浅谈对国有企业薪酬实践的思考

浅谈对国有企业薪酬实践的思考（精选8篇）

篇1：浅谈对国有企业薪酬实践的思考

论文关键词：国有企业；薪酬管理；激励

论文摘要：结合某国有企业薪酬管理实践，分析了该国有企业几个时期薪酬管理特点及发展状况，展望最新薪酬管理理论，促进薪酬管理的进一步完善和发展。

1铁道部时期工资管理

在与铁道部脱钩前，某国有企业一直沿用铁路行业相对固定的岗位技能工资，也契合了当时等级分明的行政管理体制。后来虽然做了一定的调整，但仍以职务职称作为工资分配的主要衡量指标。减员增效、工效挂钩是劳资工作的两大重点。铁路系统主辅分离、减少冗员、提高效益的改革，推动了铁路国有企业改善人才结构，在依靠铁路业务的同时，逐步改革走向市场的进程。工效挂钩主要是以效益规模为导向的宏观工资分配管理办法，并以“两个低于”的原则兼顾了公平，较好地解决了职工和企业利益分配关系。按月进行劳资统计，实现对所属企业工资分配的监督管理。此时，该国有企业工资管理更多地依赖于铁道部行政管理手段，缺少自主性、创新性和灵活性。

以服务为本、以质量为生存法则、以创新寻求发展是企业发展的要求，在实践中该国有企业也加快了自身的发展。其所属工业企业改革改制，商贸企业市场化能力提高，物流公司股份改革，企业在做强做大的同时，也积蓄了一定的风险。而此时工效挂钩对企业发挥了不小的效力，激励着所属企业更好地创效，起着工资杠杆的作用。宏观的工效挂钩政策、每月的工资统计，以及较为固定的岗位技能工资管理模式，基本适应了较为稳定的铁路业务需要，但也造成了管理粗放、针对性不强、精确性不高，不适应国有企业进一步开拓市场的需要。如何激发职工的活力，增强人才的竞争力和提高薪酬的有效性，成为开拓市场中鱼待解决的问题。

2隶属国资委后的薪资变革

该国有企业划转国资委管理后，国资委确定了“管人、管事、管资产”为主体的管理模式，工资总额管理延续了工效挂钩政策。同时，扩大了管理层级，所属单位多经企业纳入国有企业管理范围内，对控股公司、境外企业均要求实行备案核准，建立健全了工资总额管理体系。2007年修改了1998年制定的工效挂钩办法，提升了利润对工资总额的激励权重。与企业经营业绩考核挂钩，实现动态监

督管理。与预算相衔接、与责任目标挂钩的分配体制，一定程度上激励了企业提高创利水平，完成资产经营目标，搞好企业内部分配，控制人工成本。同时，探索了对控股公司工资总额模式，理顺了对控股公司工资管理关系。按季度精细化考核管理，设置监控程序，动态跟踪。

在企业负责人薪酬管理方面，国资委从2004年起对央企实行负责人薪酬管理制度，建立了央企负责人激励约束机制，短期激励与长期利益相平衡，规范负责人职位消费制度，实现了负责人货币化和非货币化全面薪酬的公开、透明、民主管理。2005年，该国有企业按照国资委要求，结合企业自身实际，制定了所属企业负责人薪酬管理办法，并对控股公司分别制定了相应办法，不断摸索，不断实践。对2007年度各单位负责人薪酬反复沟通，强调精准测算、认真执行，实现了负责人薪酬全覆盖政策的贯彻落实。

在总部内部分配上，该国有企业进行了薪点制岗位薪资的尝试，逐步实现了一岗一薪、岗变薪变的以岗位责任为主体、以业绩贡献论收入的薪资分配制度，打破了国有企业论资排辈、平均主义分配的不合理现象，逐步实现考核兑薪、业绩付酬、短期牵引、长期激励、制度约束、文化支撑的现代薪资管理体制。

加强国有企业薪资报表体系的信息化建设，提高数据的效度和信度，准确及时反映薪资发放动态和总额管控情况，分层分类地掌握薪资发放信息、内部人员分配差距，全面薪酬总额监控，使薪资数据成为判断、调整薪酬制度的有力支撑，进而为企业经营管理提供数据支持。3整体改制时期薪酬展望

随着该国有整体战略目标的编制，企业工资总额管理更侧重与经营业绩考核紧密挂钩，以企业考核为导向，兼顾公平，符合国家政策的工资总额管理模式，体现国有企业“强激励、硬约束”的战略意图。

结合该国有企业强调整体协同、一体化管理的战略思路，其所属单位的薪酬制度过于独立，未形成体系化，分配管理仅限于总额调控、薪资统计，分配制度仅实行报备，核算较为粗泛，单位间、相同岗位间差异较大，不利于薪酬管理的体系化和专业化。随着企业战略的深入推进，以及国资委对央企提高总部集团管控力的要求，亚需针对所属企业提出整体薪酬框架的指导意见，逐步建立统一的薪酬管理体系，提升一体化管理水平和所属单位的薪酬管理执行力。另外，随着国有企业改革改制的推进和建立现代人力资源管理制度的要求，也应逐步实现薪酬

管理精细化和科学性。

该国有企业薪酬制度由于是在铁道部岗位技能工资基础上演变而来，在形式上有一定的灵活性和绩效性，但实质仍较多地依据主观经验判断、人事调整职位晋升来核定薪酬水平，而岗位评价也缺乏科学工具、方法、数据的支持，岗位等级划分、岗位差距也存在不合理性，奖励薪酬也缺少规范科学的绩效评价体系支撑，较小的奖励差距不利于调动优秀员工的积极性，绩效较多依靠表格形式的考评，主观性较强，缺少绩效支持、追踪和反馈，考评结果实际应用不显著。需要逐步建立以工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构为基础，基于职位价值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科学性和合理性。

该国企总部的薪酬体系还是体现了以职位、岗位为主的等级序列，缺少以专业技术、能力为序列多通道薪酬调整机制，晋升渠道狭窄拥堵，不利于员工的职业个性发展和技能培训开展，员工队伍缺少多样性和活力，不利于企业创新和变革，从而制约了企业与人才的可持续发展。探索建立更加灵活的宽带薪酬体系，即根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬，同一个层级含有多个岗位，经理及其下属可能在同一个层级。宽带薪酬更有利于拓宽员工职业发展通道，规划员工职业生涯的多渠道;更加强调根据技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升;更适合知识型员工的管理，符合扁平化组织结构的需要，快速灵活地对市场变化出反应;强调合作，加强团队建设，鼓励企业员工与企业共同发展;促进薪酬管理向基层管理人员授权。

加强对销售人员的激励力度，提升薪酬中的奖金比例，提升销售人员的执行力。同时，注意销售人员的短期风险，全面、客观和公正地引导和评价被考核者。建立收益分享、成本节省分享、利润分享、风险分享等团队奖励计划，确立合理的业绩标准，管理得力，确保制度能够实施。针对高管人员，激励主要以年薪制、以股票奖励为主的长期计划、目标分享计划为奖励形式，高层奖励要侧重于战略任务的落实，以及长期和短期的平衡。

树立全面薪酬管理理念，加大非货币化激励力度，提升无形激励的效用，降低货币报酬成本，从薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、激励和留住员工，提高员工满意度和承诺，进一步提升公司业绩。

确保薪酬战略与组织的目标、战略和文化相一致，关注薪酬制度如何更好地实施，提升管理层对薪酬制度实施的参与程度，做好薪酬战略的沟通工作。最佳实践方式并非那些设计完美的薪酬方案，而是那些与组织的战略、业务重点、价值观和组织文化最契合的薪酬方式。

应按照企业改革发展思路，认真贯彻企业战略规划，以“保留激励核心人才、提升员工整体满意度、提高人力资本收益”为工作重点，以薪酬管理作为重要管理工具，加强绩效薪酬考核激励力度，充分调动发挥全系统员工积极性、主动性、创造性，为国有企业又好又快地发展做出贡献。

篇2：浅谈对国有企业薪酬实践的思考

宋蕾

在市局大力指导下，在党委政府的支持下，在领导小组的统一领导下，全局各专业同志积极努力，克服困难，“企业一套表”试点工作取得了阶段性的胜利。“企业一套表”试点工作不断深入，虽然取得了很好成效，但通过调研发现仍存在着一些问题，为下一步深入改革需要采取好对策。

一、“企业一套表”工作存在的主要问题

本次调研工作深入到10个镇办的20多家企业，占到企业总数的10%，通过调研不仅了解了企业对“企业一套表”试点的反应，而且获得了企业发展经营的第一手资料。通过试点，“企业一套表”工作取得了预期效果：一是提高了工作效率，减轻了基层负担。二是提高了统计人员的综合素质，增强了企业的网报意识。三是加快了信息化建设，改善了基础设施。四是提高了数据的真实性、准确性，能更好发挥统计职能。但是由于现行统计体制、基层基础薄弱和时间仓促、经验不足等方面的限制，试点工作存在着以下几个类型问题：

（一）联网直报平台不完善。因网络不畅、程序设计存在较多问题，直接影响了企业的网报效率，打击了企业和统计部门的积极性和对网络平台的信心。

1、一套表制度实行全程的网上操作，网报平台一旦故障，数据的整理加工等工作无法进行。企业经常反映网报系统要么

登录难或上不去，要么速度过慢，审核时间过长。

2、程序设计的提示企业看不太懂。比如审核方面，由于“企业一套表”的表间有一定的逻辑审核关系，有些问题系统还是审核不了或者本来填报无误的报表在程序审核时却提示有错误。还有的专业报表审核公式过于复杂，导致企业统计人员看不懂审核错误提示。比如 “上年同期”、“本年上期”、“本年本期”之间增幅的等审核提示，冗长的描述，专业术语常令企业费解。

3、有些报表指标设计不合理。比如法人单位基本情况表中“综合能源消费量”指标的填报问题，现行制度只有工业企业填报能源报表，且表内无明细的能源品种及填报方法，非工业企业对该指标的填报和审核都存在较大的难度，而能源专业人员又不可能跨专业审核报表。还有关于同一指标在各个表内的名称却不一样，会给统计人员带来疑惑和误解。

4、没有开通短信平台。基层统计人员报表催报压力大，工作时效性差。采用电话催报，存在费时、费力、费钱等弊端。

（二）基层基础比较薄弱。

1、企业统计人员问题。有的企业没有固定的统计员，聘用兼职会计做账，经常不在企业定点定时上班，无暇网上直报；有的企业不同专业的统计报表由不同部门统计人员填报，而开会只派一个统计员参会，按专业报表会出现一些理解差错，导致报表信息失真；个别企业的统计人员配合程度差，不能按统

计局要求及时上报；有些乡镇企业的老会计对计算机和网报程序比较陌生，完成不了任务。

2、企业硬件问题。有的企业统计员所在的部门没有配备电脑，有的统计员在财务处，为保护财务数据安全一般不具备上外网的条件，没有直报的外部条件。

（三）人为原因造成数据的质量问题。

有的企业老板缺乏对统计工作应有的认识，认为网上直报后商业秘密容易泄漏，对财务数据特别敏感和谨慎，加上“怕纳税”、“怕露富”、“怕露底”的心理，尽管我们一再强调统计局有为企业报表保密的义务，统计和税务部门没有业务联系等，但企业配合程度还是不高。有些企业对统计工作重视程度不够，存在一定程度的瞒报、拒报甚至迟报行为，给一套表带来较大的困难。

（四）一套表报表时间段分散且时间短。

目前“一套表”程序只是各种统计报表的一个“拼凑”，报表上报时间没有变化。目前实行“双规制”，实际是增加了企业的负担。没有实现出“一套表”真正意义上的“统一高效”。企业经常打电话询问各种报表上报日期，以免错过上报时间。

二、浅谈“企业一套表”改革的有关建议

“一套表”是一个复杂的系统工程，虽然推行过程中遇到前所未有的挑战和困难，但它是统计改革的大势所趋。“一套表”改革符合科学发展观要求，使统计事业更好的服务经济社

会的发展。

（一）保证数据质量，加强统计执法检查，提高统计公信力。首先要强化《统计法》的宣传，知法是守法的前提。抓住“企业一套表”改革的契机，既要大张旗鼓地宣传认真贯彻执行《统计法》的典型，又要报道、曝光并查处统计严重违法行为，达到“查处一案、教育一片”的作用，以维护统计法的权威。提高人们的统计法制意识，形成良好的统计执法环境。其次，加强统计执法队伍建设是统计执法的关键，建议通过“以查代训”抓好统计执法队伍的培训，提高统计执法人员的法律素养和执法技能。加大统计执法检查力度，新统计执法人员由老统计执法人员带队一同现场执法，不断提高队伍的执法能力和水平。

（二）统一协调报表上报时间。根据统计资料搜集程序，将统计报表时间相对推迟，待财务扎账后再报统计报表，可以将统同一报表期别的各种统计报表“统一”时间段上报。比如每月的几号到几号时间段内，上报网报系统的所有报表。一方面可以减少企业统计人员的工作压力，提升企业老板对统计工作的信任度，另一方面提高统计数据质量。

（三）继续强化统计基层基础建设，强化指导和督办。要广泛开展宣传，督促企业设臵统计机构，稳定统计人员，严格执行统计工作流程和统计制度，建立和健全统计台帐、原始报表和统计资料档案管理制度，确保数出有据。统计部门要由过

去的花主要精力进行数据处理转变为花主要精力加强对各企业的定期指导和督办工作，只有同心协力，“一套表”工作才能按照国家要求，统计机构的愿望，有条不紊，顺利实施。

（四）需要继续优化联网直报平台。为保证全面实施企业一套表的顺利进行，当务之急是完善程序设计及联网直报平台。对试点时期暴露的网报技术问题和对企业反映的程序设计问题，抓紧时间进一步改正和完善，网报平台建设要体现以人为本的思想，考虑更多人性化的设计。短信平台对提高工作效率起着关键作用。短信平台的功能除了短信催报表；还可以向企业发布会议通知；节假日可以向企业发祝福短信，加强与统计人员联系；以及错误查询，将具体指标数据反馈给企业，以便查漏补缺等等。

（五）改变培训方式，采用“来培训”和“走下去”相结合的方式。统计员的业务水平，是确保数据质量准确的前提。培训要达到预想的效果，必须让统计员自己实践操作，建议把培训地点设在大学商业街的大型网吧。对于特殊情况的企业，利用调研的机会深入企业，一方面可以获得企业发展第一手资料，还可以增进与统计员交流的机会，不做电话里的熟人。

篇3：浅谈对安全培训实践的思考

1. 目前安全培训质量现状

我公司历来重视员工安全培训工作, 在安全培训中坚持以人为本, 紧紧围绕着如何提升员工的能力和素质, 引入并建立了ISO10015培训管理体系, 使培训得到了规范, 并使培训过程更加有效和符合公司的经营现状, 安全培训从中取得了一定的成绩, 但也暴露出一些不如人意的地方。

2. 实施安全培训的意义

2.1 是生产实现“安、稳、长、满、优”运行的基础。

安全管理根本目的在于保护员工的生命健康, 安全管理的关键在于人的管理, 人是实践主体, 人的安全知识、安全意识和操作水平的高低, 直接作用于安全生产, 决定着企业安全工作绩效。通过安全培训, 可以使员工了解公司安全理念, 熟悉安全规章制度, 清楚工作场所风险和控制措施, 提升风险辨识和控制能力, 从根本上提高员工安全素质, 满足生产安全条件。

2.2 是满足合规性的要求, 进行规范管理的需要。

《生产经营单位安全培训规定》 (国家安全监督总局令第3号) 对企业主要负责人、安全管理人员、新上岗从业人员的培训内容和培训学时做出了明确规定。《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》 (安委[2012]10号) 也指出企业是从业人员安全培训的责任主体, 要严格落实“三项岗位”人员 (即企业主要负责人、安全管理人员和生产经营单位特种作业人员) 持证上岗和从业人员先培训后上岗制度。《危险化学品从业单位安全生产标准化评审标准》中把教育培训列为第5个A级要素, 要求企业应制定全员安全培训、教育目标和要求。

2.3 坚持安全培训, 有助于培养对各类安全主题的培训能力, 推进安全培训系统性建设。

3. 确保安全培训质量的措施

3.1 领导重视是安全培训工作的前提

领导要督促各级管理者和引导员工参与安全培训, 提高他们的安全素质, 为企业的正常运行与发展保驾护航。作为企业负责人, 要坚持科学发展观, 更新安全培训的理念, 牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识, 努力促进实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训。领导要以身作则, 言传身教, 防止口头上重视安全, 实际上忽视安全, 即所谓的“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”。领导要在安全培训中, 树立“以人为本, 尊重与爱护员工”的情感观和安全就是效益的经济观, 用科学的方法、踏实的行动, 教育和引导员工, 切实减少“三违”行为, 促进企业安全生产形势保持稳定。

3.2 安全培训要做到从业务中来, 在业务中做, 这样才能赢得业务。

安全培训是为安全生产服务的, 避免在安全专业领域中自娱自乐, 这是做安全培训应遵守的一个原则。要按照“干什么, 学什么”、“贴近现场、贴近实际、贴近员工”的原则, 更新安全培训内容, 按需施教, 因人施教。始终关注业务的结果和目标——即如何实现无事故、消除隐患、控制风险。在培训前, 归集前一阶段生产中的问题, 带着问题进行培训。改进培训方式, 尽可能地给受培训的员工输入多种“刺激”, 如示范、讨论、实演、案例等, 增强感性认识, 增加与受训人员的互动, 在讨论中学习, 在讨论中解决生产中的问题。加强应急演练的基本功训练, 促使受培训的员工做出有利于安全生产的判断与行动, 坚定安全生产行为, 创造条件使受培训员工熟练掌握技能, 在演练实战中检验安全技能, 让员工从演练中提升逃生避险能力。

3.3 安全培训要有助于促进员工自主学习的积极性

员工自主学习安全知识和技能是安全培训工作的核心。据领导力发展公司Lominger的报告, 世界上只有10%的人是主动学习者, 60%的人是被动学习者, 剩下的30%甚至不愿意去听说或尝试学习新事物, 更会对其他参与学习的人产生消极影响。由此可见, 自主自觉的安全学习气氛形成有一定难度。我们要迎难而上, 从建设企业安全文化的高度, 充分认识安全学习氛围不仅可以提高员工安全素质, 更是企业实现安全的有力保证。促进员工自主学习, 关键在于改变员工固有行为, 激发起员工自主学习动机, 将安全学习与生产工作目标结合起来。各级管理者要积极创造条件, 营造安全学习氛围, 切实改进工作作风, 深入一线现场, 与员工开展沟通交流, 让员工从深层次上认识到安全知识和技能, 对于保护自己、保护他人、保障安全生产和企业发展的重要性, 让安全入“心”, 深入“骨髓”, 从而自主学习。

3.4 重视安全培训师的培养和使用

安全培训师是做好安全培训的重要保证, 是重要的培训资源。加强安全培训师的使用管理, 为保证培训质量, 应规范安全培训师的培训, 对未经审查的老师原则上不能授课, 要为安全培训师的教学提供场地, 配备幻灯片、电脑系统、网络技术、投影仪等先进培训教学工具, 对安全培训师讲课进行评优奖励, 组织教研工作交流, 通过走出去, 请进来, 使安全培训的视野开阔、见识不断丰富, 进而取长补短, 提高安全培训师素质。

3.5 明确不同安全培训对象的培训目标要求

培训是围绕人展开的, 人在不同岗位、不同时期所需要的安全素质要求是不同的。从以往的事故教训中可以看出, 刚入职两年内的新员工 (以前没有工作经验的) 、特种作业人员、劳务工、承包商人员是事故的高发群体, 这一群体应列为重点培训对象。同时应注意分层、及时培训。比如对新从业人员应进行厂、车间、班组三级安全生产教育培训。每一级的安全教育培训内容侧重点应有所不同。对调整岗位或离岗一年以上重新上岗的从业人员时, 应进行相应的车间、班组级安全教育培训。实施新工艺、新技术、使用新设备、新材料时, 应对从业人员进行有针对性的安全生产教育培训。对涉及安全管理资格、特种作业人员操作资格的, 必须按法规要求, 依法取得。许多工伤事故表明, 生产工人安全教育隔了一段较长时间后对安全生产会逐渐淡薄, 根据艾宾浩斯遗忘规律, 这时要防止安全知识遗忘量超过管理的界限, 就必须有针对性地、及时地进行安全培训, 使对安全知识的记忆间断活化, 保持人的安全素质和意识警觉性。总之, 公司要确立终身教育的观念和全员培训的目标, 遵循安全教育的机理, 坚持巩固性与反复性原则, 做到警钟长鸣。

3.6 坚持系统思考, 加强培训过程的控制

ISO10015培训管理体系的建设和有效运行, 其主要作用是促进企业的培训朝着扎实有效、规范实际的方向前进, 让企业的培训抓住向上提升的基点。在这一长效培训机制的保障下, 员工的能力差距不断地被识别和弥补, 安全能力作为基本能力之一, 不能成为短板, 应将员工安全培训质量的控制工作贯穿于培训的全过程。加强培训过程的控制, 重点要做好安全培训需求分析、安全培训计划制定和组织实施、安全培训效果评估四个环节的控制工作。首先, 需求分析要围绕公司战略, 做到生产需要什么就培训什么;与岗位胜任力挂钩。其次, 计划制定要考虑公司的实际情况, 远近结合, 科学安排日期和地点, 课程安排要符合科学规律, 培训内容要有系统性, 把日常管理和生产过程有机结合起来。再次, 切实抓好组织实施这一关键环节, 合理配置培训资源, 应保证培训师的背景、知识和技巧与所培训的内容相符合。最后, 做好安全培训效果评估, 对是否达到预期目标——让公司和受训人员从培训中获得收益, 进行检查和评价, 实现闭环管理, 为持续改进提供依据。

4. 结束语

古人云:不教而战谓之杀。如果不对员工进行安全培训, 就让他去作业, 则无异于让员工受伤害。虽然安全培训不能“包治百病”, 然而安全工作中存在的种种问题, 脱开安全培训却是万万不能的。从某种意义上说, 安全培训却是各项安全工作的基础。安全培训是实现企业安全生产目标必不可少的一项重要内容, 安全培训工作必须循序渐进, 常抓不懈, 遵循客观规律, 与实际生产结合, 才能让安全成为员工生活、工作中的习惯, 促进企业发展和社会进步。

参考文献

[1]袁媛《加强过程控制提高安全培训质量》, 《化工安全与环境》杂志, 2013年第12期, P7

[2]任登涛《全员安全素质培训实践》, 《化工安全与环境》杂志, 2013年第7期, P14

[3]田晓蔚《浅谈企业安全培训工作》, 《化工安全与环境》杂志, 2011年第34期, P5

[4]Randy emelo文, 厉琨编译《激励被动学习者》, 《培训》杂志, 2013年第4期

[5]何卫东《安全培训的5个关键环节》, 《现代职业安全》杂志, 2012年第12期, P86

[6]《安全生产管理知识》 (2011版) , 中国大百科全书出版社

篇4：浅谈对国有企业的生存与发展思考

关键词：企业；生存；发展；思考

随着社会生产力的提高和市场经济的发展，我国的市场供求关系已经由卖方市场转变为买方市场，加上经济全球化浪潮的影响和我国加入了世贸组织后国门的打开，市场竞争日趋激烈。国有企业正面临着严峻的考验。笔者认为，国有企业欲谋求长久的生存与发展，必须加强企业自身建设和内部管理，重点应采取以下五个基本策略。

一、打造一流的产品，占领市场制高点

产品是企业打进市场的拳头，是企业生命力的直接体现。用一流的产品来说话，顾客和消费者信得过，价格贵一些也会得到市场的认可，既好销售也有利润空间。为此，国有企业要充分利用自身在人才、技术、资金、科研、信息灵通等优势，下决心打造国内或国际市场上的一流产品，以取得市场竞争中的主动地位和较高的市场占有率。我国青岛的海尔集团就属于牢牢的抓住了打造一流产品这·经营理念，其产品不但高度占领了国内市场，也赢得了国际市场。为此，国有企业要不断搞好新产品开发和全面质量管理工作，以提高市场竞争能力。

二、建立公平的用人机制，实行人才强企策略

人是生产力中最基本最有潜力最活跃的因素。古人云：“举大事者必以人为本”。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。先进的科学技术应用和先进的管理手段都需要人来掌握利用。国有企业生产规模庞大，专业化生产程度高，管理系统复杂，客观上需要各种管理人才和技术人才。人才短缺就会严重制约企業的发展，影响企业的科技进步。所以必须实行人才强企策略，既要留住和挖掘企业内现有一些有用人才，又要引进生产、研发、管理、营销等各方面的短缺人才，还应该为未来的企业发展积极储备人才。企业要给人才以公平的竞争环境和合理的报酬待遇，最大限度地调动起人的积极性和创造性，形成合力，把企业做大做强。

三、采用先进生产工艺，提高产品科技含量

科技是第一生产力。先进的生产设备和工艺可以大大提高生产效率，节约生产成本，改善生产环境和减少劳动强度。因此，企业应舍得在先进技术的引进和开发上投资。国有企业在先进生产技术应用和新产品开发上应做到外部引进和自主开发相结合。外部引进能及时跟上当代技术进步，迅速把先进的科技成果转化为企业的生产力，但是相对来说引进费用较高；自主开发新技术新产品可以拥有自己独立的技术，规避市场竞争，但是也可能研制开发所耗费的时间较长。企业应该权衡利弊区别对待。为此，要做到：一是加强与有关技术专家、大专院校或科研院所的技术合作，提高自己的科技开发水平；二是广泛收集、研究相关科技情报信息，研究解决技术突破和产品创新的最佳途径，争取和保持企业在同行业中的技术领先地位。

四、打造企业先进文化。张扬企业鲜明个性

先进的企业文化应具有实战性，实用性，实效性。它内涵丰富，载体较多。在琳琅满目，令人目不暇接的商品货架或橱窗上，通过初次视觉接触进入顾客脑海中印象最深的通常是具有鲜明个性化的商品。因此，谁的产品个性鲜明，谁的产品诱惑力更大，谁就优先获得了顾客赐予的市场机会。企业文化应重点表现在产品上和对外宣传上。在激烈竞争的、风险与机会并存的市场环境中，企业文化应起到为快速占领市场赢得顾客心理认同的感召作用。为此，国有企业在文化建设上必须做到以下几点来张扬自己鲜明的个性。一是从企业的招牌、声像图文广告、商品造型与包装等均应设计统一的标识和艺术形象，并力求做到其图案，颜色、声像的表现与搭配个性鲜明，深受大众喜爱；二是尽量简化记忆内容，增强顾客对企业及产品的记忆；三是突出产品主要功能，力求文字或语音说明言简意赅；四是广告词要朗朗上口、简洁明了、寓意深刻；五是注重宣传企业的价值观和经营理念，以给社会公众留下深刻的美好印象。作为国有企业，应该十分重视企业优秀文化的打造，以使其成为对外促进产品畅销、对内增强企业内部凝聚力的最佳工具。

五、巩固国内市场，开发国际市场

篇5：浅谈对国有企业薪酬实践的思考

［论文摘要］近年来，随着金融形势的快速发展，金融企业间的竞争已越来越激烈，对金融服务的要求

也在不断提高，特别是在金融业改革以减员增效为特征的大背景下，员工业务水平和操作技能的提升显得尤为迫切,而就金融业的发展现状而言，在合适范围内实行岗位轮换是解决这一问题的办法之一。本文对我国商业银行岗位轮换的现状进行了分析，对岗位轮换的重要性进行了论述，在此基础上提出了轮岗前谈话制度、制定统一规划、保持业务发展稳定、建立监督机制等措施加强岗位轮换制度。

对于国有商业银行来说，WTO的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用

人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求

人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。

一、岗位轮换的现状和面临的问题

目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些

薄弱环节，主要表现在：

（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求

员工能适应不同岗位的工作要求

。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。

（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。

（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些

行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求

只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。

（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些 好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些

负面影响。

（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。

二、岗位轮换的重要性

随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂

化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求

金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。

（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当 的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。

（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易

产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。

（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。

（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些

。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。

（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。

（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些

重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。

三、岗位轮换应采取的措施

岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：

（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。

（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些

员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。

（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。

（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。

（六）建立管理、考核、监督制度。为保证岗位轮换工作的顺利进行，各行人力资源部门要负责考核、监督各部门业务岗位轮换工作，并建立各行的业务岗位人员轮换岗位工作档案，对部门提出的人员调整建议认真研究，及时向领导反映，提出落实意见，对计划的实施实行动态管理，定期或不定期进行跟踪检查，对原岗位工作业绩、政治表现、执行制度等方面进行全面的评价，对重要岗位离岗稽核，并做好检查记录，将结论填入换岗登记表中，交人事部门存档。

一言以蔽之，岗位轮换制是值得我们认真研究的课题。商业银行股份制改造对银行业务发展不仅带来新的契机，也对员工的业务素质和知识结构提出了新的标准、新的要求

篇6：浅谈对国有企业薪酬实践的思考

1.1牢铸国防生献身国防的使命感

高校国防生正处于成长发展期，世界观、人生观、价值观尚未定型。进行当兵锻炼实习有助于强化对国防生的科学理论灌输，强化国防生理想信念的道德基础，帮助国防生牢固报国之志，净化人格操守，提升思想境界，使他们在坚信党的创新理论基础上，确立正确的人生追求和价值取向，将个人的理想信念与国防和军队建设需要相融合，打牢献身国防的理想信念基础。同时，有助于强化国防生毕业后到基层建功立业的思想。针对国防生到基层的意愿不是很强的实际，应加强到基层摔打、到艰苦环境锻炼的教育，使他们认识到部队基层是军人成长成才的摇篮，是进步发展的阶梯，是实现自身价值的基础平台。

1.2培养国防生迎难而上的意志力

军官心理素质的核心就是要具备坚强的意志力。现在的国防生都是物质生活条件相对优越的一代，他们自我中心意识强，顺境多、受宠多，但意志薄弱，吃苦精神和心理承受能力不强。暑期当兵锻炼实习有利于提高国防生心理调适能力，让他们学会在训练、学习疲劳期以及产生紧张、焦躁情绪时，通过生理调控、情绪宣泄、兴奋转移、缓解压力等办法，调整不适心理，提高心理承受能力,并且有利于提高国防生的心理耐久力。进行暑期当兵锻炼的优势在于在艰苦、孤独、危险的环境中锻炼他们的“耐性”和“韧劲”，培养坚持就是希望，坚持就是胜利的信心和勇气。

1.3 强化国防生令行禁止的执行力

执行力就是把行动变成结果，并把决策变成不折不扣的行动的能力。它是部队完成各项任务，取得最终胜利的关键。进行暑期当兵锻炼实习，组织国防生学习条令条例和部队的相关规章制度，有助于逐步增强国防生的令行禁止意识，让他们充分认识到纪律是平时完成任务、战时赢得胜利的根本保证，作为未来的军官，必须把严格执行命令当作作风纪律养成的根本要求。用部队条令条例、学校的校纪校规来规范国防生的言行举止，让国防生逐步认识到，凡是上级的命令指示，都要坚决执行和拥护，有意见可以提，但在上级没有改变决定之前，必须不折不扣的贯彻执行。

2.当兵锻炼实习暴露出国防生存在的问题

2.1 国防生的集体荣誉意识不强

从目前的情况看,有相当多的国防生都是独生子女,特别是随着选拔培训工作的持续发展,该比重还将继续增加。因为受成长环境的影响, 大部分国防生自我感觉良好，他们先天的优越感,自我的个体意识较强,思想意识、生活习惯、兴趣爱好等方面都不尽相同,致使部分国防生仅注重自身修养,追求独善其身,以自我为中心, 有些国防生过分强调个人奋斗,把自我完善、自我实现和自我发展视为自己的奋斗目标,对他人漠不关心, 说话办事仅凭自己的喜好,不在意他人的感受,缺乏团队合作精神,缺乏社会主义的集体主义精神和当代大学生应有的社会责任感与历史使命感,这些特点使他们很难适应部队严格正规的学习、工作和生活环境，也很难融入到部队团结奋进的团队当中。

2.2 国防生的自我认知能力不足

现代国防生自我认识、自我评价趋于客观,自我意识和成才意识日益强烈。同时因为存在许多困惑、矛盾及消极思想，心理发展还处于走向成熟而又未真正完全成熟的阶段,所以在心理特点上即有明显的积极面,又存在一定的消极面。在下部队之前，部分国防生缺乏应有的思想心理准备和耐挫能力,一旦遇到挫折和困难,不能从容应对，有的甚至思想消沉、情绪低落。尤其是国防生不熟悉部队、不了解官兵,面对部队严格的纪律、管理和要求时,从心理到身体都无法适应,当受到批评、指责或遭遇失败和挫折后,变得脆弱,变得敏感,有的甚至对自己失去信心，从而一蹶不振。

2.3 国防生的军事技能素质不高

国防生是准军官，要求养成良好的军事素质，达到一名合格军人的基本军事素质要求。而地方依托院校由于缺乏军事训练的环境和条件，缺乏部队生活经历，在校期间没有部队装备设施的基本条件，致使国防生对部队武器装备了解不多，动手实践能力相对薄弱，指挥和管理能力较差。同时，国防生在校期间缺乏部队

严格的作风养成训练，对部队条令条例和规章制度的认识理解不深刻，军人气质欠缺、军人意识薄弱，军人作风养成不够，军事本领不过硬，在思想和行动上融入部队较慢。

3．提高当兵锻炼实习成效的对策

3.1在培养国防生的思想政治教育上下功夫

国防生思想政治教育的原则反映了国防生思想成长过程中的客观规律，准确把握国防生思想政治教育的原则，有利于提高国防生思想政治理论水平，确保下部队前使国防生有很强的军事思想。第一，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密结合全面建设小康社会的实际，以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以思想道德建设为基础，以国防生全面发展为目标，努力提高思想政治教育的针对性、实效性和吸引力、感染力。进一步推动科学发展观进教材、进课堂、进国防生头脑，用科学理论武装国防生，用优秀文化培育国防生。第二，坚持开设军事教育系列选修课，拓展思想政治理论课的内容。面向不同年级的国防生开设有规定学分的不同系列选修课程，将社会学、心理学、管理学等相关学科、知识引入课堂，使思想政治理论课与国防生培养层次和素质要求相匹配，与国防生思想道德基本要求相一致，与军人职业道德修养基本要求相符合，促进国防生的全面发展和整体素质提高。第三，针对国防生的思想特点，结合部队的实际情况，开展好军事素质教育。在抓好理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育和素质教育等普遍教育的基础上，要突出培养高素质新型军事人才的特殊要求，积极充实完善国防生思想政治教育内容体系。在理想信念教育中，应充实党对军队绝对领导、军队性质宗旨和根本职能等内容，着力引导国防生树立正确的世界观、人生观、价值观，强化“军魂”意识，坚定从军报国的志向。在素质教育中，充实条令法规、管理知识和军人心理学等内容，帮助国防生提高组织管理能力、心理承受能力和处理各种问题的能力，促进国防生德智体全面发展。

3.2 在提高国防生的心理素质水平上下功夫

我们选拔培养的国防生肩负着实现科技强军的神圣使命,面对“打得赢、不变质”的两大历史性课题,要求他们不仅要具有丰富的科学文化知识和过硬的军事素质,还必须具备沉着坚毅、机智勇敢、坚韧果断等良好的心理品质。高校选培办要加强国防生的心理疏导工作,把开展心理课程教学作为一项重要内容来抓,切实加强教育疏导，把对国防生的心理素质教育纳入课程教育规划,定期开展心理学知识讲座, 设置教育训练内容。同时，应把管理、训练和思想政治工作与心理素质培养结合起来，从小处着手，把心理素质教育渗透到生活中的各个细节。

将提高国防生心理素质这一目标纳入各项活动之中、日常生活工作之中、谈心聊天之中, 真正地成为一种“潜意识”教育，形成无处不在的教育氛围。更为重要的是，对国防生进行心理素质教育不仅需要部队与学校各部门的高度重视和协调运作,更需要以科学的理论与方法作指导。可以通过建立国防生心理档案来跟踪了解其心理活动,分析心理状况,并在国防生心理档案的基础上开展各项具体工作,采取多种方法来提高国防生的水平。同时建立心理辅导、咨询机构。目前,发达国家心理辅导、咨询机构己经非常普及。国内的心理辅导、咨询机构也日益增多。许多中小学和大学也都已经设立了专职的心理辅导、咨询机构，取得了良好效果。在校选培办也应针对国防生自我开导能力差,不能从容应对挫折和困难等特点,建立相应的心理辅导、咨询机构, 如“国防生顾问处”、“国防生相谈室”、“国防生心理咨询中心”等，加强国防生面对军地反差的心理承受能力,引导国防生坚定立足军营成才的信念;着眼未来高技术战争需要,培养国防生坚毅、勇敢、沉着、果断等心理品质,全面提高国防生的心理素质。

3.3 在强化国防生军事技能训练上下功夫

在组训国防生的工作上，应以提高质量效益为核心，逐步走出一条适应特点、符合实际、讲究科学，易于落实的方法。第一,国防生军事技能训练和高校体育课程在课时设置上比重要科学,要适当缩小高校体育课时,适当增加军事技能训练时间的比重。由于国防生身处地方高校,训练时间和训练条件难以保证,针对这种情况,除利用现有条件外,可充分利用如“清明”、“端午”、“五一”等节假日,强化军事技能训练,这有利于国防生培养军人气质和作风、培养优良的战斗精神。第二,在尊重国防生成长规律的基础上,根据地方高校教学环境和军队单位岗位任职需求,要把战斗精神的培养有计划地纳入其中,从严、从实际出发的军政训练中磨砺其思想和意志，应符合军事技能教育总目标，系统地制定出国防生培养的阶段性目标。在完成基础教学任务的条件下,按照国防生的实际情况,科学的增强军事技能教学训练的强度,让他们对个体极限进行冲击和挑战,不断提高军事技能教学质量层次，在挑战过程中经历智力、体力的严峻考验,全面强化未来军官必需的综合素质。第三，建立模拟营连管理模式，加强国防生的任职管理能力。普通高校的国防生是后备军官的集体，但一所高校的国防生数量不会太多，他们又兼有专业课学习和军政训练的双重要求，针对这种情况，为他们创建一个提前了解部队严格管理的环境——模拟营、连建制，通过这种组织形式，落实学校和部队的各项培养要求。以营、连组织单元对他们进行强化军人意识的各种教学实践活动及思想政治教育活动，并强调他们在训练中的主体作用，发挥骨干的领袖

篇7：浅谈对杨帆门事件的思考

摘要：心理活动的变化引导着行为活动的变化，子啊组织中，任何个体货群体不同的行为均有不同的心理所引起。首先对心理契约这一概念进行了解释，引述了目前高校中存在的一些师生关系恶化现象，分析其产生的一定原因，即良性心理契约的构建对师生关系的重要影响，并提出几点建议，希望对构建良性的师生心理契约有所帮助。

关键词：

一、心理契约简述（1）心里契约的概念，心理契约这一概念是在20世纪60年代初引入管理领域，有美国著名管理学家施恩正式提出。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期待收获而有所提供的一种配合”。这一概念意味着，一个组织中的每位成员与其管理者及其他成员之间总是会有一系列不成为的期望在发挥作用，根据这个定义，心理契约双方对“他能从另一方获得什么”和“他准备给予对方什么”这些期望越合适，温和水平越高，契约的力量就越强大，就越能形成令人满意的相互关系，即良性的心理契约关系，它不同于已明确化，条文化的工作职责，是一种内隐的不成文的相互责任，如果不能满足对方的心理期望，就称为违约。心理契约虽不是一种有形的契约，但却发挥着一种有形契约的影响力。（2）师生心理契约：心理契约这一概念也可引入到学校中的各种关系当中来。学校中存在着各方面的人际关系，而师生之间的关系是众多关系当中最为重要也是最基本的一种人际关系，师生间关系的好坏不仅要靠一些书面的或文字性的契约，例如学生行为守则，教学规定等有形的契约文件来进行维持与约束，同时也需要有无形的心理契约来进行沟通，从而构建一种更为和谐、民主的是神关系。在这一过程当中，教师与学生在教学和生活中都会对彼此形成一定的心理期望与心理承诺，接受它时，师生间就有了心理契约的维系。当师生自觉履行相互间的心理承诺时，才会满足对方的心理期望，实现真正的彼此和谐。通常而言，在实际的教学过程中，教师对学生的期望是学生要努力学习，积极向上，团结友爱，尊师重道，认真完成教师安排的每项学习任务，并最终通过取得优异的成绩来回报老师的教学工作。而学生对教师的期望则是教师应该为平人师表，认真教学，敬业负责，与学生平等互动，为学生解决疑难，从而使自身的综合素质不断得到提高。也就是说，只有当师生双方能够从双方的身上获取到他们所要求的这些期望，并且这个结果令对方满意的时候，师生之间一个良性的心理契约就达成了。

二 事件回顾与分析“杨帆门”事件回放：2008年1月4日晚，中国政法大学杨帆教授在给学生上某课的最后一节课是，不少学生把论文上交后离开了，杨教授讲课期间突然发现人数少了很多，就骂那些学生不像话，无道德欺骗老师。并说没在的同学都要挂科，并关起门来让学生签到。教室门口渐渐聚集了二三十名逃课同学。不久，门外响起了敲门声，教授并不理会。以为同学忽然很蹦了一下门。杨帆开门破口大骂：“是谁踢的门给我站出来，打扰课堂，混蛋，畜生！给我站出来，属老鼠的啊！教授见无人反映便愤而入教室锁门训导教室内的学生十余分钟，这时一名女生一路走向门口。杨帆说：我还没说完呢？你干嘛去？女生说：老师上课讲这

些你不觉得很无聊吗？杨帆说：你才无聊呢！你叫什么名字？女生说：我又没选你的课！杨帆说：滚出去！女生说：我好好的走出去，干嘛要滚啊！杨教授气急败坏之下出门抓女生，于是师生之间发生了肢体冲突，这一师生冲突事件后来被人们称为“杨帆门事件”，并引起一场网上讨论。

2事件分析：很显然，在本事件中师生关系的破裂是以师生间心理契约的违背为起点：首先由学生逃课这一违约行为引起，教师认为学生逃课的行为没有履行自己应履行的责任，不仅违反了学校的规定，更重要的是违背的自己对学生的心理期望，于是在一时气愤下说出“不在的全都挂科”的话来，在这一威胁下逃课的同学有陆续的回到教室，但却受到了教师的拒绝，学生们同样感受到教师的这一行为也属违约行为，于是学生再次做出违约行为----狠蹦了教室门，这时，师生间的矛盾已经上升到一个高度，教师愤怒之至，于是便破口大骂，这一骂就更严重得违背了学生心目中教师应为人师表的心理期望。随后女同学与教师之间的冲突更是将师生心理契约在师生的关系中扮演着非常重要的角色。一旦有一方做出了违反对方心理期望的行为，另一方也有可能因无法接受同样做出违约行为，从而造成心理契约的逐渐破裂，最终导致双方矛盾的不断升级。因此，构建良性的心理契约是师生间关系和谐平等的关键，也是实现教学目标的基础和保证。

（三）构建良性的师生心理契约的建议

1积极建设民主文明平等的校园文化，良性心理契约的建立要求师生之间是平等的权利义务关系，是交往与对话的关系。师生之间的平等，更多的学生对教师劳动成果的尊重，以及教师对学生人格方面的尊重，民主平等是师生间良性的心理契约。

篇8：谈对企业薪酬管理的探析

关键词：薪酬,管理,优化

0 引言

薪酬既包括物质方面的, 也包括精神方面的回报, 而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。

1 突破传统的薪金支付方式

任何薪酬福利的设定, 不论是财务报酬还是非财务报酬, 作为人力资源管理人, 都必须有其对应的激励理论作支持。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次, 其未满足的需要产生他们工作的动机, 也是激励他们工作的因素。人的需求以由低级到高级的层次出现的, 只有较低层次的需要得到满足, 才能产生更高一级的需要, 因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后, 后面的需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时, 要针对不同员工的需求, 加入需要重视的激励成分, 如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。

很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时, 第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划, 但往往没有得到预想的结果。金钱没有办法完全使员工做的事有份量, 但老板的肯定却可以。当人的需要处于较低层次时, 运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要, 以金钱做激励手段, 可以取得较好的效果, 可以提高员工的积极性, 提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足, 而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境, 以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工, 其往往注重对基层需要的满足, 可用金钱的方式来满足, 同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者, 他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定, 对他们来说, 金钱并不能很好发挥激励作用, 而是要给他们提供社交环境, 让他们有归属感, 对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的, 则突出自身价值是否实现, 因此, 要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的, 只是不是最主要的。

2 联系企业发展战略

民企发展要有自己的经营战略, 薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应, 并且支持企业战略的实现, 因为薪酬制度能有力地传达这样的信息, 在组织中什么东西是最重要的, 薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素, 员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样, 成为企业核心竞争力所在, 为企业创造一种持续的竞争优势。

企业选择的薪酬战略要与企业所处的不同阶段相结合, 在企业成长阶段, 经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致, 薪酬战略应该具有较强的激励性, 着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段, 经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标, 与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业, 恰当的经营战略则应收获利润并转移目标, 转向新的投资点, 与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系, 避免提供过高薪酬。

3 将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域, 是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有:民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值, 努力构建学习型组织;营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强, 在竞争中, 立于不败之地;情感关注, 老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

4 重视程序公平

良好的薪酬制度必须具有公平性, 即外部公平性, 内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同, 因为对他们的知识、技能和经验的要求相似, 他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性, 企业经理人应注意:奖酬制度要有明确一致的原则作指导, 并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平, 而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件, 并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

5 坚持以人为本

人本管理理论的要求下, 薪酬体系设计要注意以下三点:人的需求是分层次的, 要设法满足员工的要求;积极主动的提高改善员工利益;在创造中激发员工的高层次需求。因此, 要建立以人为本的薪酬制度, 必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则, 以物质激励为核心, 注意精神激励, 实行有效激励。

6 薪酬设计科学化

首先明确薪调查对象, 用科学方法收集并统计数据资料, 保证数据的真实可靠, 解决对外竞争力问题。其次, 建立科学的职位评价系统, 解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素, 通过综合评价这些因素确定工资级别, 而不是简单地与职务挂钩。同时, 民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外, 另设几条技术通道。

7 逐步弱化家族式管理

家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导, 由于企业所有权高度集中于私人业主, 业主可以凭自己的企业家人力资本权威, 抓住一切可能的新机遇, 以血缘关系为纽带, 形成一致对外的内部向心力和凝聚力, 从而取得创业成功。在创业成功之后, 只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式, 实现投资多元化、社会化和管理专业化, 在技术开发、市场开拓和管理创新方面及时根据企业发展合理调整, 那么家族企业就能在市场竞争中立于不败之地。

8 更新薪酬计量方法

8.1 薪点制。

企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

8.2 计时制和计件制。这两种计量方法, 对某些生产型民营企业来讲颇为有效。

8.3 年薪制, 这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪

酬计量方法, 也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

8.4 分红制, 它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。

尽管它不是一种完全的薪酬计量方法, 但对民企来说, 有时却起到意想不到的效果。

9 结束语