工作场所暴力

工作场所暴力（精选八篇）

工作场所暴力 篇1

1 工作场所暴力的评估工具

国外关于暴力的量表研究、开发较多, 国内量表大多参照国外工作场所暴力调查表, 结合工作场所暴力的定义及范围自行设计量表。笔者发现, 有关工作场所暴力的量表在设计上大致涵盖了如下几方面:组织人口学信息, 包括暴力来源及其性别、年龄、地位等;受害者信息, 包括年龄、婚姻状况、学历、工作年限等;暴力发生前进行的活动;暴力事件的风险水平 (是否发生、频率、暴力类型, 发生地点、施暴者等) ;受害者应对方法;组织对暴力事件的关心程度及反应;暴力事件的后果 (恐惧、愤怒、苦恼、焦虑、耻辱、内疚、失望、无助、没有反应、物理损伤和其他诸如复仇的欲望、犯错感、离职意愿或个人行为改变) ;工作场所暴力的政策支持;暴力事件的预防演练及防御措施评估工具等。

2 工作场所暴力理论及对医院暴力的启示

2.1 侵略动力理论

侵略动力理论认为侵略是本能驱动的产物, 预防暴力行为依赖于在特定时间点测量侵略本能强度[3]。侵略并非自发产生, 而是作为一个驱动力量, “侵略”是为了减少目标行为受阻时产生的持续的挫折感而产生的替代性行为[4]。尽管并非所有的挫折感都会诱发侵略行为, 但人们试图对攻击行为所致的挫折刺激做出反应而促发了侵略行为的可能[5]。已经有研究证实了挫折的数量与破坏性的人际侵略行为的数目显著相关, 而且, 挫折感容易诱发对管理者的言语攻击[6]。医院暴力的一个重要诱因是患者及家属体验到的挫折感刺激, 当患者及家属对医院医疗技术期望过高时, 他们可能体验到的挫折感越强烈。所以, 在医患沟通过程中适当调低患者及家属的医疗期望, 将会降低他们可能发生挫折感强度, 进而减少医院暴力的发生。

2.2 社会学习理论

班杜拉的社会学习理论认为, 侵略是通过直接经验或通过观察、模拟攻击行为而获得的社会行为, 观察学习是最有效的方法。解释预测侵略的发生应该更注重诱发条件而不是易感个体[7]。攻击行为模型及攻击性较高的环境中, 攻击行为发生比例最高。因为不是所有被学习的东西都会有所显现, 社会学习理论还将潜在破坏性的获得、伤害性的行为及其因素进行辨别以判断个体学习后的行为是否表现出来[8]。医院暴力具有社会学习的典型特征, 社会学习理论可以解释医院暴力发生为什么存在恶性循环现象, 但或许可能为预防医院暴力提供解决思路。医院暴力事件可以通过直接的模仿影响其他患者产生更多的医院暴力倾向, 媒体对医院暴力事件的渲染营造了一个攻击性较高的环境, 患者及家属习得了更多的破坏性和伤害性行为。所以, 减少医院暴力首先需要塑造一个良性的医患舆论环境。

2.3 归因理论

归因理论认为因果推诿的说理在决定个体对具体情境的情绪反应中起了关键作用。原因可以分为3个向度:控制点 (因素源) 、稳定性和可控性。这些原因影响情绪反应包括愤怒、感恩、内疚、绝望、怜悯、骄傲和耻辱等。归因将会影响到一个人对下一次成就行为的期望。事件的结果不外乎对成功的感知或对失败的一般反应, 在此之后即出现情感反应。一个人会寻找厌恶情况的原因, 同时可能产生新的情感反应, 这有赖于他们对归因的理解和解释。归因理论提示我们, 患者及家属在信息不对称的情况下, 将医疗结果归因为本来应该是那内控的、稳定的、可控的, 他们将“非最优结局 (非患者及家属最理想的医疗诊治结果) ”的原因归“算在”医生或者医院的头上, 这样才会诱发了医院暴力。所以, 医患充分的沟通非常关键, 告知医疗诊治过程中一些因素是外控的、不稳定的、非可控的, 这样能帮助患者及家属进行正确的归因, 进而防止患者暴力的发生。

2.4 动机与情绪理论

基于韦纳动机与情绪理论与班杜拉的社会学习理论, Maninko M.J提出一个工作场所暴力的理论模式。该模型认为, 行为的发生往往是由一个特定的负面结果引发的。这个结果导致个人觉醒性增加并启动因果搜索。然后组织背景和个体差异对具体的归因产生影响。如果原因被归为内部, 它通常会导致一个情绪反应, 如难过、伤心、遗憾等非暴力反应发生。如果原因是可控的、故意的外部原因, 所产生的愤怒情感可能会引发暴力事件。该理论模型认为归因是对结果的因果解释, 是决定与暴力有关的情感和行为反应的关键变量[9]。该模型可以很好的解释医院暴力发生的机理、过程, 医院暴力也是由一个“患者及家属感知到的负面结果”而引发的, 患者及家属的个人觉醒并进行因果搜寻, 如果将“负面结果”或“非最优结局”归因为客观的、偶然的、不可控的因素所导致, 那么, 患者及家属会默认接受现实, 进而带来伤心、遗憾的非暴力反应。但是, 如果患者及家属将“负面结果”或“非最优结局”归因为医方本应可控的、故意的外部原因, 他们将产生愤怒和暴力倾向, 进而诱发了医院暴力。

2.5 侵略模型

Joel H.提出的侵略模型 (图1) , 在帮助理解暴力原因的基础上, 通过讨论模型中每个阶段的相关变量, 针对性的提出预防暴力的有效策略, 包括员工筛选、职前测试、安全性 (情境前因) 、工作场所攻击/暴力的政策 (情境/社会前因和认知评价) 、组织气候 (社会、情境、环境前因) 、员工支持 (所有阶段) 等。该模式主要解释了职场内员工之间的暴力行为, 但是, 该理论对暴力前的归因和认知的诠释也值得医院暴力的借鉴。纠正患者及家属的错误认知、及时缓解他们在认知前的不愉快的心理状态、消除他们的敌意或侵略性想法将会极大地减少医院暴力发生的可能。

2.6 应激应变模型

Karen Niven将反应风格理论应用于应激应变模型, 建立合并后的应激应变反应的风格模型 (图2) , 该模型解释了为什么工作场所暴力事件通常对受害者造成负面影响以及为什么某些人都或多或少可能受到这些负面影响。通过建立假设并进行验证可知, 沉思会加剧工作场所暴力对个体产生持续不愉快的影响, 沉思特质将强化工作场所暴力与低幸福感和健康投诉之间的关系。该理论提示, 医务人员快速识别患者及家属的“负面影响”、“负向结果”或“非最优结局”等感知, 进而与他们进行充分的解释和沟通, 在他们“沉思”未完成之前, 正确引导他们的“应激评价”和“急性觉醒”, 这样会有效的降低他们的暴力倾向。

还有一些理论模型对工作场所暴力进行了相应解释, 如“Fishbain模型”, 认为慢性疼痛患者可能会增加暴力行为的风险。认知适应理论认为, 护士通过认知适应过程寻找意义、获得掌握和提高自己来适应工作场所暴力。

3 小结

医院暴力属于工作场所暴力的一种, 医院暴力来自于组织外部的顾客 (患者或家属) , 但具有工作场所暴力的一切特征。医院暴力的频率要远高于其他组织的工作场所暴力, 随着近些年来暴力伤医事件的频发, 医院暴力表现出了愈演愈烈的趋势, 所以, 工作场所暴力的理论研究对医疗工作场所暴力研究具有指导意义。首先, 基于不同的工作场所暴力理论模型视角, 医院暴力是在多种诱因下共同作用下而发生的, 既有患者或家属经历自身负向情绪及因果搜索的作用, 又受到我国医患信任缺失及不良医患沟通氛围的影响, 还有社会学习理论所提及的社会模仿的影响。其次, 医院暴力同工作场所暴力一样会给遭受暴力的医务人员造成严重的身心伤害, 而且, 这种情形如“破窗效应”一样会加剧医患信任的瓦解并重创和谐就医环境。然而, 工作场所暴力的评估工具和预防策略却能为医院暴力提供良好的借鉴, 医院暴力的相关研究也应该借鉴工作场所暴力的研究框架展开深入的分析, 并结合医疗工作场所和医患关系的独特性拓展工作场所暴力的研究范围和理清二者的不同点, 进一步丰富工作场所暴力的理论研究。

总之, 工作场所暴力的理论研究已经成果颇丰, 医院暴力研究似雨后春笋般迅速引起了理论界的重视, 如何从工作场所暴力理论中汲取精华进而丰富对医院暴力研究的认识具有重要的现实价值。

参考文献

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工作场所暴力 篇2

关键词：急诊室；护理人员；工作场所；暴力

中图分类号：R47 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-239-01

一、医院工作场所暴力现状

医院工作场所暴力指医院工作人员在工作场所遭受辱骂、威胁或攻击，对其安全、幸福与健康造成明确或含蓄的挑战，分心理暴力与身体暴力两种。医院工作场所暴力在我国发生频繁，中华医院管理学会曾在2007年对326所医院做过调查，调查显示，326所医院中，遭受患者扰乱诊疗秩序的医院占73.5%，发生过打砸事件的医院占43.86%，医疗设施收到严重破坏的医院占35.58%，这一年内，共有113名医护人员被患者打伤。香港大学也做过调查，调查发现，76%的护理人员曾遭受不同类型的暴力，包括辱骂、欺负、身体攻击、性骚扰。相较调查得来的数字，实际情况要严重得多，急诊护理人员时常接触吸毒、酗酒患者、精神病人甚至犯罪分子，受暴力袭击的几率更大。有调查显示，广州市16所被纳入“120”救护系统的不同级别的医院急诊科的273名护理人员中，一年内遭受一次以上心理暴力的有240人，遭受两次以上心理暴力者189人，暴力形式多为辱骂。24人曾在工作中遭受性骚扰。工作场所暴力不仅威胁着护理人员的健康与生命安全，也严重影响着护理人员的心理健康，暴力发生后，护理人员必然会感到压力，工作积极性必然会降低，工作效率也随之受到影响，这对急诊患者的抢救会产生消极作用，同时，也制约着医院对急诊人才的吸引力和医院医疗服务质量的提高。

二、应对暴力措施

急诊护理人员在工作场所遭受暴力的问题普遍存在，但多数医院都没有规范的、有效的应对措施，医护人员在遭受暴力后，只要没有生命危险，未出现重大伤害，往往在施害者口头道歉后便原谅对方，追求法律责任的事绝少发生，这些都在无形之中组长了暴力的发生。由于缺乏对医院工作场所暴力起制约作用的处理系统，面对不断发生的工作场所暴力事件，医院显得束手无策，而急诊护理人员，对在自己身上发生或身边发生的暴力事件或“宽宏大量”，或置若罔闻，一方面反映了暴力事件发生的普遍性，另一方面也表现出护理人员缺乏医院与社会的支持。

暴力事件频发如何应对？笔者提出了以下几个建议：

（一）护理人员自身应对措施

1、构建和谐的护患关系。护理人员必须提高自身素质，将“以患者为中心”作为服务宗旨，不仅仅为患者提供医疗上的帮助，还给予患者更多的人文关怀，理解和关爱患者。急诊护理人员一方面要不断钻研并提高业务能力，为患者提供最好的服务质量，另一方面，要加强与患者及患者家属的沟通，最大限度的满足患者的需求，构建和谐的护患关系。

2、提升对法律知识的认知水平。许多护理人员对法律知识缺乏足够认识，对护理人员执业条件、自身职责权限、患者权限缺乏了解，急诊护士应当积极地运用法律手段维护自身权益与医院正当权利，同时使患者的权益得到保障，保证正常医疗秩序。

（二）医院的应对措施

1、对急诊护理人员加强培训，具体做法有九点。第一，对护理人员的服务技能进行加强培训，规范护理人员言行，提升护理人员的职业素养；第二，对护理人员进行工作场所暴力有关知识培训，让护理人员对工作场所暴力产生的原因有所了解，使护理人员能够识别暴力的前兆，拥有多种应对工作场所暴力的措施；第三，制定教案，将暴力发生的常见情况拍成视频，让护理人员根据视频进行学习，提高护理人员的沟通能力，锻炼护理人员在工作场所应对暴力的技巧。第四，对一天不同时段来医院的患者数量做调查，根据不同时段的工作量安排医务人员上班人数，避免出现患者等待时间过长的情况；第五，对护理人员的法律意识进行加强培训，保证护理人员护理工作的规范性，杜绝安全隐患，建立维护患者利益就是维护自己利益的职业意识，不让工作出现漏洞；第六，打造同事间的支持系统，舒缓职业压力，一旦工作场所有暴力事件发生，支持系统中的同事会立即赶来现场，对施暴者进行疏导；第七，实行导师制度，为刚入职的新员工安排导师，让新员工能够在导师在指导下快速学习，快速成长；第八，在暴力事件发生后，将事件具体情况上报，对事情发生的原因进行研究，避免同样问题再次发生。

2、设置安全防范机构。在医院内部成立一个安全防范小组，小组成员包括经验丰富的管理者、法律顾问、保安和心理医生等，帮助急诊护理人员对工作场所暴力进行预防和应对。

3、打造安全的工作环境。设置监控、报警系统，为医护人员设置专门通道与紧急出口，保证在暴力事件发生时，医护人员能在第一时间撤离；为病患及病患家属提供舒适的候诊、接待、治疗环境，保证病患在舒适的环境下接受治疗，在候诊过程中能保持愉悦的心情；门卫、保安需要限制探访者的数量，阻止动机不良的人员进入医院。

（三）政府及社会的应对措施

医疗场所是以救死扶伤为目的神圣场所，医疗环境的和谐，需要医护人员的付出和努力，也需要政府、媒体以及广大群众的帮助。避免护理人员在工作场所遭受暴力，政府部门应当针对医院暴力制定相关法规，使施暴者受到法律的制裁；媒体应当从爱护医务工作者的角度出发，正确导向，帮助医患关系和谐发展；通过政策和媒体的宣传，让群众能够理解、体谅医务工作者，让全社会的共同努力去营造一个和谐、安全的医疗环境。

参考文献：

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[2]潘红英，桂蒙，苏伟，等.急诊护理人员工作场所暴力的应对策略[J].中华护理杂志，2011，46（5）

[3]崔景晶，王东，徐凌忠.急诊科护士工作场所暴力现状及应对措施的分析[J].中国医学创新，2012（5）

工作场所暴力 篇3

1 对象与方法

1.1 对象

以山东省菏泽市9家县级医院为抽样目标，采用分层整群随机抽样的方法抽取536名实习护士作为研究对象。年龄19～24岁，平均（20.41±2.17）岁；实习时间2～11个月。

1.2 方法

1.2.1 工作场所暴力的测定

根据王培席等[7]参照Schat工作场所暴力量表的条目和记分方法，结合中国国情制订工作场所暴力量表（workplace violence scale,WVS）以评定工作场所暴力的发生情况。该量表综合了调查对象可能遭受的各类型工作场所暴力，调查时限为过去一年内。量表包含5项内容：(1)遭受躯体攻击情况（0～3分）；(2)遭受情感虐待情况（0～3分）；(3)遭受威胁情况（0～3分）；(4)遭受言语的性骚扰情况（0～3分）；(5)遭受躯体的性骚扰情况（0～3分）。为避免调查对象理解差异，以上5项内容的定义在量表中均有标明。每项内容根据发生的频次分为4个等级，记分方法为：没有遭受过相应类型的暴力者得0分，遭受1次者得1分，遭受2～3次者得2分，遭受4次及以上者得3分。各项得分相加为量表WVS总分，共计0～15分，分数越高遭受暴力的频度（频次和类型）越高。频度分为：零频度即没有遭受暴力（0分）、低频度（1～5分）、中频度（6～10分）、高频度（11～15分）。

1.2.2 工作场所暴力恐惧的测定

参照Schat等工作场所暴力恐惧量表的条目和记分方法，制订工作场所暴力恐惧量表。该量表综合了调查对象对各类型暴力的恐惧条目，以此量表为工具评价调查对象对未来一年遭受工作场所暴力的恐惧水平，各条目定义见参考文献。量表包含5个维度：(1)对遭受躯体攻击的恐惧；(2)对遭受情感虐待的恐惧；(3)对遭受威胁的恐惧；(4)对遭受言语性骚扰的恐惧；(5)对遭受躯体性骚扰的恐惧。每个维度根据恐惧程度由低到高分为6个等级，计1～6分（即不恐惧或轻微恐惧计1分，极度恐惧计6分）。各项得分相加为量表总分，计5～30分，分数越高恐惧水平越高。根据量表记分方法、专家论证，并抽取5%的调查对象对分级标准进行验证，将恐惧水平分为3级：不恐惧或轻度恐惧（5～14分）、中度恐惧（15～24分）、高度恐惧（25～30分）。

1.2.3 工作场所暴力应对资源的测定

测定工具为工作场所暴力应对资源量表，共20个条目分别反映个人对工作场所暴力的预见、知晓、应对能力及组织资源，总分为20～120分，分数越高应对资源越高。根据量表记分方法、专家论证，并抽取5%的调查对象对分级标准进行验证，将应对资源分为低（20～49分）、中（50～89分）、高（90～120分）3个等级。

1.2.4 工作能力测定

采用工作能力指数（work ability index,WAI）量表测定工作能力，总分为7～49分，分数越高工作能力越好。工作能力分为4级：差（7～27分）、中（28～36分）、良（37～43分）、优（44～49分）。

1.2.5 工作满意度的测定

用工作满意度单一条目测定法，总分1～4分。分为4级：非常不满意（1分）、有点不满意（2分）、满意（3分）、非常满意（4分）。

1.2.6 转岗打算

单一条目法测定调查对象下一年转岗打算，即离职而重新寻找新的同类型工作的可能程度，总分1～6分。根据量表记分方法，分为3个等级：低（1～2分）、中（3～4分）、高（5～6分）。

以上各量表均具有良好的信度与效度。对初次在国内使用的4个量表信、效度检验：5%的调查对象2周后重复测定的组间相关系数0.84～0.87,Cronbachα系数为0.90～0.93。

1.3 质量控制

统一培训调查人员，面对面问卷调查，现场解释后当场完成、修改、收回。为控制应答偏倚，资料收集过程遵循知情同意和匿名无关联原则，匿名填写调查表格。

1.4 统计学分析

用Visual FoxPro 6.0建立数据库，采用SPSS 11.0软件进行统计分析。

2 结果

2.1 工作场所暴力发生情况调查

536名调查对象，一年来遭受工作场所暴力347名，发生率为64.74%；各类型暴力的发生率由高到低顺序为：情感虐待、威胁恐吓、躯体攻击、语言的性骚扰、躯体的性骚扰，结果见表1。536名实习护士所遭受工作场所暴力发生频度是：零频度（没有遭受暴力）者189名，占35.26%；低频度者178名，占51.30%；中频度者159名，占45.82%；高频度者10名，占2.88%。

2.2 工作场所暴力恐惧情况调查

按是否遭受工作场所暴力分组，并比较两组恐惧分数，根据工作场所暴力恐惧量表得分情况见表2。

由表2可知，遭受暴力组比没有遭受暴力组恐惧分数高。对两个量表的得分做简单相关分析，二者呈正相关，相关系数r=0.417 2,P<0.01。结果表明，随着遭受工作场所暴力得分的增加恐惧程度增加。

遭受不同频度工作场所暴力与暴力恐惧得分的关系，见表3。

由表3可知，遭受暴力频度越高对下一年遭受暴力的恐惧程度越高，各组之间差异均具有统计学意义。

2.3 工作场所暴力应对资源的测定情况

有暴力组和无暴力组的量表得分分别为（56.24±8.37）、（68.46±9.82），两组比较，差异具有统计学意义（t=15.175 1,P<0.01）。

2.4 两组实习护士工作能力、工作满意度及转岗打算的比较见表4。

由表4可知，遭受暴力组的实习护士较无暴力组的工作能力、工作满意度、离职意向的t值分别是19.588 8、12.352 0、12.202 7，差别均有统计学意义（均P<0.01），说明遭受暴力组的实习护士工作能力及工作满意度明显下降，且离职意向明显；从遭受工作场所暴力的不同频度看，工作能力、工作满意度、离职意向的F值分别是97.31、123.22、30.58，差别均有统计学意义（均P<0.01），且不同频度组之间也有统计学意义，说明随着遭受工作场所暴力频度的增加实习护士的工作能力及工作满意度明显下降，且离职意向明显增加。

3 讨论

工作场所暴力作为一种职业危害因素广泛存在于各职业人群，现已成为一个严重的公共卫生问题，国内外的研究都证实医院是暴力的高发场所[1,2,3,4,5,6,7,8,9]。国内研究主要集中在医护人员[8]，还没有见到对实习护士遭受工作场所暴力的研究。此次研究根据工作场所暴力系列量表对实习护士进行相关调查，以研究实习护士遭受工作场所暴力的类型及发生率，并以这些量表为工具，测定了实习护士遭受工作场所暴力的频度。对工作场所暴力、工作场所暴力恐惧、工作场所暴力应对资源、工作能力、工作满意度、离职意向得分进行了探讨。

本研究表明，实习护士遭受的工作场所暴力总的发生率为64.74%，略高于医院其他医护工作人员，可能与实习护士相对比较年轻，社会阅历浅，社会适应能力较差有关。各类型暴力的发生率由高到低顺序为：情感虐待、威胁恐吓、躯体攻击、语言的性骚扰、躯体的性骚扰，说明实习护士所遭受的工作场所暴力以情感虐待、威胁恐吓、躯体攻击类型为主。由于遭受工作场所暴力实习护士所产生不同程度和类型的暴力恐惧感，从而进一步降低了她（他）们的工作能力和工作满意度，增加了离职意向。这种现象可能会进一步增加遭受工作场所暴力的危险，特别是在暴力应对资源缺乏的情况下，可能会形成一种恶性循环，符合工作场所暴力作为职业紧张源的理论模型。因此，从医院管理的角度应进一步加强实习护士应对工作场所暴力的能力。一方面，应加强对实习护士的人文关怀教育，以建立良好的医患关系，从而降低工作场所暴力的发生；另一方面，实习护士应树立工作场所暴力防范的意识，加强对工作场所暴力的识别、评价与控制，以进一步降低工作场所暴力对她（他）们的身心所造成的影响；同时，在工作场所暴力发生后，应及时有效地进行心理干预，尽量降低由于工作场所暴力所产生的恐惧，从而减少对工作能力、工作满意度及离职意向的影响；另外，医院本身应加强防范意识，给实习护士一个安全的工作环境，为她（他）们今后发展奠定良好的基础。

摘要：目的:以职业紧张理论为模式探讨工作场所暴力对实习护士工作能力、工作满意度、转岗打算的影响,为科学识别、评价和控制工作场所暴力提供理论依据。方法:采用分层整群随机抽样的方法抽取山东省菏泽市9家县级医院536名实习护士作为研究对象,运用自制调查表对其遭受工作场所暴力、暴力恐惧、暴力应对资源、工作能力、工作满意度、转岗打算等情况进行调查。结果:工作场所暴力既可直接影响实习护士的工作能力和工作满意度;工作场所暴力可影响转岗打算。结论:遭受工作场所暴力可以影响实习护士的工作能力、工作满意度、转岗打算。应采取措施,控制工作场所暴力的发生以降低其不良影响。

关键词：工作场所暴力,工作能力,工作满意度,转岗打算

参考文献

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工作场所暴力 篇4

1 对象与方法

1.1调查对象通过神经外科护理继续医学教育学习班, 2014年12月至2015年3月对温州市6所医院的神经外科护士进行调查, 包括温州市医科大学附属第一人民医院、瑞安市人民医院、平阳县人民医院、苍南县人民医院、温州市中心医院、乐清市人民医院。均在神经外科工作1年以上。

1.2调查方法根据W HO文件及工作场所暴力的定义设计的量表, 行无记名调查。问卷内容:第一部分为一般情况, 主要包括年龄、职称、工龄、学历等;第二部分对调查对象在过去1年内遭受的医院工作场所暴力事件发生的原因、特征 (遭受暴力的方式、时间、地点) , 处理暴力事件的方式, 接受暴力防范培训情况等进行调查。

1.3 资料收集调查护士在201 4 年1 — 12 月遭受工作场所暴力情况, 且事件发生在当班时。让被调查者详细了解填写的方法, 在30分钟内独立完成, 并立即收回。

2 结果

2 .1 神经外科护士遭受工作场所暴力的情况本次调查发放问卷110 份, 收回有效问卷99 份, 回收有效率90.0%。调查对象均为女性, 年龄20~43 岁, 平均 (28.3 ± 4.5) 岁。由表1 可见, 遭受暴力53 人, 53 起工作场所暴力事件, 集中于年龄低、工龄短、文化水平低、职称低的护士。

2.2 暴力事件发生的原因、肇事者及类型发生原因:患者的要求未得到满足17 起 (32.1%) , 患者精神障碍12 起 (22.6%) , 病情无好转或恶化11 起 (20.8%) , 诊疗费用高9 起 (17.0%) , 患者或家属饮酒4 起 (7.5%) 。实施暴力者:家属32 起 (60.4%) , 患者21 起 (39.6%) 。暴力事件类型:心理暴力41 起 (77.4%) , 身体暴力12 起 (22.6%) 。

3 讨论

本次调查结果显示, 6 所医院神经外科工作场所暴力事件的发生可能与护士的年龄、工龄、学历、职称等有关, 工作经验丰富的护士遭受工作场所暴力相对较少, 这可能与低年资护士年纪轻, 社会经验较少, 护理知识和技术操作不够完善, 与患者及家属的沟通能力和技巧欠缺有关。神经外科护士遭受的心理暴力明显高于身体暴力, 包括辱骂、威胁和语言的性骚扰。

3 .1 神经外科护士遭受工作场所暴力的原因

3 .1 .1 患者的要求未得到满足这是神经外科护士遭受工作场所暴力的主要原因。由于神经外科患者病情危重、病情变化快, 多是夜间急诊入院, 护士工作量大, 缺乏沟通技巧, 没有对患者及家属进行有效沟通, 家属害怕甚至恐慌, 往往心情烦躁, 当要求未及时得到满足时, 易诱发暴力行为。

3. 1. 2 患者多伴有精神障碍这类患者可能发生难以预料及防范的暴力行为, 需要护士提高对暴力行为的评估能力和处理暴力行为的专业知识与技巧。

3.1.3 患者病程长, 致残率和致死率高, 诊疗费高患者家属由于高昂的医疗费, 加上患者的病情迁延不愈不能正确认识和理解。此时对护理人员的操作、收费抱有不信任的态度, 尤其是年轻护士一些比较生疏的操作极易引起家属的不满, 甚至有家属对当时的治疗、处置矢口否认。对这些患者家属, 尽量由老护士进行操作, 操作时家属要在场, 护士收费要规范, 对家属有疑问的收费做好详细的解释, 对需要收费的操作事前要对家属做好解释并征得其同意。与主管医生沟通, 共同做好家属的安抚工作。

3.1.4 饮酒与暴力饮酒对暴力的发生能起到催化作用, 前提是患者或家属有不满情绪。本次调查中有1 例患者夜间急诊入院时, 护士与送患者的护工在患者家属前面开玩笑, 引起其中1 例饮酒后的家属不满, 造成该护士受到工作场所暴力。

3 .2 神经外科护士工作场所暴力的对策

3. 2. 1 医院方面医院应在护士站安置与医院保安部门相连接的监控和报警装置, 保安人员加强巡视。医院组织对工作场所暴力事件进行情景模拟演练, 加强护士识别和应对暴力的能力。合理配备护理人员数量, 安排两名护士值夜班, 增加高年资护士在临床一线工作的比例。

3. 2. 2 护士方面注重对护士的人文知识教育, 改善服务态度、增强服务意识、掌握沟通技巧、提高专科技术操作水平, 为患者提供人性化服务, 尽可能满足患者与家属的需求。与急诊入院、病情有变化、危重患者的家属沟通时, 态度要严肃、认真, 避免使用刺激性的语言, 尤其要注意不要与同事在患者家属面前开玩笑。学会发现患者及家属的暴力征兆, 及时求救。对有精神障碍的患者, 病房内不能放置危险性物品, 如剪刀等, 做好镇静、镇痛管理, 必要时约束带约束。对诊疗费用高的患者, 要注意换位思考, 催款时态度温和, 注意催款的方法, 说明护理人员的领药工作流程, 争取患者家属的理解和配合, 不要与患者家属正面冲突。

3.2.3 积极进行事后干预医院工作场所暴力发生后, 来自护理管理者、家人、同事、朋友的情感支持, 专业心理医生的心理干预和及时的医疗救治均有助于受暴力护士的身心恢复[4]。医院组织同事间支持委员会, 遭受暴力的护士可寻求帮助, 并有心理医生进行专业的指导。暴力发生后, 及时记录暴力发生的时间、过程、当时的情况、施暴者的姓名、目击者的情况等, 以备举证, 获得社会支持, 及早恢复正常工作和生活状态。

摘要：目的 了解神经外科护士的工作场所发生暴力情况的原因, 为预防、干预工作场所暴力提供依据。方法 自制神经外科护士工作场所遭受暴力调查表, 对温州市6所医院神经外科的110名护士2014年1—12月遭受工作场所暴力情况进行调查问卷。结果 发放问卷110份, 收回有效问卷99份。调查对象年龄2043岁, 遭受暴力53人 (53.5%) , 集中于年龄低、工龄短、文化水平低、职称低的护士。发生原因:患者的要求未得到满足17起 (32.1%) , 患者精神障碍12起 (22.6%) , 病情无好转或恶化11起 (20.8%) , 诊疗费用高9起 (17.0%) , 患者或家属饮酒4起 (7.5%) 。实施暴力者:家属32起 (60.4%) , 患者21起 (39.6%) 。心理暴力41起 (77.4%) , 身体暴力12起 (22.6%) 。结论 神经外科护士工作经验丰富者遭受工作场所暴力要少于经验不足者, 遭受的心理暴力明显高于身体暴力。患者的要求未得到满足是神经外科护士遭受工作场所暴力的主要原因。饮酒与暴力发生并无直接的因果关系, 但能起到催化作用。

关键词：神经外科,女护士,工作场所暴力,调查,原因

参考文献

[1]Mirza NM, Amjad AI, Bhatti AB, et al.Violence and ab use face d b y junior physic ians in the eme rgen cy department from patients and theirs caretakers:a nationwide study from pakistan[J].J Emerg Med, 2012, 42 (6) :727.

[2]Gates DM, Gillespie GL, Succop P.Violence against nurses and its impact on stress and productivity[J].Nurs Econ, 2011, 29 (2) :59.

[3]赵丽敏, 潘红英, 邵圣文.急诊护士遭受工作场所暴力的原因及其影响因素研究现状[J].中国护理管理, 2013, 13 (10) :96.

工作场所暴力 篇5

1对象与方法

1.1调查对象

采用方便抽样的方法抽取杭州市3家社服中心的医务人员410名, 遵循知情同意、自愿参与的原则。共回收有效问卷378 份, 有效率92.20%。其中, 男性121人, 女性257人;年龄18~72岁, 平均36.6岁;医生161人, 护士116人, 医技人员61人, 行政23人, 后勤17人。

1.2 调查内容及方法

应用陈祖辉研制、杨筱多修订的医院工作场所暴力问卷[10]进行调查, 问卷包括各类型工作场所暴力发生频数、对所经历的工作场所暴力事件的描述、对工作场所暴力及应对的认知和态度、所在医疗结构预防工作场所暴力的态度和措施以及人口社会学资料。问卷由经过培训的专人负责发放, 当场回收。

1.3 资料分析

采用SPSS 16.0统计软件, 对资料进行统计描述, 用卡方检验分析不同特征社区卫生服务中心医务人员遭受工作场所暴力的差异。检验水准P<0.05。

2 结果

2.1 工作场所暴力的发生情况

社区卫生服务中心378名医务人员中有242人遭受到暴力侵扰, 共272人次, 发生率71.96%。其中心理暴力241人次 (辱骂143人次, 发生率37.83%;威胁98人次, 发生率25.93%) , 身体暴力31人次, 发生率8.20%。

2.2 不同部门医务人员遭受的工作场所暴力

不同职业、不同部门医务人员工作场所暴力的发生率不同。不同职业中暴力发生率从高到低依次是医技人员 (49.18%) 、医生 (40.37%) 、护士 (27.59%) 、行政人员 (26.09%) 和后勤人员 (17.65%) 。不同部门中暴力发生率从高到低依次是急诊 (58.33%) 、门诊 (42.00%) 、住院部 (26.32%) 、手术室 (16.67%) 。见表1。

2.3 医院态度和采取的措施对工作场所暴力的影响

社区卫生服务中心应对工作场所暴力的态度、措施、开展相关培训等情况不同, 其员工遭受暴力率也不同。态度越积极, 措施越得力, 暴力发生率就越低。见表2。

3 讨论

3.1 社区卫生服务中心医务人员遭受工作场所暴力的现况

本次调查中有64.02%的医务人员在过去的1年中遭受过工作场所暴力, 发生率高于王珂[9]对1 265名郑州市综合医院医务人员的调查结果 (46.1%) ;略低于林汉群[7]对深圳1 880 名医务人员的调查结果 (70.6%) 。语言暴力最为常见, 与林汉群的调查相比, 身体暴力较少, 性骚扰未曾出现。这可能由于林汉群调查的是三级和二级医院, 门诊量大、床位周转率高, 病人候诊时间长, 另外病人病情较重, 不满情绪容易蓄积, 最后以身体攻击的形式爆发。而性骚扰没有发生, 其原因可能是性骚扰本身发生率就低, 另外由于性骚扰涉及医务人员隐私, 存在“低报告率”的可能。

3.2 社区卫生服务中心医务人员遭受工作场所暴力的影响因素

3.2.1 医务人员特征

本结果与王培席[11]对河南商丘市6 家市级医院医务人员的调查相比, 医生和护士的发生率明显较低, 而医技人员的发生率则明显偏高。这可能是社区卫生服务中心作为基层医疗单位, 直接设于居民的家门口, 医护人员与服务对象有较多接触, 双方比较熟悉, 关系较为紧密, 引发冲突较少, 暴力发生率偏低。而医技人员由于面对服务对象的时间较医护人员短且交流较少, 双方的了解有限, 比较容易引发冲突。这也提示加强医务人员的沟通能力培养, 增进医患沟通能有效降低工作场所暴力的发生。

另外, 本次调查结果与国内外综合医院暴力冲突发生率以住院部为最高不同[11-12]。社区卫生服务中心本身病房非常少, 仅有的病人也常为康复病人。这些病人住院时间长、病情较为稳定, 医疗护理较为基础, 且与医务人员长期相处, 彼此较有感情, 因此冲突发生率相对较低。

3.2.2 社区卫生服务中心的态度和措施

社区卫生服务中心处理工作场所暴力的态度积极与否, 医务人员工作场所暴力的发生率也不同。积极维护员工权益, 依据事实、公平处置的态度能有效地减少工作场所暴力的发生率。究其原因, 可能在于当前针对医务人员的辱骂、威胁甚至殴打事件逐渐增多, 并有愈演愈烈的趋势。这种情况下, 社区卫生服务中心消极的应对态度会纵容施暴者的暴力行为。

社区卫生服务中心在员工遭受工作场所暴力后是否鼓励及时上报, 处理是否得力, 均影响医务人员工作场所暴力的发生率。只要有工作场所暴力的发生, 医务人员就要向上级报告, 从而使得管理部门和公众能够认识到医疗行业内工作场所暴力的广泛性及严重性, 同时对施暴者也起到震慑作用。目前国际上普遍建议采取“零容忍”政策[10], 一有暴力发生, 绝不姑息。

医疗场所频现暴力事件有其深层次的原因, 在大环境无法迅速改善的的情况下, 中心若处理得力, 能抚平受侵害医务人员的委屈、愤怒情绪, 避免其工作热情下降, 避免由此再度引发医患冲突, 再次遭受暴力事件。

另外, 调查表明, 通过工作场所暴力预防与处理的相关培训, 能增强医务人员对工作场所暴力现状的感知, 了解暴力产生的原因, 掌握积极应对的技巧, 从而减少发生率, 减轻职业危害, 促进身心健康。

参考文献

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[9]王珂, 朱伟, 杨力沣, 等.郑州市综合医院医务场所暴力与医务人员工作倦怠的关系[J].中国卫生事业管理, 2012 (5) :391-393.

[10]杨筱多.深圳市综合医院护士遭受工作场所暴力现状调查及影响因素分析[D].北京:北京协和医学院, 2008.

[11]王培席.医务场所暴力调查及理论模型研制[D].成都:四川大学, 2006.

工作场所暴力 篇6

(一) 工作场所暴力的概念

目前, 各国对工作场所暴力还没形成统一的看法。美国国家职业安全和健康协会 (NIOSH) 将工作场所暴力定义为:发生在工作场所的各种身体攻击、威胁行为或口吐谩骂。不局限于敲击、刺戮、自杀、枪杀、接近自杀、心理伤害 (如威胁、猥亵电话、胁迫、各种骚扰如跟踪、诅咒谩骂或大声呵斥) 。世界卫生组织于2002年5月10日界定了工作场所暴力:工作人员在其工作场所受到侮辱、威胁或者袭击, 造成的对其安全、幸福或者健康的明确的或含蓄的挑战。而我国南开大学谢晋宇教授认为, 工作场所暴力应该是:直接对工作场所中的或执行职责中的人实施暴力行为, 包括身体袭击和袭击的威胁。

近年来, 工作场所发生的双方之间躯体性暴力事件备受国内外各界人士广泛关注, 而工作场所发生的自杀、心理伤害等自我指向性暴力行为却被忽略, 近期发生的富士康员工12连跳事件无疑揭露了工作场所自杀行为的严重性。

综合上述观点, 笔者认为, 工作场所暴力是指发生在工作或与工作相关的场所, 对他人或自己实施的躯体或心理伤害和威胁, 以及针对工作场所内或与工作相关财物的损毁行为。

(二) 工作场所暴力的类型

对于工作场所暴力的分类目前国际上尚无统一的标准, 大部分学者认可和接受的是约瑟夫金尼 (Joseph Kinny) 的分类方法, 其将工作场所暴力分为威胁、骚扰、攻击 (包括对他人和自己的攻击) 和破坏四种形式。

二、透过富士康员工12连跳说明组织公正与工作场所暴力的关系

工作场所暴力产生原因有许多, 有的学者倾向于认同个人态度因素对工作场所暴力的产生占主导地位, 也有学者认为社会因素是主因, 有的则认为工作场所暴力归因于组织因素。笔者主要从组织公正的角度分析工作场所暴力的产生。

(一) 组织公正的定义及其形式划分

在组织行为学研究中, 组织公正是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施 (包括薪酬、晋升、尊重等) 的公平感受。组织中的公正可划分为两个部分:一是组织公正的客观状态, 用简单的话就是“处事合情合理、不偏不倚”, 但现实中绝对的、终极的组织公正是很难实现的;二是组织公正的主观状态, 即组织中成员对组织公正的主观感受。这二者有联系, 如果一个组织没有公正、公平的制度、程序和措施, 那么, 就不可能有员工对其的公正感受。但从组织行为学的角度上讲, 组织公正的主观状态, 也即人们的公正感受则更为重要[1]。

理论界广泛接受把组织公平划分为分配公平 (也称为结果公平) 、程序公平、互动公平三种形式。分配公平是指对组织中工资、奖金、晋升、培训等有价值资源分配的公平。程序公平是指用于决定组织分配资源等方法、机制、程序的公平, 例如, 奖金分配方案的制定过程。交互公平是员工对组织中的权威人物与自己交往是否公平的判断[2]。

(二) 组织公正与员工暴力行为之间的关系

当员工成为一名组织成员后, 便会不自觉地与组织订立一种投入——回报的心理契约。这种心理契约在组织公正的环境中, 员工会形成良好的预期;为了使这种预期成真, 员工会自愿遵守组织的规章规定, 沿着组织目标实现的路径来实现自己的目标。当组织成员感到组织不公正时, 会认为与组织订立的心理契约的可实现程度遭到了破坏, 进而认为遭到了“挫折”。为补偿自己由此产生的不平衡感和紧张感, 员工会发生工作越轨行为和组织报复行为, 进而可能导致工作场所暴力的出现。

已有的研究证明, 员工的分配不公平感和程序不公平感与偷窃、蓄意破坏、恶意诽谤等工作场所暴力行为正相关。如果员工认为这些制度是不公平的, 这些制度阻碍了他们在工作中能力的发挥, 他们就有可能无视这些制度甚至故意违反这些制度来表达内心的不满。而互动不公平会使员工认为自己没有得到充分尊重, 并产生强烈的心理落差, 从而会导致上下级之间、同级员工之间的躯体性暴力事件, 甚至会出现员工的自杀等行为。Sharlicki&Folger (1997) 在组织公正与员工报复行为之间关系的研究中发现了分配公正、程序公正与人际公正可以相互替代, 当主管给予下属足够的关心和体谅, 礼貌而尊重地对待他们, 这些下属似乎愿意忍受不公平的分配结果和不公平的程序。

下面我们以富士康公司员工12连跳为例, 富士康老总郭台铭对公司有一个著名的细节管理要求, 那就是质量要精确、精确、再精确, 要像黄金的纯度一样, 即使达不到100%, 也必须达到99.99%。在这种思路下, 执行军事化的管理制度应运而生, 军人对命令的执行力就是富士康的管理蓝本。深圳市总工会副主席王同信指出, 富士康公司屡屡发生员工坠楼事件, 暴露了其在管理制度、理念、方式等存在漏洞。南方都市报的一位记者采访了富士康的一名普通职工, 对方告知:“富士康讲的是‘速度’和‘效率’, 在每天十来个小时的工作时间里, 生产线上的员工不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗, 而且不少基层管理人员态度恶劣, 对普通工人很不客气, 哪怕偶尔说几句话都会被痛骂甚至记过。”[3]由此可见, 在富士康这样近乎严酷的组织里, 互动公平就显得微不足道了;管理层以领导者自居, 忽视对员工应有的尊重和关怀, 缺少最基本的上下级之间的平等交流。如此说来, 员工接二连三的自杀行为就显得很正常了。

雷曼 (Leymann, 1990) 从一些争论中总结出, 工作场所暴力事件的发生与组织的管理和责任有关。直至1976年, 工作场所暴力事件的存在与组织所起的角色之间的关系才被清晰地表达出来, 布罗德斯卡 (Brodsky, 1976) 称, 工作场所的攻击行为和骚扰行为只可能在允许这类行为发生的组织中存在, 而领导者在组织中发挥着至关重要的作用。富士康公司正是由于领导层忽视一线员工长期在压抑的情绪下工作, 对其员工漠不关心甚至残忍冷酷的态度导致了员工接二连三自杀行为的发生, 这是互动不公平起作用的结果。

三、工作场所暴力的危害后果及预防措施

(一) 工作场所暴力的危害

首先, 从经济层面来看, 据2006年6月14日国际劳工组织公布的一份研究报告显示, 工作场所暴力造成的损失, 可能占许多工业化国家国民生产总值的0.5%~3.5%。其次, 从对受暴者的影响看, 工作场所暴力对受暴者的身体和心理都产生了严重的影响, 例如, 富士康公司员工的12连跳在造成人员伤亡外, 也给公司其他员工带来了严重的心理压力。最后, 从对组织的影响来看, 工作场所暴力对组织的健康发展非常不利, 会在组织内造成紧张气氛, 分散员工的注意力, 降低员工的工作积极性, 引发组织的绩效降低等。

(二) 基于组织公正角度, 加强对工作场所暴力的预防

1. 努力实现组织公正

一是确保分配公平。这要求公司完善组织内的规章制度, 要明确规定员工可以获得何种利益、承担何种义务、违反规则和制度应该受到什么处罚。同时, 只有建立科学的薪酬、绩效考核制度和晋升制度才能保障分配公平。二是重视程序公平。这要求公司鼓励员工参与制度的制定, 员工在参与中能了解政策制定的内容、原则和利弊, 从而增强员工对政策和结果的公正性感受。三是加强互动公平。建立信息沟通渠道以便员工及时提出自己的建议和意见, 特别是企业内的申诉制度, 这是产生公平感的重要因素 (Thibaut, 1996) 。许多制度可能因考虑不周或其他原因而出现不公正问题, 而在实施制度时如果缺乏申诉, 该制度将很难得到进一步完善。申诉还可以让员工倾诉不满情绪, 以最大限度降低因不公正感带来的不良影响[4]。

2. 发挥非正式组织的作用

在竞争日益激烈的今天, 每个人都会面临着各种各样的工作压力。而非正式组织的存在, 恰好给人们释放工作压力、宣泄情绪提供了一个场所。同时, 还可以为职工提供在正式组织中很难得到的心理需要和满足, 创造一种和谐的人际关系, 提高员工的合作精神, 这是建立互动公平非常有效的方法。企业应当接受并理解非正式组织, 要正确引导非正式组织发挥积极作用。

3. 加强对管理者的培训

对管理层进行的培训主要集中在三方面:有效地招聘和录用;识别潜在的暴力员工;加强与员工的交流。第一, 组织对管理层要在招聘方面进行培训, 使用有效的雇佣筛选技术, 避免在招聘阶段录有暴力倾向的员工进入组织 (Smith, 2002;Paul&Townsend, 1998) ;第二, 应培训管理层, 使他们了解施暴者的典型特征, 教会他们如何识别潜在的暴力员工, 这是管理层培训的重点及应用中的难点;第三, 加强与员工的沟通与交流。在很大程度上, 管理者加强与员工的沟通和交流是一个低成本的提供公平感的方法。

4. 重视对员工的心理疏导, 培训员工处理受挫感

工作场所里充斥着不公平和受挫感, 管理者应就员工如何应对受挫感进行培训和干预, 以减弱其报复倾向。相关研究证实, 培训能使员工更加客观地评估各种情形, 提高员工的冲突管理技能, 从而可能避免潜在暴力行为的升级。目前, 富士康公司已经重视了对员工的心理疏导并采取了一定的方法积极应对。在第七个跳楼者卢新死后的次日, 富士康公司就邀请了清华大学心理学系副主任樊富民教授、北京大学医学部精神研究所前所长吕秋云教授等国内多名心理学专家为员工进行心理辅导。此外, 在“2010深圳民营企业招聘周”活动上, 富士康公司再次推出措施, 除招收普工外, 还招收百名“辅导员”, 加强对员工心理和职业的辅导。

摘要：工作场所暴力已经成为一个严重的社会问题, 国外对此已有数十年研究, 而我国尚属起步阶段。以富士康公司员工12连跳为例, 基于组织公正的角度, 分析其与工作场所暴力的关系, 以期对如何预防工作场所暴力有所裨益。

关键词：工作场所暴力,组织公正,分配公正,程序公正,互动公正

参考文献

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[3]http://finance.huanqiu.com/roll/2010-05/824964.html

工作场所暴力 篇7

1 资料与方法

1.1 研究对象

采用方便式抽样方法对黑龙江省8家大型医院进行问卷调查, 发放问卷898份, 收回有效问卷786份, 有效收回率为87.53%。问卷采用匿名自愿调查方式, 每个医院问卷由经过培训的调查员进行负责收集, 问卷填写后立即收回。入选标准:医院正式员工 (包括聘任合同制) ;工作满一年;参与临床工作;自愿参加。样本包括临床各科室和部分行政及医技科室, 其中, 样本的年龄在20~56岁之间, 平均年龄31.24±7.73;工作年限在1-35年, 平均工作年限8.15±7.77;样本中男性220人 (28%) , 女性566人 (72%) ;未婚的339人 (43.1%) 、已婚的409人 (52%) 、其他38人 (4.8%) ;医生299人 (38%) 、护士414人 (52.7%) 、行政人员25人 (3.2%) 、医技人员22人 (2.8%) ;中专及以下学历的33人 (4.2%) 、大专学历197人 (25.1%) 、本科学历337人 (42.9%) 、硕士学历以上的188人 (23.9%) 、缺失项31人 (3.9%) ;初级职称456人 (58%) 、中级职称193人 (24.6%) 、副高级职称71人 (9.0%) 、高级职称35人 (4.5%) 、缺失项31人 (3.9%) 。

1.2 研究工具

自拟调查问卷收集数据。问卷除了包含个人基本信息以外, 还包括:医务人员对遭受工作场所暴力后的心理与行为反应评价、科室、医院有支持、反应与回应、医务人员对医院在相关知识培训与防范的工作评价等。

1.3 统计处理

采用Epidata3.1对问卷数据进行双人录入, 采用SPSS17.0软件进行统计分析, 研究主要涉及的统计学方法包括:描述性统计分析、方差分析和卡方检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医务人员遭受暴力后的心理反应

医务人员遭受暴力后主要的心理反应依次为:愤怒 (32.2%) 、无安全感 (21.9%) 、委屈 (15.6%) 和无助感 (9.7%) 。见表1。

2.2 遭受患者暴力行为后的反应或行为表现

医务人员遭受患者暴力行为后的反应或行为表现依次为:耐心解释 (0.60%) 、上报上级 (0.50%) 、忍气吞声 (0.29%) 、报警 (0.25%) 、逃离现场 (0.21%) 和求助别人 (0.19%) , 很少医务人员会选择与患者针锋相对 (0.07%) 和转变成热情接待的态度 (0.09%) 。见表2。

2.3 遭受暴力后科室与医院的组织反应

医务人员遭受患者暴力行为后, 医务人员主观报道的科室及医院常见的主要反应与做法依次为:领导出面调解 (0.58%) 、精神安抚 (0.56%) 、报警 (0.28%) 、让医务人员息事宁人 (0.25%) 、开会分析与商讨方案 (0.21%) 、让医务人员认错 (0.19%) 、交行政科室处理 (0.18%) 、上报上级 (0.17%) 和替医务人员向患者道歉 (0.16%) ;科室和医院较少采用的行为依次为:不闻不问 (0.08%) 、帮医务人员恢复名誉 (0.07%) 、物质补偿 (0.07%) 、让医务人员休假 (0.07%) 和谴责施暴者 (0.06%) , 科室和医院最不愿采取的手段是诉诸法律 (0.04%) 。见表3。

2.4 医务人员对医院处理、培训与防范工作的评价

被调查者中有598人愿意上报给领导 (76.10%) 和115人 (14.6%) 不愿意上报给领导, 缺失数据73人 (9.30%) ;有302人 (38.40%) 认为医院在处理暴力事件比较得当, 有399人 (50.80%) 认为医院在处理暴力事件不够得当, 缺失数据85人 (10.80%) ;有165人 (21.00%) 认为医院做了许多防范工作, 378 (48.10%) 认为医院只是做了简单的防范工作和157人 (20.00%) 认为医院根本没有做过任何防范工作, 缺失数据86人 (10.90%) ;536人 (68.20%) 报告从未参加过预防医疗场所暴力的相关培训, 220人 (28.00%) 报告参加过一些不是十分相关的培训和30人 (3.80%) 报告经常参加预防医疗场所暴力的相关培训。

3 讨论

本研究通过问卷调查法了解了医务人员在遭受工作场所暴力后的心理反应、行为反应和科室与医院的应对措施。与既往研究结论相似[6], 工作场所暴力会让医务人员感知到无安全感和无助感, 面对自己服务的患者或家属采用暴力的方式对应自己的付出, 他们往往要压抑自己的愤怒和委屈。医务人员遭受患者暴力行为后, 一般愿意采用耐心解释解释的方式进行应对, 同时可能向自己的上级领导进行上报或者干脆选择报警进行应对, 忍气吞声逃离现场和求助别人也是医务人员常常采用的应对暴力的方式, 表明面对患者或家属的暴力行为, 医务人员多采用被动方式进行应对。同时研究发现, 医务人员很少采用与患者针锋相对和热情接待两种较为极端态度进行暴力应对。科室和医院在医务人员遭受暴力事件后, 多采用息事宁人、防止事态扩大的处理方式进行应对, 他们更愿意出面调解, 给予医务人员一些精神安抚。一般情况下, 科室或是医院更愿意选择让医务人员息事宁人或是让医务人员认错, 有时科室或是医院的相关科室或上级直接替医务人员向患者道歉。科室和医院在暴力事件后都会给予一定的关注, 但是很少考虑到医务人员的物质和精神损害, 很少给予受害者精神和物质补偿, 而且, 科室和医院最不愿意采用诉诸法律的手段应对暴力事件。所以, 笔者认为科室和医院处理暴力事件的措施多为采用让医务人员委屈牺牲的办法, 来控制暴力事态发展和减少暴力事件的影响范围。医务人员多数人认为医院在处理暴力事件的时候不够得当, 医院预防暴力发生的防范工作存在一定不 (下转684页) 足之处, 与赵鑫[6]的受调查者仅10%参加过预防暴力的培训相比, 本研究的受调查中68.20%没有参与过预防暴力的相关培训。与既往研究结论保持一致[7], 医院在工作场所暴力的预防、防范和处理应对工作等不尽人意。

综上所述, 医务人员遭受工作场所暴力后带来了多种负面情绪, 其个人应对方式多数具有被动特点, 应对资源有限。科室和医院多采用息事宁人、控制事态和减少影响范围的应对处理方式, 而常常忽视对医务人员的心理安抚与补偿。预防、防范和处理应对医院的工作场所暴力还没有得到足够重视, 未来的医院暴力预警机制、防范机制和暴力后的处置将会是医院暴力研究的重点[5,8]。

摘要：目的 了解医务人员在遭受工作场所暴力后的心理与行为反应以及组织应对策略。方法 采用自拟问卷调查进行数据收集, 共收集786份有效调查问卷。结果 医务人员遭受暴力后心理反应依次为:愤怒 (32.2%) 、无安全感 (21.9%) 和委屈 (15.6%) ;应对行为依次为:耐心解释 (0.60%) 、上报上级 (0.50%) 和忍气吞声 (0.29%) ;科室和医院的组织对应依次为:领导出面调解 (0.58%) 、精神安抚 (0.56%) 、报警 (0.28%) 和让医务人员息事宁人 (0.25%) ;50.80%的医务人员认为医院在处理暴力事件不够得当;68.20%的医务人员从未参加过预防暴力的培训。结论 工作场所暴力给医务人员带来多种负面情绪, 个人应对方式具有被动特点, 然而, 组织应对资源有限。科室和医院多采取息事宁人、控制事态和减少影响范围的组织应对方式, 而常常忽视对医务人员的心理安抚与精神补偿, 不但如此, 暴力的预防、防范和处理应策略对并没有得到足够重视。

关键词：医务人员,工作场所暴力,行为反应,组织应对

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医院场所暴力伤医调查研究 篇8

近年来, 医院场所暴力伤害医务人员事件愈演愈烈, 对医患双方以及整个医疗执业环境和社会带来严重的不良影响, 成为当前社会亟待解决的重要问题。中国医院协会自2012年12月开始, 历时9个月, 组织开展了“医院场所暴力伤医情况调研”。本期特别策划专题报道了此项大型调研的主要内容, 分析了暴力伤害医务人员事件的深层次原因、从法律角度和行业管理角度提出对策与建议, 以期促进医疗机构健康发展, 为医师执业和患者就医创造良好的环境。

李洪山常务副会长兼秘书长

李洪山, 1977年11月至2000年3月, 历任北京协和医院医师、中国医学科学院干部、 卫生部办公厅秘书处秘书兼副处长、卫生部科技司处长、卫生部办公厅副主任 ;2000年4月至2012年4月担任卫生部国际交流与合作中心主任 ;2011年8月至今担任中国医院协会常务副会长兼秘书长、中国医院协会医疗法制专业委员会主任委员。