文化发展的战略意义

第一篇：文化发展的战略意义

发展出口贸易的战略意义

1.发展出口贸易对对外经贸事业的物质基础 1.1稳定外贸外资增长

1978年中国对外开放后，出口产品增长率稳步提升，1985至1989年个出口产品平均年增长率为5,增长弹性为2.9。1982年至2012年国内出口贸易额对数处理后提高了4.6。2001年至2011年产业总量的贸易价值由1795.5亿美元增长为3713.8亿美元，且逐年递增。 1.2价值量增加

马克思的对外贸易可以增加一国价值量的理论认为，通过对外贸易得到的新价值如果不再同旧价值交换，对外贸易就能增加价值量。而出口贸易，则是其理论的物质体现。 2.出口贸易可以促进国民经济技术进步

2.1外资对我国R&D(研究开发)费用的影响：(以宝洁为例)

通过出口贸易从国外引进外资。利用外资进行研究开发。我国与发达国家和新型工业国家相比，在产业装备技术水平和研发水平方面有很大的差距。在R&D经费投入上，R&D占GDP的比重在1%。而发达国家一般在2%以上。因此，从国外引进技术改造我国的传统产业是促进我国技术进步的一种重要方式。 随着外资企业在我国投资的逐步增多，其在中国的专利也不断增多，并且集中在电子，医药等高技术领域。以宝洁为例，宝洁公司在中国申请的专利多达530件，每年都有新的专利研发，为中国引进了数百个专利技术。

2.2外资对我国高新技术产业的影响：

外资对我国技术密集型产业的投资增长较快，促进了相关产业及相关产业技术的发展，特别是高新技术产业的发展。2004年外商投资企业高新技术产品出口额为1445.69亿美元，同比增长53.40%，占全国高新技术产品出口总额的87.33%。从数据上可以直观的看到利用外资促进了我国技术的进步，增强了我国的研发能力，提高了管理人员的管理水平，以及我国的国际竞争力。 32

12我国进出口贸易与经济增长关系的实证研究 边菲斐

调研世界 2014 年第 9 期 第13页

利用外资与对外贸易对中国经济发展的影响 熊涓 黑龙江大学出版社2011年12月第一版 104页 3利用外资与对外贸易对中国经济发展的影响 熊涓 黑龙江大学出版社2011年12月第一版115

第二篇：可持续发展战略的意义

摘

要：可持续发展从提出到得到认同经历很多曲折和艰难，但随着人类的发展和环境日益显著的变坏的情况使人们不得不承认可持续发展。从忽视到重视不论是国家还是集体甚至个人，都一致认可并参与可持续发展这一战略，可见可持续发展对于社会及整个人类的有着不可衡量的重要性，究竟有何重要意义呢？这是一个值得深究的主题。

关键词：可持续发展；意义；发展 可持续发展理论的形成经历了相当长的历史过程。.1962年，美国生物学家莱切尔•卡逊（Rachel Carson）发表的环境科普著作《寂静的春天》在世界范围内引发了人类关于发展观念上的争论；1972年，美国学者巴巴拉•沃德(Barbara Ward)和雷内•杜博斯（Rene Dubos）的《只有一个地球》问世，把人类生存与环境的认识扒向一个新境界棗可持续发展的境地界；同年，一个非正式国际著名学术团体棗罗马俱乐部发表了有名的研究报告《增长的极限》，明确提出“持续增长”和“合理的持久的均衡发展”的概念。1987年，以挪威首相布伦特兰为主席的联合国世界与环境发展委员会发表了一份报告《我们共同的未来》，正式提出可持续发展概念，并以此为主题对人类共同关心的环境与发展问题进行了全面论述，受到世界各国政府组织和舆论的极大重视，在1992年联合国环境与发展大会上可持续发展要领得到与会者共识与承认。

国际所认可的可持续发展概念：“可持续发展是指既满足当代人的需要，又不损害后代人满足需要的能力的发展”。1988年春，在联合国开发计划署理事会全体委员会的磋商会议期间，围绕可持续发展的含义，发达国家和发展中国家展开了激烈争论，最后磋商达成一个协议，即请联合国环境理事会讨论并对“可持续发展”一词的含义，草拟出可以为大家所接受的说明。1981年5月举行的第15届联合国环境署理事会期间，经过反复磋商，通过了《关于可持续的发展的声明》。

可持续发展定义包含两个基本要素或两个关键组成部分：“需要”和对需要的“限制”。满足需要，首先是要满足贫困人民的基本需要。对需要的限制主要是指对未来环境需要的能力构成危害的限制，这种能力一旦被突破，必将危及支持地球生命的自然系统棗大气、水体、土壤和生物。决定两个基本要素的关键性因素是：收再分配以保证不会为了短期生存需要而被迫耗尽自然资源；降低主要是穷人对遭受自然灾害和农产品价格暴跌等损害的脆弱性；普遍提供可持续生存的基本条件，如卫生、教育、水和新鲜空气，保护和满足社会最脆弱人群的基本需要，为全体人民，特别是为贫困人民提供发展的平等机会和选择自由。

可持续发展对于人类社会的意义不可衡量，大致可从以下几个方面来说：

一、实施可持续发展战略,有利于促进生态效益、经济效益和社会效益的统一，促进经济增长方式由粗放型向集体型转变，使经济发展与人口、资源、环境相协调。 由于可持续发展的要求是既满足当代人发展的需求，又不能损害后代发展的能力要求，追求经济效益的同时也追求生态效益、社会效益，使得经济科学发展，符合人类发展的需求和社会自然发展的规律，是人类获得长足发展。

首先，决定一个地区经济增长的关键因素是知识因素，而不是物质因素。土地、能源和矿产等资源是经济发展的基础，但在技术飞速发展和知识经济已见端倪的今天，自然资源对经济增长的作用相对下降了。据世界银行对许多国家的经济增长差异分析发现，物质资产投入只能解释这些差异的不到30％，其余的70％以上直接或间接归因于知识、信息、教育、技术等无形因素。从国际上来年，资源开发导向型国家的经济增长比较缓慢，而知识开发导向型国家的经济增长要快得多，如日本、新加坡和西欧的一些国家，它们自然资源极其匮乏，但人力资本却非常丰富，因此经济发展就比较快。我国香港地区的发展更加说明这个问题。这是因为资源性产品需求弹性低，易受外部市场需求变化冲击的影响，造成经济增长的不稳定性。而知识发达地区则有较强的灵活性和适应性。

其次，投资于开发知识资源的收益要大大高于投资于开发自然资源的收益。以我国为例，改革开放以来，东西部经济发展差距逐渐拉大，这在很大程度上是由于知识发展差距逐渐拉大所致。改革开放初期，东西部经济水平差距还不是很大，大家都是吃大锅饭，都是集体经济，都限于体制而发展水平有限，甚至某些西部地区省份的人均GDP还高于个别东部地区省份人均GDP。但是，至改革开放以来，东西部经济发展水平逐步拉大，这是有目共睹的。就资源来说，西部无论是水资源、矿产资源、风力资源、太阳能资源等总量都优于东部地区，是什么原因使得西部地区发展滞后于东部呢？首先，是交通，西部处于内陆，地形多崎岖不平，交通不便；而东部多平原，临海，交通便利，信息流通快，技术传播快，知识发展优于西部。拿青海和福建两省对比可知：1998年福建综合知识发展指数居全国第5位，是全国平均水平的1.6倍；而青海则居第29位，是全国平均水平的44％，差距十分明显。由此可见，投资自然资源是不可能有优势的，知识资源是最重要的发展资源，西部发展的最大瓶颈是知识资源的匮乏，并且对现有知识资源利用不足。因此，西部开发的方向应从主要开发自然资源转向开发人力资源和知识资源，使知识要素成为加快西部发展的最主要的推动力，也是可持续发展的要求。

二、有利于经济持续、稳定、健康发展，提高生活水平和质量。 可持续发展鼓励经济增长而不是以环境保护为名取消经济增长，因为经济发展是国家实力和社会财富的基础。但可持续发展不仅重视经济增长的数量，更追求经济发展的质量。可持续发展要求改变传统的以“高投入、高消耗、高污染”为特征的生产模式和消费模式，实施清洁生产和文明消费，以提高经济活动中的效益、节约资源和减少废物；可持续发展要求经济建设和社会发展要与自然承载能力相协调。发展的同时必须保护和改善地球生态环境，保证以可持续的方式使用自然资源和环境成本，使人类的发展控制在地球承载能力之内。可持续发展要求通过转变发展模式，从人类发展的源头、从根本上解决环境问题；可持续发展强调社会公平是环境保护得以实现的机制和目标。可持续发展指出世界各国的发展阶段可以不同，发展的具体目标也各不相同，但发展的本质应包括改善人类生活质量，提高人类健康水平，创造一个保障人们平等、自由、教育、人权和免受暴力的社会环境。这就是说，在人类可持续发展系统中，经济可持续是基础，生态可持续是条件，社会可持续才是目的。下一世纪人类应该共同追求的是以人为本位的自然——经济——社会复合系统的持续、稳定、健康发展。

由此我们可以得出，可持续发展不仅是要保证经济的发展、财富的增加，还要求环境的到保护，资源得到有效利用，使人类生活在一个舒适的环境里，提高人类生活幸福感。

三、从物质资源推动型的发展转向非物质资源或信息资源（科技与知识）推动型的发展，控制人口、节约资源、保护环境，才能实现社会和经济的良性循环，使各方面的发展能够持续有后劲。

目前人类总人口已超过亿，这是一个有点恐怖的数字！为什么呢？每个人要生存下去，首先必须有足够的食物，还要衣物，以及因为更高层次的精神享受需求而需要的各类资源等，这是一个不可衡量的数据，它一直在增大，却没有一个限制，当然也很难去限制。而可持续发展就是一个为时未晚的补救，首先我们必须得控制人口，否则地球将不堪重负；人口得到控制，资源的消耗自然会在量上有所限制。接下来就是如何真正的使资源足够当代人的发展又不会影响后代，可持续发展就是要解决这个问题，我们在这块就得着力于知识技术的发展，从而可以充分利用资源，减少浪费，降低污染；做好以上两点，自然能够保护好环境，建设一个环境优美社会秩序良好经济良性循环的社会环境。

当然，可持续发展的重要意义不止这些，笔者只是依据一些资料和自己的理解做一个大概的论述。总的来说，可持续发展是人类社会发展的最好的出路，我们不得不寄希望于它，同时也要积极参与，为建设一个良好的社会环境贡献自己的一份力量。

第三篇：发展人力资源外包的战略意义与对策

摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力;充分开发和利用人力资源;促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

关键词：人力资源外包;企业经营模式;市场准入;专业化

中图分类号：F249.23

文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05

人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。

传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。

通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包具有战略意义

(一)提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

(二)充分开发和利用人力资源

发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：

1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。

2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

(三)促进人力资源服务业发展

改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。

三、人力资源外包的决策与管理

人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。

人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求;改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力;收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平;转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。

发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。

1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。

人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。

对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。

国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。

2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。

3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距;流程再造：为业务外包和提高效率创造条件;执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标;充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通;持续改进：在运营中不断提高服务质量。

四、我国发展人力资源外包所面临的问题

当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。

(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝

我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批;获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

(二)产业发展政策不全面、不系统

一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬;有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低;有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然

外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

五、发展人力资源外包的对策

我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。

(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置;建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题;适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工;加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用;逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序;制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。

(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在;有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合;有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象;有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

参考文献：

[1][美]克里克，杜宁.业务流程外包――获取竞争优势的商业模式[M].西安：西安交通大学出版社，2007.

[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.

[3]王金宝.检讨劳动派遣制度[J].中国新闻周刊，2011，(6).

[4][美]科恩.资源整合超越外新模式[M].北京：商务印书馆，2007.

第四篇：论实施企业文化战略对我国企业改革与发展的意义

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论实施企业文化战略对我国企业改革与发展的意义

作者：徐 璇

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]我国经济体制改革的深入和世界贸易组织的加入，使得国内许多企业的生存和发展形势日益严峻，在这种背景下，企业变革构成时代的主题和焦点。不过，彻底有效的组织变革有赖员工思想和行为的变革，所以，实施企业文化战略对于今日的国内企业来讲，成了必需的选择。

[关键词]企业改革;企业文化;企业文化战略

[中图分类号]F270;P124

[文献标识码]A

第五篇：浅谈“文化强企”战略在企业转型发展中的作用和意义

党的十七届六中全会吹响了建设社会主义文化强国的号角，全会提出，在当前和今后一个时期，要推动文化产业成为国民经济支柱性产业，把发展文化产业作为国家战略的一个重要组成部分。企业文化作为企业核心竞争力的要素之一，是企业在长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、经营理念、经营管理模式、群体意识以及与之相适应的各种思维方式和行为规范的总和，是企业可持续发展的基本驱动力，也是一个企业可持续发展的精神和灵魂。

企业文化紧扣企业的内部环境和外部环境，具有约束作用、辐射作用、 凝聚作用、导向作用、激励作用，企业文化建设的核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，它渗透于企业的各个领域。

当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本管理思想为指导。人是生产力中最活跃的因素，也是企业经营管理中最难把握的因素。坚持“以人为本”的管理，在共同的企业文化观念形成的群体意识的驱动下，职工的事业心、责任感会逐步加强，这样的良好文化氛围，对职工积极性、创造性的发挥，能够不断提供巨大的激励力量，心往一处想，劲往一处使，充分发挥企业职工的主人翁精神，在集体智慧中实现个人价值，体现企业文化的系统性，全员参与、全员受益，从而促进企业健康快速的向前发展。

企业精神是企业文化的基石，是企业在发展实践中逐步提炼和升华的带有经典意义的企业主导意识。企业文化建设最终目标是努力形成一种先进的，具有代表性的共同理想，将全体员工团结在企业精神的旗帜下，最大限度地发挥人的主观能动性。企业精神渗透于生产经营的各个环节，可以使职工产生认同感、使命感、归属感、自豪感，形成群体的心理效应，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行动。其信念的结果，使职工不断增强对企业的向心力，使企业主动地迎接市场经济的挑战和考验，把企业改革发展不断推向前进。

企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。在市场经济的今天，文化含量日益加大，商品竞争的背后是文化含量的竞争。随着企业经营机制的转换和现代企业制度的建立，企业成为市场竞争的主体，只能依靠自身的核心竞争力谋求生存和发展。这种竞争能力，固然要靠企业自身的经济实力和科技实力，靠自身的硬投入，但同时还必须靠自身的高文化素质，靠文化的软投入，并把这两者有机地结合起来，形成一种新的合力。所以，有效的软投入打造全新的文化竞争力，有形的硬投入是有限的，无形的软投入是无限的。在未来的发展过程中，在企业的规模、资金、设备、技术力量等硬要素逐渐减少差距的形势下，哪个企业的软要素投入越大越有效，哪个企业就越有竞争力，在竞争中赢得优势的可能性也越大，文化竞争力就强，文化这种软投入可以给硬投入以精神动力和智力支持，这使得越来越多的企业重视经济和文化的结合，达到 “企业形象靠文化来塑造，企业声誉靠文化来传播，企业素质靠文化来提高”。

工程建设企业又因工作环境艰苦、条件恶劣、常年漂泊不定，以致人员流动大。如今，好多高校毕业生把在施工单位的工作看作为一次基层历练的机会，往往干两到三年学到东西、拿到本领、积攒一定的工作经验就跳槽改行，造成企业培养了“人”，没有用得上“人”。因此，打造一种能为企业提供持续人才支撑的稳定、和谐的企业文化，已迫在眉睫，施工企业不仅要用事业聚集、物质吸引、情感管理人，更重要的是要用文化凝聚人、留住人，充分发挥文化的驱动作用，形成一种人尽其才、才尽其用的欣欣向荣局面。

美国《财富》杂志曾指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证，增强企业的竞争力，才能在经济全球化的今天永远立于不败之地。

总之，企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。走出一条发展快、效益好、整体素质高的协调持续发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。工程建设企业更应主动顺应历史潮流而动，要逐步把“文化强企、文化兴企”理念提升到企业转型发展的战略高度，与“人才强企，人才兴企”战略相结合，双轮驱动，优势互补，为企业在新时期新形势下的健康快速发展提供动力源泉。

(中交一公局一公司武罐十标：姬晓鹏)