非在编人员管理

非在编人员管理（精选五篇）

非在编人员管理 篇1

一、基本情况

后勤服务公司是为学校教学科研及师生生活提供后勤服务及保障的专业服务单位, 主要经营范围有:餐饮服务、宾馆接待、物业管理、建筑安装、绿化土建、医疗保健、幼儿教育、商品物流等。公司下设13个二级服务实体, 现有职工170人, 其中在编职工62人, 非在编职工108人。非在编人员中, 有合同工和临时工两种形式。其中合同工87人, 临时工21人。

二、非在编人员权益保护状况

1、经济权益保护状况。

(1) 从劳动合同签定情况来看, 108名非在编人员中签定劳动合同的人数为87人, 占总人数的81%。没有签定劳动合同的人数为21人, 占总人数的19%。这说明后勤服务公司在落实《劳动合同法》方面做得是比较好的。

(2) 从基本劳动权益保障情况来看, 虽然非在编人员在编制、财政来源与财力状况、收入等方面与在编人员差异较大, 但后勤非在编人员月工资都在760元以上, 即都在最低工资标准之上。在基本的法定工作时间、安全健康的工作环境、必备的劳动保护、工资奖金及加班工资等方面都按国家 (法律) 规定得到保障。

(3) 社会保障情况。从后勤非在编人员参险情况来看, 参加“三金一险”的人数为87人, 全部为签定劳动合同人员, 占81%。未参加“三金一险”的人数为21人, 全部为未签定劳动合同人员, 占19%。这主要是因为未签定合同人员流动性强, 加上相关措施不配套, “三金一险”无法异地转接等, 导致单位和职工双方对此关注度都不高。

(4) 经费保障及劳动监督等方面情况。学校工会每年都会按一定比例给后勤服务公司工会划拔经费, 资助后勤服务总公司工会举办一系列活动。学校工会每学期定期对后勤服务总公司履行劳动合同、职工权益保护及落实《劳动合同法》等情况进行检查和监督, 对工会工作进行指导。

2、民主政治权益保护情况

(1) 入会情况。108名非在编职工全部加入后勤服务总公司工会, 入会率为100%。所有入会会员都与正式在编职工享受同等待遇, 依法享有各种权利, 参与工会组织的各种活动。

(2) 参加教代会情况。在学校教代会上, 后勤服务公司的代表为18人, 其中非在编职工代表为2人, 占11%。2名非在编职工代表中, 全部为签定劳动合同人员, 占签定合同人员的2.3%。教代会代表中, 没有未签定劳动合同人员。

(3) 参加党组织情况。108名非在编职工中有6人在服务期间加入党组织, 占总人数的5.6%。6名加入党组织的非在编职工中, 全部为签定劳动合同人员, 占签定劳动合同人员的6.9%。

3、安全卫生权益状况。

后勤服务公司每学期对全体职工开展安全教育、消防演习等。公司安全生产、安全管理制度齐全, 能依法保障非在编职工安全卫生权益。定期发放避暑、抗寒用品和劳防用品;每年对员工进行一次健康体检;每年组织非在编人员中的育龄妇女进行妇科检查, 做好计划生育的相关工作。以上调查表明, 后勤服务公司在非在编职工安全卫生权益保护方面, 严格落实相关法律法规要求, 确保了职工权益。

4、个人发展权益保护情况。

后勤服务公司每年都由各二级单位根据工作实际情况各自安排技能培训与技能考核, 如校医院举行的护理技能大比武, 餐饮服务公司举行的服务技能擂台赛等。公司从各个方面加强对职工的培训和考核, 提高职工整体素质, 客观上为非在编人员的个人发展提供了较好的平台。公司每年都会组织全体职工开展运动会、篮球赛、排球赛、乒乓球赛、登山比赛等活动, 活动中在编人员和非在编人员一视同仁。组织非在编女职工开展庆祝“三八妇女节”等活动, 关注妇女权益保护。公司专门建有“员工之家”, 面向所有非在编人员开放, 保障了职工身心健康发展。

通过调查可以看出, 后勤服务公司在贯彻落实《劳动合同法》, 保护非在编职工政治、经济、文化和社会权益方面都做了扎实有效的工作, 但也存在一些问题。

三、非在编人员权益保护状况存在问题与思考

1、非在编职工收入偏低, 普遍存在同工不同酬现象。

虽然后勤服务公司严格落实国家有关最低工资标准, 尽可能提高非在编职工工资收入, 非在编职工的月工资都在最低工资标准以上。但由于体制、编制等宏观原因, 非在编职工工资收入很少有能超过1000元的, 基本上在760～1000元之间。这种工资收入水平相对于该校当地的消费水平显得偏低。虽然非在编人员干着与在编人员同样的工作, 但收入却相差很大, 非在编职工还不能完全享受到同工同酬的待遇, 同工不同酬的状况亟待改善。在从事同样的工作情况下, 事业编制的职工就能享受“四险一金”的福利待遇, 且工资大大高于非在编职工。这种收入的差异大大影响了他们的心理平衡, 工作上往往会自觉或不自觉出现凑合的想法, 在岗位工作的同时, 不时瞄着收入更好的单位和岗位, 造成职工队伍的不稳定。因此, 要探索改善非在编职工的待遇, 稳步提高他们的收入, 最终实现同工同酬, 彻底打破大锅饭, 实现公正、公平、合理分配的机制。

2、非在编职工特别是临时工的民主政治权益有待提高。

虽然所有非在编人员都参加了工会组织, 个别职工参加了教代会, 也参加了党组织。但相对于占后勤服务总公司人数高达63.5%的非在编职工来说, 11%的教代会参与率和5.6的入党率就显得少得可怜。而且在参加教代会的代表和加入党组织的党员中, 并没有临时工的身影。可见, 非在编职工在参与学校民主管理、民主监督, 为学校发展建言献策等方面相对薄弱。出现这种现象与非在编职工尤其是临时工整体素质不高, 还缺乏清醒的政治参与意识和民主权利意识有一定的关系, 但学校对非在编人员的民主政治权益重视程度不足、措施不够得力也是因素之一。要解决这一问题, 一方面要加强对非在编职工的思想政治教育, 充分发挥工会的作用, 通过组织培训、引导非在编职工积极参加各种活动, 培养他们的民主管理、民主监督的意识, 引导他们积极参与学校的建设和管理。另一方面, 学校相关部门也要切实重视非在编职工的民主政治权益, 在教代会、涉及教职工切身利益的听证会、发展党员等方面要把非在编职工纳入视野, 对他们当中的骨干力量, 要着力培养, 以点带面, 切实提高非在编职工的民主政治权益。

3、非在编职工尤其是临时工的社会保障需要不断完善。

调查发现, 临时工由于流动性强, 相关措施不配套, “三金一险”无法异地转接等, 导致单位和个人都不愿意交纳相关保险, 社会保障体系缺失。要解决这一问题, 首先需要国家政策的大力支持, 最起码要实现全省统筹。其次是学校要探索适合临时工的劳动保险、人身保险等社会保障模式, 最大限度地为这部分职工解决后顾之忧。这是稳定职工队伍的需要, 也是建设和谐劳动关系和和谐校园的需要。再次, 要加大困难职工帮扶力度, 通过“五必访”、“送温暖”等活动, 帮助困难非在编职工实实在在的问题和困难, 保护其合法权益。

4、非在编职工基本生活权益保障需要加强。

非在编人员管理 篇2

一、个人材料收集整理的必要性

作为医院编制的补充, 非在编合同制医务人员人数虽少, 但他们遍及医院临床、护理、医技等多个岗位, 他们的存在为医院的医疗、教学、科研工作的蓬勃发展, 经济效益和社会效益的实现贡献了一份力量。不可否认, 他们已是医院发展建设队伍中不可或缺的一部分。例如我院, 2000年至今聘用的各类非在编合同制医务人员已达500余人, 其中护理人员401人, 占非在编合同制医务人员总数的80%, 占全院护理人员总数的41%, 她们服务在第一线, 与病患者及其家属零距离接触, 一定程度上她们就是医院的形象, 其工作的好坏直接影响到医院的进一步发展与建设。因此, 我们应该要规范和加强对非在编合同制医务人员个人材料的收集与管理, 从中总结出非在编合同制医务人员发展的规律, 更好地调动她们的积极性, 使之全力投入到医院的优质服务工作中去, 进一步提升医院的竞争力。

二、个人材料的管理措施

1. 明确归档范围, 从宏观上加强个人材料收集制度化建设。

个人材料的归档, 是管理非在编合同制医务人员个人档案的一个关键性的业务工作环节, 也是管理好非在编合同制医务人员个人档案的前提和基础。参照中共福建省委组织部制订的《关于印发〈干部人事档案材料分类目录〉的通知》的文件精神, 结合非在编合同制医务人员的实际情况, 制定个人材料归档范围。

同时要围绕档案收集的“纳新、及时、完整、统一”八字原则, 建立起严格的收集制度和畅通的收集渠道。经常积极主动地联系非在编合同制医务人员所在科室及其主管部门, 及时了解合同制人员的动态, 有计划地收集和补充个人材料, 以保证其内容的真实性、完整性、及时性。收集过程中尤其要注意接受反映非在编合同制人员工作能力、工作实绩、成就贡献的材料, 如民主评议、鉴定材料、年度考核等;反映其学识水平和智能结构的材料, 如培训结业、再教育等材料;反映其身体状况材料, 如体检报告单等。

2. 严格归档要求, 实施个人材料归档的规范化管理。

保证应该归档材料的数量和质量, 是管理好非在编合同制医务人员个人档案的重要条件。个人材料归档要求严格做到: (1) 材料必须完整、齐全、真实、文字清楚、对象明确, 写明承办单位及时间; (2) 手续完备。凡规定应由科室、主管部门及人事部门审查盖章的, 须有负责人签字或组织盖章;凡须本人签字的, 必须有个人签名; (3) 档案材料须统一使用A4规格的办公用纸, 不得使用圆珠笔、铅笔、红色及纯蓝墨水、复写纸书写等。对于不符合归档要求的材料要坚决予以退还, 并责成修改, 限期再归档。

鉴于非在编合同制医务人员的特殊性, 一般而言, 属单位内部形成的个人材料, 应当自完成之日起15日内移交人事部门管理, 比如各类考核表、审批表、登记表、科室鉴定等;属外单位形成的个人材料, 人事部门应当积极询问, 争取在6个月内收集到, 比如参加社会保险、医疗保险的凭证, 继续教育、外出培训结业的有关证书等。

3. 细化整理步骤, 从微观上加强个人材料的整理程序化建设。

(1) 组卷。非在编合同制医务人员宜采用以人为单位立卷, 一人一卷的组卷方法。

(2) 卷内材料排列。根据非在编合同制医务人员的实际情况, 以及其个人材料所反映的内容、形式和特征, 其个人材料一般可按以下顺序排列: (1) 各类履历材料, 如非在编合同制工作人员登记表; (2) 考核、鉴定材料, 如合同制人员培训期 (聘用) 考核审批表、年度考核、科室鉴定等; (3) 学历、职称材料, 如毕业证书复印件、执业执照复印件等; (4) 工作协议、劳动合同材料, 如联系工作协议、劳动合同等; (5) 加入党、团、工会材料, 如入党志愿书、申请书、转正申请书、工会会员登记表等; (6) 奖惩材料, 如评先选优的材料等; (7) 其他可供参考使用的材料, 包括体检报告单、身份证复印件等材料。

排列要求:从整体上说, 档案材料排列次序应有条理, 能保持材料之间的联系, 使类内的各材料成为一个有机整体。从个体来讲, 每份材料应有固定位置, 一个类内的材料脉络分明, 方便利用, 且便于及时补充新材料, 又不破坏原有的排列顺序。

排列方法:一是按档案材料形成时间先后由远及近排列。第 (1) 、 (2) 、 (3) 、 (4) 、 (6) 、 (7) 类均按此法排列;二是按材料内容 (问题) 的主次关系 (重要程度) 进行排列。第 (5) 类适用此法。首先, 应将入团、入党、加入民主党派、加入工会的材料分别排列;三是入团志愿书排在入团材料之前, 入党志愿书排在入党材料之前, 然后依次排列申请书、转正申请书、党 (团) 员登记表, 其他材料则按时间先后顺序依次排列。

(3) 案卷排列。一般而言, 非在编合同制医务人员案卷排列可采用大流水编号法, 即按合同制人员入院工作的先后顺序给定一个合同号 (具有唯一性) 作为一个全宗号, 依据全宗号的先后顺序依次将每个人的档案排列上架, 并以此编制非在编合同制医务人员合同号索引。

(4) 保管期限。非在编合同制医务人员辞职后, 其个人档案材料中属于干部人事档案范畴的相关材料, 转寄其学籍档案所在人才市场、人才服务中介机构或其生源所在地人事局保管, 其他的材料则继续保存三年, 三年后予以销毁。

4. 积极提供利用, 有效促进个人档案材料信息化建设。

将非在编合同制医务人员的纸质档案材料进行数字化加工, 形成电子档案资源库, 建立起非在编合同制医务人员信息数据库, 通过计算机对合同制人员的档案材料进行规范管理和安全保护, 以达到方便查阅利用的目的。

(1) 提供可支持建立信息数据库的计算机软、硬件平台, 确保电子档案材料能长期处于可用、可存取和可理解的状态, 能接收本单位对电子档案的有效访问和查询。

(2) 在积极主动地收集和补充合同制人员材料的基础上, 及时完善和更新信息数据库, 并做好安全备份工作, 以确保合同制人员档案材料的完整性和及时性, 便于提供利用的正确性。

非在编人员管理 篇3

摘 要：目前，我国在编工作人员的数量非常巨大，其中有一大部分在编工作人员是在基层的一线工作。这种情况，导致了我国人力资源和社会保障局的人事档案管理工作的很大比例都集中在对基层在编人员的人事档案管理上。如何提高基层在编工作人员的人事档案管理工作的效率和作用，规范基层在编人员的人事档案管理工作便成为了人力资源和社会保障局人事档案管理工作中的一个重点。文章主要针对目前人力资源和社会保障局关于基层在编人员的人事档案的常见管理模式中存在的一些的问题进行简单分析，并提出相应的改进与规范的建议，供有关部门及人员决策参考。

非在编人员管理 篇4

1 非在编聘用制形成的背景

1.1 社会发展对医疗卫生服务的需求迅猛增长

改革开放30年来人民生活水平不断提高,城乡居民的卫生保健意识增强,对医疗卫生服务的总需求呈持续上升趋势。上海作为中国的经济中心,常住人口由2003年末的1341万人增至2007年末的1858万人。人口的增长,特别是老龄人口的增长带动了医疗服务需求的增长。而生活节奏加快,工作压力增大,导致疾病谱的变化,消耗了更多的医疗资源。

1.2 医院规模扩大,发展速度加快

社会对医疗卫生服务的需求,在医院层面则表现为临床业务工作量的快速增长。复旦大学附属中山医院(以下简称“中山医院”)是卫生部部管综合性教学医院。目前医院年门急诊量超过210万人次,住院病人5.4万人次,手术例数2.4万人次。同时,中山医院具有雄厚的学科实力,其中心血管病和肝肿瘤是上海市临床医学中心。根据上海市“十一五”卫生规划,中山医院已被列入重点发展的医院之一。多年来,中山医院为社会提供了又快又好的医疗服务,而这一切必须依靠合理、充足的人力资源来保证。

1.3 政府严格控制事业单位人员编制的增长

2007年中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理,严格控制机构编制的通知》,从严从紧控制事业单位的人员编制。1 9 9 2年中山医院的核定病床数是1088张,人员编制数是1484人,如今核定病床数已经达到1700张,而人员编制依然保持1992年的水平不变。病床数的扩增,医疗业务工作量的提升,使得人员编制的缺口越来越大。为了完成医疗、教学、科研等各项任务,在人员编制严重不足的情况下,医院不得不选择非在编聘用制解决用工问题。

2 中山医院非在编职工的现状

2.1 非在编职工的基本状况

从2004年至今,中山医院已经聘用非在编职工837名,全部是专业技术人员和管理人员,其中具有中、高级专业技术职务者占11.3%,研究生学历者占32.3%,35岁以下人员占97%。

2.2 非在编职工在正式职工中所占比例快速上升

从2004年开始,中山医院的事业单位编制内职工因为各种原因离职而逐年减少,新进职工全部是非在编聘用制。因此,非在编职工占全员总数的比例呈快速上升趋势(见图1),截止到2008年底已经占职工总数的29.9%。据此推测,到2013年中山医院编制外的专业技术人员数将超过在编职工数,逐渐成为医院发展建设的主要力量。

2.3 非在编职工的聘用反映了医院对各类专业技术人员的需求

从2004年至今,中山医院对临床、护理、医技、管理等专业人员的招聘数,反映了医院对于各类人员的需求以临床一线的医疗、护理人员为主,特别是对护理人员的需求最大,而对于管理人员的聘用则控制得非常严(见图2)。

2.4 非在编聘用制成为引进高端人才的瓶颈

中山医院非在编职工中大部分是初级专业技术人员,中高级人员的数量较少,其中高级人员仅5名(见图3)。国内的高端人才在原单位几乎全都是事业单位编制内职工,因此对“编制”非常敏感,如果在被引进过程中由“编制内”转变为“编制外”,这是他们不能忍受的。因此,非在编聘用制已经成为引进高端人才的瓶颈。

3 非在编职工聘用的管理

3.1 招聘

中山医院根据工作量以及未来发展需要,测算下一年度的用人需求数,制定招聘计划,坚持公开、公平、公正的原则,面向社会发布招聘信息,组织专家面试,并通过无记名投票选拔优秀毕业生。医院参照《上海市事业单位聘用合同办法》,制定了符合自身情况的《事业单位非在编人员聘用合同》,合同内容与在编职工的合同完全一致,医院和所有非在编职工签订此合同。

3.2 能力开发

3.2.1 岗前培训。

为了使新入院的非在编职工能尽快地转换角色,医院安排为期一周的岗前培训,引入专业的管理咨询公司参与设计培训方案,主要采用课堂讲授,配合以急救技能训练、户外体验式培训、新职工联谊会等内容,使非在编新职工迅速适应临床医疗工作,更快地融入医院氛围。

3.2.2继续教育。

中山医院对非在编医师进行住院医师规范化培养或者专科医师培训,通过职业道德、临床理论、专业技能、临床科研和外语能力等5方面的培训,使住院医师具备独立工作能力,有一定的专科特长。医院每年为非在编护士开设各类理论和操作培训课程,不断更新护理知识,培养科学思维能力和人际沟通能力。医院还设立了奖励基金,鼓励非在编职工参加自学考试、夜大等各类成人学历教育,以提高自身的理论水平。

3.2.3人才选拔。

随着非在编职工队伍的成长,他们在医教研活动中起着越来越重要的作用,医院给予非在编职工同等的进修学习、出国深造机会。每年自筹资金,选拔一批优秀人才出国参加为期半年的进修或培训。在学术交流活动中积极为青年人才创造条件,把他们推向国内、国际学术界。通过培养,目前已有4位非在编职工被医院聘任为副主任医师,2人被列入复旦大学“世纪之星”培养计划,1人被评为“上海市科教党委系统十佳青年科技创新人才”称号。

3.3 薪酬福利

3.3.1 工资与社保。

非在编职工的工资结构与在编职工完全一致,见习期内执行见习期工资,见习期满按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。非在编职工同样参加国家收入分配制度改革,参照执行相应工资标准。自医院与非在编职工签订正式聘用合同之日起,委托上海市卫生人才交流中心按事业单位非在编职工缴纳社保和公积金,包括养老金、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。为了减少非在编职工购房和今后养老的压力,在工作满一年后医院为他们缴纳补充公积金,建立职业年金。

3.3.2 福利与休假。

非在编人员同样参加医院党、团、工会组织,享有同等的职工权利和福利待遇,各类假期待遇与在编职工一样,完全参照国家事业单位以及本单位文件规定执行。

3.4 淡化非在编身份

中山医院在聘用非在编职工之前,事先说明“在编”和“非在编”的区别,以尽告知义务,但是在日常管理中,有意识地淡化非在编职工的身份认定。除了人事部门必须区分清楚的管理内容之外,上从医院领导,下到普通职工,从未将非在编职工视为医院的特殊群体,而是完全融入医院的管理体系中。

4 讨论

事业单位体制改革的必然性,决定了国家不可能在人员编制上完全满足医院的工作需要,而社会对医疗卫生服务的需求仍将不断增长,因此在今后较长时间内医院里将出现事业单位聘用制、劳动合同制、派遣制等多种用工方式并存的局面。

卫生专业技术人员数量是否充足,质量是否合格,结构是否合理,直接影响卫生服务提供的数量和质量[2]。中山医院5年来实行非在编聘用制,完全参照事业单位的模式来管理非在编职工,其管理核心是同工同酬。这种管理模式暂时弥补了人员编制不足的缺口,稳定了医院专业技术人员队伍。

随着国家法律法规的不断完善,非在编聘用制必将逐步过渡为劳动合同制。但是,医疗卫生的职业特点与一般企业不同,如果完全按照《劳动法》、《劳动合同法》来管理医务人员会产生碰撞和冲突。而非在编聘用制作为一种兼有事业单位聘用制和劳动合同制两者特点的用工方式,为医院今后用工方式的多元化积累了有益的经验。

作为医院管理者必须不断思考,在实践中探索,调整和完善人力资源管理,才能保证医院的正常运行,以满足社会对医疗服务的需求。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[S].2002.

公立医院非在编员工的人事档案管理 篇5

一、做好非在编员工人事档案管理的重要性

不断发展壮大的非在编员工队伍已经是构成众多公立医院人力资源的一个重要部分, 是医院发展不可或缺的组成元素, 他们与在编员工共同构成医院的人力资源体系。例如我院, 创建于1937年, 过去使用的非在编员工多为勤杂工, 称之为“临时工”, 除了干一天发一天工资外, 未建立人事档案资料, 若需开具一些证明材料则无据可查。1997年, 医院开始招聘少量非在编专业技术人员充实医疗队伍, 并逐步建立非在编员工人事档案, 规范管理。目前医院非在编员工占全院职工总数的30.5%, 在编员工中卫生技术人员占非在编员工总数的81%, 从年龄结构看, 35岁以下年轻人占非编总数的92%。他们与在编员工一样为医院的发展付出了艰苦和努力, 成为促进医院发展不可忽视的生力军。做好非在编员工的人事档案管理, 能够方便管理者充分利用人事档案信息, 了解人员基本情况、动态、德才表现, 掌握非在编员工发展规律, 从而有效地进行人力资源合理规划, 充分调动人员的积极性, 创造一个以人为本、人尽其才的管理环境。

二、做好非在编员工人事档案管理的具体方法

非在编员工人事档案主要指在医院的管理活动中形成的, 记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的记录材料。我院做好非在编员工人事档案的具体方法如下:

(一) 材料的收集。

1.收集范围:参照中组部、档案局颁布的《干部档案工作条例》规定及医院在编人员人事档案管理办法, 收集的主要范围以体现非在编员工的德、能、勤、廉、绩方面的材料为主。同时结合非在编员工的用工特点, 增加劳动合同、薪资、社保福利等材料的收集。2.收集办法:做好宣传工作, 使有关科室及个人了解人事档案材料收集的重要性, 并建立收集归档、索要、检查催要、收集登记制度, 规范收集材料的规格和要求, 与其所在科室、有关部门及主管部门保持联系, 定期或不定期收集, 随收随归, 保持档案内容的完整和常新。此环节可将档案收集工作纳入人事考核项目, 与考核挂钩, 督促有关部门及个人将该项工作落实到位。

(二) 材料的鉴别。

收集来的档案材料有时是杂乱的, 甚至不准确不完整, 这就需要进行审核、鉴别、判断, 把具有保存和使用价值的材料归档。通过鉴别, 发现哪些材料短缺、不完整或内容不实等, 及时进行补充或清理, 同时防止发生张冠李戴的错误归卷。通过鉴别, 使归档的材料达到事实准确、头尾清楚、手续完备且具有保存和利用价值。对不符合归档要求的材料, 如有些文件未办理完成或手续不够完备等, 要坚决给予退回, 让其整改后限期归档。

(三) 立卷和整理。

1.立卷:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。编排顺序可根据具体情况排列, 如姓氏或来院先后顺序都可以。在档案袋 (盒) 外标上全宗号及姓名 (也可以在卷外注上一些个人简明信息, 更加一目了然) , 然后按全宗号顺序排列上架。2.整理:一般可以按以下方式进行整理排列: (1) 各类履历材料, 如个人求职简历、毕业生就业推荐表复印件、编外工作人员信息采集表等; (2) 学历、职称材料, 如学历学位、专业技术资格、执业、职业技能证书复印件等; (3) 考核鉴定材料, 如非在编人员试用期 (合同期) 满考核鉴定表、考核聘用审批表, 年度考核表等; (4) 劳动合同、社保薪资材料, 如非在编人员试用期协议、 (下转第51页) (上接第56页) 劳动 (聘用) 合同、养老保险登记表、工资表单等; (5) 加入党、团材料, 如入党志愿书、申请书、转正申请书等; (6) 奖惩材料, 如评先选优或处分的材料等; (7) 其他可供参考使用的材料, 如身份证复印件、体检单、培训学习、论文等材料。参考《干部档案整理工作细则》, 结合以上排列方法进行分类、整理、编目、装订。

(四) 实现信息化管理, 快速提供利用。

随着非在编员工数量的日益增多, 人事档案管理工作全靠手工方式查找、调阅、摘抄、分析、统计已经不能满足日常人事工作的需求。因此建立人力资源档案信息管理系统, 实现人事信息管理网络化势在必行。作为一家较大型的医院, 我院该项工作相对还较落后, 目前征得领导同意, 正在着手进行。计划在建立人力资源档案信息管理系统的同时建立非在编人员信息数据库, 以现有非在编员工人事档案为基准, 把所有能进入信息系统的人事档案信息全部输入计算机, 实现计算机管理。

(五) 解除合同后档案的转递。

非在编员工因另谋职业或其他原因与医院解除劳动合同后, 提供其一份《解除劳动关系证明书》由本人保管。个人的人事档案按照有关规定, 转寄其学籍所在地人才中心、当地人才服务中介机构或新单位的档案管理部门, 并按有关规定进行登记。

事业单位体制改革的必然性, 决定了公立医院非在编用工形式将在今后较长时间内存在。因此, 做好非在编员工的人事档案管理, 有助于管理者充分利用人事档案信息, 做到知人善任, 以人为本。

摘要：公立医院非在编聘用制的实施, 大大缓解了医院工作人员编制不足的现象。做好非在编员工的人事档案管理工作, 有利于加强医院人才队伍建设, 促进医院的可持续发展。

关键词：公立医院,非在编员工,人事档案管理

参考文献

①沈小萍等.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009年第19卷第14期.