组织行为学第七章学习心得

组织行为学第七章学习心得（共9篇）

篇1：组织行为学第七章学习心得

《组织行为学》第7章基本的动机概念

学习心得——臧岩兵

动机就是一切。你可以做两个人的工作，但你不是两个人。相反，你必须充分激励另一个人，然后再让他去激励他的下属。

——李·亚柯卡

一、通过改变工作环境的本质进行激励

二、员工卷入方案

三、奖励员工

篇2：组织行为学第七章学习心得

对于这一期的《组织行为学》的培训，感触很深，想说的有很多。今天我主要讲两点: • 我认为企业开展培训非常有必要。

这几年公司人事部安排的企业内部，外部的培训，使我收益良多。老实说，公司刚开始组织集体培训的时候，内心还是有点不屑一顾，但是经过这几年的潜移默化，我深深感悟到了培训对我们、对企业的重要性。培训的意义不仅仅是传递知识，更是在形成一种企业文化，这种企业文化是接纳、是育人。我们的采购部的同事很多从来没有做过采购，我们的销售员很多以前没有做过销售，我们很多人的专业也不是和公司主营相关的专业，但是这些年在**的领导下，我们克服了一个个困难，熬过来了，有了我们一张张充满朝气、充满希望的脸。但是我们的步伐还不够快，我们还不够强，我们需要接受更多的培训，更多的知识，不仅仅是管理方面的，还要有专业方面的，还要有实践方面的。

如果说管理培训让我们内部运转更加有效，使我们的团队更有生命力，那么专业培训、实践经验的传承和交流，更是我们拿下客户的利器。

我们的客户很多时候其实并不专业，植物提取物的含量很多时候都是针对某一特定方法而言的，不同方法之间的检测结果差异非常的大。试想当一个客户询问某个规格的茶多酚时，如果你能清晰的给客户介绍不同方法的具体差异时，如果你的客户被你的专业能力深深折服时，你和客户之间信任关系的建立是不是事半功倍呢。

另外我想如果通过各部门的努力，通过日积月累，当我们形成一套详尽的、实用的培训资料，系统务实的培训程序，不仅我们新进的员工会因此而受益良多，会感恩，会忠诚，同时能学以致用，为公司的发展带来益处。

在当前这个竟争激烈的植提行业里，我认为除了技术、成本等核心竞争力外，更重要的是人才培养。

组织学习是企业基业长青之路。培训是企业的生命力之所在，我们除了要重视公司安排的培训外，我呼吁各部门根据自己部门的特点和需求，能有目的，有秩序的开展培训活动。

第二点：我要讲的是做好自己的本分。

组织行为学这本书，深刻的揭示了组织形成、发展、动荡、高效运作的规律，阐述了领导、员工每个个体在组织中的作用，科学、系统的展示了个人与组织的关系。从大到整个社会，小到家庭和部门，其实每个人都在组织、群体、企业中或主动、或被动的寻找着属于自己的位置。离开学校，踏上工作岗位已经17个年头了，人生的风雨经历了很多，企业的动荡发展感受很多，回顾过去，最深的感触是，不管理论如何先进，组织的强大离不开企业中每一个个体，每个人做好自己的本分，才是组织强大的基础。

华为副总裁徐嘉俊，年收入上千万，在他离开华为时，对在华为10年的工作总结中写道：我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初好像没有远大的理想，没有详细的规划，只是想把一件一件事情做好。

成功有时并不难，只是需要我们踏踏实实的做好自己的本分，努力把每一件事情做好。

这个时代并不缺乏机遇，2012年国家发改委、工信部共同发布了《食品工业“十二五”发展规划》，首次将“营养与保健食品制造业”列入国家发展规划，眼下正是我们行业的春天，外部环境在变，自问一下我们是否顺应趋势有所改变，有所准备。。

篇3：组织行为学第七章学习心得

1、合作学习的含义

合作学习是指:“在教学过程中,以学习小组为教学基本组织形式,教师与学生之间、学生与学生之间,彼此通过协调的活动,共同完成学习任务,并以小组总体表现为主要奖励依据的一种学习方式和教学策略。”合作学习20世纪70年代初兴起于美国,首先是由兰凯斯特和贝尔两人于1700年在英国创立的,并进行团体施教。1806年,合作学习小组的概念从英国传入美国,受到美国教育家帕克、杜威等人的推崇并被广泛应用,20世纪70年代初在美国掀起合作学习研究的高潮,70、80年代中期合作学习取得实质性进展,成为一种成熟的教学理论与策略体系。它在改善课堂内的社会心理气氛、大面积提高学生的学业成绩、促进学生形成良好非认知品质等方面实效显著,成为当代主流教学理论与策略之一,被世人誉为近十几年来最重要和最成功的教学改革。

2、合作学习的理论基础

合作学习的产生和发展有着坚实、科学的理论基础。 合作学习的理论基础主要表现在如下几个方面。

(1)建构主义学习理论。建构主义学习理论认为:“学习过程不是学习者被动地接受知识和由外向内的传递过程,而是积极地主动地建构知识和经验的过程,也就是说学习的结果不是学生接受了知识,而是学生个体知识经验得到了改组”。教学要增进学生之间的合作,使学生看到那些与他不同的观点。学生在教师的组织和引导下一起讨论和交流,这样教师和学生每个人的观点、智慧都可以共享, 整个学习群体共同完成所学知识的意义建构。因此合作学习得到建构主义者的广泛重视。

(2)最近发展区理论。维果茨基在文化历史心理理论的基础上提出了著名的“最近发展区”的理论假设。他认为: “儿童的心理发展存在两个水平,第一个水平是实际发展水平,第二个是潜在发展水平,即儿童在别人帮助或与同伴合作的情况下解决问题所表现出来的心理发展水平”。

(3)社会互赖理论。在一个合作性的集体中,具有不同智慧水平、不同知识结构、不同思维方式的成员还可以互相启发、互相补充,在交流的撞击中,产生新的认识,用集体的力量共同完成学习任务。在合作学习中,学生不需要担心个人学习的失败和紧张,也不必畏惧教师的权威。他们有一个共同的目标,相互依靠为个人提供了动力,使他们互勉、互助、互爱。教师是以总体表现为奖励依据的,这对那些动机、毅力、责任心差的学生会产生积极的群体压力,从而使其产生学习的动力,提高学习的效果。

3、分组合作学习

分组合作学习方式适宜于较为复杂或较高层次的认知学习任务,适宜于绝大多数的情感、态度、价值观的学习任务。

二、合作学习的设计

教师在上课前必须精心设计合作内容,包括小组结构、学生层次分析、目标设置、学生分组策略、合作学习任务选择、教学过程的设计和评估等都要进行全面设计,同时还要事先让学生知道所要解决的问题。

1、合作学习小组的结构设计

(1)地位。首先是确定分组办法。第一种是自由组合, 由老师定小组人数(一般为7—9人/ 组),学生自由选择, 组合成学习小组;第二种是抽签定组,由老师定小组数和每组人数,组员由学生抽签而定;第三种是老师编排,由老师根据学生学习能力和特点来编排小组。其次是根据教学内容的难度、学生的意愿和学习形式(课内与课外),选择分组办法。

(2)角色。由于个人学习特征不同,在开展小组学习后,导致扮演不同的角色。本人的观点是小组组长应合理安排角色轮换,每个人都要轮换扮演小组代言人,增强组员责任心和合作意愿,尽量让不爱讲话的学生先说、多说, 要避免某个成员多次承担代言人或承担多个角色现象。不同角色成员的明确合理的分工合作提高了小组完成任务的整体效率。

(3)规范。规范为小组成员的活动提供了协调一致、相互配合的行动准则。规范的有效性取决于小组成员的认同程度,即每个成员是否能把规范的内容转化为自身的态度、 价值观和行为准则,使规范由外在控制转化为内在约束。小组成员对规范的认同性越高,小组的凝聚力就越强,活动效率就会越高。小组应就小组宗旨和组员分工形成小组规范。在此教师可以提供原则性框架,小组制定具体的规范内容。

(4)权威。必要的权威可以帮助学习小组顺利运行。譬如,当小组成员之间出现知识冲突时,有明显权威特征的学习小组较容易产生小组决策。但当权威过分集中时,则会抑制其他小组成员参与合作的积极性,导致小组合作失败。本人的经验是如果小组组长是自愿主动产生,同时又是在小组成员共同推举的基础上产生的就能够有效避免权威太弱或过分集中的不利影响。

2、合作学习活动设计

(1)合作学习活动方案设计。教学活动序列设计主要包括四个环节,分别为:第一,教师讲授。主要指教师对本门课程所涉及的各讲知识点的讲授,教师特别要注意各讲内容中的重难点知识并必须做到心中有数,而且要融汇贯通。第二,小组合作学习。主要包括小组学习活动方法、个别学习、知识共享、小组讨论、实施行动、完成成果和自我评价等环节,教师需要观察其中每一个环节,并给予恰当的指导和干预。第三,成果汇报。主要包括课堂上小组代表作汇报、小组团体沙盘实验图片展和小组主题角色扮演视频展播等形式。第四,教师评价。主要包括小组内自评、小组间互评、教师总结性评价等方面的内容。注意采取个人与集体评价相结合、过程性与结果性评价相结合的立体综合性评价模式。

(2)教学活动内容设计。主要包括小组合作学习内容设计和小组合作学习形式设计两个部分。针对教学重难点知识与结构,对那些需要学生重点理解、掌握和应用的知识进行小组合作学习内容设计。

(3)合作学习活动指导策略。合作学习活动主要指导策略为:第一,合理分工,促进组员发展的相互依靠关系。 这是小组合作学习顺利开展、发挥小组功能的前提条件。 教师必须为每个小组设计清晰明确的学习目标和学习任务,指导小组合理而具体的责任分工,使成员拥有不同角色和任务,从而建立成员间相互依靠关系。第二,保证时空条件,促进组员间面对面交流。为了保证小组合作学习活动的顺利开展,教师必须保证一定的时间(如每次小组合作学习给5—10分钟准备)和空间(主要包括课堂上、课堂下实验课和课程设计环节等空间)条件,以此保证小组成员之间能够充分面对面的互动与交流。第三,设计评价量规,使用立体综合性评价模式。为了充分调动学生参与小组合作学习的积极性,使学生认识到合作学习的价值和意义,并更加关注合作学习的过程。教师应设计评价量规,运用个人评价指标与小组整体评价指标相结合,学习过程评价与学习结果评价相结合的立体综合评价模式。第四,运用决策方法和技术,有效进行冲突调解。教师对小组合作学习过程中出现的各种冲突要进行及时调解,同时如果想从根上调解合作学习中的冲突应提高学生的决策能力,使学生掌握决策的方法并能实际运用这些方法调解合作学习中出现的各种冲突。

三、合作学习的实施步骤

1、教师创设情境,明确要解决的问题

教师在每次课前要对下一次课的授课内容和小组合作学习活动提前进行精心设计,每次课上针对某1—2个本讲重难点设计小组合作学习环节,并明确小组合作学习所要解决的问题。教师在此应注意提出的要解决的问题应具有一定的针对性和挑战性。

2、组内成员独立思考和学习,准备组内交流和合作

每位成员独立思考是小组合作学习的前提,教师应给2—3分钟让每位成员先进行独立思考,为组内交流作准备。同时,教师在此环节还应注意调控和驾驭课堂,同时进行个别辅导和激励。

3、组内交流与合作,准备组际交流与展示

在此环节教师要注意倾听,尽量多的了解情况,参与讨论,进行点拨。给小组充分的时间和空间条件的保证,如每次给5—10分钟让小组交流与合作,让每位成员间能充分交流自己的观点。教师可以在一旁倾听小组内发言,及时监控小组内交流与互动进展情况。

4、组际交流和成果展示

各小组推选小组代表发言,进行组际交流。由组长决定小组每次活动发言人人选,这样既可以发挥组长的权威,又可以照顾到组内每位组员,促进他们不断提高自己的口头表达能力。教师在此尽量不要打断组际交流中学生的发言,真正体现教学过程中学生的主体地位。

5、教师点评与表彰

针对小组合作学习的情况,教师应在所有小组代言人发言完毕后进行点评和总结表彰,要避免一位代言人发言完后就给予点评,从而体现“学生为主体,教师为主导”的新的教学理念。

四、合作学习教学方法的收获

1、教师在《组织行为学》课程合作学习教学过程中的收获

首先实现了《组织行为学》课程的教学目标,学生通过参与课堂合作学习活动,真正地理解并掌握了教师讲授的各讲重难点知识。其次合作学习有利于建立和谐、民主、合作的新型师生关系,它真正体现了教学过程中“以学生为主体,以教师为主导”的教学相长的健康心理氛围,提升了教学质量也增强了教师的职业自信心,促进了教师个人的成长与完善。

2、学生在《组织行为学》课程合作学习教学过程中的收获

一是合作学习可以提高学生的学习成绩和学习动机, 充分调动了学生参与课堂教学的主动性和创造性;二是合作学习有利于提升学生的社会适应性,让学生不仅学会了合作而且把合作作为一种生活态度和价值观;三是合作学习强调对多样性的宽容和接纳,它为不同学生提供了一个相互依赖、共同解决问题的机会,通过合作学习,使学生学会互相欣赏,形成尊重他人的良好品质;四是合作学习提高了学生的合作意识和集体观念,同时切实提高了他们的合作技能。

摘要：合作学习被世人誉为21世纪最重要和最成功的教学改革,其理论基础有三:建构主义学习理论、最近发展区理论和社会互赖理论。作者基于自己13年的高校《组织行为学》教学经验,总结了合作学习设计的内容和实施步骤。通过合作学习的高校教学实践,师生建立了基于和谐、民主、合作的新型师生关系,真正体现了教学过程中的“学生为主体,教师为主导”的健康心理氛围。

篇4：组织行为学学习心得

这学期学了组织行为学这门课程，在这门课唯一的户外活动中，让我们学到了很多在课堂上和竖版上学不到的知识。刚开始老师通知要在户外上课时，我唯一有的就是感觉很激动，因为这是大学期间唯一一次在户外上课。从制作我们的队旗开始，我们就和期待这次活动。直到我们真正开始这次活动时我才明白，这不仅是一次户外活动，也是我们大学最精彩的回忆。在第一阶段，老师让我们述说曾经最让自己感动的事情，我才发现，那些另人感动的事都是看似微不足到的事，但却足够温暖我们的心。我们组的成员都是述说关于爸爸妈妈的，那种无言的爱，真的很让人感动。

第二阶段或许是最让人难忘的，几个人，在黑夜里，仅仅靠一个人带路，一步步走上山顶虽然一路磕磕碰碰，也有摔倒，但在踏上山顶那一刻的成就感是无语言表的。我们战胜了黑夜，也战胜了自己，更让我懂得了集体的力量。团结，是战胜困难的一大法宝。这就还比我们一个人的人生一样，从出生到死亡，这一路不会是平坦笔直，总会有很多的坎坷曲折，我们都会经历很多困难，甚至很多时候都想放弃了，但只要坚持下去，终有一天，你会登上山顶，享受成功的喜悦。

在传递呼啦圈中我们可以看到，即使你是微小的，但在一个团队中，你也是最关键的一个环节，你对团队的成功也付出了自己的努力。但要是你对自己不够自信或许是不够努力，整个团队就会失败。对于一个团队来说，每个人都有其重要的地位。

这门课最后一个讨论课是关于“沙滩爱情故事”，听完老师对故事的述说，在我们自己做这个题，选择出我们认为最喜欢和最恨的那个人时，小组结果大致还是很统一的，就有个别的不太一致，后来经过协调，统一了意见。当时还认为有很多人都会和我们想的一样，甚至觉得我们的思想太大众话了。但当我们看到所有答案的时候才发现，从每个人不痛的的角度出发去看同一个问题，会有这么多不一样的选择，有的和我们选的还截然相反，当时的我们还有些不能接受这个答案，但后来听老师解释后仔细想想，也是这样的，每个人的想法不可能是一样的，正因为这样，世界才会如此的五彩斑斓。每个人经历的人生不一样，对待事物的看法也就不一样，特别是男生和女生之间的想法更是差距很大，正因为这个，团队当中一定要是男女生都有才好。还有就是每个人生活的环境和接受的教育，受到的思想都是不一样的，他对待事物的看法就会不相同。

篇5：组织行为学学习心得

随着社会的发展和竞争的日趋激烈，一项工作的完成仅靠个人的力量已经显得力不从心了，很多任务的完成愈来愈依赖集体的智慧和力量。而从我国的特俗情况来看，在校大学生基本上是独生子女，大学生团队建设对于作为独生子女的我们来说就尤为重要了。团队建设要求通过实现团队利益来实现个人利益，这就要求团队中的成员必须要有较高的职业道德和团队协作精神。而且当今市场经济的大潮下，职业道德缺失已屡见不鲜，从这个意义上来说大学生团队建设对于客服计划经济后的后遗症，强化职业道德，建设社会主义精神文明，具有重大的现实意义，所以这是一项非常紧迫的任务。

一、团队建设的一般分析

团队(work team)：通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。

1.补短板

一只木桶能够装多少水正常情况下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量。第二是木板与木板之间的结合是否紧密。第三是有一个很好的桶底。第一个因素大家好理解；但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样如果没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶理论。

团队建设与新木桶理论有着异曲同工之妙：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要！在这里，我先要明确一个概念：短板不单单指团队中的人，也指团队缺失的核心能力，所以“补短板”就显得尤为重要。团队要想强大，有两个办法，一个是学习马太效应，扬长避短，也就是发挥“动态比较优势”；另一个是寻找阻碍团队强大的短板，然后“扬长补短”，迎头赶上。所以说第一代木桶理论不是谬误，也没有过时。如果你的团队不用“补短板”，那只能说明有些短板还没有到阻碍团队发展，让团队漏水的地步。当然，理论是死的，而现实是活的！一个团队在不同的阶段，它要补的短板是不一样的。而一个团队在某一阶段，它可能要均衡地提升各项能力。“补短板”的木桶理论对团队建设有很大的借鉴作用。

2.团队协作与配合

如何促进团队的“紧密度”呢？

首先，我认为作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神；教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。

其次，团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。相应实力的人就应将他放在相应合适的位置，才能发挥他的作用。

第三，作为团队领导者必须加强控制，增强团队向心力。缺乏向心力的团队必然是个人主义思想蔓延，一盘散沙的团队；没有向心力很难想象会有战斗力！如下图一所示：当团队成员A没有“向心”时，木桶的缝隙就出来了，水就会从箭头所示方向渗出。但是，团队管理只有影响力显然是不够的，如图二所示，虽然每个成员都“向心”，但由于联结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，及时发现问题，及时调整队伍，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。

3.为团队成员提供发展平台

没有好的桶底，木桶就象“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。

首先要为团队成员搭建能力发挥的舞台——授权。既然是团队，不同的成员就应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。所以，授权也应该要有好的机制！一是在授权的同时明确受权人的责、权、利，制定好权限范围（最好能够量化）。二是设定要达到的效果，这个目标必须是双方都能接受的，并经受权人确认，能定量的就定量，不能定量的就不要乱定量。三是届定好主观错误和客观失误。

其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，但缺乏应有的支持，也不一定能打胜仗。4.团队激励

由于员工秉着提高自己能力为目标进入团队，所以采用目标激励法，会很有成效的！

依照激励理论，人的动机与行为都有一定的目的性，而建立明确的目标，就能有效地激发和引导人们的动机，鼓舞和激励人们采取积极的方法去努力奋斗。目标激励法就是基于这一原理，运用目标的激励作用，去激发人们的工作积极性和创造性的方法。

在运用目标激励法时，所设置的目标必须具有实现的可能性。这是因为，要使目标发挥最大的激励作用，就必须使目标本身有重要的意义和实现的可行性。这种正比例关系可用以下公式来表示：激励作用=目标意义×实现可能性。从这一公式中可以明确看出，目标意义和实现可能性越大，激励作用也越大，反之亦然。

目标的设置必须具有可行性，这不仅可以使目标发挥最大的激励作用，还有利于具体目标与长远目标的实现，个人目标与团队目标的有机结合。

二、高效团队建设的灵魂——团队精神 1.高效团队的内涵：

业绩突出，具有明显学习曲线效应，能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。2.团队精神的内涵：

所谓团队精神，是指组织成员对组织感到满意与认同，自觉地以组织的利益和目标为重,在各自的工作中尽职尽责，自愿并主动与其他成员积极协作、共同努力奋斗的意愿和作风。从这一概念出发，大学生团队精神应包含三个方面内容：

首先是团队的凝聚力。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个成员都能强烈感受到自己是团队当中的一分子，自觉地把个人工作和团队目标联系在一起。

其次是团队的合作意识。团队成员间相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高，在一个团队中，只有每个成员都能最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。

再次是团队的高昂士气。它体现了团队成员对团队事务的态度，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。

3.团队精神的现状

很多员工比较注意个人能力的培养和提高，个人主义至上集体主义精神缺乏，不喜欢参加集体活动。同时，许多同学过多看重竞争原则，不注重同学之间、师生之间感情的培养，人际交往中功利性太强，缺乏互帮互助的热情。习惯于自我奋斗，不主动与他人沟通和合作。

4.打造优秀团队精神

（1）树立共同的目标。所谓共同愿景（Shared Vision）是指大家共同愿望景象，组简单说法是“我们要创造什么？”高效团队作为相关利益者的共同体，它的愿景是相关利益者的景象的集合。

（2）建立良好的沟通机制。所谓沟通是指通过使用共同的符号传递信息、理解信息。有效的沟通必须必须遵守以下原则：

篇6：组织行为学学习心得

本学期学习了<<组织行为学>>这一课,使我受益匪浅.<<组织行为学>>是一门十分实用的课程,他是管理学的一门分支学科以组织系统及其群体 个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科.与曾经学过的<<管理学>>有许多共同之处.经过深入学习<<组织行为学>>之后,我对人的管理有了更加深刻的认识.只有加强以人为中心的管理,才能充分调动人的积极性,主动性和创造性.才能使管理者知人善任,合理的高效的运用人才,改善人际关系,增加群体的凝聚力和向心力,提高领导管理水平,改善管理者和被管理者的关系,才有助于组织的变革和发展,使组织更加强大.学习体会:

1.组织管理中管理者技能的重要性

技术技能,人际技能和概念机能.技术技能:包括应用专业知识或技术能力.通过大量的正规教育,掌握自己领域中的专业知识和技能.当然,住哪也技术人员并不存在技能上的垄断性,这些技能也不是只有通过学校教育或者正规培训才可以获得的.所有工作都学要一定的才干,许多技术人才都是在工作中被发掘出来的.人际技能:只无论一个人还是在群体之中,能够与人共事,理解他人激励他人的能力.这样才可以与同事伙伴之间进行有效的沟通,激励和授权.管理技能:管理者必须具备足够的智力和能力去分析和诊断复杂情况,看准问题,找出改正问题的各种方案,对于方案进行评估,选取最佳方案进行实施.2.激励是<<组织行为学>>的核心

在学习课程的过程中,理解了激励的作用和激励在组织中的重要性.激励能够鼓舞员工,提高素质,增强组织的凝聚力和向心力.依我个人看来,激励的目的就是在于提高员工的积极性,从而使员工创造出更高的绩效水平.同时激励也可以增加员工的自信心,鼓励员工大胆发散思维,构建有创新,有创意的点子和想法,使组织更具有创新能力.3.<<组织行为学>>是沟通的艺术

篇7：组织行为学第七章学习心得

行动学习法源自英国人雷吉·雷文斯(Reg Revans)的管理学思想,是一种通过行动实践来完成学习的科学方法。俗称“做中学”或者“干中学”,是一种广泛应用于商业管理学领域的方法。在一个共同学习的目标环境下,以团队建设和团队共创为基础,以组织面临的重要问题为载体,参与者通过对组织工作中所遇到的问题和任务进行分析和讨论,并提出积极的建议和实施解决方案,从而解决问题和完成任务,然后展开总结和反思,同时对组织中出现的新问题进行分析、计划、实践,这样形成了一个良好的工作循环。这样的一种问题分析、计划、实践、总结反思的过程,也就是行动学习的过程,采用的就是行动学习的方法。我们可以用这样的公式解读行动学习:

行动学习=问题分析+行动计划+实践+总结反思

行动学习法是一种简单实用的方法,它有助于职业经理人通过实际的团队建设获得系统的管理知识培训,获得包括通用电气公司首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)和美国西南航空公司总裁赫布·凯莱赫(Herb Kelleher)在内的许多人的推崇。杰克·韦尔奇在通用电气公司推行的“成果培训计划”就是一种行动学习法,而赫布·凯莱赫则是公司商业活动中行动学习理论实践的先行者。此后,世界各国掀起了一股行动学习的高潮,产生了国际行动学习协会(The World Institute for Action Learning),即WIAL,它成立于1995年,由行动学习之父雷吉·雷文斯的研究伙伴迈克尔·马夸特(Michael Marquardt)创立,是一家致力于推动行动学习法在企业、政府与高校中管理应用与发展的非营利性国际机构,它作为行动学习的唯一认证机构,在全球各地提供培训和认证课程并定期举行国际行动学习大会。目前,WIAL已协助全世界数百家知名企业(如微软、波音、IBM、西门子、三星、新加坡航空公司、荷兰银行等)提高管理水平和提升组织绩效,多家高等院校也将WIAL的行动学习模型纳入课程与学习中。随后,行动学习法也传入我国,2007年,来自香港的林小桢女士和她的团队成立了亚洲引导学协会(IAFA)。我校自2009年以来就开始运用行动学习的方法来开展创新教育和创业培训,多年来我们完善了行动学习的教学方法,充实了行动学习的教学内容并形成了初步成熟的教学体系。特别是2013年林小桢和高松等行动学习的研究专家和引导者来我校交流,促使我们的行动学习法教学更进一步。在罗国锋博士的带领下,我们成立了行动学习与创新创业的课程团队,在创投所的基础上组建了行动学习法的研究小组,出版了《创新创业:行动学习指南》等专著,培养了一大批掌握行动学习法的学生。本人作为行创团队的一员,尝试着将行动学习法引入《组织行为学》的教学课堂,取得了意想不到的教学成绩和事半功倍的教学效果。

二、行动学习法在《组织行为学》教学中的应用

组织行为学是现代管理科学中的一门核心课程,主要研究组织中人的心理和行为表现及其规律、提高管理人员的预测、引导和控制人的行为的能力,是以实现组织既定目标的一门学科。行动学习以问题为起点,导入相关组织行为知识,并提出分析问题和解决问题的方法和策略,经过参与者的一番思考和探讨,最终输出创造性的解决方案。《组织行为学》是面向经贸学院一年级新生开设的基础课程,均为大班授课。其中,第一个大班(A班)由国际贸易专业的142名学生组成,采用传统授课方式;第二个大班(B班)由市场营销专业的102名学生组成,采用行动学习法教学。结果发现,A班的学习效果不佳,虽然课堂教学内容中规中矩,严格按照教学大纲执行,教学任务得以完成,但是不少学生不听讲,或做其他作业,或玩手机甚至睡觉;B班的学习效果很好,虽然没有严格执行教学计划,但是学生们自主学习,积极参与教学活动,课堂气氛热烈,师生互动效率很高。在这样一个基础上,教师及时调整教学方式,在两个班级都采用行动学习的方法并配合讲授法,合理调动学生的学习积极性和主动性,广泛的应用行动学习法实施教学。具体方法如下。

(一)解读教学方法,达成方法共识

第一节课,教师就为同学们解读了行动学习法,通过《钓鱼》的故事让学生们认识到“授之以鱼不如授之以渔”,启发引导学生认识行动学习法。在课堂上,学生们既能学到课本知识,又能学到学习方法,更重要的是采取了“开放实践式”教学方式。行动学习法,是一种实用的方法,俗称“干中学”,是通过实践来展开自主学习。在教学展开之前,教师启发引导学生主动学习,因为大学教育不同于中学时的被动灌输知识,大学教师作为引导者传授学习方法,大学生成为运用这些学习方法的主动学习者,因此师生之间达成方法共识。在组织行为学这门现代管理的基础科学中,教师在基本的教学方法(如讲授法、演示法)之外,灵活地运用案例教学法、问题导向法、团队共创法等行动学习方法。教师针对大学生的学习特点,为避免繁重的课程负担,让学生们在课堂上就能理解和掌握组织行为学的知识,并能适当地运用于现实生活中。教师将学生们的学习兴趣和学习习惯相结合,激发全体学生的学习积极性,采用组建团队、设置情境活动、分析电影人物、汇报案例分析报告等具体教学方式。除了教书,教师还要育人,在传授组织行为科学的知识和学习方法的同时,教师要引导学生学会为人处事,进一步培养学生正确的价值观和良好的心理素质,帮助他们建立起自己的价值观体系和行为风格。

(二)建立学习团队,进行团队建设

学生们首先需要培养的是团队精神,因此组建属于自己的学习团队就成为首要任务。在教师的引导下,采用行动学习中的团队建设方法,每个班级组建若干团队,每个团队7~9名同学,分别选出团队的队长和队副,并给每个团队成员分配一个角色,进一步设计好队标、口号、队歌等,最后进行团队展示。通过这样的实践行动,让每个团队成员积极参与到团队建设中来,增强同学们的团队精神和合作意识,进而培养自己的团队归属感和集体荣誉感。在《组织行为学》课堂上,教师采用开放空间的方式,鼓励学生积极创新,激励每个团队的成员贡献自己的创意,学生们纷纷为自己的团队建设贡献力量。通过团队展示,我们发现学生们热情高涨、创意非凡,都为自己的团队建设献计献策,充分体现了团队的合作精神和协作意识。有的团队的命名充满活力,给人眼前一亮的感觉;有的团队的队标设计别出心裁,突破了课堂知识的局限;有的团队的队歌演唱振奋人心,充满豪情壮志,体现了团队的昂扬斗志和奋发精神;有的团队的PPT展示生机勃勃,充满诗情画意,让师生们赞叹不已。当然,这其中也有一个时间控制的问题,不少团队没能在教师规定的时间里完成团队建设任务,最后教师决定让同学们课后完成并优化团队建设的成果。毕竟学生们是第一次参与团队建设,没有经验,更不知道如何高效地实施团队建设,教师在最后点评的时候除了鼓励和赞美之外,也需要给予高效团队建设的方法指导和建设意见,这让学生能够在实践中学到更多的知识和方法。

(三)设置课堂规范,实施奖罚措施

在《组织行为学》的课堂上,采用的是大班教学的方式,为了保证教学任务的完成和学生参与课堂的积极性,教师必须要设置一定的课堂规范和奖罚措施。良好的课堂纪律是开展教学活动的基本前提,因此教师有必要在第一堂课上向全班同学强调课堂纪律,并在平时成绩中予以体现。在大班教学的现实环境下,教师通常难以监管课堂秩序,不少学生会选择翘课,也有学生即使来上课也会开小差,如读闲书、写作业、玩手机、聊天睡觉等。但是在课堂上,教师采取了团队监管和班级监督相结合的方式,课堂点名采取团队点名的方式,每个团队的队长有义务报告本队的出勤情况和课堂表现,每个班级的学习委员也会按时向教师反馈班上同学的表现,另外班级之间也会相互监督。《组织行为学》的课堂,教师会针对学生的课堂表现,定期评选出优秀的学习团队和最佳学员,并奖励德芙巧克力或阿尔卑斯棒棒糖。同时,对于那些迟到或旷课的学生,教师会一一登记在册,结果不仅要扣除他本人的平时成绩,而且会影响其团队的平时成绩。这样,不仅激励学生们的课堂表现,还刺激团队成员之间相互监督和制衡,尽量减少教师维持课堂秩序的时间,为教学活动的开展提供时间保障。

(四)利用团队共创,进行案例分析

学生在教师引导下组建的学习团队,在课堂上不仅可以针对教师所提出的问题展开讨论,而且可以对《组织行为学》中的典型案例予以分析,这其中就采用了团队共创的方法。案例教学是组织行为学中经常要用的方法,教师应善于运用团队共创的方法,引导每个团队的成员展开分析讨论,首先在团队之间实施头脑风暴,然后引导全班学生一起来分析案例,通过大家的群策群力,不仅将案例问题分析透彻,而且还可以提出建设性的意见和建议,最后给予案例一个完整的总结报告。在课堂上,教师精挑细选了“谁更适合当总经理?”这样一个案例,在每个团队成员细致分析和讨论的基础上,教师带领全班同学一起来实施案例分析报告。第一步,每个团队认真分析并讨论教师提供的案例,提出自己的观点和看法;第二步,教师请两到三个团队上来为同学们介绍他们的团队共创结果,明显分成两种观点,或支持李厂长,或支持王厂长,纷纷提出自己的理由;第三步,教师在肯定每个小组的团队共创成果之后,指出他们分析时存在的一些问题和不足;第四步,教师带领全班同学一起来实施团队共创,将案例背景解析、案例问题分析、案例结论、意见和建议等分步骤详细地展示出来,期间既要提出合理的分析方法,又要指出团队分析中存在的优缺点,帮助全班同学形成一个完整的案例分析模式和规范的案例分析格式。团队共创法的实施,从每个小的学习团队到大范围的全班同学,一步一步地展开,充分激发学生们的学习热情,并引导学生学会案例分析的方法和技巧。

(五)运用网络资源,加强师生互动

现代社会,网络信息十分发达,很多教学资源可以通过网络获得,教师不应局限于课本,应积极吸收网络资源,丰富课堂的教学内容。同时,教师还可以通过网络增强师生之间的互动,如QQ、飞信、MSN、博客、电子邮件等通讯方式,可以弥补平时课堂互动的不足。学生们都是很聪明的,作为新生代的“90后”,他们都熟悉互联网,拥有手机、笔记本电脑等现代通信工具,可以随时获取新的信息资源,他们对于教师的教学也有自己的想法和观点,因此教师应该多与他们沟通交流。另外,大班教学中存在学生未听懂或未听清的现象,而这些现代通讯方式完全可以成为教师与学生互动的第二课堂,不仅可以为学生答疑解惑,而且可以将教学资源和教学信息提前发布,更可以与学生一起探讨如何改进课堂教学。在组织行为学的课堂上,教师为学生们开通了公共邮箱和飞信群,同时公布了教师的手机联络方式和博客。学生们可以很方便地从公共邮箱里下载教学课件和教学视频等材料,还可以通过飞信和教师交流学习心得和体会,并对教学中出现的问题提出自己的想法和建议。每个团队的队长和班级的学习委员,他们是教师最亲密的伙伴,他们既能将团队建设和团队共创的成果转达给教师,又能将同学们的学习表现和学习疑问反馈给教师,然后教师经过精心地准备后通过第二课堂发布。在教学活动中,课堂的时间是有限的,而课外时间则是充足的。在课外,教师大胆地运用现代通讯手段与学生实施及时沟通交流,不仅可以便捷地为学生答疑,而且可以帮助学生解决日常生活中遇到的种种困难,进一步增强师生之间的感情。

三、行动学习法在教学应用中存在的问题和思考

首先,大班教学面对的学生人数众多,要想调动每一个人的主动性和积极性并能长期保持是不现实的。在课堂上,通过团队点名教师了解到还是有个别学生不愿意参与进来。因为学生也是一个独立的个体,既是社会人,又是经济人,过度依赖团队的学生在某些时候会表现出一定的懒散性。大教室的音响效果不好,有些学生喜欢坐在后排,看不清黑板、听不清教师的授课会分散注意力,更有甚者,一些学生因为睡眠不足躲在后面补觉。我们认为这些学生不是不能被调动起来,教师在教学过程中,应充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用,合理地使用一些教学视频、心理测试、新颖图片、小故事或者小案例,活跃课堂气氛,提高课堂的生动性,增加学生的兴趣和参与的积极性;其次,教师在运用“行动学习法”的过程中会感觉疲惫,特别是当引导学生参与学习实践的过程中,开始时学生们都不愿意配合,教师会觉得师生互动的激情减弱,辛苦准备的教学内容无法展开,教师开始身心疲惫,进而失去耐性。不可否认,运用行动学习法来实施课堂教学,是需要花费大量时间和精力的,教师不仅要消化课本知识,而且要根据课本知识设置若干问题和情境、精心挑选案例和教学视频等材料,并计划好如何实施课堂教学。我们认为,教师应具有高度的责任心和使命感,把教书育人放在工作首位,上课前都要精心准备装束,注意塑造良好的气质和形象,给学生们一个精神饱满的教学风貌,在课堂教学时应激情飞扬,讲解知识点时能深入浅出、生动形象,运用视频、案例等教学材料能烂熟于胸,分析引导时条理清晰,做出结论能令人信服。总之,教师要付出百倍的努力来仔细备课,采用适当的方法来认真讲课,运用各种通讯手段来参与师生交流,面对学生时要有好状态并传播正能量。总之,“行动学习法”可以应用于《组织行为学》的教学活动,是一种“在行动中学习、在学习中反思、在反思中行动”的知行合一的方法,充分地调动了学生的学习主动性,有利于提高教学质量,值得我们特别关注和适当应用。

参考文献

[1]Reg Revens.ABC of Action Learning,London:Lemos&Crane,1998:3-17.

[2]罗国锋.创新创业:行动学习指南[M].北京:经济管理出版社,2013:4.

篇8：组织行为学学习心得体会

学习了组织行为学我对其中的领导一章节非常的感兴趣，他主要讲我们注意到激励机制理论中有一条是使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么硬，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来浪子回头，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：不要因他曾进过监狱而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了领导阶层的言行对个体或整体的影响。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句你这个死不悔改的劳改犯!。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓大庭广众，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中领导阶层的言行对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司日本八佰伴宣布破产!

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的扁担精神成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济大气候的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司第二把手把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了扁担精神，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地感染了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的扁担精神统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握领导阶层的`言行对个体或整体的影响是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中激励(当然是不良的激励)员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普??识的独立的技能领域。它研究什么呢?它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

篇9：关于组织行为学学习心得体会

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么?”

另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

组织行为学学习心得体会范文

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

学习了组织行为学我对其中的领导一章节非常的感兴趣，他主要讲我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯!”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产!

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”(当然是不良的“激励”)员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢?它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!

关于组织行为学学习心得体会

通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述：

1、什么是管理

管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。

在组织管理中管理者技能的重要性。

2、技术技能、人际技能和概念技能。技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业才干，许多人的技术技能是在工作中发展出来。人际技能：指无论独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。这样才能进行有效的沟通、激励和授权。概念技能：管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。例如：在做出决策时需要管理者具备这样的素质：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。三项技能的高效运用，能够使我们的整个组织处于高效的管理活动中。

3、《组织行为学》是种文化，一种魅力，是种激励机制的体现。

通过对“黄河小浪底”工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。

4、《组织行为学》是激励为核心，强调团队协作的精神

从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力，本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。在教学工作中，激励对学生的发展也具有重要意义，当我们在教学中用一种培养学生自信心，相信学生的心态去鼓励学生的学习和活动，那么学生更能融入到整个班集体中，找回自己的信心，同时也更贴近老师，说出他们的心理话;在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好，作为一个学校，这一点体现更明显，只有当整个组织在分工，协作的基础上，才能把一件事情做得更完美。

5、《组织行为学》是领导的艺术，是沟通的艺术。在沟通的时候我们要做到四点：听、看、问、说。要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思问，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。说话要注意自己的身份、语气等。在沟通中包括对上级、与平级和对下级的沟通。对不同的对象有同的沟通技巧。在沟通的时候要摆好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再添加自己不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景 。在与对平级沟通的时要彼此尊重,从自己先做起. 要在自己的立场也要考虑到对上的立场，了解情况，在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。 与下级沟通时:先不着急说，听对方想说什么 ，多说小话,少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。