中国留学人员企业研究

中国留学人员企业研究（精选9篇）

篇1：中国留学人员企业研究

中国机械工业企业人力资源管理研究会

理事会组成人员名单

理事长：

李玲中国机械工业企业管理协会秘书长

副理事长：（按笔划排序）

于占坤 中国第一重型机械（集团）有限责任公司 人力资源副部长 王东 大连三洋制冷有限公司总经理助理 由海燕 齐二机床集团有限公司副总经理 刘永乐 中国一拖集团有限公司党委副书记 刘慧发 洛阳LYC轴承有限公司副总经理 孙玉滨 哈尔滨量具刃具集团有限责任公司副总经理 朱庆敏 上海汽车工业（集团）总公司人力资源总监 吴宗彦 洛阳轴承研究所所长

张萍 西安陕鼓动力股份有限公司副总经理 张宝鼎 潍柴控股集团有限公司党委副书记 李信忠 浙江吉利控股集团有限公司人力资源部经理 陈福胜福建龙溪轴承（集团）股份有限公司董事长周季萍重庆特种电机厂副厂长 奚根娣上海电缆研究所副所长 盛世英 哈尔滨电站设备集团副总经理 童志强北京市电线电缆总厂厂长

潘平北汽福田汽车股份有限公司人力资源部经理 魏永向 陕西汽车集团有限责任公司副总经理 理事：（按笔划排序）

方念实 昆明电缆股份有限公司党委副书记

王俭沈阳重型机械集团人力资源部副部长 王建梁钱潮轴承有限公司副总经理 王德兴 哈尔滨锅炉厂有限责任公司常务副总经理 冯宗奎北京京仪集团有限公司人力资源部部长 朱在北京天海工业有限公司人力资源部部长 许昌建 东方锅炉（集团）股份有限公司组织部部长 何国祥 上海锅炉厂有限公司人力资源处处长

张大中 金城集团有限公司人力资源部部长 张之扬 上海电气电站集团（工程产业）人力资源部部长张艳宝 远东控股集团有限公司人力资源部部长 李光明瓦房店轴承集团有限责任公司人力资源部部长 李明生 江铃汽车股份有限公司人力资源部副部长 陈凤军 中国第一汽车集团公司人事管理室主任 周旭东 重庆长江轴承股份有限公司人力资源部部长 法慧玲 山东机械工业办公室综合处处长 范树德 哈尔滨电机厂有限责任公司人力资源部部长 洪丽玲 福建龙溪轴承（集团）股份有限公司人力资源部部长胡伟光北京市机电行业协会教育部部长 赵金筠 安徽省机械工业协会党委副书记 郗建国北京汽车工业控股有限责任公司人力资源部经理 钟茜 成都天马铁路轴承有限公司人力资源部部长 陶钢首都航天机械公司党委副书记

高原北京奔驰—戴克汽车有限公司人力资源部总经理 熊成喜 武汉重型机床公司人力资源部部长 蔡万超大连橡胶塑料机械股份有限公司人力资源部部长 秘书长：

史仲光机械工业职业技能鉴定指导中心副主任 秘书处成员：

李鹏机械工业经济管理研究院人力资源研究室副主任 孙颐机械工业职业技能鉴定指导中心主任助理 牛敏机械工业经济管理研究院人力资源研究室研究员 闫欣中国机械工业企业管理协会项目助理

篇2：中国留学人员企业研究

---Peter F.Drucker

在进行CRM战略咨询中，笔者访谈过许多一线的客服人员，也和企业的中高层进行过交流，通常的情况是：高层希望企业改变客户服务的现状，但对于客户接触点的关键环节DD客服人员却没有真正重视，常常让他们处在极为尴尬的环境中。

尴尬一：不公平的对待

即使最具品牌知名度和美誉度的公司，其客户服务人员通常也需要处理大量的客户投诉问题，而投诉问题的产生可能90%以上并非客服人员本身的问题，往往是客户服务部上游的部门造成的。

如果问题能够得到解决，被服务客户会认为是应该的，公司也认为这是客服的本职工作，基本不会有额外的奖励。

如果问题得不到解决，被服务客户通常会迁怒于客服人员，如此一来，常常会导致问题恶化，公司也就此认为客服人员办事不力。

可以说，许多公司的客服人员都处在以上的工作状态中，得不到客户的肯定，也得不到公司和其他同事的认同和鼓励，很自然“享受”着不公平的对待。

尴尬二：压抑的工作环境

从硬件的角度讲，现在许多公司都已经改善了客服人员的办公环境。但是，从软件的角度来看，客服人员依然倍感压抑。他们无法享受和谐、团结、互助的工作环境。整天面对不满意客户带来的不信任的目光、不客气的语言、愤怒的表情，甚至充满敌意和冲动的动作，除此之外，上游部门的同事也会因为客服人员为了客户投诉打断他们正常的“重要”工作而产生不解、烦躁和种种质疑。

是的，客服人员会长期处在这样一种压抑的环境中，要求客服人员每天微笑服务实在不是一件简单的事情。

尴尬三：职业无保障

大多数公司的客服人员本身学历不会很高，他们不太可能享受公司的“岗位轮换”，技术性的工作和管理工作常常变得遥不可及，

工作升迁基本无望。如果客户投诉多，可能不用担心自己的饭碗;一旦投诉变少，每个人的危机意识不言而喻。颇有点“卖炭翁”的味道：心忧炭贱愿天寒。

尴尬四：无法参与公司决策

让人很遗憾的事实是，客服人员常常最了解公司产品的弊病所在，但却没有人会愿意倾听他们的声音。许多上游部门如果经常采纳客服人员的建议，可能公司投诉会少很多。然而事实总是相反，客服部门的建议除了带来兄弟部门的不满之外，似乎没有其他更好的效果。

无法参与公司产品建议和决策，使客服人员的成就感再次受挫。

尴尬五：学习和发展的机会渺茫

公司的人力资源部会充分考虑到公司的多数人员的培训和发展问题，但客服人员常常不在其列。参观学习、出国考察、MBA升造等基本都是公司“核心”部门的“核心”人员享受的待遇。

尴尬六：待遇低，无转圜余地

虽然客服人员和公司其他人员一样，应该归类于专业人员，但是由于中国市场大环境的偏见，客服人员工资普遍低，基本在公司处于最低状态。这一情况也会带来兄弟部门对客服部门的偏见。

很少有公司会专门针对客户满意度指标等为客服人员设立奖金，客服人员除了基本工资之外没有其他任何可幻想的余地。

尴尬七：权利低，无法及时决定

当客服人员面对一项投诉时，通常情况下他们没有任何权利，只能敷衍客户，提交建议，等待审批。但是，谁会重视客服的“细小”的投诉建议呢。一份建议审批通常在老总的办公桌上摆上几个月。客服人员是不敢去催日理万机的老总的。但是，投诉的客户不会为客服人员着想的，他们自然只针对客服人员。这一来，投诉客户和客服人员之间的矛盾又加深了。

以上的种种尴尬常常互为因果，但产生的效果却是一样的：客服人员无法获得稍微的成就感。从马斯洛的心理需求层次而言，他们可能只能处在最底层。其安全保障需求、人际交往需求、受人尊敬需求和自我实现需求都无法实现。

要解决客服人员的种种尴尬，公司高层其实只要做一件事情：真正重视客服部门。

高层的观念改变，必定会带来全体员工的观念改变，虽然还是那些人和那些事，但一切就会变得不同。

篇3：中国留学人员企业研究

关键词：中国跨国企业,外派人员,工作嵌入理论

一、引言

据中国商务部统计,截止2014年底,中国1.85万家境内投资者设立了近3万家对外直接投资企业,分布在全球186个国家或地区。与此同时,2014年年末境外企业员工总数达185.5万人,其中中国跨国公司的外派人员达到102.2万人,占比55.1%。外派人员结束外派任务后,自身能力得到了提高,对投资所在国的市场、文化有了较为深刻的认识,这是跨国企业全球化经营不可或缺的战略资源。然而,中国外派人员回任后的离职率居高不下,2011年外派回国人员的离职率高达35%。外派人员的离去不仅意味着优质人力资本的丧失,也意味着面临失去东道国市场的危险。因此,对外派人员回任后的离职研究就具有较大的理论价值和现实意义。

外派人员回任后的高离职现象引起了企业管理者的关注,也激发了学者们探究的热情。不少学者希望通过对外派人员回任后离职的原因分析,找到一套预防优秀外派员工流失的办法。然而,大部分学者对外派人员回任的研究多是采用访谈等质性研究方法,通过与外派人员的直接对话交流,发现外派人员回任后的困扰因素。这些困扰或是侧重于文化再适应,或是侧重于回任程序。但总体上尚缺乏理论上的深度探索,缺少一套完整的理论体系作支撑,从整合的视角去探讨外派回任员工的离职问题。为此,本文基于工作嵌入理论,从匹配、联系和牺牲三个维度出发,试图阐释外派人员回任后离职的动因,并基于该理论提出相关建议。

二、工作嵌入的内涵

Mitchell、Lee首次把“嵌入”概念引入工作范畴,并试图用它来重新解释企业中的离职现象。工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中,员工的各种决策和行为一定程度地受到这些联系的影响。它描述的是员工与组织和社区之间的“依赖”关系,在组织和社区维度上,有下列三种关系:联系、匹配和牺牲。联系,即员工与他人或活动的关联程度;匹配,指员工感受到的对组织和周边环境的相容性和舒适程度;牺牲,即离开组织需要付出的代价和所做出的牺牲。工作嵌入与之前用于预测离职的变量的主要区别是:嵌入综合考虑了工作内外因素,即组织和社区,更加全面;既考虑员工理性上的判断,也考虑员工感性上的态度。

许多研究表明工作嵌入能够较好地预测离职,但以往的研究都是针对国内员工离职的嵌入研究,很少有关于对外派员工回任离职的嵌入性研究。本文认为工作嵌入理论为外派员工回任离职提供了较好的理论解释框架,主要基于以下两点:首先,回任过程员工一定会因为职位、工作和生活环境的变化而变化,并且会涉及其家人。当这些改变超过临界值,无法达到个人映像匹配时,回任员工就有可能做出离职的决定。此外,工作嵌入对员工离职的预测效力在欧美组织环境中得到了实证的检验与支持,但在跨国企业人才流动方面应用较少,而跨国企业外派人员的回任过程也是员工个人及家庭重新构建社会关系网络的过程。故工作嵌入在外派人员回任研究中有较大的应用空间。

三、工作嵌入视角下外派员工离职的动因分析

1. 联系因素:归国过程中社会关系网的重建

外派员工在东道国期间,需要花大量的时间熟悉东道国文化、生活习惯而无暇与国内母公司的高管联系。其次为了开拓东道国市场,外派人员需要耗费大量精力与当地人员打交道,因此与母公司高层联系的强度在减弱。尽管外派经历提升了个人能力,但因为减少了与组织的联系,反而国内员工抢先获得了提拔,这在中国表现的更为突出。据统计,外派人员回任后升迁的可能性为67%,然而,国内员工升迁的可能性却高达78%。外派员工与组织联系的弱化导致回任升迁可能性减少会使其产生离职的想法。

员工与社区联系的强弱也会受到外派任务的影响。首先,地理上相距甚远会减弱与原有社区的联系。此外,为了完成任务,外派人员需要建立起与投资所在国的社交网络,当与东道国的社交网络在员工全部的社交网络关系中占据很大比重时,与母国社区的关系一定会因此而减弱。

2. 匹配因素:回任后的心理认同障碍

由于长时间在外工作,外派人员适应了东道国的文化和组织氛围,回国后反而出现了逆文化休克现象,回任后与母公司的价值观、工作观发生了激烈的碰撞。其次,外派员工期待展现自己在海外获得的经验与技术,得到母公司高管与同事的重视。然而,母公司很少顾及好外派员工的工作期望与经验。此外,国内生态环境的恶化,交通拥挤都会阻碍其对母国的再认同以及再适应。诸多落差致使外派员工与组织间的不匹配感增加,进而影响其工作嵌入程度,产生离职想法。

3. 牺牲因素:回任后的各种损失

外派人员回任后,母公司不仅会取消驻外补贴,薪水可能还要下降。其次,外派人员回任后决策权也较在东道国时小,此外,回任后重新构建社交网络较为困难,尤其是去另外一个城市(地区),他们需要花时间建立新的朋友圈。孩子们也会遇到归国的困难,回到国内的学校后,他们要重新被同学们接纳。诸多不如意都会使外派人员认为离开母公司牺牲少,从而产生离职意向。

三、基于嵌入视角下减少离职的策略

1. 促进匹配

首先,招聘时注意所招聘员工与职位的匹配性,不仅要招聘具有相应技术能力的人才,也要考察其对本工作的热爱程度及本企业价值观的认可度。其次,母公司应加大对外派人员回任前工作预期的了解程度。回国前,可要求外派人员提交一份工作业绩的自我评估报告和对未来的职业发展预期规划,人力资源部门可将其作为回任安置的重要参考资料,再结合整个公司和部门的战略目标与职位空缺情况,使公司、外派人员能够共同探讨其归国安置问题,达成共识。这其中不仅要保证外派人员在回任后能够在工作岗位上继续发挥其海外工作经验,而且要与外派人员在其职业生涯发展规划中的定位相符合,力求避免企业需求和个人发展之间发生冲突,增加不匹配感。万一公司无合适的空缺岗位安置外派人员,公司也应珍视外派员工的经验而暂时设置“缓冲地带”安置他们担任公司顾问、外派培训讲师等传授海外经验的管理职位。总之,要向外派人员传递公司重视他们海外经验的信息,并促使他们相信公司未来会为他们安排重要的管理或技术岗位。

2. 增强联系

为了加强外派人员与母公司的联系,母公司可以建立导师制度,在员工外派和回任的整个过程中提供信息传递、技术辅导和归国适应等服务,使其感受到组织与他们时常保持着密切联系。此外,导师应定期与外派人员沟通,了解其困惑,及时给出科学合理的建议以及心理疏导。并且运用电子邮件或邮寄的方式为外派人员传递国内和母公司的最新消息,增强外派员工主人翁意识。回任前,导师应和外派人员一起探讨其职业预期规划,如实传达母公司的情况给外派人员,降低其不合实际的要求,使之能够正确的面对回国发展问题,以期降低回任后的不匹配感和心理落差。建立导师制度,不仅可以增加员工与母公司内部人员的联系,而且导师的建议可使员工能够建立在一个更宽泛的环境中思考离职问题。

3. 提高离职牺牲

针对优秀的外派人员,公司可以在其回任之前就制定好一整套的激励机制,除了岗位上的提拔,还应对其生活、学习提供一系列的福利,例如,提供具有吸引力的休假制度、为他们及家人提供旅游、住房以及交通上的帮助。此外,企业应积极搭建为优秀员工继续学习深造的平台,并对他们实施带薪留职,增加外派人员对公司的归属感。因此,当外派人员产生离职的想法时,他们必须考虑到要放弃的所有福利,离开组织的代价,进而使得优秀外派员工不会轻易离职。

参考文献

[1]陈勇强,宋歌.中国国际工程外派管理人员工作嵌入与离职意愿关系研究[J].工程管理学报,2014.

[2]闫淑敏,李世杰.基于工作嵌入的高科技人才多路径离职模型构建与实证分析[J].科技与经济,2011.

[3]杨春江,刘锐.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁[J].东北大学学报,2013.

篇4：中国留学人员企业研究

关键词：人员素质 市场营销人员素质 品质 知识 技能

中图分类号：C969文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-013-02

一、问题提出

随着市场经济的发展，市场竞争越来越激烈，营销人才的需求逐年递增。国家人事部市场供求信息显示，市场营销人才需求量连续5年位居第一,2007年也持续保持了这种趋势。根据统计表明，中国目前有6000多万营销人员，而其中80%没有经过系统的营销培训。市场营销工作包括三个要素：营销人员、产品（或技术）和用户。在某些情况下，营销人员已经成为中国现代企业产品实现成功营销最关键的要素之一，营销人员素质的高低是决定企业市场发展潜力的重要指数。因此，这一研究课题越来越多地被中国学者和企业所关注，探讨在当今中国经济环境下，作为一名称职的市场营销人员应具备的素质。但是目前国内的研究仍然以定性研究为主，而实证研究很少，所以，本研究将通过实证研究的方法测评营销人员素质结构。

二、市场营销人员素质内涵及理论回顾

1.市场营销人员素质内涵。所谓人员素质含义应从狭义与广义两方面来理解，狭义的素质概念（心理学角度）是这样描述的：素质指人生来具有的某种解剖生理特点，特别是神经系统、脑、感觉器官和运动器官解剖生理特点。它是能力形成和发展的自然前提。广义上说，素质的内涵涵盖了哲学、人类学、社会学等领域，是一个极其综合的概念。是个体遗传因素与环境（先天于后天）因素影响的合金，是人的生理解剖特点、个性心理特点及社会意识品质所建构起来的一个整体，即人的各种身心特点的系统。并且素质具有相对稳定性、可塑性、内隐与外显的统一性、共性与差异性及层次性的特性。

早在1936年美国心理学家克伦（C.A. Curran）就开始了关于营销人员素质的研究，经历了70余年的发展，这一领域的研究一直尚未停止，不同的学者从不同的视角提出各自的观点。

2.国外的理论观点回顾。

（1）美国心理学家克伦（C.A. Curran）观点。克伦（C.A. Curran）从心理学的角度提供了推销员的10项行为要求，他指出营销人员应该记住宣讲的开场和结尾,要善于揣度和捕捉顾客最愿购买的“心理时刻”；善于控制面谈的局势；激动的情绪有利于引起顾客的购买欲望；展示样品可以增加顾客的兴趣和保持其注意力；谈话内容应该使顾客产生真实感；使顾客处于合作的心境中；使顾客处在表示同意而不便说出“否”字的状态；通过引导和暗示使顾客做出正面的答复，使洽谈得以继续；适时地结束推销，及时成交；保留再访问的余地。克伦分析了85位营销经理和监督人员所列举的85项关键事件及营销成功的活动，从中找出10项标准，如能与顾客保持良好的关系，有计划地行事，讲信用等等。克伦又从100项关于销售工作的关键事件中，总结出13项重要的行为类型，如对用户、定货和市场信息善于探索；讲信用；工作态度主动等等。

（2）沙里曼的“营销员的人格”。沙里曼(Martin. Seligman)认为存在一种“营销员人格”，包括进取、自信、热忱、外向、好口才、情绪稳定、富有幽默感等特征。沙里曼关于营销人员的研究指出乐观的营销人员(不怕挫折,勇而向上)前两年的销售成绩比悲观者高37%；而后者辞职的比例是前者的两倍。所以沙里曼使用乐观测验进行选拔,这样选拔上来的人，尽管同时使用的传统求职考试没有过关，他们第一年销售成绩比悲观者超出21%，第二年超出57%。

（3）美国“一般能力倾向成套测验”。就职业能力来说，美国“一般能力倾向成套测验”(GATB)建立的模式是：商业营销工作所需的能力是一般智力、数理能力、商业知识；而专业技术营销工作所需的能力是智力、数理能力、空间判断能力、商业知识。

3.国内的营销人员素质研究成果。目前国内的研究十分匮乏，在中国学术期刊网上讨论营销人员素质的文章有10余篇，而且这些研究多停留在定性研究上，缺乏定量实证研究。国内学者的研究结论可归纳为两个主要观点。

三要素结构论。认为营销人员所应具备的基本素质概括起来可分为三个方面，分别是：品德、智力、能力。黄志建认为营销人员素质应包括以下三个方面：整体素质：身体素质、政治素质、作风素质、思想素质（真诚、律己、心胸开阔、冒险、竞争、责任、服务、主动）；智力：学识水平（专业水平、知识广度、外语水平、信息收集整理）、分析判断水平（判断周密准确、正确预测未来）；能力：处事能力（协调与果断、规范与灵活）、宣传鼓动能力（口头表达、文字表达、宣传鼓动）、组织领导（准确决策有胆识有魄力、善于调动下属积极性、公平公正、想象力创新精神）等。王核成、姚忠采用层次分析法（AHP）进行定量、定性方法得到了三要素的结论。

四要素结构论。认为营销人员素质概括起来应包含四个方面的内容，分别为思想素质、业务素质、身心素质、能力结构素质四个方面。实际上是在三要素论基础上增加了身体和心理素质的问题。包括中国矿业大学周梅华、郑聪玲及邯郸职业技术学院的耿天军等大多数人都持这种观点。周梅华、郑聪玲的营销人员基本素质定义为智力素质（观察能力、思维能力、交际能力、创新能力、判断能力、记忆力）、品德素质（正直、忠诚、公正）、知识素质（企业知识、专业知识、基础知识）、心理素质和身体素质等。耿天军的论述则主要集中在以下四个方面：思想素质：包括事业心责任感、职业道德（处理好与企业、顾客、竞争对手关系）及正确的经营作风；业务素质：包括营销专业知识、有企业知识、产品知识、市场知识、顾客知识、竞争对手知识等；身心素质：分心理素质（开朗友善性格、意志坚定的信念、充满必胜的自信、）和身体素质（良好的身体素质和健康的体魄）两方面；能力结构素质：包括敏锐的洞察能力、准确的判断能力、出色的表演能力、成功的说服能力、灵活的应变能力、高超的交际能力、良好的语言表达能力、熟练的技术维修能力、出色的组织协调能力等。

综合国外研究的成果不难发现，他们的研究针对于某一方面进行实证研究，反映的是营销人员某一方面的素质，如营销人员人格研究、职业能力研究、营销人员推销现场的行为等，缺乏系统性与全面性。与国外研究不同的是国内学者希望对营销人员的素质进行全面综合的研究，分为三要素与四要素等，指标分类却出现了非常大的分歧和混乱，而且缺乏实证研究。本研究以美国学者Ralphl.W.Jackson和Rober.D.Hisrich的研究为理论基础，他们认为成功的营销人员是具备某种特殊品质的，这些品质是非成功营销人员所不具备的。在某些事情上具有共同特性，是普通的、较差的营销人员所不具备的。他们认为这些特性分成三个主要方面：品质、技能、知识。其中品质是个人具有的特殊品性；技能指专业能力；知识指专门的信息。本文以此作为理论基础，结合中国的实际情况对营销人员的素质进行实证分析。

三、实证研究

1.问卷设计。本文按照品质、技能、知识三个维度作为研究的理论框架。在文献回顾及对大连某些企业的营销经理及营销人员进行个人访谈基础上，进行问卷设计。对问卷进行试调研，大连美罗大药厂42名营销员填写了问卷。根据回收数据的均值、频次、方差的简单定量分析，修改了问卷最终形成33个题项，问卷分三部分内容。第一部分是营销人员的品质，调查营销人员应具备的特殊的品性，包括10个题项。第二部分是营销人员应具备的知识，调查营销人员的知识结构，包括11个题项。第三部分是营销人员应具备的能力，10个题项。

问卷采用7级量表，1—7的数值表示重要程度：“1”代表“非常不重要”，“7”代表“非常重要”。

2.数据收集与样本分析。78名市场营销专业学生访问了大连市地区78家企业完成了568份有效问卷。剔除83份有问题问卷，回收率85.4%。样本的男女比例为58.5%：41.5%；学历分布，高中以下8.9%，高中或中专21.9%，大专37.9%，本科28%，本科以上3.4%；工作年限1-3年的占31.7%，3-10年的占56.8%，10年以上占11.4%；人员职位分布，业务员占40%，营销主管占26.4%,营销经理13.7%，营销总监5.8%，其他营销人员14.1%。

3.数据分析。

（1）探索性因子分析和验证性因子分析。 采用SPSS12.0软件作为探索性因子分析工具，同时综合使用频度分析、方差分析、相关分析等辅助分析手段。采用验证性因子分析方法验证测量的结果的效度，利用Liserel8.7软件。首先，针对营销人员素质的31个题项进行测项纯化。测项纯化标准是，如测项与总体的相关系数小于0.5且该测项删除后克伦巴赫α系数值会增加，则删除该测项。其次，进行探索性因子分析。采用主成分分析方法，把特征值大于1作为选取因子的原则，并利用最大变异法作为正交转轴，保留因子载荷绝对值大于0.5的题项，删除了交叉因子载荷的题项。对剩下的25个指标统计的取样适当性量数KMO为0.946，巴特利球形检验卡方值X2为528，概率值Sig为零，达到显著水平，符合因子分析的条件。提取五个因子，积累方差贡献率为52.24%。其次，验证因子分析，根据Gerbing和Anderson(1988)的建议，建立一个测量模型应该通过验证性因子分析。对探索性因子分析作进一步的检验。采用最大似然法，测量模型的结果有很好的拟合优度。卡方值与自由度之比为2.88，拟合优度GFI为0.90，调整后的拟合优度AGFI为0.88，残差均方根RMR为0.052，其余相对适配度检定指标均在0.9以上，符合检定的标准。

（2）信度分析。信度检验的目的是为了进一步了解上述指标及提取的五个因子在测量营销人员素质的可靠性。本研究采用克伦巴赫α系数来检验量表(表1)的信度。表1中各潜变量衡量的克伦巴赫α系数大于 0.6以上，而且总量表的α系数为0.9282，表明营销人员素质测量模型的信度是可以接受的。

美国统计学家Joseph F.Hair Jr.认为α值大于0.7，表明数据可靠性较高，计量尺中的项目数小于6个时，α值大于0.6，表明数据是可靠的。另外，采用SMC(R-square)值测量每一个测量变量的信度指标，其值界于0—1之间(表1)。

（3）效度分析。 效度是衡量研究是否测量了真正要测量的概念的程度。本次研究采用内容效度、收敛效度和区别效度来分析。首先，内容效度从营销人员素质指标上看，本研究所提出的题项均源于国内外营销人员素质的文献和个人访谈，并进行了调查，对问卷进行了多次修改。因此，量表有较高的内容效度，同时因子分析所提取的因子说明了内容效度较高。其次，验证收敛效度、区别效度两个指标，收敛效度通过标准化因子载荷（大于0.5）和AVE值（方差的平均值大于两因子之间的相关系数）可以评估。区别效度当AVE值大于0.5标准时说明测量结构有很好的判别效度。

四、结论与讨论

研究结果正是中国现代营销人员的素质分为五个维度，职业道德、心理素质、职业知识、智利学识、技能。打破了传统的品质、知识、能力三维度模型，增加了职业道德和智力学识维度。这一实证结果对中国现代营销人员培养和选拔有着非常重要的意义。

1.职业道德。这一维度属于中国特色，在开放式问题中许多人指出责任感、诚实、敬业精神是营销人的品质。也许是中国传统更注重德的缘故，或是时代更加呼唤这种品质。

2.心理素质。这一维度包含了适应能力、创新性、移情性（换位思考）、成就动机四个方面，与有关学者(文献11)设计的保险营销人员心理素质测评量表很相似，说明营销人员的心理素质共性。

3.智力学识。这一维度在以往的研究中常常被忽略，对营销人员的学识水平要求不高，但是当今营销工作的重要程度，使得更多的企业考察营销人员的学历和学识，因此，这一素质显得更为重要。

4.职业知识。市场营销职业的性质决定了营销人员的所必备的职业知识，必须做到知己知彼，知己，熟知本企业产品、公司、行业知识；知彼：掌握竞争对手、客户知识。

5.技能。成功的营销人员能更有效地使用专门技能，一些研究发现，某些技能对成功的营销人员很重要。沟通技能、分析技能、组织安排时间、业务活动的技能、与人相处的技能、学习能力等是中国营销人应具备的基本技能。

参考文献：

1.费英秋.管理人员素质与测评［M］.经济管理出版社，2004

2.齐世春，行滔.新销售人员管理 ［M］. 企业管理出版社，2003

3.Lawrence M.Lamont，William J.Lundstrom. Identifying Successful Industrial Salesmen by Personality and Personal Characteristics ［J］. Journal of MarketingResearch, Vol. XIV (November, 1977),517-29.

4.牛海鹏，屈小伟.专业销售 ［M］.企业管理出版社，1997

5.屈云波，马旭，张伟.业务员推销技巧与成功的销售训练 ［M］.企业管理出版社，1997

6.黄志建.营销人员素质结构探析.科技情报开发与经济，1996（4）

7.王核成，姚忠.营销人员考评体系研究［J］.商业研究，2001（10）

8.周梅华，郑聪玲.论现代企业营销人员的素质［J］.煤炭企业管理，1998（11）

9.更天军.论市场营销人员应具备的素质［J］.邯郸职业技术学院学报，2002（2）

10.Ralphl W.Jackson和Rober D.Hisrich.销售管理［M］.中国人民大学出版社，2001

11.保险营销人员心理素质测评量表［J］.盐城工学院学报，2001（2）

篇5：中国留学人员企业研究

中国建设银行广东省分行小企业从业人员

廉洁自律承诺书

尊敬的客户：

您好！感谢您选择建设银行成为您的合作伙伴！在为您提供相关

金融服务的过程中，本人郑重作出以下承诺：

本人将严格遵守国家法律法规以及中国建设银行员工职业操守的有关规定，廉洁自律，克己奉公，本着恪尽职守、诚实公正、客户至上、注重细节的态度，为您提供专业、优质、高效的金融服务！

如果您发现我的工作违反了上述行为承诺，您可以通过以下渠道

向我行监管部门或我行上级机构监管部门反映：

1、电话：本行监督电话：0769-22813611

上级机构监督电话： 020-830120502、信件：本行地址及收件人：东莞市南城区体育路5号健升大厦纪检监察部

上级行地址：广州市东风中路509号建银大厦纪检监察部

3、电子邮件：本行电子邮件地址：gd_dg_jcs@ccb.com

上级行电子邮件地址： chenshu/gd/ccb

承诺人：

日期：年月日

客户回执

本人已收到由签署的《中国建设银行广东省分行小企业从业人员廉洁自律承诺书》，已清晰知晓《中国建设银行广东省分行小企业从业人员廉洁自律承诺书》相关内容。

篇6：中国留学人员企业研究

【颁布时间】 1998-11-25 【正

文】

国立中国医药研究所研究人员遴用规则

第 1 条

国立中国医药研究所(以下简称本所)研究人员之遴用，除法令另有规定外，悉依本规则办理之。

第 2 条

本规则所称研究人员包括研究员、副研究员、助理研究员及助理员。

本所所长为当然研究员。

第 3 条

助理员须具有左列资格之一：

一在国内外大学医学、药学、生物化学、生物学、化学或其他与医药有关学科毕业得有学士学位或同等学历证书成绩优良者。

二国内外医药专科学校毕业，从事医药或研究工作三年以上，并有中国医药研究著作或发明者。

三经考试院举办之中医师考试及格，执业三年以上，声誉卓著，并有专门著作或发明者。

四对中国医药典籍深有研究并有有价值之著作或发明者。

第 4 条

助理研究员须具有左列资格之一：

一在国内外大学或研究院所研究前条第一款各学科之一，得有硕士学位或同等学历证书成绩优良者。

二任助理员三年以上，成绩优良，并有专门著作或发明者。

三在国内外大学修习第一款规定学科之一得有学士学位，并曾在公立医院或卫生机构从事医药研究工作五年以上成绩优良者。

四具有讲师资格，对于中国医药确有研究并有著作者。

五曾任助教四年或高级中学教师五年以上着有成绩，并从事中国医药研究而专门著作或发明者。

六国内外医药专科学校毕业，从事医药或研究工作六年以上，并有中国医药研究著作或发明者。

七经考试院举办之中医师考试及格，执业六年以上，声誉卓著，并有专门著作或发明者。

第 5 条

副研究员须具有左列资格之一：

一在国内外大学或研究院所研究第三条第一款各学科之一，得有博士学位成绩优良并有有价值之著作者。

二曾任讲师三年以上，主授与医药有关学科着有成绩，并从事中国医药研究有专门著作者。

三任助理研究员三年以上，成绩优良，并有专门著作或发明者。

四具有前条第一款资格，继续研究中国医药或执行专门职业四年以上，有特殊成绩，在学术上有相当贡献者。

五在国内外大学修习第三条第一款规定学科之一得有学士学位，曾在公立医院或卫生机构担任重要职务，并从事医药研究工作八年以上，成绩优良，对于中国医药确有研究者。

第 6 条

研究员须具有左列资格之一：

一曾任副教授三年以上，主授与医药有关学科成绩优良，并从事中国医药研究有专门著作者。

二任副研究员三年以上，成绩优良，并有专门著作或发明者。

三具有前条第一款资格，继续研究中国医药或执行专门职业四年以上，有创作或发明，在学术上有重要贡献者。

四在国内外大学修习第三条第一款规定学科之一，得有学士学位，曾在公立医院或卫生机构担任高级职务，并从事医药研究工作十年以上，成绩优良，对于中国医药确有研究者。

第 7 条

对于中国医药之研究有特殊贡献而其资格不合于第五条或第六条之规定者，经教育部学术审议委员会出席委员四分之三以上之决议，得任本所副研究员或研究员。

第 8 条

第三条 至第六条所称之学校，以国内外公立或已立案之私立学校经教育部认可者为限。

第 9 条

本所研究人员之聘用期间，第一次试聘一年，第二次续聘一年，以后每次续聘均为二年，于聘约载明之。

第 10 条

本所研究人员应于到职后一个月内检具履历表、学经历证件、著作或发明品及其他证明文件，由所核转教育部审查。

第 11 条

本所研究人员薪给比照大学及独立学院专任教师薪俸之规定办理。

第 12 条

经教育院审查合格之研究人员得依本所组织规程第三条之规定比照相当等级教师支领学术研究费。

第 13 条

本所研究人员到职后，应配合业务方针及计划拟定研究项目从事研究，每年必须提出研究报告一次。

第 14 条

研究人员之成绩于到职满一年后，每届年终由所长根据研究报告考核之。

第 15 条

研究人员成绩考核结果，由所造具清册连同研究报告，报教育部核定后执行。

第 16 条

本所研究人员之退休，抚恤比照学校教职员退休条例、抚恤条例之规定办理。

第 17 条

本规则未规定事项依照所内一般规定办理。

第 18 条

篇7：中国留学人员企业研究

导人员廉洁从业若干规定》心得体会

作为共产党员，作为一名煤矿技术员，我心怀感恩！在辛苦并快乐着的工作中，我始终注意树立正确的人生观、金钱观、权利观、政绩观，立足本职，奋力进取，全心全意服务，诚心诚意办事，保持清正廉洁，锤炼人品，努力保持共产党员先进性。

实实在在增进对我矿、对矿工的感情，堂堂正正、清清白白、扎扎实实为学校、为矿工谋福利，关心他们的疾苦，倾听他们的呼声。

树立正确的权力观。在执政条件下，保持共产党员的先进性，诚心诚意为煤矿、矿工做好事、办实事。

求真务实，积极进取。一个党员如果没有求真务实的作风，就不可能成为真正的先进分子。保持共产党员的先进性，需要把求真务实作为一项重要内容，落实到各方面工作当中去。要坚持一切从实际出发，实事求是；大兴调查研究之风，吃透上情，了解下情；积极进取，量力而行，办实事，求实效，珍惜民力；察实情、讲实话，不搞虚报浮夸和报喜不报忧；立足当前，着眼长远，不搞急功近利。

遵纪守法，艰苦奋斗。保持共产党员先进性，牢固树立谦虚谨慎的态度，磨练艰苦奋斗的意志，发扬脚踏实地的作风，弘扬勤俭办学的精神，保持一种革命精神、一种勤俭的作风，我们的教育事业才能发展得更快更好。

常怀畏惧之心，保持清正廉洁。在世界各国执政党中，因为腐败而下台的不胜枚举。我们每一个共产党员都应该充分认识腐败问题的严重危害性，增强拒腐防变、廉洁自律的自觉性和坚定性，既干事又干净，为民、务实、清正、廉洁。

篇8：日本多企业渴求录用中国留学生

与往年不同的是, 广岛县劳动局2008年不再只邀请日本应届大学毕业生参加, 而是第一次向在广岛的外国应届毕业留学生发出了邀请。有分析人士指出, 这个举措对于为在日本就业而四处奔走的外国留学生以及希望以正式职工的待遇录用留学生而宣传乏力的当地日本企业双方来说, 无疑是搭建起一座便利的桥梁。当然, 广岛劳动局的目的是在今后劳动人口大幅减少的趋势中, 不再区分国籍, 而要确保具有专业技术和知识的人才资源。这场面试会定于6月17日在位于广岛市西区的广岛阳光会馆举行。

根据广岛地方政府的推算, 县内劳动人口 (15岁以上的就业和完全失业者) 2006年有148万人, 2007年减少到138万人。预计今后宣传能力薄弱的中小企业将面临人才极度短缺的境况。为此, 广岛县2008年1月联合该县“中小企业团体中央会”等4个经济团体和9所大学共16个机构成立了“广岛县青年就业促进会”, 着力确保对当地企业的人才供给渠道。

另一方面, 在广岛县内就读的外国留学生从1997年的879人上升到2007年的2 082人, 增加幅度在两倍以上。据广岛大学“职业中心”的调查, 希望在日本企业就业的外国留学生逐年增多, 留学生们普遍反映不知道哪些企业有雇佣留学生的需求。

因此, 广岛县这次为留学生与当地企业所搭建的“鹊桥”格外引人注目。据悉, 参加本次招聘会的180家日本企业全有正式录用留学生的意愿, 其中制造业和服务业的25家企业录用中国留学生的意愿特别强烈。曾经录取过中国留学生的一家当地制造业企业表示, 在该企业进军中国市场的过程中, 录用的中国留学生在促进企业与中国合作的方面发挥了关键作用。广岛县政府认为目前当地企业录用外国留学生的意愿十分高涨, 呼吁广大在日留学生积极踊跃地参加这次招聘面试会。

篇9：中国留学人员企业研究

初试身手，500万损失也挡不住“企业家”的雄心

1975年，蒋洲出生在上海，他的父亲蒋自强是上海市一位成功的民营企业家。父亲之所以给他取名为“洲”，寓意是孩子今后能把生意做遍七大洲。因此，从小蒋自强就十分重视对蒋洲进行一个优秀企业家应具有的品质与智慧的培养。

蒋洲上初中时，一天，在家画几何图形，带橡皮头的铅笔太短了，他随手一扔。父亲马上捡了起来，抚着笔头问他：“你知道这带橡皮头的铅笔值多少钱吗？”“一支铅笔不就一角多嘛。”蒋洲很不在意地回答着父亲的问题。“儿子，你错了，它的价值是55万美元呢！”看着儿子吃惊地瞪大了眼睛，蒋自强告诉他，美国佛罗里达州有位穷画家叫律箔曼，作画时常常由于当时的铅笔与橡皮擦分离，使用起来感到很不方便。一天他用丝线将橡皮擦缠在铅笔的尾端，可擦了一下就脱落了。于是，他琢磨了好几天，终于想出了一个好办法，剪下一小块薄铁皮，把橡皮擦和铅笔尾紧紧绕住包牢，这样就方便多了。后来，经过改进，律箔曼将这一发明拿去申请专利，不久这一专利就被一家铅笔公司以55万美元的价格购买了，而率先出品带橡皮头的这家铅笔公司则获取了更大的利润。

蒋洲听了父亲的讲述，认真地想了想，说：“原来智慧是可以创造出巨大财富的。我长大了，就要用自己的聪明和智慧去赚大钱。”一种创业的观念，就这样慢慢地在蒋洲身上孕育和形成。

上世纪90年代中期，蒋洲从国内一所大学经济系毕业了。经过一番深思熟虑，他有了出国深造的想法，这一想法得到了父亲的支持。不久，蒋洲就赴德国汉堡海德堡大学学习国民经济管理。

到了海德堡大学，蒋洲除了努力学习功课外，还积极调研德国商情。起初他本打算利用在校学习的这几年时间，全面熟悉与掌握德国的经济发展走向，待毕业后再伺机出击。可刚在学校里呆了两年，“不安分”的蒋洲就意识到，自己并不需要等那么久。于是，他立即在汉堡成立了一家名为“华鹏”的贸易公司，选择汉堡是因为这里是欧洲最大的海港，跟上海及其他国家的贸易往来十分频繁，商业讯息十分灵通。

贸易公司开张后不久，一个商机来到了。德国人家庭里都普遍使用开饮机，该机内部有一个制造二氧化碳的小钢瓶，这种小钢瓶在德国的需求量非常大。经过详细了解，上海完全有能力生产这种钢瓶，且造价低廉。为此蒋洲满怀信心地积极参与了供货竞标，因为报价比当地企业低得多，结果他很顺利地接到了一笔价值100万德国马克的订单。100万德国马克折合500万人民币啊，自己的第一笔买卖就赢取了如此大的订单，蒋洲有点飘飘然了。

然而，蒋洲万万没想到：这笔生意带给他的不是利润，而是一个沉痛的教训！

当钢瓶经过漫漫水路从上海运到德国的时候，客户却要求退货了。因为钢瓶发生了一定程度的生锈现象。结果，这批货只好从原路运回了上海。

出师不利，钱没赚到，反而让自己背上了沉重的债务，蒋洲被商场上的冷酷无情击倒了。躺在病床上，他在认真思考血的教训：“这次失败，主要原因在于缺乏对德国以及欧洲市场的全面了解，对当地法律比如合同法、环境法等了解得不够深入，再者就是对产品生产与运输的难度估计不足，犯的都是些低级的错误。在国外创业发展应力求稳扎稳打，不图一时的轰轰烈烈。胆量有余，准备不足，不会游泳就一头跳进海里，这是经商之大忌。自己还是太幼稚了。”

在哪里跌倒，就从哪里爬起来，蒋洲开始清楚自己最缺的是什么了，他决定东山再起。为解决钢瓶在运输中受潮易锈的问题，他请了两名德国技术专家，到上海的钢瓶工厂进行技术攻关并指导生产。产品质量迅速提高，加上价格的优势、信誉上的保证，一年后蒋洲在德国钢瓶压力容器行业圈里越来越受关注，成为不可小视的竞争对手。

谈判智慧，轻松击退美日等强大竞争对手

生意做大了，蒋洲决定在德国设立自己的工厂。

柏林以西80公里的勃兰登堡州，有个两万七千多人的拉特诺小镇，镇上有家德国最著名的钢瓶制造企业——威尔茨压力钢瓶厂。2003年初，威尔茨公司因投资决策失误无力还贷而申请破产。威尔茨宣告破产时，蒋洲就对威尔茨虎视眈眈。27岁的蒋洲正值海德堡大学毕业的前夕，他清楚地意识到：机不可失，时不再来！威尔茨将是自己登陆欧洲，进行大规模欧美商战最理想的桥头堡。可与此同时盯上威尔茨这块“肥肉” 的还有美、日、德等国的同行，于是一场收购并吞威尔茨的谈判较量在中、美、日、德四国商家中展开了。

根据当地有关法律规定，企业破产后，由有关机构指派破产管理人来处理遗留问题。因此，谁能打赢这场收购战，取得破产管理人詹姆斯先生的信任十分重要。电气高级工程师出身的詹姆斯不仅精通业务，而且非常擅长商业谈判。此人外表温文尔雅，待人彬彬有礼，内里却公私分明，一丝不苟。蒋洲一方面制订了完善而可行的收购方案，另一方面又仔细研究战胜竞争对手的策略和方法，此外还特别对詹姆斯的个性爱好特点进行了分析细化。在德国积累的商战经验告诉蒋洲，细节往往是决定成败的关键。

谈判席上，美、日、德的商家代表起初根本不把乳臭未干的蒋洲放在眼里。收购商务会一开始，美方代表就仗着自己财大气粗，神态倨傲；德方代表凭着“老大”的身份，口气逼人；日方代表则借着与德国是二战盟友的关系，大谈要继承日德友好传统的习俗。詹姆斯对此洞若观火。脸带微笑、面色始终表现着谦逊神态的蒋洲，引起了詹姆斯的注意。当四方收购方案摆上桌面，并各自陈述收购计划实施细则时，蒋洲富有卓见的发言更令詹姆斯刮目相看。

蒋洲认为：成功并购威尔茨需要有五大要素：一是知根知底，购并双方应该相互了解和熟悉；二是善意收购，德国法律制度比较完善，工会力量非常强大，政府对于就业等问题也非常关注，所以一定要避免恶意收购；三是扬长避短，充分发挥购并双方的优势，相互融合共生共赢；四是收购方案明确，详细清楚，特别是关于就业；五是管理到位，一定要有熟悉当地环境和通行规则的人员来管理。对厂方失业人员的工作、就业，应实施“小步走，不停步”策略。因此无论从哪方面来说，中方都有能力、有条件收购威尔茨，并将其重新带上良性发展的轨道。蒋洲一个个深入透彻的问题分析，一项项实实在在的互赢行为，让詹姆斯不断地点头称好，脸上露出了满意的笑容。

这时，蒋洲又似是十分随意地从身上带着的大学学者喜欢用的书包（在德国，这种书包被人尊称为“知识渊博的书包”）里掏出一支雪茄，用一把精致的雪茄剪，把密封的雪茄头慢慢剪开一个口，却并不打火抽烟，而是将雪茄放在鼻下优雅地轻轻嗅了一下。对雪茄很在行的詹姆斯一眼就看出，这是一支价值50美元的大卫杜夫牌古巴高级雪茄。而蒋洲使用的这把雪茄剪，则是价值2万多美元的雪茄套具中的一件。蒋洲的举止，让詹姆斯暗暗吃了一惊，这位成熟稳重的中国年轻人，不仅从另一角度巧妙地向众人展示出了他的知识、财富、尊贵不凡的身份，而且还体现出了他对别人的尊敬与高尚的公德修养，原来近年来讲究环保与健康的德國人，视在商务会上吸烟为一种不礼貌的行为，而嗅烟则能恰到好处地综合反映出一个人的整体素质与道德水准。“这个年轻人，像一只东方的猛虎，显示出来的不单是它的气魄与胆识，蕴藏着的内劲与功力更了不得，真厉害啊！”詹姆斯惊叹着。

第一轮谈判结束后，詹姆斯例外地主动走到了蒋洲的面前：“蒋先生也爱雪茄？”

“您说‘也’， 那詹姆斯先生对雪茄应情有独钟了。”

“给我一支雪茄，除此之外，我别无他求。”詹姆斯随口回答。

“如果我没记错的话，这是1823年十分流传的一首出自拜伦之手的雪茄赞美诗。”

詹姆斯顿瞪大了眼睛，连连说道：“对，对，对！蒋先生真是才学博广，佩服、佩服！”

“幸会、幸会，我能在这儿遇上雪茄知音。不知可否请您抽上一支？”

俩人驾车来到了雪茄吧，边听抒情的爵士音乐，边感受吸雪茄烟的舒畅，边开懷大谈如果没有雪茄，丘吉尔和卡斯特罗也只是历史书上的两个政客而已，恐怕永远不会出现在时尚杂志里，或者也不会频率如此之高地被千千万万个雪茄迷们提起等等趣事。

其实两个互不认识的雪茄客在一齐享受雪茄，他们之间就是在交流，是一种彼此看重对方智慧的交流，这种智慧并不是财富就能带来的。这就是为什么世界上有很多的雪茄俱乐部的原因。它代表着一种精英文化。蒋洲正是利用这一点让詹姆斯更深层次地了解自己，从细节上击败竞争对手。

果然经过三轮谈判，詹姆斯和他的同事通过对各方收购方案及企业今后运作计划的详细的分析比较与评估，最后决定由蒋洲以200万欧元的价格收购威尔茨。在合同签订仪式的酒会上，詹姆斯调侃地对蒋洲说：“中国小伙子，好好经营你的德国企业吧。你可是用一支雪茄从我手中拿走威尔茨的，希望不久你能用在威尔茨赚到的钱，再次请我抽上等雪茄。”

尊重品牌，开创前人没有走过的一条“和谐之路”

顺利地完成收购威尔茨工作，蒋洲心里并不感到轻松，因为他知道，前不久，有一家公司收购了德国西门子手机公司，仅仅运行一年就因经营不善破产了，而类似的例子实在太多。并购发达国家的企业后，如何才能有效地生存和发展？如何跨过高成本这道“坎”？ 摆在蒋洲面前的，完全没有任何可借鉴的成功先例，他要走的是一条前人从未走过的新路，这无疑又是一次严峻的考验。

经过一番思考，蒋洲认为：掌门德国工厂，首先要融入“德国制造”。收购后的威尔茨，是坚持“德国制造”还是“中国制造，德国贴牌”？起初曾有不同的意见，最终蒋洲给的答案是“德国制造”。理由是：威尔茨是家有着80多年历史的老厂，德国企业是以优质制造著称的，而且威尔茨的流水线也是全自动的，速度快，精度高，比国内以手工为主的生产工艺先进多了。企业所有者的变更，并不意味着放弃原有企业的优势，在蒋洲看来这应该是并购外国公司成功经营的基础之一。

然而德国工人工资高，企业的生产成本算得过来吗？同样生产钢瓶的厂家，德国工人平均月薪2000多欧元，国内工人月薪1000元人民币左右。这是劣势。但蒋洲不这么看，从生产效率来看就是一种优势：德国生产一个钢瓶只需要几十秒，国内手工制作至少要花3倍以上时间——德国人工成本高的劣势被高效率生产的优势抵消掉了。而且，德国本土化生产贴近欧美市场，可以降低运输成本，德国高质量的产品，可以省去不少返修成本。综合成本占优，是立足德国的关键。蒋洲洞彻了这一点。

生产的难题解决了，紧接着蒋洲遇到了各种各样的人际沟通问题，这是最难缠和让人头疼的。收购刚完成，开始恢复生产，投诉就来了，说是工厂噪音过大，影响到附近河流里鱼群和森林宿鸟的生活。这在极为注重生态环境的德国，是件大事，最终当然是蒋洲让步，缩短生产时间，停开部分机器。企业每小时产量的销售额约2000欧元，少开1小时，就意味着损失2000欧元。但蒋洲只能“息事宁鱼”和“息事宁鸟”。

矛盾接连不断，蒋洲想，这一切的根源何在？怎样从根本上解决？黄昏时分，他独自漫步在厂前的旗台下思考着，仰首望天，夕照把三面不同颜色的旗帜映照得分外鲜明。一股和风从东边缓缓吹来，将三面旗子全都吹向同一方向猎猎飘扬。蒋洲看着看着，猛然有所省悟，拉特诺所处地区失业率较高，当地人对外国人具有一定的敌意和不信任感，他们未免在心理与感情上跟自己产生一些隔阂，这不仅会影响产品的销售，而且会影响到企业的生存。有着企业家眼光的蒋洲，觉得应从和谐文化入手。经过与当地政府协商，蒋洲多次举办了中国文化周活动，通过文艺演出、图片展览等方式向当地居民展示中国的发展现状。蒋洲还出资邀请中国国内的文艺团体，在镇上上演各种中国戏剧，德国观众为《红楼梦》的洋洋大观而震撼，为《梁山伯与祝英台》的哀婉凄绝而叹息，为《西游记》的精彩绝伦而惊诧。文化，是一股和煦的春风，它把人心给捋顺了，所有的磕磕绊绊全都化解于无形。通过这样的文化交流，当地人逐渐改变了对中国人的看法。他们发现，中国人既可以成为朋友，也能成为值得尊重的竞争对手。靠着和谐的人文关系，威尔茨驶上了迅猛发展的快车道，2006年底一跃突破700万欧元大关，折合人民币近8000万元。

2007年，蒋洲与德国一所经济学院合作，投资了一所私立管理专科高校，为许多有创业想法的年轻人搭建平台。蒋洲是一个中德文化结合的人，正雄心勃勃地走向未来，在满怀信心的同时，蒋洲保持着谨慎的态度。他说：“要想赢得一场跨越国界的竞争，必定要更多准备，更多沟通，更多投入。”

■编辑张金余