hr上半年工作总结

hr上半年工作总结（精选6篇）

篇1：hr上半年工作总结

2011上半年国家职业资格培训

企业人力资源管理师考证(三级)复习和练习/佟天佑提供

 课程同步提供本模块(电子版)复习和练习指引。

 主要策动为“了解、理解和掌握”,(对应考试指南X/Y/Z)。 希学员课后安排时间务必认真做好「三合一」本模块习题+考试指南练习题+复习和练习指引）。

模块一「人力资源规划课程」

内容

第一节 工作岗位分析与设计

第二节 企业劳动定员管理

第三节 人力资源管理制度规划

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元 工作岗位分析

[知识要求]

一、人力资源规划的基本概念（了解）

（一）人力资源规划的内涵P

1（二）人力资源规划的内容5点/P1-

2（三）人力资源规划与企业其他规划的关系P2

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系P2

二、工作岗位分析概述（了解）

（一）工作岗位分析的概念P

2（二）工作岗位分析的内容3点/P2

（三）工作岗位分析的作用5点/P

3三、工作岗位分析信息的主要来源4点/P4（理解）

四、岗位规范和工作说明书P4-6（理解）

（一）岗位规范

1、岗位规范的概念

2、岗位规范的主要内容4点

3、岗位规范的结构模式5点/P5-6

（二）工作说明书P6-71、工作说明书的概念

2、工作说明书的分类3点

3、工作说明书的内容12点

（三）岗位规范与工作说明书的区别3点/P7

[能力要求]

一、工作岗位分析的程序P7-9（掌握）

（一）准备阶段5点

（二）调查阶段

（三）总结分析阶段

二、起草和修改工作说明书的具体步骤2点/P9（掌握）

模拟练习/选择题:

A)岗位的职责和主要任务 B)岗位各项任务质和量要求及完成期限 C)完成各项任务的程序和操作方法 D)与相关岗位的协调配合程度E)应知应会

佟老师博客: http://tyqh-w.chinaceot.com1未经同意，请勿复传。

产岗位操作规范E）其他种类的岗位规范

A）明确岗位调查的目的 B）确定调查的对象和单位C）确定调查项目 D）确定调查表格和填写说明E）确定调查的时间、地点和方法

模拟练习/技能题/懂得工作分析的基本原理和工作说明书内容并清楚编写程序和步履。

第二单元工作岗位设计

[知识要求]

一、决定工作岗位存在的前提P13（了解）

二、工作岗位设计的基本原则P15（理解）

（一）明确任务目标的原因

（二）合理分工协作的原则

（三）责权利相对应的原则

三、改进岗位设计的基本内容P16-18（理解）

（一）岗位工作扩大化与丰富化

1、工作扩大化2点

2、工作丰富化5点

（二）岗位工作的满负荷

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化2点

四、改进工作岗位设计的意义3点/P18（理解）

[能力要求]

工作岗位设计的基本方法P19-22（掌握）

（一）传统的方法研究技术步骤5点

1、程序分析6点

2、动作研究3点

（二）现代工效学的方法P2

2（三）其他可以借鉴的方法

模拟练习/选择题:

2/工作方法研究的具体工作步骤，一般包括()

C)分析观察记录的事实，找出改善的方案 D)通过分析，研究出一套经济实用和有效的新方法

4/其他可以借鉴的方法的功能具体表现为（）等方面

模拟练习/技能题/懂得工作岗位设计的基本方法。

第二节 企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法

[知识要求]

一、企业定员的基本概念P24-26（理解）

劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系4点

二、企业定员管理的作用P26（理解）

1、企业用人的科学标准

2、企业人力资源计划的基础

3、企业内部各类员工调配的主要依据

三、企业定员的原则P27-28（理解）

（一）企业生产经营目标为依据

（二）以精简、高效、节约为目标

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜

（五）创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

（六）定员标准应适时修订

[能力要求]

一、核定用人数量的基本方法P28-32（掌握）

（一）按劳动效率定员

（二）按设备定员

（三）按岗位定员

（四）按比例定员

二、企业定员的新方法P32-36（掌握）

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

（四）零基定员法

模拟练习/选择题:

A）从概念的内涵上看B）从计量单位上看C）从实施和应用的范围来看D）从制定的方法上看

3/企业定员的新方法有（）

模拟练习/技能题/懂得核算企业各类岗位定员人数的程序和方法。

第二单元 定员标准编写格式和要求

[知识要求]

一、定员标准的概念P37（了解）

二、企业定员标准的分级分类P37-38（理解）

（一）企业定员标准的分级4点

（二）劳动定员标准的分类

1、按定员标准的综合程度2点

2、按定员标准的具体形式5点

三、企业定员标准的内容P38（理解）

四、编制定员标准的原则6点P38-39（理解）

（一）要科学、先进、合理

（二）依据要科学

（三）方法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调。

[能力要求]

一、定员标准的编写依据P39（理解）

二、定员标准的总体编排P39（理解）

1、概述

2、标准正文3点

3、补充

三、定员标准的层次划分P40（掌握）

四、劳动定员标准表的格式设计P41-42（掌握）

1、表的编号

2、表的接排

3、表格的画法

4、表头的项目设计

模拟练习/选择题:

A)国家劳动定员标准员 B)行业劳动定员标准

3/编制定员标准的原则,在要科学、先进、合理上,达成()

模拟练习/技能题/会起草和修订定员标准的方法

第三节 人力资源管理制度规划

[知识要求]

一、制度化管理的基本理论P42-43（了解）

（一）制度化管理的概念

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的优点

1、个人与权力相分离

2、理性精神合理化的体现

3、适合现代大型企业组织的需要

二、制度规范的类型5个P43-44（理解）

（一）企业基本制度

（二）管理制度

（三）技术规范

（四）业务规范

（五）行为规范

三、企业人力资源管理制度体系的构成P44（理解）

四、企业HR管理制度体系的特点P45（理解）

（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能5点

1、录用

2、保持

3、发展

4、考评

5、调整

（二）企业HR管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

五、人力资源管理制度规划的原则P46-49（理解）

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性

六、制定人力资源管理制度的基本要求5点P49（理解）

（1）从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范

（4）注重系统性和配套性（5）保持合理性和先进性

[能力要求]

一、人力资源管理制度规划的基本步骤P49（掌握）

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论

（三）逐步修改调整，充实完善

二、制定具体人力资源管理制度的程序P49-51（掌握）

模拟练习/选择题:

1/制度规范的类型包括()

性E)保持合理性和先进性

A)录用 B)保持 C)发展 D)考评 E)调整

模拟练习/技能题/会制订人力资源管理制度的程序。

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元 人力资源费用预算的审核

[知识要求]

审核人力资源费用预算的基本要求P51（理解）

1、确保人力资源费用预算的合理性

2、确保人力资源费用预算的准确性

3、确保人力资源费用预算的可比性

[能力要求]

一、审核人力资源费用预算的基本程序3点P52（掌握）

二、审核人工成本预算的方法P52-55（掌握）

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整3点

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益

三、审核人力资源管理费用预算的方法P55（掌握）

这些费用预算执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”

公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度

模拟练习/技能题/会审核人力资源费用预算的程序和基本方法

第二单元人力资源费用支出的控制

[知识要求]

一、人力资源费用支出控制的作用P56（了解）

二、人力资源费用支出控制的原则4个P56（了解）

（一）及时性原则

（二）节约性原则

（三）适应性原则

（四）权责利相结合原则

[能力要求]

人力资源费用支出控制的程序三方面P56-57（掌握）

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理

模拟练习/操作技能/懂得人力资源费用支出控制的程序。

篇2：hr上半年工作总结

HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具，如果你不善于沟通，不善于处理人际关系，还是远离HR吧!

09 具备人文修养

HR是一个需要对人有深刻洞察的人，南哥曾接触过一些高大上的HRD,他们不仅专业技能过关，多哲学、人文、历史都能侃侃而谈，所有你要在HR领域中有所发展，适度地涉猎这些人文知识是非常必要的!

10 具备一定的洞察力

如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作，洞察力主要体现在以下的几个方面：

■识别动机

■辨别潜质

■观察行为

■透视肢体

■感受表情

11 亲和力

亲和力，说白了就是人见人爱花见花开车见车爆胎，HR需要和各部门打交道，如果对方一见你哪张很抽象的脸，事情估计多半就没法谈了

12 成本与财务的分析能力

对于职业HR虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识, 因为人力资源的稽核工作和成本管理需要,否则面对一堆数据及老板削减开支的要求你就一筹莫展!

篇3：hr上半年工作总结

在全球信息技术迅速发展的今天, 越来越多的企业已经从传统的人事管理模式向现代人力资源 (HR) 管理理念转变, 现代管理思想和管理技能也就成为了人力资源 (HR) 管理人员必备的能力。对于以培养适应社会需求的技能型人才为目标的高职院校来说, 《HR软件操作》课程就成为人力资源管理专业不可缺少的一门应用课程, 通过课程培养学生熟悉一种或几种HR管理软件的基本操作, 能借助信息化技术和利用HR管理软件的高效、自动、准确、及时、数据完整、全面的优势, 帮助企业优化人力资源管理工作, 为管理决策提供有效信息, 从而提升现代企业的管理能力和战略执行能力。

在《HR软件操作》课程的建设中, 尝试了基于工作过程的人才培养模式, 使用项目驱动和任务教学法, “讲—学—练一体化”的教学模式, 通过几年的教学实践, 教学效果良好, 促进了学生就业率的提升。

1 基于工作过程的课程目标与内容

基于工作过程的课程目标与内容的确定, 前提是做好工作任务分析。通过工作任务分析专家与行业专家的密切合作, 来弄清楚某个职业或职业群包含了哪些工作项目, 以及完成这些项目具体需要哪些步骤。在工作任务分析专家给出的明确的专业培养目标、工作项目的界定及叙述要求的基础上 (如描述在岗位上做哪些工作, 用工作概念来反映每个项目) , 企业专家会结合就业岗位所需的知识、能力、素质来确定教学目标, 并参照完成工作任务的工作步骤所需要的知识和技能, 序化、组织相关教学内容, 以理论够用为度, 最终确定教学内容。

《HR软件操作》课程属于高职人力资源管理专业的专业主干课程, 也是一门专业技能和实务操作课。通过由企事业单位参与的人力资源管理行业社会调研分析, 明确了专业岗位对应的工作项目, 包括人力资源规划、招聘、测评、开发、管理等五方面, 以企事业单位中人力资源管理的实际工作需求为任务, 涉及了员工招聘管理、人员培训与管理、员工福利薪酬管理、员工人事信息管理、员工社保管理等五个典型工作任务, 课程确定了教学目标和详细的教学内容, 根据人力资源管理工作岗位的基本流程为主线组织教学。表1中为教学目标的具体要求。

2 课程软件的选择

人力资源 (HR) 管理逐步进入了E时代, 现代企业已越来越多地将传统的手工业务转移到信息化软件平台处理。目前市场上HR 软件品牌种类繁多, 产品风格迥异。由于各种企业本身的发展理念和业务需求不同, 对HR 软件的应用水平也不尽相同。在应用HR 软件的企业中, 有些企业已在整个企业范围内使用 ERP企业管理软件, 还有企业如IT企业, 针对自己的业务需要自行开发 HR 软件。

对于学校来讲, 要培养学生的HR管理软件操作能力, 首先要选好某种软件作为课程教学软件。综观各种HR软件和管理系统, 大都是B/S模式的, 界面友好, 从计算机操作角度上讲没有太多技术难点, 学生只要熟悉系统的框架和业务流程, 会很快上手的。

Microsoft Office Excel软件是Microsoft Windows平台下最成功的应用软件之一, Excel在很多公司、在各个部门的核心工作中发挥着重要的作用。无论用户身处哪个行业, 所在公司有没有实施信息系统, 只要需要和数据打交道, Excel通常都是首选的软件。Excel集成了最优秀的数据计算与分析功能, 在HR日常应用中, 表格制作、建立数据库、编程、数据分析等工作, 用户完全可以按照自己的思路在Excel中创建电子表格, 出色地完成工作任务, Excel已经成为人力资源管理人员必须掌握的一种数据处理软件。

《HR软件操作》课程选择了以Excel软件在人力资源管理中的应用为学习的主要内容, 配合了解业界主流HR软件的框架和使用流程, 以培养能力为主线, 突出强调在掌握人力资源管理理论和管理技术的基础上, 使学生熟练掌握Excel软件在不同工作过程的典型应用, 具备利用Excel和信息技术解决人力资源管理工作中的问题和进行数据处理的能力, 从而为社会培养称职的人力资源管理人才。

3 课程标准的制定

在课程标准的制定中, 我们坚持以高职教育培养目标为重点、培养锻炼职业技能为目的, 把职业核心能力的培养渗透到课程教学中。理论联系实际, 以“应知、应会”为原则, 制定了与典型工作任务相对应的课程标准 (技能标准) 。通过这些标准, 使课程始终围绕增强学生职业能力展开, 工作任务设计“由简到繁”, 在不断的逐步提升中完成了一系列的工作任务, 使学生的技能得到循序渐进的培养。课程设计为体现HR工作的岗位要求, 借鉴了企业当中的应用, 将课堂教学与实际人事管理情境结合起来, 来提高学生处理各类人事信息数据处理和分析的技能。

表2中以员工福利薪酬管理项目为例, 展示了工作任务和课程标准 (技能标准) 的相互关系。

4 学习情境的开发

在基于工作过程的课程开发中, “行动领域”、“学习领域”确定后, 就要着力进行“学习情境”的开发与设计。从典型工作任务对职业核心能力的要求的分析来设定学习领域, 强调学习领域的教学内容是由多个学习情境的整合, 每一个学习情境对应一个典型工作过程。在每个学习情境构建中分为应知知识点、职业能力要点、职业核心技能训练三个部分, 为学生职业能力和创新能力的培养开拓了新的途径。课程采用两条主线部署授课内容, 将HR管理方面的职业能力和标准与软件操作技能并行, 侧重知识目标、技能目标、素质目标达标。

表3中以员工福利薪酬管理项目为例, 展示了学习情境中应知知识点与职业能力要点、职业核心技能训练的内容。

5 “项目导向、任务驱动”的教学模式

“项目导向、任务驱动”是基于工作过程的课程开发的一种必要教学模式。《人力资源管理软件》课程在设计思想上充分体现了一体化:理论与实践内容一体化、知识传授与动手训练场地一体化、理论与实训教师为一人的“一体化”。 在关键知识点讲解的基础上, 以案例讲解结合详细的操作步骤演示, 依托一体化教室, 给学生足够的上机实践练习空间。

本课程结合项目导向、任务驱动和“讲、学、练”一体化的教学模式, 在教学中不断摸索适合高职教育特点的教学方式, 灵活运用举例法、比较法、讨论法、行为引导式等教学方法, 在不同阶段采用不同的教学方法, 以激发学生学习的积极性与主动性, 提高教学质量和教学水平。

在《HR软件操作》教学安排上, 课程的教学以EXCEL为主结合学习用友ERP-V8, 72学时中理论讲授 24 学时, 上机操作达48学时。综合实训将理论课程转化成职业技能, 结合后期顶岗实习, 让学生在真实的职业环境中进行实务操作, 弥补课堂教学不足。通过理论教学与职业技能教学, 每名学生均能利用软件完成企业的主要业务流程, 大大强化了学生的职业技能, 使学生毕业后到企业上手快, 操作技能强, 实现了与工作岗位的“零距离”对接。

在课程理论教学阶段, 以任务驱动法和案例法组织教学, 教师利用多媒体演示设备进行Excel软件操作的演示, 通过示范加强对学生掌握技能的指导, 强化学生实践能力和职业技能的培养。教学中教师会设计相应难度的工作主题, 培养学生的自学能力和创新精神。学生上机操作时遇到问题, 通过自己分析原因或者教师的随堂讲解, 找到解决问题的方法和技巧, 使学生在短时间内迅速掌握Excel软件的各种功能。

对用友类HR软件的学习通过“自主学习+小组交流”的方式进行。将学生分组后分别学习软件的不同功能模块, 再进行小组间交流, 共同完成实训案例。学生通过自己动手做、动脑想和同学间相互交流, 深刻理解不同模块的功能和系统中数据的流转, 从而把握整个流程。这种教学方法可以在短时间内提高学生对用友类HR软件的综合认知和应用能力, 使学生正确把握HR软件操作的要领和精髓, 养成思考、负责、合作的精神。

在校外实习阶段, 我们通过校企合作建立的校外实习实训基地, 实践“工学”交替, 采用顶岗实习的方法, 体验真实的工作过程, 让学生在真实的环境下感受EXCEL软件和用友类HR软件的使用和业务流程, 遇到问题可以向企业实习指导教师请教, 锻炼学生的综合职业能力和职业素养, 而且还培养了学生适应职业变化的能力, 发展学生的专业思维和专业应用能力、与人有效沟通合作及分析问题、解决问题的能力等核心职业技能, 为学生走向社会打下坚实的基础。

6 注重学习资源建设, 科学评价与考核

学科组注重课程资源和现代化教学资源的开发和利用, 利用校内网络课程平台, 开发和建设网络课程和多媒体课程学习资源库, 为学生提供课件、视频、习题库及答案, 有利于学生在课外自学或复习。积极引导学生利用电子书籍、数字图书馆、教育网站和电子论坛等网上信息资源学习, 帮助学生加强对知识的理解和掌握, 培养学生思考、解决问题的能力和自主学习能力, 如专业学习交流网站excel home就是学生在学习excel软件过程中的又一个老师和同侪。网络教学资源作为辅助教学的有效载体, 激发了学生的学习兴趣, 促使传统的填鸭式教学向学生的主动探究学习转变, 学生单独学习向合作学习转变。

课程的评价侧重于评价的多元性, 采用阶段评价、过程性评价与目标评价相结合, 项目评价、理论与实践一体化评价模式。考核以职业能力为中心, 结合学生课堂提问发言情况、章节作业完成情况、平时小测验、学生实践操作态度、基本技能考查及期末以工作任务形式的综合技能考试情况, 综合评价学生的成绩。学生成绩不再仅仅取决于一次考试, 教师将更多地关注到学生学习过程中的进步, 综合考量学生的能力, 给出科学合理的评价。将学生实践中分析问题、解决问题的能力也列入考核, 对在学习和应用上有创新的学生应予特别鼓励, 全面综合评价学生能力。合理的评价形式激发了学生自主学习的积极性, 使学生在工作能力、获取新知识、新技能的学习能力、团队活动的合作能力、职业语言表达能力等方面都有较好的表现。

摘要：基于工作过程的课程改革是当前高职教育课程开发的主流方向。以高职人力资源管理专业主干课程《HR软件操作》为例, 采取了典型的基于工作过程的课程开发模式, 通过对人力资源管理软件的分析, 对教学目标、工作过程、学习情境、教学模式和教学评价等方面进行了探讨和改革实践。

关键词：工作过程,课程开发,HR软件操作,学习情境

参考文献

[1]杨群祥.基于工作过程的高职教育课程开发研究——兼论国家级精品课程《商务谈判》的设计与实践[J].中国高教研究, 2011 (12) .

[2]陈美娜, 秦燕, 赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊, 2010 (7) .

[3]霍丽, 高广颖.高职高专《反应工程》课程改革探索[J].广州化工, 2012 (2) .

[4]李金萍.人力资源管理软件课程建设探讨[J].哈尔滨商业大学学报, 2006 (2) .

[5]教兵.关于高职会计电算化专业《会计实用软件》课程建设的思考[J].教育与职业, 2010 (1) .

篇4：HR工作中的法律思维

关键词：HR；法律思维；研究

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法的实施条例》等法律和行政法规的出台，覆盖了HR（人力资源管理）工作大部分内容，HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。

1 他可以订立无固定期限合同吗？

某员工在于公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，其要求与该公司签订无固定期限劳动合同，符合规定吗？连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的可以要求订立无固定期限合同，要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。

2 在校生实习不认定是劳动关系

现在很多职业学校的在校生会实习，有很长一段时间在工厂，如果发生了工作中的伤害事件，一般不认为是劳动关系，认为在工厂实习的性质是教育管理的组成部分，不认定工伤。

3 “末位淘汰”该淘汰？

某公司实行末位淘汰制，每年进行一次考核，末位员工自动解除劳动合同，末位淘汰制的条款是否有效？在中华人民共和国最高人民法院的指导性案例中明确了末位淘汰条款排除了劳动者的权利，因而无效，“末位淘汰”该淘汰。

4 竞业限制条款不能随意签

有的公司出于保护商业秘密的目的，在高级管理人员入职签订劳动合同时附上一份保密协议要求签署，但可能对签署的协议并沒有一个透彻的理解。

保护商业秘密，防止不正当竞争涉及竞业限制条款和竞业禁止义务，竞业限制条款是一个预防性的措施，以解决劳动者侵犯单位商业秘密的问题，竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，适用的范围是有限的，竞业限制的条款是要求劳动者在一定期限内不能到别的单位去工作，也不能自己开业成为竞争对手，竞业限制条款是对劳动者就业选择权的限制，要给予补偿，所以竞业限制条款的条件是在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限不能超过二年。劳动者如果违反竞业限制约定，要按约定向公司支付违约金。劳动者一般无权解除竞业限制协议，但是如公司三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议，但是需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

竞业限制条款和竞业禁止义务的对比：

①竞业限制条款是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定的义务，有偿，由劳动法规定；竞业禁止义务是董事、高级管理人员法定的义务，是无偿的，依据是《公司法》。

②竞业限制条款的期限是劳动关系终止后二年内，竞业禁止义务的期限是董事、高级管理人员的任职期间。

③违反竞业限制条款会导致违约金，违反竞业禁止义务获得的收入归公司所有，造成了损失要赔偿，公司可以解除其职务。

④竞业限制条款是劳动争议，竞业禁止义务是民事纠纷。

5 根据年限给予经济补偿的特例

符合法定条件，用人单位与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿，一般是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如非因本人原因而是单位的安排到其他单位

工作，原单位没有给其付补偿，在新单位被解除或终止合同，其获得补偿的年限需要将以前的年限一并计算。

6 工伤认定及特殊情况处理

员工王某，在操作机器时与他人聊天，发生事故受伤，是否算工伤？诸如此类，员工有小过错，也是属于工伤，工伤保险的目的并不是追究责任，而是对这种从大概率来说不可避免的不幸事故作出补偿，但是员工故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或者自杀导致在工作中伤亡的，不认定为工伤。

篇5：HR工作总结

在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事管理和行政管理。

一、人事管理方面

1、制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，xxx结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给xxx公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜

和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证

领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证„„每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序；相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

3、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯xxx公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案„„每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天会更好！篇二：2011年人力资源工作总结范文 巴里坤国土工贸有限责任公司2011年人力资源工作总结范文

一、主要工作完成情况

2011年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2011年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：

（一）员工招聘与培训

2011年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人（包括离职人员），研发人员新增xx人，技术人员新增xx人，市场销售人员新增xx人，行政人员新增xx人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。2011年共组织新员工培训xx次，技术培训xx次，起草并制定新员工培训方案。

（二）制度及流程建设

随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2011年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

（三）员工关系管理与企业文化建设随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。2011年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。

（四）重要文字组织及文件起草

2011年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：xxx政府采购目录、iso质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

（五）其他日常事务性工作

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。2011年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、考核组织及实施等。

二．存在的主要问题

（一）管理平台亟待规范和完善

近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

（二）员工培训力度薄弱

员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。

（三）企业文化建设滞后

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

（四）执行力及团队协作能力有待加强 公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。

三、2011年工作思路

（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台 一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；

三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力； 四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。

（二）着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围

一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过规划、半计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。

二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。

三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。

四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质

一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，篇三：人力资源部个人工作总结范文

一、人事管理工作

企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。

1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照《公司2004管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。

2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。

3、劳动合同管理

4、改革内退人员管理

为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。

5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业

为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。

6、加强劳动保护用品管理

为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。

二、劳资管理工作2004年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分，加大变动工资的份额，继续贯彻能者多劳，多劳多得的动态工资分配原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了干好干坏一个样，干与不干一个样的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的多干多出错，少干少出错，不干不出错的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使岗位靠竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。

1、根据新工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了能者多劳，凭绩取酬的分配目标。（1）本主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。

（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。

（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。

2、严格考勤审查，规范加班制度 根据公司下发《考勤管理制度》，严格审查各单位员工每月考勤情况，针对检修人员加班特别是夜班不规范现象，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，层层把关，使加班程序更加合理、完善。

3、做好了各类费用的上缴及理赔工作（1）、养老：按照劳动管理制度及集团公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳养老保险金工作。整理完成了2003养老金账单对贴核对工作，同时邀请劳动局相关业务人员前来现场办公，共计盖章450余份，进一步规范了养老保险手册，为员工退休解除了后顾之忧。（2）、医疗保险：依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对2004医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。（3）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本共发生工伤7人（交通事故5人，工作事故2人），认定工伤9人（包括上4人），理赔医药费21048.6元，申请伤残鉴定人员4人，共计伤残补助70840.0元，本已认定工伤5人，其他人员正在按规定办理相关手续。（4）、失业保险：根据人员增减变化，与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。

4、及时完成了各类劳资业务

（1）完成了2003增资花名册、表格的填写工作,重点做好了增资测算工作，核定了在增资范围内的员工共计591人。

（2）按照上级规定做好我公司3名军转干部（退休1名）的安抚工作，针对工资待遇做了两次调整，同时主动与三位军转干部联系，未出现上访现象。（3）完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作，计 184份。

5、根据退休管理规定，本退休到龄人员共2人，都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。

三、教育培训工作

随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，04的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。

1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平（1）、做好一年两次的生产人员理论考试与实际操作考核工作。参考人员达921人次，总成绩合格率达87.4%。（2）、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。（3）、组织做好管理人员本下发的各类文件的考试工作。（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。

2、组织做好读书学习工作，全面提高员工文化素质 通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界名牌》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作（1）、为给工业园储备运行和检修力量，选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130t/h高参数锅炉的培训学习，通过为期1个月的理论和实际操作学习，基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识，顺利完成外出培训工作。（2）、为引进新的管理理念，增强班组长的管理能力，人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习，开阔了眼界，增长了见识，提高了基层管理人员的业务水平。（3）、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。（4）、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。

4、积极开展内部讲座和培训，提高工作能力

（1）协同生技部组织开展安全讲座活动，进一步提高了安全意识和自我保护意识。（2）开展办公软件使用培训，做好公司内部局域网的试运行工作。

篇6：个人HR工作总结

鄙人是新人，这一个星期以来回了好多贴，但很多是重复的问题重复回。我没有直接复制相关法律法规，都是以自己以前的经验和对法规的记忆来回复的，难免有所遗漏和错误。为了不让自己再打字打得手软，把一些HR新手们常见的问题列出来，方便查询，希望对大家有所帮助，如有遗漏请跟贴补充，先谢谢了！

下面就以HR们招聘开始有可能遇到问题的顺序来列出(不包含技术活)：

1、招聘渠道： 报纸：成本较高

网络：林子大了什么鸟都有

人才市场：有免费有收费的，可以让他们推荐不用天天坐人才市场 内部介绍：不方便人员管理，不是裙带关系就是老乡、劳务派遣：赚取管理费，社保购买一般违法，兼带招聘(额外收费)，如果约定退工形式可以有效降低用工风险，同时降低员工忠诚度

校企合作：不稳定，但毕业后可以更好融入公司；实习时不能签劳动合同，不能买社保，一般买商业险，不受劳动法约束，实习期一般不算工龄。毕业后才能签劳动合同 见习基地：要当地政府审批，较麻烦

2、用工形式

全日制自有：和自己公司签合同

全日制劳务派遣：在自己公司上班和别的公司签合同

小时工：一天4个小时，一周不超过24小时，虽然可以口头约定合同，但是为了避免小时工变成全日制员工，还是签书面合同保险 临时工：按天付费

项目合同工：也就是以一定任务为目的的合同

业务流程外包：将公司非核心的业务给外面公司做，和代工有些象 员工自主创业：公司员工离职承包自己公司的业务，收公司费用

3、面试方法

单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试(压力面试等作为提问技巧未纳入)

4、人员测评方法

面试、笔试、心理测验、评价中心(包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等)

5、入职

公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。

6、试用期合同 入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

7、试用期工资

不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保

入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；

足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；

补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。

9、试用期辞退

试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。

员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。

10、试用期劳保用品配备

员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。

11、员工录用

除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。

12、医疗期

工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。

13、生育保险

生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。

14、产假

一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个小时下班或晚一个小时来上班。

15、加班

加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。

16、不能解除合同情况 医疗期、女性三期、职业病

17、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法

18、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期

5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的

医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的

赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。

19、各种解除合同赔钱情况

此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；

公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限

公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

20、最后说明

一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。