制度机制方面存在问题

制度机制方面存在问题（精选8篇）

篇1：制度机制方面存在问题

我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策

2011-6-1 02:33

提问者：匿名 | 浏览次数：688次

2011-6-1 07:07

最佳答案

我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。

（一）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

（二）发挥薪酬的激励作用

国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。

（三）建立科学合理的绩效考核制度

公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。

(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制

1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。

四、结束语

总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。

一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价，使企业公平决 定职工的地位和待遇，帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用，改善企业与员工之间 的关系。可见，绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨，我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效 评估是做好人才管理的基础。目前，虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入，做了大 量的工作，为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献，但由于经验不足，“大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响，在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题：

（一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说，由于缺乏这方面的管理经验，标准的制订主要靠吸取国内、外同行 业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等 等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。

（二）多层评估 不少企业中，员工的考评评语，每层上级领导都有权批示，这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题，领导看问题的角度不同，掌握情况多少不同，对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然，最后以最高一级干部的评语为标准，结果造成高级领导说了算，而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽!然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。“员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责 备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。# 员 工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。

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汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估，应让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己，发展自己。

（三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者，而绩效评估者，在绩效评估过程中又起到至关重要的作用，那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明，对于评估者进行专门培训，可以使他们成为更精确的评估者。如让管理者参加研 讨会，进行观察和行为评定的实践，可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。这种培训一般 为!—”天，不一定要对评估者进行长时间的专门训练。培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退，但有必要进行定期培训，造就评估者，从而尽量排除主观因素，使这项工作达到组织目标 要求。总之，在进行绩效考核过程中，应避免把其

作为一种形式来对待，如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价，管理者下个结论后不了了知，这不仅浪费人力与才力，也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法，降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、公开、反馈等原则，还应当注意到差别的原则，等级之间应有鲜明的差别界限，并在工资、晋升、使用等 方面明显体现出来，使绩效评估产生一定的激励作用，鼓励员工做得更好。

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绩效考核激励机制试行办法

2010-01-27

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第五条 各类考核目的：

1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。

第九条

1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导工作考核表。

3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4.普通员工考评表包括普通员工考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1.主管评议

2.自我鉴定；

3.下级评议；

4.内部业务流程上下游评议；

5.外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3.该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩；

3.与福利（住房补贴、培训、体假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1.月度考核与月度工资：

(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上（含90分）为A级，发放全额绩效工资；89分—75分为B级，扣绩效工资10%；74分—60分为C级，扣绩效工资20%；50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2.考核与奖励：

(1)职能部门及所属员工的考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A．凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B．凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C． 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D．平均为D级以下，取消参与奖励期权分红和奖金的考评资格。

（2）子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与奖励的考评。

考核的结果是员工期权奖励和奖金发放的依据，并以考核表的形式具体体现。

第十八条 本办法由总裁办解释、补充，经公司董事局会议通过后颁布生效。

篇2：制度机制方面存在问题

当前影响党员能进能出机制方面存在的主要问题及意见、建议

（分点表述）：

存在问题：

1、党组织开展组织活动不丰富；

2、“三会一课”需要改进；

3、与群众联系不紧。

意见、建议：

1、加强党员政治理论学习，建立和完善学习制度，建设学习型党组织。

2、加强干部队伍建设，深化人事制度改革，提高管理效能。

3、加强党员队伍建设，认真开展“党员示范岗”和“三争”的创建活动，使全体党员在提高学校教育、教学质量中起到模范带头作用。

4、加强基层党组织建设，严格党员教育与管理，认真做好培养入党积极分子和新党员发展工作。

5、进一步推动师德建设，教育引导全校教职工，树立良好的师德风范和师德形象，强化科学的教育观念，发扬无私奉献和崇高的敬业精神。

6、加强党风廉政建设，优化育人环境，确保作风建设取得实效。

篇3：制度机制方面存在问题

一、企业在内控制度建设方面存在的问题

目前, 我国企业在内控制度建设和实际运作中的效果不尽人意, 对内控制度的建设还处于试探和被动阶段, 内部控制基础十分薄弱, 主要存在以下几个问题:

1、对内控制度建设认识不足。

企业管理层对内控制度缺乏应有的认识和重视, 对如何健全内控制度更是无从下手。企业过多倾向传统的经营管理方式, 认为只要能够正确遵循即可, 忽视了内部控制的重要战略意义, 尤其在当前的经济环境下, 现代企业制度的健立已向传统的管理模式提出了挑战和质疑, 管理者进行决策时不应只由一个人说了算, 内部控制部门同样可以提出真知灼见。

2、内控制度建设不完善, 缺乏科学性和及时性。

尽管很多企业已建立了内控制度但由于本身的局限性, 很难发挥其应有的功效。建立科学的内控制度, 需要将企业自身情况和外部的经济环境结合起来, 很多企业忽视了之前应做的市场分析和调查, 往往只是机械地照搬别人的经验, 却不懂得根据实际情况予以调整和改进, 不可能存在一套适合所有企业的万能内控制度。还有一些企业受利益驱动, 重经营、轻管理, 自我防范能力、风险意识较差, 对外部环境和经济业务也缺乏一定的预见性, 必然会大大降低了制定相应解决措施的及时性。

3、监管机制失效, 内控组织形同虚设。

内部监督是建立与实施有效内部控制制度的重要保证。很多企业未设专门的内部审计部门, 直接隶属于财务部门, 独立性不高。在职能上仅限于日常查账、保护财产完整, 未能向各部门工作有效性和合理性方面提出问题和建议, 不能为企业决策提供很好的战略指导作用。独立董事的监管作用也没有发挥出来, 由于大多数独立董事是由大股东推荐的, 主要由企业高管组成, 难以保持独立性, 构不成对重大决策的制约因素, 在实践中充当“花瓶董事”的角色, 而实际决策者往往是董事长或大股东。面对管理人员的滥用职权或大股东的非法挪用行为内控组织却无能为力, 必然会导致企业内部监管这道重要的防线不攻自破, 更难以应对外部风险对企业的不利影响了。

二、原因分析

1、内部控制环境欠佳。

不合理的股权结构容易造成内部人控制, 大大弱化了内控制度的建设环境。三鹿集团的破产很大程度上源于内控制度的失效, 三鹿集团的股权结构表面上看比较合理:股权相对集中且三大股东相互制衡, 实际上, 第一大股东三鹿乳业公司推行的是员工持股, 平均每人持有很少份额, 相对来说经营者持较多份额。因此, 三鹿集团的实际控制人或者说股权相当分散, 这给内部人控制创造了有利条件。欠佳的股权结构还容易引起大股东非法挪用公司资产, 损害中小股东合法权益。

2、管理者素质低下, 法制观念淡薄。

管理者素质不仅包括知识技能、业务操作能力, 还包括道德素质、法制观念等方面。目前我国企业管理者素质普遍偏低, 而且企业又不注重对高管、财会人员进行再教育培训, 只会使情况更加恶化。在制定和实施内控制度时, 需要管理者运用大量的职业判断;在发现问题时, 及时的补救措施同样需要运用专业技能和经验。很多人甚至连最基本的法律都不懂, 很容易作出违法违纪之事, 非法挪用资金从事法律禁止的交易。就以中航油新加坡公司为例, 总裁陈久霖挪用上市公司的期货保证金过多的从事投机交易, 这是法律明文所禁止的。更可悲的是, 事后他还说“如果再给我5亿美元, 我就翻身了。”这说明他对自己所犯的错误仍执迷不悟。

3、信息沟通与披露不及时、不充分。

信息与沟通是建立与实施有效内部控制的重要条件。企业在发展过程中, 难免会出现困难和问题, 困难本身并不可怕, 可怕的是企业在发现时不及时采取解决措施, 与各职能部门缺乏必要的信息沟通途径, 对外披露不充分甚至不报, 致使问题愈演愈烈, 最后一发不可收拾。例如, 三鹿集团在食品安全事故的发生时未能按照法律规定及时向相关卫生部门报告, 更没有积极主动地向社会披露信息, 而是长期隐瞒问题, 这也是对社会公众缺乏责任感的表现。再例如中航油新加坡公司在违法从事石油期权投机交易的一年多时间, 未向集团报告, 直到资金出现问题、经营难以维系时才作出紧急报告, 但为时已晚, 纵然有回天之术也无能为力。

4、其他原因分析。

企业的发展战略通常不会直接影响内控制度建设, 但不合时宜的决策可能会间接引发内控制度的无效, 再加之企业外部的不利环境的冲击, 这给内部控制建设提出了更严峻的考验。以中捷股份的内控失效为例, 实施多元化战略本身并没有错, 在恰当的时机下会增强企业整体的竞争实力, 有利于企业分散经营风险, 促进企业的长足发展。而中捷恰恰是在错误的时间选择了多元化战略, 在公司利润已严重下滑的情形下, 且处在产业转移与升级国家采取从紧货币政策的背景下, 公司很难顺利地从银行取得借款, 面临巨额资金缺口, 中捷高管选择了非法挪用上市公司资金。由此看出, 内部决策的失误加上外部融资渠道的不畅成为造成内控制度失败的重要诱因。

三应对措施

1、治理结构, 创造一个良好的内控环境。

良好的内控环境是建设内控制度并保证其顺利实施的重要基础和前提, 很大程度上取决于治理结构的改善程度。公司制企业中股东大会、董事会、监事会、总经理层这四个法定刚性机构组成了公司的治理结构, 为建立、实施内控制度提供了基本的组织框架。针对企业监控独立性水平低下, 应杜绝高层管理人员交叉任职, 保持独立董事、内部审计人员应有的独立》性。企业还应完善股权结构, 防止关键人大权独揽, 实行职工持股的企业应完善职工代表大会, 允许由职工自己推选代表进入企业日常管理, 在进行决策时代表广大职工行使表决权, 以更好的保护全体职工的权益, 相应地也会提高决策的科学性。企业还应创造属于自己的组织文化, 加强企业的凝聚力, 对组织成员的言行起到无形的约束, 形成严肃但又不乏活力的内部环境。

2、严格的控制活动。明确各部门乃至个人的权、责、利, 这是实现内部牵制的前提条件。企业需要从在以下几个方面努力:不相容职务的分离。如会计和出纳需要由不同的人担任;组织机构相互牵制。如进行赊销审批时, 销售部门、会计部门、收账部门需共同决定是否予以批准, 各自应做好分内之事并相互牵制;严格授权批准控制。某个部门或个人在处理经济业务时, 必须经过授权批准才能进行, 例如投资决策的审批、超过一定限额的销售审批;加强实物控制, 包括采购、保管、发货及销售的全过程控制。严格控制对实物资产及有关文件的接触, 如现金、有价证券、存货等, 配备专门的保管人员;增加资产物资清查的频率, 保证实有数量与记录相符, 对造成物资丢失或损毁的、应负直接责任的人员予以惩处。

3、建立广泛、透明的信息沟通系统。信息沟通系统是连接企业内部各部门、企业与外部利益相关者的重要桥梁。信息沟通系统是否顺畅决定着企业能否实现信息在各部门之间迅速地传递和交流, 能否利用现有信息及时作出战略调整等等。有效的信息沟通系统需要收集涵盖企业全部重要活动的内部和外部的相关信息, 且应当及时、可靠;要建立有效的交流途径。让每一位职工知道公司目前的真实情况, 了解自身对企业发展作出的贡献以及任务完成的进度和有效性, 对不足之处对症下药;上市公司对财务信息应做充分披露, 这是法律对信息披露作出的最低要求, 也是对社会公众负责任的表现。

4、发挥内部控制对企业发展的战略作用。现代企业的内部控制对企业的发展同样起着不可忽视的战略作用, 缺乏内部控制的决策往往是不完整的, 在对企业内外环境和风险的分析上有绝对的发言权, 也就是说企业在进行决策时必须重视内控部门的意见和建议, 不可盲目做决策。有时候管理层提出的一个经营战略本身是好的, 但由于缺乏必要的内部和外部实施条件, 也不得不选择放弃, 在权衡战略好坏上内控部门发挥着关键作用, 有时还会扭转一个企业的命运。适当地“干预”企业的经营决策也是很有必要的。

摘要：完善的内部控制制度对企业健康发展的重要性不言而喻, 是企业防范风险、提高管理水平的重要保证。然而, 目前我国很多企业在内部控制制度建设方面上存在着诸多问题和不足, 由于内控制度失效引发的企业破产案件频频发生。本文结合个别案例分析了实际运行中存在的问题和原因, 并提出了几点应对措施。

关键词：内控制度建设,案例,问题,原因,措施

参考文献

[1]、卓玲.加强企业内部控制制度建设提高企业管理水平[J].会计之友.2007 (2)

[2]、刘晓波.基于中捷股份内部控制失败的案例分析[J].财会学习.2009 (2) .

篇4：制度机制方面存在问题

［关键词］班主任助理制度问题分析解决对策

［中图分类号］G64 ［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）03-0056-02

一、引言

近年来，高校招生规模不断扩大，为了落实教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，各高校都进一步加强和改进大学生思想政治教育，积极创新学生管理工作的模式、方法和途径。而今，学生思想政治教育和管理工作出现了许多新特点，辅导员和班主任的工作负担和压力也越来越大。大多数高校的辅导员所带学生人数一般都在200人以上，而很多班主任由从事教学科研的老师兼任，其科研压力大，很少有时间和精力来深入了解学生的思想状况，帮助学生解决成长中的困惑。以机械与电子工程学院（以下简称机电学院）为例，目前学院有分管学生工作的副书记1名，学工秘书1名，专职辅导员5名。目前学院共有学生2170余人，辅导员和学生比为1:434，这远远达不到教育部规定的专职辅导员与学生比要达到1:200的标准。因此，实施班主任助理制度弥补了学生工作管理队伍的不足，成为学生管理的一条有效途径。

机电学院根据学院学生工作实际，出台的《机电学院班主任助理管理办法》中规定，班主任助理制度是指面向学院三年级学生，选聘品学兼优的学生担任新生班主任助理，协助班主任、辅导员做好学生思想政治教育和日常管理工作。此项制度经过一段时间的运行，对大学生自我教育、自我管理方面有积极的促进作用，充分发挥了学生间的朋辈互助作用，深受广大师生的肯定。

但由于各方面的原因，该制度在运行中还存在一些问题。为了更好地提高学生管理质量、促进高校班主任助理队伍建设，有必要剖析其中出现的问题，并提出应对措施，完善制度，以使学生工作再上新台阶。

二、班主任助理制度运行中存在的问题分析

班主任助理是一种新的学生“自我教育、自我管理、自我服务”的管理模式，可以有效协助辅导员处理相当一部分繁琐的日常事务。虽然从机电学院实施了几年的反馈效果来看，班主任助理制度不失为一条有效的学生管理途径，但是在具体的实施过程中还存在一些问题，例如各届班主任助理学生综合水平不均衡、对待敏感及突发事件的应变能力欠缺、学生与辅导员的桥梁作用发挥不充分等。究其原因可归纳为以下几方面：

（一）选拔效果不够突出

优秀的班主任助理一方面可以缓解班主任的压力，弥补班主任因精力有限而导致工作疏漏的问题；另一方面班主任助理的身份是学生，有助于学生间的沟通，积极的朋辈辅导可以使新生尽快适应大学生活。高年级主要学生干部综合能力较强，因此，机电学院多年采取推荐学生会主要学生干部担任班主任助理的选拔方式，为新生班配备两名三年级学生干部。与此产生的问题有：主要学生干部参与的其他社团活动与班主任助理工作产生冲突，在班主任助理队伍建设尚不完善的情况下，没有发挥好其应有的作用；每班配备的两名学生干部对班主任助理工作存在不同程度的推诿现象。这种主要学生干部与班主任助理捆绑的双重身份的情况，严重制约着班主任助理队伍的建设。

（二）选拔后缺乏培养

在选拔班主任助理时，各个学校都比较重视学生干部经历丰富、综合能力相对较高的学生干部，而忽视了班主任助理与学生干部角色定位上的区别；学校只管使用，却忽视对学生干部的后期培养与不同阶段上的分类指导。绝大多数高校只是在选聘之初对班主任助理进行简单的培养，待新生升入高年级后并没有对其进行跟踪培养，使其不懂得当代高校学生管理的新特点和规律，无法全面掌握不同阶段学生管理的要领，导致工作难度大，所带班级学生不能及时得到良好的引导。另外，班主任助理本身就是学生，在理解、处理问题时缺乏立足学院、学校的全局观念，不免造成学生管理工作上的被动。

（三）队伍建设力度不足

虽然班主任助理为高校学生管理工作开辟了新路径，但在实际班主任助理队伍中还存在建设力度不足的问题。以机电学院为例，由于学生总人数多、工作量大，学生会学生干部工作能力强，学院在学生管理工作中更注重发挥和调动团工委学生会这一学生组织在学院工作中的积极作用，而班主任助理队伍作为一个独立的分支交由学生工作经验不足的新生班辅导员管理，导致对班主任助理队伍建设的重要性认识不足，不利于队伍建设及长远发展。长此以往，高校的学生管理队伍缺乏建设，再多的辅导员也无法做好学生工作。

三、完善的措施

（一）突出选拔

要充分意识到选拔班主任助理的重要性，加大宣传力度。在很多高校中普遍存在一种现象，学习优异的学生往往缺乏实践经验，或者不善于与人沟通；工作能力强的学生往往学习成绩一般。因此，选拔出成绩优异、工作能力强的班主任助理是关键。机电学院在2012级班主任助理选聘中打破常规，前期进行大力宣传，通过学生自愿申请、学院组织面试的形式选拔出一部分成绩突出、热爱学生工作的学生和一部分学生工作经验丰富、成绩中等的学生，两者专业分布均衡，每班设立1名专业相关的班主任助理，采取专业间管理相结合的模式，有效提升了班主任助理队伍的自身资质及服务水平，为发挥好班主任助理队伍力量奠定了基础。

（二）重视培养

班主任助理是辅导员、班主任的得力助手，在朋辈互助过程中扮演着思想政治引导者、学业顾问等角色，同时，他们也是在校学生，学院应加强对其班主任助理这一角色的培养。在培养方式上，应注重集中培养与日常培养的结合，前期培养与后期培养的兼顾。在培养方面上，一是引导班主任助理学习学生工作的一般特点，掌握班级管理艺术；二是指导班主任助理协助辅导员、班主任做好新生日常工作及教育活动；三是帮助班主任助理系统梳理其工作理念、工作职责及工作方式，及时通过多种途径做好新生学业生涯规划；四是加强班主任助理的中后期这一培养薄弱环节的培养与管理。学生在大学期间的不同阶段面临不同问题，这就要求班主任助理对学生的辅导应与时俱进，特别是针对沉迷网络、心理困难、家庭困难等特殊学生问题的有效处理。机电学院自2012年起采取定期组织班主任助理培训会、重点问题交流会、心理专家团体辅导、学业规划指导师召开讲座、优秀企业家座谈等方式对班主任助理加大培训力度，使2012级学生班主任助理的协助工作收效显著。

（三）健全制度

制度建设是抓好工作的根本，为了更好地建设出高水平、高素质的学生班主任助理队伍，协助辅导员、班主任做好学生管理工作，需要建立起一套完整的班主任助理选聘、培养、考核、奖励、淘汰机制。制度是管理的保证，健全班主任助理的考核考评制度是加强班主任的管理和教育的有效办法。首先，考核激励机制是必不可少的，对于能够发挥模范带头作用的班主任助理，要及时予以表彰奖励，充分调动其工作积极性，促使班主任助理工作形成良好形势，在学生中切实起到引领作用。其次，应建立起由新生辅导员、班主任及团工委书记三方负责管理、考核，并进行工作指导的机制，每学期对班主任助理进行考核，考核形式包括班主任助理述职（30%）、所带班级学生民主评议（30%）、班主任考评（20%）、辅导员考评（20%）；考核等级分优秀、合格、不合格三类等级，考核优秀者可参与本年度优秀学生干部竞选；凡是未能履行规定的工作职责的班主任助理，采取淘汰机制，选择工作能力强的班主任助理兼任。

四、结论与建议

学生班主任助理管理机制是选拔学生担任学生班主任助理来改进高校学生的管理工作机制，是近年来出现的高校学生管理新模式。笔者所在学院通过突出选拔、重视培养、健全制度三个措施来解决存在的问题，进一步完善班主任助理管理制度，取得了阶段性的成效。2012级班主任助理整体服务水平明显提升、工作热情充沛，引导新生在短时间内适应了大学生活，学生班风、学风建设效果明显，积极搭建了学生与老师间定期沟通的桥梁，及时发现并解决安全隐患。班主任助理也在工作中积极总结经验，探索新的工作思路，其自身综合素质得到了全面提升。当然，由于新媒介时代的到来、“90后”新生的特点鲜明等因素，班主任助理制度在运行过程中还会出现各种各样的问题与挑战，需要我们探寻新思路、采取新方法，不断完善与突破现有制度的运行方式，以便更好地发挥班主任助理作用，在减轻辅导员、班主任工作量的同时，又提升学生综合素质，促进学生成长成才。

［参考文献］

［1］胡淑蓉.浅谈高校学生助理班主任的培养与管理［J］.科教文汇（上旬刊），2009（2）.

［2］王川平.关于高校推行助理班主任制度的若干思考［J］.当代教育论坛（宏观教育研究），2008（2）：65-66.

［责任编辑：覃侣冰］

篇5：抄表方面存在的问题

目前各所普遍存在抄表不到位等抄表质量问题，主要表现在：估抄、电话抄、不抄、错抄、漏抄、少抄、乱抄等。

一、客观因素：

1、农村地区主要是山高路险、再加上有狗、蛇等，抄表员不愿意抄，去的地方有狗也不愿意去。

2、天气恶劣的情况下不愿意去。

二、主观因素：

除上面的客观因素外，还有些主观因素不愿意去抄表：

1、电费不好收的不去或抄了不录就形成积压电量；

2、抄表时家中无人就抄了不录形成积压电量；

3、对于较远的地方有时几个抄表周期才抄一次，甚至一年才抄一次；

4、如果是农电工抄的表，那么农电工熟人有时不抄，客户说没钱给电费也不抄；

5、换了表的、表计有不明显故障的，抄表员发现了不及时上报；

6、因业务不熟或责任心不强，抄表员对满码位数问题经常是表计翻位了才发现，然后不录；

7、业务不熟或责任心不强，对电量波动大的，抄表员视而不见或不思索原因，一级审核根本没起到作用；

8、员工责任心不强或根本没有责任心，认为反正不是

自己的电，少抄、不抄或发现客户有窃电嫌疑抱无所谓的态度，更有甚者伙同客户偷电或给客户通风报信；

9、员工没有归属感、缺乏主人翁精神，普遍抄表员认为自己是公司抛弃的对象，在公司没有任何前途，再加上缺乏一定监督体系，抄表员自暴自弃，以烂为烂，不求上进，这样是肯定搞不好工作的。

10、供电所在处理抄表故障或抄表员反映回来的问题（如客户反映表计过快不缴电费、表计不走或烧坏不是很明显、新表或换了表未报工等等问题）不及时、拖沓，时间不长就不了了之，经常这样，抄表员也就懒得汇总什么问题了。

三、其它因素：

1、公司监督体系不完善：没有较好的、具体的从事抄表质量监督的工作人员或从事这方面的人员很少无法做到及时地、定期的开展监查工作；

2、各供电所因种种事务或员工不愿意去开展抄表质量监查，基本上只是供电所正副所长或营业组长去检查，但很多时候这三个人还要处理其它事务，根本不能及时有效地进行监督检查；

3、奖惩体系不完善或执行不到位或力度不够；

4、虽然公司一直在强调抄表质量的重要性，但落实到具体上没让广大的抄表员感受到公司的关怀和重视，没让广大抄表员感受到公司对基层员工深切的认同，做好做坏一个

样，不做不错，多做多错，只谈做错的，不说做好的；

5、从公司自上而下缺乏良好的宣传和引导，缺乏一个良性的、连续的宣传教育平台；

篇6：两个维护方面存在的问题

“两个维护”学习实践活动是今年市委、市政府部署的中心工作之一，维护社会公平正义是政府的固有职责，维护社会公共秩序也是公民的应尽义务,这个问题已经成为当前政府的工作重点，也是公民关注的热点。通过学习易练红书记关于两个维护的重要讲话，我更加深刻理解了“两个维护”活动的必要性和重要性，结合我局的实际，着眼于社会综合治理的工作要求，对照自身存在的“业务不精，理论不高”、创新意识缺乏等不足，形成心得体会如下：

学习“两个维护”，强化森林公安人员学习意识。作为一名年轻森林公安工作者，我深刻认识到学习是增强素质、提升能力的重要途径，通过学习“两个维护”，我们要深刻认识自己意识上和工作上的不足，对照标准找差距，对照榜样找差距，把学习作为一种政治责任、一种精神追求，作为履行职责的第一需求，学习政治理论、业务知识以及科技、文化、法律、管理等知识，将学习精神贯穿活动始终，提高自己的思想境界，不断开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，并把学习成果切实转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、领导工作的本领，切实增强解决实际问题、化解复杂矛盾的本领。并最终通过不断的学习，将“两个维护”转变为自觉意识，形成日趋完善的人生观、世界观，进一步坚定全心全意为人民服务的思想信念。

学习“两个维护”，切实增强法制观念。作为一个执法工作者必须有着严格执法、正确履行职责的思想基础。通俗的讲就是要发自内心地尊重法律，自觉遵守和服从法律，进而做到严格执行法律，维护法律的权威与尊严。因此，我一定要努力培养尊重和信仰法律的思想意识，做到不仅学法、懂法，而且又能自觉依法办事。

篇7：执行纪律方面存在的问题

(一)理论功底不扎实。主要表现对重大理论问题一知半解，存在“只知其然，而不知其所以然”的问题，有时凭有限的经验办事，结果常常事倍功半。学习缺乏点滴积累和系统钻研，知识面狭小，偏重于与自身业务工作联系紧密的知识。

(二)工作主动性不够。思想上存在一定的惰性和畏难情绪，缺少主动争挑重担的勇气，有时需在他人的督促指导下才能完成工作。工作中遇到难题有绕道走的思想，缺少迎难而上、知难而进的劲头。。

(三)自律意识不严。思想上自我约束不严格，有松懈懒散的现象。不能始终保持昂扬的工作状态，还存在看心情干工作的现象。

二、存在问题的原因分析

(一)对加强学习的重要性认识不够。对继续加强学习的认识不够到位，对政治理论素养的培养认识不足，对政策理论学习热情不够，在学习的过程中，不求甚解、不愿深研、断章摘句。对一些理论问题政策法规说不出所以然，断章取义;学习政策理论只是为学习而学习，未加充分体会，与自身工作实际联系不紧密，工作实践常常脱节，感觉“书到用时方恨少”。

(二)对主观世界的改造有偏差。放松了对人生观、世界观的改造，缺少“日三省吾身”的自觉，思想上自警自励不够。没有严格按一个有着共产主义信仰的党员的标准要求自己，没有党的事业兴衰和一己的荣辱息息相关的责任意识，习惯于以小人物的视角和眼光看问题，在政治上心智还不成熟，缺乏政治敏锐和自觉性，缺少政治责任感。看待问题眼光不具前瞻性、思维深度广度不够，工作开拓创新意识不强，习惯按部就班。

三、努力的方向及措施

在今后的学习工作中，我将从以下几方面不断改进和提升自己:

(一)加强学习，提高政策理论水平。一是全面学习各种理论知识和政策法规;二是广泛涉猎新知识、新思想，随时搜集整理重大理论成果，钻研政策法律法规，充实完善头脑，更新思想观念，促进自身工作。

( 二)积极工作，主动完成任务。在今后的工作实践中，牢记教导，力求将工作做到最好。一是工作要积极主动，不待扬鞭自奋蹄，尽量减少他人的督促;二是彻底清除工作粗心大意的弊病，争取高标准、高质量地完成工作。

篇8：制度机制方面存在问题

根据实际工作的具体要求,在事业单位中经常出现执行力不强、不完善的内部控制制度问题,这样就容易出现财务预算失控的情况,另外,有的部分还存在凌乱的固定资产管理问题,由于长期挂账而出现的账实不符情况,有的单位存在没有符合相关规定的印章保管制度,导致存在账外设账以及坐支现金问题,上述问题使得事业单位的会计工作质量得到较大程度的影响。

第一,如果存在缺少事前控制的问题,则容易出现失控的预算问题。这样就使得经济业务的本来样子并不能通过原始票据进行反映,存在会计事实的人为捏造情况,对于支出用途进行随意的改变,没有理由地使得开支标准提高,对于资金进行虚列支出转移处理。有的单位不进行预算,也不调整,大量增加大宗开支,不理会政府采购,一般都进行单位直接付款,这样就造成预算失控的问题。

第二,如果存在缺少事中控制的问题,则容易出现腐败行为。具体来说,一是存在不规范的印鉴管理行为。有的单位对于岗位分工没有明确化处理,存在同时持有财务章和法人章的情况,这样就容易出现挪用公款、会计人员贪污等行为; 二是存在不健全的授权审批制度。有的单位只有在出现问题以后,才去追究谁签字谁负责的原因,有的单位存在比较严重的 “一支笔”行为,较大的项目都是一个人说了算,这样就造成了具有较强的个人倾向性的项目资金运作问题,使得腐败容易出现。

第三,如果存在缺少事后控制的问题,则容易造成账目不符的问题。具体来说,一是由于不到位的固定资产管理,出现不符的账目。有的单位进行固定资产处置过程中,缺乏必要的手续,直接把物品带回家或者提前报废处理; 有的单位在竣工以后则不报决算,对于固定资产也不结转,这样就造成在建工程存在严重的账实不符问题。二是存在不规范的往来款项的管理问题,对于应收款来说, 存在单位资金长期沉积在个人或者别的单位的情况; 对于应付款来说,主要为收到的暂存款等及应付工程款,由于长时期内并没有呈现冲销,这样就造成不清楚且混乱的家底。

2加强内部控制的相关措施

2.1加强活动控制

第一,应该保证通过预算的严格控制,保证经费管理进一步加强。首先,应该进行严格的预算编制。在年初, 单位把相应的收支统一地纳入到预算中。针对财政编制部门预算的过程中,也应该保证各个部门进行有效的预算处理,能够对下年的设备购置进行合理预算,并应该进行政府采购。应该尽可能早地进行专项资金的预算编制工作, 做好相关基础,尽量保证准确预算编制。其次,应该对预算调整进行严格控制。应该严格执行预算,不能进行随意更改和调整,对于相应的追加经费,应该严格进行审批; 对于没有经过预算的资金支出更要严格进行控制,经费的增加必须根据新增任务同步进行。如果存在临时增加经费的情况,则应该有效进行预算的调整。

第二,通过有效的财产管理,保证一致的账目要求。 首先,应该对新增资产进行有效管理,应该让相关的资产管理部门进行相关的资产购置处理,按照政府采购进行。 对于涉及的基建项目,应该在工程预决算基础上,有效采取财产移交措施; 其次,应该保证进行资产的日常管理工作。对相关的固定资产上卡片管理制度进一步进行完善, 并落实好相关的固定资产账簿登记制度; 另外,还应该保证有效开展资产盘查盘点工作。应该要求资产管理部门对于相关的固定资产进行有效的清查,弄清楚其范围、期限等,针对需要更换或者修理的大型固定资产来说,也应该在上半年预算编制过程中进行申请; 最后,还应该进一步规范资产处置行为,根据具体的规定要求进行相关审批。

第三,对于授权审批制度应该进一步完善,保证能够有效进行责任落实。对于相关的单位的权限、审批、责任以及相关的控制措施进行有效完善,在此过程中,采用特殊授权和一般授权两种方式,一般情况下的日常业务则是进行一般授权处理,特殊授权处理则包括 非正常业务以及相关的特殊情况。对于财政预算资金来说,应该明确要求进行责任人限额审批活动, 对于超出的限额部分,应该采用集体审批的方式。特别是对于重大项目的支出来说,应该通过会议进行集体讨论所决定。在这过程中,能够有效使得相关的授权批准的范围、程序、权限得到明确。

2.2构建内部控制环境

第一,应该不断增强内控意识,对于内控责任不断强化。根据会计法规定,单位负责人应该保证单位的会计资料具有较强的完整性和真实性。相关的会计管理机关应该让相应的负责人和领导进行定期的培训以及举办研讨班,通过不断的内控学习,掌握必要的内部控制的内容。

第二,应该保证会计基础工作水平不断提高。会计工作中相关基础工作应该进一步进行强调,如果此环节比较薄弱,则不能有效进行事业单位的内部控制制度的有效建设。通过有效改进单位的会计基础工作,能有效提高事业单位的内部控制水平。

2.3强化内部审计,实施监督检查

第一,应该保证进行定期或者不定期的检查工作,并且保证内部监督的进一步加强。还包括相关的印章保管的定期检查、票据保管检查等过程,特别是要注意相应的不相容职务分离检查等。

第二,有效进行专门的内审机构的设置。应该使其具有一定的独立性,根据相关内部审计标准的规定,应该具有较强的独立性,能够不受约束,有效地客观开展工作。 这点对于审计工作尤为重要,所以,应该把具有独立性的审计机构设置在事业单位,能有效保证发挥提高效能、堵塞漏洞、改善管理等职能。

第三,通过有效的绩效考评,不断对内控监督体系进行完善。对于内审机构来说,应该及时修正和评价相应的内控制度,保证内部会计控制制度进一步完善,并能有效发挥其在内控中的作用。

3结论

事业单位通过有效的内部控制制度,能够有效实现单位内部的相关活动,保证会计信息的真实性和完整性,在论述事业单位内控制度存在的问题基础上,提出加强内部控制的有关措施,对于今后的事业单位的内控建设具有积极作用。

摘要：针对事业单位内控制度存在的问题进行探讨,分别从事前、事中和事后三个角度进行分析,并随后提出了相应的关于加强内部控制的有关措施,希望能够对今后的事业单位的内控建设发展具有一定借鉴作用。