留学人员企业的特点与问题

留学人员企业的特点与问题（通用8篇）

篇1：留学人员企业的特点与问题

留学人员企业的特点与问题

自上世纪80年代以来,我国已经回国的.留学人员(含短期出国进修访问人员)主要集中在教育和科技领域.据一份研究报告显示,有留学经历的人员,在中国科学院院士中占81%,在中国工程院院士中占54%,在45岁以上的博士生导师中占58%,在教育部部属高校校级领导中占51%.

作 者：王晓晖 作者单位：刊 名：国际人才交流英文刊名：INTERNATIONAL TALENT年，卷(期)：“”(1)分类号：关键词：

篇2：留学人员企业的特点与问题

企业行政管理不是单一的企业管理，也与政府行政管理不同，它是企业管理与行政管理相结合的一种形式，是企业为了保证自身的生存、促进自身的发展，而依靠的法律、原则、制度、方法对企业进行综合管理的总和。企业行政管理对企业的生产、经营以及发展有重要的协调作用。行政管理工作具有深度与广度，行政管理部门是企业中重要的管理部门，行政工作直接关系到企业的运转，也直接关乎企业管理的水平。

一、新环境企业行政管理的特点

1、从属性。

企业的行政管理具有从属性，不具有独立性，行政管理工作不能与管理目标脱离，必须与其紧紧地依附在一起。管理目标是行政管理工作的标准，无论行政管理工作是有条不紊，还是混乱不堪，对企业而言外在的形式都是不重要的，重要的是行政管理所发挥的实际作用，通过行政管理工作，有没有挖掘工作人员的潜能，有么有充分地调动员工的工作积极性与主动性，有没有改善企业资源利用与流转的状况，达到开源节流的目标，能不能为企业高层的决策提供科学、合理的支持，只有发挥了行政管理的实际作用，对企业而言它才有存在的价值，反之，它就形同虚设，没有任何实际价值而言。行政管理就是对企业的人、财、物等各个环节进行服务的，它必须为企业的发展做出贡献，使企业的资源实现最大的利用率，促进资源的合理配置，并通过多种方式调动员工的积极性以及主动性，激发他们的创造力和潜能，从而为企业的发展与进步做出自己的贡献；此外，还要尽己所能帮助企业制定科学的规制，并在日常的工作中切实控制办公用品的费用，为企业的经济效益做出贡献，从而充分地发挥出行政管理的职能与作用。

2、实质性。

由于行政管理具有从属性，因此与政府行政管理不同，它更注重的是实质性，它更加注重的是实际管理。企业行政管理的过程、制度以及方法的优化组合都是建立在企业的实际需要的基础上的，通过提高行政管理的效率，从而加强企业的整体管理。

3、实效性。

企业行政管理依附于企业的管理目标，在企业盈利性的特性下决定了行政管理的实效性，虽然不是生产部门但是也担负着创造经济效益的责任。虽然从表面上看，企业的行政管理部门不能像生产部门一般直接为企业的发展创造经济效益，也很难用经济发展指标来衡量，但是行政管理的效益会从企业的生产效率、以及经营效果和资源配置方面都能够体现出来，不仅如此，通过有效的行政管理可以直接帮助企业节省办公用品的费用成本，因此，企业行政管理具有很强的实效性。

4、灵活性。

灵活性是企业行政管理的显著特点，由于企业行政管理具有很强的附属性，因此服务企业的各个方面就是行政管理的本质工作内容，在日常的经营与发展中，企业会在自身发展的实际需要基础上，组织具有企业文化特色的行政机构，灵活性是这个机构最大的特点，主要表现在它可大可小，而且相关的企业行政管理人员的多与少也是很灵活的，在这方面它与政府行政管理的僵化、死板的特点不同，行政管理中的各个方面都可以根据企业的实际需要进行调整，伸缩性很大，具有很强的灵活性。

5、人性化。

注重人性化管理是企业行政管理的一大特点，主要表现为在行政管理的过程中，尊重员工、解决员工的困难，采取措施帮助其解决困难，从而为员工的工作排除一切困扰，使其安心地为企业的生产与发展尽心尽力。人性化是企业从自身发展的角度出发，而形成的特点，人性化的行政管理最终目的还是为企业的发展做铺垫，为企业生产等各个方面提供服务，从而促进企业各个部门的正常运行。

二、新环境企业行政管理的人员素质

1、个人思想心理素质。

较强的思想和心理素质是一个身处新环境中的行政管理人员的基本素质，具有较强的心理素质以及职业道德，并能够认同企业的文化，维护企业发展的利益的员工是企业很需要的。作为一名新时期的行政管理人员要有工作热情，要有集体荣誉感以及奉献精神，要有足够的耐心应对繁琐细致的行政管理工作，力求做好每一件事情。不仅如此，在工作中还要坚持实事求是的原则，正确运用自己的权利，踏踏实实地做好自己的工作；最重要的是要有创新意识，通过实践发现有效的管理方法，从而提高企业的行政管理水平。随着市场经济的发展，企业面临的竞争与压力更大了，由于市场的多变，导致企业面临的环境也是多变而复杂的，这就要求新时期的行政管理人员要具备很高的心理素质，以及承受、应变能力，从而保证自己能镇定地面对、解决突发情况，要有敏锐的洞察力，要善于发现企业发展中的风险；还要有强大的自制能力，全身心地投入到工作中，不受外界的影响，也不将情绪带入到工作之中，保证自己的工作质量；在工作中要坚持原则，积极地维护企业的利益。

2、专业知识素质。

专业素质是行政管理人员最基本的素质，它是做好工作的基础和前提，一个优秀的员工不仅要有专业素质，还要能够运用自己的专业知识掌握企业各个运作和生产的环节，要有搜集、整理知识的能力，帮助企业正确地决策。时代、科技的进步与发展，知识更新的速度在不断的加快，学习能力在新时期是很重要的素质，行政管理人员只有不断地更新自己的知识，了解企业的技术，才能应对工作的需要。在新时期，世界之间的联系很紧密，掌握一定的外语知识在对外接待工作中也是很重要的。

3、能力素质。

作为一名企业行政管理人员，要有良好的沟通能力，有人际交往能力，从而协调企业之间的各种关系，解决矛盾，从而促进各个部门之间的协调，面对问题的时候要能够触类旁通，举一反三，通过对事情的演绎与推理，找出具有针对性的措施来解决问题。除了上述的素质要求之外，由于行政管理工作比较琐碎，因此对行政管理工作人员的身体素质也有很高的要求。

三、提高企业行政管理人员素质的措施

1、制定培训计。

于行政管理工作人员有不同的素质，因此企业要根据不同员工的具体条件，不同的素质要求，制定灵活的培训计划，通过有针对性的计划，提高工作人员的素质和能力，使其更好地投入到工作之中。比如说，对于经理类别的行政管理人员，为其制定的培训计划肯定要符合其发展管理需要的，企业可以安排他们到专业培训班接受培训，为其提供与其它企业的经理人的交流与沟通的途径，从而获得不一样的工作经验，促进企业的行政管理水平的提高；另外，对于普通的行政人员，企业则可以安排企业内部的培训，或是网上培训，从而加强普通管理人员的教育，提高其管理的能力和水平。

2、引进管理办法。

引进先进的管理办法，是提高企业行政管理工作人员的素质的有效措施，加强对人才的管理，并通过合理科学的评价体系，对其作出合理的评价，此外，还要采取有效的激励措施，激发管理人员的积极性与主动性，使其更加注重自身的发展，发现自己的不足并及时改进，从而在不断改进与学习的基础上提高自身的综合素质，为企业管理作出自己的贡献。

3、加强人员锻炼。

为了提高管理人员的素质，锻炼是少不了的。企业在日常的经营中，可以组织行政管理部门的员工参与其它部门的会议，在例会中让管理人员对企业各个部门有一个充分的了解，并在此基础上了解部门的具体工作，为其制定计划和安排打下坚实的基础。此外在日常的工作中要锻炼管理人员的洞察力以及观察力，促进其参与到企业的生产中，体验生产的各个环节，了解服务需求，从而有针对性地进行服务。

四、结语在新时期，企业行政管理工作有了新特点，即从属性、实质性、实效性、灵活性、以及人性化，同时对企业行政管理工作人员的素质提出了更高的要求，一名优秀的行政管理人员不仅要有较强的思想心理素质，还要有专业素质以及能力素质，只有具备了这些素质才能使其更好地应对复杂环境中企业的变化，因此企业要加强灵活性的培训，引进管理方法，加强人员管理，从而提高行政管理的水平，促进企业的稳定发展。

参考文献：

[1]赵奇玮。论新时期企业行政管理的特点与人员素质[J]。经营管理者，2011，17：41。

篇3：留学人员企业的特点与问题

随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高, 外出旅游已成为生活中的重要内容。旅游企业在国民经济中发挥的作用也日益增大, 它在扩大对外交流、外汇创收、弘扬民族文化、增加就业、改善国民经济结构等方面都发挥着重要的作用。中国加入WTO, 为旅游业带来了更多的客源, 旅游企业从中获利更多, 给我国旅游企业的经营提供了机遇。到2007年末, 全国已有旅行社18943家, 星级饭店13583家, 成规模的景区超过20000家。进入21世纪, 旅游企业处于一种新的经营环境:日趋成熟的市场经济、渐入佳境的知识经济和势不可当的全球经济。面对不断升级的市场竞争, 竞争对手进一步增多, 国外旅游企业集团扩张的步伐正在加快, 它们一方面向中国进行市场和品牌扩张;一方面又在不断提升旅游企业教育培训和文化建设等工作。伴随着日益激烈的旅游企业人才争夺战, 旅游企业人员的频繁流动问题日益凸显, 人才的高流失率也成为困扰旅游企业管理者的重要问题。这不仅造成了旅游企业技能和经验的流失, 品牌信誉受损, 员工的忠诚度和凝聚力降低, 而且直接威胁到旅游企业的生存与发展。.

二、旅游企业人员跳槽的现象分析

1.学历分析

从学历区分, 高学历人员流失率最高。原因是两方面的, 从员工角度, 一般来说, 企业把新招聘的员工安排在最基础的岗位。大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员, 很多人无法承受心理的巨大落差, 不甘心从基层工作做起。在企业方面, 企业对大学生缺乏必要的沟通, 因而只追求高学历的引入, 忽视对他们岗位的规划和设计, 有的大学生员工得不到尊重, 看不到希望, 往往选择了离开。

2.人员类别分析

从人员类别上区分, 实习生、临时工流失严重, 他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟, 自我约束能力差;工作压力承受能力较弱;易受外界的影响。主要原因在于临时工与实习生相对工资水平低, 其工作目的是为了挣钱养家和通过实习完成学业, 因此比较注重目前的薪酬及工作量大小, 一旦有机会就中断现有工作, 离开企业。

3.年龄分析

从年龄区分, 除20岁左右的实习生流失严重外, 25-30岁员工流失率也较高。由于旅游企业的特点, 员工在没有晋升到管理岗位的情况下, 会因为年龄的增长不得不放弃“吃青春饭”的行业, 这个年龄阶段的女员工因为结婚生子, 不适应单位的作息时间而选择离开。

4.服务年限分析

从服务年限上区分, 有三个离职危机高峰。第一个离职危机高峰是到达企业的第一年内, 即试用期前后的新人危机。新员工发现工作性质或工作质量超出他的能力, 或与上司不和, 未得到希望中的培养、关怀和理解, 对企业没有认同感, 就会萌发去意。

第二个离职危机高峰是在职两年后的升迁危机。经过一段时间后, 员工都会渴望得到升迁, 使他们朝着希望的目标努力。但是, 有的旅游企业往往没有注意此种情况的发生, 没有为员工建立起来激励机制。

第三个离职危机高峰是在职五年后的工作厌倦危机。当员工可预知的升迁机会越来越慢, 且机会越来越少时, 那些已经担任主管的员工就想寻找外面的机会。

5.岗位分析

从岗位区分, 服务员骨干流失最为严重, 由于传统社会观念和价值观的驱使, 旅游企业常被理解成一种青春职业。人们普遍认为在企业里的服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。与其这样不如早做打算。拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉企业设备的工程技术人员的流动率也是比较高的, 往往会被新开张的旅游企业作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。

三、旅游企业人员跳槽的成因分析

1.个人因素

员工的流动与其自身的个性、理想、人生观以及所追求的生活方式密切相关。员工流动的个人因素主要包括与工作相关的个人因素和与工作无关的个人因素。

(1) 与工作相关的个人因素

一是薪金待遇的满足程度。薪金待遇的满足程度和员工流动之间存在着负相关关系, 员工的不满足将会构成退出的动机。在我国旅游企业中, 不同规模、档次的企业之间及企业与其他行业间的报酬差距是客观存在的, 高新技术行业的工资水平大大高于旅游企业。许多员工把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后, 即选择跳槽。

二是职业生涯抱负和预期。员工对某一职位能否实现自己的职业生涯抱负也影响他的流动意向或行为。不少员工将企业当作自己职业生涯发展的跳板, 在单位工作对他们而言是为了获得工作经验或学习相关技术, 如果企业没有为他们做出职业规划, 为了得到更多的发展机会, 他们往往会跳槽到那些能给他广阔发展空间的其他企业工作。

三是压力。有的员工压力较大, 尤其身处第一线的服务人员, 工作量大、工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难;在有些旅游企业, 管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 员工感觉没得到应有的关心和尊重。这种压抑的工作环境使员工无法忍受而跳槽。

四是对寻找到其他职位的预期。如果员工所处地方的劳动力市场活跃, 其教育背景良好、掌握的技能可供选择的职位较多, 那么他寻找到其他职位的预期就会增大。员工对寻找其他职位机会的预期会直接影响他寻找这些职位的愿望, 增强其跳槽的决心。

(2) 工作以外的个人因素

一是生活方式。有的员工喜欢较为稳定的生活方式, 旅游企业不正常的工作时间不适合他们的生活节奏, 从而选择流动。

二是身体状况。有的员工因为自身的身体状况欠佳而离开。

三是家庭因素。有的员工流动是因为家庭因素, 如有些女性员工结婚之后为了更好地照顾家庭、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等。

四是继续深造。有的员工为了出国留学或自费进修, 采取自动离职的方式, 以保证有充足的时间来学习提高自己。

2.组织因素

(1) 不注重人才的运用, 没有足够的发挥空间

旅游企业招聘人才时对学历和能力都有一定的标准, 而在运用人才时却无视人才的学历, 反而更加重视学历低但能力强的一些人, 使得大部分人感到失去了自我价值, 感受不到自己的重要性。人力资源的价值不能得到很好的体现, 在人才使用上, 讲究论资排辈, 不能做到人尽其才、才尽其用, 没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。

(2) 没有有效的沟通渠道

出于强化旅游企业员工对领导层面个人忠诚度的考虑, 大部分中小企业领导乐于建立与所有员工的直接联系以显关系密切, 而没有设置专门听取员工意见的人员或机构, 从而使员工与企业领导之间的直接联系成为企业沟通的主要渠道。多数员工出于自身的考虑, 很少直言不讳地对领导讲出自己的意见或建议, 从而使企业的一些工作无法改正, 慢慢引起员工的不满而跳槽。

(3) 没有采取有效的激励制度

在旅游企业中, 很少采取对表现突出的员工进行升职、加薪、表扬等一系列激励员工的奖励制度, 使得很多优秀员工对工作没有成就感, 无法体会到自身的价值, 从而也会导致员工纷纷跳槽。

(4) 旅游企业人力资源部门设置简单化

在大部分旅游企业中, 一般不设人事或人力资源部门, 仅由办公室代理人事事务。在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法比较落后, 许多企业将薪酬设计简单地理解为工资等级, 不能把人才管理与企业的发展真正联系起来。

3.社会因素

(1) 行业内的竞争日益激烈

国内旅游企业市场竞争不断升级, 竞争对手进一步增多, 非传统旅游产业企业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院对其是挑战, 在争夺旅游企业的市场分额;他们的经营方式比较灵活, 利润相对较高, 以更高的职位、更优厚的待遇挖现成人才是他们的常用手段。国际企业扩张和垄断步伐的加快对传统旅游企业也是一个很大的冲击, 国际旅游企业人才本土化的战略, 加速了中国旅游企业向国际企业的流动。

(2) 社会偏见的影响

旅游企业许多员工受传统思想观念的影响, 认为自己所从事的服务工作低人一等、没有尊严、社会地位不高, 且服务的技术含量低, 就业门槛低。相对于其他行业的从业人员来说, 员工取得的成绩难以得到社会的认可, 使员工对自己工作的社会价值产生怀疑。在这种观念的支配下, 员工尤其是那些年龄较大的员工, 很难安心工作, 跳槽则成为他们经常考虑的问题之一。

四、预防旅游企业人员跳槽的对策

1.完善对员工的福利保障制度

良好的福利保障制度对旅游企业的发展起到非常重要的作用。一方面可以吸引外部的优秀人才, 另一方面还可以增加旅游企业的凝聚力, 留住优秀人才。现在旅游企业很少为员工办理国家法律法规明确的各种福利, 包括养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险等, 员工对生活保障失去了安全感, 因此不停的去那些可以赚钱多的工作, 从而导致人才不断跳槽。

2.树立以人为本理念, 加强企业文化建设, 提高旅游企业凝聚力

旅游企业应树立和落实以人为本的理念, 在物质上, 满足员工的基本需要, 力求使员工的付出与所得相符;在精神上, 应尊重人才、关心人才、爱护人才, 定期对各类人才的需求进行分析, 有针对性的开展培训教育工作, 增强员工对企业的认同感。良好的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力, 可以起到防止人才流失, 聚集优秀人才的作用。

3.重视人才流失现象, 加强与员工的沟通, 留住老员工

旅游企业应对人才流失这一现象加以关注, 并设立听取员工意见的专门人员或部门, 不仅容许而且鼓励他们提出自己的看法和批评意见。认真考虑员工的每一个观点, 并做出执行及对员工的回复。平时也可安排领导和员工一起座谈, 和员工进行交流, 了解他们的工作及生活, 让员工感受到企业的温暖, 并时常与老员工进行单独的沟通与交流, 努力留住这些老员工。

4.优化人力资源管理, 建立奖惩制度

旅游企业要加强人力资源的管理, 对员工进行职业培训、岗位设置, 并帮助员工对职业生涯做出必要的规划。对员工进行业绩评估, 对那些工作积极的、表现突出的员工进行相应的奖励, 而对那些工作散漫、表现较差的员工进行警告和再培训, 使企业员工有一种对工作的紧迫感, 以提升对旅游企业的信任, 留住人才。此外, 旅游企业要设立人力资源部门或专门管理人力资源的职位, 以此关注人才流失这一现象。

摘要：随着旅游业的迅速发展, 旅游企业竞争加剧, 旅游企业员工高跳槽率成为困扰企业管理者的难题。本文在对旅游企业人员跳槽现象进行分析的基础上, 阐述了造成旅游企业人员跳槽频繁的内在原因, 并从不同的角度提出了相应的对策, 包括完善对员工的福利保障制度;树立以人为本理念, 加强企业文化建设, 提高旅游企业凝聚力;重视人才流失现象, 加强与员工的沟通, 留住老员工;优化人力资源管理, 建立奖惩制度。

关键词：旅游企业,跳槽,成因,对策

参考文献

[1]余昌国.旅游人力资源开发[M].北京:中国旅游出版社, 2003.

[2]陈红, 王景波.如何留住人才[M].北京:北京大学出版社, 2004.

[3]朱永新.管理心理学[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[4]王立.旅游企业弊端[M].北京:旅游教育出版社, 2004.

篇4：留学人员企业的特点与问题

【关键词】设备管理；信息化；建设；企业

一、前言

信息化技术应用在现代设备管理中，就可以做到采集和处理过程数据；实时监控、诊断系统过程；共享设备信息等，使得企业的设备管理工作更上一层楼，对于实现高效、准确的工作目标，使设备管理工作迈向现代化，有着明显的推动作用。

二、企业设备现代化管理的特点

设备现代化管理造成企业仅靠人工、按传统的设备管理方式进行设备信息化管理，已经变得越来越困难，甚至于已经变得不可能。企业设备现代化管理的特点主要有以下几方面。

（1）设备的体积、产能和生产规模越来越大。

（2）设备以生产线、装置、系统的形式出现，在生产过程中会使用到各种类型的设备以及大数量的设备。

（3）设备的运转速度、运行速率、反应速度等大大提高，从而使其生产效率和效能显著提高。

（4）设备各种零部件的加工工艺越来越好、其表面加工质量和精度也越来越高，运行性能大幅提升。

（5）随计算机技术、自动化控制、电子技术水平高速发展，对设备运行方式和运行效能产生巨大影响。

（6）自动化水平的提升，不但可以确保生产线、装置和系统的自动、顺序运行，对产品生产过程中的质量、产量、安全、包装进行自动控制，还能对设备运行状态进行实时监控，确保安全运行，保证人员、环境安全。

三、设备在企业生产经营活动中的地位

（1）在现代大中型企业中，设备投资比例越来越大，占固定资产总额的60%～70%，成为企业建设投资的主要支出项目。

（2）随着设备技术含量的大幅提升和设备种类的大幅增加，除了设备正常运行所需的能源、资源消耗外，每年还要投入大批维修预算费用，用于设备的日常维修、保养支出。

（3）由于现代设备的运转速度、运行速率、反应速度等大大提高，如果设备维修保障措施不到位，一旦发生故障停机就会造成生产中断，给生产经营活动带来巨大经济损失。

（4）现代设备往往在高速、高负荷、高温、高压状态下运行，设备承受的应力大，设备的磨损、腐蚀速度也大大增加。一旦故障处理不及时，引发事故，会造成设备的损坏，影响生产正常进行，甚至造成人员伤亡、环境污染等恶性后果的发生。

（5）由于现代设备的技术含量很高，单靠某一学科的知识无法解决现代设备的技术问题，因而需要对设备进行社会化管理和维修。

随着设备在企业生产经营活动中所占的地位越来越重要，决定了企业领导必需在设备信息化管理方面投入更多的资金和精力，以提高企业设备管理水平。

四、企业信息化建设中存在的主要问题

在企业信息化建设的过程中，具有多个行业实施经验的设备管理软件实施方会参与到企业设备信息化建设的过程中。但由于以下主要因素的存在而会极大地影响到设备信息化管理软件的实施质量，希望在企业实施的过程中，能够引起企业方领导的高度关注。

（1）在企业进行设备信息化建设项目的过程中，通常会出现企业领导较重视但投入精力和时间很少，一般用户不愿因信息化建设给自己增加额外的设备管理录入工作而热情不高、参与度不足的情况。进而由于企业方的需求表达不清、设备信息化管理系统功能设计不能满足要求而造成项目实施双方的不满，给项目实施带来巨大的风险。

（2）把信息化建设当成实施方交钥匙工程，实施过程完全成了实施方的事情，企业用户只等着拿到一个自认为可以到手就可以使用的简单系统。殊不知，这样提交的系统根本就不能反映企业的真实情况，也不能适应企業的现状和发展需求。

（3）企业用户通常的想法是把自己的需求告诉实施方，后续系统功能只需要实施方按他们说的做法去开发就行了。这说明企业领导和用户没有树立正确的系统实施观念，没有把设备信息化建设过程想成是他们管理水平的提高过程，也是培训、讨论、业务流程改进等过程。从而浪费了时间和获取知识资源的机会。

（4）企业各设备管理部门一般都会从自己部门的业务需求出发，从自己当前最迫切解决的业务需求出发，购买和实施解决某一方面业务的设备管理信息系统，然后把这些系统限制在本部门内部使用，从而人为造成许多的信息孤岛，为以后的系统整合、各部门业务重组埋下重重障碍，成为设备信息化建设中的重大助力。

（5）企业在信息系统建设中，往往会由于企业方对项目实施方法的理解不透、实施方的引导和培训不足等原因，在信息化系统整体功能设计方面，没有以端到端的业务设计需求思想为指导，没有从部门内业务集成与协同、部门间业务集成与协同、同一部门不同地点间的业务集成与协同出发，而仅从本部门各种业务需求本身思考，设计出互不关联、处处存在断点的业务流程解决方案，最终影响信息化的实施质量和用户的认可度。

（6）在企业实施设备信息化项目的过程中，企业及实施方因各种原因把一些素质不高的人员派到项目组中参与项目实施工作，人为的给项目的成功实施带来巨大风险。

（7）在企业设备信息化建设过程中，项目实施方往往应用户的强烈要求或者是在自身能力不足的情况下进行了电子化开发，而没有从设备管理理论的最新研究成果和发展趋势出发，结合企业实际，开发出更好的系统功能。

在企业进行设备信息化建设中存在的各种问题，每一个都会给信息化建设的成功带来巨大风险，都是需要引起项目实施双方的高度重视和关注的，并要在自己企业设备信息化建设的过程中采取有效措施力以避免。

五、企业在设备信息化过程中的需求分析

许多企业通过不断的参观、学习、思考等过程积累，开始有了更多自己的想法与要求，在进行新的设备信息化建设的过程中，开始不再盲从项目实施方的培训与引导，具有了越来越多的主动性和提升项目实施质量、提高企业设备管理水平的新的需求。

（1）企业方已不仅限于深入挖掘和使用信息化管理系统的标准功能，开始根据企业自身情况、发展要求和设备管理理论的指引，要求实施方提供更多适应多种业务的新功能。

（2）企业方除了使用实施方所介绍的功能外，已经开始针对企业某一方面的业务需求，结合企业领导的最新管理思路和最新设备管理理论指导，提出对某项业务的精细化管理需求，要求分阶段、有重点的解决企业设备管理业务难点，为企业总体生产经常目标服务。

（3）为更好的适应市场竞争环境，企业领导不能仅关注设备维修保养某一方面的业务需求，要从设备的全寿命周期出发，关注设备整个寿命周期各业务阶段需求，追求设备全寿命周期的最大效益和企业生产运营的整体效益最大化。

（4）企业方希望通过信息管理系统的建设，引进和吸收项目实施方在各个行业的成功实施经验与专业知识，同时结合实施方可能带来的最新设备管理理论讲解，将企业的设备管理水平提升到一个新的高度。

（5）解决企业信息孤岛问题，企业就希望通过某个适合的设备信息化系统的实施，把这些孤立的系统进行整合，最终解决用户在多个系统中多次重复操作，信息还不能充分共享的问题。

（6）企业领导希望通过设备信息化系统的实施，不但能够方便企业各级用户的日常业务操作，还能为企业KPI业务指__标的数据来源提供依据，从而为企业的设备管理提供决策依据，最终为提升设备管理水平服务。

六、结束语

篇5：留学人员企业的特点与问题

【提 要】企业退休人员社会化管理服务政策已推行多年，这一政策对于建立和完善社会保障体系，保障广大企业退休人员晚年生活的安定、幸福，具有重要意义。所谓企业退休人员社会化管理服务，就是将企业退休人员纳入户籍所在地街道（乡镇）和社区进行管理服务。实行企业退休人员社会化管理服务，是为了保障退休人员的晚年生活不会因为企业歇业、破产而受到损害，规避了企业的风险，并通过社区建设的不断完善提高生活质量，使他们“老有所养、老有所乐”。本来是职工安乐、企业减负、社会和谐的“三赢”政策，但为什么企业尤其是困难企业在推行该政策的时候往往遇到了不少问题和困难呢？本人不是该项工作的实际操作者也不是该项政策的服务对象，没有利益立场，只是想结合自己的所听、所看、所想，作为一个旁观者的角度去谈一下自己的看法，希望能够客观地分析出问题的所在，并提出一些可操作的措施。

【关键词】退休人员 社会化管理 问题与对策

企业退休人员社会化管理服务是指职工办理退休手续后，其管理服务工作与原企业相分离，基本养老金实行社会化发放，人员移交城市街道和社区实行属地管理，由社区服务组织提供相应的管理服务。随着社会主义市场经济体制的建立，用人单位在依法缴纳社会保险费之后，不宜再承担管理社会保险对象的日常工作，这是社会保险发展完善的一个必然选择，也是增强企业活力和竞争力的重要措施。所以，站在企业的角度，如果经济条件允许的情况下，企业基本都会推行退休人员社会化管理的，宏观上是响应国家政策，微观上其实就是企业经营管理进行减负的一个内容。所以，把退休人员由“企业人”转为“社会人”，对于几十年或者一辈子在公有制企业工作的退休人员无论从情感上还是在认识上都容易产生抗拒的情绪，如果企业再在处理的方法方式上欠缺技巧和艺术的话，就会在推行工作的过程中容易激发出各种各样的问题和诉求，甚至出现上访或者更加激烈的群体事件，把本来“三赢”的工作变成了“皆输”的局面。因此，合法、合理、合情地开展退休人员社会化管理工作是实现“三赢”局面的关键。现就此谈谈本人观察到的一些问题及表层地提出一些处理对策：

一、严谨规范的工作流程，是合法推行社会化管理工作的必要依据

企业退休人员社会化管理服务是一项国家推行的政策，既然是政策，就要求实施者必须严谨规范地去实施落实，才能让人信服。

存在问题：由于退休人员社会化管理工作实施了几年，就认为这项工作早就深入人心，不用怎样去解释或者宣传，退休人员就应该自己都明白是“大势所趋”的工作这种错误认识，导致了“经验主义”地去开展工作，甚至还觉得企业能够筹足资金去推行工作，已经是对退休人员的“恩赐”，退休人员应该“感恩戴德”地去配合和支持，因此忽略了对退休人员的情感理解，使退休人员有一种被“遗弃”“蒙骗”“不受尊重”的失落感，从而激发了他们对“移交工作”的合法性的质疑。

建议对策：经过几年的推行实施，退休人员社会化管理工作的要求越来越严格，不仅对移交的档案资料的完整性有了明确规定，而且对移交的流程和协议的签订都赋予了更深入更现实的内容，这就要求企业在推行移交工作中要做到更细致更严谨，程序更规范合法，方法方式更人性化。

（一）深入细致地做好宣传发动工作是合法移交的首要工作 不同的时期，有不同的要求，而且“移交管理”是退休人员自愿选择的服务，所以不管社会化管理工作实施了多少年，只要企业是首次推行该项工作的，都应该深入细致地做好退休人员的思想发动工作，通过座谈会、发告知书等方式广泛宣传，要告知退休人员企业目前的情况，实施移交管理的目的，帮助退休人员转变观念，让他们有知情选择被尊重的感觉，并通过组织退休人员参观街道、社区退休人员活动情况，消除他们的思想顾虑，使他们充分认识社会化管理服务工作的重要意义及有关政策措施，从而理解、支持和配合移交工作。

（二）科学制订移交方案是合法移交的关键内容

为保证退休人员顺利移交，企业应按照有关政策要求，科学制定切实可行的移交工作实施方案。移交方案应包括四方面的内容：一是拟移交的退休人员的基本情况，包括数量、年龄、身体状况、居住地分布等；二是移交的步骤和时间安排。在移交的工作步骤上，要把做好退休人员的思想发动工作摆在重要位置上；三是须明确移交后退休人员的有关权益问题和企业应该继续承担的责任；四是各项移交经费的预提金额及支付办法等。在方案制订以后，我觉得更重要的是要把移交方案与退休人员充分协商并且经职工代表大会通过后，报同级劳动保障部门审核备案。在这个环节上，建议企业建立“三方协商小组”机制，分别由企业推行移交工作的工作人员代表、企业工会选派代表和退休人员选派代表组成，目的是使移交方案的内容更公开更公平、更有说服力。

二、“以人为本”的服务理念，是合理推行社会化管理工作的首要条件

实行企业退休人员管理服务社会化，将企业退休人员由“单位人”变成了“社会人”，是退休管理工作的一次新飞跃，社会化管理解决了关停企业“无人管”的问题、解决了企业忙于生产经营“不愿管”的问题、解决了部分困难企业“无力管”的问题，新体制更多地体现了党和政府的关怀，让退休人员共享了社会发展的成果。那么我们应该如何把这项工作做到位呢？

存在问题：由于不同的企业，在推行社会化管理工作中，兑现给退休人员的待遇都有所不同，那就容易使退休人员有种错觉既然是同一政策，为什么不同的实施主体就有不同的待遇，是否因为自己好欺负，是否因为自己没有去主张呢？然后再加上不同的企业推行工作的工作人员的态度、业务技能、管理水平有所差异，导致抱怨、愤愤不平的情绪出现，把本来好的事情变成了矛盾的激发源。

建议对策：一项政策的出台，需要在实践中进行磨合，毕竟不同的个体基于不同的立场会有不同的理解，同时不同的企业实施的效果也有差异性，因此，企业应该针对自身的实际状况，做好细节工作，“以人为本”，合理推行社会化管理工作。说白了，很多事情都很难单纯地“生搬硬套”政策去做的，尤其是做人的工作，做人的思想工作，更应该掌握“人心”妥善处理，有法只是可依，以理才能服人。

（一）提高业务技能，做好名词解释

在移交的过程中，我们要特别注意退休人员的诉求和不解，做好解释和平怨工作，因此就要求工作人员要读懂政策，提高自身的业务技能和沟通技巧，尤其是懂得处理以下几个方面的诉求：

1、一次性移交补贴：由于这个不是强制性的福利，所以对于困难企业尤其难执行。但是，这是关系到退休人员的直接利益，特别是知道有些效益好的企业给予了一次性的补贴，他们有想法有要求也是正常的，所以，作为困难企业我们从态度上应该要有诚恳的态度表示理解，然后要适当通告一下企业的现状和一些经济状况，目的就是用坦诚的方式去争取退休人员的理解，毕竟企业走到今天，也有退休人员当初的努力和付出。千万不能以退休人员无权了解企业内部信息或者财务状况不适宜对外公开为由，剥夺了退休人员的知情权。

2、货币分房：虽然轻工至今也没有哪个企业能够实施，但是在广州市的确很多企业都实施了，所以我们也要理解退休人员有这方面的诉求的心态，特别大部分的退休人员在企业干了足足几十年，连一砖半瓦都分不到，有的甚至还是自己出去外面租市价房子（廉租房又不够条件，单位也没有福利房可以出租），有怨气有牢骚也是正常的。所以，我们要懂得如何安抚退休人员的情绪，一方面拿出有关的政策文件明确告知退休人员这个不是强制性的政策，而不是单纯说“现在还没有正式文件要强制执行”；第二方面，要估算一下如果要实行货币分房企业大概需要多少资金，涉及哪方面的人员，对退休人员作出通告，让退休人员真正从数字上明白企业的难处，而不是单纯的说“企业没有钱，企业困难什么什么的”，这样只会双方纠缠在“有钱没钱”的认识上，容易激发矛盾；第三方面，懂得艺术地作出承诺，在协议上明确表示只要有新政策出台，企业一定按新政策执行，不管是否移交，所有涉及的人员都由企业去落实。企业可以把新实施的计划生育奖励办法作为例子去安抚退休人员，只要有政策，只要条件允许，企业一定会想尽办法实施。第四方面，我觉得不管企业是否准备实行货币分房，都可以发出表格进行摸查和归集数据，不要怕麻烦，这样做，不仅有利于企业掌握情况，更重要就是让退休人员感觉踏实，明白企业已经关注了，企业已经随时作好准备了，这一点很重要。

3、每人3000元的退休人员退管活动资金和10.5万元的特殊退休人员安置费：要对退休人员解释清楚，这是企业为了移交需要给各个区的退管部门交纳的费用，是企业移交工作最大的成本，目的也是为了退休人员以后有更保障的生活，并不是给退休人员个人的资金，尤其是特殊人员，更要对他们说清楚10.5万元的去向和使用说明。

（二）提高管理水平，完善移交细节

为了减少矛盾和摩擦的发生，我们还要注意在移交过程中的一些细节工作。有些时候有些小细节，我们提前跟人家说清楚了，总比别人发现后去解释效果更好。例如以下几个细节：

1、工作人员要提高修养素质，要学会理解和包容抱怨，对待移交，要明确告知退休人员是“自愿性”行为，不是强迫的，有些退休人员会一时想不开，觉得跟了企业那么多年，有感情，不想“被遗弃”，不愿意移交，我们要理解，要心平气和去动员移交和宣传推行社会化管理的意义，绝对不能表现出是企业“恩赐”退休人员，即使再困难的企业，很多退休人员都会有传统的思想，“生老死葬”都要靠企业的，所以，我们要包容。

2、一个企业里面，退休人员的户口都会分布在广州市不同的区域，而不同区的退管部门在接收退休人员的过程中也有不同的要求，例如需要提供存折的银行不同，需要提交的资料也会不同，交纳的相片张数也会不同，这样，企业就要事先提前跟退休人员说明一下，而且特别提醒一下，这样可以防止不同区退休人员之间所产生的信息不对称所造成的影响。

3、要摸查清楚退休人员的各类情况，做好标识，更重要的是让他们知道企业对他们很熟悉的，不会遗留他们可以享受的各种福利的可能，让他们选择安心移交。第一类是有供养的直系亲属劳保关系的人员（严格按穗劳社综[2002]14号文件执行）；第二类是孤寡、精神病、1－4级工伤残疾、独居、无子女及市外、境外定居（含时间、居住地）、建国前参加革命工作老工人、各级劳模授予、军转干部、退役军人、工种退、病退、80岁以上高龄、特困、重病等情况的，都应该在移交表格的备注栏清楚注明，不可遗漏，因为谁知道以后会有什么政策待遇惠及这些特殊人员呢？

三、完善合情的后续服务，是检验推行社会化管理工作成效的重要环节 在移交工作完成后，我们发现，其实企业并不就是跟退休人员没有关系的，而且在现实生活中，就是因为企业没有注意到后续服务这个环节，导致了“折返诉求”的现象（在移交后才出现比较尖锐的诉求），甚至出现群体上访事件。

存在问题：随着社会保障的不断完善，政策的时期变化（例如新出台的计划生育奖励办法），或者退休人员的自身需要（需要单位开具的各种证明），都会使退休人员继续要求跟企业保持联系，需要企业提供服务的，如果在这个时候，企业或者工作人员表现出“不耐烦”、“移交后你们已经跟企业没有关系”、“移交的目的就是我们不再管理你们和为你们提供服务”等消极态度的话，就会使退休人员产生“被遗弃”、“被忽悠”的情绪，容易激发矛盾。

建议对策：要紧跟政府步伐，及时掌握了解新的政策，例如前期新颁布的“计划生育奖励办法”、或者以后会出台的“货币分房方案”等，企业要争取第一时间跟符合条件的退休人员联系，目的是让退休人员知道，企业已经关注了这个问题，会有所筹措的，千万不能让信息、行动滞后，否则等人上门来咨询或者告知才有所反应的话，就会让人觉得有种“不说不做”“不告不理”的想法，这就容易激发情绪。而且遇到退休人员回企业寻求帮助的时候，企业应该理解，毕竟退休人员（大多数都是一辈子在同一企业的）在企业工作了几十年，很多情况企业有资料去记录去证明，只要能够做到，都不应该推托或者不理睬，例如一些材料是存放在劳资资料、财务凭证单据或者企业的文书档案里，并没有存放在个人档案的，因此，是企业应该做的，应该承担的责任的就应该热情地去为退休人员解决，只要退休人员满意了，就会有口碑，就会增强下一批退休人员移交的信心，形成良性宣传。

那么企业在退休人员实行社会化管理服务工作后，还应承担哪些责任？首先，企业不得以社会化管理为由随意减少退休人员的福利待遇。其次，企业退休人员居住的企业住房，尚未实行房改的，管理和维修工作仍由原企业负责。第三，退休人员移交社区后，企业要继续关心他们的生活，帮助解决生活困难，定期组织开展走访慰问活动，对家庭生活有特殊困难的退休人员，继续给予必要的帮助。同时在重大节日和退休人员患重病或死亡时，企业仍负有探访、慰问和协助处理后事的义务。最后，千万不要出现“你现在已经推出社会了，这些事情企业管不了，或者跟企业没有关系”这些不和谐的言辞。

篇6：留学人员企业的特点与问题

在西方军队系统中有一些非现役的工作人员，包括官员、职员和职工。他们主要从事非作战岗位的行政事务管理、专业技术和生活保障，一般统称为文职人员。西方国家在军队中大量使用文职人员，主要是源于其文官制度。另外，大量非作战的辅助性工作也要求特殊的解决途径，这样亦可减少军队员额，节约经费。实行文职人员制度主要目的就是有效吸引、保留和灵活便捷地使用社会优秀人才。我军从2005年开始实行文职人员制度，对军队用人制度进行重大改革，这是推进我军现代化建设的一项重大战略举措。研究西方军队百年来对文职人员的管理经验，对于我们会有很好的启示作用。

一、西方军队文职人员的使用情况

西方军队除作战部队原则上不使用文职人员外，文职人员遍布军队各个部门和岗位。现役军人可以改任文职，但文职人员一般不能改为现役军人。文职人员在和平时期和战争时期，都可发挥重要作用。

1、基本类型

美军文职人员按雇佣方式分为直接雇员（国内）和间接雇员（国外）；按工作性质则分为白领雇员和蓝领雇员，分别以从事脑力劳动为主和体力劳动为主；按雇佣的性质，还分为临时雇员、合同雇员和职业文职雇员三类。德军文职人员分为文职官员、职员和职工三类，其中职员和职工为雇佣人员，可被解雇；但文职官员与各级军官一样，为国家公务人员，不能任意解聘。

2、数量规模

近年来，随着新军事变革的深入，各国军队开始大量裁减兵员，注重调整组织结构，着手组建轻型化、多功能的快速反应部队。同 时，各国军队不断完善文职人员制度，大量招用文职人员，文职人员在军队总体结构中的比例呈上升趋势。法军现有文职人员9.89万人，约占总兵力的17%。日本防卫厅全部为文职人员，自卫队现役24.77万人，文职人员2.5万人。印度军队文职人员约20万人占其总兵力的14%。俄罗斯军队现有文职人员约70万人。德国国防军约有近14万文职人员。英军文职人员共有8.6万人，比英国海军、空军总兵力加起来还多。2011年美军现役部队总人数为141.41万，文职人员79.4万人。

3、来源渠道

西方军队文职人员的来源主要有三：一是从社会上招聘，军方根据需要，在地方人才市场招聘相关的技术和管理人才；二是从地方院校毕业生中招收；三是从退伍军人中挑选，使其转为文职以保留一些技术骨干。美军每年从哈佛大学和加州理工大学等名校招聘毕业生来充实其科研、管理队伍。英军的科技人员、秘书、打字员和其他专业的职员都由军方在社会上直接招聘，执行官以上的文职官员由政府公务员委员会统一录用后分配到军队。法军文职人员90%从地方招聘，10%从退役军官中改任。

4、行政任职

美国国防部、军种以及各大司令部的大量行政性工作，如机关日常管理、文秘、财会、审计、司法、印刷出版、直至征兵登记、战时动员、战后退伍等工作，主要由文职人员来完成。美国的国防部长、副部长、助理部长，一些军队院校的校长、教研室主任等都是文职人员。德军的行政管理工作主要由文职人员负责。如国防部的人事局、计划司、组织司、财政预算司、行政司法局、社会事务局、营房地产建筑局和装备局等，几乎全部为文职人员。

5、科研教学

西方军队科研部门，包括从事军事理论和国防科技研究的单位，文职人员都占较大比例。美军科研单位中许多高级战略问题专家，科学家都是文职人员。院校也是文职人员集中的部门。美军院校18 万教职员中，30%是文职教员，某些军种院校教员中文职人员所占比例高达50%-60%。

6、后勤保障

后勤保障部门中的医疗卫生、军工生产、装备采购和基地保障等系统都是文职人员密集的地方。美军后勤系统中，文职人员的比例达到90%。战时也动员文职人员直接支持作战部队的行动，在伊拉克战争中，美军动员了近5万文职人员参与物资供应、设施维护、生活服务、医疗、维修、运输等保障的各个方面。

二、西方军队文职人员管理的主要方法

西方各国经常不断地改进和完善相关的政策，以加强对军队文职人员的建设和使用。

1、健全管理体制、完善相关法规

西方各国军队通常都设有专门的文职人员管理机构。美军在国防部设有专门负责文职人员的助理部长，负责制定文职人员的政策。各军种的文职人员则由各军种内的人力与后备役事务助理部长统一管理。此外在各大司令部设有人事副参谋长，负责检查文职人员政策的落实情况。

德军文职人员的管理工作由国防部人事局长和行政管理国务秘书、军备国务秘书共同负责。国防部人事局主要负责文职人员的计划管理。军队各部门的领导负责本系统文职人员的日常管理。

根据军队有关文职人员的工作内容复杂、联系广泛、政策性强的特点，西方军队重视完善文职人员管理方面的法律、规章、制度和标准，形成一个从规范宏观管理到规范微观管理的法规体系。美军有《文职招聘法》和《退休法》，形成了从文职人员招聘到退休的比较完备的法规体系。在文职人员享受一定的优越待遇的同时，也要求文职人员在紧急情况时必须受雇，无论平时还是战时文职人员在接到上级命令后，必须无条件地服从调动，履行保障任务。

2、强化选聘制度、拓宽任用范围 西方军队文职人员选聘制度设计比较全面，对文职人员的选聘来源、招聘方式和应聘条件都有所考量，注意多种途径选择、多种成分组合、力求各类人员优势互补，形成人才队伍的整体优势。

文职人员主要来源于社会招聘、地方院校招收和军队内部转改三种途径。在招聘方式上也主要有三种：一是面向社会公开招考；二是直接发函聘请；三是与地方建立协作关系，定向培养文职人员。不同的岗位确定招聘有不同的条件和标准。强调针对性和实效性，军队院校还强调一定的学历和职称，以及相应的教学经验和科研成果。

西方军队任用文职人员总原则基本一致，即只要有利于军队发展，任何部门和岗位均可聘用文职人员。因此体现在文职人员的任用原则、占有比例和岗位分布都尽可能拓展。美军规定，凡雇佣人员能胜任的工作优先使用雇佣人员。德国国防军规定，一切不是必须由军人从事的工作，应由文职人员担任。除作战部队原则上不适用文职人员外，上至国防部长下至各类勤杂人员都可由文职人员担任。文职人员所占比例不断上升，且分布的岗位日趋广泛。一是战略决策层；二是军事院校；三是高精尖技术岗位；四是勤务保障部队；五是文化宣传部门。文职人员的作用也日益明显。

3、拓宽培训途径 鼓励继续教育

西方军队十分重视对文职人员的培训，以提高工作效率和质量。美军对文职人员的培训主要有几种方式：一是岗前训练。为使新文职人员尽快熟悉工作情况，制定了相当于军官任职前训练的见习训练计划。二是在职训练。对任职满2年的成绩优异的文职人员，各使用机关对其组织6个月的在职训练，或到地方大学进修相关课程。三是院校训练。对担任一定领导职务的文职人员，有计划地选送到各级军事院校培训，以提高其计划和领导能力。四是战前训练。除上述和平时期的训练计划外，文职人员在前往战区执行任务前要经过10周左右的正规训练，训练内容包括战区情况、各种武器和防化器材的使用常识、法律问题、战争法、自卫训练等。法军鼓励文职人员参加各院校的函授教育和在职培训，并负担相应的费用。

4、提高福利待遇，解除后顾之忧

军队要吸引和留住文职人员，必须不断改善其工资福利待遇，尽量免除其后顾之忧。在薪酬待遇方面，西方军队文职人员的薪酬水平相当于或略高于地方同级或同岗位人员的薪酬水平。美军的《文职雇佣法》规定，文职人员薪金一般低于同级军人薪金，为此，美军就给予一定的补贴加以弥补。文职人员主要享受的福利待遇包括休假、社会保障（医疗保险、人寿保险等）、退休、文职人员救助计划（心理咨询服务）等。近年，为进一步增强文职人员工作的积极性，开始实行薪金与奖金挂钩。改变过去通常随年龄和资历逐步加薪的方法，实行底薪和奖金相结合的挂钩制，即首先按工作种类的危险程度或强度等分成5类底薪，然后在每类底薪之外再按工作表现、能力及业绩分成3—4个奖金档次与底薪挂钩，使文职人员的工作业绩成为决定收入多少的首要因素。美军还吸取海湾战争中的教训，决定在以后的部署中，文职人员在以下几方面享受与军人同样待遇：在医疗方面享受优先权；免费邮寄信函；享受不超过基本工资25%的危险工作津贴，驻海外地区补助及加班费，享受免交部分所得税；享受由家庭援助组织和机构对文职人员家庭提供帮助；对伤亡的文职人员也要像伤亡的军人一样，由军方护送回国。这些改革举措减轻了文职人员的经济负担，解除了他们的许多后顾之忧。

三、西方军队文职人员管理的几点启示

军队既有其多变性和流动性，也有其常备性和稳定性。随着高技术战争的发展，军事专业分工细化，军队的后勤保障、军工科研等部门专业技术性的大大增强，迫切需要一支比较稳定的队伍。军职人员由于受服役年龄的限制难以做到这一点，而实行文职则可做到保持军队工作的持续性和稳定性，因此使用文职人员的意义也愈发突出。虽然西方军队实行文职人员制度历史较长，管理经验丰富，但我们也可以看出，各个国家对文职人员的管理都是依据自己的国情，有很强的针对性，也是在不断改革和完善。我军文职人员制度实施以来，已有2万多名地方人才走进军营，成为国防力量的重要 组成部分，但由于起步晚、时间短，在相关的思想认识、规划设计和具体实施方面还存在一些不足。借鉴西方军队文职人员管理的经验，我们可从中得到几点启示。

1、完善相关的法规，用制度管人管事

美军依法管理的理念比较普遍，在文职人员管理中能够有法可依。比如，依据《文职雇员法》和军队的相关的规定，可以有效的保证文职人员的收入不低于地方同级的水平。依据《退休法》规定，对于因公伤残或患病完全丧失工作能力的文职人员，不受年龄限制，只要工作满5年即可享受退休待遇。我军在考试录用、工资福利、考核晋升、纪律处分、权益保障等方面都需要完善相应的法规建设，提供文职人员管理的法制依据。

2、全面统筹设计，优化选聘制度

对军队文职人员的使用、所占比例、选招和聘用等一系列复杂的工作，应当根据国情和军情全面予以统筹设计。合理设计招聘流程，科学规范聘用条件。保证文职人员的选拔能够科学、规范、公平、合理。拓宽选聘渠道，可采用直接发函聘请的方式，聘请地方某些领域的领军人才。为保证和提高聘用人才的效率，可以采用“订单式”的培养方式，由地方高校为军队定向培养文职人员。

3、健全培训机制，激活用人思路

文职人员是不穿军装的军人。既要考虑工作共性，便于军事工作的展开，又要照顾其特点，便于分类、分层教育管理。在激发文职人员的使命感和责任感的同时，强化爱岗敬业精神，并不断提高能力素质。可通过军事院校独训、与地方院校联合培训以及运用函授、网络、出国留学等形式，不断提高文职人员的能力和素质。要加强技能培训，提升职业修养，逐步向德才兼备的人才方向转变。同时还要敢于用人、善于用人，充分发挥文职人员所长，拓展文职人员发展的空间。

篇7：留学人员企业的特点与问题

摘要：笔者以企业人力资源规划为主题，探讨与其相关的特点与问题。从人力资源规划的概念、作用、内容对其进行了简要概述；主要从符合企业战略性、企业文化、个人发展三个方面对企业人力资源规划的特点进行了说明；重点从规划不清晰与目标不明确、制订规划方法差与效率低、人力资源控制较困难、准确性差及操作性不强方面分析了存在问题，并提出针对性策略。

关键词：企业；人力资源；规划特点

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02

伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。

一、人力资源规划

人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。

从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。

二、人力资源规划的特点

人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。

（一）战略性

从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。

（二）与企业文化相适应

现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。

（三）与员工个人发展相契合

现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。

三、人力资源规划存在的问题

人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。

（一）规划不清晰，目标不明确

人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。

（二）制订方法差、效率低

规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。

（三）人力资源控制较困难

现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。

（四）准确性差，操作性不强

我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。

四、解决人力资源规划问题的策略

解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。

（一）明确战略目标

首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。

（二）完善信息系统

管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。

（三）增加轮岗，重视落地工具

首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。

其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。

第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。

（四）制定规划要有弹性、前瞻性

在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。

总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。

参考文献：

篇8：留学人员企业的特点与问题

一、当前企业退休人员管理工作存在的问题

离退休工作日益彰显的重要性, 与当前企业离退休管理工作面临的困难形成了巨大的反差。使得离退休工作跟不上形势发展的需要。

(一) 许多企业的离退休工作面临的一些困难。

第一, 缺乏领导。在一些企业中, 离退休工作往往是最不被重视的工作之一。一些领导人片面理解所谓的“政绩”, 往往把离退休工作当成一种“包袱”, 而离退休办公室理所当然也就成为了“甩包袱”的地方。一些人缺乏对离退休工作领导的积极性, 甚至出现离退休工作人人推诿无人愿管的状况。第二, 缺乏资金。离退休工作花钱而不赚钱。如果没有一定的资金支持, 其工作的难度是可以想象的。正因为这样, 一些企业领导宁肯把钱花到一些别的地方, 也不愿花到离退休工作上。导致离退休工作无钱可用, 想搞活动还得求爷爷告奶奶到处化缘。这就制约了离退休工作的发展。第三, 缺少人员。大多数企业的离退休工作都面临着工作人员短缺的局面。近些年来大批到年龄的人员离退休, 造成离退休人员队伍迅速扩大, 与管理人员的比例非常悬殊, 导致离退休管理机构无法正常开展工作。

(二) 从离退休管理机构来说也存在如下问题。

第一, 离退休管理机构工作人员素质及队伍建设需要加强。离退休工作是管理工作更是服务工作。随着离退休人员队伍的扩大, 需要一些合格的工作人员进入这支队伍。第二, 离退休管理工作是一项政策性很强的工作。需要对国家政策出台的相关文件及时了解学习, 由于这个地方不被重视, 领导很少会把文化素质高、工作能力强的人员放到离退休办。虽然这个工作也十分重要、也需要高素质的人员。第三, 缺少主动服务意识。胡锦涛曾强调:社会管理, 说到底是对人的管理和服务。从这个意义上, 离退休管理工作从本质上说也是一种服务工作, 管理就是服务。但是有些企业的离退休工作管理人员, 仅仅把离退休人员当成管理对象, 而没有意识到他们同时也是自己服务的对象。在工作中缺少主动服务精神, 工作陷于被动应付的局面。

二、做好新形势下企业离退休人员管理工作的新对策

为了做好离退休工作, 针对以上问题, 特提出以下想法:

(一) 认真落实党的十八大精神, 加强对离退休工作的领导。

离退休工作是新时期的最大的民生问题之一, 是“病有所医、老有所养”的主要所指。企业领导要认真贯彻十八大精神, 关心离退休职工生活, 主动加强对离退休工作的领导。要定期研究离退休工作。有条件的企业, 要建立由党委、行政、工会和离退休工作办公室参加的离退休工作联席会议制度, 分析面临的形势、沟通信息、解决问题。开创离退休工作的新局面, 为建设社会主义和谐社会做出应有的贡献。

(二) 要从人员资金等方面加强对离退休工作的支持。

充足的人员和资金的支持, 是做好一切工作的保障。企业要拨出专项资金支持离退休工作。对离退休人员的活动给予场地和设备的支持。要增加离退休工作人员的编制, 加强对工作人员的培训。使他们成为这方面行家。

(三) 提高工作人员的服务管理意识。

要不断提高离退休工作人员的素质, 在队伍的结构上应实行老中青结合。要提高他们的服务意识。要把那些热爱离退休工作、愿意为离退休人员服务的人充实到这个岗位。有关工作人员必须提高服务的主动性, 想离退休人员之所想, 急离退休人员之所急。对那些对于工作应付推脱的人要给予批评。

(四) 建立考评制度。