督查标准及绩效考评阶段

2024-06-09

督查标准及绩效考评阶段（精选6篇）

篇1：督查标准及绩效考评阶段

督查内容及标准

考勤10分，标准：考勤表与指纹考勤一致5，请假需要请假条和临时请假记录5，2天内由项目部批准报总师办备案，3—4天以内由总师办批准公司备案，5天以上公司审批。现场管理20分，标准：现场检查如质量

10、安全文明施工10有违反设计或强制性条文要求现象，监理人员应及时发现2，及时处理

3、处理得当5。处理方式的体现：日志、联系单、通知单、会议纪要、停工通知、书面报告、备忘录等。重大问题必须停工。资料管理80分，标准：及时、完整、交圈对口。

监理绩效考核评分方案（阶段二）

（一）资料管理

一、日志4

土建监理工程师监理日志：日志按公司的标准填写。建议补充经济签证的实测数据。应体现检查和验收结论。规范词语。如：不符合要求、规范要求、设计要求等。

水电监理工程师监理日志：应涵盖给排水、强弱电、消防、空调、设备安装、防雷接地。应体现检查和验收结论。规范词语。如：不符合要求、规范要求、设计要求等。

安全监理日志：应体现重大危险源及分项工程安全条件审查项目的检查内容和验收结论。应分别列项写。安全监理通知单及联系单或回复都应体现。

二、旁站记录4

土建专业旁站记录：砼：应标明时间、部位、轴线、施工配合比、砼数量、塌落度（不少于3组）、试块及施工单位现场人机料法环情况。

防水、回填土、钢筋等分部分项工程旁站记录应参考规范要求或设计要求填写。

安全旁站记录:应参考各分项工程规范要求及安全验收（JGJ59-99）要求填写表格自定。

三、重大危险源台账：4

应参考施工单位重大危险源公示牌的内容列项填写，应体现检查和验收结论。

四、总监巡视记录:4

应体现当天的进度、质量、安全、协调沟通内容，及各种问题的检查和处理结论。

五、材料入场登记表4

分不同的材料分别登记，手写一份，电子存档一份。钢筋的焊接应分不同的焊接方法分别登记。应登记特种作业人员姓名。应手写一份，电子存档一份。试块统计应按楼层分不同作用分别统计。手写一份，电子存档一份。

六、监理通知单、联系单或停工令、沟通记录：6

编写应用规范用语（如不符合要求、设计要求、或规范的名称等），标明轴线位置事由，整改期限。未按时回复时应有与建设单位、建设主管部门的沟通记录。或停工令。

七、浇灌令的签署：4

外架、支模架、水电消防弱电、模板、钢筋隐蔽是否验收合格，钢筋焊接报告、钢筋检

测报告、混凝土设计配合比是否合格，报验资料、试块模具、塌落度筒、施工人员已经就位。

八、商品砼施工记录的核查：4

关键是及时性，砼浇筑完毕后四小时内完成。核查时应该仔细核对配合比，砼数量，塌落度（特别注意㎜、㎝），试块留置数量与作用。不能留空格。

九、材料设备构配件报验审批：4

在合格证上签署意见，特别是钢筋应注明部位和数量。合格的：材料留存资料，不合格的留存报验单并签署不合格意见。

十、报验申请表审批：4

合格的材料留存资料，不合格的留存报验单并签署不合格意见。应签署验收合格，同意进入下道工序。

十一、检验批文件签署：4

主控项目一般项目分别签字签验收记录时签符合要求，签验收结论时签合格。

十二、隐蔽记录文件签署：4

签验收结论时签合格。

十三、施工组织设计审批：6

应签署监理意见，不能仅仅签署同意此方案。如：方案可行，应严格按规范及已审查设计文件要求施工，方案若有变化应重新编审方案。或该方案已经由建筑公司审批，建议架管壁厚按实际厚度验算、建议设置排水沟、集水井、按规范要求放坡等。或该方案经监理部审批后施工单位应组织专家对此方案进行可行性论证，修改后按方案执行。

十四、安全验收记录：20分

按ＪＧＪ５９-９９的要求进行分项工程验收。包括临时住房、临时用电、基坑验收、消防验收、落地外架验收（阶段性评价）、悬挑脚手架验收，卸料平台、施工电梯、塔吊、垂直运输设备、安装、升节、附着安装验收、设备加固措施验收、支模架验收、临边防护验收、吊篮安装验收，十五、开工安全条件审查。

4（二）监理现场：20分

1、门楼、洗车槽、五牌一图、节能公示牌、道路硬化、农民工学校、食堂卫生许可证。重

大危险源公示牌、试块养护室，保卫室有询问登记手续。12、钢筋、木工加工棚、搅拌场、施工通道、垂直运输设备口双层防护，高压线的防护措施。

靠近建筑物的临时住房防护.木工棚、每楼层电梯口、临时住房、电焊作业现场配备灭火器，及消火栓。模板材料堆放整齐。13、整个现场的临时用电。24、整个现场安全冒佩戴情况。架子工安全戴佩戴情况。

15、各重大危险源处悬挂责任人名称及联系电话，安全警示标牌，文明施工标牌。垂直运输

设备上悬挂司机操作证、设备备案登记证、设备使用登记证、检测合格证.16、脚手架按施工方案施工，符合JGJ130～2001的要求.连墙件数量满足施工方案要求，安

全网悬挂符合要求，测量钢管壁厚符合方案要求，架板铺设符合要求，离墙距离大于200㎜处封闭，有兜底网。悬挑脚手架符合方案要求，槽钢或工字钢符合方案要求，锚固环为一级钢，端部两个，压入部分为悬挑长度的1.5倍，长度不够的部分有加强措施。钢梁未传力在悬挑梁板上，没有悬空立杆，有钢丝绳卸载。钢丝绳连接采用法兰连接。悬挑高度未超过20米。外架未与支模架相连。每三层满蒲架板，并高于操作面一步架，内外立杆油漆及槽钢油漆满涂。两段悬挑架之间应断开。悬挑脚手架与落地脚手架应断开，不能相连。落地架应有垫层及排水沟。架子工人证相符。57、支模架符合方案要求，符合JGJ162-2008规范要求，立杆应支撑在混凝土垫层上。有扫

地杆，钢管壁厚符合方案要求。不能与外架相连，梁口处接缝严密垂直。剪力墙模板螺杆及梁高度大于450㎜的对拉螺杆间距符合方案要求。中间严禁使用木撑。梁模宽度高度符合要求，平整，立杆在一条直线上，立杆间距符合要求。后浇带位置单独成立支模系统，楼面上应留拆模试块。悬挑部位强度应达到设计强度。28、卸料平台符合方案要求，伸入长度不小于1.8米，有限载牌，前后左右封闭，槽钢严禁

落在外架横杆上，四道钢丝绳拉紧。端部两个一级钢锚环。宽度符合方案要求。通道用木模板上下封闭。29、搅拌场悬挂配合比牌，有计量设施。110、垂直运输设备运转正常，指挥得力，司机人证相符。电工，焊工人证相符。施工电

梯驾驶室内应装备楼层显示器。防护们应关闭。通道处应满铺架板。211、临边防护符合要求，电梯井门符合要求，内满蒲架板，有软防护。112、钢筋绑扎符合要求，模板标高符合要求，轴线符合要求。抽查板厚符合要求。外观

质量通病基本已经整改.砌体质量符合要求，后浇构件符合设计要求。层高及开间尺寸符合要求。混凝土养护到位。砌体压顶砖后一星期砌筑。门窗侧边应预留预置混凝土块。多孔砖应湿水，应有皮数杆，施工洞口留置拉结钢筋，拉结筋长度强度符合要求。厨房厕所应有卷边。楼面上留置同条件试块和拆模试块（已经拆模的除外）。213、水电、消防、弱电、预埋符合要求。1

(三)、制度遵守：10分

1、配合检查工作： 12、考勤：53、办公室卫生：24、资料整理外观形象：15、安全帽佩戴：

1四、总分110分

月均得分少于 100分，每少 1分扣发工资 1%

篇2：督查标准及绩效考评阶段

摘要：我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

关键词：绩效，绩效管理，绩效考核

一、绩效考核的相关概念

1.1什么是绩效评估?

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

1.2绩效评估的目的是什么?

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

2、组织对员工的绩效考评的反馈;

3、对员工和团队对组织的`贡献进行评估;

4、对员工的薪酬决策提供依据;

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;

6、了解员工和团队的培训和教育的需要;

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

1.3考评的原则

1、一致性2、客观性3、公平性4、公开性

1.4绩效考核的一般程序如下：

(1)人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

(2)员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

(3)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

(4)业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

(5)由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

(6)季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

(7)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

篇3：绩效考评存在问题及解决策略

1 绩效考评中存在的问题分析

绩效考评中存在的问题有来自考评工作本身的, 又有来自考评者和被考评都者的。主要表现在:

显著的改善, 从根本上重新思考、彻底改造业务流程。流程再造理论是在知识经济发展到一定时代, 因为顾客、竞争和变化这三个因素而提出来的, 企业的流程再造, 可以使企业更加适应知识经济为企业带来的要求。

2.3对经营管理的影响

(1) 经营管理的信息化。企业的经营管理信息化是指企业的经营经济信息生产、存储、处理、传输、共享以及决策的规模化和过程。企业经营管理的信息化有助于实现远距离的实时信息交流, 减少信息传递的层次, 减少信息失真的可能性;有助于提高信息传递的速度;有助于为企业提供更为有利的生存空间和外部环境, 解决困扰企业发展的技术不足、管理与规模不经济等问题。

(2) 博弈论在企业经营决策中广泛应用。所谓博弈, 就是指一个人、团队或其他组织, 面对一定的环境条件, 在一定的规则约束下, 依靠所掌握的信息, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 并从中各自取得相应结果或收益的过程。博弈论则是系统地研究各种各样的博弈问题, 寻求各博弈方合理选择策略的情况博弈的解, 并对这些解进行讨论分析的理论。

2.4对企业竞争模式的影响

企业竞争是市场经济的一个永恒的主题, 但在知识经济条件下企业间的竞争出现了新的现象, 这不得不引起人们的重视。

(1) 竞争的全球化。不管每一个企业是否意识到这种变化, 实际上他已经在直接或间接地参与了国际竞争, 企业再不能单纯依靠地区性的行为来维持其利润了。在知识经济时代, 企业必须立足于全球经济, 研究在便于范围内如何生存和更好地发展自己的便于竞

1.1 评价标准模糊不清晰

企业在进行绩效考评时, 测评的结果常常存在诸多异议。其主要原因在于考评方式虽然严谨无误, 但考评的标准模糊不清。考评标准笼统, 没有具体 (或不够具体) 的评价明细标准, 使考评者带有很大的主观随意性, 容易使考评流于形式。根据这类标准得出的考评结果争议性大, 人为操纵性强, 很难令员工信服。而且, 考评标准中有难以衡量的指标, 这些指标在理论上就难以论述清楚, 很难恰当判断与工作有关或与工作的相关程度如何。

例如, 有一家快餐店, 为吸引更多的客人来就餐, 针对周围居民多是青年人的情况, 在店中新开设了一个读报栏, 将每天各类报纸贴放在读报栏中, 供人们在餐前和餐后的间歇中阅读, 吸引了大批的顾客上门。那么, 对于增设读报栏这一创意, 应给其评多少分?

1.2 考评者产生的问题

在绩效评定中, 考评者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在考评过程中, 考评者总是会存在一些心理干扰, 影响评争战略。当今众多的跨国公司的发展壮大以及其经营战略从多国国内到“简单一体化”再到“复合一体化”, 正是顺应了经济全球化战略的要求。

(2) 竞争的合作化。按照传统的理解, 竞争的目的就是要将竞争对手置之于死地而后快, 这也是企业间长期竞争所形成的思维定势。但在知识经济条件下, 许多企业面对空前激烈的竞争态势纷纷改变了其对竞争的思路, 与其大家争抢现有的蛋糕, 争得你死我活, 两败俱伤, 还不如与竞争对手联合, 将蛋糕做大, 分得比以前更多。目前, 企业价值链上的合作不断扩大, 形成了利益共享、风险同担的战略合作伙伴和战略联盟, 合作竞争正日渐成为企业经营战略的一个新的核心。

综上所述, 正如我国著名学者吴季松教授在他的《知识经济》中所说, 知识经济是一种有别于以前的以传统工业为产业支柱, 以稀缺的自然资源为主要依托的新型经济, 它以高技术产业为第一产业支柱, 以智力资源为首要的经济依托, 因此知识经济是一种可持续发展的经济。

参考文献

[1]张守一等.知识经济概论[M].中央广播电视大学出版社, 2004.

[2]美.奈斯比特.大趋势—改造我们生活的十个新的方向[M].中国社

会科学出版社, 1984.

[3]美.托夫勒.第三次浪潮[M].中国社会科学出版社, 1980.[4]张小蒂等.网络经济概论[M].浙江大学出版社, 2002.

[5]周丽君.知识经济条件下的企业文化创新[J].经济师, 2010, (7) .定的质量。

(1) 晕轮效应

晕轮效应 (又叫晕轮误差) 是指考评者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方绩效的评价。特别是当考评人员特别欣赏或厌恶被考评者时, 往往不自觉地对被考评者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。晕轮效应一旦产生, 就很难消除。

(2) 宽松/严格倾向

绩效评定要求评定者具有某种程度的准确性和客观性, 但考评者要做到完全“客观”是很难的。有的评价者认为什么都是好的, 这样的人在评定中会比较严格。

这种看法落后、较顽固, 对人的认识还限于“工具人”向“经济人”的转变阶段, 与当前“自我实现人”的论断相去甚远。虽然目前并不是所有员工已经将自我实现作为行为准则, 但是给予员工尊重、自由和参与权利, 有着完全的制约或物质刺激无法取代的作用。之所以这种做法在我国仍有市场, 是受经济条件的限制。

(3) 趋中倾向

趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出适合的评价, 避免出现两个极端, 而不自觉地将所有评定者向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值, 因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别, 既不能为管理决策的制订提供帮助, 也不能为人员培训提供有针对性的建议。要减少评定中的趋中倾向, 关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候, 组织也可以明确要求评定者减少选择中间等级的次数。

(4) 近期效应

在实际生活中经常有这种现象, 临近考评时, 员工会立即改善自己的行为, 服务人员态度会更热情, 生产员工的生产会更认真, 行政人员特别注意按时上下班。有人说:“平时表现再好, 也不如这几天再现得好有用。”一般来说, 人们对近期发生的事情印象比较深刻, 而对远期发生的事情比较淡薄, 从而经常出现考评者在对被考评者某一时期内的工作进行评估时, 明明是对被考评者半年的绩效评定最后可能变成对考评者近几周的绩效评定。只看近期的表现和成绩, 而以记忆和印象来代替被考评者在整个考评期的表现情况, 使考评出现误差。而有些被考评者正是利用了这种近期误差, 以求蒙混过关。

(5) 定势效应

绩效考评实践中, 往往存在定势效应。考评者在评价员工时, 往往用自己的思维方式衡量员工的言行, 比如, 如果主管是一个非常严谨的人, 他就会给那些做事一丝不苟的员工以高分, 而那些不拘小节, 粗线条性格的员工, 各个考评项目, 则可能很低分。这种做法对员工和企业来说, 显然是有害的。

2 绩效考评的策略

(1) 针对评价标准模糊不清晰的弊端, 将美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来, 有针对性地设置公司中长期目标和短期目标, 长至三五年, 短至一周一日, 并将目标层层落实, 使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。把注意力放在朝着实现目标方向的进展情况。

与采用一些模糊的评判标准来评价员工绩效的评级方法及将一个员工的绩效同其他员工的绩效进行比较来评价绩效的排名方法不同, 目标管理理论是根据一系列事先同员工协商制定好的标准和确定的发展目标来度量员工绩效的方法, 它将发展目标与员工的经验和能力匹配, 具有弹性, 挑战性和兼容性, 目标不应与其他人的行为相冲突, 它们要在上下级与平级之间互相兼容。

与此相应, 考评标准是考评内容的例题确定, 因此应该包括德、能、勤、绩、学五个方面, 每一个方面又包括若干个具体的指标, 它们之间彼此联系, 共同构成一个指标体系。在此种指标体系建立的过程中, 要考虑到不可控因素, 对于不可控因素或者不可抗力产生的影响尽量估计并排除, 否则会有失公平。

(2) 不同于被考评者, 不能将绩效考评单纯当作一项任务来接受, 而应要求考评者必须具备绩效考评能力。绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么, 以及他将如何开展工作和改进工作, 他工作的报酬会是什么样的。考评者回答这些问题的前提是他必须清楚地了解企业对员工的要求, 以便有针对性地分配工作与制定目标。另外, 绩效考评是一门专业性很强的管理技术, 除要求主管具有绩效考核能力外, 一般还要求主管具有分析问题和解决问题的能力;改善工作技巧、工作管理能力;工作指导、培育部属的能力;沟通协调和士气激励技巧、团队带领技巧以及资讯收集分析的能力等, 便于高效地处理考核中出现的问题。

除此之外, 考评者在考评实践中, 在具体明确的考评指标体系的指导下, 实行原则性和灵活性的结合。所谓原则性, 就是针对考评标准体系的内容要认真考评;所谓灵活性, 是指在完成考评指标的前提下, 对被考评者的表现又要有针对性地分析, 防止出现任意性不切实现的评价。同时, 还要定期进行考评, 运用平衡记分卡等手段, 正确选择恰当时机, 及时记录被考评者的业绩或过失, 最终避免出现晕轮效应、宽松/严格倾向、趋中倾向、近期效应、对比效应和定势效应等问题, 顺利进行考评。

(3) 绩效沟通是整个评价工作的重要环节, 它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系, 分析、确认、显示被考核者的强项及弱点;帮助被考核者善用强项与改进弱点;明晰被考核者发展及训练的需要, 以便日后承担并更加出色有效地完成工作;反应被考核者现阶段的工作表现;为被考核者订立下阶段的目标及前瞻, 作为日后工作表现的标准。

绩效沟通是信息在考评者和被考评者之间合理准确流通的主要渠道之一, 通过书面报告和会谈等方式, 加强了两者之间的双向交流, 有利于被考评进一步了解所在单位的企业文化、发展目标、人事管理方式, 加强考评者和被考评者的对话和沟通, 由前者对后者进行定期反馈, 持续指导, 促进他们主动配合考评者实施考评工作。

绩效考评是一项复杂的系统工作, 需要考评得在制定明晰准确的考评体系的前提下, 提高自向绩效考评的能力, 加深与被考评者的交流、了解和互相信任, 认真分析在实践中遇到的各种问题, 综合运用各种手段和方法, 进行绩效考评工作, 促进企业人力资源管理和企业的发展。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社, 2001, (7) .

[2][美]罗伯特·巴克沃, 陈舟平译.绩效管理:如何考评员工表现[M].中国标准出版社, 科文 (香港) 出版有限公司, 2000, (1) .

[3][英]Pam Jones, 李洪余, 朱涛译.绩效管理[M].上海交通大学出版社, 2003, (1) .

篇4：督查标准及绩效考评阶段

关键词：绩效考评指标标准人力资源

一、人力资源管理中的绩效考评

（一）绩效考评的含义

人力资源绩效考评是人力资源开发与管理中非常重要的一部分，是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，绩效考评执行的效果直接影响了绩效管理的成效。绩效考评又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

国外企业重在考评员工的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面；目前，国内绩效考评员工的“德、能、勤、绩”四个方面。它能促进员工个人的发展和组织目标的实现，绩效考评的结果将作为职务提升、工资晋级和进一步培训的依据。

（二）绩效考评的内容

绩效考评的内容体现了企业对员工的基本要求。在实际操作中，通常从以下五个方面进行考核。由于各个组织所处的环境、完成目标的管理工作中的具体特点以及经营者的偏好不同，可能使组织在进行绩效评估时偏重于其中一项或几项。

1.德——工作态度的考评

工作态度考评是对员工在工作中努力程度的评价。常用的考评指标有：事业心、责任心、组织承诺度、敬业精神、团队精神、协作精神、组织纪律性、职业道德、创新精神等。员工的工作态度主要依靠考评者的主观评判，因此是主观性的标准，又称为“软指标”。

2.能——工作能力的考评

工作能力一般包含三部分，一是知识水平包括专业知识和相关知识；二是技能包括分析、决策、组织、公关、演讲等；三是工作经验。工作能力的考评不仅考察员工对相关工作能力具备的程度，更重要的是考察能力发挥的程度及带来的效果。由于员工的工作能力也需要考评者作出主观的判断，因此也是“软指标”。

3.勤——工作行为的考评

工作行为主要从员工的出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、承担社会工作的情况、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等指标来衡量，是客观性的评价指标，又称为“硬指标”。

4.绩——工作业绩的考评

工作业绩指履行职务工作的结果。工作业绩可以通过具体数量或金额来表示，主要体现在工作的数量指标、工作的质量指标和工作创新程度三个方面，三个方面都是“硬指标”。

5.体——身体健康状况的考评

具体包括身体的健康情况、适应工作的忍耐力、精神健康状况、克服困难的意志力、对环境的适应能力等。

二、人力资源管理中绩效考评面临的问题

绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

从理论上讲，绩效考评的有效实施，能够激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升，正因为如此，绩效考评受到了越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但是在具体的实施过程中，并没有达到预期的目的。

人力资源管理中的绩效考评工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。当下，人力资源管理中绩效考评常见的问题如下：

1.评价指标设置不当。

对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

2.主体不明确。

许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，不能对员工的工作绩效进行总体评价。

三、绩效考评指标标准的建设

绩效考评指标标准是考评者对考评对象完成考核指标程度进行衡量的准则和尺度。它可分为绝对标准和相对标准。考评指标的维度和指标趋向应科学。绩效标准是绩效管理的核心。公共部门绩效评估应该包括经济、效率和效益和质量四个维度。一般而言，一项有效的绩效考评指标标准应具备以下特征：

第一，标准的制定是针对工作本身而非从事工作的人。绩效考核评价标准应根据岗位工作本身来建立，不论谁在做这项工作，标准应该都一样，并且每个岗位的绩效考核标准应该只有一套，不能针对每个工作者各制定一套标准。

第二，制定的标准是可以达到的。标准既具有先进性又具有可行性，能够对员工起到激励的作用；标准的制定是共同协商的结果。岗位管理中的绩效考核标准应该是员工与其上级领导经过多次协商而最终制定的。

第三，标准要尽可能具体且可以衡量。这样就要求绩效考核指标的设计要尽量使用量化指标，对于难以量化的指标，可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求完成时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些指标就具备了可操作性，衡量指标的标准也能具体量化。

第四，标准的制定不是一成不变。标准应随着组织的规模的变化和企业成长阶段的不同，以及外部环境的变换，考核标准也要进行适当的调整。

建立合理的考核指标体系是整个考核成功的关键，企业要善于总结经验及时修订，通过理论与实践的多次反复，逐步建立科学、完善、实用的绩效考核指标体系。绩效考评是人力资源管理最为重要的一个环节，但仍需要其他工作的配合，共同促进企业的发展与进步，企业人力资源管理的绩效考评工作要想真正产生效果，则管理人员必须同时具有绩效管理的能力与绩效管理的动力，才能实现真正的人力资源管理。

参考文献：

[1]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.

篇5：高效课堂教学督查及考评办法

为进一步贯彻落实我校教学改革实施方案，加大课改的检查考评力度，指导和规范课堂督导及考评工作，使其更加科学化、具体化、透明化、易操作化，特制定如下办法：

一、课堂督查的目的和意义

1、全方位、多维度、多元化评价教师的课堂教学，是提高教学质量的根本保证，也是促进教师专业发展的重要举措。

2、促进教师进行有效备课、上课，激励教师不断改进教学方法及教学手段，不断提高课堂教学艺术和课堂教学效率及教学质量，推动我校课堂教学改革走向深入。

3、及时了解和掌握任课教师的课堂教学情况，为学校加强教学管理及进一步推进课改提供信息依据，为学校对教师的考核及课改总结表彰提供依据，从而充分体现学校优劳优酬、奖优罚劣的奖惩原则，促进学校良好教风、学风、校风的形成。

二、本办法适用范围

本办法适用于我校从事教学工作的所有教师。

三、督查小组组长：宋书增

督查小组成员：陈启慧、李娜、王楠、张艳艳

四、督查组的职责、权力和义务

（一）督查组的职责：

1、负责进行课堂督导，指导教师的课堂教学。

2、负责课堂全面巡查及重点听课并评价打分。

3、负责课堂督导反馈并及时公布课堂督导情况。

4、负责定期向学校领导汇报课改动态。

5、负责组织学生评教。

6、负责学期初公布每学期参与课改考核教师名单及期末汇总各项考核得分、公布考核结果。

7、负责组织教师开展课改理论研讨和总结创新。

（二）督查组的权力：

1、有权对各学科、年级组、班级、教师的教学改革实施情况进行全面指导、督促、检查、考评。

2、有权评价每位教师的课堂等次。

3、有权对两次不达标教师亮黄牌。

4、有权询问学生，了解教师课堂授课情况。

5、有权随时进入课堂听课，随时检查上课教师的学案。

（三）督查组的义务：

1、有指导教研组、年级组开展好课改的相关研究，督促其深入开展课改的义务。

2、有经常深入课堂听课，与听课教师交流、反馈的义务。

3、有指导教师如何推进课改、如何提高课堂教学效率的义务。

4、有在广泛听课的基础上积累大量第一手资料，及时向学校领导反映教学动态，供学校领导决策的义务。

5、有不断总结、创新课改理论，逐步形成我校课改新理念的义务。

五、具体督查考评办法：

学期初教导处公布参加考核的所有教师名单，由学校领导、教导处、督导组、学生对参加考核的教师的课堂进行考核评价。课堂考评分为四个等次：高效、示范、达标、不达标。达标与不达标的课采取巡查的手段进行认定，高效与示范的课采取重点听课评分及学生评教相结合进行认定。具体程序与办法如下：

1、采取“一票否决法”认定达标与不达标：

（1）、学校领导、教导处不定期巡查，督查组每天巡查，每次巡查要确保所有教室都要巡查到，并根据如下最低标准初步认定是否达标：课改搞没搞、课堂活不活、课堂乱不乱、学案有没有（价值高不高）、教学实不实。如一次巡查拿不准的可巡查第二次、第三次„„。一圈巡查下来，对达标与不达标的课要进行认定。

（2）每月巡查范围必须覆盖所有教师，督导组要做好安排，月底督导组长负责回收、汇总《高效课堂督查记录表》，下月初公布上月结果。

2、对于高效（优质）、示范课的考评：

（1）、主要采取学校领导、督导组重点听课打分与学生评教相结合的办法进行考评。考评总分为100分，“三维考核”评教权重分别为：学生评教（A），占20%；督导组评教（B），占40%；学校领导评教（C），占40%。评教的最后得分计算公式为： A×20％+ B×40%+ C×40％。一学期一考评、公布，一学年一总结表彰。90分以上为高效课堂，80—89分为示范课。

（2）、学校领导、督导组深入课堂重点听一名达标教师的课，并根据课堂评分标准进行打分，及时填写《课堂考核评价得分表》，如听课在两次或两次以上取平均分；学生评教每学期至少组织1次，如组织两次或两次以上，取平均分，一学期一汇总。每学期末由督导组进行汇总，教导室审核后公布结果。

六、考评结果的运用：

1、对于课堂不达标的教师，一次不达标，年级组内谈话警示；两次不达标，分管教学领导进行谈话警示，并限期整改，督导组追踪听课；三次不达标，学校将给予黄牌警告，并限期整改。

2、被评为高效或示范课堂的教师，可作为学校评选课改标兵或课改先进分子的重要依据；同时还将作为评模、评优、考核的重要依据，绩效工资考核里面的“教学常规块”和“工作研究块”直接定位“优秀”等次。

七、本办法自2012年9月开始执行。附：高效、示范课堂评价标准

1、高效课：

（1）教师上课准备充分，有明确学习目标，精神饱满热情高，教师主导作用发挥好，点拨、追问、强调、总结评价到位，目标达成度高；

（2）教师课堂调控能力高超，组织井然有序，结构严谨，环节设计科学，容量大，节奏快，环节切换快速有序，课堂流程合理、紧凑。

（3）师生互动，生生互动，学生有充足的自主学习的时间和空间，能充分发挥小组合作学习的作用。

（4）学生爱学、乐学、会学，积极性高，主动性强，参与面广，学得轻松，负担轻。

（5）学生展示精彩，气氛活跃，知识点落实，措施得当且有效，课堂反馈检测效果好，正确率达90%以上；

（6）教师的授课时间在20分钟以内。