女大学生就业难

女大学生就业难（精选十篇）

女大学生就业难 篇1

一、我国目前女大学生就业现状及问题

目前全国高校毕业生就业形势十分严峻, 从2002年至今, 高校就业一直处于高峰年, 大学生就业日益被推向社会, 推向市场。女大学生就业比男大学生面临更多的困境, 就业机会的不均等不符合社会主义和谐社会建设的要求, 如此恶性循环下去, 不仅带给女大学生本人困境, 更成为了社会发展的障碍。据调查, 全国高校有80%的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视, 有34.3%的女生有过多次被拒的经历。国家劳动和社会保障部曾对全国62个城市的调查显示, 有67%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期间不得怀孕生育。另有调查显示, 女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题确实比较突出, 被调查者中, 认为“比较严重”的占52.8%, 认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。可见, 用人单位仍不同程度上存在着男强女弱的思想观念。

二、女大学生就业难成因透析

1. 社会的客观因素。

社会客观环境的变化是造成女大学生就业难的重要的外部因素, 包括毕业生就业制度改革、就业市场建设和传统性别观念等方面。大学生毕业“双向选择”和“自主择业”的逐步建立和完善是经济体制改革尤其是社会主义市场经济建立和发展的需要, 对广大大学生来说, 其实质就是将竞争机制逐步引入到大学生就业体系。所以从一定程度上讲, 女大学生就业难是毕业生就业体制改革的结果, 是就业竞争机制引起的, 而不够健全和成熟的毕业生就业市场是导致女大学生就业难的一个重要原因。另外, 中国传统性别观念使女大学生在就业竞争中处于弱势地位。长期的封建传统文化在社会上形成一种“男强女弱”、“男主女从”的固定的思维模式, 而这种思想体现在社会职业分工方面, 即是职业性别歧视。女性的就业现状及就业特点无形中影响着当代女大学生的就业, 使女大学生的就业选择被人为地局限于一定的行业和职业, 以致产生专业不对口、竞争激烈和高才低聘等现象。

2. 女大学生自身原因。

女大学生就业难产生的原因除传统观念、就业形势和就业市场等客观因素外, 自身竞争实力不强、择业观有误区和存在不良择业心理等也是造成就业难的重要因素。作为半边天, 当代女大学生的就业观念正在发生变化, 自主择业意识加强, 开始接受并希望参与社会竞争, 以体现自身的社会价值。但同时, 女大学生择业中的“求稳”思想依然存在, 不少女大学生仍然把职业的稳定性作为选择职业的重要条件, 做选择的时候有一定的倾向性。在激烈的社会竞争面前, 女大学生的自卑心理、挫折心理、依赖心理、攀比心理和虚荣心理等不良心理不免影响到就业。

三、女大学生就业难问题对策分析

1. 社会应为女大学生提供公平和机会平等。

社会应正视男女性别差异, 改变忽略性别话题的劳动力市场和社会政策分析的倾向, 寻求真正意义上的男女平等, 不仅仅是表面现象的平等。政府和其他组织有必要对女性已经从事的工作重新评价, 它包括女性在劳动力市场上未利用的潜能和对女性所从事的工作的低估、由女性构成主体的职业范围内职业层次的提升机会、收入水平和社会保障程度等。虽然机会平等的就业政策是保障女性利益的基础, 但从目前的就业市场看, 孤立地运用这些政策很难对企业和劳动力市场产生作用。因此, 要完善相应的法律法规, 并由能够为妇女争取利益的强有力的机构来行使法定权力, 并根据这些权力与雇主进行谈判。

2. 高校要积极引导女大学生为求职做好充分的准备。

实施全面素质教育, 德育为先。高校要培养女大学生树立高尚的思想品德和严肃的敬业精神, 对女大学生要特别重视“四自”精神的培养, 即自尊、自信、自立、自强, 帮助增强女性的认同感和自豪感。通过在教育教学实践中发掘女性性别优势, 鼓励女性自主创新, 帮助女大学生客观认识性别弱势, 消除自卑心理, 克服陈腐的性别观念, 树立正确的人生观、价值观和世界观。为了提高女大学生的就业能力, 学校要进行多方面的尝试, 实施多证制教学改革方案, 让女大学生学好自己的专业。高校应将招生和就业结合起来, 指导女学生的专业选择, 并且从学生一入学, 就要搞好就业指导工作, 而不是到毕业时再抓就业工作, 引导女大学生树立职业生涯规划。要解决当前女大学生就业难问题, 还要不断推进毕业生就业制度建设, 尤其是完善相应的配套措施, 使其更好地适应建设社会主义市场经济的需要。

3. 女大学生自身要增加竞争实力。

女大学生就业维权难 篇2

培训期内因病遭辞退

女大学生在试用期突患精神疾病，所在公司以此为由要求终结劳动关系，劳动仲裁裁决支持了劳动者，但公司不服提起诉讼，日前，徐汇区人民法院对此案作出一审判决：用人单位以3200元为基数为劳动者缴纳7月至209月的社会保险费。

今年刚满23岁的韩梅（化名），刚刚走出大学的校门，成绩优异的她毕业前很快被一家外资企业看中。去年1月30日，韩梅与该外资企业签订书面的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》（以下简称就业协议），双方约定合同期限为1年，其中试用期3个月，第一年的税后工资为每月2650元，试用期从报到之日起计算。同年2月2日，学校毕业生就业指导办公室就此协议进行了鉴证登记。3月5日，韩梅正式进入该公司，担任起了采购的工作。由于韩梅工作认真，公司一直派她到外地出差工作。7月1日，韩梅大学毕业，并获得经济学的学士学位。随后，韩梅便和新同事一道开始参加公司举办的封闭式培训。可就在培训期间意外的事情发生了。7月20日，韩梅突然发高烧，并精神恍惚。后经医院诊断，韩梅被确诊为精神分裂症。这份诊断犹如晴天霹雳般砸向韩梅一家，一个刚刚踏上人生新征程的青年怎么就突患精神病了呢？韩梅的父母想到女儿是在参加公司培训时发病的，便决定上女儿的公司一探究竟。可让韩梅的父母没料到的是，6月下旬韩梅就已提交就业报到证，可这家公司一直未与韩梅签订正式的劳动合同。嗣后，当韩梅再一次提交就业报到证，并要求单位签订正式的劳动合同时，单位便以韩梅“放弃培训”、已无法胜任原岗位工作为由，拒绝与韩梅签订劳动合同，

去年8月，韩梅申请劳动仲裁，要求确认与公司自年7月1日起劳动关系成立并签订书面劳动合同、并办理社会保险费缴纳手续并缴纳2007年7月至今的社会保险费。9月28日，公司向韩梅发出终止劳动关系通知。10月26日，劳动仲裁作出裁决支持了韩梅的申请。可公司不服仲裁，一纸诉状将韩梅告上法庭。

公司诉称，韩梅系大学应届毕业生，双方签订了就业协议。但公司尚未与其签订书面劳动合同，双方是事实劳动关系，公司已通知其终结劳动关系。现要求不同意劳动仲裁的裁决。

法庭上，韩梅的父母作为其法定代理人辩称，韩梅的月工资为3,200元，公司应当以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至9月的社会保险费，并签订劳动合同，故不同意公司的诉讼请求。庭审中经法庭主持，韩梅所在公司同意以3,200元为基数为其缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费。但对于是否签订劳动合同，双方争论不下。

法院经审理后认为，根据法律规定，签订书面劳动合同需由双方当事人自愿协商，以双方合意为基础，在不违反法律法规禁止性规定的前提下，不能强制双方签订未经协商的劳动合同。因此，有关签订劳动合同的请求不属于法院处理范围，故对原告的该项请求法院不予处理。但是，为劳动者缴纳社会保险费系用人单位的法定义务，现用人单位同意以3,200元为基数为劳动者缴纳2007年7月至2007年9月的社会保险费，法院予以准许。据此，法院作出上述判决。

【法官说法】

本案中，原、被告双方对签订书面的劳动合同存在较大分歧，韩梅表示自己在公司里工作了将近5个月，可公司直到她大学毕业也未曾表示过签订劳动合同的意思，正是因为公司在录用新员工方面的不规范，才导致其目前无法像在职职工那样正常地就医，公司也就因为这样不为其缴纳相关的社会保险费用。

女大学生就业难问题的研究 篇3

【关键词】女大学生；就业；策略

随着我国高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变步伐的加快，大学生已不再是稀缺资源，因而大学生就业就成了一个难题。对大学生中占有44%的女大学生来说，就业更是难上加难。因此，分析和研究女大学生就业问题,积极探寻解决女大学生就业问题的对策，改善女大学生就业环境，解决女大学生的就业难题，对于构建“社会主义和谐社会”，促进和谐社会发展，具有非常重要的理论意义和实践意义。

一、女大学就业难的原因

（一）社会因素

1.传统社会文化因素对女大学生就业的影响

在我国关于“男主外，女主内”，“夫贵妻荣”的传统观念，将女性的理想角色定位于贤妻良母、贤内助。近年来观念有所改变，但传统观念并未从人们思想深处消灭，社会对女性的家庭角色期待大大高于对其社会角色期待。由于这种传统社会文化因素的长期存在，女大学生会更习惯于将自己定位于弱者，不敢积极进取，不愿参与激烈竞争。这直接影响到她们的职业定位。另一方面，社会对女性所应从事的职业已经形成了一种刻板印象，认为女性只能从事教师、文秘、服务等行业。因此，许多企业在招聘时以岗位不合适为由拒绝女大学生。

2.高等教育知识结构不合理对女大学生就业的影响

在我国的高等教育中，适合女生的专业较集中于医学、语言、财经、艺术等，集中于师范院校。在人文科学师范类学校中，女生比例高于男生;而在理工科院校中，男生比例高于女生。厦门大学福建女性发展中心在调查中发现，女大学生在集中创造性、知识密集型的高新技术领域就业比例极小，原因与女生的知识结构有直接关系。女大学生专业结构的局限性确定了她们在求职中的劣势地位，造成在求职中女大学生无缘競争高级管理层和科技含量高的职位。只能聚集在第三产业技术含量低的领域，而这些领域的就业人数需求量每年正呈下降趋势。女大学生专业结构隔离状况的加剧，使其就业处于不利地位。

3.我国社会保障机制对女大学生就业的影响

我国为了保障女性就业方面的相关权利和利益，颁布了《劳动法》、《中国妇女发展纲要》、《妇女权益保障法》等相关法律，但这些法律并不健全，还存在很多漏洞和空白。许多用人单位处于对自身利益的考虑，认为招聘女大学生从经济上是很不合算的。他们以女大学生面临着工作之后很快要结婚、生子、女生事多、不能经常出差、比较麻烦等等原因拒绝招聘女生。这些都说明了我国有关女性就业的法律的执法力度和监管力度还很弱。因此这种保障机制的不健全和相关法律很难实施也是造成女大学生就业尴尬的重要原因之一。

（二）自身因素

1.女大学生就业期望过高

女大学生就业期望普遍比男同学高，固有的白领情结，缺乏从基层做起的心理准备，不具备吃苦耐劳的精神和敬业精神，过分注重职业的社会地位和工作条件，促使她们追求大城市、大企业的工作环境，向往福利好、待遇优的工作岗位。过高的就业期望使许多女大学生失去就业良机。

2.女大学生就业心理的影晌

女大学生自身的就业心理对其就业产生很大影响，男性和女性相比，女大学生在心理素质方面的不足也是显而易见的，如在实践活动中缺乏自信，意志不够坚强，在复杂的人际关系中无法摆正自己的位置；自卑心理导致女大学生对自己的能力和地位评价过低，自己看不起自己，对择业缺乏足够的信心和勇气，害怕碰钉子，害怕挫折、不敢参与就业竞争或在竞争中没有自信；过分依赖学校、家庭的帮助等等导致女大学生求职困难重重。

3.女大学生自身综合素质的影晌

当今女大学生存在的一个比较普遍的弱点是过于看重学习成绩，忽略了能力培养，工作能力、社会实践和适应能力与男生存在一定差异。在信息社会和知识经济时代提倡能力培养，要求人才是复合型的。而女大学生虽在专业知识的掌握上并不亚于男生，但她们的知识结构却往往不及男生全面，知识面狭窄，这显然不适应现代社会对一专多能人才的需求。

除此之外，女大学生的实际操作能力、组织管理能力、环境适应能力、调查研究能力、创造能力等基础能力一般落后于男生。

二、解决女大学生就业难的策略

（一）弘扬先进性别文化，使男女平等观念深入人心

我国各级政府应当担负起宣传责任，采取有力措施，通过各种渠道和方式，宣传先进的性别文化，摒弃男尊女卑的思想，抵制各种歧视女性的行为和现象，加强社会主义精神文明建设。同时大众媒体应利用其自身宣传面广、影响力大的优势，大力宣传男女平等思想，使广大人民群众改变“男尊女卑”的传统思想观念，倡导人人平等，为女大学生就业创造一个公平的竟争环境。

（二）高校教育应与市场相结合，并充分考虑女大学生的特点

高校在学科规划、专业和课程设置方面应以社会需求为导向，同时要充分考虑女性教育特点，开设一些适合女大学生的课程和科目，实行“因性(别)施教”，充分考虑女性教育特点和社会需求，在人才培养上要具有女性特色，注重女大学生的素质和能力的培养，尤其加强女大学生实践能力、创新能力的培养。因此，高等院校要以就业为导向调整课程设置、教学模式和人才培养结构，通过选修、辅修等方式给女大学生提供尽量多的拓宽知识面的渠道;多给女大学生提供实践、实习的机会，提高其专业素质和操作能力;抓好女大学生自尊、自爱、自立、自强“四自”教育，营造女生积极进取的校园文化氛围。在知识和技能培养方面，高校应针对女大学生动手能力差、“学不能致用”的特点，开设适合女大学生完善知识结构与能力结构的实习和实践课程，开展社会实践活动和各种社团活动，培养女大学生的动手能力和实际操作能力，并且通过职业训练和工作岗位实践，提高女大学生综合素质。

（三）结合女性实际，改革女性工作体制

为使女大学生就业长效机制有效运行，真正解决女大学生就业问题，就必须改革女性工作体制。我国可效仿发达国家，在立法、决策时考虑女性的特殊需要，制定和出台有利于女性就业的工作体制，如实行阶段性工作制和弹性工作制。

第一，阶段性工作制。阶段性工作不同于阶段性就业，是指女性在其职业生涯中，因生育、抚养子女、照顾亲属、就学或参加其他没有报酬的活动而自愿退出劳动力市场，用人单位要保留女性返回工作岗位的权利，也就是多给女性享有在特殊时期“放长假”的权利。但因为它保留了工作岗位，在社会主义市场经济条件下其灵活性相对较小，因此可以根据实际情况来试点进行。

第二，弹性工作制。弹性工作制是指女性如果因抚养子女、照顾老人等原因不能参加全日制工作，可以选择日工作时间短的工作岗位，如半天工作，半天在家。弹性工作的工资要相应低于全日制岗位，但其相应的社会保障待遇应当有保障。

（四）高校应提供有效的就业指导服务

高校就业指导模式必须建立在市场经济基础上，改变传统的就业指导模式，从“掌舵”转为“划桨”，加强对女学生个体研究和职业策划。建立“立体式”就业指导组织网络体系，重视就业工作的机构、队伍和学科建设。首先，就业部门每年对人才市场要作深入调查研究，了解社会对各类人才需求的情况，及时提出人才需求预测方案和人才专业知识结构调整建议，指导学生选择职业，这项工作开展的好坏，直接关系到学校产品的畅销或滞销，对学校的生存和发展影响极大。其次，加强对女大学生相关的心理辅导。从实际出发，采取有效措施教育女大学生自信、自立、自强，树立正确的人生观，面对现实，树立正确的择业观。再次，通过给女大学生讲解女性面试成功技巧、就业心态的调适、网上就业咨询等形式的服务，有选择、有针对、有目标、有意识地拓宽女生就业渠道。

参考文献

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基金项目：黑龙江省教学改革工程项目子课题（编号：10-XY01002)；牡丹江师范学院人文社会科学研究专项任务项目（学生工作）；牡丹江市科学技术计划项目（编号：P2012q106)。

作者简介：常大治（1977—），男，黑龙江牡丹江人，在读硕士研究生，助理研究员，牡丹江师范学院学生创业就业指导中心科长，研究方向：高校毕业生就业、高校学生教育管理。

关于女大学生就业难问题的探讨 篇4

一、女大学生就业难的主要原因

1. 劳动力市场供求矛盾影响女大学生就业

随着经济、政治体制改革的深入,企业减员增效,国家机关压缩精简机构,加之世界经济不景气给外资企业带来的负面影响,造成了市场对于劳动力需求减少。劳动力市场供大于求的现实为用人单位提高就业门槛、设置性别限制提供了条件。

2. 传统社会文化观念影响女大学生就业

在我国,“男主外,女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”性别歧视依然存在,社会性别理论暴露出传统文化观念对女大学生就业观念意识的滞后影响。在就业市场上,用人单位在不同程度上存在男强女弱的思想,认为男学生比女学生好用,即使女学生好于男学生,他们仍然要录用男学生。有些单位虽然录取了女学生,却要附加一些苛刻的条件。轻视女性的社会偏见,使大学生在进入就业市场前就遭遇到了不平等待遇。

3. 高校扩招影响女大学生就业

由于高校不断扩招,毕业生数量急剧增长。同样,女大学生的比例也在逐年增加。毕业生的数量跳跃式增长,而社会上的人才需求增长则是缓慢的,再加上社会对女大学生的偏见心里,导致了女大学生就业越来越难。

4. 女大学生自身特点影响就业

男女生理、心理、性格上的差别,是造成女性在择业竞争中处于不利情况的主要原因。在生理上,女性在身体上的强壮、力量等方面不如男性,结婚生育对工作也会产生一定影响,对家庭的眷恋有时使其不能更好的发挥自身的优点;女性在心理上,容易情绪化,承受压力的能力差,在实践活动中缺乏自信,意志不够坚强,在复杂的人际关系中无法摆正自己的位置。

二、解决女大学生就业难的对策

1. 建立健全就业政策与法规

现阶段要解决女大学毕业生就业难的问题,最根本的措施是建立完善的符合社会实际的就业法规,制定和出台鼓励女大学生就业的优惠政策。引进激励与制约机制,对经营性单位招收女大学生就业达到一定比例,予以减免税等奖励,逐渐消除用人单位重男轻女的偏见;同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新,减少消除性别歧视,实现女大学生公平就业的权利。对受到歧视或处于不利地位的女大学生给予适当的帮助。

2. 改变传统的就业观念,拓宽就业视野

经济的改革,社会的发展,使女大学生的就业结构发生了深刻的变化。原有的女性就业最集中纺织业、批发零售等行业,以及各种党政机关、社会团体等,如今这些岗位已大幅减少。与此相适应,女大学生应转变传统的“一种职业定终身”的就业观念。据调查资料显示,旅游、餐饮、家政服务、保健服务等非正规就业将逐渐成为女大学毕业生的主要就业方式,同时包括不少与新生活、新科技有关的行业,如网络技术、广告策划、自由撰稿人、证券经纪人、律师、翻译、模特等。

3. 高校加强对女大学生的就业指导工作

强化高校就业指导中心的功能,明确中心的指导作用。一方面,对女大学生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行强化训练。另一方面,逐渐与用人单位进行有效沟通,及时掌握对女生的需求数量,建立女大学生人才库,举办女大学生就业讲座、专场招聘会,加大对女大学生的推荐工作,拓宽用人单位对女大学生选拔范围,确保女大学生就业的可持续发展。

4. 加强和改进对女大学生的思想政治教育

高校要通过课堂教学、开设讲座等帮助女大学生树立正确的人生观、价值观、世界观,确立正确的择业观。要针对女大学生就业面对的各种挑战,引导女大学生看到各种就业机遇,增强信心。引导女大学生看到,当前我们已处于知识经济社会,各行各业、各个岗位,科技含量正在增加,体力强度正在减轻,只要我们具有创新精神、实践能力,具有真才实学,那么体力弱势就不存在。事实上,有很多优秀的女大学生凭着她们的能力使很多理想的用人单位频频向她们抛绣球。关键是要自信、自强,只有奋斗,才有收获。

5. 提高素质,发挥优势,增强就业应对能力

在激烈的就业市场竞争中,女大学生要想把握主动权、就必须注重自身能力的培养与素质能力全面提高,按照社会的需要来塑造自己,以满足社会越来越高的要求。作为女大学生,在就业方面存在许多男生不具备的优势。一是语言能力的优势使她们更适合于从事文字编辑、翻译、教育等工作。二是思维能力的优势,女生在形象思维以及思考问题的细致周全上具有优势,适合于形象设计方面的工作。三是管理能力的优势。女大学生受到过良好的教育,具有较好的个人修养。具有良好的合作精神和较强的交往能力,适合行政管理、办公室、公关等工作。四是忍耐力的优势,在相对单调的工作环境中,能任劳任怨,孜孜不倦地长期工作,工作稳定性强且具有较强的责任心。如果能正确发挥自身的以上优势,将会比男生具有更强的竞争力。

总之,在市场经济的大潮中,女大学生应不断完善自我,降低就业期望值,摒弃传统观念的束缚,不断磨练自己,树立信心,实现人生价值,为社会做出应有的贡献。

参考文献

[1]冯皓.当前女大学生就业难问题原因探析及对策研究[J].佳木斯大学社会科学学报,2006(6).

[2]傅博娜,张慧,魏哲.从心理学角度看女大学生就业[J].中国大学生就业,2006(13).

女大学生就业难问题8 篇5

一、女大学生就业现状

1、女性毕业生的就业率普遍低于男性。

2、女性毕业生收入低于男性。

3、女性毕业生普遍遭遇性别歧视。

二、女大学生就业难的原因分析

1、劳动力市场供求总量与结构失衡，是造成就业难的客观原因。

2、传统的性别歧视及女性生理、心理条件是影响女大学生就业的重要原因。

3、职业性别“隔离”造成的影响。

4、高校培养方式与社会对人才需求的脱节以及就业指导不到位影响女大学生就业。

5、政策失灵的不利影响。我国促进妇女平等就业的相关法律及规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现，其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定和处罚规则，让用人单位有机可乘，利用法律漏洞进行隐性招聘，逃避法律的责任。同时，社会保障机制不够健全，企业需要承担女性员工的生育成本和劳动保护的责任，提高了雇佣成本。

三、解决女大学生就业难问题的对策建议

1、逐步完善相应的政策法规和社会保障机制，给女大学生提供一个公平的就业环境。一是健全国家政策立法，加大执法和监督的力度。针对就业中的性别歧视现象，补充具体详细的实施措施和惩罚条例，规范用人单位的招聘行为，明令禁止招聘时的性别歧视现象，对于违法行为要及时制止并立即给予严厉的惩罚，为女性毕业生获得平等的就业机会提供强有力的制度保障。二是完善社会保障制度，实现生育成本社会化。因此，将用人单位的社会保障责任转移出去，由政府建立生育社会保障制度，承担生育保险责任和女工劳动保护责任，在计划生育范围内，由社会统筹统一发放妇女“三期”的工资，降低用人单位的成本负担，在社会运行机制上保障女性权益。三是税收调节和女性雇佣配额制。政府可以通过税收调节的方式来协助企业降低使用女性员工的成本。在强制企业招用女性的同时，辅之以税收减免、财政补贴、基金支持等政策。同时可以采取配额制，通过政策倾斜，使高层次高工资报酬职业中保证一定数量的女性员工参与。

2、高等学校教育人才培养要与市场需求衔接，完善毕业生就业指导和服务体系。在学科规划、专业和课程设置方面，应以市场为导向，根据女性教育特点和社会需求调整专业结构。加强对女大学生抽象逻辑思维的训练，注重女大学生的社会实践能力和动手能力的培养，多为女大学生提供参加社会实践和实习的机会。加强正确性别观的引导，增强女大学生的独立、自强的意识。在就业指导方面，应建立一支专业化的就业指导队伍，加强对女大学生的应聘技巧、职业规划、求职心理指导。及时帮助她们解决就业中遇到的实际问题，缓解她们的心理压力，使她们信心十足地走进就业市场。

3、大力发展第三产业，加快产业结构升级，开发和培育新的就业岗位。大量发展第三产业有助于解决女性毕业生的就业。较长时期以来，我国许多行业一直处于产业链加工制造这一低端环节，而产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售等高附加值的服务性环节涉足较少，直接影响了我国大学生尤其是女性毕业生的就业。转变经济增长方式，实现企业发展的产业升级和品牌战略，不仅可以提高经济增长质量，同时也可以提供更多的就业机会。

女大学生群体就业难问题的解决策略 篇6

【关键词】大学生就业；性别歧视；原因；策略

一、前言

就业关乎民生，民生关乎国泰。然而，国内的人才市场需求与高校大学生供给形成巨大反差，其中女大学生群体的就业形势颇为严峻，就业状况不容乐观。这是当前社会亟待解决的一项重大难题，不仅与女大学生自身专业水平和社会用人单位需求存在一定的联系，同时也受到其他因素的影響，社会各界以及相关政府部门应予重视。

二、女大学生群体就业现状分析

据不完全统计，以国内重点大学为调查对象，往年男女大学生就业率占比基本是男生以绝对优势领先，女大学生就业率明显低于男大学生的就业率，且呈现出较大的就业差距。而且，从就业质量、就业层次、就业理想以及薪资待遇等多个方面来看，女大学生都处于明显劣势中。通过市场需求调查也可发现，许多用人单位在招聘初期，就对用人性别作出了明确的规定，尤其是部分私营企业更愿意引入男性人才，这从根本上直接导致了女大学生的求职机会和就业范围缩小，影响了女大学生的就业，并逐步成为不容忽视的社会问题。这一问题不仅加剧了我国就业难的形势，且用人单位所表现出的道德荒漠，也助长了歧视文化的发展，阻碍了我国和谐社会发展的进程。

三、造成女大学生群体就业困难的主要原因

1.主观原因

造成女大学生就业难的主观问题可归结如下两点：自身的职业期望与心理素质。具体地说，大多数女大学生缺乏清晰的职业目标和前景规划，多倾向于较为稳定的工作，会集中选择较为大众、安全系数较高但发展平台较为局限的工作，从而影响了职业发展；再者，部分女大学生对工作的实质缺乏理智、客观的认识和了解，常常以较为感性的认知来思考问题，惯以“美好式”理想来设置职业规划，如将“都市白领”作为首要目标，期待拥有工资待遇高、又风光体面的工作，而这种不切实际的幻想也是导致其就业难的重要原因。再加上部分女大学生受思维定式和传统观念的制约，习惯安于现状，独立意识与竞争意识都不强烈，无法为企业发展提供强劲动力，使得社会的高标准与其低能力形成鲜明对比，故而就业前景更是荆棘满布。

2.客观原因

造成女大学生就业难的客观问题主要有如下几点：首先，现行法律法规可操作性不强，缺乏禁止性条款，规制就业歧视的仅有《宪法》和《劳动法》，且多为指导性法律条款，如“提倡消除性别歧视，男女平等对待。”等，当女大学生就业权益真正遭受侵犯时，却缺乏具体可行的法律依据，显然无法适应于市场经济体制改革后的劳动力关系。其次，针对保护性的劳动立法多包含性别偏见。综合考虑女性的身份及生理特性，国家针对性地制定了相关的保护性条例，如《劳动法》《女职工禁忌劳动范围的规定》等明确规定了女性劳动者禁止从事的职业及劳动。而恰恰是此种保护女性的立法观点、政策观点，引导大众普遍认为女性是弱势群体，需要被保护，进而导致了社会对女性的就业歧视。 再加上相关部门的执法、监督力度不足。由于劳动执法监督的劳动行政主管部门隶属于地方各级政府，限制了其督查作用的发挥，若政府致力于经济利益的提升，则无法解决招聘企业因追求利益而造成的女大学生就业歧视的问题，相关法律规范也就无法有效落实。此外，“男尊女卑”的传统观念也是影响女大学生就业的重要原因。许多用人单位在招聘时，总是刻意回避女性，并优先选择男性，从而忽视女性的工作能力和创造价值；同时，长期受“男主外，女主内”这种传统错误观念的影响，也促使女大学生在学习中缺乏明确的学习目标和发展方向，缺少学习的动力和热情，对职业本质的相关认识模糊不清。

四、解决女大学生群体就业困难的应对策略

1.转变传统迂腐且失偏颇的认知观念。要想解决女大学生就业难的问题，笔者认为首要改变不合时宜的传统就业观，改变社会对女性认识的偏颇，客观按照工作能力和专业水平选拔人才。企业应为所有毕业生提供公平公正的竞争平台，综合考虑求职者的个人能力和素质修养，按照职位价值最大化选拔人才，以为女大学生创造更多机会，激发其潜力与热情，也为企业长期发展拓展人才资源。其次，政府应加大男女平等宣传力度，借助媒体实施干预策略，改变公众性别观念，加大对性别平等观念的宣传，逐步改变旧时腐朽的传统观念，消除性别歧视。同时，积极采取齐抓共管策略，全面落实相关法律法规，以有效改善就业环境，建立健全相关就业体系，从而帮助女大学生在日后就业中充分发挥自身优势，取长补短，选择适合自己的职业，如会计、秘书、行政管理等工作虽不具备较高技术性，但繁琐复杂，而女性心思细腻，忍耐性强，条理清楚，与之相得益彰。

2.提高女大学生自身品德素质与能力。首先，女大学生要树立科学、合理的就业观念，理智分析自身的职业能力与兴趣特点，结合自身的实际情况与市场的主体需求，选择一份适合自己的工作。同时，要适当降低自己的职业期望，摆正心态，为拓宽自己的就业范围而努力。其次，要不断增强自身的实践能力和活学活用能力，融会贯通，将日常所学的专业知识运用到具体工作中；并积极参加各种社团活动，以借助小组合作活动的开展，培养合作意识和独立意识，增强自信心，提高实际操作能力和综合实践能力。再者，要时刻保持积极健康的就业心态，努力克服自身的生理缺陷，增强自身抗打击能力和心理调节能力，不断完善自己，努力提升自身社会价值和竞争力，为增加就业机会提供可能。另外，还要抛除传统的就业观念和就业认识，夯实就业信心，消除传统职业性别差异观念，树立“先就业，再择业”的全新就业理念，为今后自主创业筹集资金和积累技术，发展人脉，为未来更好的发展奠定坚实的基础。需要注意的是，高校在这一过程中，也要在日常教学管理中不断渗入就业指导教育，以鼓励女大学生积极开拓，不断创新，为实现人生价值而坚持奋斗。

3.加速高等教育培养模式调整与改革。基于客观而论，目前我国高等教育培养模式仍然较单一，与市场发展规律和需求有所偏离，并与新时期时代发展特点存在不同程度的冲突。因此，高等院校应该积极调整教育模式，转变教育培养观念，根据本学校的实际情况与市场需求，及时把握市场发展风向，为学生挑选适合的教学内容和评价体系，制定正确的培养方向和教学目的；同时加强师资队伍建设，改善课堂教学与管理模式，为培养众多市场应用型人才而努力。学校教育作为促进大学生良好就业的前提和基础，也是其今后就业方向和就业可能的根本保障。因此，高等院校在培养模式的改革上还应当注重以激发学生的主观能动性为基础，遵循学生的就业理想，为其建立切实可行的教育培养机制和课程体系，以全面提高学生的学习兴趣和学习质量。

五、结语

女大学生已成为新时期促进经济发展与市场运营的中坚力量，在我国走向社会主义道路的过程中起着不可估量的作用，因此，政府层面应切实提高对女大学生就业难问题的重视，进一步完善相关社会保障机制和就业的立法规制；社会层面也应增强性别意识 ， 及时改造性别观念，从而有效解决女性就业歧视问题，达到男女就业平等，促进社会的和谐发展。

参考文献：

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[3] 潘锦棠. 北京女大学生就业供求意向的调查分析[J] .北京社会科学， 2004（ 3） .

从性别角度解析女大学生就业难问题 篇7

一、女大学生就业的状况分析

据有关统计, 普通高校在校生中, 1995年女生占35.4%, 2000年占41.0%, 2002年占44%;1991~2002年获得硕士学位的学生当中, 1991年女生占20%, 1995年占28%, 2000年占34.1%, 2002年占38.7%。女大学生和硕士生的比例都在逐年增加, 但进入劳动力市场时, 女大学生就业比例却逐年减少。2002 年11月, 北京一场专为女大学生定制的招聘会因为邀请不到用人单位而流产, 活动主办方向全国500多家企业发出邀请函, 结果明确表示愿意出席招聘会的单位不过5家, 许多单位都明确表示不招收女生。2004年的大学毕业生有280万, 其中80万人不能及时就业, 相当一部分是女大学生。厦门大学有关调查显示, 在相同条件下, 女毕业生的就业机会只有男毕业生的87. 7%, 女毕业生初次就业率仅为63. 4% , 比男毕业生低8. 7个百分点。岳昌君、文东茅、丁小浩对求职影响因素的实证研究结果表明, 性别歧视在找寻工作方面的差异非常显著, 男性比女性找到工作的概率明显增大, 女大学生在就业市场上处于不利地位。

这种现象对女大学生自我认识和自我发展产生了不良的影响。一些受过良好专业教育, 自身素质较高, 曾立志成才的女生对自身的能力产生了怀疑;有些女生产生了性别自卑, 放弃了自己的追求, 甚至产生“学得好, 干得好, 不如嫁得好”的思想;在自我发展方面, 女大学生就业难使女大学生对自我产生不正确的认识, 限制了女大学生在工作中对自己潜力的开发, 低估了自己的工作能力, 因此很难在事业上取得较高的成就。

二、女大学生就业难的原因分析

(一) 高等教育的性别差异。

一是从现行高等院校教学体制上来说, 在课程设置、教学内容方面, 很少甚至没有关于女性学的系列课程;在设立的一、二级学科中也没有女性学的位置;某些高校中所设立的“妇女研究中心”, 也往往是无经费、无编制、无场所、无设施的“四无”机构。二是在教育过程和方法上, 一些教师在言传身教过程中, 存在着一定的性别意识和观念的偏差, 他们对男生的关注较女生多, 认为男生的能力比女生强;对女生学业成绩、动手能力要求低;认为女生理性思维不如男生;把个别女生的缺点, 比如小心眼、情绪不稳定等当成整个女生的缺点等等。因为这些问题和偏见, 从而忽视了女生能力的培养以及她们的发展。以上种种现象, 对于打破传统性别观念和意识, 实行性别公平, 解决女大学生就业难问题都是很不利的。

(二) 个体发展的性别差异。

在生理发展方面, 女性的生理负担比男性要重得多, 特别是在女大学生毕业之后, 年龄已大多二十三、四岁, 生理、心理都比较成熟, 马上面临结婚、生育、哺乳等一系列问题, 起码两年多不能正常工作, 一些特殊的岗位, 如高空、低温、出差等, 女大学生不适宜或不能胜任, 所有这些因素客观上影响了企事业单位接受女大学生的积极性。在心理方面, 女大学生存在着一定的心理弱势。调查表明, 女毕业生比男毕业生承受更大的心理压力, 有20.8%对找工作无信心, 比男生高出5.7%;对走向社会感到害怕的女生为18.7%, 高出男生9.3%。女大学生渴望竞争却又缺乏信心与勇气, 强烈的独立意识与依赖心理, 造成她们内心中的矛盾。还有一些女生自卑心理严重, 心理承受能力差, 情感脆弱, 在就业压力面前, 女生更容易产生焦虑心理和挫折心理。据调查, 在择业前的心态上, 有51.5%的女生感到比较紧张、苦恼和焦虑, 而男生则为39.5%。

(三) 社会传统观念的性别差异。

在20世纪80年代末, 社会上曾经出现过一种较为偏激的观点——“妇女回家论”, 认为在男女同样胜任的工作岗位中, 应当让所有女性都回家, 把女性定位于家务劳动和生儿育女。斯坦福大学理姬薇教授在其“互动理论”中指出:人们以不同的性别具有不同的行为期望, 从而造成男性和女性不同的地位信心, 人们普遍认为男性优于女性, 更能胜任工作。受此观点的影响, 在自我实现预言效应下, 女性也承认男性更有能力。虽然, 近年来观念虽有所改变, 但传统观念并未从人们思想深处消灭。社会对女性的家庭角色期待大大高于对其社会的角色期待。调查表明:60%的男性不希望自己的配偶在事业上超过自己, 62%以上的男性要求女性无论事业多么成功也要做好贤妻良母, 71%的男性不愿女性冷落家庭。这种角色期待在一定程度上帮助塑造了女性的自我角色定位, 削弱了女性事业成就欲望和地位信心。有调查表明:只有17.3%的女性把自己的工作放在第一位, 而54.2%的女性把自己的工作放在丈夫的工作和孩子升学与就业之后。在这种文化氛围下, 部分女大学生在就业时表现出极强的依赖性, 把就业的希望寄托在老师、家庭和亲友身上, 把未来的幸福寄托在未来丈夫身上, 自己则胸无大志、甘于平庸。

(四) 用人单位的性别歧视。

用人单位在录用大学生时, 用人成本和收益是其必然的考虑, 以达到效益的最大化。由于女生的生理条件与男生的有所不同, 用人单位对女生的预期成本与男生相比相对较高, 较高的预期成本阻碍了男女生之间的公平竞争。作为用人单位必然会考虑招收女性带来的一系列负效应:生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力, 在此期间, 女性不能像男性一样全身心地扑在工作上, 必须将时间和精力在家庭、孩子和工作之间分割;我国的政策规定女性不仅享受较长时间的孕产假, 而且生育费由所在单位报销, 产假期间的工资和奖金照发;女性比男性早退休5~10年, 一般比男性领退休金的时间长, 而医疗费和福利支出却高于男性。这些因素都是用人单位要考虑的首要问题, 因此在劳动力供大于求的情况下, “性别排队”现象也就出现了。

三、女大学生就业难的解决方法

(一) 完善高等教育机制和引入性别意识。

教育的核心是培育人, 塑造健全的人格, 而不是简单的传授知识。通过开设女性学系列课程, 可以对学生进行性别意识教育, 培养学生的社会民主意识, 有利于学生在今后的工作中客观的对性别差异进行观察、分析和研究, 使学生能够从性别视角来认识和分析自我, 提高女性的竞争实力, 增强女性的独立意识。作为现代的高校学生, 只有具备了正确的性别观念和性别意识, 才能对社会性别公平和职业性别公平的问题加以关注, 从而努力去减少性别偏见和不公平现象的出现。

(二) 国家要加强相应的法制建设, 保障女大学生的就业权利。

首先, 要实现女性生育成本社会化, 从经济价值取向上解决问题。生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石, 事关一个国家和民族的未来, 具有重要的社会价值, 全社会都应给予关注和支持。这就要求国家应采取得力措施将女性生育成本社会化, 至少是部分社会化, 而不应该全部由雇主私人承担, 从而使其成为用人单位的“包袱”。其次, 国家应在政策、法律上对女大学生的就业权利予以保障, 完善我国关于妇女劳动权益保护的法律体系, 通过严格执行《劳动法》、《妇女权益保障法》, 使女大学生就业受到国家有关政策和法规的特别保护, 禁止歧视和排斥女大学生的现象发生。

(三) 女大学生应全面提高自身素质, 培养个人的就业能力。

女大学生作为女性中素质较高的群体, 要解决就业问题, 重要的是要努力提高自己的综合素质, 要避免专业知识丰富而人文知识贫乏, 应广泛涉猎与专业相关的知识, 汲取本专业前沿的信息, 拓宽知识面, 培养创新意识和创新能力;同时, 要注重提高个人口头表达能力和语言能力, 发挥女性自身的优势。此外还要注重提高社会实践能力, 在竞争中信心坚定, 不自卑, 充分展现自己的独特优势, 以知识实力和工作能力实现就业。

(四) 引导女大学生更新就业观念, 树立现实的新型择业观。

高等教育从精英教育到大众教育, 这不仅仅是一种教育形式的转变, 更重要的是一种思想观念的转变, 要引导女大学生树立职业的社会意识和长远意识, 把自己的理想和社会现实结合起来。要引导女大学生做好角色的转变, 树立全新的职业发展观念, 设计好自己的职业生涯, 形成开放的职业观, 鼓励女大学生到农村、私企、西部地区、生产一线建功立业和自主创业。实践证明, 到西部、中小城市去发展的女大学生的前景、潜力和机遇远远高于在大城市就业的同类女生。随着就业形势的变化, 女大学生也应更新自己的就业观念, 革除那些陈旧的观念, 使自己从那些条条框框中解脱出来, 把目光由原来的国家机关、重点单位转向那些民营企业和“三资”企业, 就业地区由那些经济发达地区转向经济欠发达地区。因此, 高校要引导和鼓励女大学生面向基层就业, 广泛开展宣传教育。

参考文献

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女大学生就业难的原因与对策 篇8

关键词：女大学生,就业困难,性别歧视,对策措施

近年来, 我国高等教育事业迅猛发展, 高等学校不断扩大招生, 使得毕业生人数迅速增加, 据有关资料统计, 2012年全国普通高校毕业生将达到680万, 但是社会对于毕业生的需求还远达不到高校扩招的速度, 出现了供大于求的局面, 因此, 大学生的就业问题十分严峻, 这使得原本就饱受性别困扰的女大学生在就业问题上面临更大的考验。

一、女大学生就业困难的原因

(一) 中国封建文化传统遗留。

在中国传统社会中, “男尊女卑”的观念占据着不可动摇的地位, 虽然新中国成立以后, 国家一直提倡男女平等, 但是由于受到传统观念的束缚, “重男轻女”、“女主内, 男主外”的思想已经深入人心, 人们往往会固执地认为男人的精力应该放在事业上, 而女人的精力应该主要放在照顾家庭、抚养子女等方面, 所以女性相对于男性来讲仍然属于弱势群体。

(二) 用人单位的性别歧视。

用人单位的性别歧视的主要表现为录用、工资待遇、职业生涯等方面的不平等。在用人单位的招聘过程中, 人们普遍认为男性的工作能力、身体素质、心理素质等方面都比女性强, 因而在同等条件下男性往往比女性占有优势。而在工作过程中, 女性大多都会经历生育期和哺乳期, 这段时间女性可能没有办法正常工作, 由于我国目前的就业保障制度还不完善, 因此用人单位在这段时间内不仅需要支付女性的工资福利, 还要承担由于子女问题带来的诸多工作不便。受利益等因素的趋使, 许多用人单位在招聘过程中不得不考虑减少录用女性职工。当遇到升职加薪的机会时, 用人单位往往也会首先考虑男性, 因为女性除了工作以外, 相对于男性还要花更多的心思在照顾家庭和抚养子女等方面。

(三) 女大学生自身因素。

1.实践能力较低。

学生的实践能力较低有要是两个原因造成的, 一个是学校的教育模式, 另一个就是学生的一些自身因素。一些女大学生只满足于安逸舒适的校园生活, 生活中过分地依赖父母, 衣来伸手, 饭来张口, 对于现实的就业压力没有明确的认识, 闲暇时间有的喜欢上网, 有的喜欢看电视电影, 有的喜欢逛街, 只有极少数的女大学生会选择出去兼职或者试着锻炼。还有一些女大学生认为学习成绩优异是大学期间最重要的事, 其他的一概不理不睬, 每天的时间除了上课都在自习室里度过, 校园活动、实践活动什么都不参加。他们觉得只要成绩好必然能找到一个满意的工作, 所以对于理论课的学习刻苦努力, 往往忽视了实际动手操作能力, 缺乏实践能力。然而现在大多用人单位在招聘过程中考虑更多的是学生的实践能力, 很多女大学生尽管有着比较丰富的基础理论知识, 但是无论是实际操作知识还是从实际操作经验, 都无法满足用人单位的需要, 所以造成很多女大学生失去了就业机会。

2.心理素质薄弱。

女大学生在择业的过程中有一些一味追求安逸享受, 喜欢选择一些稳定性强、待遇好的行政、教育等热门部门, 可是往往这些单位招聘名额非常少, 很多学生因此会错过一些其他好的就业机会。还有一些学生则是依赖性较强, 缺乏主见, 总想依靠家长选择就业单位。而家长在孩子的就业问题上考虑更多的是单位的工作环境、工作待遇、单位将来的发展等, 而不怎么考虑孩子的兴趣特长, 或者适不适合自己的孩子, 这就造成进入工作岗位以后, 部分女大学生会产生强烈的失落感。当工作中遇到问题的时候, 由于她们对职业必需的知识储备、技能要求、心理素质、实践能力等方面都相对准备不足, 所以更容易产生沮丧、不安等一些消极的情绪, 从而对工作造成潜移默化的影响。

二、促进女大学生就业的对策

(一) 政府采取一些相应的措施。

我国的法律中虽然有反就业歧视的法律条款, 其中规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利, 但是这些条款由于过于抽象, 还不能满足实际的需要。可以通过采取细化这些法律条文、建立反性别歧视机构等一些保护性措施或法律来保护女性就业。此外, 政府还应该建立健全女性的社会保障制度, 由社会分担一些女职工在休产假离职期间所产生的经济问题, 使用人单位雇佣女性的成本和雇佣男性的成本达到相同水平。

(二) 高校针对女大学生开设一些职业生涯规划课程。

学校在做好大学生职业生涯规划辅导的前提下, 可以针对女大学生的特点开设一些就业指导课程, 指导和帮助女大学生了解就业形势, 调整择业心态, 从而树立正确的就业观。此外, 还可以举办一些模拟面试大赛类型的活动, 既能丰富大学生的课余生活, 又能积累一些经验, 对学生树立自信, 在今后的面试中更好地展示自己, 把握好就业机会有着积极的作用。在学校举办招聘会的时候, 还可以组织她们进行观摩, 让学生亲临现场感受社会对人才素质的要求和面试氛围, 帮助学生更好的了解目前的就业形势, 使学生对今后的专业选择有更加明确的规划。

(三) 增强综合素质, 全面提高女大学生的就业能力。

用人单位在招聘过程中, 主要看中的是学生的综合素质, 但是目前大部分女大学生在校期间只重视理论知识的学习, 较少地参加社会实践, 因而“高分低能的现象”比较明显。针对这种现象, 学校应该增加女大学生的实践课程, 多给学生提供一些实习、见习的机会, 使学生把理论与实际结合起来。此外, 心理素质差, 心理承受能力低也是女大学生中普遍存在的现象。针对学生心理素质薄弱的特点, 应当从大学生入学教育开始抓起, 开设一些关于心理学方面的课程, 设立心理咨询室等。此外, 学校应当大力加强校园文化建设, 开展丰富多彩的校园活动, 使学生在不同的活动中学会如何应对不同的问题, 从而提高学生的心理承受能力以及抗挫折能力, 提高学生的综合素质。

(四) 合理地定位规划自己的职业方向。

女性相对于男性, 往往在语言能力、形象思维能力、忍耐能力等方面具有优势, 而且女性在思考问题的时候更加细致, 与人相处的过程中更能体谅他人, 因此针对女性的这些特点, 女大学生在选择职业的过程中, 不要一味地考虑安逸的工作环境、高额的报酬, 而是应该根据自身的特点, 结合自身的优势, 选择适合自己的职业, 例如播音员、编辑、文秘、财务管理等。

参考文献

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[4].林爱珍.浅谈女大学生就业难及其成因与对策[J].发展研究, 2010

女大学生就业难的经济学分析 篇9

2010年3月8日是三八国际劳动妇女节100周年, 参加两会的代表们在感慨妇女地位提高, 男女平等的同时, 也在为新世纪女性就业求职时受到的不平等待遇寻求良方。第三方调查公司麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示, 截至2月底, 2010届女大学生签约率为21%, 明显低于男生29.5%的比例, 部分行业存在女性准入歧视, 一些行业还有男女生同工不同酬的现象。谈到就业歧视, 全国人大代表、四川眉山市市长李静说, 妇女承担着两种生产, 人类发展生产力的生产和人类自身的生产, 要生儿育女。因此, 一些人会觉得女性的工作会因为要生儿育女而受到影响, 所以更愿意用男性, 潜意识里对女性有歧视。而有的女大学生看到就业形势严峻就萌生了“干得好不如嫁得好”的想法, 社会上的女大学生“二奶”现象, 这些都是对于妇女地位、男女平等新的伤害。此外, 女大学生就业难可能会在农村引起新一轮的读书无用论, 会有更多的贫困家庭放弃让女儿接受高等教育。女大学生就业困难也是对于人力资本的一种浪费, 接受过高等教育的女大学生不能发挥专长, 在相关领域创造价值, 那么当初对于女大学生教育资源的投入便没有得到相应的回报, 对于培养女大学生的国家和家庭来说, 都是极大的浪费。为此我们从经济学的角度对女大学生就业难这一现象作了一些分析。

二、原因分析

(一) 凯恩斯经济理论分析

凯恩斯认为, 失业分为自愿失业和非自愿失业。当今的女大学生就业难这一问题也可以从这一角度分析。从下面的模型中 (a) 可以看出, 在工资率为W*时, 劳动力市场达到均衡, 即在W*工资率下, 需求量和愿意在此工资率下工作的人相等, 为N0, 而市场的总供给量是N*, (N*—N0) 是指自愿失业部分。 (b) 中, 当工资率升高到W**, 有N2的劳动力愿意工作, 而市场只需要N1的劳动力, 这样有 (N2—N1) 的劳动力非自愿失业, 即在现有的工资率下, 这部分人想工作但没有工作, 还有一部分人 (N*—N2) 不愿意在现有的低水平工资率下工作, 因此是自愿失业。

毕业就等于失业, 在如今的失业女大学生中, 一部分属于非自愿失业, 自1999年高校扩招后, 人才市场上就出现了僧多粥少的现象, 当然女大学生也会随之增多, 而社会又提供不了如此之多的所谓的合适岗位, 因此供给大于需求, 失业也就成为不争的事实了。另外一点不可忽视的就是相当部分的自愿失业的女大学生。据有关资料显示, 女大学生的工作期望值比较高, 更倾向于稳定的, 无压力的, 工资相对较高的工作, 在地域选择方面, 也倾向于中东部地区, 很少会到西部地区, 不愿意到艰苦的地方去锻炼, 除非这些西部地区的企业给予非常高的工资, 达到这部分女大学生的相应的就业期望甚至是一些原籍在西部的女大学生也选择毕业后留在中东部, 这样全国的女大学生都挤在中东部地区, 竞争激烈程度可想而知。

(二) 统计性歧视理论分析

统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征, 并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。

统计性歧视理论认为, 统计性歧视的根据在于信息的不完全, 以及获取信息需要支付成本, 企业在劳动力市场上雇佣时, 往往将求职者的群体特征推断为个体特征, 这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。如果不利群体额总体统计性特征中, 个体差异越大, 那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说, 这仍是不完全信息下的高效率的做法, 与雇主利润最大化目标是一致的。

女大学生进入职场后会面临结婚、生育的问题, 生育之后要忙着照顾孩子, 因此雇主发现普遍来说男性比女性的劳动生产率高;雇主为了追求经济利益的最大化偏好选择男性雇员。但如果进行一种更为细致的筛选就会发现, 能力较高, 优秀的女大学生, 研究生, 博士生, 她们的劳动生产率很高, 有些甚至超过男性, 完全可以弥补给企业带来的生育成本, 可是雇主存在的歧视会把她们拒之门外。结果, 人们发现女性接受高等教育还是找不到工作, 或者工作的收入无法弥补付出的教育成本, 那么会有更多的家庭放弃让女儿接受高等教育, 这会降低女性的知识, 能力, 经验, 使她们的劳动生产率远低于男性, 雇主更加不愿意雇佣女性。统计性歧视会强化人们的成见, 而且还会减弱个人对教育和培训进行投资的激励, 从而反过来又强化关于原有群体特征的成见。

(三) 市场的外部性

在经济学中, 外部性是经济主体的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响, 这种影响无法用市场价格有效的界定。生育是非市场化活动, 生育活动为社会源源不断地输送人才, 使社会受益, 而社会无须花费代价。生育是女性的天职, 也是人类延续的保证, 可这项伟大的活动并没有在市场上进行交换, 所以也就没有市场价值, 自然无法给企业带来收益。而且, 企业还要为女性支付生育保险, 在其生育期间要支付正常工资, 企业不愿意给这部分非市场劳动支付成本, 当然也就不愿意雇佣女性了。于是, 女性要独自承担生育成本, 这对女性来说是非常不公平的。

(四) 政治经济学分析

宏观经济中政府的投资具有挤出效应, 也就是政府进行投资, 在社会总资金不变的情况下, 企业和个人就会减少投资, 从而削弱政府的政策。这里类似的是, 政府的关于男女就业平等的政策也有挤出效应, 所谓上有政策, 下有对策。当政府出台一些诸如女职工带薪产假的政策, 企业反而会更加减少女职工的数量, 所以, 必须出台相关法律, 以国家的强制力来执行。

三、解决就业歧视的相关措施

(一) 生育保险社会化

现在我国并未实现生育保险全国覆盖, 而仅有的几家企业也是它们自己承担全部的生育保险, 为了执行国家的政策, 这些企业既要缴纳生育保险费, 又要给女职工带薪产假, 从而大大增加了企业的成本, 为了解决这一问题, 国家可以实行生育保险社会化, 由国家、企业、个人三者共同承担, 把生育保险纳入社保体系, 可以同其他的保险如养老保险共同享受国家的福利。

(二) 由原则性规定向法律转变

我国目前还没有一部关于妇女平等就业的专门法律, 仅有的《妇女权益保障法》和《妇女发展纲领》中, 关于禁止就业性别歧视, 促进男女平等就业的条款也多为一些原则性规定, 缺乏对性别歧视的范围和内涵作实质性规定。国际有关机构为了禁止性别歧视, 促进男女平等, 规定在政府部门中, 男女任何一方不得少于三分之一。鉴于此, 我国也可出台相关法律, 规定企业中的男女职工任何一方不得少于三分之一, 当然, 并不是所有的企业都要达到这一水平, 要根据不同的行业作不同的法律规定。

(三) 国家给予政策优惠

税收对于企业来说是很大的一笔支出, 如果国家能够对于在男女比例配置方面做得比较好的企业给予税收优惠的话, 那么这些企业会得到相应的补偿, 在社会上也会形成很好的影响, 其他的企业也会效仿, 久而久之, 社会上、企业里的性别歧视现象就会减少, 女性的价值也为社会所承认, 所认真对待。

(四) 男职工同样有带薪产假

企业认为女职工生育会增加企业的成本, 因此倾向于选择男性, 那么如果法律规定男职工也有带薪产假, 企业也要为男职工缴纳生育保险的话, 那么企业是不是就能同等对待男女职工了?事实上, 北欧的一些国家如瑞典, 男职工就可以带薪休产假一个月, 女职工带薪产假八个月, 充分体现对女性的重视, 因而可以很好地解决性别歧视问题。

参考文献

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高校视角下女大学生就业难对策初探 篇10

一、女大学生就业现状

随着高校毕业生人数的增加, 就业难问题日益突出, 女大学生作为就业中的弱势群体, 其就业更加艰难。为了增加就业砝码, 她们不得不付出比男大学生更多的就业成本, 包括时间、精力、经济以及社会无形资本。据相关研究表明:“性别对大学生就业机会比率有显著影响, 控制住其他变量后, 男生就业的机会比率大约比女生高20%”。

二、女大学生就业难的原因

(一) 社会原因

中国自古以来对女性的角色定位倾向于家庭。传统观念的形成已影响了女性对主体意识的认识和女性职业中的自我角色定位, 削弱了女性对职业的期望值。处于这种心理状态的女大学生往往不会自己创业或者从事一些风险性较高并且收入也高的职业, 追求稳定的工作和家庭生活是她们一贯的生活态度, 因此她们会去避免从事一些压力大或者工作时间不稳定的职业, 这种选择影响了其职业生涯规划, 使她们的事业发展受到阻碍。这些因素使用人单位在招聘过程中为了节约劳动成本更多地偏向男性。

(二) 专业原因

在各专业中, 文科类女生相对来说就业较好, 理工科的女生相对就业更难, 用人单位会优先雇用男性, 这给理工科女生就业造成了很大的障碍。

三、女大学生就业难的对策与措施

(一) 根据市场需求不断调整专业设置以及教学方法

从职业生涯规划角度看, 专业与职业应该具有高度的匹配性, 从市场需求来看, 用人单位需要专业对口人才, 特别是对专业知识和技能要求较高的职业, 必须对口招聘。首先, 高校在专业设置时, 应该考虑职业空间的大小, 否则必然导致就业困难。其次, 高校应每年派专人负责市场调查, 再根据市场需求变化不断调整专业设置。在人才培养上, 可以与单位建立合作培养模式, 实现人才培养与市场接轨。在教学方法上, 鼓励创新, 每年派一定数量的老师外出访学, 多借鉴好的经验方法, 不断创新教学方法, 鼓励学生多实践。

(二) 多方位、多角度提高女大学生的综合素质, 增强女大学生的核心竞争力

1. 建立全程化、生涯化、专业化的就业指导模式

从新生入学起就要求规划大学四年生活, 通过组织职业生涯规划大赛和职业规划就业指导课程, 指导女大学生学会选择结合所学专业、适合自身特点的职业。让她们从自身出发, 不要过多地偏向自己的所谓优势或兴趣, 以拓宽就业领域和增加就业机会为目标, 用工作能力和实力去取胜。提高女大学生的心理素质和实践能力, 全面做好就业观念、动手能力等各方面的培养。进入高年级特别是毕业学年, 学院为学生提供就业信息服务、就业心理和就业技巧训练等方面的帮助。即使大学生毕业后, 仍可回到母校接受各种就业指导和培训教育, 获得学院延续不断的服务和帮助。就业指导工作人员要专兼职相结合。对就业工作人员进行有计划、有系统的培训。

2. 就业指导人性化、多样化

女大学生是大学生中的特殊群体, 在对她们进行就业指导教育时, 首先应根据其性别角色进行教育, 结合她们的心理、生理等特点进行有针对性的教学和辅导。专门聘请企业领导和资深专家举办就业指导报告会和讲座。主要从求职观念、求职心理、气质培养、口头表达能力、工作责任心等角度对女大学生实行多样化的就业技能训练。

3. 引导女大学生增强自强意识, 拓展女大学生的就业空间

一是鼓励女大学生增强自强意识, 锤炼自己过硬的本事。二是帮助女大学生正确认识形势、降低就业期望值。三是激励女大学生进行自主创业。鼓励大学生创业, 尤其是女大学生创业, 不仅能缓解自身就业压力, 还能为社会创造更多的就业机会。鼓励女大学生创业, 要从多方面进行帮扶。

参考文献