旭东公司员工罚款制度

旭东公司员工罚款制度（通用6篇）

篇1：旭东公司员工罚款制度

旭东公司员工罚款制度

一、出勤

1、迟到 每迟到一分钟罚款0.5元，迟到半个小时以上，并且当天继续上班的，按旷工半天计算，扣除当月表现奖的四分之一；早退半个小时以上，按旷工半天计算，扣除当月表现奖的四分之一；

2、做操迟到 每迟到一次罚款10元，无故未做操一次罚款10元；

3、旷工 每旷工一天扣除两天工资，并扣除当月表现奖的二分之一；旷工二天为自动离职（开除并扣发当月工资保证金）。

备注：事假、病假必须提前一天请，如遇特殊情况、需本人于第二天上午7：50之前亲自打电话请假，否则按旷工处理，若发现有虚报生病而请假或缺勤的，一次罚款50元。

二、仪容仪表

员工必须遵守仪容仪表服务准则，若违反一条者罚款5元。

三、员工管理制度

1员工必须遵守公司管理制度，若违反第二、第四、第八、第九、第十二、第十三、第十六、第十七条者罚款5元。

2、若违反第一、第六、第七、第十、第十一、第十九、第二十条者罚款20元。

3、若违反第三、第五、第十八条者罚款50元。

四、偷窃

1员工免费将店内商品及配件私自赠送顾客视为偷窃；

2、偷拿任何人或店内任何物品、钱财视为偷窃；

3、未经授权而擅自挪用公司的钱财或在收款后不及时将公司的现金入库；

4、员工未经允许将赠品、促销品占为己有视为偷窃；

对于偷窃行为除交回脏款物外，一次罚款100元，情节严重者，扣除所拿脏物10倍罚款和当月工资及保证金，立即开除（交有关部六处理）。

五、有无团队精神

对于公司所安排的统一工作、统一活动无故不参加，或不执行公司制定的规章制度者一次罚款20元。

篇2：旭东公司员工罚款制度

为了保障公司可持续性发展，强化公司的规范化服务，不断提高员工的综合素质和工作效率，强化团队精神，并客观公正的反映公司员工的工作成效，通过制度化、流程化的办法来督促和激励员工的工作责任心和工作积极性，并以次来达到“标准化管理”的工作目标，特制订此绩效考核制度。

一、考核内容

对各管理处考核的通用部分内容包括:服务意识、劳动纪律、岗位技能、工作表现、责任心和工作态度、管理能力、团结协调、出勤率、周会等方面。违反下列规定进行酌情处罚

二、奖惩

1、处罚

考核实行连带责任制。公司每周对各管理处集中抽查一次，所发现的问题每次则直接扣除管理处的月工资，月底进行汇总并从管理处工资总数扣除。

2、奖励

公司每月评选1名优秀员工；各管理处每月评选1名优秀员工。对符合公司奖励标准的每月直接给本人进行奖励:

三、考核

公司每周对各管理处进行一次考核，每月低进行详细汇总。在考核中发现存在的问题必须当面在员工考核记录表上填写处罚的原因，后由管理处经理核定并签名,如有不同意见应在备注栏中说明。

1、服务意识（违反者处以罚款5-20元）

1.1、主动热情：对业主、访客要真诚微笑,起立相迎,主动服务

1.2、文明礼貌：见到业主要面带微笑主动问好,语言规范,谈吐文雅,举止文明.1.3、耐心周到：为用户服务要问多不烦,事多不烦,耐心解答,有求必应

2、仪容仪表（违反者处以罚款5元）2.1、按职务穿工服,保持衣冠整洁； 2.2、头发梳剪整齐,不做怪发型;2.3、不留胡须和长指甲

2.4、不在大庭广众插裤袋、叉腰抱臂

3、行为举止（违反者处以罚款5—10元）

3.1、站立时挺立自然,眼睛平视,双臂自然下垂或在体前交叉； 3.2、行走时肩平身直,双臂自然下垂摆动,不左顾右盼或互相拉手, 3.3、搂腰搭背,对用户和上级领导要礼让 3.4、爱护公共设施,不损坏公司财物

3.5、进入上司或用户办公室前要先轻敲门三下,得到同意后再进入,不得随意翻动室内物品

3.6、乘电梯要文明礼貌,先出后进,禁止在电梯内喧哗 3.7、处理投诉要听清楚、问清楚、记清楚、跟踪清楚、回复清楚、并及时向上级领导汇报

3.8、服从上级领导的安排,积极配合公司工作(罚款50元)

4、考勤 4.1、工作时间: 4.1.1、办公室、财务室、各管理处办公室人员： 夏季：上午8:00—12;00 下午14:30—18:30 冬季：上午8:30—12:00 下午14:00—18:00 4.1.2、保洁员：

夏季：上午7:30—11;00 下午14:30—17:00 冬季：上午8:00—11:00 下午14:00—16:50 4.1.3、秩序维护员;夏季：早班7:30—19:30 晚班19:30—7:30 冬季：早班8:30—20:30 晚班20:30—8:30 4.2、轮休制度：每周日各小区每人轮休一天，但必须有一人值班而且填写请假单。未填写请假单或者未安排值班人员，每次扣除50元。

4.3、所有员工上下班必须签到。迟到、早退每次罚款5元，一个月累计迟到5次以上者扣除50元，累计迟到8次者扣 除100元。

4.4、所有员工先签到后方能办理各项业务，特殊情况时必须填写未签到说明单，经管理处经理签字并送到公司办公室，否则扣除10元。

4.5、员工外出办理业务前，必须向管理处经理申明外出原因及返回时间，否则每次扣除10元。

4.6、上班时间外出办理私事，一经发现扣除50元。4.7、所有员工有事必须请假（包括轮休），请假必须填写请假条，并由管理处经理签字后本人报送到公司办公室。（各管理处经理最大权限请假1天），2天（含2天）以上必须到公司办公室办理手续并由总经理签字后方可。否则每次扣除100元。

4.8、不签到，不请假者一律视为旷工，旷工2小时扣除10元，4小时扣除50元。

4.9、员工事假按天数扣除工资，特殊情况（婚、丧假）者除外。

5、客服中心

5.1、准时按照公司办公室通知的时间参加公司各种会议及集体活动。每周各管理处必须开一次周会并有详细会议记录，每周不开者将对管理处扣除10元。

5.2、每周管理处领导小组成员每人写一篇心的体会，做好每日日记，未完成的每次扣除3元。

5.3、公司安排的工作必须在规定的时间内完成，否则每次扣除10元。

5.4、各管理处每月上门回访30户业主，回访时必须对业主提出的问题详细记录并解决，解决后由业主签字。未完成任务的扣除15元。

5.5、认真、仔细做好管理处各类台账，做好各种费用的收缴，按时存入银行，否则每笔处罚5元，情节严重者处以单笔金额的5%罚款。5.6、0 6维修

篇3：旭东公司员工罚款制度

而日企不大使用这种手段，工资是根据员工对公司的综合贡献、通过一整套评价制度来确定的。上班经常迟到的员工会被口头批评，并在评定时被减分，但根据迟到次数罚钱却很少见。

我在上海工作时，曾因为公司员工在拜访客户时迟到、虚报出差补贴等事情而烦恼，当时的财务科长也建议我采用罚款制度，我没有采纳。我认为，拜访客户时迟到被反馈和虚报出差补贴被发现，自然会拉低该员工的工作业绩评定，最终又会反映到其工资收入中，不需要再以现金形式罚款了。

而当我写作本文时，意识到中国企业的罚款制度其实不仅仅是对于个人的惩罚，还包含了更深层次的意义——这是一种将个人与社会责任关系明码标价的制度。迟到10分钟罚款10元，意味着迟到的个人支付因迟到给公司带来的10元“损失”。

除了迟到以外，在中国，违反交通规则和某些政策，也会被处以罚款，这固然是应对问题的办法之一，但也让我隐约感觉到，中国是不是一个“金钱能够解决问题”的社会。

这种明码标价式“责任制度”带来的直接后果之一，就是影响员工对于公司的归属感。在日企，员工工作中就算失手打碎了1000元的物品，公司也不会以罚款的形式将责任只推给员工个人。日企提倡员工克己奉公，员工的过错即公司的过错。中国公司却并非如此，也难怪中国公司中员工会很在意个人得失。

一次，我与一位从日本来中国出差的朋友在餐馆吃饭。一位年轻的女店员不小心把我们桌上的餐具碰碎了。更要命的是，这位女店员似乎毫无道歉之意，一副满不在乎的样子，朋友为此发了很大的火。

“为什么她不道歉呢？”朋友后来问我。我解释说：“她如果道歉的话，就等于是承认错在她，她就要交罚款。打碎的餐具看起来很精致，价格不会便宜，对于本来工资就低的店员来说，是很不愿意承受的。”

这件事充分体现了中国企业罚款制度的负面后果：导致一些员工责任心丧失、荣誉感淡薄、太注意个人得失。

当然，罚款制度之所以被很多中国公司采用，自然也有其有效的一面。既然问题能够通过金钱解决，就算会有一些个人损失，就不会存在感情上的纠结。因迟到而被罚款的员工就不再会有心理负疚感。在日企，当时并不罚，却会影响之后的个人总体评价，员工反而会长时间纠结于这种不快之中。

篇4：老外处罚员工不罚款

“请你告诉我,员工的工资为什么有扣款一项?”

“先生,根据分部规定,员工上班迟到是要被罚款的……”

谈起规章,我对答如流。

他惯常的微笑意外地不见了,一脸严肃地说:“员工手册上没有关于迟到罚款的条款,员工的合同上也没有。”

“并不是所有规定都在员工手册上。”我有点无奈地说,“这是我们自己制定的考勤管理制度,这种临时制度再常见不过了。”

听到这话,邓飞克的脸色变得难看起来,“不!”他提高了嗓门儿,“难道总部授权分部制定规章制度了?我在公司十几年,没有一家分部得到过这样的授权!”

“这样的规定还要总部授权?这难道不是为了有效地管理公司?”

邓飞克对我的解释没有兴趣,他一再强调分部没有权力发布任何规定,不能超越权限。

“好吧,那您认为应该怎么办?这是前任总经理批准的。”

“立即废止,同时清理其他类似的制度!”邓飞克不仅要全面停止这种“违规行为”,甚至还说:“薪水标准是公司与员工签订的契约,随便扣钱无异于违法。”

居然还违法了!小题大作,不可理喻!我抓起工资册,掉头而去。

正改着工资表,电话又响了,还是他:“员工迟到是不能允许的,我们要制止这种事情的发生!给我一点时间,我会想出解决方案的。”

嗬,这老外,你不是不让罚款吗?你又有什么高招呢?

一个下午没有听见邓飞克的声音,我窃笑不已,不知他的脑子想破了没有。

快下班时,邮箱里传来了他的方案:

员工初次迟到,由部门主管和他谈话,了解迟到原因;

员工再次迟到,由分管部门的副总与他谈话;

员工第三次迟到,由你与他谈话,指出他的行为已经违约,给予口头警告;

员工第四次迟到,由分部总经理与他谈话,给予最后一次改正机会;

员工第五次迟到,表示已经无可救药,直接到你的部门,解除劳动合同。

这个方案让我快要昏厥了!亲爱的员工们,请你们万不可再迟到了,否則,多少个谈话在等着你,你不害怕么?估计你们的上司比你们还要害怕呢!

正哭笑不得间,邓飞克的第二封邮件接踵而至:

亲爱的丽达:

作为人事经理,你应该了解公司承诺给员工的工资是受法律保护的。你没有权力扣罚员工的劳动报酬,也不能违规代表公司错误地行使你的权力,这可能造成公司在法律上的风险。

员工迟到有两种可能:一是由于客观原因导致他们意外迟到,这是可以谅解的,不应该扣罚他们的工资。我们是讲理的公司,公司的价值观是尊重员工的。二是员工刻意地迟到。这意味着员工没有履行他的职责,违背了合约承诺。这必须向他指出,并且记录在案,给予警告。

如果员工迟到就扣发工资,意味着他可以用钱买回他的工作时间,而这些时间是他同意由公司支配并支付给他报酬的。那么,是否合约规定的双方承诺都可以用钱做交易呢?约定的事情就不可以改变,这是原则!如果你不能正确地理解并按照公司希望的方式工作,那么,你就是失职。

读完这封邮件,我陷入了沉思。我的同事们也读了,没有人再说话。

或许,这只是中西方文化的一个小冲突;或许,这是我们在契约精神上的巨大差别。

篇5：对违纪员工可以罚款吗等

我公司通过合法程序制定的《员工手册》中规定：如果员工违反了公司某些行为规范，企业有权给予相应的开除、除名及经济处罚等处理。这样的规定在《企业职工奖惩条例》失效后是否还可以使用？

劳动法专家柴文聪回复（以下简称“专家回复”）：

首先，不建议贵公司使用开除、除名、经济处罚等处理方式。

《企业职工奖惩条例》是计划经济时代的产物，《劳动合同法》实施之后，国家将员工的奖惩权下放给企业，由企业通过制定合法的规章制度来执行。而规章制度是否合法是建立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上。从来信中可以看出，公司的规定是通过合法程序制定的，因此，从程序性上来说是合法的。

另一方面，虽然《企业职工奖惩条例》目前已经废止，但在当下的仲裁、诉讼中，其对司法裁判仍具有参考性的作用及影响。在部分地区的司法裁判过程中，仍然有认同企业对员工的开除、除名、经济处罚的情况存在。只是，要求对上述三种情况的程序把握得非常严谨。

根据《企业职工奖惩条例》的规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名；给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩。由此可以看出，国家对于开除、除名、经济惩罚的操作，在程序上的把握是非常严谨的，如果用人单位在执行中稍有不当，就会造成程序上的不合规，产生不必要的风险。这也是不建议使用这三种手段的原因之一。

最后建议，如果用人单位要开除员工，或者对员工进行除名的，完全可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在员工严重违反用人单位的规章制度后，与员工解除劳动合同。对于经济处罚，完全可以建立完善的绩效考核制度，以违规员工不符合奖金发放条件为由，不发给其绩效奖金。没有必要使用难以把握的处罚手段。

员工犯错，企业如何追偿损失

HR来信：

我公司一员工因个人原因给公司造成了经济损失，公司拟根据《工资支付暂行规定》中“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除”的规定，要求该员工赔偿公司的损失。然而，公司在查看与其签订的劳动合同后发现，合同中没有要求员工赔偿损失的相关条款。请问，我们是否还可以要求员工赔偿相应的损失呢？

专家回复：

贵公司可以要求该员工赔偿相应的损失。

在实践过程中，若员工因本人原因给公司造成损失的，公司可以按照《工资支付暂行规定》来要求员工进行赔偿。也可以从民法角度，以员工对公司造成财产损失为由，诉请员工进行赔偿。

从来信中可以看出，公司寄希望通过《工资支付暂行规定》来要求员工赔偿，已然操作性不强了。因此，只能从民法上的侵权责任损害赔偿的角度，要求员工承担相应责任。

按照《侵权责任法》的规定，一般侵权责任需要满足三个构成要件：1.行为人存在过错；2.被侵权方存在损害事实；3.行为人的过错与损害事实存在因果关系。

在此过程中，公司需要注意三点。其一，公司需要举证存在损失这一事实；其二，需要证明员工存在过错，无论是过失导致，还是故意导致；其三，员工的过错与公司的损失存在因果关系，即公司的损失是由员工造成的。只有当公司能对这三点进行相应的举证，才能毫无风险地要求员工赔偿经济损失。

患精神疾病员工可否解除合同

HR来信：

我公司有一名员工，2010年7月份毕业之后进入公司工作，劳动合同期限为2015年6月。该员工在职期间因精神疾病已入院治疗多次，其病情表现为狂躁、有攻击性。每次治疗康复后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，该员工再次发病入院，至今尚未出院。我公司是否可以现在就与他解除劳动合同？如果现在不能解除劳动合同，什么时候可以解除呢？

专家回复：

就目前来看，贵公司无法与该员工解除劳动合同。

根据1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，以及1995年劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，员工患病后，享有一定的医疗期。并且，根据《劳动合同法》的相关规定，员工患病或者非因工负伤的，在规定医疗期内的，除非员工与用人单位协商一致或者员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

该员工5月1日入院治疗，因为其工龄为十年以下，且在本单位工作时间为三年，所以应该享受三个月的医疗期，以六个月内累计病休时间计算。因此，该员工尚在医疗期之内，贵公司暂时不能与其解除劳动合同。

如果该员工入院连续治疗三个月，则医疗期在8月1日结束。届时，如果该员工出院后病情得到控制，且无《劳动合同法》规定的相应情况，贵公司仍然不能与其解除劳动合同关系。

依据1994年劳动部办公厅印发的《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定，对在医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排工作，不得因病解除劳动合同。

如果该员工在医疗期满后，经医学鉴定病情仍未改善，且不能从事原工作以及单位另行安排工作的，单位才可以根据《劳动合同法》第四十条与该员工解除劳动合同，同时按照法律规定向其支付相应的经济补偿金。

综合工时制可以超时用工吗

HR来信：

我公司是一家劳动密集型的生产类企业，对于一线作业员工，已申请了综合工时制，班制的安排为两个11小时白班（已扣除中午饭1小时），两个11小时夜班（已扣除夜宵0.5小时，早餐0.5小时），然后休息2天。近期，有个别员工向人力资源部投诉，认为公司违反了劳动法规，超时用工。请问，在采用了综合工时制后，我公司的做法是否违反了劳动法规？

专家回复：

贵公司确实违反了劳动法规，已构成超时用工。

原劳动部于1994年颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中对于综合工时制有明确规定：企业可实行综合计算工时工作制，综合工时制以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

因此，综合工时制以标准工作时间为计算依据。某一天、某一周、某一月可以超过标准工时的8小时、40小时、166.64小时（20.83*8小时/天），但在综合计算工时周期内，总的工作时间不能超过标准工时下的法定时间，否则就需要支付延长工作时间的劳动报酬。

篇6：企业是否享有对员工的“罚款权”

A公司为国外某奢侈品牌在中国的代理商，并在全国各地开设专卖店。刘某于2009年5月入职A公司，从事收银工作，每月薪酬为4000元。因公司所售货品昂贵，故A公司在《员工手册》中规定，若公司员工行使盗窃、藏匿公司货品等行为，一经发现，除返还原物外，公司还将对该员工处以1000元/次的罚款，罚款于当月工资中一次性扣除。刘某在入职时接受了A公司人事部的入职培训，并在《员工手册》上签字同意遵守公司相关规定。

2010年11月，A公司在盘点货品时发现有一件价值8000元的商品遗失，专卖店负责人立即着手调查，经当日专卖店摄像头的录像回放，刘某行为最为可疑。该负责人遂与刘某沟通，刘某承认自己趁其他同事不备之时将该商品从陈列柜中偷出，并藏匿于陈列柜与地面的夹缝里，预备择机带离专卖店，据为己有。调查过程中，刘某认错态度良好，并立即将其藏匿的商品完好无损地取出归还公司，保证以后决不再犯。

A公司人事部在查阅了刘某的人事记录后发现，该员工入职2年半的时间里，一直表现良好，除本次违纪外并无其他过失，故决定留用该员工，但不免除对刘某处以的1000元罚款，且于当月工资中一次性扣除。刘某对A公司的处罚决定不服，拒绝缴纳罚款，并向当地劳动保障部门反映了该情况。

争议焦点

那么A公司是否有对员工进行罚款的权力？A公司对于本次劳动关系的处理是否均是合法行为？A公司与员工以《员工手册》的方式对公司的处罚规定进行约定是否合法有效？企业面对员工的严重违纪行为，应以怎样的方式来维护企业自身利益？

案例评析

为了回答这些问题让我们首先从企业向员工处以罚款这个制度的起源谈起。1982年4月10日国务院发布了《企业职工奖惩条例》。该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”同时，该条例第四条明确了条例的适用范围：“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”在1982年该条例颁布之时，我国企业形态中并没有私营企业，且以《劳动合同》为约定形式的用工方式也并未出现。在私营企业大量涌现后，劳动用工方面的立法一直没有跟上，直到1992年劳动部办公厅《关于〈企业职工奖惩条例〉是否适用于劳动合同制工人有关问题的复函》才明确规定“《企业职工奖惩条例》适用于合同制员工。”该规定成为我国企业在规章制度中设置罚款的唯一法律依据。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令）中明确将《企业职工奖惩条例》予以废止，至此，企业根据内部规章制度的规定向员工处以罚款这一制度失去了法律依据。

其次，我们可以将视角转向“罚款”的性质界定上来。《行政处罚法》第三条及第八条第二项明确了“罚款”属于行政处罚的一种，行政机关才是行使行政处罚权的合法机关。第十五条规定“行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。”第十八条规定：“行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。”由此可见，“罚款”是属于行政机关在职权范围内实施的特有权利。在《行政处罚法》于1996年10月1日起正式施行后，原《企业职工奖惩条例》中规定的国有企业所享有的依据企业规章制度对员工施行罚款的权利也就此失去。“罚款”不再属于企业对员工实施管理的约束方式。

最后，我们将问题回到2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》及配套文件上来。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”根据以上规定，A公司向刘某收取1000元罚款的行为不仅缺乏法律依据，企业不属于对员工处以罚款的合法主体，而且很有可能被认为是违法行为，并由劳动行政部门对企业做出处罚。

综上所述，我们不难看出，A公司对刘某的本次违纪行为的罚款处罚是无效的。

HR应对方案

从上面这个案例，我们了解到企业并不享有对员工处以“罚款”的权利。那么这是否意味着企业对于员工的违规操作或违纪行为就真的是束手无策了呢？是否员工无论怎样对公司的利益进行损害，公司都无权做出处理呢？在现行的法律制度下，企业应该如何保障自身的合法利益同时对员工进行管理呢？

答案并非如此，《劳动合同法》 第三十九条第三项规定：“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

由此可见，若员工的严重失职而导致给公司带来重大损失，企业可以通过解除劳动合同，以及通过每月向员工追偿损失赔偿的方式来维护公司的利益。

相关法条

《中华人民共和国行政处罚法》

第三条公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为，应当给予行政处罚的，依照本法由法律、法规或者规章规定，并由行政机关依照本法规定的程序实施。没有法定依据或者不遵守法定程序的，行政处罚无效。

《中华人民共和国劳动合同法》

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

《工资支付暂行规定》