公司销售人员培训课程

2024-04-08

公司销售人员培训课程（通用10篇）

篇1：公司销售人员培训课程

一、目的：

根据公司整体的战略规划，提升市场销售人员的专业技能，强化市场管理，提高企业市场占有率，增强企业在市场中的竞争能力，特制定公司销售团队培训计划。

二、前言：

因为目前营销团队成员大部分为新员工和刚毕业的大学生。所以培训计划设计为四个步骤。培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步培训从企业是什么角度进行教育引导，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，我们从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导。当然这些不单只体现在培训上，我们还需要的是经常跟员工进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让员工感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。第三步，当员工了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么角色，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让员工明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步员工需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以有哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强员工的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让员工能够开展工作。

三、企业内部理论知识培训内容安排

在企业内部理论知识对销售人员进行的培训，其培训项目主要包括如表所示的7个

四、新进销售员实践安排

1、新进销售员入职培训理论知识经考核合格后，后续步入市场熟悉阶段，公司安排资深的销售精英，一对一培训，同时填写《销售员动态表》，以便了解新销售员的动向;

2、培训期为7天，培训过程当中，对新销售员的职业形象、人际关系处理、工作动机、团队精神、计划能力、现场应变能力、服务意识、机灵性、沟通能力、学习能力等进行评估，并每周如实填写《实习销售员评估表》，评估不合格者，给予辞退处理。

3、评估合格人员给予正式试用。同时安排到车间熟悉产品生产流程、产品结构等实际操作。培训期7天，由生产部安排专人负责。

4、车间实习考核通过后，公司将制定区域进行市场拓展实习，实习期为3―6个月。在此期间，销售副总要定期的对该销售员进行一对一指导、辅导，并提供一定的业务拓展帮助。

5、实习期被评定合格者，纳入正式销售员编制。正式销售员在后续工作方面，如不能完全胜任工作，可由人力资源部进行调换工作安排。

五、培训考核相关规定

1、每项培训完成后，通过对参训人员的出勤统计，课堂表现，反馈意见表进行初级考核。《员工培训记录卡》在考核结果一栏，设“优、良、及格、差”四个级别，被评“差”者需重新学习或类似的培训课程。

2、根据内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由销售部及相关部门对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完成，并将每次考核结果进行记录;考核未通过者需进行补考，二次考核不过者予以解雇处理。

3、培训完成后填写《员工培训记录卡》对员工的培训成绩、表现进行记录，作为加薪、提升的考核标准。

六、建立培训档案：

培训档案建立到个人，将培训的总结和结束后填写完毕的《培训考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案的建立。

七、相关表单：

1、销售员动态表

2、实习销售员评估表

3、员工培训记录卡

4、培训效果调查表

篇2：公司销售人员培训课程

公司计划新进9人，基础培训：入职;企业文化;相关资质背景;xxxxxx员工考勤休假管理办法;

二、培训目标：

1、新进员工了解公司的基本情况，明确自己的职能范围与工作职责。

2、通过对联通数据业务地面渠道营销项目的诠释及分解，让新进员工对工作范围与职责有一个基本认识，为日后工作中的行为标准打下基础。

3、提升新进员工沟通能力与行业理解。

三、培训方法：

1、结合公司休假考勤办法，让员工对公司的基本考勤规章制度有一定的了解。

2、结合《商务礼仪》、《沟通技巧》等PPT形式提升员工基本素质与职业技能。

3、提问形式，充分发挥员工的主观能动性。

4、答辩形式，检验培训效果和员工的理解能力;

5、结合个人对电信增值行业的理解与认识培训新进员工掌握与运营商打交道的方法与技巧。

四、培训内容：

1、公司的各项规章制度，岗位职责。例如行政管理制度、部门岗位制度等;

2、《联通数据业务地面渠道营销》项目目前的发展规划及方向;

3、《商务礼仪》

4、《有效沟通》

5、我们的员工应具备什么样的素质来适应运营商合作的要求与标准。

6、销售推广技巧、销售推广方法、销售、推广、督导、流程、经典案例;

7、什么是执行力?在上级安排布置完工作后如何保证顺利实施及达到预期效果?执行力的重要作用是什么?

8、团队建设的重要性及团队精神发挥的作用;

9、绩效考核及佣金奖励制度

五、培训思想

1、培训即学习。培训就是一个学习的过程，在企业里，基本上只有两三种自我提升的学习途径，而培训就是很重要的一种方式;

2、培训即工作。不管我们培训的内容是什么，但都离不开一个主题，就是工作，为的是能将目前的工作开展到位，进行的顺利。因此，员工在工作的过程中，也是一种培训。将两者很好的结合在一起;

3、建立良好培训流程，形成培训学习氛围，提升培训意识，逐步建立培训体系，形成良好的学习风气、学习氛围，提高公司各级人员的培训意识;

4、巩固培训效果，提高人员素质，问题的解决不能单单靠一两场的培训，还需要大家的亲身实践与工作中的摸索，以积极向上的心态，将培训工作的实质效果最大化，使培训更快乐，工作更有效。

六、注意事项

1、培训考勤：每次的培训考勤计入员工考勤，并计入考勤处罚范围内。(特殊情况于培训前向行政报备者除外);

2、培训重视程度：培训参与人员完成情况进行考评，并计入绩效分数;

3、受训人员对知识、技能的掌握：对培训内容进行考核，考核结果客观反映受训人员对培训的内容知识、技能的掌握程度;

篇3：伊利公司销售人员绩效考核研究

伊利公司主干销售部门由上到下的管理层级分别是大区总经理、销售管理部、各区域经理、一二三级城市经理、一二三级营销代表。本论文所要研究的销售人员包含有区域经理、城市经理和各级营销代表, 不包括非销售管理部门的人员。

销售人员在公司业绩发展中是最主要的中坚力量, 他们每天在基层直接与客户进行沟通和联系, 对市场的把握和感知度都是最前沿的, 能够准确地把握市场行情和发展变化趋势, 尤其是在与客户的沟通中能得到客户对公司的反馈和改进意见, 对企业的营销策略、生产计划和新产品研发很有意义。

一、伊利公司销售人员绩效考核现状

伊利公司销售人员的绩效考核主要是按照月度进行考核的, 具体细化各项考核指标, 大体上可以分为两类:一类是定量指标, 第二类是定性指标。

定量考核包括考核销售人员的销售业绩, 如销售额达成、销售同比增长率、利润额、市场占有率和客户订单数量;除此之外, 还要考核销售人员的销售行动, 如销售人员每月平均拜访客户的次数、每次访问所用时间、每月是否督促客户按照销售节奏下单、每月消化公司强制性要求发货的品项数量是否达成、每月对新上市产品的销量达成的升值空间激励、客户投诉情况等。

定性指标主要考核那些无法直接利用数据计算分析评价的指标, 反映考核结果需要对考核对象进行客观描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些软性指标, 可以更加全面衡量一名销售人员的工作业绩。如考核城市区内销售人员的学习精神、团队合作精神、工作热情、创新能力、对企业的忠诚度等, 还要考核销售人员对公司产品的了解程度、平时对待会议的态度、工作是否规范。

定性指标也会存在着诸多问题和不足, 如:没有从战略的高度正确看待绩效考核, 认为绩效考核是如何约束员工, 是员工加薪晋升的方式;对员工的日常工作不能进行比较准确的评价和考核, 绩效考核指标体系不够系统和完善。大部分企业对销售人员的考核不能很好的落实。所以, 企业应该根据客观情况, 研究出一套可以适应大多数销售人员绩效考核的指标体系。本文正是基于这一原因以伊利公司销售人员为研究对象, 研究销售人员绩效管理体系的相关问题。

二、伊利公司现阶段销售人员绩效考核中存在的问题

对绩效考核的认识不足。通过对伊利公司销售人员的调查, 我们发现, 销售人员对绩效考核制度完全了解的人数仅占2%, 而对绩效考核制度不太了解的人数占到了54%, 调查人员中有43%的销售人员对绩效考核制度基本了解, 甚至有1%的销售人员对绩效考核制度完全不了解。

缺乏绩效考核的培训。与伊利公司的销售员工访谈中了解到, 销售人员入职前的培训中并不包括绩效考核的内容。公司培训部门只重视培养销售人员对公司的认同感、对产品的熟悉度, 以及销售的工作能力, 而对于销售人员绩效考核的内容, 并未涉及, 大多数员工是入职后在同事或者部门方案中才有了解, 而且了解地并不深入。大部门销售人员也是因为公司考核中对员工的工资水平有印象, 所以比较偏重自己的绩效工资的多少, 对绩效考核关注度并不太高。

缺乏对绩效考核反馈的执行力。在伊利的绩效考核制度中, 对于绩效考核反馈有正式的书面规定:直接上级在每月的20号左右应与员工进行绩效面谈, 反馈本月绩效考核的结果并提出改进建议, 每月25号员工与其直接上级向公司人事部门上交面谈访问表。人事部门每月都会整理员工的面谈访问表, 私下与很多员工沟通发现实际上很多时候员工与直接上级并未进行面谈, 上交的访问表只是在走流程, 管理层对绩效考核的重视显然不足, 绩效考核制度的执行并为完全贯彻, 绩效考核的反馈执行不足, 未能充分发挥绩效考核反馈的积极作用。

绩效考核缺少员工申诉渠道。伊利公司在绩效考核过程中没有意识到销售人员的个人发展及其心理需要的重要性。销售人员应该与公司建立起心理信赖关系, 将公司看作发挥自我才能的舞台, 从而更加有效地实现自我价值。然而传统的绩效管理方式忽视对员工的职业发展提供积极有效的指导和帮助。企业当前的绩效考核体系没有意识到申诉渠道建设对绩效考核制度的积极影响。

三、伊利公司销售人员绩效考核改进对策

完善绩效考核培训体系。定期组织销售人员绩效考核的培训, 通过培训, 令员工清晰的认识到绩效考核的意义与目的、责任主客体、绩效考核的设定方法、绩效考核方法、绩效结果的运用等一系列问题。企业必须把这种培训覆盖到全体营销人员, 增强培训效率, 通常需要请外部专业的培训机构来进行培训, 在培训中要实施模拟目标设定、绩效考核、绩效谈话等活动, 使用模拟形式和分组讨论, 促使员工快速熟悉相关流程。此外令企业主管掌握评估、鼓励、促进、聆听、说服等能力, 事先发现可能存在的问题, 并尽快找到解决问题的办法, 这种培训方式在控制不必要的错误方面具有非常好的效果。

营造出良好的绩效沟通氛围。有效的绩效沟通可以提高员工的工作效率, 传播企业的优秀文化, 而良好的企业文化又能够促使沟通尽可能地达到最佳效果, 进而提升企业的管理绩效。伊利公司应深刻认识到有效的绩效沟通与反馈在减少对考核公正性的质疑、提升员工工作士气、持续促进员工工作绩效、保证绩效考核公正性等方面起到的重要作用。树立销售人员的绩效沟通与反馈的观念, 增强各级管理者与下属的绩效考核的沟通与反馈意识, 不仅有利于增强员工的工作积极性, 提高工作效率, 也有利于解除员工的不满情绪, 建立和谐的员工关系和上下级关系;还有利于使员工感受到企业对其的重视, 提升团队士气;更有利于各级人员就企业绩效目标考核达成共识。

增强绩效考核信息的透明度和公平性, 完善合理的业绩指标与标准化的考核标准。在定位好明确的市场发展策略和清晰的销售人员工作职能以后, 需要有针对性的设计与之匹配的绩效考核指标。如果公司的目的是让销售人员以自己的能力、技巧、方法和手段来完成既定的销售额, 考核指标就可以简单的定位销售额、销售数量。而如果公司的目的是维持与客户长久的合作共赢关系, 那客户满意度、投诉率等指标就需要加入到考核范围内。为了更公平地对比销售人员之间的工作成绩和个人努力程度, 对于不同的目标市场需要制定标准化的业绩衡量标准, 不能一概而论, 因为企业在各个区域市场上采取的营销方式和策略各不相同, 比如对于成熟市场要求达成销售额度为主, 而对于新开发的市场则要求管道建设为主。

完善绩效考核结果的公示与反馈, 建立员工申诉制度。为了增进评估的透明度和公开性, 应该把评估的结果及时反馈给被评估者。在给被评估者反馈评估结果的过程中, 评估者需要明白工作中的优点和缺点, 力求公正、公开、公平。反馈结果时, 可以同意员工对自己的评估结果存在不同意见, 还要和员工一块解决接下来的改进计划。反馈的过程其实是彼此沟通交流的过程。在关于获得申诉信息上, 企业首先应该构建规范化的报表程序, 让员工可以根据所要求的内容提供信息, 方便去除大量的无效信息。同时按照信息化的手段完善ERP系统, 进而完成绩效考核信息的实时提取。在绩效考核的后期, 结果公示时应将定量指标每个指标的计算和定性指标每项的评分全部予以公布, 这样方便绩效考核, 也能更好地接受公司员工的监督。

通过本文的研究, 希望能对伊利公司销售人员绩效考核体系的改进构思一些有建设性的计划, 以便于提高人员绩效, 从而增强企业凝聚力和竞争力, 并为同类企业开展销售人员绩效考核工作提供借鉴。

摘要：在人力资源管理中, 绩效考核是员工绩效和周期性检测管理系统的评估, 以确定每个员工的贡献和不足, 完善内部运行机制和体系。本文以伊利公司销售人员绩效考核作为研究对象, 借鉴国内外的研究成果, 剖析伊利公司销售人员绩效考核存在的问题, 提出了改进对策。但愿通过本文的阐述, 可以为绩效考核执行者提供有益的参考, 促进企业发展。

关键词：销售人员,绩效考核,沟通机制,绩效反馈

参考文献

[1]王晓琼.做好企业中层管理人员绩效考核的几点思考[J].中国市场, 2015, (10) :53-54.

[2]方明亮.对销售人员绩效评价机制研究[J].经济与社会发展研究, 2014, 11:91.

篇4：公司销售人员培训课程

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

篇5：某公司销售人员培训心得（范文）

王高亮

通过今天的学习，我学到了以下几点：厂家需要经销商做专业的品牌，资金和扩展力要抢，要有资金保障。每次进货量要减少公司的运费成本。客户需要厂里，有一流的品牌产品，一流的服装，及时的提供货源，吧所有产品一次给发过来，更好的与客户沟通。

刘福蕾

学习之前只知道发货，做订单，催货款。学习之后真正了解了厂家的需要和经销商的需要，了解了和经销商的交流方式。

赵光

经过学习厂商和经销商之间的所做及应该所做,学习到产品线的问题，要求客户要以产品线带产品，把卖不动的产品用卖的快的产品带起来。使客户能把公司的所有单品卖全。客户的投诉意见及时处理，以达到客户满意。再有就是经销商和厂商之间配合力度，要求客户尽量作到厂商的建议价。做到不扰乱市场，再有就是厂商的专注投入。

程燕燕

通过今天我知道了不少，以前工作也没有想过这么多。我会对客户提供很好的服务。我会虚心学习怎么发货，怎么与客户联系。我也知道客户想什么，如何回答他们。我刚来，懂的也不是很多。总之，我以后会把自己的工作做好。

徐龙兴

通过今天的学习，更近一步学到了专业知识，更明细化。知道了怎样服务客户，与客户交流，坚定了完成任务的信心。

付西超

通过今天的学习，让我认识到自己的业务能力不足，很多方面的知识还需要加强努力学习，才能更好的开展我们的业务工作。今天收获到产品线的问题，物流配送方面如何来降低公司的成本，才能更好更多的支持投入到经销商。

张卫蒙

以前在公司参加学习的时候，也有老师提到厂家和客户的关系，但都是一带而过。今天听郭老师的讲课，最主要的讲了这个问题，才明白了客户到底想要什么，了解客户想要什么以后和客户的沟通就变的简单多了。从公司的角度来说，作为业务员也知道和客户打交道的时候怎样去在维护公司利益，不损害公司规定，不违反公司政策的情况下去和客户沟通，谈判。用一句话来说今天郭老师给我们上了一节生动的心理学的课。掌握了这些内容，客户心里所想，所思，公司想要的都可以一目了然。今天所学的暂时消化了这些。也只能谈这些感受了，回去一定努力学习。

左康辉

通过今天学习，学到了怎样与客户交流，还有新产品推广，还知道了厂家与客户的关系。以前只是打电话与发货，现在学到了客户不要砸价，还学到了要给客户一个月培训一次还是很好的。还学到了让客户专注做专一产品，厂家要给客户大力支持。淡季找客户，旺季抓生产，要及时给客户送货，要为客户提供一流的服务。

阎德海

通过此次培训，受益匪浅，孙子兵法云：知己知彼，方百战不殆。在今天主讲的内容中，对照自身业务能力，发现自身存在以下几点问题：

对待客户缺乏沟通，品牌化的推行力不够；

在弥补经销商的产品线还是有欠缺；

新产品推行力不够。

针对以上几点，制定以下措施：

加强与客户沟通与交流，把公司政策，产品质量及时传达给客户；

针对自己负责的一类市场存在产品线不足的情况要推广推销其他产品线，在新产品的推行力度上加大推行力度。

赵发良

知道了有关经销商的需求，以及五力：产品力，研发力，营销力，渠道力，品牌力；厂商与经销商的关系—鱼水关系；

经销商希望厂家的条件；厂家希望经销商的条件。

于清华

篇6：公司销售人员培训课程

一.房地产销售人员培训总要：

1.概述、市场竞争不断，向纵深发展的结果之

一、产品“同质化”程度越来越高、服务在销售中所起到的作用越来越大，同时需要企业应对市场变化的动作越来越灵敏。短时期内国内市场不仅迅速由卖方市场转向了买方市场、产品同质化现象更是明显。因此、处于与客户接触第一线的售楼人员在整个营销体系中的作用也日益重要、其身份的属性日趋复杂。是现场劝服客户、促成最终购买的主力。她（他）们的服务态度、服务精神、折射着公司的经营理念、价值、取向；是市场最新动态，客户实际需求、客户对公司广告促销

等营销手段反应的第一感知者、也是客户资料信息的最佳收集、整理、深加工者。

对于在建筑、结构、材料、规划、环境等方面知识有限的消费者来说，最渴望、最需要的是能有一位专家，以客观的态度、专业的知识为其提供从地段发展趋向，建筑规划理念、户型与人居活动的关系，小区共享空间设置，绿化及环境设计特色等方面理性、中肯的分析意见。

二。必要性、（1）销售业绩决定着企业的成败，推销产品首先推销自己。

（2）通过定期或不定期的训练、克服孤独，保持售楼员士气高涨。

（3）确立售楼员使命感、应对客户拒绝，害怕被侮辱的心理、摆脱恐怖感和自卑感，训练面对挫

折时避免产生负面、消极。

（4）培养开发客户的能力。

销售科学化、需要增强销售人员艺术实践，包括建筑专业知识，销售技巧和处理事物的能力。因此，现在售楼员不是简单的“营业、算价员”，而应是能为客户提供购房投资置业专业顾问服务的“物业顾问”应该是能为开发商反馈市场信息、提供营销决策参考性意见的前线营销人士，是开发商经营理念和经营思想的自觉传播者。

一个顶级售楼员必须在日常售楼工作中不断积累经验，学习新的知识、提高专业技能，为客户提

高优质服务，为房地产投资商创造利润同时为自己带来财富，资源。

三、目的：培训员工的忠诚度。

（1）让售楼员对公司有更深了解，忠于公司各项制度，认同公司的销售理念、并融入公司的企业文化中去。从而树立起“为企业创造利润，为客户降低置业风险”的服务宗旨、培养出热忱亲切的服务态度、敬业细致的服务精神。主要培训内容有：公司背景介绍、公司在公众中的目标形象。公司理念及精神：公司推广目标及发展目标（确立员工对公司的信心）、公司规章制度（确立行为准则及制定销售人员收入目

标）。

四、专业知识培训。

目的是让售楼员对所售产品有较深的了解和认识，不只是为了把产品卖出，还要为购房者提供全方位的专业服务，实现从“售楼员”到“置业顾问”的角色转变。专业知识培训可分为四个部分：

1、是房地产基本知识，包括基本概念、法律法规、按揭付款率等；

2、是楼盘详细情况（包括规模、定位、设施、价格、户型、主要卖点）周边环境及公共设施、交通条件，该区域城市发展规划；

3、是竞争楼盘分析与判断；

4、是物业管理培训（服务内容、管理准则、公共契约等）。

五、销售技巧的培训。

提高销售成功率的培训。目的在于提高售楼员现场观察能力，现场沟通能力，现场把握能力，从而提高成交概率，促进整体销售业绩。主要包括：迎接洽谈技巧，接（拨）电话技巧，语言技巧，身体语

言技巧，客户心理分析，“逼定”技巧，展销会场气氛把握技巧，外出拜访技巧。

六、素质提升。

最新家居理念发展、现代生活方式的演变对建筑的影响，城市及小区规划理念、室内室外空间协

调基本理念，只有掌握了这些知识，才能为顾客解疑答题、提供真正的顾问服务。

为客户提供理性比较，分析的基础，竞争对手调查内容与调查技巧。

客户资料收集、整理、加工知识，只有具备了这方面的知识，才能为公司调整营销策略，制定下

一楼盘发展计划，培育企业核心竞争能力提供一线市场资料。

七、培训课程设计。

（1）第一天。详细介绍公司背景，公司在公众心目中的形象，公司的目标（包括项目推广和公司发展目标）确立员工对公司的信心，讲解售楼人员的行为准则以及制定销售人员个人目标。

（2）第二天。介绍物业的详细情况，包括规模、定位、设施、价格、买卖文件、物业周边环境、公共设施交通条件、该区域的城市发展计划、客观及微观经济因素对物业的影响情况。

（3）第三天。讲明洽谈技巧。如何以问题套解答：询问客户的要求，经济状况，期望等，掌握

买家心理。

（4）第四天。展销会场气氛把握技巧，售楼员依次序接待客户，与客户交谈的礼貌用语、多客、少客及下雨天应该怎么做。

（5）第五天。物业管理课程，包括物业管理服务内容，管理规则、公共契约。

（6）第六天。推销技巧、语言技巧、身体语言技巧、客户心理分析。

（7）第七天。签订买卖合约的程序，签订买卖合约技巧。

（8）第八天。讲解房地产法规、包括土地管理法、房地产交易管理条例、房地产登记条例、租

赁条例、物业管理条例以及房屋抵押贷款管理规定等。

（9）第九天。以一个实际楼盘为例进行实习，运用所学方法技巧完成一个交易。

（10）第十天。实地参观其他楼盘销售情况。

八、销售培训计划拟定。

销售培训日期：8月16日~~8月26日，共十天，每天2—3课时，共计28课时。

培训内容如下：

（1）公司组织架构、公司运营发展目标、公司经营理念（由总经理讲授2课时）

（2）物业规划设计、建筑及市政工程建设（由项目总规划师、总设计师授课4课时）

1、规划设计思想

2、园艺设计单位背景介绍、小区园艺、绿化带的设计风格。

3、建筑特色和风格

4、细节处理

5、工程相关内容、标准（地基处理、首层、顶层处理等）

6、工程材料标准及相应证书、建材选用有何目的7、施工队伍介绍、以往的业绩及成果、相应资质

8、监理队伍介绍、以往的业绩及成果、相应资质

9、施工工艺细节处理

10、我们的目标、我们的管理手段、工作理念

（3）洽谈技巧，现场实战经验、专业术语、名词解释（由销售经理授课2课时）

（4）现场接待秩序、售楼中心管理制度（由销售经理授课2课时）

（5）物业情况及公建配套来源（由建筑师讲授1项，物业管理公司人员讲授2课时）

1、配套设施、公建内容

2、结合本案具体化讲解物业管理内容及标准

3、物业管理必要性及高水平的物业管理的基本模式对我们今后生活品质的影响

4、物业管理的品牌效应、服务理念

（6）商品房销售政策及销售环节中各项相关内容、政策理解领会（销售顾问讲授2课时）

（7）签订、（收款）签约、以及合约的流程（由销售经理授课2课时）办理公众证件的程序、金融知识、贷款程序（银行专职人员2课时）

（8）房地产法规交易、登记、投资分析。合同文本相关条款解释（由项目经理授课2课时）

（9）CI培训：理念、态度、行为、公关礼仪等（由广告企划部讲授2课时）实际楼盘销售操

作案例

（10）销售方式、技术、调研、踩盘相关培训、实地参观其它楼盘。

篇7：公司销售人员演讲

大家好!

在这骄阳似火的日子里，我有幸作为***公司的一员，站在这儿非常感谢公司领导给予我们每个员工展示自我的机会，我怀着我学习，我参与，我快乐的心情，参加这次学习，无论结果如何，我都感谢大家!

我叫陈秋敏来自***部门，参加的是销售人员演讲，我来自***部门的时间虽然不长，但在这儿，我却深深感到这个年轻的集体有凝聚力、创造力、团结向上的团队，融入这个团队我倍感欣慰，不论在哪个岗位，我都本着踏实做人，认真办事的工作原则，本着这个原则，融入这个团队，我会更加努力。

第一、勤奋(脑勤，眼勤、耳勤、口勤、手勤----五勤)

要想做好销售首先要勤奋，这也是一名业务员所必备的素质。在营销界中有这样的一句话：一个成天与客人泡在一起的销售庸才的业绩一定高于整天呆在办公室的销售人才。这句话讲得很好，勤能补拙嘛!

勤奋体现在以下几个方

一、勤学习，不断提高、丰富自己;

二、勤拜访;三勤动脑;四勤沟通;

五、勤总结

第二、技巧

技巧是什么?就是方法，而且销售技巧自始至终贯穿整个过程之中，我们所面对的客户形形色色，我们都要坚持一个原则：一是投其所好、二是围魏救赵，三是软磨硬泡。

与客户交往过程中主要有三个阶段

一、销售前

做好销售前计划

第二、销售中

第三、销售后

篇8：公司销售人员培训课程

当前, 酒业公司的经营环境逐渐发生改变, 客户的需求呈现出多样化和个性化, 因此销售人员销售能力高低已经成为决定酒业公司是否生存和发展的关键。因此通过构建合理的激励机制留住优秀的销售人才, 成为了每个酒业公司关心的重大问题。

一、TJ酒业公司销售人员激励现状及问题

1.薪酬分配不够合理

表现在三个方面:一是TJ酒业依然沿用传统底薪+提成的薪酬模式, 从而导致个别销售人员为了冲业绩, 将主要精力都放在了畅销酒产品的推广, 忽视了对公司利润较大的新产品推广, 导致TJ酒业主导产品模糊;二是由于谁开发的客户归谁, 因而实力较大的客户常常被老销售人员占有, 而对于那些新销售人员只能将精力放在分散客户上, 老销售人员轻轻松松便可以获得较高收入, 而新销售人员即便每天辛苦跑业务, 收入依然较低;三是TJ酒业公司薪酬分配中缺乏对岗位的科学评价制度, 主要表现薪酬分配中没有将销售人员的工作经验、管理权限等要素进行科学化评价, 导致个别销售能力强的员工无法感觉自身的优势, 心里不平衡。

2.绩效考核指标设置不够科学

对销售人员的业绩进行公正、客观的评价是激励其工作激情的有效手段, 因而绩效考核中评价标准考核指标设置是否科学直接关系着考核的结果。但是当前TJ酒业公司的绩效考核指标设置还不够合理, 没有充分考虑到酒产品的属性、忽略了市场片区之间的差异、没有将新开发的客户和销售费用纳入考核范围内[1]。

3.销售人员的晋升制度不够规范

主要表现在三个方面:一是销售人员提拔标准不够明确, TJ酒业公司缺乏关于销售岗位的职务说明和任职资格, 导致销售人员的晋升无标准可参照, 主要是根据销售人员的业绩和管理者心情来决定;二是销售人员的晋升通道不够畅通, 主要表现在销售经理下面的各级主管和销售精英无法晋升, 销售主管和销售精英为公司发展作出了贡献, 自身却没得到晋升, 容易挫伤其工作积极性;三是晋升被当做工龄奖励。TJ酒业公司提拔员工时, 不能很好的从自身组织需要出发, 而是晋升那些在公司工作时间较长的员工, 时间一长就会让个别销售人员误认为晋升并非能力的体现, 而是工龄的积累。

二、TJ酒业工业改进销售人员激励对策

1.改进销售人员激励机制

首先要构建科学合理的绩效考核体系。TJ酒业公司应该将销售人员的能力、工作态度, 以及潜力纳入绩效考核体系中, 当前绝大部分类销售人员对知识较为渴求, 特别是在当前激烈的酒业市场中, TJ酒业公司的销售人员要想取得成功, 就必须要立足和开发酒类市场, 争取在最短的时间内成为一名优秀的酒类销售人员。其次要保证薪酬激励机制的公平性。由于薪酬体系无法实现绝对公平, 但是要保证相对公平。因此TJ酒业公司的绩效目标应该建立在信任和认同的基础上, 让销售人员参与到绩效目标的制定中, 以便其深入了解公司目标、价值跟自身职责的关系;在对销售人员评估时, 应该从环境、过程及个人三个方面综合考虑, 切忌片面地将销售人员绩效好坏归咎于个人因素。最后还应该注重精神激励和物质激励二者并重。在激励销售人员时, 应该注重物质奖励和精神奖励二者相结合, 并积极提倡社会主义思想道德, 营造良好的企业氛围, 丰富销售人员的思想和生活[2]。

2.重视销售人员培训和职业生涯规划

想要达到对销售人员长久的激励效果, TJ酒业公司还需要对销售人员开展有计划、长期性的培训工作。可以根据销售人员的学历、工作时间、销售业绩及销售能力对其开展阶梯式的分段培养, 培训内容除了包含酒产品知识和市场相关知识外, 还应该适当涉及一些心理学、客户管理学等培训内容, 全面提高销售人员的素质, 不仅可以提高销售人员的竞争优势, 还满足了其长远发展。另外, TJ酒业公司还应该根据销售人员的特点为其职业生涯提供一条适合其发展的晋升通道, 如此才能提高销售人员的满足感和成就感。

3.加强企业文化建设, 提高员工认同感

由于TJ酒业公司的销售人员长期在外拓展业务, 付出了大量的努力, 因此TJ酒业公司要随时关心这些人员的生活和工作, 将其纳入整个公司大家庭。在现代社会中, 人们在追求经济利益的同时, 也越来越注重精神上的满足, 因此TJ酒业要重视企业文化建设, 要将以人为本的理念切实落实到自身管理工作中, 以实际行动展现对销售人员的重视和尊重, 同时通过各种活动的开展将企业文化深入到每一个销售人员的心灵深处, 让他们将TJ酒业公司当做他们的家, 以此提高销售人员认同感, 愿意为企业发展而不懈努力。

三、结语

综上所述, 虽然当前TJ就业公司面临着巨大的市场挑战, 但只要认清形势, 重视自身内部管理, 从改进销售人员激励机制、重视销售人员培训和职业生涯规划、加强企业文化建设等方面入手, 进而打造一支优秀的销售队伍, 相信在未来将迎来广阔的发展前景。

参考文献

[1]张鲲.浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义[J].经营管理者, 2010, (4) :98~99.

篇9：公司销售人员培训课程

关键词：销售人员人力资源管理绩效管理

1、清泉公司的绩效管理现状

为倡导公司“目标、承诺、责任、业绩”的绩效管理文化，清泉公司制定并颁布了绩效管理办法。对销售人员的考核运用了两种绩效考核工具，一种是目标管理考核，另一种是关键绩效指标考核。前者是对销售人员的任务量达成、客户家数考核，目标达成必须是100%，后者是对销售人员的关键行为进行考核，主要是岗位KPI、工作表现KPI、发展潜力KPI。岗位KPI主要包括分销达成，销售发展目标、线路内订单SKU数、拜访成功率，指标会随着公司管理发展及结合市场的实际情况持续更新。工作表现KPI主要是工作态度、责任感等方面。发展潜力KPI主要是逻辑、分析能力、领导能力等。

2、绩效管理中存在的问题

2.1、评价信息不全面

基层销售人员的绩效考核评价上级是他们的直接主管。主管了解销售人员工作状态主要是通过线路协访、早晚会和绩效面谈，通过OA系统对销售人员的订单进行汇总，了解销售人员的目标达成率。由于主管不可能每天都只进行一位销售人员的协访工作，所以他无法全方位了解销售人员的工作状态，沟通技巧，客情维护等方面。对于销售人员面对问题时的态度、处理问题时表现出来的能力和采取的方式，主管都不可能详尽的了解到。当主管对销售人员的工作行为和结果进行评估时，他只能利用自己所知道的信息，最后就会导致由于主管的信息不够全面而造成的对销售人员考核评估片面、不公平的现象。

2.2、绩效考核评定存在主观意识的情况

KPI考核不仅有定量指标，还有定性指标，而且定性指标评分由考评者掌握。由于评估标准的不稳定性，考评者很容易不自觉的受人为因素的影响而产生偏差，犯起“主观病”：如偏见误差、首因效应误差、晕轮效应误差、近因效应误差和与我相似效应误差等等。在考核评分中存在有失客观公正的评估反馈，导致某些绩效考核指标流于形式，无法充分实现绩效管理的目的。

2.3、考核过程中缺乏有效沟通

清泉销售人员的绩效沟通是由其直接主管进行，沟通地点就选择在办事处所有销售人员开晨会的地点，时间是每天销售人员回顾与总结工作结束后。清泉的绩效管理沟通尚存不足之处。首先，沟通地点的选择不恰当，所有销售人员都在开晨会的地点进行总结回顾或是其他的工作内容，在这种环境下进行面谈，被他人打扰是很难避免的；其次，就是沟通的内容不充分，过于偏重目标的达成，忽略了员工的工作过程。

2.4、问题产生的原因

2.4.1、考评者单一

绩效考核中出现了评价信息不全面情况，主要原因就是对于职能部门的人员采取360度考核，而对于销售人员不采取这种考核方式。对于销售人员进行考核的只有其直接主管，考评者单一，做为销售人员的同事、客户、有时候协防同行的领导实际上也非常了解他的工作行为和结果，但是却没有让这些人参与对销售人员的评估。

2.4.2、员工不充分理解绩效管理的目的和意义

主管人员依据个人主观意识评分是因为管理人员没有意识到绩效管理的真正目的和意义，而销售人员不提出考核失真，说明销售人员也没有理解绩效管理的内涵和进行绩效管理的目的和意义。在主管和销售人员的眼里，对于销售最重要的是销量的突破，只要销售业绩达成，别的指标都可以不考虑。

2.4.3、绩效面谈准备不充分

作为销售行业，关注结果很重要，结果指标能更好地把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效，但有时结果指标很难被量化。不仅如此，结果目标的达成有时会受到外在环境的影响。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。为此，对于公司销售人员的绩效考核面谈应该有两部分组成，一是工作的结果的反馈；二是行为、表现与素质等反馈。

3、针对清泉绩效管理问题的解决建议

3.1、结合360度评估反馈对销售人员进行考核职称论文发表-刘老师 47904848

销售人员绩效考核评价的参与者主要应该包括（1）管理者，（2）被考评者本人，（3）被考评者的同事，（4）企业外部人员。这样进行的考核信息全面，而且真实性比较高，同时也说明对于销售人员采取360度评估反馈是非常有必要的。360度考核方式虽然会浪费管理人员的时间和精力，但是对于销售人员不仅公平而且能够全面的了解自己的工作情况，有利于工作方法的改善，进而提高销售业绩，同时结合其他的方式可以避免360度考核的缺陷。这样多种方式结合不仅对于销售人员的考核公正全面，同时也可以节省考核者的精力时间。

3.2、加强企业员工对绩效管理的认识

3.2.1、中层管理人员必须认识到绩效管理的重要性

中层管理者是各自办事处绩效管理的主体，负责办事处的全体员工进行绩效管理各环节工作。通过对绩效管理中涉及的中层管理者的工作职责进行清晰的界定，使他们认识到绩效管理工作的重要性，重视清泉销售人员的绩效管理。在绩效考核中尽量做到公平、公正、公开，不掺杂个人感情色彩。

3.2.2、统一基层员工对绩效管理的认识

企业推行绩效管理不能只针对管理人员，还要面对全体基层员工，即销售人员。首先让销售人员明白，绩效管理的目的是实现组织的战略目标和提升个人的绩效以及个人的成长，其主要方式是对销售人员进行绩效管理知识方面的培训。通过定期和不定期的培训，使全部销售人员对绩效管理有一个清晰、正确的认识，了解绩效管理的意义和重要性。

3.2.3、结合语言描述完善员工职业生涯管理

在考核中加入语言描述，这些语言描述可以是员工的目前的工作情况和改进建议，也可以是员工潜在的问题及解决对策，使得定性考核与定量考核结合在一起。考核人也可以根据这些语言描述和被考核人自身的需求层次，帮助销售人员规划职业生涯。加入语言描述不仅可以使下一周期的绩效管理变得容易执行，最主要的是可以帮助员工提升，完善员工的职业生涯管理。

3.2.4、培训中层管理者的面谈技巧

有效的沟通范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。

4、结论