关于选拔干部的建议

关于选拔干部的建议（共6篇）

篇1：关于选拔干部的建议

关于党外干部培养选拔的几点建议

国家兴亡，匹夫有责，国事是国家的公事，不是一党一派的私事。党外干部在全面建设小康社会的进程中，与党内干部一样，负有义不容辞的责任。如何做好党外干部的培养选拔工作，对充分发挥党外干部的积极性，具有重要意义。就此，笔者提出以下建议:

一、抓好基础，解决党外干部的问题

在选拔任用干部工作中，一些地区和部门往往遇到党外干部没人选，选人难的问题，其原因就是因为没有掌握一支数量充足、结构合理、经过系统培训的后备干部队伍。只有抓住源头，储备一批高素质的党外干部，用时方能有保证。

首先，要切实抓好党外后备干部队伍建设。建立党外干部人才库，将党外后备干部队伍建设纳入本地、本部门整个后备干部队伍建设的总体规划，建立后备干部档案，实行动态管理，定期考察了解，及时调整充实后备干部名单，以保证党外后备干部队伍的生机和活力，建立起一支素质优良、结构合理、数量充足的党外后备干部队伍。

其次，要拓宽视野，广泛选拔党外后备干部。对党外干部，不仅要从行政机关中选拔，而且要从学校、企事业单位等党外知识分子比较集中的单位物色选拔,还应从改革开放中涌现出来的新社会阶层代表人物中选拔。采取个人自荐、群众举荐、领导推荐与党组织及民主党派、群众团体推荐相结合,考试与考核相结合的方法，公开推荐选拔党外后备干部。重视培养选拔中青年党外后备干部和能担任正职的党外后备干部。

再次，可以考虑储备党外干部的策略。对确实拥护共产党，政治上过硬的党外优秀干部可以动员他们继续留在党外工作。

二、加大培养力度，努力提高党外干部的素质

无论是党内干部，还是党外干部的成长，都离不开组织的培养和教育。党外干部中有许多具有较高的学历和丰富的知识，但是，而对现代化建设的繁重任务和复杂多变的国内外形势，党外干部也有一个需要不断提高政治理论水平和组织领导能力的问题。因此,党组织应当提供的机会，帮助党外干部不断提高素质，更好地适应形势发展和履行职责的需要。

这些年来，各级党委有计划有步骤地对党外干部进行理论培训、加强党外干部的实践锻炼,都起到很好的效果。但从总体上讲，加快党外干部成长的许多关键环节，如正职台阶、轮岗交流、挂职锻炼等方面还比较薄弱。要坚持和推广成功的做法，探索新的有效方法，为党外干部进一步提高能力，丰富工作经验，增长实际才干创造的条件。

第一，各级党委要将党外干部的培养纳入本地、木部门干部培养的总体规划，有计划、有步骤地选送到上级部门以及各级党校、行政学院、社会主义学院和外地先进发达地区进行培训和锻炼。

第二，要对已担任领导职务的党外干部和列入本级党委管理的后备干部，根据不同层次、不同类别的需要，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养。科学安排培养的内容，选择培养的形式，把重点培养与定向培养、任职前培养与任职后提高、理论培训与实践锻炼结合起来，以增强培养的实际效果。

第三，要更加注重实践锻炼，树立使用也是培养的观念，开展轮岗交流、挂职锻炼，交任务、压担子，帮助提高组织领导能力和实际工作能力。

第四，对党外干部实行任前培训制，凡选拔任用党外领导干部，需经党校、行政学院、社会主义学院或组织人事部门认可的其他培训机构培训。因特殊情况在提任前未经培训的，应在提任后安排培训。将党外后备干部和民主党派、工商联机关的优秀干部输送到基层或机关挂职锻炼,其计划纳入本地后备干部挂职锻炼总体方案。第五，对优秀的党外后备干部采取政治安排与实职安排交叉兼职的方法进行培养，积累工作经验，增长工作才干，为担任上一级领导职务奠定基础。

三、搞好合作共事，营造党外干部脱颖而出的良好环境

搞好合作共事是党员领导干部的责任，也是党外领导干部的责任。合作共事能不能搞好，与党外干部的个人素质和行为有着密切的关系。首先，担任领导职务的党外同志应当加强自身的学习和修养，不断提高思想理论素质、组织领导水平和参政议政能力。在政治上，坚持党的领导，坚持中国特色社会主义道路;在工作上，依法办事，尽职到位，大胆负责;在作风上，严格自律，公道正派，清正廉洁。这是搞好合格共事的重要前提。

其次，党员领导干部要认真与党外领导干部搞好合作共事，充分发挥他们的作用。坚持在政治上充分信任，与党内干部一视同仁，保证他们有职有权有责，做到以诚相待，团结共事。坚持在工作中放手使用，发挥他们的专长，加强同他们的协商，听取并尊重他们的意见建议，切实把党外干部的积极性和创造性保护好、引导好、发挥好。坚持在生活上关心照顾，与他们多接触、多交朋友，以心换心，沟通感情，增进相互了解和信任，鼓励他们讲真话、讲实话、讲心里话，努力形成一种党领导的团结、民主、和谐的合作共事关系。

第三，要对党外干部有一个正确的认识。必须有宽阔的眼光，有海纳百川的胸怀，尊重和团结党外干部;必须有正确的人才观。人才，党内有，党外也有，只要是有真才实学，无论是不是党员，都要用起来;必须用辩证的、全面的观点看待党外干部，什么人都不是十全十美。对于党外人士身上的缺点和不足，应该正确看待，善意帮助。

四、把握重点，努力改进选拔工作

历览古今兴衰事，成败得失在用人。党外干部培养选拔工作的关键在于能否选好人，是否善用人。要适应形势发展，拓宽选人视野，广揽群贤，既要从民主党派机关、人民团体、中小学校和企事业单位中选拔有影响力和代表性的民主党派成员和无党派人士,也要积极探索从新的社会阶层人员中选拔优秀党外人才。要立足战略全局，坚持选人标准，把好政治关，把政治上是否合格作为选拔任用干部的首要标准,同时还要考察党外干部的工作实绩和发展潜力。要着眼重点难点，加大安排力度，明确重点部门，铺设必要台阶，帮助党外干部逐步成长。

篇2：关于选拔干部的建议

2006年初，市妇联为了全面了解和掌握全市女干部的情况，在女同志相对集中的教育、卫生等7个部门选出142名代表就如何培养选拔女干部的问题进行座谈，并在这部分代表及全市副科级以上女干部中就我市女干部队伍的现状进行了问卷调查。调查中发现我市党政领导班子中女干部比例偏低，女领导干部青黄不接、后备女干部来源匮乏的问题仍然存在，针对上述问题，我们提出如下建议供组织人事部门参考。

一、创新观念，优化女干部成长环境

目前，我市在科（局）级单位及乡镇任职的女干部较少。在科（局）级部门任正职的女干部只有5名，占同级的8％，在乡镇任职的女干部只有2名，占乡镇领导干部的5％。女干部的年龄偏大。全市31名女领导干部中51岁以上的4人，46－50岁7人，41－45岁10人，36－40岁7人，35岁以下的3人，可见40岁以上占主体。由此可见，我市女干部大部分集中在街道，人大、政协各科室，活跃在重要和关键岗位的屈指可数，而且年龄普遍偏大。使我市女干部出现正职少，副职多，重要岗位少，一般岗位多，实职少，虚职多，提拔任用的少，停留不动的多，年老的多，年轻的少的现象。鉴于此，建议在女干部选拔和使用上，一是解放思想，大胆选拔。打破“避实就虚”的方式，破除“求全责备”等陈旧观念，重德才，看发 1

展。二是抓住契机，适时提拔。在班子换届、调整、民主推荐时，都强调女干部的比例，在干部考察时，注意发现优秀女干部人才。三是拓宽渠道，多方选拔。不仅从党政机关中选拔，而且注意从企事业单位选拔，从女性集中的部门和行业中选拔，尤其注意从基层中提拔。四是坚持标准，保质选拔。对符合条件的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的，不迁就照顾，不降格以求，使选拔上的女干部质量明显提高，同时，对选拔进领导班子的女干部充分信任，放手使用，使其有职、有责、有权，在各自岗位上发挥应有的作用。

二、强化培训，提高女干部整体素质

提高女干部行使决策权力和领导能力，强化培训是一条必由之路。在调查中我们了解到大部分人认为我市女领导干部整体素质高，干事，务实。但也有少部分人认为在近几年提拔的女干部中有些人身上存在骄傲自满，对业务不钻研，官架子大等问题。这其中不排除在近两年的考核中被免或黄牌警告的女领导干部。这些现象的存在或多或少地给我市女领导干部整体评价带来负面影响。前几年，为提高女干部的比例我市在提拔使用女干部时曾采用突击式地提拔方式，违背了女干部的自然成长规律，拔苗助长，欲速则不达，导致部分女干部中途“夭折”。我们建议一是对女干部的选拔要坚持标准，保质选拔。对符合条件的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的，不迁就照顾，不降格以求。二是加大任职后的跟踪培训力度，建立健全定期轮训制度，谈话制度，挂职锻炼与任用相结合的制度，完善定期谈话制度使受处分的女干部，在处理前能够得到组织上的及时教育和正确引导，使她们不错过改过的机会，以防中途掉队。三是改进女干部培训方式。为拓宽女干部视野，加快女干部的成长，除进行理论、业务培训外，还要组织女干部到经济发达地区参观学习，组织女干部到延安等地接受革命传统教育，使女干部得到全面培养。

三、从基层抓起，加强女后备干部队伍建设

做好妇女干部的培养选拔工作，关键是抓后备。目前，我市副科（局）级以上女领导干部33名，其中35岁以下的3名，占同级人数的9％，45岁以上12名，占同级人数的36％。副科（局）级后备干部196名，其中女性45名，占23％。从上述数据中可以看出，抓后备力量，充实女干部队伍势在必行。近年来，因企业改制、机构改革和人事制度改革等种种原因，干部队伍的入口变得狭窄，体制内优秀后备女干部的选拔和储备渠道匮乏，成熟人选数量不足现象比较突出。因此，我们建议一是建立女性人才推荐制度，各级妇联在发挥自身优势，注意发现基层优秀女性人才的基础上，通过联席会议等形式向组织部门推荐优秀人才，使妇联的推荐工作与组织部门的人才培养使用接轨，让更多的优秀女性进入组织部门的选拔视野，有效扩大组织部门的选拔渠道。二是要通过轮岗、下派等方式，让

女干部在实践中增长才干，要有意识地选拔一批年纪较轻，知识层次较高，发展潜力较大的青年女干部派到乡镇、街道和基层企业事业单位挂职锻炼，对她们进行跟踪观察和培养；对一些有发展潜力、尚缺少主持全面工作经历的副职女领导干部，可以考察安排到下一级正职岗位锻炼。三是在招收、录用干部时要注意女干部比例，同等条件下的女干部要优先使用；公开选拔竞争上岗中拿出部分职位定向选拔女干部。四是重视各年龄段各层次女干部的培养使用，珍惜女干部的政治生命，敢于把素质较好、有开拓意识、群众拥护的女干部选配到关键岗位上摔打锻炼，对实绩突出、有较强领导才能的女干部大胆提拔，推上正职岗位领导全面工作。从而优化基层女干部队伍结构，促进女干部“阶梯式发展”。

篇3：关于选拔干部的建议

关键词：企业干部,选拔,考核

建设一支高素质的干部队伍, 是做大做强企业的关键所在, 做好干部选拔考核工作则是建设一支高素质干部队伍的重要环节。如何把选人与考核有机地结合起来, 是工作方法问题。企业选人不准或考核失真失实, 会给企业改革与发展带来严重不利影响。

1 建立健全选人用人机制

1.1 要建立一支优秀的后备人才队伍

过去我们选人往往是临时抱佛脚, 领导要用人时到处“点将”, 人海茫茫无从下手, 无奈之下顺手拈来, 导致工作十分被动。针对以上问题, 从2007年开始, 广西建工集团五公司的党委、董事会出台了《关于推荐选拔优秀青年后备人才的管理办法》下发基层各单位, 采取自荐、职工公荐、组织推荐和条块选荐相结合, 在公司范围内公开选拔推荐出一批优秀青年中层后备人才, 并建立优秀后备人才档案, 使优秀人才拿得出、用得上, 组织部门也感到手中有“才”, 心中不慌。

1.2 要选想干事、能干事又能干成事的人

选好一个人, 带活一个企业。为做好选拔工作, 该公司成立了由主要领导和组织、人事、纪检部门负责人组成的选拔推荐优秀后备人才工作领导小组, 并把那些专业素质高、责任心强、业绩突出的业务、管理骨干, 作为重点培养对象, 取得了良好的效果。

1.3 选人要坚持德才兼备以德为先的原则

要想选准人、选好人, 一要深入基层、深入群众, 广泛征求各方面意见和建议;二要始终坚持任人唯贤、德才兼备、以德为先的选人标准, 有德无才的人不能用, 有才无德甚至缺德的人更不能用;三是严把选人用人关, 任何时候都不能放松。

2 加强干部的考核评价工作

在企业干部的考核评价工作中, 一般采取发放推荐表、评议表、个别谈话等简单易行的办法。评议和谈话往往流于形式, 缺乏有针对性和实质性的内容。考核评定材料往往大同小异, 优点多, 缺点少。这样就难以对考核干部作出实事求是, 导致用人失察、失真, 对企业改革发展极为不利。

2.1 选好配强考核组成员

考核评价干部是一项政策性、原则性和程序性很强的工作。考核组人员素质的高低决定了考核效果的好坏。考核人员应具备以下条件:一是过硬的思想政治素质;二是要熟悉干部管理工作的相关知识和经验;三是要具备较强的观察、判断和分析问题的能力, 这样才能写出客观、真实的干部考核评价材料。

2.2 始终坚持德才兼备以德为先的原则

在干部的考核评价中, 我们要做到重品行以德为本, 重业绩以才为上, 两者缺一不可。近10年来, 我们严格执行干部考核评价的相关制度, 严把提拔干部的品行关, 先后为公司选拔配备了78名优秀的中层领导人员, 这些被提拔上来的干部大多数都能够在各自的工作岗位上发挥积极作用, 为公司的发展做出贡献。

2.3 把勤政务实、廉洁奉公作为考核评价干部的标准

权力就意味着责任, 干部必须树立正确的权力观、政绩观和利益观。在考核评价干部中, 要始终把勤政务实、廉洁奉公作为评判的主要标准。

2.4 尊重职工的知情权和参与权

企业需要用什么样的人才?他们的表现如何?广大职工最有发言权。这几年, 随着干部人事制度改革的不断推进, 企业用人的透明度、公信度不断增强, 广大职工的民主意识和参与意识也不断提高。该公司通过两种方式, 积极组织广大职工参与到考核评价干部工作中来:一是认真搞好一年一度的职代会民主评议领导干部制度, 并不断扩大民主评议对象范围;二是注意扩大参与考核谈话人员的范围。这几年公司在对拟提拔人选进行考核过程中, 都安排职工参与, 确保考核工作的民主性和真实性。

3 在干部选拔考核评价中应注意的几个问题

干部选拔考核是一项十分严肃的工作, 必须精心谋划, 周密组织。

3.1 坚决打破“关系网”, 切忌徇私情

每位参与选拔、考核干部的同志, 都应具有坚强的党性, 坚持原则, 公道正派, 抱着对党、对企业和职工高度负责的态度, 千方百计排除干扰, 实事求是地选拔考核干部, 绝不能将党和人民赋予的权力, 作为牟取私利为少数人服务的工具, 坚决杜绝不讲原则徇私情、不讲正气搞“舞弊”、不讲党性讲关系、仅凭个人好恶兴趣去选拔考核干部的不良现象发生。要坚持做到讲党性、重品行、作表率, 在选拔考核干部时, 不该讲的坚决不讲, 不该吃的坚决不吃, 不该拿的坚决不拿, 不该要的坚决不要, 做到铁面无私、不徇私情、唯才是举, 方能“才”源广进, 心中无愧。

3.2 坚持实事求是, 防止草率行事

在选拔考核干部中往往存在偏听偏信现象, 有的走马观花, 蜻蜓点水, 不愿作深入的调查分析, 有的不认真听取职工群众的意见, 仅凭自己“感觉”和表面现象来“做文章”, 流于形式走过场, 用这样的方式选拔考核干部是不负责任的。选拔考核干部一定要力争做到深入、细致, 客观、公平、公正、公开。

3.3 增强敏锐性, 切忌被假象所迷惑

在干部考核工作中曾经出现一些不良现象, 如有些单位存在本位主义, 生怕组织挖走人才, 在干部选拔考核中无端设置各种障碍, 布下“迷魂阵”;有些单位领导为使被考核对象轻易过关, 事先挑选与被考核对象关系比较好的人员作为考核谈话对象等。针对这些情况, 负责考核的同志一定要自己确定考核考察的内容、方法、程序以及谈话人员, 不受其他因素的左右, 增强敏锐性, 以免被假象所迷惑。

3.4 不断改进考核的方式方法

在企业干部选拔考核工作中, 最常用的是采取发放征求意见表、民主测评、个别谈话等方式, 而个别谈话是目前干部选拔考核中最直接、最有效、最普遍的方式。但谈话方式应根据不同对象, 因人而异, 区别对待。对性格内向、不善言辞者, 宜采用提问式或征询式;对性格外向、能言善谈者, 宜采用引导式和商讨式;对顾虑较多、欲言又止者, 可选择拉近或递进式, 逐步消除谈话者的疑虑, 努力营造一种轻松的谈话氛围, 使谈话对象放下思想包袱真实反映问题。同时, 要注意延伸考察范围, 既要考察干部的“工作圈”, 也要考察干部的“社会圈”和“生活圈”, 增加考核考察和谈话的容量, 以捕捉更多有价值的信息。

3.5 考核考察材料要客观公正地反映实际情况

篇4：关于选拔干部的建议

关键词：完善；竞争性选拔；干部；路径优化

中图分类号：D267 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0014-03

党的十八大报告明确提出：“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”[1]。随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔（本文主要指公开选拔、竞争上岗）逐步发展成为选拔任用领导干部的重要方式。竞争性选拔这一方式运用到党政领导干部选拔中，其探索的广度和深度以及社会影响都是其他领域所无法比拟的[2]。但同改革的需要和公众的期望相比，还存在较大差距。本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出需要从五个方面对竞争性选拔干部方式进行完善和优化。

一、逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好

1.逐步扩大选拔比例。竞争性选拔制度虽然具有传统选拔制度不可比拟的优势，但在我国现行的政治体制下却不能替代委任制、选任制和聘任制等传统制度[3]。要根据不同地区、不同领域、不同层次和不同类型职位需求，分类制定竞争性选拔干部规划，逐步扩大比例，使通过竞争性选拔方式产生的领导干部人数保持在适当的比例范围内。要进一步明确经济发达地区、欠发达地区和落后地区竞争性选拔产生领导干部的比例，不同层次、不同领域领导干部通过竞争性选拔产生的比例，以及专业技术、综合管理等不同类别岗位通过竞争性选拔产生的比例。

2.竞争性选拔比例不宜过大。竞争性选拔方式只是干部选拔任用的一种方式，但不是唯一方式，因此不能以竞争性选拔方式取代其他干部选用方式。盲目追求竞争性选拔干部的高比例，将导致“实干”而不“善演”的优秀干部难以进入组织视线，让埋头苦干的“老实人”吃亏；将导致干部选拔任用工作成本陡增，竞争性选拔难以常态化。从调研情况看，每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。到2017年，每年通过竞争性选拔方式产生的领导干部占新提拔领导干部的比例达到20%为宜，以后逐年提高比例，达到30%，比例不宜再扩大。重要部门、关键岗位领导职务通过竞争性选拔产生的干部应明确一定比例。

二、不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”

1.因需确定职位，防止作秀。针对领导班子和干部队伍建设实际和岗位需求情况，按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。从实践情况看，竞争性选拔方式主要适宜于选拔：党政副职岗位；专业性较强的职位和紧缺急需的职位；难以统一认识的空缺岗位；群众关注度较高的热点岗位和重要岗位；地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔的岗位；领导职位出现空缺且本单位无合适人选的岗位。对涉及国家重要机密和国家安全等特殊岗位，有呼之欲出人选的岗位、职务层次较高的岗位，以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位，不宜开展竞争性选拔，否则，一旦选人失误，将会给党和国家事业带来不可估量的损失。

2.因岗设置条件，人岗相适。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量。必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适，把最优秀、最适合岗位要求的人选拔出来，让干得好的选得上，真正做到好中选优、优中选适，这是提高竞争性选拔干部工作质量的关键。在年龄要求上，应根据各地实际情况确定任职年龄，不宜搞“一刀切”。在学历设置上，不能只强调“前学历”和“国民教育”，应将通过继续教育取得同等学历的干部一并纳入选拔视野，以利于在更大范围内选人用人。在专业选择上，应根据岗位的实际需要，合理选择专业，坚持用其所长、避其所短。“对一些特殊性、专业性较强的岗位，可由组织公开选拔的党委及其组织（人事）部门，根据实际情况合理确定”[4]。在报名资格上，应有两年以上基层工作经历，参选上一级领导职位，必须有下一级领导职位的任职经历。应严格按照《干部选拔任用条例》要求，实行逐级提拔，不能把竞争性选拔等同于破格提拔，为少数投机分子快速晋升提供“绿色通道”。

3.提高初选门槛，严把入口。竞争性选拔的公信度高不高、生命力强不强，关键取决于选拔质量。好的制度首先是起点公平的制度，给每个人提供同等进入组织视野的条件，创造平等参与的机会[5]。既要不拘一格选良才，又要适当提高“准入门槛”，把好“比优选强”的第一关。应坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外。第一，学历达不到要求的不考虑，竞争性选拔就是要选拔高素质的人才，应适当提高学历层次和文化要求，学历达不到岗位要求的不予考虑；第二，没有任职经历和资格的不考虑，这可以有效预防突击提拔、越级提拔等现象，保证选出来的干部能够胜任工作；第三，没有相关行业工作经历的不考虑，特别是一些专业技术类岗位，应要求具有相关行业工作经历；第四，没有基层工作经历的不考虑，基层是锻炼干部的主战场，应把基层工作经历作为“硬门槛”，没有基层工作经历或基层工作经历达不到要求的不予考虑；第五，大多数群众不满意的不考虑，群众是最好的评判，在民主测评和民意调查中，群众满意率不高的不予考虑。竞争性选拔可以成为干部一次晋升的助推器，但不能成为干部多次晋升的助推器。应从制度上防止“考试专业户”将竞争性选拔作为仕途发展、职务晋升的跳板。“突出笔试的实践性，充分体现“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向，让考试族变成“干事族。”[6]要建立竞争性选拔干部服务期制度，如必须三年期满，才能参加下一次竞争性选拔，切实将那些投机分子、“考试专业户”拒之门外。总之，既要扩大范围保证“在多数人中选人”，又要从制度层面将“华而不实”的“马谡”拒之门外；既要推进干部“年轻化”，又不能搞成“低龄化”；既要强调“知识化”，又不能唯“高学历”。只有真正把优秀人才选出来，才能为党和国家的事业提供强有力的人才保证。

三、着力优化竞争性选拔的方式，但不宜过多过繁

1.实行全程差额。推行差额选拔干部制度，增强干部选拔的竞争性，是实现干部选拔任用择优目标的重要保证。要注重差额推荐的公开性。建立干部选任工作信息公开制度，及时公开竞争性选拔领导干部空缺职位、资格条件、差额推荐情况等信息，实现干部推荐“阳光化”。要注重差额考察的准确性。反复分析比较同一职位所有考察人选的思想政治、道德品质、个性特点、胜任岗位能力等方面情况，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好；将考察人选与岗位要求进行对照，看谁更适合岗位需要。要注重差额酝酿的针对性。地方党委常委会讨论决定干部任用前，要经书记与副书记及分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿，适度扩大酝酿范围，适当扩大征求意见范围，注重听取党委、政府分管领导同志和用人单位主要负责领导的意见。要注重差额票决的规范性。通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。在讨论人选时，由组织部门先介绍拟任人选个人情况，确保与会人员对拟任人选有全面了解。实行书记末位表态制，在全体常委进行充分讨论的基础上，主要领导最后发表个人意见，并根据多数同志意见确定是否进入表决程序。表决方法应采用无记名差额票决，当场公布表决结果，以确保用人的真实性、公正性。

2.实行全程纪实。全程纪实是保证竞争性选拔程序规范、公开透明的重要手段。实行全程纪实制度。锁定事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免6大环节，抓住重点内容和易于出现问题的环节和方面进行全程纪实。规范全程纪实方式。采取文字纪实、表格纪实及音像纪实等多种形式进行详细记载，使竞争性选拔的各个环节和进展情况一目了然。建立干部全程纪实档案。把纪实材料与干部选拔任用过程中形成的民主推荐材料、干部考察材料、重要问题的调查情况及结论、征求意见情况、讨论干部会议记录及其他能够反映干部选拔任用情况的材料，一起实行规范化管理，建立条目清晰的全套纪实资料。

3.实行全程监督。竞争性选拔作为一项重要改革，不仅是简单的干部选任方式的创新，同时也是民主法治环境下公众知情权与监督权的体现，更是社会公平正义深层次要求的一种满足[5]。加强对竞争性选拔干部的全程监督，能有效增强干部工作透明度，预防干部“带病考察、带病提拔、带病上岗”。扩大监督主体。从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强对竞争性选拔各个环节的监督。强化部门监督。加强纪检、组织、信访、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，对竞争性选拔的每个环节进行全程监督。强化舆论监督。邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。总之，要积极探索竞争性选拔的有效方式，但又不能片面追求选拔方式的多样化，滥提“新名词”、滥贴“新标签”。应把改革重点放在构建比较完备的竞争性选拔框架体系上，着力优化方式，提高选拔质量，通过实行全程差额、全程纪实、全程监督，真正让“实干者有想头、奉献者有奔头、有为者有盼头”，不断提高竞争性选拔工作的科学化水平。

四、不断优化竞争性选拔的考评方式，但不简单“以考取人”

1.探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。第一，丰富考试测评方式。要不断优化考试测评方式，在传统“笔试+面试”基础上，增加综合能力测评方式。推行情景模拟测评法，结合职位特点设置情景模拟测试题目，重点设置急难险重问题和复杂问题场景，主要考察竞争者现场应变能力。推行实地调研测评法，分类确定调研题目，并在规定时间内独立撰写调研报告，主要考察竞争者发现问题、分析问题和解决问题的能力。推行实务处置测评法，组织竞争者在实际工作中处置具体事务，主要考察现场解决问题能力。推行心理素质测试法，通过运用现代信息技术开展人机对话、人力素质测评等方式，考察竞争者的情绪稳定性、自控能力、驾驭压力能力、人际沟通能力等。第二，加强题库建设。推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，注重职位分析，重视吸收相关领域专家学者意见，强化测试命题前期论证，切实提高试题命制的科学水平。第三，建立完善考官制度。根据岗位层次、特点分别采取全部本地选定、本地和异地相结合、全部异地抽调考官等方式，扩大考官选定范围。科学确定“领导+专家+群众”考官模式的人数比例和分值权重，使考试测评充分体现“党管干部原则和专业性、民主性”的高度统一。

2.创新推行“六环考察法”，提高考察质量。探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。一是民主推荐。即组织考察对象原单位干部职工进行民主推荐。二是民意调查。即采取问卷、座谈、走访、电话等多种形式广泛调查考察对象的“民意”。三是成长分析。查阅干部档案，考察了解干部晋升情况、成长经历、履职评价等情况。四是个别谈话。即选取与考察对象有一定联系、熟悉考察对象情况的人进行谈话了解。五是实绩分析。即调取考察对象近三年实绩档案进行科学分析论证。六是参选动机。通过与考察对象本人谈话，征求考察对象所在地组织、人事、纪检以及上级业务主管部门、上级分管领导和其服务对象等的意见了解考察对象的参选动机。

3.探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。实行考试与考察“双轨”并行，双向结合，改变“笔试+面试”传统模式引发的种种弊端。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标。权重关系为：笔试占30%、面试占35%、考察的5项指标共占35%。总之，要采取措施有效规避考试“一时一演”难以“考全考实”的缺陷，大力改进考试测评工作，努力提高命题工作水平，在改进考试测评方法技术上下功夫，实现“高能高分”和“高分高能”。要创新考察方法，提高考察质量，选好选准“能力型”、“实干型”、“创新型”干部。要建立一支“最公正、最权威、最诚信”的高素质考官队伍，培养一批慧眼识才、善于掘才、敢于用才的“伯乐”。

五、强化竞争性选拔的后续培养管理，但要做到“优进绌退”

1.加强教育引导，让干部“铭记党恩”。从各地竞争性选拔干部实施情况看，一些干部缺乏“感恩”情节，自认为个人升迁靠的是自己的主观努力，靠的是个人的本事，因此对党、对组织感情淡薄、党性意识淡化、宗旨意识淡漠，有的工作不尽责，有的不胜任，有的干脆就离职或辞职。因此，要加强“感恩”教育，使广大干部树立正确的世界观、人生观和价值观，让广大干部深刻认识到，个人的成长进步，靠的是组织培养，靠的是自身德才素质和工作实绩，靠的是群众认可和满意。只有在党组织这个“大熔炉”中，才能得到锻炼提升，才能受到关心关注，才能不断成长进步。

2.加强跟踪培养，让干部“人岗相宜”。竞争性选拔干部最重要的是让干部立足岗位发挥作用。既要把干部扶上马，让他们加鞭快跑，但又不能期盼太快，否则容易摔下来。一是建立领导约谈制。由组织部长、上级组织、单位领导定期开展约谈，交流思想、沟通感情、理顺情绪。二是建立结对帮扶制。落实“一对一”结对帮扶，强化人文关怀，注重关心他们的工作和生活，尽可能帮助解决户籍、住房、夫妻分居、子女入学等实际问题，帮助解除后顾之忧，让他们全身心干事创业。三是建立教育培训制。有计划有步骤地采取选派党校主体培训、外派高校菜单培训、拓展基地实践培训、急难险重强化培训等形式，加大培训力度，不断提高干部的综合素质。四是建立实践锻炼制。组织干部参与党委、政府的中心工作，参与“急难险重”任务，参加党性作风实践锻炼活动，着力提高驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。

3.加强动态管理，让干部“能上能下”。竞争性选拔不是“一劳永逸”的，通过竞争性选拔方式产生的干部也不是终身制。要建立干部动态管理机制，使干部既“能上”、也“能下”，既“能进”、也“能出”，才能保证干部队伍的源头活水。一是建立干部服务任期制。对竞争性选拔产生的干部，原则上都要明确1年的试用期，试用期满考核合格及时转正，不合格者视情况退回原单位、转任同级别非领导职务或降职使用。同时，实行最低服务期制度，原则上3年内不得调整岗位，不得再次参与竞争性选拔。二是建立调整退出机制。试用期间保留干部原单位人事关系，用人单位按现任岗位确定薪酬待遇，试用期满经考核合格正式办理任职调动手续，不合格的，采取回原单位、调整工作岗位、降职安排等办法，畅通出口。三是建立绩效考核制。重点从德才表现、工作实绩、群众测评等方面，研究制定通过竞争性选拔方式产生干部的履职考核办法，加强绩效考核，作为干部科学评价、提拔使用、调整退出等的重要依据。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2012.

[2]黄卫成.竞争性选拔干部若干实践问题探析[J].唯实，2011，（2）.

[3]胡安元.降低竞争性选拔干部负效应的建议[J].领导科学，2011，（3）.

[4]青竹.完善竞争性选拔干部方式探究[J].党员干部之友，2011，（5）.

[5]王奇.论竞争性选拔干部的科学内涵与基本理念[J].南京社会科学，2010，（12）.

篇5：关于选拔干部的建议

为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，2018年中央办公厅和市委办公厅先后印发了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》（中办发﹝2018﹞41号，以下简称《意见》）和《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》（渝委办发﹝2018﹞55号，以下简称《实施意见》）。现就两个意见主要精神和贯彻落实建议报告如下。

一、《意见》和《实施意见》的主要精神

中央《意见》的主要内容包括七个部分。

一是充分认识重大意义。

要求各级党委（党组）及其组织人事部门要更长远的眼光、更有效的举措，及早发现、及时培养，源源不断培养选拔适应新时代要求的优秀年轻干部。二是准确把握目标任务。要求既要满足今后5年领导班子建设和换届需要，又要考虑今后10年到20年乃至更长远发展需要。三是拓宽选人视野渠道。要求进一步解放思想，不拘一格，从各条战线、各个领域、各个行业发现优秀年轻干部。四是增强培养锻炼实效。要求抓好跟踪培养、教育培训、实践锻炼。五是完善适时使用机制。要求着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，大胆选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。六是全面从严管理监督。要求从严教育、严格管理措施，坚持严管和厚爱结合、约束与激励并重，充分调动年轻干部积极性、主动性和创造性。七是切实加强组织领导。要求建立以党委（党组）主要负责同志为第一责任人的工作机制，各级党委组织部门要充分发挥职能作用。

市委《实施意见》对标对表中央《意见》，也包含七个部分，对全市年轻干部培养选拔使用工作作出了具体安排，结合实际制定了“素质更加过硬、规模更加合理、结构更加优化、机制更加健全”的目标任务，提出了“基层任职一批、复合锻炼一批、交流轮岗一批、压担培养一批”等工作措施，以及建立“成长档案”、加大乡镇（街道）优秀年轻干部配备力度等工作要求。

此外，在中央《意见》和市委《实施意见》下发后，市委先后四次就年轻干部队伍建设进行专项调研，就贯彻落实以上两个意见提出了新的要求，要求建立形成“70后”“80后”“90后”优秀年轻干部名单，在党校举办优秀年轻干部培训班，选派优秀年轻干部挂职锻炼等，真正让年轻干部在真枪真刀磨砺中成长起来、成熟起来。

二、我区／县贯彻落实建议

按照中央《意见》和市委《实施意见》要求，以及市委最新调研工作要求，提出我区／县／县贯彻落实建议。

（一）总体目标

结合区／县／县干部队伍建设实际，按照新时期好干部标准和忠诚干净担当的要求，未来5年努力实现“一个倍增四个提高”：全区／县x级领导干部中的年轻干部数量在目前基础上倍增；每年新提任x级领导干部中的年轻干部所占比例有所提高、科级正职领导干部中的年轻干部所占比例有所提高、企事业单位的优秀年轻干部数量有所提高、熟悉经济工作特别是熟悉人工智能、招商金融等方面的高素质专业化年轻干部数量有所提高。

（二）具体措施

1.不断拓宽发现视野。坚持集中调研与日常了解相结合，建立以回访调研、一线考察和近距离考察为主，平时考核、考核、任职考察、集中学习教育、专项攻坚等多种方式为辅的优秀年轻干部发现机制，不断拓宽发现视野，从实事、实情、实绩中观察识别干部。

2.重点加强源头建设。实施“125”三级梯队储备计划，统筹全区／县干部资源，根据回访调研和日常了解情况，建立100名左右的优秀科级领导干部后备名单；200名左右的优秀正科级领导干部后备名单；500名左右涵盖优秀选调生、大学生“村官”和新录用机关企事业干部名单。人选由组织掌握，不公示、不公开，并加强定期分析研判，实行动态管理、优进拙退，始终保持一池活水。

3.突出抓好培养锻炼。抓好“政治教育”和“忠诚教育”两个根本，充分发挥党校主阵地作用，常态化举办优秀年轻干部培训班，每年举办1－2期。重点抓好“五个一批”实践锻炼，持续向征地征收攻坚一线选派一批，向信访维稳一线选派一批，向招商引资、城市管理以及重点项目建设一线选派一批，向艰苦帮扶一线选派一批，向上级机关、发达地区／县和企业选送挂职一批，让干部在急难险重、吃劲岗位锻炼成长。

4.树正导向精准选用。坚持事业为上，以事择人、人事相宜，严格落实新时期好干部标准，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，打破隐形台阶，考虑“该用谁”而不是“谁该用”，统筹年轻干部年龄、经历、专业、能力和班子功能等多种因素，让合适的人做合适的事。区／县级部门落实年轻干部常态化配备目标，加大街镇领导班子配备年轻干部工作力度。区／县管领导班子职位出现空缺时，同等条件下优先考虑优秀年轻干部。结合目标要求和全区／县干部队伍实际，有计划地选配一批优秀年轻干部担任党委专职副书记和街镇党政正职，坚持不懈加大优秀年轻干部选拔使用力度。

5.从严监管促进成长。强化精细管理，按照“一人一策”建立优秀年轻干部“成长档案”，全程记录年轻干部政治思想、德才表现、实践锻炼、廉洁自律等情况，并加强日常研判，随时掌握干部动态。严格监督，落实个人事项报告、提醒函询诫勉、容错纠错、能上能下等制度，充分发挥纪检监察、巡察、审计、信访等工作的作用，对年轻干部的苗头性倾向早提醒、早纠正。加强关心关爱，落实中央、市委激励广大干部新时代新担当新作为的系列政策措施和区／县委实施方案，充分调动年轻干部积极性、主动性、创造性。

（三）组织保障

篇6：关于选拔干部的建议

1、进一步增强各级各部门加快培养选拔年轻干部的责任感、紧迫感和使命感 一是更新观念。结合开展深入学习实践科学发展观活动要强化quot三种观念quot即强化quot事业兴衰关键在人quot的观念破除论资排辈、平衡照顾的陈规陋习强化quot选人用人失误是过错埋没耽误人才也是过错quot的观念努力发掘使用有潜力的年轻干部强化quot早压担子早成才quot的观念消除对年轻干部不放心、不敢用的思想顾虑大胆提拔使用优秀年轻干部形成导向。二是强化责任。把年轻干部培养选拔工作纳入各级党委领导班子和领导干部特别是quot一把手quot实绩考核的重要内容作为一项系统工程来抓进一步强化各级党委特别是党委主要负责人的责任明确组织人事部门、妇青组织和各业务部门的职责特别是应注意强化部门在年轻干部业务培训工作中的责任形成一级抓一级、一级对一级负责、各有关部门齐抓共管的工作机制。同时加大年轻干部培养财力、物力的投入不断改善各级党校特别是县市、区委党校办学条件满足新时期新阶段年轻干部教育培训工作的需要。三是搞好规划。根据中组部将要制定出台的《2009-2020年全国党政后备干部队伍建设规划》要求各级组织人事部门和业务部门在深入调研、摸清情况的基础上结合各地各部门实际制定切实可行的实施意见进一步明确各个层次年轻干部培养选拔的近期和中长期工作目标、措施、要求硬化处、科级领导班子年龄结构梯次配备标准确保年轻干部培养选拔工作有组织、有计划、有步骤地推进。在规划时应强化职位意识既突出quot通才quot的培养又考虑quot专才quot的培养以满足现代化建设事业对各类专业人才的需求。

2、着力提高年轻干部教育培训的实效性和针对性 一是拓宽教育培训主体。在充分发挥党校教育培训主阵地作用的基础上重视利用其它各级各类干部培训阵地和各种社会办学力量共同做好年轻干部教育培训工作努力构建党政部门、企事业单位、科研院所、办学机构、社会团体和中介组织共同参与、分工合作的工作格局。当前应强化各部门业务培训的主体地位和作用通过直接下达培训计划、以考促学等办法加强年轻干部业务知识和业务技能的培训实现党校培训和部门培训两个轮子一齐转努力培养出一大批思想过硬、业务精通的quot专才quot。二是丰富教育培训内容。针对年轻干部不同的领导层次、岗位类别、发展潜能以及培养目标所要求的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等确定培训的内容和要求使年轻干部做到干什么学什么、缺什么补什么。在加强中国特色社会主义理论体系学习的基础上应注重培养年轻干部的战略思维能力拓宽视野使他们能够善于观察世界大势和正确把握时代要求善于从实际出发不断研究解决改革、发展、稳定中的重大问题。根据各地经济建设和中心工作加强国情、省情、市情和业务知识的学习培训使年轻干部更好地懂全局、融全局、促全局提高领导科学发展的能力和水平。针对年轻干部作风相对不够扎实等问题增加quot主题党课quot、quot从政道德quot等培训内容切实加强从政道德教育不断提高思想政治素质。三是改进教育培训方式。根据改革发展稳定的需要和不同年轻干部的培训需求综合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、本地培训与异地培训、课堂教学与调查研究相结合的方式拓宽培训渠道。坚持走出去与请进来相结合继续加强校地、校校合作不断推进与高等院校和沿海发达地区党校的合作办学适度加大异地办学力度实行借力培训、借脑培训提高培训质量。在调训工作中可在各类培训班中留出若干名额采取点名调训方式quot插班quot培训为年轻干部接受各类培训提供更多机会。继续开展创建quot学习型机关quot活动每年评选和宣传一批quot学习型干部quot激励更多的年轻干部养成自觉学习、终身学习的优良品质。

3、大力加强年轻干部实践锻炼力度 一是在深化机制创新中培养锻炼年轻干部。在下派干部时优先考虑选派年轻干部或是从中切出一定比例的名额采取点名下派的形式把机关事业单位一些综合素质好、有培养前途、但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部下派到乡村任职参与重点项目建设和接访工作。对于选派人选既要考虑其有一定的工作能力更要注重其思想作风能够沉下心来扑下身子情系农村服务农民。对水土不服、作风不实、能力不强的及时quot召回quot。同时强化派出单位、挂钩帮扶单位和派驻乡村的责任建立健全下派村支书、科技特派员、流通助理、金融助理等各支队伍的协作互助机制变一人下派为一个部门、一个系统下派变单兵作战为整体作战真正形成quot互动联动、一体运作quot的工作态势实现下派效应的最大化。加强下派工作指导和下派干部的管理服务定期不定期开展培训引导下派干部向实践学习、向基层干部学习向农民群众学习不断增强服务基层、服务群众的本领。二是在拓宽挂职渠道中培养锻炼年轻干部。扎实抓好有关政策措施的落实加大干部挂职锻炼和易岗交流力度坚持每年选调一批优秀年轻干部在机关与基层、经济欠发达地区与沿海地区、党务与经济、专业部门与综合部门等之间进行交流挂职并使之成为常态真正实现制度化。建议挂职时间一般不少于6个月以真正达到学习锻炼的目的。三是在重要岗位中培养锻炼年轻干部。使用就是最好的培养。对那些发展潜力比较大而又急需的年轻干部应按照quot五重五不简单quot用人办法和要求采取quot挪位、腾岗quot和quot小步快跑quot的做法实行定人、定向培养缩短每个台阶上的锻炼时间提前走上领导岗位。如可规定各县市、区至少腾出2个经济强镇或人口大镇的正职岗位安排30岁左右的优秀年轻干部。

4、加快建立有利于年轻干部脱颖而出的机制 一是健全后备干部队伍管理机制。认真落实好把优秀选调生纳入后备干部队伍管理的有关规定制定将己任科级职务的选调生纳入市管后备干部管理的具体办法跟踪抓好这支特殊人才队伍的教育培养。健全后备干部定期考核淘汰制度原则上两年考核调整一次将那些政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题或有不良表现的工作实绩不突出、发展潜力不大的及时调整出后备干部名单。建立健全谈话、诫勉制度上级组织人事部门和同级党委党组领导原则上每年同年轻后备干部集体谈话一次加强思想政治工作发现不良倾向和思想苗头及时提醒防微杜渐促进成长。建立健全优秀年轻后备干部档案卡一人一卡每年组织一次全面考察掌握其现实表现并记录在卡对各方面比较成熟、实绩明显、群众公认的优秀年轻后备干部及时提拔使用切实提高后备干部的备用结合率。二是健全年轻干部进出机制。在quot出口quot方面着重健全完善干部能上能下制度综合采取领导干部任期、任职试用、聘任、辞职、辞退、降职、免职、改任等措施疏通quot下quot的渠道为选拔使用优秀年轻干部创造条件。在quot进口quot方面鉴于县市、区特别是乡镇党政干部编制非常少、人员老化现象严重的实际积极争取省上在公务员招考计划的编制审核中对超编地方不能一并采取quot关门quot的办法来quot消肿quot对于个别虽然超编但因工作急需专业人才的地方应允许招考一定数量的年轻公务员以保证公务员队伍有一个较合理的年龄结构。继续加大公开选拔领导干部工作力度争取多引进一批素质好、层次高的优秀年轻干部促进干部队伍结构的改善。三是健全年轻干部使用机制。在民主推荐时对年轻干部实行单列推荐。在配备干部时对于年轻干部特别缺乏地方空缺出的科级干部职数应主要用于提拔任用优秀年轻干部。班子职数已满但缺年轻干部的可按管理权限经主管部门同意后采取quot先进后出quot的办法先增补年轻干部再逐步调整到规定的职数限额内。如暂时没有合适人选采取预留空额的办法待有条件成熟的年轻干部时再配备为年轻干部的成长创造更多机会。建立干部年龄结构失衡预警机制对干部队伍整体年龄偏大、年龄结构严重失衡的县市、区和市直部门及时作出quot预警quot开出处方督促尽快达到配备要求。曲靖市采取“三优”措施抓实培养选拔年轻干部工作见成效近年来 曲靖市委结合实际认真贯彻落实中央和省委关于进一步做好培养选拔年轻干部工作的有关要求采取“三优”措施抓实培养选拔年轻干部工作并取得明显成效。

一、明确目标抓“优化”。从去年以来为切实培养一批德才兼备能够担当重任的优秀年轻干部进一步优化干部队伍年龄结构市委下发了曲办发20081号文件就培养选拔年轻干部工作提出了具体目标任务和时限要求。明确规定各县市区及市直各部门要进一步加大对年轻干部的培养选拔工作力度力争有一定数量30岁以下的正科级领导干部及25岁左右的副科级领导干部并保持动态平衡。各县市区至少要有5名30岁以下的正科级领导干部10名以上25岁左右的副科级领导干部。为使这些目标任务落实市委组织部还建立了年度工作报告制度和工作通报制度曲组通200810号文件。通过确定目标抓落实在全市上下形成了关心、重视培养选拔年轻干部的良好氛围。

二、畅通渠道抓“优选”。首先政策要求上适度倾斜。对各级党政领导班子中年轻干部的配备制定了特殊政策作出了明确规定提出了具体要求。一是及时选配。对优秀的年轻干部现仍还在副职岗位的按《干部任用条例》的规定及时选拔到正职领导岗位上。二是破格提拔。对特别优秀工作需要而任职资格达不到要求的按照干部管理权限报上级组织部门批准后可以实行破格提拔。三是先进后出。对按要求必须配备的单位和部门若目前领导班子职数已满的可采取轮岗的方式调配确实一时难以空出职位的可采取先进后出的办法并在一年内调整到规定职数范围。四是优先选配。在平时干部调整时同等条件下优先选拔年轻干部。其次选拔条件上给予适度放宽。针对年轻干部成长定律在选拔使用工作中明确规定适当放宽任职资格条件使优秀的年轻干部能够脱颖而出。如在全市选拔80年代出生的副县处级后备干部工作中对年轻干部制定了一系列优惠政策任职资格上一般是要求任正科三年以上而对80年代出生的年轻干部放宽到一是任正科级的领导干部二是任职满1年以上实绩突出群众公认有发展潜力特别优秀的副科级领导干部学历上一般干部必须是大专以上而瑶族、水族、苗族、布依族、壮族等5种少数民族的干部可放宽到中专高中学历。再次积极疏通干部“下”的出口。市、县均制定了干部任职的最高年龄界限。市委规定处级年满55周岁的一律平职改任非领导职务并严格执行这为加大年轻干部的选配提供了空间。

三、建立后备抓“优育”。按照省委的有关要求市、县两级均积极选拔了一批年轻后备干部。去年9月通过组织推荐、考察等程序市委及时选拔了52名80年代出生的副县处级后备干部并制定了详细的培养意见。要求各级党组织对80年代出生的副县处级后备干部的培养重点要在三个方面抓好落实一是加强理论学习。要结合实际制定学习计划通过各种途径把他们选送到党校、行政院校和高等院校学习深造组织到经济相对发达地区、革命老区或国外、境外考察和培训不断提高他们的理论水平、业务知识和党性修养。80年代出生的后备干部在3年内至少要参加1次干部院校主体班次的培训。从今年起各级党校举办的中青年干部培训班每期不少于30。二是注重实践锻炼。对已确定的80年代出生的副县处级后备干部认真进行分析排队针对不同情况坚持把现岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等作为实践锻炼的主要方式不断丰富他们的工作经历提高领导能力和业务水平。三是切实严格管理。抓好他们经常性的思想教育经常与他们谈心注意掌握他们的思想动态防微杜渐抓好经常性的考核考察并注意把群众提出的意见和组织考察的结果认真负责地反馈给本人帮助发扬成绩改正错误抓好经常性的管理发现他们有了错误及时教育帮助促其改正经考核不合格或有违法乱纪的及时调整出后备干部库。引导他们不断加强自身修养增强党性锻炼遵守党的纪律在严格的党内生活中接受教育。目前通过“三优”措施全市共有40岁以下的处级干部85人其中正处10名副处75名30岁以下的正科级干部26人25岁左右的副科级干部144人较一年前分别增加了18人和102人。七项措施培养选拔年轻干部 中国共产党新闻网北京4月2日电 浙江省兰溪市委高度重视年轻干部的培养选拔工作采取有力措施多管齐下强化七项措施培养选拔年轻干部。全市现有35岁以下年轻领导干部38名其中30岁以下12名40岁以下党政“一把手”12名占全市乡镇街道、机关部门党政“一把手”的16.4形成了较为合理的队伍梯次领导班子结构进一步优化干部队伍活力进一步增强。超前谋划 提高认识 科学规划今后一个时期年轻干部建设的目标。着眼未来5-10年乃至更长时期领导干部的战略储备切实抓好年轻干部培养选拔工作。完善了符合领导班子建设需要的后备干部信息库并根据实际情况不断充实调整。市委常委会专题研究年轻干部的培养选拔工作切实增强年轻干部队伍建设的紧迫感充分认识年轻干部队伍建设对兰溪可持续快速发展的重要性营造良好的年轻干部培养选拔社会环境和舆论氛围。摸清家底 逐个物色 全面摸清年轻干部队伍整体情况。建立信息库详细登记年轻干部基础信息。全市公务员队伍中共有35岁以下年轻干部374人占干部队伍的20.3。通过走访工作单位倾听各方评价了解年轻干部的个性特征、现实表现和工作业绩。今年初根据前期工作掌握的情况选择部分30岁以下年轻干部先后召开了两次座谈会部主要领导亲自主持座谈会与年轻干部沟通交流关心他们的工作、生活情况通过面对面交流进一步了解掌握每一名年轻干部的整体素质。拓宽渠道 强化培训 一方面着眼于理论素养的提高。通过读书会、学习班、交流会、演讲赛等形式提高年轻干部思想政治建设。注重理论联系实际安排年轻干部参与深入学习实践科学发展观活动指导工作。另一方面加强党性意志的锻炼。开展30岁以下年轻干部培训班以军事训练为主全程军事化封闭式管理磨练年轻干部坚韧不拔的意志品质、艰苦奋斗的优良作风、团结友爱的团队精神。加大交流 丰富阅历 通过下派、上挂、外派等形式拓展年轻干部视野。开展企业挂职工作分两批选派了29名年轻干部赴企业挂职锻炼帮企业解难题、办实事服务企业发展亲身感受企业发展中的艰辛与困难。选派了11名年轻干部上挂省、金华市机关部门挂职学习上级机关工作方法开放思维今年还要选拔一批乡镇中层干部到市直机关部门挂职。分4批选派了53名年轻领导干部赴义乌、瑞安、永康等经济发达县市挂职树立“追赶”意识提高领导干部加快我市经济工作和社会发展的能力。通过信访、创卫、拆迁、行政服务中心窗口等特殊岗位锻炼磨砺年轻干部面对困难、克服困难的意志提高面对面做好群众工作和解决实际问题的能力。坚持标准 全面衡量 坚持德才兼备的选人用人标准多方面、全方位对年轻干部进行考察。通过“生活圈”、“社交圈”的考察深入了解年轻干部生活作风、兴趣爱好、社会表现和社会公德准确掌握年轻干部的道德品行和整体素质。通过查阅档案、发函征询加强对年轻干部工作前的学校表现、集体意识、组织能力等方面了解。运用各种方式摸清年轻干部实际情况为考准用好打下坚实基础。创造条件 放手使用 对各方面表现较好的年轻干部打破“唯资历论”大胆使用。“腾位子”规定各单位在开展中层干部竞争上岗时年轻干部上岗比例不少于30否则实施方案不予审批。在提拔使用干部时年轻干部优先考虑。“压担子” 把潜力较大的年轻干部有意识地交流到偏远山区乡镇、“急难险重”岗位上进行锻炼提高他们吃苦耐劳、应对复杂局面的能力。去年底的人事调整一批30岁左右副科级领导干部被重用为副书记、常务副乡镇长。在不突破领导职数的前提下选拔任用了4名30岁以下年轻干部先担任乡镇长助理。严格要求 强化管理 建立年轻干部谈心谈话制度。市委组织部、单位党组织定期与年轻干部谈心谈话掌握思想动态强化经常性的教育引导有了成绩及时表彰鼓励发现缺点和问题及时告诫提醒帮助采取有效措施认真整改使其增强事业心和责任感始终保持强劲的内在动力和进取精神在组织的关怀下不断地成长进步。实行动态管理。市委组织部定期对年轻领导干部、后备干部、挂职干部进行考核测评对工作实绩平平、发展潜力不大、群众公认度不高的及时调整同时对在届中考察、年度考核中各方面表现突出的年轻干部或在关键时刻和完成急难险重任务中发现的优秀年轻干部适时充实到后备干部队伍中或及时予以重用。培养选拔使用年轻干部的思考 培养和使用年轻干部是全面贯彻以人为本、全面构建社会主义和谐社会的根本举措。培养和造就大批德才兼备、能够在兴党治国宏伟事业中担当重任的人才是加强党的建设新的“伟大工程”的“关键性工程”。把培养和选拔大批优秀年轻干部的战略任务真正落到实处必须在选人观念、育人措施、用人胆识、管人机制上有新的突破。

一、解放思想更新选人观念 思想是行动的先导。培养和选拔优秀年轻干部工作的效果主要取决于各级领导对这项工作思想认识的程度认识到位、观念更新就有利于人才培养选拔工作的良性运转认识偏颇、墨守成规就会桎梏人才工作的正常发展。因此要想求得人才培养选拔工作的新成效必须在认识观念上有新的突破。一要克服陈旧观念。认为新同志不如老同志年纪大的同志任职时间长实践经验丰富见多识广、办事稳妥压得住阵可以放心使用年轻人社会阅历浅实践经验少不可不用不可重用。因此对培养和选拔年轻干部工作不热心、不用力。要消除对年轻干部不放心的顾虑牢固树立“早压担子早成才”的观念大胆地把群众公认的优秀年轻干部放到重要的领导岗位上去早锻炼早成才。二要冲破传统桎梏。认为年纪大的同志不及时提拔就没有机会了差不多的就可以尽快提拔使用而年轻干部具有年龄优势多锻炼几年再提拔也误不了什么事情。受此影响大批年轻有为的干部被一拖再拖延误了其任职的黄金时光对党的事业造成不可弥补的人才资源浪费。要消除年轻干部来日方长的观念牢固树立“选人用人失误是过错埋没耽误人才也是过错”的观念尊重和爱惜人才及时地启用优秀年轻干部为党的事业培养好接班人后继有人。三要摒弃中庸思想。认为班子配备要尽量保持平衡提了这个不提那个会影响情绪伤害感情不如不提拔。也有的单位领导之间分歧较大都想提拔身边人、熟悉人、对自己有用的人明知对方提出的人选是优秀年轻干部也故意“鸡蛋里面挑骨头”极力阻挠使一些优秀年轻干部成了领导之间保持相互力量均衡的“牺牲品”。要消除对人才认识上偏见树立“事业兴衰关键在人”的观念不拘一格选人才唯才是举人才为本。