员工培训状况的调查报告

员工培训状况的调查报告（通用9篇）

篇1：员工培训状况的调查报告

关于XXX地区企业员工培训状况的调查分析

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。根据对唐山不同行业和不同规模的公司进行调查分析，具体情况如下：

一、xxx不同规模的公司培训的现状及分析

（一）小型企业：（100人以下）

1、培训方式：以会议的形式展开培训。一般是公司老板为培训人，全体员工为被培训人。

2、培训内容：a 对公司规章制度的说明或重申b 对业务人员的业务知识和技能的培训

3、分析：小型公司老板是公司的创办人，业务多面手，亲自上阵对员工进行培训。亲历亲为使员工有亲切感，能够得到很好的效果。但不注重对员工整体素质的提升。

（二）中型企业：（100—500人）

1、培训方式：培训会议的形式、视频讲座的形式、技术竞赛的形式

2、培训内容：a 公司规章制度b专业技术知识c业务知识

和业务技巧

分析：公司分为管理人员和普通员工，一般是部门领导对普通员

工进行业务指导，人力资源部负责对公司制度的培训和员工整体素质的提升。

大多数企业的领导往往根据自身对培训的认识，只注重某一方面的培训。

少数的企业领导有正确的培训意识并支持培训工作，但由于企业

员工对培训认识不足、公司的领导急功近利、部门主管的应付导致培

训只是表面工作，培训效果不理想。

（三）较大型企业：（500—2000人）

1、培训形式：定期的业务培训、视频讲座、参加同行业中的交

流会、文体活动

2、培训内容：a企业文化b专业技能 c 员工素质d 团队意

识e 服务意识

3、分析：企业初具规模，制度体系已经初步完善，企业领导者

很重视员工培训，一般为人力资源部组织安排培训并监督各个部门的培训执行情况。部门经理实施培训过程，人力资源部进行培训效果评

估或者进行跟踪反馈。

同时还定期组织集体活动，多是文体为主，能够增加员工团队意

识、对企业满意度，同时也是企业文化的体现。

（四）大型企业：（2000以上）

培训方式：外出培训、参加同行业的交流会、企业大学学习、技术讨论、主题演讲、文体活动、户外拓展等多样化的方式

培训内容：企业文化、员工综合素质的培训、管理艺术、沟通协

调艺术、服务意识、语言艺术、行为艺术、处世之道、专业知识等

分析：在国际国内知名企业中，企业对员工的培训和培养已经

成为企业文化的重要部分，同时也成为与竞争对手竞争的优势部分。

二、总结并归纳

企业培训体系建立的方案流程是：调查（包括对公司高层及员

工）—搜集材料—整理分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审

批—培训实施—效果评估。

（一）培训体系方案的制定

需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。企业的员工基本可

分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四

大类。

（1）高层管理人员

方式：一对一沟通的方式。

方向：对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们

所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，确定高层培训计划。

（2）中层管理人员

方式：采取部门年度培训需求分析会议的方式进行。

方向：制定中基层管理人员培训方案的重点在于两个方面，一是

提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。

（3）普通员工

方式：访谈、测试

方向：根据访谈、抽样测试的结果确定普通员工的培训方案。

（二）培训解决方案的实施

培训调查方案，经过公司董事会讨论，审批之后进入培训解决方案实施阶段。

1、高层管理人员

（1）培训方式：参加行业内部交流会、参加国家权威管理培训、优秀管理书籍的学习、户外拓展训练

（2）培训内容：行业发展趋势、领导艺术、管理艺术、抗压能力（3）建议：每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。

好处：可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。

2、中层管理人员

（1）培训方式：视频讲座、管理经验讨论会、优秀管理书籍的学习

（2）培训内容：业务专业技术、沟通协调能力、领导能力、工作态度、团队意识、执行力等。

（3）建议：避免培训以视频讲座为主，结合工作中实际情况开展不同形式的培训活动。

3、普通员工

（1）培训方式：优秀员工的工作经验总结、不同部门友谊评比、员工户外拓展训练、团队游戏等

（2）培训内容：专业技术知识、员工综合素质、执行力、工作态度等

（3）建议：树立优秀的普通员工的榜样，使其得到精神上的鼓励和肯定，同时可以鞭策其他员工。

（三）培训效果评估 所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。

1、培训效果评估的方式

以调查问卷、笔试、访谈、讨论、撰写心得体会的形式进行培训效果的反馈。

2、培训效果四个方面

（1）满意度，即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。

在培训结束时，通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。

（2）学习度，即学员是否真地掌握到传授的内容。

一般采取闭卷考试、讲演、讨论、角色扮演等方式，考核学员对所学内容的掌握情况方式，但在设计时兼顾工作实际情况。

（3）应用度，即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。

如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。

（4）绩效改善度，即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效。

一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。

总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。

篇2：员工培训状况的调查报告

一、企业职工的基本情况截至20xx年4月底，总承包二部在职职工740人，在岗职工663人，待岗职工77人，内退职工14人。具有高级职称的30人，中级职称的82人，初级职称的184人。中层以上领导干部104名。

此次调研活动中，除召开不同层面职工参加的座谈会进行调研外，同时对265名职工进行了问卷调研，占职工总数的35。

二、具体调研数据分析详见下图：（略）

三、职工思想动态分析

企业重组改制工作顺利成功与否，与每名职工都有直接关系，因此，深入了解当前职工队伍的思想现状，了解和掌握职工普遍关心的突出问题，认真剖析职工这些问题存在的深层次原因，才能针对问题，研究对策，加以改进和创新，为我们企业重组改制铺平道路。从调研情况来看，当前绝大多数职工拥护和支持改革，思想总的来说是在稳定中有波动，在波动中又趋于稳定，企业改革改制是大势所趋，企业早改早活、早改早受益成为了广大职工的普遍共识。有关目前职工对企业改制重组的思想动态情况分析如下。

1、职工对于企业重组改制和未来发展趋势的态度

通过发放问卷调查反馈的情况来看，84的职工支持拥护企业改革改制，认为这是企业加快发展、做实做强、甩掉包袱、轻装前进的必然趋势和根本出路。同时，也有10％和6％的职工对于改革持“无所谓”和“不赞成改革”的态度，他们主要集中在35岁以下年龄段和46岁以上年龄段，这跟他们到企业时间不长，自身发展方向不明朗和部分年龄偏大的职工由于文化程度低、职称低和职务低，担心失去现有工作岗位，个人利益受损等因素有关，但总体上来说，绝大部分职工都是十分支持和拥护企业改革改制的。

在对企业未来发展趋势的态度上，持非常乐观和基本乐观的职工群众占到了被调查总人数的91％，只有9％的职工认为改革前景不太乐观。总体看，绝大多数职工认为引进社会资本和民营企业经营机制，会转变我们现有的企业管理体制和经营机制，能进一步提高市场竞争力，有利于参与市场竞争，提高企业的经济效益，增加员工收入，促进企业的进一步发展。

2、职工关注和担忧的问题

在这次调研中，职工最关注的问题分别是企业重组改制中职工的安置问题、企业经营生产管理问题和企业重组改制能否成功的问题，关注度分别达到了50％、30％和16％，这表明绝大多数职工关心企业、热爱企业，期盼企业加快发展，真正做实做强；都能清醒认识到企业改革改制与企业、职工自身利益息息相关；也能清醒的认识到只有企业生产经营形势好、多承揽新工程，企业效益和职工收入才能逐步提高。

而职工比较担忧的问题还有企业的可持续发展问题，表明部分职工对企业改制后的发展前景认识不足、信心不足，觉得困难多、压力大，对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境，心理还不能适应，大锅饭思想、平均主义思想还存在，超前意识、市场意识、竞争意识和责任意识还没有真正树立。再有就是对部分职工由于工作生产技能较低、专业技术水平较低，对企业重组改制不适应，害怕失去岗位，丢失“饭碗”，表明职工对于企业的依赖程度比较高，部分职工夫妻二人多年都在本企业工作，这就更加深了这种依赖程度。

由于建筑业是一般性竞争行业，经营生产整体大的环境和格局比较严峻，且国有资本在本行业是国退民进的状态，导致长期在国有企业管理模式下的职工对于企业未来发展状况比较担忧，部分职工只看到当前企业面临的严峻挑战，没有认真分析建筑业发展的未来趋势，且由于自身素质低、更新知识少、年龄偏大等因素，缺少积极进取精神，自身素质与企业发展有一定的距离，其最终会因为不能适应新形势而落伍掉队。

篇3：员工培训状况的调查报告

1 问卷调查的基本情况

调查工作主要分四个步骤:第一步, 编制调查问卷;第二步, 在部分青年教员中开展预调查;第三步, 分析预调查结果, 修订、完善问卷;第四步, 现场发放、回收问卷, 进行统计与分析。

问卷包括教员基本情况、教学能力发展认识、岗前培训需求、青年师资培养建议四部分。共发放、回收123份, 有效问卷122份, 问卷有效率99.19%。统计采用Excel统计, 结合对于开放性问题的整理, 得出我校青年教员岗前培训状况的调查结果。

2 调查结果

2.1 教员基本情况

参加调查的青年教员平均年龄28岁, 具有硕士、博士学位的占89.34%, 53.28%为初级职称, 46.72%为中级职称;57.38%毕业于我校, 42.62%毕业于外校。培训者中40%有过实际课堂教学经历, 其中, 初级职称中27.69%, 中级职称中54.39%有实际教学经历。从工作性质来看, 有实际课堂教学经历的青年教员中, 61.22%从事基础研究工作。

2.2 教学能力发展认识

对于自身教学能力的发展, 98.85%的人有良好的发展动力, 其动因主要为提高综合素质或使学生获得更好的发展, 但77.05%的青年教员不知怎样着手, 有自己发展规划的仅有16.39%。对于教学能力发展的途径, 排在前两位的选项分别是脱产参加培训班和同事相互交流帮助, 而在教学中遇到困难后, 对于解决方法, 选择“咨询老教员”的最多, 占45.90%, 排在其后的分别是“查阅资料”、“参加培训班”、“实践中逐渐解决”。

2.3 岗前培训需求

对于培训内容, 63.30%的青年教员首选课堂教学方法与技能, 科学人文素养和现代教育理念分别排在第二、三位, 占35.65%, 32.38%。从开放性问题的结果来看, 建议增加授课技巧、教学方法、上课艺术等教学实践技能的居多;对于教学管理、教师职责这部分内容, 青年教员存在分歧, 本校毕业的多建议通过网络进行自学, 外校毕业的认为, 这部分内容应该更详细、准确, 并应增加教员待遇、教员权利的介绍。

对于培训方式, 56.88%的青年教员首选理论授课, 专题讲座和教学观摩排在之后, 分别占35.58%, 31.67%。从开放性问题的结果来看, 对于优秀教员授课观摩, 青年教员认为他们最关心的是优秀教员的授课经验、技巧和体会, 培训不应仅仅是观摩, 更应增加双方的互动和交流;另外, 许多青年教员建议增加学员现场试讲, 老师当场点评的教学形式。

2.4 青年师资培养工作建议

首先, 有教员认为, 学校应该营造尊师重教的氛围, 激发青年教员的职业成就感, 充分调动青年教员提高教学能力的积极性、主动性。其次, 青年教员建议培训工作的安排要经常化、持续化, 当他们具备实践体验后, 再接受培训, 体会将更深。另外, 要多给青年教员实践的机会, 多试讲, 并应加强同外校的交流、互动与合作, 以开阔视野, 进一步增强师资培养的活力。

3 结果分析与对策建议

分析调查结果, 完善师资培训工作应注意以下几点:

3.1 加强制度建设, 建立学校、教研室两级培训机制, 扩展师资培训深度和广度

首先, 针对青年教员教学能力发展积极性高, 但规划性弱的现状, 有必要在充分论证的基础上, 出台符合青年教员专业发展规律, 贯穿其专业发展历程的培养方案, 方案应建立培训-实践-再培训-再实践的循环模式, 使青年教员的教学能力不断提升。

其次, 应建立学校、教研室共同配合的两级培训机制, 扩展青年师资培训工作的深度和广度。学校针对青年教员的共性统一组织, 开展短期集中培训;教研室考虑专业、学科特点, 通过试讲制度、跟班听课制度、课堂教学自评和他评制度、学术交流制度等常规制度的建立和实施, 在青年教员教学基本功训练、教学能力发展上, 进一步发挥主体作用。另外, 老教员具有丰富的教学技巧和实践经验, 是学校的宝贵财富, 充分发挥他们的传帮带作用, 是提高青年教员教学能力的重要途径。教研室应该充当优秀老教员和青年教员之间的桥梁, 使两者之间零散个别片段的咨询交流上升为系统有序的指导, 帮带作用的充分发挥将加快学校师资队伍建设发展的速度, 提升学校青年师资队伍的质量。

3.2 明确重点培训对象, 增强培训针对性和实效性

一方面, 调查显示, 参加岗前培训的中级职称青年教员, 近一半 (45.61%) 不具备实际教学经历。根据规定, 获得博士学位, 可直接晋升中级职称, 获职称当年即可从事课堂教学工作。一般说来, 大学教师职业的专业化应该包含两个方面:一是知识的专业化, 即教师对任教学科所必备的专业知识和开展教育教学所必备的教育科学方面的专业知识;二是技能的专业化, 即不仅要求教师掌握所教学科领域的技能, 还要求教师能运用教育科学知识, 如教育学、心理学等知识指导自己的教学, 亦即掌握专业化的“如何教”的技能[1]。作为专业化职业, 构建专业知识、掌握专业技能需要理论知识的学习和实践经验的积累, 青年中级职称教员大多从医科院校直接毕业, 没有经过教育理论和教学技能的系统培训, 普遍缺乏对教育、教学规律的理解和把握, 不具备实际教学经历的青年教员更是要经历从“学”到“教”的角色转变, 逐步掌握“教什么”、“如何教”的专业技能。因此, 为缩短岗位适应期, 提高授课能力, 保证教学质量, 中级职称青年教员应该成为重点培训对象。

另一方面, 从工作性质来看, 调查显示, 具备实际课堂教学经历的青年教员中, 从事基础研究、临床工作的各占61.22%和38.78%, 前者比例明显高于后者。作为教学医院, 医生承担的临床教学任务在学生培养工作中非常关键, 而从事临床工作的青年教员一旦走上工作岗位, 承担着医疗、教学、科研三重任务, 通过自我成长的方式提高教学能力将花费他们大量的时间和精力。因此, 为提高授课水平, 保障临床教学工作质量, 从事临床工作的青年教员理应成为重点培训对象。

3.3 充实培训内容, 改善培训方式, 提高岗前培训质量

在培训内容上, 为增强培训工作的实用性、科学性, 今后内容设置应该围绕“课堂教学方法与技能”, 在细节上再做调整。课堂教学方法与技能包括课程教学组织、课堂管理、师生互动、语言表达、启发学生思维等, 大多数青年教员虽然没有系统学习过相关理论知识, 但都耳濡目染、潜移默化, 有所了解, 有些有教学经历的青年教员甚至使用过、实践过。如何认识和掌握这些技能, 优秀教员在运用这些技能方面有什么经验、技巧, 将这些青年教员期望获得的知识更多、更好地纳入到岗前师资培训的内容中, 无疑将会进一步提高师资培训的质量。另外, 针对非本校毕业的青年教员比例增加的现状, 对于校情、校史、教学管理、教师权利与义务等内容的培训不应忽视, 以增强他们对学校教学工作发展重要性的认同感, 激发青年教员教学能力专业发展的自觉能动性、积极主动性和创造性。

在培训方式上, 应在集中理论授课、专题讲座、优秀教员授课观摩的基础上, 对培训形式再进行多样化的尝试。在理论讲授方面, 改革目前单一的集中授课的培训形式, 实行集中授课、分散自学和讨论答疑等相结合的方式[2]。一方面, 授课教师要有选择有重点地讲解, 不求面面俱到, 要求结合高校实际讲透、讲清、讲深重点与难点, 可以采用专题报告形式, 对一些重点问题进行讨论, 帮助青年教师从不同角度去理解所要掌握的理论;另一方面, 要发挥青年教员学习的自主性与能动性, 对于重点、难点问题, 可以采用分组方法进行讨论, 使他们对所学的内容充分理解、消化、吸收。对于教学技能、经验、方法的掌握, 要加强优秀教员授课观摩中的互动环节, 还可以分组开展试讲, 并请优秀教师进行点评, 使青年教员参与体会教学实践的各个环节, 并针对自身薄弱环节进行改进, 建立起规范的教学模式。

参考文献

[1]周红.对高校教师岗前培训的探讨[J].徐州教育学院学报, 2007 (6) :61.

篇4：80后员工就业和管理状况调查

清云美容院的老板张女士最近有点烦，原因来自于她刚招聘的店长。这位店长是位80后，非常优秀，一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议。可前几天，因为张女士批评了这位店长几句，说她制定的疗程中项目有点不合理，此店长第二天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士非常担心和不悦。

类似的事情很多老板或管理者都可能遇到过。目前美容行业中，70％以上的员工都是80后，他们如何认识自己的工作?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着这份调查，一起解读职场上的“80后现象”。

80后眼中的工作

“80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后出生的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然等，他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现，不仅是80后的作家，所有80后都有极其相似的共性，“80后”就随之演变成对上世纪80年代后出生的这代人的统称。

80后现在正是职场上的生力军，但其多数是独生子女，是在相对优越的社会环境和家庭环境中成长起来的。这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容这种市场化程度较高的职业呢?

笔者联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企业宣传文案和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己发挥。然后笔者将所有内容归类整理，得出了一些数据。

1对工作的满意度

31％的人表示满意，想长期工作下去；24％认为还可以，目前能继续工作下去；45％不太满意，时刻准备跳槽。

80后对目前的工作满意度并不高，这是因为80后对工作的期望值过高，过于理想化。但现实总是现实，当80后发现工作中存在很多无奈和遗憾时，就会产生巨大的心理落差，而他们又不太能够适应环境，所以就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。

2对工作不满意的原因 待遇达不到自己的期望占36％；制度严、经常被罚占15‰内部人际关系复杂占5％；没有发展前途占44％。

80后判断目前工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值、是否有发展空间。而选第二项的占到15%，也说明80后不喜欢被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。

3参加工作以来的跳槽次数

1～2次占45％；3～5次占50％；5次以上占5％。

这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有知识，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流动性很强。他们不再是单纯地为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，所以跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。

老板们眼中的80后

一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪儿?难道真的都是企业和老板的问题吗?笔者也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。

1对企业内80后员工的满意度

很满意占38％；还可以，能继续培养占52％；目前不太满意，如果再有违反制度的情况，就考虑辞退占10％。

280后员工的优点表现

有创造性占27‰知识面较广、思维敏捷占38％；工作效率高占20‰自信开朗，敢于解决问题占15％。

380后员工的不足表现

受不了委屈、缺少奉献精神、不懂感恩占53‰行为较散漫、不稳定占30％；专业知识能力不够扎实占17％。

形成对比的是，虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意，但老板们对80后员工还是比较认可的，也愿意吸收并培养。这一方面是美容行业的行业特性决定的，另一方面是因为老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷、信息更新快、有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的能力较弱。

80后员工管理要点

人力资源专家指出，企业管理者不能用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，笔者邀请了几位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些经验。

管理需透明化

丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子。甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报批评，并声明要扣甲工资50元。甲员工提出问题：这个制度之前从未宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后态度”——没有合理的解释决不罢休。最终甲员工“胜利”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象再按制度处理。

陈女士认为，80后的是非观非常明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于不好的现象深恶痛绝。他们受不了委屈，不肯妥协，所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作，强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透明化，把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事件的制度，也要给出合理的解释和处理。

规则+尊重

中可中美的总经理屈先生开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，高兴的可以分享，不高兴的可以说出来，共同解决。这一举措效果不错。除了邮箱沟通，他还会定期找一些不同级别的员工聊天，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，不与一线员工沟通。屈先生说：“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关心他们，在意他们的感受。当然，我更多地是倾听和沟通，具体的管理我还是会交给中层。”

屈先生认为，80后非常注重自我、爱面子，他们对过于官僚的管理方式并不买账。80后佩服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。不能让他们感觉到是一种命令，这会引起他们的反感，而应像朋友般与他们沟通，多倾听他们的想法，事先给一些提醒，让他们承担更多的责任。特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，发挥其作用。当然，平等的对话和沟通，并不意味要一味迁就，而是在遵守制度的前提下，给予更多人性化的关怀，给予更多的施展空间，这就是“规则+尊重”。

多采用激励政策

神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司对内部员工设有“创新奖”，凡是为公司提出合理化建议被实施采用，且提高了公司业绩的，将给予1 00～500元不等的奖励。而且除此之外，给予员工的奖金和提成额度也比较高。80后有一个最大的优势就是有激情、有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。

后记

篇5：员工培训状况的调查报告

本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[2005]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

一、调查资料来源

数据主要来源于三个方面：

（一）问卷调查

本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。调查表回收情况如下表：

（二）座谈会

2005年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

（三）个别访谈

针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

二、省总工会问卷统计与分析

（一）基本情况

1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42，女性为2966人，占问卷总数的32.81，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

（二）劳动就业和收入

1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是500－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

2．全省电信员工2004年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

篇6：税务干部培训状况的调查与思考

税务机关肩负着宣传和执行国家税收政策，组织税收收入，为纳税人提供良好服务等重要职责。建设一支与全面建设小康社会目标相适应的高素质干部队伍，加强税务干部职业培训，提高税务干部履职能力，对于顺利完成税务部门的职责使命，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。国家税务总局局长谢旭人今年在新疆调研期间指出：“干部培训工作是队伍建设的重要内容”、“要加强学习型组织建设，搭建共同学习的平台，促使干部树立终身学习的观念。”我们江苏省地税局适应时代发展要求，在几年前就提出了包括创建“学习型”税务在内的“三型”税务的要求。现在，本人就税务干部培训工作谈以下五点看法。

一、税务干部队伍存在的问题及培训现状

近几年以来，按照“注重综合素质，提升岗位技能，创新培训方式，实施全员培训，促进终身学习”的工作思路，我省各税务机关开展了多层次、多渠道、大规模的培训工作，税务教育培训工作取得显著成绩，税务干部队伍整体素质有了明显改善，驾驭税务工作的能力进一步增强，但仍然存在着一些问题，如：政治理论水平有待提高；业务能力尚有差距；知识结构不尽合理；知识更新步伐不快，抢抓机遇意识不强等等。因此，准确掌握干部培训现状，已成为当前税务干部培训工作中的一项紧迫任务。从我省目前税务干部培训情况看，主要存在着以下不足。

（一）对培训认识不深刻，缺乏主动性和急迫性。虽然我省各级税务机关对税务干部培训工作逐步加强，但进展不快，与实际工作中税务干部培训需求还有较大差距。从基本内涵上看，培训是一种教育，它属于成人终身教育范畴。从人力资源管理角度来理解，培训是指组织有针对性、层次性地，适时并超前地为增强组织自身综合实力和长远有序的发展进行的人才储备。它为税收事业发展提供智力支持和人才保障，是一项基础性、先导性的工作。现在，我们身处新的时期，特别是信息时代、知识经济时代的到来，税收工作面临着新的挑战、新的机遇、新的情况、新的问题，而要适应新时期税收工作的需要，必须以人为本，需要一大批高素质的税务干部，要做到这一点，各级税务机关就必须重视税务培训工作，强化对新时期税务干部各类培训，以尽快提高素质，胜任和适应新时期的税收工作。

（二）培训内容单调滞后，缺乏系统性和灵活性。主要表现在以下5个方面：（1）不能及时更新社会主义建设基础理论。党的.十六大报告及历次全会精神，通篇贯穿了“三个代表”重要思想和科学发展观，充分体现了理论创新对实践创新的指导作用，是党在新世纪新阶段行动纲领。税务干部尤其是领导干部缺乏规范的系统化培训，也就无法深刻领会其丰富内涵，运用这些创新理论开拓性地开展工作，做到理论和实践的统一。（2）法律法规知识匮乏。随着法制建设的深入完善，各项法律法规陆续产生，迫切需要干部进行学习研究。由于当前培训工作没有跟上，税务干部掌握情况相对滞后，导致税务干部尤其是基层执法人员在一定程度上存在着依法行政不够的问题，影响了党和政府在群众中的形象，影响着干群关系。（3）掌握经济管理知识不够。在经济工作管理领域，税务干部不能驾轻就熟，不利于发挥税收分配职能，有效运用税收政策，参与社会收入分配，也就不利于缓解社会矛盾，构建社会主义和谐社会。（4）信息化技术掌握不娴熟。随着信息化技术的发展，目前我省各级税务机关已全部实现网络互联，从而为全省经济“外向化”发展提供了新的契机，但调查数据显示，全省税务领导干部虽参加过计算机知识、网络知识培训，精通信息技术的更是廖廖无几，加强对他们的信息技术培训已势在必行。（5）培训内容层次不高，影响培训工作效果与质量。在实际工作中，偏重与本职岗位业务密切相关的知识能力培训，忽视税务干部职业道德品质和其他辅助知识能力培训，不利于思想的净化和解放。

（三）受训人员层次集中，缺乏广泛性和全局性。“实施全员培训，促进终身学习”的工作思路有待进一步加强。当前我省税务干部的培训主要是集中在县级以上税务机关的主要领导，这一群体占据培训资源的85%以上，而基层税务干部因工作任务紧、培训投入资金不足等因素影响受训机会太少，不利于税务培训工作的健康发展。国家税务总局党组成员、总会计师宋兰同志曾指出：“教育是干部队伍能力建设的基础，学习和实践是提高干部能力的基本途径。”因此要切实树立大教育、大培训的观念，放宽视野看教育，利用系统内外各种教育资源，加大干部全员教育培训力度。

（四）培训教育形式单一，缺乏针对性和实效性。近年来，工学矛盾一直是税务干部培训的突出问题。一方面税务干部队伍亟需进行新知识、新技能的填充和更新，另一方面在职税务干部尤其是基层干部和业务骨干工作繁忙，参加集中培训的精力和时间不足。税务干部普遍反映，要针对不同的培训对象和内容，采取不同的培训形式，以增强针对性，提高培训实效。归纳起来，这种需求主要表现在三个方面：一是对时事政治、科技发展、经济动态等时效性较强的知识；二是对税收管理知识等需要脱产学习的专业知识；三是对税务管理方面紧缺的管理经验。

（五）培训管理模式陈旧，缺乏生动性与多样性。多年来，我省在税务干部培训工作中主要是沿用上级点名调训、下级被动参训的培训模式，这种培训模式有三个突出特点：在参训人员上具有强制性；在培训时间上具有固定性；在教学内容上具有统一性。虽然这种培训模式在一定程度上满足了干部增长知识、提高素质的需求，但其本身也存在着一些缺陷，如对参训人员针对性较差、时间约束性强、难以达到按需培训的目的。

二、改善税务干部培训现状的对策和措施

针对税务干部培训需求，结合我省税务干部队伍现状和经济社会发展的实际，今后，税务干部培训工作应从以下两个方面进行探索与创新。

（一）强化培训工作的思想认识。从战略角度上看，不谋人才培养，不足以谋全局。胡锦涛强调：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才资源是第一资源。”党中央为实施人才强国战略，要求从推动党和国家事业发展的战略高度，充分认识大规模培训干部的重要意义，树立“大教育、大培训”观念,提出了大规模培训干部的任务。可见，培训是一项战略性、全局性的工作。从形势发展上看，税收改革不断深入，征管手段现代化的加快，知识技能更新的周期逐步缩短，新知识新技术不断涌现,新情况新问题层出不穷,这对干部的文化素质、知识水平、业务技能提出了更多更高的要求,切实抓好干部的培训教育比任何时候都显得更为重要、更为迫切。随着税收事业的发展,教育培训工作的地位会越来越突出,作用会越来越重要。各级领导要增强紧迫感和责任感，切实加强对培训工作的重视和领导，把培训工作列入重要工作议事日程，抓紧抓好。

（二）突出培训重点内容。首先是强化时政为主要内容的政治理论知识培训。按计划有序安排，采取“送上去、坐下来、走出去”的方式，高起点完成对税务干部时事政治的教育培训。实现税务干部轮训一遍的目标。其次是强化以信息技术为重点的岗位知识培训。要充分发挥大中院校专业培训职能作用，使我税务干部熟练掌握现代知识和技术，为税务事业的发展作出贡献。第三是强化以法律法规、经济管理、职业道德为主要内容的业务知识更新。特聘名教名师举办基层税务执法干部法律法规培训班、干部现代税务管理培训班，对这些税务干部进行系统培训，提高其驾驭税务工作、行使职务权力的能力和水平。提升职业道德水平，以提高税务管理工作中责任意识和防范意识，促进社会的公平与正义。

三、加大培训资金投入力度，创造全员培训的基础条件，为搞好培训工作提供强有力的保障。

要将税务培训工作真正落到实处，必须要加大对培训工作的投入，要坚持“硬件”和“软件”并重的思想，为搞好税务培训创造条件，提供物质和智力保障。

（一）要加强培训的“硬件”建设。一方面，可建立一些专业税务培训基地，以供大型的培训。另一方面，要积极度创造条件，以实用性为目的，建立即时培训场所，以满足各单位举办多层次的培训需要，也可供内部自身开展税务培训时使用。同时要加大投入，添置培训设备，以改善培训条件，改善培训工作环境，为培训工作提供良好条件。要建立图书室、网络培训教室、网上课堂等，方便税务干部自学。

（二）要加强培训的“软件”建设。要不断充实人员，加强税务培训队伍建设。同时要教育从事培训工作的同志，发扬吃苦、奉献精神，扎实地做好培训工作；也可根据需要，积极借用“外脑”。采取“请进来、走出去”的方式，组织培训的组织人员，到外学习取经，同时请专家座谈，以进一步拓展税务培训工作思路，探索做好税务培训的新途径，为不断做好新时期税务培训工作，推动税务培训工作跃上新的台阶积累经验。

四、在培训形式上做到与实俱进。

（一）在培训时间上做到长短结合。在坚持对政治理论、专业知识等内容进行中长期脱产培训的基础上，继续坚持不定期举办“短、平、快”式的专题讲座、专家报告会，促进广大干部知识结构的全方位更新。

（二）在培训地点上做到内外结合。在充分发挥好本地高等教育培训主阵地作用，同时加大与高校联合办学、委托办学的力度，进一步拓展经济发达地区的先进税务管理知识学习基地，为提高税务干部的综合素质和驾驭税收工作的能力提供保障。

（三）在培训方式上做到扬弃结合。在继续坚持课堂教学、在职自学等传统培训模式的前提下，根据社会的发展变化，在培训方式上做好扬弃，摒弃过时的培训方式，积极创新培训方式，逐步扩大和探索电化教学、远程教育等先进的教学方式，以提高学习效率，增加学习趣味，增强学习效果。

（四）在培训师资上做到专兼结合。进一步完善专兼职教师档案库，根据不同的培训内容，分专业将教授、专家的联系方式、素质水平纳入其中。同时，要积极鼓励有特长的税务干部参与到培训师资中来，提高培训的科学性、规范性和实用性，为全面提高培训质量提供智力支持。

五、在培训管理模式上推陈出新。

结合调查结果分析，我们认为，当前培训模式在短时间内难以改变，但在此基础上，可以适当放宽培训的自主权，逐步探索宏观调控、个人自主的按需培训模式，即市场培训模式。实现传统培训模式与市场培训模式的同向并存、相互补充，既能满足广大干部尤其是领导干部政治理论、专业知识的脱产学习、不断更新，又能达到税务干部自身急需知识、必备知识及业务知识自主选择、及时学习的目的。税务干部培训工作要适应市场经济发展的要求，就必须逐步建立一套市场化培训管理机制，着重强化四个职能：

（一）强化决策职能。包括对培训工作方针的确立、战略目标的选择和远景规划的制定等。制定税务干部教育培训长短期规划，从经济和社会发展需求出发，对各级各类岗位所需的政治理论、专业知识，科学地确立了一个量化的统一标准和达标要求，并制定了切实可行的制度、措施认真组织实施。

（二）强化服务职能。根据实际需要，及时发布年度培训指导性计划及中长期培训信息，调控培训对象、培训时间、培训基地之间的关系，做好培训基地与培训对象的合理分工。同时，做好培训市场的培育，为培训市场发展提供保障，达到逐步由“组织总揽型”到“组织服务型”过渡的目的。

（三）强化监督职能。加强培训机构的质量监督，对培训办班实行申报审批制度，杜绝乱办班、重复办班问题发生；建立培训机构办学资格和教学质量评审机制，组织定期评估，并根据评估结果，确立培训机构的取舍，督促有关部门搞好培训。

篇7：关于企业员工健康状况调查报告

改革开放以来，特别是加入WTO后，我国企业和企业员工所要面临的挑战和竞争越来越激烈，这无疑对企业的经营者员工的综合素质提出更高的要求。企业的经营者和企业员工的身体素质是其综合素质的重要组成部分，企业的成功与否与企业经营者和企业员工的身体状况有着直接联系。过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损耗个体身心健康，而且也极大的降低了组织的工作效率，“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题已经引起了社会极大的关注和重视。

日前，我通过对镇海石化海达发展有限公司下436名员工进行了身体健康状况调研，通过了解这个群体的身体状况，以期能对该公司档案室及工会工作的一个方面提供参考。

一、调查的方法与对象

本次调查采用了问卷方式，调查范围是镇石化海达发展责任有限公司，调查对象为海达公司所有正式在职员工。共发放调查问卷436份，回收436份，回收率100%。调查内容涉及员工的饮食健康状况、睡眠质量、体检次数等内容。调查结果显示，全体公司员工的身体状况是健康的，生活习惯是良好的，思想状况是稳定积极向上的，但也存在着一些不容忽视的观念问题早困扰他们。

二、调查结果与分析

1.基本情况。镇石化海达发展责任有限公司共有员工436人，其中男职工307人，女职工129人。

根据上表中反映的情况看，海达公司员工有以下几个特点：

第一、从岗位分布来看，从事一线生产的员工最多，占总数的90.3%，其次是机关人员，占

总数的8.7%，领导只占了总数的1%。由于公司的生产和经营特殊性决定了人员分配，所以我单位大多数员工还是奋战在生产第一线。第二、从婚姻角度看，已婚的人数占了94.2%，公司员工年龄结构趋于老龄化，及时的注入新鲜的血液，将对公司未来未来的发展起着决定性的作用。第三、大多数的员工对目前身体健康不满意。随着健康知识的普遍推广，提高公众对疾病防控知识、意识和技能，改变不健康的行为习惯和生活方式，具有积极的意义

2.饮食习惯。

从三餐食盐量来看：大多数员工认为自己的口味比较正常，部分员工口味偏淡，小部分员工口味比较重。从饮酒量来看：有42%的员工不饮酒，喝酒的员工中有46%只是少量的喝，只有12%的员工酒瘾比较重从吸烟量来看：36%的员工不吸烟，吸烟的员工只有13%的人能较好的控制自己的烟瘾，有51%的员工对吸烟有较大的需求。盐吃多，容易增加高血压、动脉硬化、及胃癌等一系列病发几率；而过度饮酒会伤肝脏，控制力、判断能力下降。酒后打架、吵架，精神恍惚，很多的犯罪行为都有酒精的辅助。另外，酒后不能开车也是因为这个原因。吸烟对心和呼吸道、血管内膜危害较大，易致癌。

3.作息时间。

第一、从睡眠时间看，绝大多数员工都拥有充足的睡眠。有18.8%的员工睡眠时间不足，有3.5%的员工睡眠时间过长，这些都是不易于身体健康的表现。正常人最好的睡眠时间6--8小时。第二、从每周的锻炼频率看，在业余时间，积极参加体育锻炼的员工较少，坚持每天锻炼的员工

只有24%。第三、从每天在办公室连续坐着的时间看，容易引起生理性和心理性两种疾病，也就是我们常说的“身心疲倦”。这些病症常常被“疲劳”的假象所遮盖，许多人觉得坐一会就没事，其实可能因为这样的忽视而导致更严重的后果。坐姿不正确才会引起腰酸背痛，因为身体的歪斜如果超过了正常的脊椎弧度，就会过度拉扯到肌肉。事实上不论坐得歪斜或笔直，长久下来都会腰酸背痛。起初酸痛只是间歇性发作，但若不正视它，很可能会恶化成长期酸痛，容易引起办公室颈椎病。

4.生病了如何处理

从上图反映，随着科学的不断发展，健康知识的不断普，绝大多数职工已经认识到有病就去医院彻底检查，但还有小部门的职工，仅凭自己的尝试来判断是否有病，这不仅仅是自身健康意识淡薄，更有可能耽误治病的最佳时间，是对自己及家人的不负责任。

由于从事行业的特殊关系，厂区内空气质量较低，绝大多数职工患有鼻炎和咽炎。由于长时间的坐在办公室，且姿势不正确，导致导致近三百人患有颈椎病及腰肌劳损。

三、解决问题的几点建议：

第一、由于单位员工年纪趋于老龄化，所以为企业注入新血液是推动海达公司经济可持续发张的不竭动力。

第二、合理膳食，大力宣传远动，全民健身。合理膳食又称平衡膳食、均衡膳食或健康膳食。合理膳食不仅要满足机体所需要的热能和营养素，摄取的食物也应该保证营养素之间的平衡，不能出现不足或过量，以防止引起人体营养缺乏症或过多症。食物要保持清洁，防止食物中毒，并且要注意避免农药残留、食物添加剂过量和食品污染等问题，保证食用的安全性。总之，理论上要求人的膳食既能满足生理和心理上的进食欲望，又能满足生理和心理上的物质需要，这样的满足在生命过程中是至关重要的。随着营养科学的发展，合理膳食的内涵在不断地充实和发展。体育锻炼有利于人体骨骼、肌肉的生长，增强心肺功能,改善血液循环系统、呼吸系统、消化系统的机能状况，有利于人体的生长发育，提高抗病能力，增强有机体的适应能力。减低患上心脏病,高血压,糖尿病等疾病的机会.体育锻炼是增强体质的最积极、有效的手段之一。可以减少你过早进入衰老期的危险。体育锻炼能改善神经系统的调节功能，提高神经系统对人体活动时错综复杂变化的判断能力，并及时做出协调、准确、迅速的反应；使人体适应内外环境的变化、保持肌体生命活动的正常进行。在心理上： 体育锻炼具有调节人体紧张情绪的作用，能改善生理和心理状态，恢复体力和精力； 体育锻炼能增进身体健康，使疲劳的身体得到积极的休息，使人精力充沛地投入学习、工作； 舒展身心,有助安眠及消除读书带来的压力 体育锻炼可以陶冶情操，保持健康的心态，充分发挥个体的积极性、创造性和主动性，从而提高自信心和价值观，使个性在融洽的氛围中获得健康、和谐的发展； 体育锻炼中的集体项目与竞赛活动可以培养人的团结、协作及集体主义精神。

第三完善体检制度，普及健康知识。由政府建立专项健康体检基金，对于确实没有足够能力的企业进行补贴，建立黄冈范围内的在职职工每年一次的强制体检制度，这样让每一位在职职工都能够第一时间发现自己的健康方面哪里出现问题，及时就医，尤其针对具有高风险工作环境的工人朋友，能够及时发现是否患有职业病，保证他们的合法权益。具体实施过程中要成立专门的监管小组，让这项工作真正落到实处，各个社区成立专门的监管小组，对体检制度予以监督，只有这样才能建立真正意义上的健康黄冈，也才能给黄冈的广大人民带来真正的幸福！而普及心理健康知识最关键问题就是如何建立一个长期联动的普及途径，因此在黄冈社区建立心理咨询驿站，由政府、健康机构、社区三级联动显得尤为重要，具体做法可以先在每个社区选派具有相关工作经验的离退休人员进行集中培训，让他们成为每个咨询驿站的心理咨询师，然后在社区开展心理咨询服务。

第四、建立员工健康档案。随着生活节奏的加快，各种压力的增大，“亚健康”人群日益扩大，高血脂症、糖尿病和心脏病已成为危害人类健康的全球性杀手。这一问题也越来越引起人们的关注和重视。因此，在企业里一年一度的职工健康体检显得十分重要，建立健全企业职工健康档案也是十分必要的。企业健康档案能够真实、准确、及时的反映职工的身体健康状态；职工本人来讲，能够减轻企业职工家庭个人的经济和精神负担；职工健康体检档案室企业职工在一定时期内身体状况的真实记录。

篇8：员工培训状况的调查报告

1 对象与方法

1.1 调查对象

某职业学院管理干部培训班全体学员, 共75 人, 其中院级领导5 人, 中层干部23 人, 普通管理干部47 人。

1.2 调查工具

本研究采用自行设计的调查问卷。由高职院校人事部门及管理岗位干部对调查表提出修改意见。调查问卷共分3 部分。第一部分为调查对象个人基本情况, 第二部分为调查对象对现任工作岗位的感受, 第三部分为调查对象对培训的需求。

1.3 调查方法

于培训班开课前, 本着自愿填写的原则, 由调查对象独立填写, 现场收回问卷。本次共发放调查问卷75 份, 回收75 份, 回收率100.0%。有效问卷69 份, 有效率92.0%。

1.4 统计处理

采用SPSS13.0 软件对数据进行统计学处理和分析。

2 结果与分析

2.1 调查对象基本情况

调查对象中30 岁以下17 人, 占24.6%;30~39 岁25 人, 占36.2%;40~49 岁22 人, 占31.9%;50 岁及以上5 人, 占7.2%。男24 名, 占34.8%;女45 名, 占65.2%。学历大专及以下2 人, 占2.9%;本科53 人, 占76.8%;硕士12 人, 占17.4%;博士2 人, 占2.9%。普通管理干部45 人, 占65.2%;中层干部20 人, 占29.0%;院级领导干部4 人, 占5.8 %。31 人曾经参加过管理培训, 占44.9%;38 人未参加过管理培训, 占55.1%。

2.2 调查对象对现任工作岗位的感受

调查结果显示, 各管理干部基本能胜任岗位工作, 但也有部分干部在工作中感到阻力较大, 甚至力不从心。而影响开展工作的原因有部门职责不清 (28.9%) 、个人精力不足 (20.2%) 等, 其中知识及能力不足 (44.8%) 是主要原因。

2.3 调查对象过去接受培训情况

调查显示, 55.1%的管理干部在多年的管理工作中, 从未参加过有关管理方面的培训。究其原因, 86.8%的管理干部认为是没有机会参加培训。同时调查也发现, 曾经参加过培训的管理干部中, 87.1%的认为培训效果很好或较好 (见表1) 。

从调查结果可以看出, 绝大多数参加过培训的管理干部认为培训效果很好, 但由于部分院校对管理干部培训不重视, 或培训经费不足等, 致使部分管理干部没有机会参加培训。

2.4 对培训的需求情况

2.4.1 培训意愿调查中, 97.1%的调查对象认为自己非常需要或比较需要管理培训, 仅有2.9%的调查对象认为自己不需要培训。调查结果表明, 管理干部对培训的需求较高。

2.4.2 培训内容调查显示, 培训对象的需求主要集中在提高创新能力 (73.9%) 、协调能力 (43.5%) 、应变能力 (43.5%) 、调研能力 (42.0%) 、策划能力 (36.2%) 、决策能力 (36.2%) 、沟通能力 (24.6%) 、表达能力 (24.6%) 等方面。

从调查结果可以看出, 高职院校管理干部对培训内容的需求主要集中在管理类知识与能力提升方面。

2.4.3 培训方式调查发现, 76.8%的调查对象喜欢专题讲座, 66.7%的调查对象喜欢案例分析, 49.2%的调查对象喜欢拓展训练 (见表2) 。

从调查结果可以看出, 高职院校管理干部喜欢的培训方式存在明显的多样性。

2.4.4 培训周期及时长调查显示, 44.9%的调查对象认为每半年一次较合适, 34.8%的调查对象认为每年一次较合适。52.2%的调查对象认为每次培训时间4~5 天较为合适, 33.3%的调查对象认为每次培训时间2~3 天较为合适。

就调查结果看, 由于管理干部培训基本为职后培训, 他们既要开展正常工作, 又要按时学习, 工学矛盾较为突出, 每次培训时间过长难以兼顾工作, 培训时间过短难以达到培训目标。

3 讨论

3.1 更新观念, 充分认识管理干部培训的重要性

随着我国高等教育教学改革的不断深入, 各高职院校普遍较为重视师资队伍建设, 并且取得了较为显著的成效。然而, 在管理干部队伍建设方面却存在诸如对管理队伍建设重要性认识不足、重视不够[1]、职后培养缺乏[2]等问题。高校办学水平的高低, 很大程度上取决于其管理水平的高低[3]。高校要为社会提供高素质的人才资源, 不仅需要一支高素质的师资队伍, 还需要一支高素质的管理干部队伍[4]。高职院校的管理干部, 其素质与能力高低将直接影响学校的管理工作, 影响学校人才培养的质量。加强高职院校管理干部培训工作, 是建设一支高素质管理干部队伍的重要途径, 应予以高度重视。

3.2 加强管理干部现状分析, 建立培训长效机制

目前高职院校多是在原来中职基础上升格或是新成立的, 管理干部素质参差不齐。为提升管理干部队伍整体素质和管理能力, 学校干部管理部门应全面分析本校管理干部的知识结构、能力水平等, 拟定培养规划, 建立干部培训档案, 根据管理干部岗位工作需要, 有针对性地定期培训管理干部, 以不断更新理念, 提升管理能力, 提高管理干部的履职能力。此外, 一些管理干部在工作多年后, 容易出现“高原反应”。因此, 高职院校应将管理干部培训制度化, 建立管理干部培训激励机制, 将管理干部的年度考核、晋职晋级等与培训挂钩。

3.3 加强培训需求分析, 提高培训实效性

3.3.1 优化培训内容, 提高培训实效性高职院校的管理干部, 面对日益社会化、复杂化、专业化的管理工作, 需要构建合理的知识结构。他们不仅要具备教育学和教育心理学知识, 还必须具备管理科学知识, 成为具有多学科复合型知识结构的人才[2]。干部教育培训要坚持以“用”为导向, 干什么学什么, 缺什么训什么, 在增强培训的针对性、实效性上下功夫[5]。目前各高职院校的管理干部多来自教育教学一线, 他们一般都具备教育学、教育心理学知识和较强的本专业教育教学能力, 但管理知识和能力较为欠缺。因此, 在拟定培训计划前, 既要加强对不同管理岗位知识与能力需要的分析, 又要对管理干部自身知识与能力进行分析, 以优化培训内容。

3.3.2 优化培训方式, 提高培训有效性针对不同培训对象安排不同培训内容, 可以采用分层培训、分板块培训等方式。采用灵活多样的培训方式, 在培训时间、培训周期等方面, 充分考虑管理干部工学矛盾等实际情况, 以提升管理干部培训的有效性。

摘要：目的 了解高职院校管理干部培训需求情况, 为拟定合理的培训计划、提高培训实效性提供依据。方法 采用随机抽样方法, 以某职业学院管理干部培训班全体学员为调查对象进行问卷调查, 采用SPSS13.0软件对数据进行统计学处理和分析。结果 97.1%的调查对象认为自己非常需要或比较需要管理培训;培训内容主要集中在提高创新能力 (73.9%) 、协调能力 (43.5%) 、应变能力 (43.5%) 、调研能力 (42.0%) 等方面。结论 高职院校应充分认识管理干部培训的重要性, 通过分析管理干部现状及培训需求, 建立培训长效机制, 提高培训实效性。

关键词：高职院校,管理干部,培训需求

参考文献

[1]许永华.略论新时期高校管理队伍的素质要求[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2009, 12 (6) :59.

[2]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福建:福州大学, 2005.

[3]杨学义.高校管理干部队伍素质构建[J].国家教育行政学院学报, 2013 (80) :3-6.

[4]石祥.对高校管理干部队伍建设的思考[J].高校教育管理, 2007, 9 (5) :26.

篇9：员工培训状况的调查报告

关键词： 少儿乒乓球    培训状况    调查分析

乒乓球是我国的“国球”，是一项对技术动作、控球感觉较细腻、技术动作较复杂，动作与技术之间相互促进、联系的技巧性运动。同时这是非常受小朋友欢迎的一项球类运动，具有娱乐趣味性强的特征，从而深受广大小朋友的喜欢。现在社会上很多培训基地、场所的出现，相对于教练员对于训练者培训方法的合理性和专业性的要求将更精益求精。并且对于今后少儿培训（训练）的方法的合理推广及走向引导，本篇论文充分通过文献资料法、访谈法和问卷调查法，结合一些出现的不规范的教学，得出教练员对少儿进行训练教学时，节奏训练法为大众少儿乒乓球教学提供理论性参考。

1.研究结果与分析

1.1少儿对乒乓球运动喜爱程度及训练后的变化情况分析

向赤峰市接受训练的部分少儿家长发放问卷，共发放60份问卷，回收有效问卷50份，有效率为83.3%。调查结果显示：有100%的家长认为打乒乓球能够使自己的孩子强身健体。有84%的家长认为自己的孩子喜欢乒乓球运动，16%的家长认为自己的孩子不喜欢乒乓球运动。有94%的家长认为教练在教学乒乓球的训练方式孩子能够接受，有6%的家长认为教练教学乒乓球的训练方式孩子不能够接受。有90%的家长认为孩子在学习乒乓球的过程中接受能力很好，有10%的家长认为孩子在学习乒乓球的过程中接受能力不强。有96%的孩子在训练后喜欢教练员的教学方式，有4%的孩子在训练后不喜欢教练员的教学方式。有4%的孩子在训练后存在情绪变化，有96%的孩子在训练后不存在情绪变化。有100%的孩子在训练后由自己再练习动作。

1.2少儿在乒乓球训练过程中接受启蒙训练教学的情况

通过对赤峰市几所俱乐部、基地就“针对少儿在训练过程中心理变化及有关少儿启蒙训练的接受情况”等问题对几位教练员进行访谈，为本论文提供依据。由于少儿的思维能力有限，并且没有足够的球感。在开始练习前要明确击球前引拍线路与来球的飞行方向是相同的。在迎击来球过程中要注意引拍动作要做得肌肉放松，并控制好拍形，击球动作快而有力。在击打球的过程中，击球时间过早或过晚是由于少儿在击球过程中不能准确判断对方的来球。在训练时，要少儿正确掌握准确的击球时间，首先要明确击球点的位置，必须注意教练员供球时的动作和球的运行速度，并保持球拍做匀速的引拍动作，从而保持在身前较正确的击球点击球。

以右手正手攻球动作为例，节奏训练法是：在进行一些熟识球性练习的同时，让少儿反复模仿正手攻球击球动作，反复进行徒手练习，体会击球动作用力和放松的协调肌肉感觉，建立正确的正手攻球徒手动作。根据教练员的三步骤完成正手攻球动作，进行实际的台上有球练习。第一步，当教练员供球时，少儿开始向右后方转体，做引拍动作;第二步，球从对方球拍击出到落在本方台面，应完成击球前的准备动作;第三步，当球从台面弹起，少儿向前上方挥拍击球，从而充分掌握正手攻球动作技术。在练习过程中，徒手练习时，要听清、听懂教练员讲述的动作要领，并反复跟随教练员进行动作模仿。在掌握徒手动作后，结合教练员的讲解和示范动作，少儿通过反复实践操作练习，找准击球球与球拍摩擦后球拍的摩擦部位。

1.3少儿乒乓球教练员在训练过程中对少儿选用教材、教法的情况

1.3.1在选用教材方面，少儿乒乓球教练员基本选用自编教材。

少儿乒乓球教练员在选用教材方面大多是通过结合自己多年的实际经验和少儿在训练过程中的心理变化，并结合少儿在训练过程中的实际情况，自己或结合他人的训练方式方法整理的适合当龄少儿接受能力范围的自编教材。

1.3.2在选用教法方面，一般采用节奏训练法。

由于少儿的思维能力有限，不容易发现规律，很难抓住练习中的重点和难点，以致花大量时间精力让练习者摸索击球时间和动作的规律，教练在教学中相对减少改进技术和提高击球质量的时间。节奏训练法在训练中不会使原先建立的徒手动作受到破坏，徒手动作经过反复的击球得到巩固，能使练习者较快、较好地掌握击球技术动作，达到事半功倍的效果。

在训练过程中，正确掌握击球的时间尤为重要。首先，要建立正确的徒手动作。学会握拍法后，对一点儿也不会打球、没有球感的初学者，要讲清动作要领，并带着他们做模仿动作。不养成正确的击球动作，绝不上台练习。其次，要明确球拍与球的相互关系。练习者基本掌握了徒手动作后，就要进一步讲解和示范摩擦击球的击球动作，造成球的合理运行弧线。球拍摩擦的部位要准确，而不是直接将球打出。再次，单线多球练习。练习中，如练习者的击球点太向后，这可能是其击球前引拍过慢或击球时会拍过慢，这时教练员应根据不同情况要求练习者加快引（或挥）拍的速度;待练习者击球的准确性达到一定指标后，可进一步采用多球结合单球的练习。这样既能省时间，又能进一步巩固击球动作，提高击球命中率。此外，还可加快供球的速度，使练习者加快击球动作，以巩固和提高正确的击球技术。

2.结论与建议

2.1结论

通过对接受训练的部分少儿家长进行调查，少儿对乒乓球运动的喜爱程度达到84%，表明大部分少儿都很喜欢乒乓球运动;96%的少儿在训练后不存在情绪变化。

通过对几位教练员访谈，得出少儿在乒乓球训练过程中接受启蒙训练教学。

在教练员对少儿进行启蒙训练教学时，节奏训练法有利于少儿抓住练习的重点和难点，更有利于正确的掌握动作的成形，有机结合徒手动作和击球。能够相对减少少儿动作技术的改进和提高击球质量时间，使得击球训练得到更好的巩固，达到事半功倍的效果。

2.2建议

鉴于乒乓球运动是对技术动作、控球感觉、灵活性要求比较高的运动，初学者可能对其初学者枯燥乏味的徒手动作练习兴趣不是很浓厚，在启蒙教学过程中尚存在很多误区，教练员可结合传统的教学方法进行教学，有机地相互互补使得教学方法变得更完美，起到相辅相成的作用，真正为大众的少儿启蒙乒乓球教学提供理论性参考。

参考文献：

[1]鞠文华.浅谈少儿乒乓球运动员心理素质的培养.江苏省，2009.

[2]徐瑶.体育科技文献通报.教学论坛学知报，2011.

[3]朱建民.浅谈乒乓球心理素质.江苏教育报，2012.

[4]姜敏.科研培养战术意识，提高乒乓球运动水平.江苏教育报，2012.