(HR)人力资源经理个人简历（通用13篇）
篇1：(HR)人力资源经理个人简历
HR每天会收到无数简历，每份简历只分配到区区几秒的时间来进行筛选。你的简历如何在短短几秒内吸引到他并使之能继续阅读下去呢？这就需要在简历撰写上下一翻功夫。
一、什么简历15秒内被扔掉?
1、华而不实。
2、简历照片太丑或太美。
3、成绩不尽如人意，还没有与职位相关专业技能的奖项或者资格认证，又没长项。
4、不懂对症下药。
5、优秀却不幸运，在第一关就被pass。
二、简历撰写争分夺秒进阶攻略
巧写简历标题瞬间迷倒HR1、提炼主题关键词，忌用“求职”、“应聘”。
HR首先看到的就是邮件主题，要吸引他点击，就要突出你最具竞争力的优势，提炼成几个关键词。比如你应聘的岗位是工程师，要求有5年工作经历，而你已有8年的工作经历，那么可以把邮件主题定为“8年资深工程师”。这其中最大的窍门是，研究应聘岗位的职位描述，根据要求对号入座。
2、简历一页即可，忌用附件形式发送。
简历的最开头，也可以用一句话将自己的优势概括出来，这样进一步调起HR的胃口。
3、文本形式即可，标新立异要慎重。
电子邮件似乎给求职者提供了很大的展示空间，比如有的求职者用视频的方式介绍自己等，但事实上，除非招聘岗位特别强调从业人员的创意和个性，否则绝大多数HR都不大看好这种标新立异的方式。首先这种文件需要耗费HR更多的时间来看，而且应聘者太过个性会让HR质疑他的团队合作能力。
3-5秒抓HR眼球的简历
首先，发简历的邮件一定要有标题，上面注明你的姓名、学校、专业和应聘职位。其次，简历要简明，浓缩在1-2页，附上求职信，也称Cover Letter.再次，简历要美观，有基本个人信息，优势要用黑色字体突出显示。
再说细节。中英文内容要对照，不然作为面试官，会认为求职者不够仔细。如果简历提到曾担任班长、在公司协助会议，那么要提到担任班长期间做过什么，有何成绩;在公司协助的是什么会议，部门会议，还是公司年会?这对人的能力要求是不同的，作为HR，希望求职者可以表述清楚。
打造十秒简历
1、长度是否能使HR在十秒钟内看完所有你认为重要的内容?就业专家认为，一般情况下，简历的长度以A4纸1页为限，简历越长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有资历概述。
2、便于阅读。就像是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。
3、针对性。假如A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性。不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。
4、价值性。使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜;工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。独有经历一定要保留，如著名公司从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可。
5、条理性。要将公司可能雇用你的理由，用自己过去的经历有条理地表达出来。个人基本资料、工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉。
6、客观性原则。简历上应提供客观的证明或者佐证资历、能力的事实和数据。如“2008年因销售业绩排名第一获得公司嘉奖”和“在某参展活动中表现出良好的组织能力获得赞扬”，后者的客观性明显比前者弱。另外，简历要避免使用第一人称“我”。
30秒内HR谨记的简历
不要把心思花在简历的行间距或去寻找那些看来更漂亮更像手写体的字体。简历不是排版，而是内容!即使把简历的版面做得再漂亮再赏心悦目，也于事无补，那可能只能让HR的眼光停留至多3秒钟，要记住排版永远无法美化内容。但这并非意味着你可以将“个人自传”满满当当地塞满两页A4纸，正确并且有效的做法应该是：
不要密密麻麻地撰写个人编年史，尤其是用大量的形容词和长得要让人读断气的句子描述自己的丰功伟业。要像广告词那样简洁，但避免像广告词那样夸张。一定要空行，而且空行要宽而得当，让眼球觉得舒适——尤其是要考虑到HR那特别容易视觉疲劳的眼球。
每项大标题都用粗体，段落首行要缩进，大标题下的小标题使用粗圆点之类的符号——用最简洁有效的方法引导HR的视线。
除非你是广告人，除非你对自己的艺术风格有绝对把握，否则不要在简历的版式上玩弄花俏。要时刻谨记HR的时间是宝贵的，而你的简历在他/她的眼里可能只停留1分钟。
篇2：(HR)人力资源经理个人简历
一名称职的hr经理首先要塑造好自我形象，要有个人领导的魅力，这需要在日常的工作环境中不断的塑造和完善自我，为人处事要以诚相待、信守你的承诺;感情上要经常进行换位思考，替你的客户着想;尽管你的性格可能是不够完美，但你不能过于偏执和有过多的性格缺陷。
职业能力：
新时代的hr经理有相当的人是在传统人事管理部门工作过的，他们积累了许多宝贵的经验和知识，这是很珍贵的。但是，正因为从传统的管理体制脱胎出来，难免不受过去的陈旧观念的束缚，因此需要一方面总结和继承实用的管理方法，另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，不断学习、用最新的、适应企业实际情况的理念和人力资源管理体系，丰富自己的经验。
多向沟通：
hr经理最显著的特点，就是全方位沟通能力。他作为企业领导人的战略伙伴，必须善于与高层领导人研讨企业人力资源战略---上通天。
他作为各部门、团队的策略伙伴，必须了解专业知识、协助他们达成各自的目标----中通官。
他作为员工利益的代言人，几乎与每一位员工都是知心朋友，员工非常愿意向他倾吐心声---下通士。
所有 这些要求hr经理必须熟练掌握各种沟通方式和技巧。这也是职业hr经理的基本功力。
品德操守：
这是作为职业hr必备的人格条件。作为专业与“人”打交道的人，他的一言一行，都是企业员工的楷模;高尚的情操，诚实的人格，热忱的服务，忘我的情怀，都是员工赖以凝聚的核心魅力。优秀成员组成的hr部门，是一张无形的情网，使企业员工团聚在你的周围。
新型hr经理的业务导向
hr经理除了个人特质外，就是他的业务能力。他应该熟悉自己的业务范围，掌握各种职业技巧和技能。最主要的有如下几个方面：
应用整合资源
企业各种资源整合中，唯有人力资源的整合是最重要和最困难的。hr经理恰恰是人力资源整合的首要负责人。
1、一个企业的管理架构，需要各种不同的专业的管理人员构成，hr经理首先要了解高级管理人员的专业配置，以及各类管理人员的职业素质和专业水平。
2、团队组织结构中，协助团队领导，选择各种适合人才专业能力的搭配，以及业务总量与人力资源数量的平衡。
3、人力资源的整合过程也是人性化管理的过程，hr经理不仅需要了解人们的专业素质，而且需要掌握各类人员的性格趋向，特别是那些需要密切配合的团队组织结构，和较长时间在一起办公的人员，最佳的性向组合，对于提升团队整体实力，目标达成、市场竞争力等方面，都起着重要的作用。
4、人力资源中也不乏有过剩的现象，比如某类专业人数过多，造成整体结构的不平衡。那就需要忍痛割爱，不得不输出一些重复的专业人员，尽管是不得已而为之，也需要一定的胆识和技巧，不是一件容易的事。
5、在人力资源的价格越来越昂贵的知识经济时代，必须协助企业的ceo恰当控制人力资本。防止人力资源的浪费，从组织架构上，杜绝人浮于事的现象。使人力资源的投入和经济效益的产出，实现良性循环。
具备业务知觉：
hr经理的最大特点，就是很难用量的概念评估人才能量。大多数职能管理，都可以用量化的概念描述和解释指标体系的构成。尽管在人力资源管理当中，也有一些量化的内容，然而，人力资源的评价的各种因素的不确定性，是最难掌握和控制的。人的性格没有好坏之分，人们的情绪和对待事业的态度也不会一成不变;即使经过专家测评，也只能粗略的反映被测评者此时此地的情况。要知道人们思想的变化是很难预测的。因此，职业hr经理，经过多年的经验积累，不仅有随机应变的职业技巧，而且能利用你的直觉，预见到某些可能发生的事情;如果hr经理的造诣更深，他可以预测到某个人的未来职业生涯状况。这也是职业hr经理的特殊技能。
了解组织动力：
hr经理既是ceo的战略伙伴，又是其他部门经理和团队领导者的策略伙伴。因此，他必须了解团队和企业的经济效益，从绩效的浮动状况，剖析组织内部动力的合成，各种向量的组合是否达到最大值?哪些方面产生内耗?员工之间的竞争是正向还是负向?进而考察人才结构是否合理?只有解决了这些问题，才能保障组织的战斗力，并且健康持续地发展。
合理的判断和决策：
1、hr经理不仅有敏捷的头脑，而且具有超前的思维模式和全新的价值观念。这些是养成科学合理的判断和决策能力的前提，所以，hr经理更需要不断的学习，熟知最新的人力资源管理动态，用最新的管理理念分析组织中的各种问题。
2、他不仅是hr的专才，而且在其他领域是通才。这才能提出切合实际的、合理的决策方案，才能有效地与策略伙伴们取得相互沟通的共同语言。
3、人力资源配置的决案，关系到团队整体实力提升幅度的最重要的决策，所以决策的合理性一方面影响着团队的整体绩效。另一方面，不合理的人才配置结构，会无意中伤害到某些员工，甚至影响到他们的发展和前途。
综上所述，hr的业务导向，不仅直接关系到企业眼前的利益，而且影响到企业的长期发展目标的实现。
篇3：对一些HR经理观点的异议
异议一：偏激的企业认同感
求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。
让我们先来解读一下这些看法：“请问XX公司是你投的简历第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明XX公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。”
一个大学生一生有多少次第一次投简历?只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况?以不是“唯一”，而得出“认同感还不强烈”，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。
作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处?
笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。
其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。
其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此“高人一等”。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生“优越感”，以至于得出“不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈”的结论。
另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对XX公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈;这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招“想进来的人”，而是要招能做事的人。
异议二：不切实际的自我定位
泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到“哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个”的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，“从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢?”
话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何?大学毕业生，由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位;时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。
一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路?
企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRM的表现，也才是企业需要的明确自我定位。
先进的HRM观点
一、慎重原则：
坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众;有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整(辞去)能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。
在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成;不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波;及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。
二、发现原则：
善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则“体现”求职人员的无能。
特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的——但请尊重求职者。
三、资本原则：
人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一;加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本;更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是“压缩成本”、“压榨”职员。这个原则，其实也包含对人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的;人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求;二是，将个人与企业牢固联结起来, 在企业的发展中, 个人得到收益、获得成长。
所以, 当笔者见到一家企业的《员工手册》时, 被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下:
人才是公司的第一资源, 是公司利润的来源, 而不是企业的成本。
一流的人才创造一流的业绩, 他们理所当然获得一流的薪资。
篇4：尽快辞退这样的HR经理
关键词：弊病 缺德
人力资源部是个非常重要的部门，他是企业“招兵买马”的关口，也是企业稳定军心、激发潜能的“要塞”。因此其主要负责人——HR经理（人力资源经理），尤其要具有过硬的道德水平，宁缺勿滥。在企业发展初期，或者身为老板的你就兼职扮演了HR经理的角色，而当你的企业规模发展到一定程度，如果为自己的“要塞”选一名好的守门员，就不能掉以轻心了。下面几种情形是你要尤其注意的。
首先，HR经理稳定性不高，经常跳槽。无论处于什么状况，企业人力资源稳定都是非常重要的，因此，无论出于何种原因，如果一个HR经理带头表现出“游击战”的职业心态，那么这个HR经理的职业素养就一定是有问题的，企业应该认真思考这个问题，不能让“游击战”的职业心态在公司蔓延开来，否则企业就会遭受难以估量的损失，甚至“灭顶之灾”。
其次，HR经理肆意造谣，破坏团结。据说，某公司新聘一名HR经理，结果没到一个月，这个HR经理就出于私人目的开始散布同事谣言，起先还有人信以为真，但是，没有不透风的墙，谣言最终慢慢败露，但是公司已经有人为此人心惶惶，甚至出现“劣币驱逐良币”的人才外流现象，公司也因此蒙受了潜在的损失。这种情况的确值得深思和反省，并努力避免。
第三，HR经理培养“心腹”，铲除“异己”。这个比较常见，有一些新的HR经理为了“扫除”前进路上的障碍，不从自己的实际能力和领导魅力入手，反而耍一些见不得人的伎俩，培养自己的党羽或“心腹”，并且有预谋的中伤自己的部下（公司的老员工），恨不得马上将其扫地出门，留下的全都是唯令是从的“自己人”。有时，这种现象不仅出现在部门内部，其对待其他部们员工也是如此，天天在寻觅机会“大开杀戒”，以获得更多的“自己人”。
第四，HR经理乱“踢皮球”。HR经理在新员工心中一般具有很高的威信，因为面试时，新员工从HR经理那里获得了大量“第一手信息”，并因此形成了对公司和品牌的初步认识。但是，入司之后，新员工才发现HR经理是个“球场高手”，一件小事你推我，我推你，推给下属不成，又推给上司，“球技”委实高超，让新员工哭笑不得。但更多的是，新员工因此会降低对公司和品牌的好感，甚至产生“动摇”，期盼着早日溜之大吉，危害极大。
第五，HR经理大做表面工作，以获取领导的好感，却不懂得如何真正做好人力资源工作。人力资源管理工作的重点不外乎两点：一，招聘、储备、培养企业所需人才，满足企业发展过程中的人才需求；二，让员工快乐的工作，最大限度的发挥员工的潜能，让员工创造的价值最大化。但是，有些HR经理却把重心来了个“乾坤大挪移”，整天的工作重心就是包裹着美丽外衣的谎言——不是“张家长”，就是“李家短”，看似十分辛苦，为企业着想，替企业清除“坏人”，实则是装腔作势，一派胡言，抛弃职业道德，糊弄老板，腐蚀企业，也浪费了自己的生命。
篇5：HR经理的个人述职报告
公司目前人员以达60人，自任xx年初以来员工增长20人，基本满足公司用人需求。员工基本文化程度，基层员工文化程度为大学;中高层管理人员文化程度为大学或研究生不等。
二、各岗位说明的具体化
在各位领导的支持和建议下，HR部门在xx年一年期间，根据公司组织架构图对其每个岗位一一作了具体的定义，使每个员工更了解、明晰自己的岗位职责，员工没有觉得自己不知道做什么，该做什么或者不该做什么。并且每位新加入的员工都会由HR部门对其岗位给予培训或者简单的职位会根据岗位说明书给予解释，再让员工正式上岗。岗位说明书实施过程中也会遇到一些职责不清晰、不具体等问题，我们都及时作出了调整。此政策实施后得到公司员工的认可，也大大提高了员工的工作效率和工作质量。同时也希望员工多提些建议或者意见，在不违背公司意愿的情况下HR部门都会予以接纳，并根据情况会予以改进。
三、薪酬福利标准的完善
在xx年1月1日新的劳动法出台之际，HR部门在xx年10月份至12月底本着让每位员工都有基本的生活保障的前提下对公司员工的薪酬重新定岗定酬，做了具体的薪酬体系，比去年工资总额增加了10%。公司按照新的劳动法重新编制劳动合同，目前公司共60人全部完成与公司签署新的劳动合同，进一步保护了员工和公司的合法权益。重新调整了员工福利，由之前的三险一金，增加到五险一金;提供了员工宿舍，每个卧室可以住4个员工，提供床、电视、热水器、洗衣机等家电，每位员工的标准在270元/人;为了缓解员工日常工作压力、丰富业余生活，公司提供了健身卡，每位员工的标准在30元/次。
四、员工岗位培训情况
本人任岗期间，在公司领导的帮助下，根据每个岗位说明书做出培训需求调查表，然后由HR部门分发给其他部门，做了一份详细的培训需求调查，根据这份需求报告，一年期间基层员工培训共有56次，中高层培训(包括在外培训)共30次，其中专业技术培训15次;中高层外出培训8次，其费用虽超出xx年培训预算的10%。但大大加强了员工的整体专业素质和综合素质，提高了工作效率和工作质量。今后HR部门还会调整培训需求表格，增加培训费用预算，扩大员工的培训范围，使员工素质综合全面的发展，挖掘员工潜在能力，为公司作出更大贡献。
五、20xx年人力资源部出台制度。
紧紧围绕公司发展，探索绩效制度、培训制度的长效机制。把制度建设当作本质工作来抓，逐步深化解决问题能力。20xx年公司人力资源部是在公司领导的大力支持下发展起来的，我部室跟着公司发展遇到了很多新问题，总结了一套办法，具体是：抓关键，突出解决绩效问题。抓重点，突出加强职教培训制度建设。抓落实，突出加强监督制度建设。抓提高，进一步优化管理制度，提升管理质量。截至目前共出台《考核办法》《考勤制度》《职工培训管理制度》《培训考核制度》《安全培训制度》等制度。
六、今后HR部门主要工作描述
在之前的一些制度的调整对企业带来了更大的利润，那么今后我们本着让企业和员工同事受益的原则，继续对各项制度和措施加以改善，主要有以下几点：
1、招聘制度的进一步完善，目前我们的招聘流程还是存在一些问题，HR部门将做出一套具有合理性、综合性的面试测试题，会有一些模拟工作现场，当场测试面试人员的综合处理问题和是否存在潜在发展的能力，以及面试人员的发展目标和公司发展目标是否相一致;及时满足公司的用工需求。
2、员工培训方面，也就是说除了本行业专业知识外，其他方面的能力可能我们的员工还有很大的欠缺，需要及时扩展。最终达到培训内容与实际工作相吻合，快速的帮助员工成长。我们还将经常做一些培训需求调查，通过调查后，调整年度培训计划。在培训后，会让部门主管负责做培训后总结。
3、公司企业文化建立后的具体实施，这也是今年的主要工作。企业文化是企业存在的一种核心力量，它支配着企业，可以使企业得到顺利地发展，也可以使企业陷入灾难的深渊。企业文化也是企业精神，是企业全体或多数员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。它可以激发企业员工的积极性，增强企业的活力，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。
篇6：人力资源部HR经理岗位职责说明
******有限公司
职位说明书
职位名称
人力资源部经理
文件编号
OTJ-RS-GWZZ-3002-A0
编制
核准
生效日期
20XX-08-16
基本信息
职位名称
人力资源部经理
职位编号
HR-001
所属部门
人力资源部
编制日期
定员人数
1人
辖员人数
9人
职位薪资等级
直接上级职位
总经理
直接下级职位
人事专员、培训专员、食堂主管
工作联系
人事专员、培训专员、食堂人员、清洁工、门卫
内部工作关系
1、汇报：向总经理汇报各项工作进
展；
2、督导：监督下属工作开展，并就
具体问题做出指导；
3、协调：不定期与各相关部门进行
沟通；
4、主要关联部门：
生产部、财务、品质、销售、研发部、技术部、仓库
外部工作关系
1、劳动局
2、人才交流中心
3、劳动力市场
4、行政中心
5、培训供应商
6、办公物资供应商
7、其它相关单位
人力资源部经理
总经理
职位概要
制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和完善的考核机制，全面负责人力资源部门的工作。
主
要
职
责
工作描述
负责程度
工作指标
一、人力资源管理
（一）制定公司人力资源的战略规划
1、根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；
2、建立双赢的人才管理方式，提供一个良好的发展平台，建立人才储备体系；
3、了解公司现在和未来的人才需求，了解不同岗位需要的学历、能力、兴趣、动机等等；
4、定期组织收集员工想法和建议；
4、定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
（二）督促公司人力资源战略的执行
1、根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；
2、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
（三）负责建立畅通的沟通渠道和完善的考核体系
1、负责建立公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；
2、积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；
3、受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；
4、负责建立完善的考核体系，充分发挥员工的积极性和创造性。
（四）全面负责人力资源部门的工作
1、组织制定公司人力资源需求计划；
2、组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；
3、组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；
4、负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；
5、依据公司发展战略，建立薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
负责处理各种与劳动合同相关的事宜；
6、建立完善的人事管理文件制度并实施。
（五）企业文化的建设和维护
1、组织总结提炼企业核心价值观和公司文化，并组织相关人员通过各种方式传播公司的企业文化，统一员工的思想和行为。
（六）团队建设
1、高度重视公司团队建设，需要建立优秀的团队；
2、选择优秀的团队领导；
3、了解团队运作的必然条件；
4、培养团队的创新精神；
5、支持和利用团队来实现公司的战略目标。
（七）培训管理
1、建立良好的公司培训管理制度；
2、完成公司培训计划；
3、了解现有员工需要提供什么内、外部培训；
3、做好培训先后的管理工作。
二、行政管理
（一）档案管理
1、按有关规定组织好公司各类档案的管理工作。
（二）文书管理
1、组织做好公司文件的标准化管理工作。
（三）公司的文印、证照管理
1、组织做好公司的文印、证照管理工作，确保公司文印、证照的妥善保管，并监督使用；
（四）组织公司级会议和活动
1、负责组织公司各类会议，做好会议准备，保障会议质量，汇总会议记录；
2、及时就公司重要管理活动中的相关问题向总经理请示汇报，必要时以书面
形式提交请示报告；
3、提出公司各类活动方案及预算，丰富员工文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队凝聚力。
（五）对外接待工作
1、根据授权，开展对外联络工作，安排接待事宜，协助总经理做好政府各相关部门的公关接待工作；协助公司协调好与政府有关部门的关系；
2、及时就企业行政接待与公关事务中的重要问题向总经理请示汇报，必要时以书面形式提交请示报告。
（六）企业宣传
1、负责组织对企业形象及企业文化的宣传；
2、负责组织制作公司对外宣传材料；
3、及时就企业宣传工作中的相关问题向总经理请示汇报，必要时以书面形式提交请示报告。
（七）其他工作
1、为企业打造良好的企业形象，为员工建立舒心的工作环境，安全、环保、舒适；
2、代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
二、内部管理
1、负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；
2、负责对公司部门工作的考核，评价考核下属员工工作完成状况；
3、控制部门预算的使用情况。
三、总经理交办的其它工作
（全权负责、承办、报审）
1、、月度工作计划实现率95%以上；
2、人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内；
3、员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上；
4、公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内；
5、公司员工招聘期限经理主管级（含）及重要技术人员到岗时间为60天以内；普通岗位到岗时间30天以内；
6、确保每个经理主管（含）及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上；普通员工年接受培训课时为40小时以上；培训效果达到计划效果80%以上；
7、确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求；
8、确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%；
权
限
工作权限
1、公司战略举措、各部门计划、月度计划进展的跟踪与督促权
2、公司有关制度和政策的建议权
3、开展内部管理提升项目的建议权
4、本部门制度和流程修改的审核权
5、新闻媒体选择及公司对外宣传材料的报批权
6、对所管辖的工作及上报的材料有审核权
7、对公司的安全和突发事故的紧急指挥调度权
费用权限
1、费用开支的建议权
2、资金使用及投放建议权、审核权
人事权限
1、对人员晋升辞退建议权
2、对人员的奖惩建议权
3、用工需求计划建议权
4、员工培训计划的建议权
5、对下属人员的调岗权
6、对下属工作争议的裁决权
7、对下属人员的业务水平和业绩有考核和评价权
任职资格
内容
必备条件
期望条件
一、资历
大专以上；管理学、公共关系、心理学、人力资源管理或其它相关专业；有3
年以上企业管理经验本科以上学历；有5
年以上人力资源管理工作经验和企业
本科以上学历，接受过心理学、组织行为学、企业管理、法律培训等，二、资格证书
人力资源管理师
三、知识要求
企业管理及行政管理知识；
熟悉经济法规及当地与企业相关的行政法规或法律；通晓公司的业务流程熟悉知晓管理心理学和管理技巧；
ISO9001量管理系统
精通中国劳动法法律、法规。
四、技能要求
熟练使用电脑；有良好文字表达能力。
五、能力要求
实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）。
六、素质要求
亲和力和优秀的人际关系处理技巧；
优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力；
创新意识和创新能力；
坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。
对人性的正确、全面的了解以及广博的知识；
高度的整合能力，良好的策划能力；
职业发展通道
本职位
总经理、总经理助理
其他部门经理
培训要求
培训内容
培训期限
（1）人力资源管理系统培训
一周（2）管理沟通技巧
二天
（3）管理心理学
二天
（4）绩效管理与KPI
二天
（5）企业管理
一周工作环境
工作地点
办公室
工作时间
企业规定时间
身体要求
健康，能适应加班
使用工具
电脑、电话、办公设备
HR经理岗位职责
一、人力资源规划
1、根据公司发展速度、业务需要，规划员工数量，并确定所需员工的素质条件，包括员工受教育水平、品德素质、能力素质、工作经验等；
2、负责制定与完善公司岗位管理体系，监控公司现有岗位设置的调整；负责或参与新建部门的岗位设置、人员编制及岗位说明书编制。
二、制度建设
1、修订和完善公司相关人力资源管理制度：包括员工手册、招聘管理制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、培训制度、员工考勤制度等。
三、招聘管理
1、核定公司人员需求计划，确定各部门人员编制计划；
2、选择合适的招聘渠道，负责组织并参与员工招聘；
3、合理控制招聘成本。
四、薪酬管理
1、负责编制公司薪酬总额计划，负责公司员工的薪酬福利的计算，审核与发放工作；
2、负责定期进行市场薪酬水平的调研，提供决策参考依据。
五、绩效管理
1、负责建立和完善员工绩效管理体系，组织制定员工考核指标体系；
2、组织员工绩效考核的实施，并在实施中提供培训与辅导；
3、负责员工绩效管理的结果统计分析及应用建议。
六、培训管理
1、负责制定公司培训计划，组织实施培训计划；
2、负责新进员工的入职培训；组织在职员工的团队建设、专业技能等方面的培训；组织中层的管理技能培训；
3、指导、协助员工做好职业生涯规划。
七、员工关系管理
1、负责员工的劳动合同的签订与管理；
2、负责定期员工满意度的调查或以其他方式员工交流，开发沟通渠道；
3、负责员工离职面谈和劳动争议的协调。
八、人事档案管理
1、负责制定和完善《人事档案管理办法》，收集、分类、整理、核对人事档案资料；
2、负责办理员工入职、调动、退休、离职手续的审批；
3、负责向有关部门上报人事信息及统计资料。
九、企业文化建设
1、根据企业发展战略，制定企业文化建设规划，并负责规划的推进与实施工作；
2、参与企业文化制度体系建设，包括员工道德规范、行为准则等；
3、监督指导各部门落实企业文化建设的各项工作，控制企业文化建设的方向和过程。
HR岗位职责说明
编 号：HD01
岗位名称：行政主管
所在部门：本部
工作关系：
1、上级：总经理/副总经理（分管）
2、下级：本部后勤服务人员和相关行政管理人员
3、内部联系：公司各部门、各分、子公司
4、外部联系：相关企业、团体和政府部门及租房单位
工作任务：
行政管理、安全管理和领导交办的工作。
工作职责：
1、负责本部的行政后勤管理工作。
2、负责本部的办公费用预算、控制和管理。
3、负责本部的固定资产管理。
4、负责公司安委办的具体管理工作。
5、负责公司车辆的总体管理。
6、负责本部的房屋租赁管理。
7、负责公司本部有关行政事务的接待及来访工作。
8、领导交办的其他工作。
考核内容（初定）：
1、行政后勤保障能力及管理效果。
2、行政办公费用的使用、控制情况。
3、安全指标完成情况。
4、杭州本部固定资产的购买、使用情况。
5、车辆维护情况和车辆调度、管理的有序性。
6、房屋租赁管理的规范性。
7、上级领导综合评价。
聘用条件；
1、知识技能：具有行政后勤的管理知识，具有较强的沟通与协调能力，具有相关的法规知识，熟悉公司各方面的基本情况。
2、工作经历：从事相关工作五/七年以上。
3、所需学历：本科/大专。
岗位说明书
编 号：HD02
岗位名称：总经理（事务）助理
所在部门：本部
工作关系：
1、上级：总经理/公司领导
2、下级：无
3、内部联系：公司各部门、各分、子公司
4、外部联系：相关企业、团体和政府部门；集团、股份公司的股东单位、股东代表及董事、监事；公司各外聘的顾问、专家。
工作任务：
着重公司对外事务的联络、协调和处理。
工作职责：
1、负责与相关企业、团体和政府部门及公司各驻外机构、公司各外聘顾问、专家的沟通、联络。
2、负责集团、股份公司股东、董事、监事会会议的安排与准备及会议所有文件、决议的归档管理。
3、协助总经理对外相关事务的处理。
4、参与公司相关的工作及各类会议、活动的安排与准备工作。
5、负责公司的工商登记等事务，并把好各分、子公司工商登记事宜的关。
6、负责公司商标申报以及所有公司的证件、证书的使用管理。
7、负责公司商业活动的保密工作。
8、办理公司本部党、工、团组织的相关事宜。
9、公司领导交办的其他工作。
考核内容（初定）：
1、对外公关的广度及效果。
2、会议安排和准备工作情况。
3、重要决议文件及证书使用管理的安全性。
4、工作计划完成率。
5、上级领导综合评价。
聘用条件：
1、知识技能：具有一定的公关知识和相关的法规知识，具有较强的沟通和协调能力，并具有文秘和信息管理的基本知识。
2、工作经历：从事相关工作二/三年以上。
篇7：HR经理不屑一顾的6种简历
1、很长的求职信。
HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。
2、简历不完整。
工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。
3、表述过于简略。
有一些人的简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。
4、出现明显错误。
尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。
5、附件形式或标题不明确的。
有的人提交简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。
6、用很怪异的邮箱名字发送简历。
例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。
每个HR经历不同，各方面情况不同，也可能各有所好，但是一些明显的、易犯的毛病还是应当尽量避免。招聘和应聘都是一件很严肃的事情。如果你是应聘者，请用负责的态度好好对待每一个环节，这样才能让HR相信你同样会具备严谨的工作态度。
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篇8：(HR)人力资源经理个人简历
聘请的使命很沉，获得的简历也良多，筛选简历是HR每天必做的工作。看了那么多的简历，有一些简历我只看一眼，便顿时放弃考虑，他就得到了获得这个工做岗亭的任何机遇。每个HR都是如许，一些种简历是被拒看的。例如说：
1、很长的求职信
HR时间无限，凡是要正在很短的时间里看良多的简历，若是求职信过长，以至沉点不凸起，反复表述统一个特质或能力，HR会感应你能提出来的就这有这些了，其他就不需要看了。
2、简历不完整
工做经验正在聘请傍边是很被HR看中的。有的人写本人的`工做履历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工做履历空白，让人对他顿生思疑，也对他的求职立场和干事立场发生疑虑，再看下去的设法也没有了。
3、表述过于简单
有一些人的简历相当的简单，工做履历只写到年，工做环境只写岗亭名称，教育环境只写大专或大本，让人看到后领会的消息实正在无限，那么也不会再进一步考虑了。
4、呈现较着错误
特别是一些时间上的错误，例如说上十几年的大专，通俗本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育履历取工做履历完全堆叠，或者算下来从11岁就起头工做履历的等等，如许的简历会顿时被丢弃掉的。
5、附件形式或题目不明白的
有的人提交简历时只写是招聘或小我简历，简历采用附件形式发送，如许的环境下若是简历良多，HR会把如许的简历放正在最初，有时间才会浏览一下，时间紧就底子不会去理会了。
6、用很奇异的邮箱名字发送简历
例如司机送达简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用什么“通宵跳舞、狂欢”这类的文字，或者带净字，等等，如许的题目和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。
篇9：人力资源经理个人简历
个人简历
电话：134xxxxx95 邮[emailprotected]
男 51 汉族 27年5个月工作经验 保密 群众
户口所在地：四川省资阳市现居住地：成都市锦江区
最近工作： 中城建四川公司资阳中弘达投资有限公司保安部经理4500元/月
求职意向
期望工作地区：不限
期望从事职位：1、安保(同安保类)，2、销售经理/主管，3、人力资源总监/经理/副经理
期望月薪范围：6000-8000元
当前求职状态：目前正在找工作，可立即上岗
期望工作性质：全职
工作/实习经历
-09至-08中城建四川公司资阳中弘达投资有限公司保安部经理4500元/月
单位性质：民企单位规模：100-499人汇报对象：总经理下属人数：15人
工作描述：负责3百亩工地及办公区治安、消防.由于该公司资金链断裂，发不起工资，故离职。
-06至2013-06大型四星级成都白芙蓉宾馆安全主管兼保安队长3200元/月
单位性质：国企单位规模：100-499人汇报对象：总助及总经理下属人数：25人
工作描述：负责宾馆及宾馆出租房治安、消防及与公安、消防的外联事宜。
-01至2007-10自由职业办公室主任、项目经理、销售经理等职2500元/月
单位性质：民企单位规模：500-999人汇报对象：部门经理下属人数：20人
工作描述：这些年经历过几家单位，从事过办公室主任、销售经理、项目经理等职，有过失也有成绩，积累不少经验。
1987-12至-10原四川拖拉机总厂公安科干事169元/月
单位性质：国企单位规模：1000人以上汇报对象：公安科长下属人数：0人
工作描述：在该企业先后从事铣工、工艺编制、公安科(后改为保卫处)干事。该企业于破产。
项目经历
2015-11至-04玛丽亚天府妇产儿童医院
项目描述：负责全院的消防、治安、车辆停放及保安培训工作
自我评价
篇10：人力资源经理助理个人简历
年龄： 26 岁 身高： 176CM
婚姻状况： 未婚 户籍所在： 四川
最高学历： 大专 工作经验： 3年以上
联系地址： 温州市龙湾区
求职意向
之前岗位： 人事行政
工作性质： 全职
期望月薪： 3000~5000元/月
意向岗位： 人力资源经理/主管,行政专员/助理,电子工程师,电路工程师
意向行业： 家居/室内设计/装潢,建筑与工程,计算机系统/维修,互联网/电子商务,电子/半导体/集成电路,仪器仪表/工业自动化,会计/审计,房地产开发
意向地区： 台州市,柳市镇,鹿城区
教育经历
四川托普学院 (大专)
起止年月： 9月至7月
学校名称： 四川托普学院
专业名称： 电子信息工程
获得学历： 大专
工作经历
富士康科技集团 - 行政助理
起止日期： 207月至8月
企业名称： 富士康科技集团
从事职位： 行政助理
业绩表现： 在富士康从事行政工作3年多，工作勤恳，上级主管多次表扬，与员工关系和谐，长期组织开展员工联谊活动，让员工在工作之余，精神生活丰富多彩。
企业介绍： 从事各类电子产品代工，apple.三星.飞利浦.惠普.deel.联想等公司均有合作。
篇11：人力资源经理英文简历
The 37-year-old cantonese
Education: junior college
Working life: more than 10 years
Expected salary: discuss
Work location: guangzhou-panyu city bridge
Objective: the personnel director of personnel supervisor/manager | | | branch vice President/vice general manager/head office | other senior management
Familiar with labor law, the project management will analyze the data analysis
Work experience
(working 13 years, 3 months, 5 jobs)
Shanghai hurricane analysis software co., LTD. Guangzhou branch
Working hours: November to September [10 months]
Job title: director of financial sales
Work content: the company financial report
Software sales
Guangzhou branch of Shanghai sea science &technology co., LTD
Working hours: October 2000 to August [10 months]
Title: sales supervisor in the area
Work content: team building
Sales in the western district of guangdong
Outlook magazine is an overseas section of the guangdong editorial department
Working hours: August 2001 to December [1 year 4 months]
Title: the director of the issuing office
Work content: publication of the journal and the handling of office affairs
Guangzhou guangsoft technology co., LTD
Working hours: from February to October 2006 [8 months]
Job title: marketing manager
Work content: team building and software sales
Red sea manpower
Working hours: November 2006 to June [9 years]
Job title: head of the molecular company
Work content: to be responsible for the management development and planning of molecular companies
Education experience
September 1999 Beijing normal university continued the marketing and management decision of education college
She graduated from the haizhu district in September 2000
self-description
I am open, humble, self-disciplined, confident, honest, conscientious, active and careful. Have high organizational capability and communication and coordination ability, and be good at motivating the team and colleagues. Strong sense of responsibility and teamwork; Creative thinking and ability to work independently; Energetic, high enthusiasm for the work and strong sense of responsibility, rigorous and meticulous execution ability, pay attention to every detail, instantly and effectively get the job done.
篇12：人力资源经理专业简历
婚姻状况： 已婚 户籍所在： 乐清市
最高学历： 本科 工作经验： 5年以上
联系地址： 浙江省乐清市
求职意向
之前岗位： 办公室主任
工作性质： 全职
期望月薪： 5000~10000元/月
意向岗位： 人力资源总监,人力资源经理
意向行业： 教育/培训,贸易/进出口,互联网/电子商务
意向地区： 乐清经济开发区,乐成街道,城东街道,城南街道
教育经历
天津商业大学 (本科)
起止年月： 9月至6月
学校名称： 天津商业大学
专业名称： 生物工程
获得学历： 本科
工作经历：本文信息来源于wWW.yjSJl.ORg大学生个人简历网。请注明。
浙江森得保生物制品有限公司 - 办公室主任
起止日期： 4月至2月
企业名称： 浙江森得保生物制品有限公司
从事职位： 办公室主任
业绩表现： 20任行政助理，负责公司招投标、项目申报、各类文件档案的管理。 至任办公室副主任，负责公司各项制度的制定以及后勤工作的安排，车辆管理，人事招聘事宜，各类会议的出席以及公司内部会议的议程制定和通知以及会议记录等会务工作，领导接待，考勤统计，办公用品的`采购和领取以及维修，管理公司印章，客人接待，员工慰问，员工旅游策划及实施。公司网站的管理和维护，产品宣传以及企业文化的建设。 20至20任办公室主任。负责科技局、经贸局、发改委、农业局、林业局的相关工作事宜的接洽和联系。
企业介绍： 年至年2月就职于浙江森得保生物制品有限公司，中小型企业，参加办公室行政相关工作七年。
要求与自评： 性格活泼积极，做事有主动性，有耐心有毅力，心思活泛，喜欢钻研，爱好广泛。
人生格言：莫找借口失败，只找理由成功。
篇13：人力资源经理助理简历
2、完善绩效考核体系，改善并完善生产系统的考核制度，并推动管理人员与营销团队的绩效考核；
3、提出并推动能力素质培训模型，建立与完善公司的培训体系；
4、积极推动企业文化建设；
5、针对公司往集团化发展方向，及时提出加强各分支外机构人事管理的办法；
6、全权负责与北京太和外企管理顾问公司合作的＂服装行业薪酬调查＂项目，了解服装行业的薪酬水平，完善生产计件工资制度及一线销售人员（导购人员及店面主管）的的薪资方案，制订生产管理人员薪资管理办法。
期间： 1.作为总经理助理，从公司组织架构到岗位设置及人员配备，从始至终，都参与了北龙公司的组建，协助总经理在短短的三个月内将新公司运作起来。
2.制定有关物资管理制度 ，严格控制了浪费，盘活了物资，降低了省耗。
3.作为人事主管，成功地瓦解同行挖墙角的阴谋，稳定了销售队伍，降低了离职率，并吸引了新的技术精英加盟；
4.作为行政后勤主管，协调内外关系，加强了内部合作和团队精神，严格控制了非生产性开支。
5.与省有关技校建立非常好的合作关系,拓宽和丰富了员工招聘渠道.
6．进行公司人力资源规划和人才梯队建设，缓解公司人才特别是生产技术骨干表青黄不接的局面，同时精简人员，提高效率，解决人浮于事的现象．
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 江西财经大学 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 最高学历： | 本科 | 毕业日期： | 1998-07-01 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 所学专业： | 人力资源管理 | 第二专业： | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 培训经历： |
|
| 语言能力 |
| 外 语： | 英语 一般 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 良好 |
| 工作能力及其他专长 |
| 经过系统地、专业地人力资源学习，具有较全面的专业知识。而八年的工作实践，又使我不断地有机会充实和提高它。 具有较强的动手操作能力，无论是最初所从事的定岗定员工作，还是后来的全面管理工作，我都在制度建设完善、宏观人力资源规划、组织建设等方面做了成绩，对组织建设、招聘、培训、考核、薪酬、企业文化都有一定的见解和较强的实操水平。 本人具有较强的组织协调能力和较强的全局观念、团队精神，有着很强的组织纪律观念,做人正直，亲和力好。 本人具有较强的社会活动能力，与政府劳动部门保持了良好关系，并与省有关重点技校建立合作关系，拓宽和丰富了员工招聘渠道。 本人熟悉有关劳动人事政策法规，熟悉有关办事流程，在处理员工关系上有比较丰富的经验。 能结合企业的实际，建立培训、绩效、薪酬等体系，完善各种人事制度。 |
| 详细个人自传 |
| 出身农家子弟的我，于九四年考入江西财经大学工商管理系，九八年顺利通过毕业和学位考试，来到广东佛山投身于国企改革浪潮中。 无论是工作还是生活中，本人都本着“老实做人、踏实做事”的原则，认真地做好每件事。而正是这种脚踏实地的朴实作风，使我受益不浅。 1994年至，在江西财经大学时，任班团支部书记等主要学生干部。曾获校“三好学生”、“优秀团支部书记”称号、获二等奖学金。 1998.7毕业到广东佛山北江机械厂参加工作，佛山市北江机械厂是国务院发展中心颁发的“中华之最”称号的中国首家生产玻璃深加工设备的专业厂家，在行业中一直是佼佼者，颇有名气。 10月开始负责公司人力资源规划及定岗定员， 提出的“充实一线、压缩二线、精减三线”的方案，精简了机构（减幅达30％），改变了作风，提高了效率。 8月，人事处与保卫处合并为人事保卫部，任命为人事保卫部人事科长，具体负责全厂的人事招聘、调配、培训、考核、劳动纪律及日常人事工作。 1月，被提升为人事保卫部副主任（副经理），分管人事。8月，厂长办公室、人事、后勤、工会、车队合并为政务部，被任命为政务部副主任（副经理），主管厂办、人事两职能部门。 期间，起草了人事录用管理、人事考核、工资分配、吸引人才和激励人才等制度、方案；举办的入厂、质量、技能等培训，成功地帮助员工进行工作转换；与政府劳动人事部门建立了良好的合作关系。 2012月，佛山市北江机械厂最大的分公司（产值和人员占90%）----中港合资迪龙玻璃机械有限公司进行重组，作为办公室主任负责人事、薪资、行政、后勤、工会等工作。作为人事主管，成功地瓦解同行挖人的计划，稳定了销售队伍，降低了离职率，并吸引了新的技术精英加盟；作为行政后勤主管，协调内外关系，加强了内部合作和团队精神，严格控制了非生产性开支；与省有关技校建立非常好的合作关系,拓宽和丰富了员工招聘渠道；积极参加佛山市人力资源协会的活动。 /11--2005/4，佛山市北江机械厂最大的分公司（产值和人员占90%）----中港合资迪龙玻璃机械有限公司进行改制，任佛山市北龙玻璃机械有限公司总经理助理，协助总经理管理行政人事及对外事务，同时兼任物资管理部经理，主管物资、仓库。从始至终，都参与了北龙公司的组建，协助总经理在短短的三个月内将新公司运作起来；制定有关物资管理制度 ，严格控制了浪费，盘活了物资，降低了省耗；选为共青团佛山市禅城区委员。 4月，评为2003年度佛山市优秀团干部。 4月，应中宏人寿保险邀请，加入其精英团队，参加其佛山第一批储备干部培训，获开业功勋奖。 3月至8月，在著名内衣公司----广东嘉莉诗(国际)服装有限公司任人力资源部经理，全面负责招聘、培训、薪酬、考核、企业文化等工作，并负责指导集团相关企业（家俱厂、化妆品公司、文化传播公司、信用担保）的人力资源工作。积极开拓和丰富招聘渠道和途径，在公司内部大力宣扬和推行“招人不如留人”的理念；建立和完善公司的培训体系和制度，在公司内部积极倡导学习型组织，推行全员培训和持证上岗；负责与中国知名薪酬管理顾问公司合作，进行行业内薪酬调研活动，适时地改进与完善公司的薪酬体系；推行和实施目标管理的绩效管理方法，改善公司公司的绩效系统。 本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处
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