车品牌对自己和他人可能产生安全问题存在严重的不确定性。在这种情况下，一方面需要本国的汽车企业持续性地致力于产品质量及安全性能的提高，另一方面也要及时地与消费者进行沟通，让消费者对于目前本国汽车品牌的质量真实地呈现给消费者。

（四）通过事件营销，强化消费国产品牌汽车的社会规范研究证实，社会规范在由消费者信念形成消费者购买意向的过程中起着重要的调节作用。在目前国产汽车品牌和团外汽车品牌从技术、研发和管理等各方面存在巨大差距并且消费者信念一时半刻可能有根本性转变的情况下，笔者认为有必要通过营销努力在社会上营造消费固产品牌汽车的社会规范。

篇5：国外企业薪酬制度

美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的 32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。

日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。因此，在日本，职业经理人要想获得升迁，就要努力提高公司的经营业绩，从而更好地得到股东的信任与公司的重用。

在德国公司，经理人的报酬一般包括基本年薪、奖金和津贴，同时也进行股票期权的激励，但是占工资中的一小部分份额，德意志银行的股东大会确定的全球持股计划在德国是比较有特点的股权激励制度,该计划规定，德意志银行的员工只要在该公司工作满一年，就可以购买附有相应期权的一定价格的股票，当然是在市场价格基础上，所附的期权可以在日后购买相同数量的股票，以此来激励员工好好为公司服务。职业经理人不但可以获得年薪、奖金、股票期权等报酬，还会得到一系列很好的福利待遇，尤其表现为企业养老基金。据统计，退休的企业经理人可获得的养老基金的比重正在逐年上升，这使得经理人在晚年也可以得到很好的生活保障，这种退休后还能得到保障的制度，能够吸引更多的职业经理人加入经理人队伍，还会更加忠心的、无后顾之忧的为企业服务。

篇6：国外媒体绩效及薪酬制度

绩效考核的具体操作办法

英国报业的市场化程度很高，但它不并像中国报纸普遍实行为记者打分的考核体系。不过也有例外，像《每日镜报》、《考文垂晚电讯》及《卫报》等就实行了绩效考核。1999年由三一集团和镜报集团兼并而成的英国最大的报纸出版商三一镜报集团，是英国为数不多的对记者有一套评估体系的报业公司。整个集团公司都采用这个评估体系。《考文垂晚电讯报》是三一镜报集团下的一份子报，它是一份小城晚报。《考文垂晚电讯报》的考评，每半年举行一次。它有专门的考评表格，由三一镜报集团统一制作，与我们国内各单位的考评表差不多。内容包括自我总结、成绩及不足、下一步努力方向、与领导的谈话内容等。个人也有评级，分成优秀、良好、合格和不合格四个等级。考评时，部门主编挨个与员工谈话，讨论该员工在这段时期内的表现，和下一阶段的计划。有一个很详细的考评表格。考评的重点主要放在如何提高工作，怎样设定目标以及未来要如何做。

如果让《考文垂晚电讯报》的主编给报社编辑写鉴定，他会指出此人的长项和弱项，如他擅长版面设计，或是个非常好的文字编辑，但他在管理上还有些力不从心，沟通技巧上还有待加强。因此，他下半年的目标可能就是努力提高这些方面的技巧，并建议他去进修一门这方面的课程，或者也可以教他一些这方面的知识，告诉他什么需要提高，怎样才能提高，给他设定目标。到下次考评的时候，还是那张表格，对照过去的半年，对他这半年的工作表现进行回顾。然后或许会告诉他，他进修了那门课程，因此现在在沟通方面进步了，那么接下来他还有什么需要提高的呢？两人共同设定未来的目标。

美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。有时，主编也会审阅那些很重要的稿件。记者的工作表现，有很多反馈的渠道。通过与其他记者的比较，个人收入就会受到影响。作为一个记者，必须将你的发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获，没有得到新闻，或者，在你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻你却没有报道，出现漏稿，就会被认为干得不好。主编就会找他谈话，然后再召集编辑们商量对策。这可能会影响到记者的收入。《纽约时报》记者温特说 ：“纽约时报从来没有什么考核记者的办法，我也从未听说过美国的其他报纸有”。在《纽约时报》，一周发稿两篇算是很正常的，如果长时间没有稿件见报，记者自己就会有压力，上司也会问起最近在干些什么，是否要解聘该职员，最终由执行总编决定。不过解聘记者的事很少发生。记者如果有问题，一般会主动辞职。媒体要解聘一个经理比较容易，因为经理直接受聘于业主或董事会，但要解聘普通员工却费斟酌，因为他们都属于某个工会。

新加坡报业控股每年从财政最后一个月即8月份开始内部评估，对员工进行业绩考核。报业控股把员工分为较低级的可议薪员工和执行级员工。执行级员工分为12级，不包括副总裁、总裁和执行主席。对于可议薪员工，部门主管会就其往年的工作表现和来年的工作目标与其进行当面的总结与讨论。而执行级员工，首先要做自我评估，然后再和部门主管讨论。业绩评估层层把关，但直接上司的评估是最重要的。主管评估员工的标准主要是看其平时表现和记者完成的每一篇稿件。平时表现包括员工的工作能力，对业务的熟练程度，以及对公司所作贡献的大小，还有受到公司或上级表彰的次数等。平日，记者的每一篇稿件，主管都会有评定，年终可作为工作质与量的评议依据之一，但这并不是单纯的定量分析，对记者编辑实行定量分析并不多。上司不需要计算记者编辑的产量，谁干得好，谁干得差，往往心中有数，印象分很重要。考核执行级员工时，主管还需评估他们的潜力，考虑来年他们应接受哪方面的培训。

上述评估结束后，年终业绩考核便进入关键阶段。各级主管聚集在一起，根据本集团员工的总体表现情况，为每个员工进行薪酬表现打分。这是给予员工奖励的依据。1为最高分，通常只给予那些特别杰出的的明星员工。2为优秀，2.5为良好，3为一般。对于评估低于3的员工，如果他在考核期，可不予以转正，如果是长期雇员，可终止合同。对于表现好的员工的奖励分为擢升、加薪和奖励花红几种。越是排在前面，升级加薪的机会越大。

薪酬体系的实施

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，薪酬可以分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。我国报社员工的考核结果与薪酬是直接挂钩的，一般两种激励性措施都存在于报社内部，较为直接和明显的是给记者编辑加薪，提供奖金和补助，也时常为有发展潜力的年轻的采编人员提供培训与进修的机会。

《考文垂晚电讯报》考评的结果不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面有个大致的市场标准。各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通胀率相等。

美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。美国记者的收入，平均水平在3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。有5年以上工作经历的记者，年收入在6万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资；一种是按年、按月或按周计算的固定薪水；一种是佣金。一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。

新加坡报业控股作为亚洲盈利最高的媒体公司之一，它的员工的薪酬具有相当高的市场竞争力。具体包括基本工资、奖金、职务津贴和股票认购权。为确保其薪酬竞争力，公司每年都会进行市场调查。公司设立了专门的报酬委员会，由５名成员组成，决定员工的酬劳、工资和高级员工的升迁，并根据公司业绩，决定员工的可变动表现花红。公司第1至第九级有工资最低限和最高限。第十级以上为公司的高级职员，他们的薪水没有最低限和最高限。报业控股所付员工薪酬不会低于新加坡新闻从业人员的一般薪酬，它吸引人才之处不仅仅在于此，报业控股的薪酬一般还包括以下内容：

一、第13个月工资；

二、服务加薪；

三、全体员工集团可变动花红；

四、全体员工特别集团可变动花红；

五、表现花红奖励优秀员工；

六、支付公积金。

在采编人员中，初级员工的级别为C级、B级、A级，也就是可议薪员工。他们的工资待遇在公司与工会签订的集体合约中有详细规定。第四级至第六级为执行级，属于中级员工，第七级以上为高级经理层，在待遇方面有质的飞跃。可议薪员工和执行级员工的薪水标准和其他顶级公司的工资大致相当。同时，集团还会根据市场情况，如遇到别的公司前来挖角时，临时提高个别员工的工资，以保留优秀员工。公司还为有志于专心从事采编业务的人士提供同样的升迁机会，一个特别资深的记者，他的行政级别可能和总编辑一样，而相同的行政级别享受的优惠待遇也大致相同。这样，优秀的记者编辑就不会因为工资待遇而追求仕途，从而在制度上避免了优秀员工脱离采编工作的现象。

参考文献：

①[美]R·韦恩·蒙迪、罗伯特·M.·诺埃，《人力资源管理》（第六版），北京经济科学出版社，1999年

②[美]佛洛伦斯·斯通，《绩效与奖励管理》，华夏出版社，2004年

③傅夏仙，《人力资源管理》，浙江大学出版社，2003年

④苏荣才，《对话美国报业总裁》，南方日报出版社，2005年

⑤钟海帆，《走进美国广电传媒》，南方日报出版社，2003年

⑥[新]袁舟，《媒体集团的经营与管理》，汕头大学出版社，2003年

⑦唐亚明，《英国报业：考核与报酬无关 依赖非正式沟通》，2006年02月《青年记者》

（作者单位：湖南师范大学新闻与传播学院）

“拷问”媒体绩效考核

王立纲2008-6-1

编者按：绩效考核是媒体内部的一种奖惩制度，是事业单位“企业化管理”的产物，与记者编辑的民生利益息息相关。无论媒体大小，都有相应的考核办法，但各有异同，各有利弊。如何使绩效考核科学合理，激发记者编辑的创新力，乃是媒体管理者不断探求的现实课题，也是媒体从业人员众说纷纭的话题。本期特约刊发《媒体绩效考核的“拷问”》，仅是从某一角度发表了作者的看法。为此，欢迎读者对这一话题继续发表见解，或者介绍比较可行的考核思路，以期有效促进媒体的新闻生产力。

考核特别是量化考核这一工厂的法宝，之所以会流传到国内的媒体业（国外很多大媒体的管理者对此感到很不可思议），正是因为中国的传媒业在急速的发展过程中遇到了一些问题，而媒体的管理者暂时又没有更好的管理模式可以借鉴，就简单地套用了工厂车间里采用的那一套所谓的量化管理办法。但从长远来看，副作用也不小。

质与量的较量

自考核引进媒体以来，一直存在着“质派”与“量派”的两种观点的交锋。“质派”认为：媒体业属于创意产业，质的高下决定着媒体产品竞争力的高低，因此，考核要以质为重。但“量派”认为，质虽重要，但却没有明显的标准可供参照，反而不如量化考核来得直接简单，就看你完成的作品数量——篇数、字数、读者反馈的次数都是可以清晰计算的，比模糊的质的评判更好操作。最后，“量派”因在实际操作中简单易行而被引为主流，成为媒体较为通行的考核方式。现在，经过近年来的实践，全国各大媒体都已经制定了一套细致严密的量化考核办法，规定之细，条款之繁，让人叹服。

几年前，笔者就媒体绩效考核问题，以书面形式向一些媒体作过调查，数家媒体给了回复，方法各不相同。根据各媒体的考核要点，国内媒体的考核方法大致可分为以下几种类型，让我们来看看各类型的长短。

硬性定量型

一些媒体硬性规定了其编辑记者每月或每周必须完成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理，如国际金融报要求记者一个礼拜要发稿10000字以上，并且至少要有一个头版头条，编辑每天完成一个版。《三联生活周刊》要求主笔(也就是部主任)每月发稿5篇，记者每月发稿8篇。《南风窗》杂志也是按照工作量考核，超出者计稿费，不足者扣罚。

优点：目标明确，易于操作，数量面前人人平等。

缺点：一刀切，缺乏对编辑记者个性特长的考量，助长采编过程中的应付稿件注水等短期行为。

关键：要确定好合理的工作量标准，太高或太低，都不能起到激励和鞭策的作用。

惟数是考型

有的媒体对编辑记者的工作任务不做硬性的数量规定，但考核时也是依照发稿量编辑版面的数量来考核，如《中国青年》杂志就是按编辑量考核，各个编辑竞争发稿，每页计200元到400元不等的编辑费。

优点：不一刀切，多劳多得。

缺点：可能导致多寡不均，差别悬殊。

关键：分工时就要考虑到各员工间的平衡，保持起点的公平。

质数兼顾型

北京青年报自编采分离改革以来，建立了以数量为考核基点的“工作补贴制度”、以质量为考核基点的“质量考评条例”和以即时引导编辑记者业务方向为目的的“每日总编辑奖”，另外，还设立了专门负责考核和监控的信息中心。

优点：数量质量兼顾，及时激励嘉奖。

缺点：过于指向的激励易使人无所适从，失去权威性。

关键：确定好质量考核的标准和操作程序。

折算分数型

当前更多的媒体采用的是和过去人民公社时期的“工分制”，就是把每篇稿件或每个版面折算成多少分，再赋予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这又可以分为简单计分型和累进计分型两种：简单计分型只是简单地以每篇稿件多少分来计算；累进计分型则有如个人所得税的计算办法，如成都某报规定：30篇以下，每篇5分，31-40篇，每篇10分，41-45篇，每篇20分，46-50篇，每篇50分，每分折合多少钱是一定的。

优点：鼓励多劳多得。

缺点：只以数量论英雄，忽视了质量的重要性。

关键：理性地引导数量上的竞争，避免过度攀比恶性竞争的发生。

划分层级型

中国汽车报每个季度都对编采人员进行考核，并按照4个等级排座次，其中20%为一级编辑、50%为二级编辑、20%为三级编辑、10%为四级编辑。对各主编同样分3个等级进行考核，其中评出一级主编、二级主编若干名、三级主编1名。在一年中累计两次被评为4级编辑的作转岗或下岗处理，连续两次被评为三级主编的免去主编职务，每季度享受一级编辑待遇。考评结束后，各部室还将进行排队，排在最后的部室主任及主管社领导的收入将会受到影响。在日常考评的基础上，还另外聘请两位社外专家参与考评，从新闻业务的角度对上一季度的报纸版面进行评定，分出甲乙丙丁4等。

优点：承认差别，考虑社外意见。

缺点：人为限定各级编辑的数额，不太科学。

关键：别让级别评定成为评职称。

末位淘汰型

目前，国内有相当一部分媒体在实行末位淘汰制，如沈阳今报在每月月底将全部记者按照当月稿件分数进行排名，最后5名将被记录并警告，对连续两个月或一年中累计3个月都在最后5名里的记者实行解聘。

优点：能进能出，让人才流动起来。

缺点：缺少人文关怀。

关键：让后进者进步，不以淘汰为目的。

首席补充型

作为对已有考核分配制度缺陷的弥补与创新，很多媒体如齐鲁晚报等都设立首席记者、首席编辑的职位，规定了专门的工作目标、任务和考核办法。如有的媒体按月规定首席记者的大稿发稿基数，小稿不作要求；奖金下有保底，上不封顶，实行高要求、高报酬。但在运行中，有的媒体在同一部门就设立了多个首席，如同职称一样，失去了应有的激励与示范效用。

优点：有品牌效应，突出个人榜样的作用。

缺点：不同人员的发展机会不均等。

关键：协调好首席与非首席的关系，不要产生隔阂。

竞争改变考核方式

重赏之下必有勇夫，媒体的量化考核制度催生了一些媒体的“发稿王”、“数量写手”，几乎每家晚报、都市报都会有那么一批。他们可以一个月发稿五六十篇，平均一天两篇，把都市中每天突发的大小事情搬上报端，以飨读者，因此成为量化考核制度的最大受益者。读者面对每天似曾相识的新闻却欲读还休，难道今天的新闻真的是只能“天凉好个秋”式的流水新闻？难道当今时代真的是一个不需要“深闻”也不会产生“深闻”的时代？报纸越来越厚，可为什么让人为之叫好的新闻却越来越少？

当然，随着竞争的深入，一些媒体也已经认识到了产品质量在竞争中的重要性，他们也在量化考核体系之外另设了一套考核办法，专门鼓励记者采写质量高的作品，让穆青式的记者不致因作品的量少质优而没法生存。因为媒体的同质化，已经到了让读者不能忍受的地步，若再不注重独家品牌的塑造，那么主流和非主流将混为一潭，领先者也难以显出领先的优势，品牌价值将大大受损。所以，为了维护品牌的需要，领先的主流媒体必须将打造核心竞争力提上议事日程，而打造核心竞争力的重要措施就是生产出高质量的媒体产品。这一任务的提出，决定了过去几年来的量化考核体系遇到了挑战，为适应新的形势，新的考核体系也呼之欲出。

探索科学的媒体绩效评估体系

媒体工作本身是一种创意性极强的工作，但现行的考核制度却在将记者往相反的方向引导，这是考核制度的最大弊端，诸如纸包子事件、假照片事件等新闻造假现象越来越严重，其直接的原因之一就是记者面对着考核的压力。

考核至少应该有评价、发现和引导三项作用，但当前的考核大多只重视了评价这一功能，而对其发现和引导作用重视不够。比如，一篇写得很漂亮的假新闻，就很有可能在当前大多数媒体的考核制度中蒙混过关并获得较高的评价，但也许半年后就会招来公众的批评和指责，给媒体声誉带来负面影响。对这种情况，我们的媒体显然还没有准备好，就连具有悠久历史、管理严格的大报如纽约时报对此也苦无良策，只好以开除造假记者了事。所以，考核从另一种角度来看，更是一种引导，是对编辑记者业务方向、职业行为和职业操守的引导，应当力避急功近利的不良效果。同时，考核还应该是一种发现，通过考核，媒体应该发现每位员工的能力特长之处，用其所长，激发他们的创造潜力，追求全体人力资源开发的效益最大化。

从事传媒工作，另一个更大的收获是成就感、责任感和荣誉感。这在过去的记者中是很看重的，只是由于利益机制的过度追求，今天的记者渐渐淡漠了这些意识。因此，传媒新闻生产力的激励机制，“工分制”考核并非是唯一的途径，其实按照媒体的本质和属性来说，应当还有更多精神层面、行政层面上的手段与办法。

（作者单位：大众报业集团《青年记者》杂志）

【参考下吧】

发布:2010-11-30 16:18 | 作者:十一月 | 来源:本站 | 查看:83次 | 字号: 小 中 大 网络媒体记者考核办法和记者绩效考核范例 【转载分享下】

虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。

当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。我们来看一个例子。

一、实行定额管理人员：

有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。

二、新闻稿的品种要求：

为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。

只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。

记者绩效考核

三、定额基数：

参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。

四、各类稿件分值

1.典型报道

特等(特大典型)130分以上

一等(题材和写作兼优，获得大家好评，且很有典型指导意义的作品)80 100分

二等 50 70分

三等(小典型)30 45分

虽属典型，但未写出“典型”的味道，只能按三等甚至一般稿计分。

2.深度报道

一等(体现权威性、指导性与可读性的有机结合，既有思想深度又有理论力度)80 100分

二等(针对性强，表现手法较好)50 70分

三等(针对性强，表现手法一般)30 45分

未经营好的“深度报道”，按一般稿计分。

3.新闻事件

一等(题材好，时效性强，表现手法生动，可读性强，社会影响大)80 100分

二等(可读性强、情节感人)50 70分

三等(具有一定的新闻价值，写法一般)25 40分

四等(一般的小新闻事件)15 25分

属昨日发生的新闻事件，从优记分。

4.鲜活短新闻

一等(以小见大、时效性强、写作新颖)50 70分

二等 30 40分

不属短新闻的活鲜作品，参照这一条计分。

5.提出问题的报道(包括热点话题)

一等(采写难度大、新闻性和针对性强、写法新颖，所提问题有深度、有一定指导性)80 100分

二等 60 70分

三等(提出了实际工作中的问题或抓住了社会生活中的热点，但写法不够活或回答问题不够中肯和有力)30 50分

经济报道能从社会生活、群众关注的问题入手，把稿子写活，可参照这一条计分。

6.批评报道

一等(题材重大、针对性强、社会反响强烈、社会效果好)100 120分(采写难度特别大的可超过120分)

二等 70 90分

三等(泛指某种社会现象综述性的批评报道)45 65分

四等(一般性的小批评报道)25 40分

7.独家新闻(虽属本报独家刊登，但只是一般性的新闻不在此列)

一等(题材好、表现手法新、社会影响大)90 100分

二等 70 80分

三等 50 60分

8.会议报道

一等(立意新、主题鲜明、从导语到行文都摆脱了会议报道的陈旧写法，给人耳目一新的感觉)60 90分

二等(能跳出常规性会议报道的框框，可读性较强)40 50分

三等 30分

四等(一般性的会议报道)10 20分

有一些主题严肃的重要会议，难以突破常规的写法，但作者已作出很大努力以力求写活的，可在二、三等标准之间打分。

9.一般稿

一般消息 10 20分(如导语精练，内文语言生动可加10 15分)

一般通讯 10 30分

10.依据文件发稿，按一般稿计分。如属重大题材、重大新闻，记者能争取到本报首先发稿，另加10 20分。将文件作为新闻由头，报道内容是记者采访得来的，可按上列类别(深度报道、提出问题的报道等)的标准计分。

11.情况反映

一等(针对性强、反映及时)40 50分

二等 20 30分

12.要闻简报、市县速递 6 10分

13.岭南快讯 6 8分

14.简讯(南粤短波等)5分

15.无题新闻3分

16.为鼓励各专业部记者下基层采访，凡离开广州市管辖范围采访回来的稿件，计分之后，再视工作难度大小上浮20 40%。记者站记者到边远山区乡镇采访，也按此执行。其工作难度由部主任确定后报定额管理考核小组。

17.为鼓励专业部的记者与记者站的记者合作采写稿件，合作稿可各自按70%计分。

18.专业部两名记者合作写稿各按七成计分，三名以上合作各按六成计分。

19.记者与通讯员合写稿件，记者执笔的计全分。记者带实习生有指导的任务，凡与实习生合写的稿，记者计全分。

五、考核办法：

1.稿件的分数由报社定额管理考核小组评出，并报社委会有关领导审定。在各个品种中，凡是达到一等和突破一等标准的稿件，由总编辑审定。

2.记者每月按见报稿计分，完成任务后全额发给奖金。超过任务之后每分奖5元，多超多奖不封顶。完不成任务的，每欠1分罚款5元，多欠多扣不保底。

3.记者走漏新闻，按走漏新闻的新闻价值以及所造成的影响，予以扣分，情节严重的通报批评，直至行政处分。

4.没有站得住脚的客观原因，记者一年内累计有4个月不完成任务的，经社委会批准，次年降职聘任，并视情况确定是否降低其行政、专业职务和经济待遇。

5.既采又编和有其他任务(包括报社指定的任务)或正常休假的记者，由部主任视情况核减其定额基数，并报报社定额管理考核小组掌握。

6.各记者站定额基数下浮比例和记者站负责人任务减免，(略)有发行任务的站，在发行工作高峰期向采通部说明有关情况，酌情减任务。

7.采写批评报道的专职人员，因其工作的特殊性，另行订出考核的办法。

8.由报社组织的专题采访活动，有关记者参与时间长，难以完成定额任务的，可临时改为领本部平均奖。

9.奖金发放办法：考核小组每月对所有采访人员进行计分考核，编制出定额完成情况统计表，经考核小组负责人签名后，交计财科填写稿酬单直接发放给个人。

在看了三种层次的记者考核办法和记者绩效考核范例后，我们可以得出制订记者考核办法和记者绩效考核办法的一些需要遵循的原则：

1、“新闻质量第一”原则;

2、市场化、经济挂钩原则;

3、定性和定量相结合原则;

4、考评的专业主义和权威主义原则;