我国酒店员工培训现状分析

我国酒店员工培训现状分析（共10篇）

篇1：我国酒店员工培训现状分析

我国酒店员工培训现状分析

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议

随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。

1.我国酒店业培训现状及存在问题

对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。

能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。

1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。

1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。

1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。

篇2：我国酒店员工培训现状分析

我国星级和连锁酒店的发展现状分析

摘要：在欧美发达国家，酒店业是一种发展得相当成熟且非常成功的服务经营模式。但在我国还仍然是一个新兴的行业，无论从发展速度还是发展规模来看它都不太成熟。随着我国旅游经济的快速发展和旅游市场需求的不断变化，星级和连锁酒店已成为酒店业发展的一个热点领域。酒店业的发展对人们的日常生活带来了诸多的便利，也为经济的发展做出了重大贡献。

关键词：星级酒店、连锁酒店、发展现状、策略

中国酒店业发展现状

随着中国经济步入一轮景气周期，固定资产普遍估值溢价，外加奥运会、世博会等重大节事活动带来的“美好”预期。以北京、上海为代表的中国各大城市迎来了高星级饭店项目的建设热潮。

2003年—2008年5年间，全国挂牌五星级饭店数量增长了一倍多（122％）。北京挂牌五星级饭店的数量从2003年年底的29家，增长到2008年年底的52家。上海挂牌五星级饭店的数量从2003年年底的20家，增长到2008年年底的37家。据国家旅游局统计，近3年（2006-2008年）全国星级饭店数量整体年均增长率为6%，而五星级饭店数量的年均增长率超过15%。截止2013年1月16日，中国旅游饭店业协会发布显示全国五星级酒店的数量已达到721家，同时值得关注的是五星级酒店建设不再局限于一线城市，而是向二三线城市扎根，甚至扩充到县域城区。

在酒店业的迅速发展中，星级和连锁这两大酒店类型是两颗耀眼的明星。但是他们的发展现状中也存在许多问题。星级酒店的发展中有存在哪些问题呢

（一）管理机制不灵活

社会大众餐饮可以依据社会消费者的需求开设不同风格的餐馆，面积小但是品种全，不需要拥有统一的社会目的，自己的餐馆自己主导，因此不需要构建一个完整的经营思想，不需要承担过多的社会责任；而星级酒店餐饮仅仅是酒店众多部门之一，在酒店里还设有休闲娱乐部、客房部等在内的其余营业部门，传

统的理念会让许多人都觉得在酒店里最主要的盈利部门是客房部，最省心的还能获取高额利润的部门是休闲娱乐部，但是最不省事且利益微小的却是餐饮部，这也使得众多酒店的高职位管理者不看重餐饮部，于是就不能及时发现餐饮部经营管理中存在的问题，更不能及时解决问题。

（二）人事管理方面，尤其是激励机制运行得不是很好。

在当前全国的星级酒店里，大部分酒店是国有企业，缺乏吸引优秀人才的管理经验。在对星级酒店中发存在这样的现象，就是相同的工作但是薪金不一样，在我国部分星级酒店的厨房的工作员工中，大多数厨师是这个酒店以前的老员工，他们是依照国有企业旧的人事体制领取工资的，而其他的一些新来的厨师人是按照新的人事体制用高薪聘请来的，这样就导致在一个酒店一个相同的工作环境下，同一个工作岗位的职工工资却有着二至三倍的差距，因此许多老的厨师工作情绪激动，浪费食材、消极工作的事情时有发生。这样的事情在许多酒店中存在，只是事情发生的程度不一样而已。

（三）酒店的餐饮特色不突出

在很多酒店高层管理者的意识中，客房是第一位的，餐厅是第二位的，餐厅是为住店客人服务的，只要能满足客人的最基本的就餐需求就可以了。因此在餐厅发展的经营思想上，主要是满足绝大部分人的需要，符合众多人的口味，所以致使了目前许多星级酒店餐饮的特点是面积大、东西多，昂贵的鲍鱼龙虾可以有，价格低廉的几块钱的小咸菜也有，但就是没有餐厅自己的特色菜，同一个品种的菜品在所有的酒店都是同样的口味，最后会使得许多顾客不来餐厅吃饭，住在酒店的人员也都纷纷出去吃。

（四）硬件配置老套和不实用

我国的许多家星级酒店是在上世纪90年代建立的，至今，尽管许多酒店进行了相应的装修改造，但是大体的框架还是没变的，和人们想象的星级酒店餐饮条件有着天壤之别之差，造成消费者不再希望来此就餐。

面对这些问题，可以采取哪些解决措施呢

（一）合理定位

经过市场研究，选定目标市场，增加宣传力度。星级酒店餐饮需要清楚知道自身的市场目的，依照市场目的的经济情况以及消费方式来最终完善餐饮商品的价格

（二）建立品牌理念

（三）满足顾客的多种需求

（四）提供标准化和个性化的服务

（五）采取灵活的经营方式

（六）加强星级酒店餐饮的管理

（1）培养专业人才 人才是关键。当今星级酒店餐饮人才短缺，必须建立人才培养机制，才会有更强的竞争实力。星级酒店餐饮人才分为三个方面，也就是管理人员、服务人员和技术人员。人才培养可以借助外力，也可以自身培养。

（2）构建奖罚制度以及创新厨房工资运

（3）培养高素质的服务人员，提供良好的发展空间 行机制

（4）建立品牌的竞争意识

而对于连锁酒店，又有哪些问题呢？

1、缺乏行业标准

我国连锁酒店发展中存在的问题经营模式。中国加入WTO之后，越来越多的发达国家的经济型酒店进入中国市场，开展连锁经营。在中国市场上，他们开始了一轮“圈地运动”，这使得国内的经济型酒店发展面临着很大的压力。

3、许多经济型连锁酒店管理经验不足，人力资源不足

相对于外资同行,本土经济型酒店的发展瓶颈是专业化人才短缺。人才的欠缺主要是中小酒店经理人的欠缺,没有系统的规范的经理人的教学和培训程序,使专业人才的缺乏成为经济型酒店发展中的一大困难。

在几年的发展过程中，我国本土的经济型连锁酒店虽然累积了一定的经营管理经验，但是与国外一些成熟品牌相比不足之处任然很明显。如在成本控制、服务质量、培训机制、物流配送、企业文化等方面都需要继续改进。

4、经营理念创新不足,企业文化建设缺乏

把“低价”作为经营理念,导致了价格上的恶性竞争,整体盈利水平下降。同时,没有特色的有吸引力的企业文化,也使得整体行业竞争力不足。

5、同质化竞争，差异化不明显

经济型酒店在物业上多选择以租赁和改造旧有楼房等运营模式，将现有烂尾楼物业或居民楼直接改造成经济型酒店，这种模式易被大部分经济型酒店所采用。但是这样的模式过于单一，容易被复制，极易形成经济型酒店间同质竞争。

另外，我国经济型酒店各个品牌之间尽管有所差距，但其提供的具体服务都是大同小异的，都是通过控制成本，去除华而不实的大堂、娱乐休闲、餐饮等豪华配套设施以及配套人员，以优惠的价格来吸引对价格较为敏感的人群，这其中存在着严同质化现象。

一、我国连锁酒店的发展策略

1、建立宏观调控机制，加快行业标准制定

政府相关旅游管理部门应积极建立和完善经济型酒店管理制度，从宏观上引导和控制不同档次酒店的发展。及时发送酒店档次、规模等方面数据，以使投资者对行业和政府态度有明确了解。

政府的相关部门应积极组织力量尽快出台《经济型饭店行业规范》，提高行业门槛，对经济型酒店公共空间设施、客房数、基本服务等进行规范，以有利于整个经济型酒店行业的健康发展。

2、注重特色化、差异化发展

管理者在管理经济型酒店中,要立足品牌和特色策略,谋求特色发展,品牌效应。经济型酒店品牌的树立能够引发顾客的消费偏好,增强消费者的认同感和对品牌的忠诚度。

3、加大人才培养力度，推动校企联合加强与院校的合作。通过为相关专业的学生提供实习岗位，一方面有利于降低企业的人力资源成本，另一方面可以有效的储备新生力量。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的有效方法之一，酒店可以根据自身需要，每年有计划地从应届毕业生中挑选优秀人才，进行针对性地培训与教育，实习轮岗制度，丰富其实践经验，再经过1—2年的综合培养后晋升为中层管理人员。此外，由于酒店行业员工流失率高、薪水低，酒店应适当地提高员工福利待遇，建立科学合理的奖惩制度，为员工营造一个宽松和谐的工作环境。

篇3：我国酒店员工培训现状分析

近年来, 酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明, 北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右, 一些酒店甚至达到了60%。员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失, 员工流失, 尤其是高素质员工的流失, 已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。第一人力资本投资的损失这包括取得成本、培训成本、离职成本, 酒店员工流失率越高, 酒店经营成本也会相应增多, 从而使酒店的经营利润下降。

第二对酒店的凝聚力影响较大。它会影响酒店员工的士气, 部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响, 特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时, 会导致其他员工工作积极性和效率受到影响。第三会导致酒店服务质量的下降。员工离职后, 由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降, 新员工刚招聘后, 由于其服务技能的与老员工存在一定的差距, 也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。第四会造成客源流失。酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降, 引发客人投诉增多, 从而影响酒店整体形象。另外, 酒店离职的营销人员会利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系, 在同一地区就会成为原酒店的竞争对手, 这些员工一旦流失就会带走大批客户, 严重影响到酒店的市场份额和经济效益, 给酒店带来很大的损失。

二、酒店员工流失产生的原因

1、行业原因。

大家都听说过酒店业是服务性行业, 是一个吃“青春饭”的行业, 因此年龄是影响员工流动的重要原因。其年龄与流动存在反比关系, 年轻的比年老的有更多的流动性。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系, 任职时间越短, 流动性越高。

2、薪酬不高与社会保障不健全。

工资水平高低对于员工流动的影响是非常重要的。近十年来我国酒店建设规模越来越大, 而酒店员工收入相比一直没有较大增长;而且, 我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系, 除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外, 员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障, 一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受, 这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。同时, 随着酒店业经营的季节性为了节省成本, 签订的正式员工也比较少。

3、酒店文化建设的观念比较淡薄。

世界上著名大酒店的经营理念早就从劳动密集型向知识型转变了, 从集约化管理相以人为本转变。而我国的大多数酒店管理人员还盛行官本位思想, 官僚作风比较严重, 管理上比较混乱, 对待员工也缺乏爱心和责任心, 使酒店员工对酒店没有留恋感和归属感。

4、酒店人力资源管理制度不健全。

我国酒店业的职业技能准入制度还没建立起来, 入行的员工素质良莠不齐, 在酒店自己的简单培训下匆忙上岗, 使酒店很容易招新人上岗, 但是签约的员工却不多, 并且新员工大多工作了三个月就走人, 使酒店对他们没有约束力来进行强有力的控制。

三、针对酒店员工流失的主要对策, 首先要从酒店人力资源管理着手

1、酒店应该有效地控制员工流失涉及酒店人力资源管理每一个环节, 要减少员工流失, 实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。

2、加强控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括:招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理, 还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。

3、酒店应该树立人本的管理思想。

只要在管理哲学和思维上进行了变革, 酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度, 再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。其次, 多对各种问题进行反思。我们在每个环节的服务结束时, 都将针对这一环节提出一些诊断性的问题, 通过回答这些问题, 可以帮助酒店寻找自己管理存在的相关问题。 (1) 酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。酒店领导应具有科学而客观的用人策略。从酒店决策者角度来说, “掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气:前瞻性和豁达心态;才气:容人之量与识才;灵气:人格魅力和艺术。可以这样说, 有多大的胸怀就做多大的事。 (2) 今天管理者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用人的艺术。在酒店的生产经营中, 应注重发挥每个员工的作用, 让上下层次的员工都来关心酒店, 参与酒店的管理方案, 从而保证决策在集思广益的基础上进行, 这样的决策不仅质量高, 而且贯彻比较顺利。这样, 员工才能得到比较高的工作满足度。 (3) 为了留住员工, 许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的, 但是这种思想方法却是成问题的。如果没有关心员工的心, 光有高薪也是很难留住人才的。现在许多酒店薪酬福利相当高, 但是却仍然有比较高的员工流失率, 主要原因就是对员工的过度使用, 高的报酬是防止员工流失的必要条件, 但还不是全部条件。实实在在地做到“以人为本”, 是不会找不到良策的。再次, 设计好控制酒店人员流失的策略。现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上, 员工是直接生产产品、提供服务的人, 如果他们不是第一位, 他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里, 我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客, 也不是员工, 而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时, 员工流失就不再成为问题了。熟悉圣经的人都知道这段话:“你们愿意别人怎样待你们, 你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则, 在发生员工流失的时候, 酒店管理者也就不必责备员工, 而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。

摘要：我国酒店业发展越来越快, 但是对于酒店业的人力资源管理并没有跟上步伐, 这造成了我国酒店行业人员流动率居高不下, 而酒店人力资源开发、管理的好坏, 将直接影响酒店经营的成败。

篇4：我国酒店员工培训现状分析

关键词：经济型酒店；现状；对策研究

中图分类号：F0 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0068-01

一、经济型酒店的概念

“经济型酒店”又称“有限服务型酒店”，是从欧美国家的“Economical Hotel”直接翻译引进的，其服务模式为“B&B”，即“Bed & Breakfast”。经济型酒店是相对于豪华型酒店而言的，因此“经济型酒店”的最大特征就在于其“经济型”。在我国，至今还没有较为统一的经济型酒店的概念。大多数研究者认为，经济型酒店是指以大众可以支付的价格为顾客提供专业化服务的酒店。

二、我国经济型酒店分析

（一）我国经济型酒店发展历程。我国经济型酒店起步较晚，20世纪中后期，才开始进入经济型酒店市场开发与产品开发并行的阶段。在此过程之中，有几个标志性的事件：1、1996年，上海锦江旅馆投资管理有限公司开设锦江之星乐园店，标志着中国第一个经济型酒店品牌就此诞生。2、2002年，首旅集团和携程旅行服务公司共同建立如家连锁酒店。3、2003年，上海美林阁餐饮集团全新打造中国第一家汽车旅馆——“莫泰168”。从2004年开始，我国经济型酒店开始进入到市场的成长阶段，在国外酒店品牌的示范和刺激下，又诞生了如7天、汉庭等民族品牌。

（二）我国经济型酒店现状分析。经济型酒店在欧美等发达国家已经逐渐成为一种成熟的经营模式，已占到发达国家全部酒店数量的70%以上，而我国经济型酒店起步晚，数量少，只占全国酒店总数的10%左右。我国酒店结构呈现出哑铃状的格局，价格较低但具有一般服务功能的酒店还比较少，这样的消费断层为经济型酒店的发展提供了很好的机遇。经国际旅游组织预测，中国将在2020年成为世界上最大的旅游接待国，这使得国际酒店连锁集团开始抢占中国市场，如法国雅高国际集团的品牌“宜必思”已引入中国。

三、我国经济型酒店存在的问题

（一）缺少行业标准。目前，国内对于经济型酒店还没有一个明确的定义以及衡量的标准，未对酒店设施设备、客房规模、房价标准以及管理等做出规定，与欧美等西方发达国家标准先行、市场开拓跟进的做法相比，差距鲜明。现在大量所谓的经济型酒店鱼龙混杂，很难让顾客对经济型酒店形成正确的认知，导致许多消费者认为经济型酒店就是价格低廉的酒店，对行业的发展相当不利。

（二）管理人才匮乏。从二十世纪末起步以来，我国的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外成熟品牌相比较，差距仍然很大。同时经济型酒店为了节约成本，并不像高档酒店一样可以有充足的员工，需要大量一专多能的复合型人才，人房比例一般控制在1:0.6。酒店专业人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。

（三）缺乏特色。我国经济型酒店大多缺乏自身的特色，市场定位雷同，并没有根据自身地段、产品特点、顾客消费需求变化来研究适合的市场，导致很多经济型酒店的目标市场为中低档商务客人，加大了竞争力度，而一些空白市场反而很少有人涉足。例如我国几乎没有针对自驾车旅游的汽车旅馆和针对度假游的度假型经济酒店。

（四）品牌意识淡薄。我国的经济型酒店由于产品特色化不显著，缺乏文化内涵的创新，只注重硬件建设而忽视软件改造，品牌建设相对落后，从而制约了经济型酒店的发展速度。

四、对策研究

（一）明确市场定位。在经济型酒店发展之初，充分的市场调查是十分重要的，通过市场分析能够帮助经济型酒店明确目标市场、目标客人，合理地设计和提供具有特色的产品，为酒店客人提供满足其需求的个性化服务。

（二）培养高素质人才。人才是当今世界的竞争焦点，有能力的酒店职业管理人才对酒店企业的成败有着举足轻重的作用。经济型酒店对管理人才综合素质的要求比星级酒店还要高，因为它强调“经济”二字，希望能够一人多用，一人多岗，一专多能。优秀的酒店管理人才能尽最大的可能为酒店降低成本，是酒店巨大的财富。因此，经济型酒店需要注重高端管理人员的引进，以及对内部员工的培养，使其能够与国际水平接轨。

（三）塑造产品特色。不同就是最大的特色，经济型酒店应该注重自己目标市场的确定，根据目标市场客人的特征与爱好，开发与优化其他同类经济型酒店所不具备的服务内容，力争做到人无我有、人有我优、人优我转，避免与同行业者在一些发展空间已经很小的产品上进行不必要的恶性竞争。在酒店硬件设施方面，经济型酒店应当重视对酒店地址、店内装修风格、酒店内饰等方面的选择，注重酒店名称、徽记、标准字体的设计，形成自己的风格，给消费者留下深刻、特别的印象，促使其进行二次消费。

（四）实施品牌战略。无论何种企业，品牌的树立总是能够提升酒店的核心竞争力，引发顾客的消费偏好,增强消费者的认同感和对品牌的忠诚度。因而，经济型酒店完全可以通过酒店的名称、标识物、标识语、标识字体以及优质的特色服务，让顾客充分感受到其与众不同之处，加深消费者得印象。对于经济实力较弱的经济型酒店可借助于规模经济的影响力，加强与其他酒店的合作，变竞争对手为合作伙伴，联手打造共同的酒店品牌，实现共赢。

作者单位：南京师范大学

作者简介：张梦筠（1989— ）,女，浙江舟山人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生；丁唯也（1990— ）,女，江苏扬州人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生；陶潇男（1990- ）,男，甘肃武威人，就读于南京师范大学地理科学学院，旅游管理专业本科生。

参考文献：

篇5：我国酒店员工培训现状分析

摘要：随着我国经济的快速发展，我国的酒店管理公司也取得了巨大的进步，但由于国际上有名的酒店管理公司在中国发展较为迅速，导致对国内的酒店管理公司形成了很大的威胁。本文针对我国的酒店管理公司的发展现状及存在的主要问题，来分析和研究相应的解决措施和发展策略，进而为我国的酒店管理公司提出一些合理的建议。

关键词：酒店管理公司；发展现状；问题；策略

一、我国酒店管理公司的发展现状

酒店管理公司是通过管理人才和专业技术来管理酒店，并享受和承担民事权利和民事义务的企业法人，也可以理解为是向酒店输出管理产品，具备管理知识和手段的公司。旅游酒店市场的发展促使国内出现了种类多样的酒店管理公司，主要分为个体酒店、中外合资、地方行政、多元化经营以及皮包型酒店共五种。这些不同种类的酒店管理公司在酒店市场中主要占据中低档酒店市场，而只有具有一定实力的公司进入了高档酒店管理市场中，开始了较为单一的输出形式。随着酒店管理市场的不断发展，也开始出现了一些无法避免的问题。

二、我国酒店管理公司所存在的主要问题

1.酒店建设和总体分布不均衡

在我国的酒店管理公司中最普遍的现状是不同体制同时共同存在的情况。国营酒店是其主体，其他的辅助体制是个体、合作和集体等管理体制。并且在整体发展趋势中呈现出不平衡的发展现状。各个区域经济发展趋势或是本地旅游经济发展形式和这种现状之间是一种协调的状态，也是符合现如今局势的。与此同时，酒店的主要客源也发生了很大的变化，酒店的主要客源大部分是当地饭店的常客和常住商等。但目前由于公寓建设和办公楼等的建设发展，对酒店的客流量造成了一定的影响。我国酒店管理公司在近些年来随着良好的酒店经营状况一直保持着上升的趋势，并且正在呈现一个迅猛增长的趋势。

2.缺少一定的酒店管理公司人才

在我国酒店管理公司中，缺乏优秀的人才一直是一个无法解决的难题。首先，大部分的公司一味地只知道节约成本，舍不得花钱去培训对口的人才，或是只知道从其他公司中撬取优秀的人才，以至于自己人员队伍的整体素质不够高。其次，在社会中人们对酒店管理这一行业不了解，不是本专业的大学生不愿意进入这个行业之中，进而阻碍了酒店管理行业的整体水平的提升。再次，我国的酒店管理教育还处于一个较为落后的状态，在教学条件和师资水平上还是存在着一定限制的，理论和实践之间没有相结合。

3.管理模式不够成熟

我国的国有酒店虽有一定的管理经验，但并不够成熟，无法形成适合自己企业的酒店管理方式。大部分酒店管理公司不去了解酒店管理的内在含义，只知一味地去跟从别人借鉴别人，而不根据自身的情况和特点去制定符合自己企业的管理模式。

4.没有树立品牌战略

酒店管理公司的品牌若是具有较高的知名度，很容易就可以形成酒店连锁化。国际上知名的大品牌酒店管理公司都会制定以加强宣传力度和扩大品牌竞争力为核心的发展战略。然而，我国大部分的酒店管理公司却忽略了树立品牌的重要性，所以，由此可见我国的酒店管理公司在品牌战略方面还是有所欠缺的。

三、我国酒店管理公司发展策略的有效建议

1.完善酒店管理公司的发展模式

首先，完善经营管理体制，树立品牌战略。我国的酒店管理公司目前还没有形成强有力的酒店品牌号召，所以一味地采取原有的发展模式不利于促进酒店管理市场的进步。为了快速并持续地发展，酒店管理公司应积极进行集资、投资等或是扩大公司的发展渠道来培养和成员单位间的和谐共享的良好合作关系。除此之外，酒店管理公司应根据酒店自身的不同特征和需求来制定合理的品牌战略，按照酒店的客源市场来进行管理和运作，逐渐形成有效的品牌效应。其次，优化对外酒店管理模式。酒店管理公司的委托管理合同只对经营方面做出要求，而不管利润，但以后应将对外酒店管理模式改成共同承担风险来约束和推动，或是和成员酒店合资来管理公司，满足不同顾客的需求，进而促进管理规模的扩大。再次，促进品牌效应的影响，完善运作方式。大规模的旅游企业往往采取利用无形资产来降低成本扩张成高效益，酒店管理公司也可以采取相同的方法，通过管理优势、品牌效应等无形资产来促使管理不善的酒店起死回生。

2.形成五个统一的连锁化经营

第一，形象和品牌的统一化。使酒店集团连锁化最有效的最迅速的方法便是树立一个强有力的`品牌，形成管理和联号的经营模式。著名的跨国酒店集团形成连锁化经营时最看中的就是品牌的树立，然而我国酒店集团的知名品牌却呈现出空白的状态。我国的酒店管理应不断培养优秀的人才和提供高质量的服务及产品，不断积攒实力来实现连锁化目标。第二，服务质量标准的统一化。酒店管理的核心环节就是服务质量，服务质量决定了这个酒店管理的成败。服务质量的标准统一为品牌的统一提供强有力的支持，同时也展现出文化和服务的统一性。所以，酒店管理公司要在保证酒店科学运营和服务质量的同时吸收外国的优秀先进的经验，在保证成员单位的质量的同时对接手管理的人员进行无偿的培训，进而为客户提供统一质量和统一品牌的优秀服务，让顾客无时无刻都享受到统一的高质量服务。第三，管理模式的统一化。国际上的酒店管理公司之所以可以这么快速地进入了中国的市场，是因为具备优秀的人才和管理模式。酒店管理公司应形成标准化的管理模式来推动酒店服务水平的提升，提高整体的服务质量，将酒店管理的档次提高。与此同时，也应形成一个独具特色的管理模式，在酒店管理市场成为一个具有特色的存在。第四，销售的统一化。为了满足酒店市场的各种需求，酒店管理公司可以加入连锁市场中共享资源和渠道，来实现一定的经济效益。第五，采购的统一化。酒店管理公司形成统一的采购标准有利于减少风险和将低成本。总之，国际上知名的酒店管理公司在中国发展的速度比较快，规模也在不断扩大，这对国内酒店管理公司造成了很大的威胁。基于此，我国的酒店管理公司要正视目前存在的问题，采取多种措施提升自身的管理水平，进而成长为具有自身特色的酒店管理公司。

参考文献：

[1]单美真.探讨我国酒店管理的现状、面临的问题及战略化的发展措施[J].经济研究,2010(4):61-64.

篇6：我国酒店员工培训现状分析

【中文摘要】21世纪是一个充满学习气息的时代,培训是促进企业和个人发展的最佳方式。培训既有助于提升企业的服务质量、提高工作效率、增强企业的竞争力,又有助于开发员工的个人潜能、提高自身价值,为员工个人的全面发展创造有力条件。可见,培训对企业和个人的发展有着深远的意义。随着大连市旅游业的迅速发展,酒店业要想在高度竞争的市场中获胜,就必须重视培训。培训是提高员工素质的有效途径。从某种意义上说,一个企业对员工培训的重视程度,决定其在未来的竞争潜力。为了保持酒店的竞争力,在硬件设备上,酒店应引进先进的科学技术,在软件服务方面,应重视员工的培训工作。因此,加大酒店员工培训的力度势在必行。本研究的主要在于了解大连市星级酒店员工培训的现状,指出大连市星级酒店员工培训存在的问题,并根据调查结果分别有针对性地提出改进星级酒店员工培训工作的建议。具体来说,本论文包括五部分内容:第一部分首先对大连市星级酒店员工培训的与意义、国内外研究现状、研究内容与方法进行了归纳与总结。第二部分对员工培训的相关理论进行了概述,包括培训的概念、培训的一般程序、酒店培训的特点、酒店培训的发展趋势,以及对本文有指导思想的需求层次理论、建构主义理论和学习型组织理论。第三部分通过问卷调查了大连市星级酒店员工培训的整体现状。主要从酒店员工的从业队伍、培训制度、培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果评估、培训认识六方面对整体现状进

行分析,发现大连市星级酒店员工培训效果普遍不理想,指出大连市星级酒店员工培训存在许多问题。第四部分针对存在的问题,主要从提高对培训的认识、建立并落实培训制度、加强培训需求分析、制定科学的培训计划、加强培训效果评估力度、加强企业与院校合作六方面,尝试提出改进大连市星级酒店员工培训工作的建议。第五部分总结了本研究的基本结论与主要观点,指出了本研究存在的不足之处以及进一步研究的问题。本文主要对大连市星级酒店员工培训的现状和问题进行了探讨,希望能够对大连市星级酒店的培训工作有所启示,为大连市整个酒店业的培训工作打开思路,促进员工的个人发展,提高从业人员的整体素质和酒店的服务质量,增加酒店的经济效益,最终达到员工与酒店双赢的,促使酒店业健康的可持续发展。

【英文摘要】The 21st century is an era full of learning atmosphere, the training is the best way to promote the development of businesses and individuals.Training can

improve service quality of business, and increase productivity, and enhance competitiveness, but also can develop potential of employees, and improve themselves value.Training can create favorable conditions for the overall development of employees.It shows, training has profound significance for development of the business and personal.With the rapid development of tourism in Dalian, the hotel industry must emphasize on the training if it want to win in a highly competitive market.Training is an effective way to improve the quality of the staff.In a sense, emphasizing degree on staff’s training for a business that determines its competitive potential in the future.In order to maintain the competitiveness of the hotel, the hotel should introduce advanced science and technology in the hardware devices and emphasize on staff’s training in the software services.Therefore, increasing the intensity of staff’s training of the hotel is imperative.The main purpose of this study knows the status of staff’s training of Star Hotels in Dalian City, pointing out the problems of employee’s training, and puts forward to some improving recommendations of staff’s training of Star Hotels that according to the results of the survey.Specifically, there are five sections in this paper:The first section,it concludes and summarizes the

research background and significance, the research status at home and abroad,and the content and methods of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The second section summarizes the relevant theories of staff’s training, which includs the concept of training, the general procedures of training, the characteristics of the training of the hotel, the development trends of the training of the hotel, as well as demand theory, constructivist theory and learning organization theory of a

guiding principle for this paper.The third section

investigates the entire situation of staff’s training of Star Hotels in Dalian through the survey.It analysises six aspects which includes practitioners of the hotel, systems of the training, demand’s analysis of the training, program’s

development and implementation of the training, effectiveness evaluation of the training, awareness of the training.It reveals the effect of staff’s training of Star Hotels in Dalian that is not satisfactory in general.And then author will point out many problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The fourth section trys to provide improving

recommendations of staff’s training of Star Hotels in Dalian against the existing problems.It mainly concludes six aspects that increasing awareness of the training, establishing and implementing system of the training, strengthening demand’s analysis of the training, making scientific programs of the training, enhancing effect’s assessment of the training and seting up the cooperation between college and business.The fifth section summarizes the basic conclusions and the main ideas of this research, and points out the deficiencies and problems of further study.This paper mainly discussed the

status and problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.I hope that it could have better learning role for staff’s training work of Star Hotels in Dalian.And then it could open the idea for the whole hotel industry in Dalian, promoting the advancement of employees, improving the overall quality of employees and the service quality of the hotel, increasing the economic benefits of the hotel, and ultimately achieveing the objective of win-win situation between the staff and the hotel, which it could promote sustainable and healthy development of the hotel industry.【关键词】星级酒店 员工培训 现状调查 大连

【英文关键词】Star HotelStaff’s TrainingCurrent Situation InvestigationDalian

【目录】大连市星级酒店员工培训现状研究

4-5Abstract5-6

一、绪论8-15摘要

（一）研究背

（三）研究内容

（一）景与意义8-9与方法13-1

5（二）文献综述9-1

3二、员工培训的相关理论阐述15-2

2（二）员工培训的理论基础18-22

22-45员工培训概述15-18

三、大连市星级酒店员工培训现状调查及问题分析

调查流程22-2

323-39

39-4

545-5

4（一）

（二）大连市星级酒店培训现状分析

（三）大连市星级酒店员工培训存在的问题

四、改进大连市星级酒店员工培训工作的建议

（一）提高对培训的认识，树立培训新理念45

（二）建立并落实员工培训制度45-46

分析46-47

（三）加强培训需求

（五）加

（四）制定科学的培训计划47-50

50-52

54-55

强培训效果评估力度52-5458-61结论致谢

篇7：酒店员工工作现状调查问卷

各位酒店工作人员：

为了完成有关员工工作现状的调查研究，特编制了此份调查问卷。您的意见只作为统一的数据分析使用，对于个人信息我们将严格保密。本次调查将占用您的宝贵时间（约5分钟），对您的认真配合表示衷心的感谢！

（此问卷共有23个问题，请大家结合自己在酒店工作中的实际情况，进行如实的选择，并在相应的括号内填上数字。回答无对错之分。1至5表示您同意的程度：5表示完全同意，1表示完全不同意，数字愈大，代表您越同意该说法。）

1．我适合并喜欢现在的工作吗？1 2 3 4 5

2.我知道公司对我的工作要求吗？1 2 3 4 5

3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？1 2 3 4 5

4．我的工作内容能不断的创新以及丰富吗？1 2 3 4 5

5.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？1 2 3 4 5

6．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？1 2 3 4 5

7．我的上司对员工非常信任，对待员工十分公平吗？1 2 3 4 5

8．我的上司对本部门的工作失误勇于承担责任吗？1 2 3 4 5

9.我经常可以自由的与上司沟通而不担心有不良的后果吗？1 2 3 4 5

10．我的所得与我个人的付出相比是公平的吗？1 2 3 4 5

11.我对目前的工资收入感到满意吗？1 2 3 4 5 12.对酒店的福利(节日礼物、带薪假期、“三金”等)满意吗?1 2 3 4 5

13.在过去的六个月内，酒店里有人和我谈及我的进步吗？1 2 3 4 5 14.我觉得在酒店中能获得较好晋升机会和发展远景吗？1 2 3 4 5 15.我认为本酒店晋升员工的制度及操作很公平合理吗？1 2 3 4 5

16.酒店给我规划了近期和远期的发展目标吗？1 2 3 4 5 17.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？1 2 3 4 5 18.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？1 2 3 4 5 19.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？1 2 3 4 5 20.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？1 2 3 4 5

21.我对我所在的团队有一种忠诚感和归属感吗？1 2 3 4 5 22.工作中我能与同事有良好的配合和协作吗？1 2 3 4 5 23.不同部门之间常能进行有效的沟通并协作良好吗？1 2 3 4 5

个人信息情况（为了更好的分析统计，请将您各项信息的选择结果填入括号内）① 您的性别: 1.女 2.男（）

② 您的年龄: 1.25岁以下；2.26-30岁；3.31-35岁；4.36-40岁；5.41岁以上（）③ 您的教育程度: 1.初中 2.中专 3.高中 4.大专 5.大学本科 6.研究生 7.其它()④ 入职时间: 1.6个月以下；2.6个月至1年；3.1年至3年；4.3年以上()⑤ 职位类别：1.部门经理；2.主管；3.领班；4.普通员工（）

⑥平均月收入：1.1000元以下；2.1001-1500；3.1501-2000；4.2001-2500；5.2501-3000；

6.3001-3500；7.3501-4000；8.4001以上()

篇8：我国酒店员工培训现状分析

关键词：经济型酒店,发展现状,对策

1 我国经济型酒店的发展现状

1.1 整体发展水平

我国经济型酒店品牌起步于1997年上海锦江旅馆投资管理有限公司在沪上开出的“锦江之星”乐园店, 10多年来, 在锦江之星等经济型品牌的激励下, 我国经济型酒店以翻番的速度增长。根据2007年4月商业部商业改革发展司与中国饭店协会发布的《2007年中国经济型酒店调查报告》提供的数据, 2007年中国住宿市场上供应量最大的前10家经济型酒店如表1所示:

然而从2007年1月到2009年1月的两年时间, 中国经济型酒店发展速度惊人。根据中国酒店网对经济型酒店的最新统计数据 (见表2) 显示:截止到2009年1月前10家经济型酒店品牌的开业店数已超过1000家, 客房数超过15万, 而且排名前5的经济型酒店品牌均为我国自主品牌。

1.2 经营状况

据中国饭店协会行业资料统计, 国内经济型酒店的出租率普遍在90%以上, 年投资回报率平均在10%左右, 最高可达到25%。在目前中国饭店业整体亏损的情况下, 经济型酒店经营利润率却能达到50%。此外, 根据中国饭店协会公布的《2007中国经济型酒店调查报告》显示, 2005年中国经济型酒店的入住率为89%, 2006年中国经济型酒店的入住率为82.4%。以上海的锦江之星为例, 据保守估计锦江之星2004年营业收入近4亿元, 利润率在20%～25%, 如扣除折旧、财务费用及其他成本, 利润率亦将近20%。截至2006年6月, 锦江之星已经在全国开出83家连锁酒店, 房间数为11800多间, 2007年的营业收入将近5亿元。

2 我国经济型酒店发展中存在的主要问题

2.1 市场定位狭窄, 产品同质化现象严重

目前我国经济型酒店由于资金、经营者素质等多方面条件的限制, 更多的处在自我摸索阶段, 大多数酒店没有重视市场区分和特色产品的开发, 尤其是一些区域性经济型酒店, 还没有明确的目标市场, 或者对目标市场细分不够, 很多定位于商务型, 盲目跟风, 缺乏对大众观光市场、汽车旅馆、学生群体的关注, 也缺乏对乡村、景区的关注。

2.2 缺乏强大的营销力量和预订网络系统支持

由于网络的全球性这一特点所带来的便利, 通过因特网预订等网络营销提供的其他服务越来越多的被酒店业采用。据2004年万豪国际集团的统计, 其100美元的客房收入中, 来源于电子分销渠道的占29%, 来源于全球分销渠道的占71%。与其相比, 我国酒店运营电子分销渠道获得的客房额还不够高。长期以来, 我国的经济型酒店都是以单体的形式存在, 没有形成规模, 没有统一的采购系统和预订系统。

2.3 专业人才缺乏

虽然我国劳动力丰富, 但素质普遍不高, 而具有饭店经营管理知识和服务水平的人才更是少之又少。由于经济型酒店组织结构简单, 层次较少, 对员工的要求更高, 往往要一人多岗, 这对本来员工流失率高和薪资水平低的酒店业来说, 经济型酒店想留住人才更难, 而目前我国高校对酒店管理专业人才的培养主要都是针对星级饭店, 这无形中造成了经济型酒店人才的流失。

3 提高我国经济型酒店经营管理水平的对策

3.1 注重品牌差异, 做好市场定位

经济型酒店进行市场定位的关键是寻找市场上的空缺, 进行补缺定位。目前我国经济型酒店的市场划分还处于比较初级的阶段, 大多数经济型酒店都是以一般商务人士、工薪阶层等作为主要目标市场, 很少有进一步划分。实际上, 在这个市场上顾客的需求、爱好等具有多样性, 而对任何一家酒店来说, 都不可能满足所有类型客人的需求。因此酒店可通过市场调研, 进行市场细分, 寻找到适合自己的目标市场。

3.2 重视信息系统及网络营销

网络营销是经济型酒店市场化、信息化的重要标志, 同时也是经济型酒店走向国际化和持续发展的必然要求。据2005年国际酒店协会 (IHA) 主持编撰的《关于世界酒店业的白皮书》预测, 未来影响酒店业发展的“五大要素”, 全球订房网络系统名列榜首。经济型酒店要想做好网络营销应首先建立一个完善的网站, 不仅要及时更新网站上的信息, 如特色产品、特色服务, 还应提供先进的预订和反馈系统, 以便消费者能在网上方便的预订房间并主动参与到酒店的营销中。

3.3 加强专业人才的开发与管理

加强与院校的合作。通过为相关专业的学生提供实习岗位, 一方面有利于降低企业的人力资源成本, 另一方面可以有效的储备新生力量。管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的有效方法之一, 酒店可以根据自身需要, 每年有计划地从应届毕业生中挑选优秀人才, 进行针对性地培训与教育, 实习轮岗制度, 丰富其实践经验, 再经过1～2年的综合培养后晋升为中层管理人员。

加强酒店内部的员工培训, 完善培训体系。酒店的员工特别是基层服务员应对其进行从仪容仪表到专业技能的严格培训, 以提高其专业技能, 从而使酒店的服务质量获得保证。此外, 由于酒店行业员工流失率高、薪水低, 酒店应适当地提高员工福利待遇, 建立科学合理的奖惩制度, 为员工营造一个宽松和谐的工作环境。

篇9：我国酒店员工培训现状分析

目前，我国酒店业较高的流动比例已经成为制约酒店业发展的一大固疾，长期以来，酒店里充满着“顾客永远是对的”、“顾客就是上帝”等理念，酒店在注重顾客满意度的同时，往往忽略了员工的满意度。据哈佛大学研究表明，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部顾客满意度，同时也使企业效益提升2.5%。所以从根本上来说，只有提升员工的满意度，才能使员工快乐地工作，用心为宾客服务，才能创造宾客的高满意度，为酒店带来良好的效益。

一、我国酒店员工满意度现状

一直以来，我国酒店对员工工作满意度关注较少。经过调查，我们发现存在以下两方面的问题。

一方面，员工对酒店工作本身不满意。许多员工认为酒店只是吃青春饭的地方，工作缺乏技术含量，他们感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作产生倦怠情绪，从而影响工作积极性和创造性。同时酒店第一线的员工，工作量大，工作辛苦，工作时间更为僵化，无法满足个人需要的闲暇活动，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱，员工感觉自己社会地位低下，干的是伺候人的工作，不被顾客尊重，长期下来，员工觉得身心疲惫，工作的满意度也就下降。

另一方面，酒店工资待遇缺乏行业竞争力，员工晋升和培训机会少。从横向比较看，越来越多的新兴高薪行业不断兴起，酒店业的收入明显弱于其他许多行业，而且酒店薪酬标准缺乏弹性，淡旺季均实行统一工资标准，薪酬不具竞争力，奖励措施小而惩罚条件过多，缺乏应有的激励作用，从而导致酒店员工的工作满意度低。近年来酒店业竞争激烈，加上去年开始的全球性经济危机，导致酒店利润水平低下，为了降低成本，酒店把降低人力资源成本作为主要手段，许多酒店在员工进修培训方面的投入极为有限，有的甚至为零，导致酒店员工对进修机会的满意度极低。同时由于各酒店的职能部门及重要岗位基本饱和，致使优秀员工升迁机会减少，员工看不到自我发展的希望，工作信心及热情受到影响，整体工作满意度下降。

二、员工不满给酒店带来的消极影响

员工不满意带来最主要的问题是员工的高流动率，这使得酒店财力、物力、信息等资源的使用效率低下，服务质量和商品质量也难以得到有效的保证。

1．服务质量下降，客源流失

研究表明，员工的工作满意度越高，对酒店的责任心就越强，他们会保持一种积极的工作态度，并继续留下来做这项工作。而如果工作满意度低，就会导致责任心下降，工作态度消极，员工对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，甚至故意破坏，若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣，一旦机会出现，这些员工就会离开酒店，从而导致新的问题的产生。而若酒店销售部、公关部等人员一走，往往会带走一大批客源，使酒店的经济效益急剧下降。

2．增加酒店员工的更替成本

员工对酒店不满，会造成员工流失，酒店就不得不向外招聘，而对招聘的员工不管以前是否从事过酒店业的工作，都需要进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。而且新的员工也许在培训未完成以前或未成为有效生产者之前就离开酒店。这些成本都造成了酒店时间与资源的浪费，不可避免地导致酒店业利润的损失。

3.使酒店信誉产生危机

酒店的信誉是在酒店长期的服务过程中形成的。饭店从业人员的服务态度，文化素质与稳定状况直接给社会公众及宾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，必定会给饭店整体形象和名声带来损害，使饭店信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危险局面。

三．影响酒店员工工作满意度的因素

1．薪酬的高低

薪酬对员工满意度的影响最大，许多员工把酒店支付给自己的报酬高低作为衡量自身价值的标尺。若薪酬高，员工的工作满意度就会提升；不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对饭店的信任，

2．工作条件

员工工作满意度与工作的一系列条件有关。当工作环境较好、工作强度不高时，员工就会感到满意，其流失倾向就会减弱。当然这与员工的收入水平有关，在员工收入水平很高时，其对工作条件舒适性的追求就会上升。

3．晋升的机会

如果员工很少有机会晋升，则会导致其对工作满意度降低，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原单位而寻找有晋升机会的单位。

四.提高酒店员工满意度的对策

1．合理的薪酬仍然是激励员工最有效的手段

由于薪酬对员工满意度的影响最大，因此薪资结构的设计是否合理对提高员工满意度具有很现实的意义。饭店应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人，并且要特别注意向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬，对于工作业绩好的员工实行物质重奖或职位提升，让优秀员工的价值得到体现。此外，如果将员工的薪酬划分为基本工资、职务工资、效益工资，并增加一些学历津贴、语言津贴等，对提升员工满意度和员工保留效果会更好一些。

2．重视工作本身，培养企业文化

健康向上的企业文化是酒店成功与否的基石，是酒店能否留住人才的关键，酒店企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，为员工创造良好的人际关系和亲和的文化氛围是饭店文化重要内涵的体现；管理者要始终爱护员工，尊重员工，承认员工的劳动和做出的成绩，构建酒店上下左右良好的沟通系统，让员工了解和参与酒店的认同感、归属感和忠诚度，让他们毫无怨言地努力与奉献，这样才能抓住酒店文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，提高员工对酒店的满意度。

3．员工激励要注重个性特征差异

酒店在安排员工的工作时，要注意工作性质与员工个性的匹配，将员工安排在最适合自己的工作岗位上。管理者应该识别下属的不同主导需求，采用不同的激励方法。对于26岁至35岁的员工来说，他们处在成家和抚养孩子的阶段，薪酬激励和灵活的工作时间可能更有效；职务的晋升对男性员工的激励效果比女性员工更好；对低收入的一线员工给予较多的精神关怀有利于提高他们的工作满意度。管理者应意识到，大专和本科毕业的员工既有一定的事业抱负，同时又没有得到足够的重视，因为这些员工是酒店的中坚力量，他们需要得到更多的关注。

4．强化员工职业生涯管理

强化员工职业生涯管理，是饭店以人为本管理思想的细微体现，也是保持饭店人员相对稳定的手段之一。为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性，酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导，同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，为员工提供多种晋升途径和适当的发展机会，要建立继续教育和终身教育的学习机制，构建、建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制，实施“员工素质工程”，构筑人才成长的新高地。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意度。

篇10：我国酒店员工培训现状分析

作者：XXX 指导老师：XXX

摘要：酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。

关键词：酒店 员工 流失 对策

一、我国酒店业的现状

（一）科技含量高的服务项目使用不够

酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。

（二）经济型酒店未能引起关注

资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。

（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失

造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。

（四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。

二、酒店员工流失的主要原因

（一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理

用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。

2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够

公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。

3.职位收入低于其他企业

目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要因素。

（二）员工对酒店的期望值过高

1.员工无法达到酒店所要求的期望值，个人价值得不到体现

酒店是一个服务性行业，遵循着“顾客就是上帝“的传统观念，导致员工无法从工作中找到满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现，工作成果得不到认可，并且不能及时提拔成一个优秀的员工让员工毫无成就感，致使员工缺乏工作积极性，工作强度不高。

2.员工对自我的认识偏高

工作经验在酒店业是非常被看重的，酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一部分是高学历的大学生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员。铺床.端碗碟和清扫卫生间，很多人无法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面与大学生之间缺乏必要的沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大学生员工，而是认为大学生的操作能力不如中专生而加以指责，这无疑打击了大学生的积极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。

（三）酒店硬件与软件设施未达标 1.相应服务设施不齐全

星级酒店一般一到三楼是不提供住宿的，而是作为娱乐场所，其收费标准差异大。服务人员无偿加班，甚至深夜还要自己动手处理杯具，消毒设施不达标，安全卫生得不到保障。

2.缺乏对员工的培训 不少中小企业认为培训需要耗费时间的经费，将企业培训视为成本投入，能省则省；培训不连续，缺乏对员工职业生涯的规划，以及培训人员选择不当，方法落后，缺乏健全的培训评估机制；培训动力不足，忽视员工的主观能动性。

3.员工食宿条件不太乐观

酒店一般六个人一个宿舍，比较拥挤，没有空调，需要自备电扇；酒店每天提供给员工的菜谱搭配不合理，导致员工所需的营养成分跟不上其每天的工作量，致使员工营养不良。

（四）员工自身的问题

1.传统观念的影响，服务员低人一等+吃青春饭

在国内，即使是知名饭店的服务员，也只是被当做“吃青春饭“的岗位，最多做到30岁，如果升不到管理层就要考虑改行。从中国传统的观念来看，服务员普遍看不起自己的职业，会觉得低人一等。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是年龄较大的员工，很难安心工作

2.对企业的归属感不强，工作积极性不高

一是事不关己，高高挂起；二是随大流，做好自己分内的事情，协作意识不够；三是工作虽做，但是没有创新，质量不高；四是人在心不在，占岗不卖力，不敬业；五是一心二用，兼职工作，主次不分；六是上进心不强，积极性不高，满足于现状；七是攀比心强，埋怨心多；八是怕自己多干，吃亏。

三、降低我国酒店员工流失率的对策

（一）酒店内部人力资源的调整 1.建立科学合理的薪酬制度

完整的薪酬体系通常是由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和员工福利四部分组成，四者相互统一，缺一不可。提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能的提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排，这样也可以使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2.完善用人机制

关键在于合理用人。作为酒店人力资源管理部门的管理人员，必须掌握合理用人的原则，如用人所长、按能授权、公平竞争、不拘一格、结构优化、动态管理的原则等。一是强化任用制度，提高选人用人的公信度；二是优化选拔制度，拓宽选人渠道；三是深化干部体制，丰富用人形式。完善用人机制，不以年龄丶婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好丶能力强的员工签订较长期的合同，这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。对饭店的年轻业务骨干丶有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在酒店内部建立起真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。

3.信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正讲企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的粘合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。

对员工授权，让他们放开手脚自主的完成工作任务，尽情的把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干丶大显身手的机遇，这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，相互支持的关系，从而提高工作效率

（二）观察与了解员工各方面的发展 1.加强员工心理培训

人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能经常接触到，加深其内心对绩效管理的认知。针对绩效管理过程中出现的心理问题，企业有必要引进心理培训，转变员工对绩效管理的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。

注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员工情绪的平衡，管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间丶职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀；通过培训提高职工的自信，增强对社会的适应，降低知识更新带来的压力；设立职工心理辅导制度，加强职工之家的建设，加强沟通，尊重职工权益，并且贯彻劳动保障制度。

2.建立酒店赏罚分明的形象

酒店应坚持按劳分配的原则，综合考虑同行业工资水平，酒店条件，员工贡献和学历职称等因素，合理设置工资等级。在奖金和福利制度的设计前需要与员工进行沟通，并遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

领导者以身作则，是让员工“明法令”的第一原则。在此基础上，领导者要经常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应该把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则，如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。

3.合理安排每月公休及倒班

高负荷的体力劳动已经让员工无法承受，所以每月四天公休必须保证每周让每个员工休息一次，这就要求管理层的人掌握自己手下员工的数量，并且做到心里有数合理安排，与此同时节假日员工不能回家陪伴家人而是留在自己的岗位上工作，心里总会有些失衡。节假日过后，管理者应该适当增加公休或加薪以激励员工的工作积极性。

4.适当提拔优秀员工

酒店应根据自己的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使优秀员工的特长及发展方向符合酒店变化的需求。酒店通过帮助员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机构，可以促进员工个人和酒店的共同发展，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望，降低员工的流失率。适时授权给一线员工，使其有权利做出决定，提高员工的参与度，使员工感觉自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。

（三）加强酒店硬件与软件方面的投资与建设 1.配备齐全的服务设施

服务设施是提供服务的必要保证，如果一个酒店连必要的服务设施都提供不了，就无法维持下去，提供必要的服务设施配备，可以减轻员工的负担，可以减少员工的劳动量，缩短劳动时间，减轻员工的疲惫程度。

服务设施是客房提供优质服务的物质基础。酒店设施配备必须齐全，设施质量必须优良。客房设施和设备，就其数量而言，各客房基本相同；但就质量而言，而因客房等级规格不同而区别较大。设备质量优良的具体要求是：造型美观，质地优良，风格、样式、色彩统一配套，注意种种等级、各种房间的同一种服务设施保持一致，不能给客人东拼西凑的感觉，以此反映客房的等级规格

2.加强员工的日常培训

酒店企业的竞争是“人才”的竞争，而人是各项生产要素中最核心的主要因素，员工的培训是人力资源管理中的重要内容。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合，灵活使用。

3.尽可能的改善员工食宿条件

只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，在住宿方面至少应保证男女分开，避免宿舍脏乱差的现象，不定期组织人员检查。制定每周员工的工作餐，保证员工的食物达到营养健康合理搭配。真心实意改善员工的住宿和生活条件，是企业高管应尽的职责，也是企业文化教育的内涵，是提高企业核心竞争力的基本原则。在住方面，企业可以考虑适当改善员工住宿条件，安装空调、网线或者配备电脑电话，提供洗澡的地方等等。在娱乐方面，企业可以适当的搞些活动，在空闲的时间可以组织员工做游戏，组织培训会，或者评选服务标兵，寝室标兵，优秀员工等，既可以激发员工的激情，又可以给予员工福利。

（四）确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单的说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作企业最宝贵的财富和重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位员工。

酒店为客人提供的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者。酒店实施人本管理最重要的是懂得如何尊重员工。酒店管理人员充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的氛围，这样做，能够大大降低员工的流动率。酒店帮助员工制定个人职业发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能，既能够增强员工的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店的满意度和忠实度。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

（五）树立酒店企业精神，培育企业文化

企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，酒店应大力提倡管理人员关心人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面的考虑人的各种动机和需求。

一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取性和创造性的。

（六）管理者要加强自身的素质修养与学习，要大胆创新

管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在高星级酒店中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

管理者自身要不断学习，不断提高自身的修养。随着酒店的发展，不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，同时必须要有超越陈规的一年和能力，敢于摒弃落后的陈旧管理思想、方法、模式，敢于采用先进的新颖的管理方式、方法，在“以人为本”的基础上争取有新的突破。综上所述，降低中国餐饮企业员工的流失率，是一个长期的过程，需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个很重要的因素。在酒店行业日趋激烈的今天，员工的流动已经是不可避免的现象，酒店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因及解决方法，努力使员工流动合理化，让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的酒店经营管理在激励的竞争中保持领先水平

参考文献

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