培养与使用

培养与使用（精选十篇）

培养与使用 篇1

人才是兴国之源、兴企之本, 特别是在国际竞争日趋激烈、经济全球化加速发展的今天, 企业的发展将更加依赖于知识的创新和人才的占有, 市场竞争归根结底已经成为人才的竞争。从我国企业的现状来看, 人才紧缺和人才流失已经严重影响到企业的生存和发展。围绕如何做好人才培养及合理使用课题, 笔者谈谈异地创业做大做强国有企业的积极探索。

徐矿集团是一个具有131年煤炭开采历史的国有特大型煤炭企业。进入新世纪, 徐矿集团积极响应国家西部大开发号召, 成立贵州能源公司进驻贵州, 牵头开发国家规划的黔北矿区13亿吨煤炭资源, 目前正在建设以煤层气综合利用为特色的煤、电、气一体化区域性能源基地。对于积极向现代能源企业转型的公司来说, 人才是关键, 培养人才、用好人才就等于牵住了科学发展的牛鼻子, 也是实现人才兴企战略客观要求。

1 培养现代企业人才的几点思考

培养现代企业人才是社会发展的必然要求。社会在不断向前发展, 经历了三次工业革命变革, 人类已经根本脱离了蛮荒时代, 工作生活方式逐步向科技化智能化信息化迈进。国民素质与社会发展呈正相关, 社会发展也在积极扮演反作用角色, 对个人素质提出更高要求。

一是坚持以人为本原则。以人为本是社会主义核心价值体系的根本要求, 也是企业管理的基本原则。企业发展必须把人放在核心地位, 坚持发展依靠人, 发展为了人, 发展成果实现人人共享。人的行为贯穿企业发展始终, 培养现代企业人才必须把人摆在首要位置, 明确人才在企业发展中的主体地位, 关注人的权利, 尊重人的人格, 发挥人的个性, 促进人自由、全面地成长成才。要在培养过程中逐步完善人、发展人, 通过有效的方法最大限度地去调动员工的积极性和创造性, 使员工完成组织任务, 实现组织目标。

二是树立科学人才观念。科学的人才观, 就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题形成科学认识。牢固树立科学人才观必须正确认识到人才是最活跃的先进生产力, 人才是科学发展第一资源, 积极引导人才为企业发展中心任务服务, 助力企业步入科学发展捷径。我们继承百年徐矿“想干事就有机会, 能干事就有舞台, 干成事就有地位”人才理念, 对人才以用为本、长期投资、不断引进、系统培养, 实现人才对企业科学发展的价值。

三是制定职业生涯规划。职业生涯设计充分尊重职工的发展意愿, 考虑了职工的兴趣和能力, 同时结合了企业的需要和可能, 把职工个人发展和企业发展紧密结合起来, 符合“人的全面发展”要求。我们对主客观条件进行测定、分析、总结、研究的基础上, 确定每名职工的职业奋斗目标, 为职工提供党群管理、生产经营、专业技术等多条、互通、多层级的职业发展路径。同时, 根据职工性格、特长、兴趣爱好及企业实际, 对职业生涯规划开展年度评审、动态修正, 缩短人才成长周期, 使其尽快融入企业发展。

四是强化人才教育培训。要把教育培训作为提升人才素质的重要途径, 有针对性地抓好思想政治教育和专业知识培训, 提高职工分析解决实际问题的能力。按照“缺什么补什么”的原则, 积极创造学习条件, 鼓励各类人才结合岗位需要更新知识。形成职工教育培训的长效机制, 根据职工教育目标管理考核相关办法, 将企业培训工作细化为“领导重视、办学条件、培训工作、教育教学管理、理论研究”5个方面、20个二级考核项目和50个三级考核指标, 公司与基层单位签订年度《职工教育目标管理责任书》, 层层传递落实到区队、班组和个人, 确保培训工作实效。

五是实施人才目标化培养。设置职位助理是加快培养、在培养中使用、在使用中培养年轻人才的有效措施。助理岗位作为一个培养锻炼的平台, 不占编制, 赋予一定职权, 承担相应责任, 享受适当待遇, 限定培养周期, 实行动态管理, 优胜劣汰。公司设立分层次、多专业的“职位助理”岗位, 为年轻人才构筑了新的培养平台, 开辟了新的使用渠道。在六个子公司设立了总经理、区队长、支部书记助理岗位, 一批成熟型人才在助理岗位得到很好的锻炼。通过个人自荐、组织举荐、考察, 多名年轻大学生在各类职位助理岗位上进行培养, 经过助理岗位锻炼, 一批年轻干部走上了领导岗位。

2 关于人才合理使用的探索实践

合理使用人才是引进和培养人才的归宿。企业领导者必须对人才队伍及人才个体全面掌控, 把不同人才置于能够尽其才能的岗位, 最大限度地激发人才潜能。只有用好人才, 人才才能充分发挥其应有的作用, 才能对组织产生强大的推动作用。可见, 合理使用人才是实现人才价值最佳人才兴企战略的关键所在。

一要善于发现人才。人才不可缺, 缺少的是识用人才的伯乐。一个人的才能必定要通过一定的途径和方式表现出来, 在实际工作中, 只要我们细心观察、注意了解, 就不难发现中意的人才。领导干部必须善于发现人才, 要经常深入基层, 听取职工群众意见, 建立获取人才信息的多元网络, 多种渠道观察潜在人才的工作能力, 做到对人才队伍及个体的全面掌控。要把人才的发展同企业的发展放在同等位置, 积极搭建舞台, 大胆使用人才, 使各类人才尽其所能。要用德才兼备的标准去衡量人, 反对和防止重德轻才和重才轻德倾向。破除论资排辈、能上不能下等旧观念、旧框框, 营造“能者上、平者让、庸者下”用人环境。公司坚持人才强企战略, 高度重视人才队伍建设, 并将人才工作纳入“十二五”发展规划, 逐步形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围, “想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念深入人心, 人才结构不断优化, 人才岗位各得其所, 人才贡献可圈可点, 人才队伍保持稳定。

二要合理利用人才。识人的目的在于用人。要科学合理地使用人, 就要既能全面了解, 又能恰当地分配和使用, 既能充分发挥优点和长处, 又能帮助克服缺点和不足, 使每个人都能最大限度地发挥作用, 为企业的发展贡献聪明才智。要做到善任, 就要量才使用, 使人尽其才、才尽其用。公司根据人才能力的大小来安排位置, 把人的专长、能力和志向与其工作的性质、职位相统一, 使人才的才干得到充分发挥。组织人事部门在充分调研的基础上合理安排人才岗位, 做到既不大材小用, 使人的才能得不到充分的发挥, 造成人才浪费, 也不能小才大用, 使其力不胜任, 贻误工作。用人不能求全责备, 只能是用其所长, 避其所短, 只有这样才能充分发挥人的能动性。当然容人之短, 决不是对其短处视而不见, 姑息迁就, 更不是一好遮百丑, 放任自流, 而是在用人时, 既要善于避其短, 又要以诚恳的态度、正确的方法积极引导, 使其短处得到克服, 转化为新的优势。这样不仅可以充分发挥各种不同专长人才的作用, 而且能够把人才身上的一些消极因素转化为积极因素, 调动其他方面的积极性。实际工作中, 在给予人才自由环境的同时, 要对人才下任务压担子, 根据个人能力、条件的不同, 给他们定目标做规划, 让其有适当的紧迫感压力感。

三要完善用人机制。公司对首席工程师及首席助理、副科级以上干部实行公开竞聘机制, 后备干部、党支部书记推行公推公选、公推直选机制, 机关补员采用公开招聘、竞争上岗办法, 形成了不拘一格选人才, 优秀人才脱颖而出的良好局面。用人的同时, 做到用人不疑、疑人不用, 一旦委以重任就放手使用, 使其愿望得到尊重、举措得到支持、才能得到发挥、价值得到体现;把人才用在刀刃上, 用在关键岗位上, 实现人才与职位的最佳匹配、人员与人员的最优组合, 从而持续开发人的动力和潜能, 形成人尽其才、才尽其用的良好局面;正确看待每个人对物质利益的正当追求, 建立贡献与报酬对等的分配体制, 鼓励按劳取酬、多劳多得;实行岗位轮换制度, 降低专业人才长期从事单一工作的厌倦情绪, 提高员工满意度, 为企业培养复合型人才;开展人才评价, 以品德、能力、知识、业绩为主要标准, 从根本上改变唯学历、唯资历评价人才导向, 拓宽选人用人渠道, 营造人才辈出氛围。

四要优化留人环境。物质奖励的给予是有限的, 留住人才的关键之举是“感情”。企业在满足员工物质利益的同时, 也要关注其精神追求, 为其提供足够的职业安全感、归属感, 使其因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感, 以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感, 增强员工对组织的归属感。人才和普通职工一样, 往往也存在某些短处, 行为方式可能与众人不一, 可能有时不为多数人所理解, 工作中会遇到各种阻力和障碍, 这些问题可能使人才的工作积极性受挫, 企业应该采取积极的措施关心爱护人才, 特殊情况下要勇于保护人才。专业人才知识结构单一, 对思想政治工作比较陌生, 企业要在政治上给予关心, 帮助他们树立正确人生价值观, 鼓励和支持他们关心政治, 积极参与组织活动。要在生活上关心人才, 帮助他们解决困难, 为其解除后顾之忧, 让人才安心工作。此外, 企业还要对人才进行文化熏陶, 让其融入奋发向上、互相帮助、互相爱护、团结和谐的团队精神, 只有保持人才队伍的长期稳定, 人才兴企战略才不是一句空话。

摘要：党的十八大报告指出, 要加快人才发展体制机制改革和政策创新, 形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势, 开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。本文重点论述了人才培养与合理使用的问题。

班干部的培养与使用 篇2

黄堡镇中心学校 周天祝

学生干部是广大学生的带头人，是实现学生自主管理、自我教育的载体；是学校、教师开展工作的基层组织和得力助手；是班集体建设的有利保障和守护者。他们的工作是学校工作重要的组成部分，对校风与班风建设起着有力的推动作用。下面就班干部的使用与培养谈一下本人的一些做法。

一、学生干部的培养

学生干部不能只是使用，还要培养，学生干部的培养首先应该是意识的培养，明确学生干部的利与弊，然后是工作方法的指导，再是班级管理的艺术与技巧，教会学生管理的程序和模式，让学生能形成规范管理的理念。真正使学生干部能在工作过程中提高自身的能力。

1、教育学生干部使之树立工作的责任心与荣誉感

在学生干部任职的第一天起，就要加强这方面的教育，并在今后日常工作中不断强化。要告诉学生干部，当干部要有吃苦、吃亏的思想准备；要牺牲自己大量的时间与精力；要遇到不少的困难与阻力；因而要有自省自克的意识，处处做表率；要准备自己的工作不被同学、甚至是老师的理解，既要任劳，又要任怨。所有这些，没有一定的觉悟和毅力是难以做到的。实践告诉我，责任心与荣誉感是缺一不可的，多用荣誉感激发学生干部，容易产生虚浮之风，正确的荣誉感，必然落实到高度的责任心上。

2、对学生干部要关心爱护、精心培养，注重其工作能力的提高 学生干部的才干不是天生就有的，是从实践中培养和锻炼出来的。因此，在工作中教授工作方法、在实践中耐心指导是必不可少的。首先，帮助他们走好第一步。新上任的学生干部，热情很高，在工作中他们会遇到许多第一次，如第一次召集委员开会布置工作、第一次安排卫生检查、第一次跟校领导反映情况、第一次组织文体活动，这许多第一次对于学生干部来说好的开头十分重要。因此，扶着他们迈好第一步，既可以为学生干部树立威信，还可以增强他们的信心，帮助他们第一步的关键在于精心指导，教会他们工作方法。其次，帮助他们处理好各种关系。学生干部工作时最头疼的就是处理人际关系（与班主任、班干部、学生会其它干部、本班同学等）和摆正学习与工作的关系，帮助学生干部理顺这些关系及如何在工作中处理好这些关系，会使他们工作起来得心应手，心情愉快。第三，帮助学生干部树立威信。—方面要求学生干部自身要努力，珍惜当干部的机会，珍视干部的荣誉，树立干部形象，严于律己，以身作则；另一方面要帮助学生干部实现角色定位，并有计划、有组织的展示干部的能力。班主任要有意识的帮助学生干部树立威信，教育学生不仅要尊重学生干部，还要尊重他们的劳动，使学生意识到尊重学生干部就是支持学校工作。当学生干部工作中有失误时，要耐心加以指导，注意工作方法，不当着同学的面儿批评他们等等。

总之对学生干部既要教给任务，又要教给方法，既要大胆放手，又要小心扶植；既要热情鼓励，又要严格要求；既要在培养中使用，又要在使用中培养；支持、鼓励并发挥其特长是使用干部的主要方法。

二、学生干部的使用

对学生干部要放手使用，严格管理，注重其综合素质的提高。放手使用不是撒手不管，在原则问题上要把关，在履行职责时要撑腰，在协调关系时要指导。要尊重学生干部的意见和建议，鼓励他们发挥主观能动性，开拓性的开展工作，时常与他们谈心，发现情况及时解决。第一、在放手使用的过程中，要不断加强他们综合素质的提高。首先是思想水平的提高。能高度贯彻学校的有关规定，参与学校的建设，能以“讲正气”的态度反映学生中的思想倾向、意见和合理化要求，做好信息反馈；能以身作则，在学习、组织纪律和集体活动中能起带头作用。第二、管理者要注意学生干部中的“腐败”现象发生。如利用检查执行公务之际，行个人方便之举；利用手中的“权力”，在班级评比中做小动作或收受同学的贿赠等，这些既降低活动评比工作的可比性，还会影响学生干部的个人形象和学生会组织的整体形象，甚至可能会出现不可收拾的局面，因此这种现象要坚决禁止，“警钟长鸣”。第三、加强学生干部团结精神的培养与训练。既要做团队（学生干部集体）的优秀成员，还要努力带好班干部这支队伍，让他们以更加积极的心态和进取的精神影响带动全体同学。第四、创设良好氛围，为学生干部顺利工作创造条件。所谓良好氛围，应当包含：１．全体同学之间团结、信任，这是学生干部最理想的工作环境，这要通过长期培养才能形成；２．全体同学应服从学生干部的指挥，接受各项工作的检查，正确对待学生干部因工作需要向学校与老师所进行的工作汇报；３．能原谅学生干部的工作失误。必要时，我们要向同学解释学生干部的工作意图、难处，以求理解与支持。对支持与理解学生干部工作的同学要表扬；反之，要提出批评。当然，批评要注意方式，防止学生对学生干部产生抵触情绪。第五、教会工作方法，尊重工作职权。应当教会学生干部：１．根据中心工作提出自己的工作设想，订出工作计划，并做好工作总结；２．对一件具体工作会抓住中心，周密安排各个环节工作，谨防工作失误；３．会辩证地分析形势与问题，辩证地评价别人与自己；４．明确常规工作与特殊工作的内容与处理方法；５．会合理安排时间，正确处理学习与工作的关系。尊重学生干部工作职权，主要是只要时间允许，就应该征求分管某项工作的学生干部的意见。如班级要补选学习委员，或要指定一名课代表，就要事先分别与班长和学习委员讨论一下，然后将名单在班委会上讨论通过。老师决不能主宰一切，只是让学生干部当“点头”机器和“执行”委员。

关于发电企业人才培养与使用的探讨 篇3

关键词：发电企业 人才 探讨

中国大唐集团公司将建设“资源节约型、环境友好型”企业作为未来十年的发展目标，给我们提出了崭新的课题。电力体制改革后，原来的国家电力公司被分成二家电网公司和五家发电公司。建设具有盈利能力、竞争能力和可持续发展能力的发电集团公司需要解决众多技术难题，而建设大容量发电机组又是其最大特点。如何培养与“资源节约型、环境友好型”建设相匹配的人才是摆在发电企业面前刻不容缓的主题。

1 大唐珲春发电厂人才现状和存在的问题

①缺员问题。目前，我厂人才储备状况与建设“资源节约型、环境友好型”企业发展要求相比，存在很大差距。我厂从2000年开始，通过建设新机组、争取对外检修维护项目和内部人员挖潜，将富余人员用于近几年新投运的机组上和对外运营维护上。但面对电力市场建设飞速发展所带来的人员需求骤增的现状，缺员形势依然严峻。今后三期工程扩建及对外检修市场的拓展，将会进一步加剧我厂缺员的压力。②年龄老化问题。除变电运行、继电保护、自动化专业以外，其他专业的平均年龄均在40岁以上。③高技能人才短缺问题。厂现有高级、中级职称人员共178人，占总人数的16.2%。④文化程度偏低人员仍占较大比例。截至目前仍有54.6%的职工学历在中专及以下。⑤人才断层问题。近年来，较多高级技术人员即将退休。2000至2004年不接收新毕业大学生，目前，2000年以前接收的大学毕业生多上调至兄弟单位，或辞职考研。而2004年后到企业的人员年龄较小，工作中很难独挡一面。⑥人才成长路径不清晰，职业发展通道不畅。由于清晰的职业发展制度未建立，员工不能明确自己未来的成长路径，严重影响了员工的积极性。

2 关于发电企业人才培养的研究与思考

分析企业人力资源现状，认为只有重点培养中坚力量，使其成为与“资源节约型、环境友好型”发展相匹配的人才，才能根本解决问题。经研究和思考，提出如下方案。

2.1 制定人才能力标准 根据企业发展，设置不同专业、不同岗位所必须掌握的专业知识、操作技能、规章制定，并入企业职工岗位说明书及工作标准之中，使之常态化、制度化。

2.2 明晰员工成长路径 根据发电企业特点，将岗位序列进行划分，在每个岗位序列内设置合理的不同层级岗位，以满足员工多层次、多类别发展的需求。

2.3 “师徒结对”，制定目标清晰、个性化培养计划 根据企业发展和管理需要，按照不同层级、不同序列岗位要求和员工自身条件， “师徒结对”，建立员工个人培养计划。

2.4 因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带” 积极探索员工培养的有效方式，将培养重点放在利用自己的“本土”人才，创办现场培训、技术比武、内部经验交流等模式。

2.5 营造良好文化氛围 先进的企业文化是企业发展的动力源。整合企业文化资源，提升企业文化力，用文化的力量来塑造企业和员工的新形象，是新时期人才培养的一大特色。因此，在思想上，牢固树立“人人是人才，人人尽其才”的理念；在工作中，要善于发现人才、培养人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业；在学习上，倡树学习新理念，开展好学习型企业创建活动，让学习成为企业员工的自觉行为；在生活上，要關心人才，通过推行领导干部与优秀人才联系制度，解决他们思想上、生活上的问题，加深人才对企业的依恋。抓好培养环节是解决人才匮乏的有效途径。发电企业要在营造良好企业文化氛围的基础上，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立人才培养体系，拓宽人才培养途径。

2.6 人才储备是保障 建立前瞻性的人才开发和积蓄机制已成为企业发展的迫切需要。建立人才储备机制对企业来讲是人才的集聚，减少了企业因为人才流动过快造成的损失；对人才来讲则是工作经验、从业资历的累积，可以说这是一个双赢的用人机制。

首先是建立储备机制。要以“动态蓄水”的理念建立人才储备制度，只有这样才能为企业的发展提供持久的智力支持和人才保障。要本着满足企业发展需要的实际，坚持市场手段与行政手段相结合、储用相结合的方针，采取委培或外教等多种形式储备各类后备人才，从根本上缓解企业人才的结构性矛盾。其次是拓宽引进渠道。当内部培养无法满足企业发展需要时，外部引进就成为必然之举。企业只有在深化改革的基础上，高标准、高境界地把行业建成人才纷栖的“暖巢”，才能增强“引凤”优势。近年来，我厂采取有预见性的人才招聘、培训和岗位锻炼等方式，共引进各类高技能人才460多人，丰富了本企业的人才积累。

3 发电企业人才的使用探讨

人才使用是人才资源开发的出发点和落脚点。仅仅培养人才、拥有人才是不够的，人才的价值只有在使用过程中才能显现出来。在工作中，必须抓好人才配置和使用，要有不断提高识才、爱才、用才的水平，知人善任、广纳群贤，才能推动企业的和谐发展。

3.1 建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制

3.1.1 完善人才培养体系。加快人才队伍建设，必须建立一套行之有效的培养体系。从企业实际情况出发，建立人才信息库，加大专项资金投入，采取校企联合、订单式、个性化等多元培训方式，或通过举办在职员工“专升本学历教育业余班”、“网上大学”，进行企业内办学和互动交流等，多形式、多渠道培育各类所需人才。在科技攻关、贡献“金点子”及项目建设、经营管理、安全生产等工作上，搭建人才创新、创业、出成果的平台。近年来，我厂以“创建学习型企业”为契机，开展技能竞赛、岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、观摩研讨等学习活动，增强了企业的学习力和创新力，形成一套组织严密、结构合理的人才培养体系，建立完善管理机构。不管是吸引人才、激励人才还是留住人才，除了薪资至关重要外，人才管理也是极为重要的因素之一。我厂高度重视人才工作，把人才队伍建设摆到重要议事日程，纳入到人才强企战略中，成立专门领导机构和组织机构，明确主管领导、牵头部门、责任单位以及各自职责任务，并加大职工教育经费投入，从组织上给予保证。同时，以职业技能为核心，建立、修订和完善了相关的职业（工种）技能标准，开发了适应性教材和多媒体教学课件，为专业培训提供了丰富实用的教学材料，形成了具有明显特色的教学体系。做好人才工作要与自主创新结合起来，把自主创新作为培养人才的方向，人才不能只着眼于把眼前的工作做好，要立足实际，敢于创新，这才是人才的真正用处所在。

3.1.2 员工个人培养和成长情况作为企业用人的依据。根据员工个人培养计划的执行情况、员工的业绩表现，成绩优秀的员工优先纳入 “人才蓄水池”，再从“人才蓄水池”中优先选拔使用。

3.1.3 加强人才培养考核。建立职业导师的“双向选择”制度。员工根据专业要求，首先申请导师，导师再选择学生，对于导师辅导情况采取“月度过程记录，季度考核”，确保培养效果。

3.1.4 建立“物质与精神”并重的激励机制

对电力系统内技能竞赛获得荣誉者，给予奖励。同时企业“绩效考评”的激励机制必须建立完善，因为“绩效考评”机制的建立，对员工具有约束激励作用，能更好地发挥员工的积极性、创造性、能动性，是合理配置人力资源的一个必要手段。在人才激励上，坚持激励与约束并重，建立有奖有罚的工作机制，把在岗位上体现出来的价值作为确定个人薪酬的主要依据，与绩效考核挂起钩来。对科技功臣、技术尖子、业务骨干和安全生产中做出突出贡献的员工进行重奖，让有业有为者有地位得实惠；对业绩平庸的管理人员，不能完成科研成果的科技人员，工作任务完成不好的员工，坚决实施退出机制。

3.2 使用人才要有创新精神 在人才使用上，要打破陈旧的用人机制，积极引入市场竞争机制，变封闭式选人为开放式选人；在具体操作上，注重业绩，通过招聘、考试、答辩等形式，公开选拔各级各类人才，为人才脱颖而出开辟“快车道”。

3.3 使用人才要树立正确的人才观 选好、用好人才，需要树立正确的人才观。就是树立除技术人才外，还有管理人才、市场营销等方面的人才。全面的人才观可以从制度上建立完整的人才体系，发挥人力资源的最大效能。

4 结束语

发电企业的可持续发展，需要人才的持续供给，基于多年的人力资源管理实践，笔者提出了在加大岗位序列的基础上，为员工建立清晰的发展路径；尤其是充分利用“本土”人才，有效“传帮带”；并提出建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”联动机制。

关于人才成长平台与培养使用的思考 篇4

西南油气田要实现大发展与大跨越, 必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍, 可以说, “双百亿”建设目标的瓶颈和关节点, 既不是资源也不是设备, 而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而, 企业的发展、目标的实现, 要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台, 切实加强人才培养和有效的使用。

一、有效发挥人的长处, 是构建人才成长平台的基础

人人都有一定的长处, 在工作中, 如果一个人的长处能够得到充分的发挥, 那么, 反弹回来的积极效果至少有两个方面:一是对承担的工作能高质量、高效率地完成任务;二是由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而, 在工作中心情舒畅, 其潜能和积极性得以充分的发挥, 从而使其工作更具有创造性。因此, 作为企业和企业管理者, 要在有效发挥人的长处上下功夫, 要善于用人之长。

(一) 坚持信人与容人的统一

任何工作单位和部门, 每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的, 能否使其发挥长处, 积极工作, 关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准, 首先必须考虑的是政治标准, 因此, 在如何用政治标准看人的问题上, 应牢固确立一个基本认识, 即对于绝大多数人来说, 只有政治强弱之分, 而无政治上可信任与不可信任之别。为此, 在政治上千万不能轻易地对人表示不信任, 否则, 此人的长处将被抛弃。同时, 由于每个人的学历、资历、兴趣、爱好不尽相同, 也容易使领导者产生偏见的认识, 造成此人的长处能否得到承认和发挥。因此, 要有效发挥人的长处, 要求企业管理者或部门领导做到“容人之优长、容人之个性、容人之短处、容人之过失”, 将“信人与容人”有机结合起来, 促进其部属的长处和积极性得到充分发挥。

(二) 坚持高标准与具体指导的统一

能否有效发挥人的长处, 与制定的工作标准紧密相关。如果只是满足于完成常规性的工作和一般的运转, 那就无法寻求到“千里马”, 容易造成与平庸的人等量齐观, 会导致冷落有才华的人。所以, 作为企业的管理者和部门的领导者, 要善于用高标准的工作目标来促进人才成长, 同时, 在具体的工作中, 根据人之长处放在相应的位置上, 放手放心让其在属于自己的舞台上充分展示自己才华, 发挥自己长处;当部属出现困难和偏差的时候, 及时帮助和纠正, 这就会使人能够大胆地工作, 其长处和积极性得到更大地发挥。

二、遵循培养与使用、用人与管人原则, 是构建人才成长平台的保证

每个人都有自己心中奋斗的目标, 也都有自己成长的途径和平台, 能否成长起来, 在于企业管理者能否掌握其“热情、兴趣、需要”三个环节。并通过三个环节, 准确做到培养与使用相结合。因此, 在人才成长的过程中, 要求企业管理者首先要积极遵循培养人和使用人相统一。即需要什么人, 就培养什么人;一旦培养出来, 就把他用到相应的位置上。其次要做到用人与管人相统一。用人单位要能管人, 进什么人, 出什么人, 每个人放在什么位子上, 在实践过程中又应如何进一步调整人的进出和结构, 用人单位最清楚、最有发言权。如果用人单位不管人, 管人单位不用人, 便容易出现“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以, 只有在培养使用和用人管人上建立起有效的用人机制, 实施人才机制的动态管理, 才能根据每个人的特点合理定位, 为做到人尽其才搭建成长平台创造必要的条件和保证。

人才成长平台一旦构建起来, “培养人和使用人”便成为企业人才培养的关键。

美国著名管理学家杜拉克在他的《有效的管理者》一书中说到:“一个人的才能, 惟有透过有条理、有系统的工作才能成为有效”。因此, 在人才的培养过程中, 要求我们企业和管理者从观念上改变搞短期培训班、组织技术比武等方式来培养人才的思路, 要树立新型的人才观和更为科学的人才培养方法, 培养一大批适合于本企业发展的需要、具有良好综合素质、建立在知识化基础上、能用创新思维开展工作的复合型人才。具体做法主要有以下几点:

第一, 建立大学生实践锻炼培养机制。目前, 各个单位和部门相继进入了部分大学院校毕业生, 为企业的发展增添了后备力量。然而, 他们虽具备良好的理论基础, 但缺乏实际工作中的实践经验。针对这一特点, 企业应建立有针对性的实践锻炼培养机制, 通过现场的锻炼, 熟悉生产环境、工艺流程、操作规程以及其他的管理知识;在实践锻炼的基础上, 定期对他们进行综合性的测评, 根据他们在实践中显示出来的才能, 初步辨别他们的特点, 然后有针对性地进行分流培训。

第二, 建立职工技术培训机制。其重点通过三个梯度实现“纵向深化”和“横向扩展”。一是上岗培训;二是以纵向深化为目标的技术等级培训;三是以横向一专多能为目标的复合型培训。通过培训, 形成以等级技术为主体的技术工人队伍, 以利于提高岗位生产效率。

第三, 建立工程专业技术人员继续教育的学习机制。坚持“按需设岗、精干高效”的原则, 与国内一些高等院校合作, 结合本企业的发展方向, 开展以新技术理论、新科研成果、新工艺为主要内容的知识更新型继续教育;以尖端技术、理论研究、超前培训为主要内容的知识储备型继续教育。从而使一大批技术骨干和科技带头人脱颖而出。

第四, 建立管理干部的研修机制。对基层干部, 在参加系统内轮训和外出考察学习基础上, 定期举行研讨会, 就实践工作中产生的经验、出现的问题进行交流研讨, 提高基层领导分析问题、解决问题的能力。定期组织处级领导干部研讨企业面临形势、企业发展战略等。

综上所述, 人才培养不仅仅是一般意义上的技术培训, 也不是局限于重点人才、紧缺人才的培养, 关键是要培养造就一大批企业“把关”人才, 着眼于员工整体素质的提高。

人才培养是基础, 合理的使用是关键。这就要求我们企业每一名管理者, 特别是各级领导干部, 从根本上改变旧的用人观念和管理模式, 牢固树立“人人是人才、处处是舞台”的人才价值观, 把“求才、知才、爱才、用才、信才、容才、励才、留才”作为重要任务, 以优化人才资源配置, 重视人才使用中的情感因素, 挖掘人才使用潜能, 促进人才智能的提高, 抓好人才元素的增值为途径, 创造“人尽其才、才尽其用”的良好环境和宽松和谐的内部气氛, 建立平等的竞争机制和奖惩制度, 从根本上调动人才的积极性和创造性。为此, 企业在人才培养和使用上还需树立以下三个观念:

第一, 要树立用人的效益观念。要重德尚才, 适才适位, 让那些德才兼备的人来担重任。但好人不一定是能人, 能人不一定是完人。我们要用好人, 但更要用能人。对人才不可求全责备, 只要有真才实学, 就应该大胆地使用。

第二, 要树立用人的竞争观念。市场经济的竞争性, 决定了用人制度也必须贯彻和体现机会均等的原则, 把竞争机制引入人才使用的全过程, 创造条件并鼓励人才在同一起跑线上公平竞争。

第三, 要树立用人的舞台观念。企业要切实为每个员工做到了“三提供”, 即智力支持、精神动力表演、施展才华的舞台。并通过多种形式的考评, 对绩大者扩大舞台;对绩小者缩小舞台;对不适应者更换舞台;对平庸者走下舞台;努力做到最大限度地调动员工的积极性和创造性。

人才成长平台的构建和人才的培养与使用是紧密相连, 不可分割的。搭建成长平台是为了有机地、有序地培养人才, 培养人才又是为了更好地使用人才;而人才的合理使用, 又必然会加大对人才的需求, 促进人才平台和培养工作的质与量的提高。因此, 我们在实际工作中, 应把此项工作同领导干部的责任目标结合起来, 建立科学的人才发展渠道, 最大限度开发人力资源潜能, 为企业的发展提供充足的人才储备。

摘要：二十一世纪, 是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪, 因此如何构建人才成长平台与培养使用在企业的发展中有着非常重要的意义。文章结合西南油气田自身实际情况, 阐述了构建人才成长平台和培养使用在企业发展中的重要意义, 并从六个方面分别介绍如何构建人才成长平台和培养人与使用人。

加强基层国税人才培养与使用的思考 篇5

人才的培养与使用，是基层国税部门能否完成上级下达各项任务的关键。进一步重视和加强基层人才的培养与使用，意义十分重大。

一、国税人才管理及评选建设

（一）人才的评定。涵盖全系统综合管理、行政执法和专业技术各个岗位的业务能手和带头人，以及各类文体特长的爱好者，是一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范和文体特长多样化的国税人才队伍。

（二）人才的管理。建立以区、市、县分级的人才管理机制，人才的管理由区局统一管理及评选，市、县局负责在区局分批分配或指派名额下，负责本辖区内人才的培养、选定、推荐，并按照区局的人才管理准则及评选规范进行人才推阵出新、新老更替的考核考评以及日常使用工作。

（三）人才库的建立。本文所讨论的是专业型、特长型的人才培养与使用，对于综合素质型的领导人才或后备领导干部人才，可另文讨论。人才库的建立，一要有‚人人都能成才‛的评选机制。二要有‚人才工作实绩考评‛的考核机制。三要有‚人才动态发展与更新‛管理机制，四是要走‚人才多样性‛的路子。尽量避免单纯的‚精英化‛而打击一大片的现象、避免出现‚能进不能出‛的怪圈、避免‚干好干差一个样‛的状况、避免‚业务能手与特长能人‛的发展偏—1—

颇。建立税收征管、稽查、法制、税政、监察审计、财务管理、计算机、文秘宣传以及后备干部等人才库。建立人才库人才的选拔、管理、补充、淘汰、考核、激励、使用等管理机制。

二、基层国税局人才建设思路

（一）积极营造崇尚人才的良好氛围。弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的‚四尊重‛，特别是各级基层领导干部要以爱才之心、识才之眼、纳才之量、用才之法、护才之胆、举才之德、育才之方，以诚挚的感情、宽广的胸怀、科学的方法和周到的服务，为各类人才创造良好的工作条件。

（二）积极创造人才建设激励机制。就基层而言，以职务晋升作为激励方式的空间有限，这也是本文重点讨论专业型、特长型人才培养和使用的前提背景。有限的职数难以满足充分调动干部的工作积极性和创造性的需求。形成客观上会挫伤了一些人的工作积极性。建立良好的人才激励机制和管理，创建‚行行出状元‛、‚人人都能成人才‛的人才管理工作机制和环境，从而激发其工作积极性，鼓励干部职工在相应工作岗位干出成绩、彰显其自我价值，避免单纯的‚精英化‛、‚官本位‛思想，使千人挤过‚独木桥‛变成多个通途、各显神通的竞争氛围。

（三）积极创新机制挖掘才人潜力。建立人才互动机制。突出基层单位之间的人才互动，突破人才地域、岗位的限制，使人才能够在本系统内按资源优化配置原则。通过建立人才交流和互动机制，畅通人力资源调节配置渠道，相互学习各地的先进管理经验，取长不短，2——

把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，避免单纯的‚年轻化‛，做到‚老、中、青‛相结合，做好人才成长的‚传、帮、带‛的优良传统，形成人才资源新结构新格局，充分拓展人才的使用效能。

（四）完善人才选拔机制。一切以发展为重，不求全责备，不论资排辈，充分理解人才，充分信任人才，充分尊重人才，不断拓宽选人用人渠道，努力形成‚有为才有位，有位更有为和无为就无位，不为就退位‛的新局面，人才选拔、考核更加科学，才人配置更加合理，领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当人才的局面，努力形成干事创业的良好氛围。

三、加强基层人才培养与使用的举措

（一）就地取‚才‛，用好内部人才。在当前国税人事招、聘权限空间高度集中的情况下，基层部门人才建设工作应重点放在‚就地取‘才’，用好内部人‛上，对已往已获‚律师、会计师、税务师‛等专业资格和已获区局备案的‚稽查能手、征管能手和人事、监察、信息宣传等方面的专业、专长人才以及各类文体特长爱好者，进行总量、结构、专业、分布等情况要进行认真调查，建立档案，并结合人才队伍现状和经济社会发展对人才队伍的新要求，制定有关人才工作和培训规划，为做好人才工作奠定基础。

（二）压实担子，增长才干，求‚实效‛。坚持把有发展潜力的各类人才安排到一线和不同的岗位进行锤炼，在对重大税案（执法）—3—

检查、重要课题调研、重大事件调查（检查）等，安排优秀专业人才担当重任，充分发挥其业务专长；对于涉及多个专业领域的重大事项研究、突发性事件处理，召集多个相关专业人才集合分析。多让他们承担急、难、险工作任务，丰富其阅历，增强其应对复杂局面和处理突发事件的能力，提高其工作才干，以适应不断发展的税收事业需要。逐步把现有人才向‚师资类、税收业务类、专业技术类、文体类、高级专业类和后备干部类‛的特点和归律进行分类管理、培养、使用，为新形势下税收工作、和国税事业的可持续发展提供人才支持。

（三）多平台创造人才成长的环境。一是搭建人才施展才干的舞台，凝聚‚团队精神‛。基层单位以筹建‚税收专业攻坚组‛、‚税收管理研讨组‛、‚税收理论研究组‛、‚信息宣传策划撰稿组‛以及文体类的‚文学创作组‛、‚书画兴趣组‛、‚摄影摄像组‛和‚体育运动俱乐部‛等形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力。二是定目标、压任务，促进各类平台出成绩、出成果。定期、定量的落实各类人才组合的奋斗目标，从税收管理措施、行业政策实施攻坚、税收理论研究和税收宣传等，定出课题，分个人、组合等形成，要求定期做出有效成果，推进税收工作，提高税收工作理论水平，也为人才的量化考核考评做参考，同时避免各类人才只是‚口头人才‛及‚空谈者‛。对文体类，如文学、书画、摄影摄像类，制订创作方向、拟定创作题材，同时以个人和组合分类，定期、定量上交作业的形式进行考核，为推进税务文化建设提供文艺作品‚量的积累‛。对体育类的，实行特长与爱好组合，以‚队领人、4——

人带人‛的形式，快速提高单兵及团队的特长技能，实现随时‚拉得出、打得响‛的竞技目标，同时好更的发现人才、培养人才、集聚人才。

（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的环境。一是基层单位为了各类人才及人才组合确保相关的经费保障，有利于各类人才的培育和成长，有利于各类人才组合研讨与创作活动的正常开展，同时也有利于新人才的发现和发掘，为‚人人都能成为人才‛创造空间。二是基层单位要积极开展各类技能、竞技比赛活动，为各类人才的发现、发掘和人才施展才华提供更多的竞争平台，鼓励人才竞争，激励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值，在竞争中出成绩、出效益。三是领导干部要树立尊重知识、重视人才的观念，树立‚人才是第一战略资源，人才是第二税源‛的观念，在重大税收管理决策中，充分发挥专业人才的作用，提高决策的科学性、操作的可行性和决策的实效性，使各类人才得到‚实战机会‛，避免总是在各课题组中‚纸上谈兵‛弊端。四是领导干部要坚持用德才兼备的标准选人才、用人才和培训人才。充分考虑人才的政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。和社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等综合素质。做到唯才是举，用人所长。在人才的使用上，要克服求全责备的观念，放手使用，扬长避短，更好地发挥人才的作用，使更多的优秀人才脱颖而出。毕竟，这仍是加强国税基层专业型、特长型人才培养与使用，促进国税工作目标的更好实现、国税事业的良好发展的最大目的和更好—5—的激励及促进。

放手使用培养 锻炼自主能力 篇6

一、选好“领头雁”引领中队和谐、有序地发展

好的中队长就像火车头一样，能带领全体队员争先创优，共同进步。通过实践，我觉得中队辅导员在选拔中队委时，要以一个开拓者的眼光大胆地去选拔队干部，而且所选的队员都要有朝气、有热情、有主见；要注意选择那些在队员当中有一定威信，极具号召力的人担任中队委，他们并不一定是成绩最棒的，但一定是思想向上、关心集体、能团结队员、有工作能力、热心为大家服务的人。为了在本中队选出一名合格的中队长，我设计了一个“竞选中队长”活动。首先，组织学生进行短期管理大赛：比如当晨读组织者、卫生管理者、纪律监督者……在此基础上确定候选人；其次，向队员了解这些候选人的工作、学习、与人相处等情况；最后举行选举仪式，所有队员投票推选出他们信任的队长。

二、改“指派式”为“竞选式”

每个人都具备不甘落后的竞争意识，都希望自己超越别人。为了选好一支强有力的骨干队伍，我班开展了“竞选中队干部”演讲活动。活动中，队员们心潮澎湃，纷纷登台亮相，介绍自己的兴趣、爱好、特长，大胆地陈述自己担任干部后如何搞好工作的设想。在此基础上，我又根据队员不同的性格特点和管理能力，给予他们不同的机遇，使其得以锻炼和发展。

通过这样的竞选活动，使一部分平时默不作声的队员的心也活跃了，他们也会小心翼翼地上台发表“请投我一票”的演说了。这是一个多么大的转折呀，言语虽不多，但却需要极大的勇气。我班林子恒是个默默无闻的孩子，但在这次竞选中，他提前积极写好了演讲稿，信心十足地，大胆地说出了自己担任干部后的设想，这种“自我”意识被萌发出来，“我能行”“我能为大家服务”的思想被激发出来了。活动结束，其他队员都纷纷投票选他当队干。

三、“轮流执政”学当家

中队干部的“学期制”不符合自主制管理原则，得到锻炼的人只是少数，不能更好地培养多数学生的责任感。为了能使大批的队员得到锻炼，找到施展自己的空间，我在班内大胆地推行了队干部“轮换制”。每隔一段时间我会向队员了解队干的工作情况，对个别工作不认真，思想懒散的队干撤职，更换队员信任的新队干，互相促进，并进行评比。两周后，新上任的队干每人写一份“体验队干”感受，并张贴在中队角，看谁写得好，干得也好，以便促进队干们积极向上，乐于奉献的精神。于是，许多队员在下面默默地学习，默默地为中队服务，让中队辅导员和同伴发现自己，并主动向辅导员要求试当队干，给自己一个锻炼的机会。真知灼见从实践中来，队员们在尝试管理中学会了管理，增强了自信心，具备了勇于实践的意识。

四、在实践中提高干部的组织管理能力，放手开展活动，锻炼自主能力

心理学指出：实践能力是人的心理活动产生的源泉。在实践中促进队干的身心发展。放手让队干部们自己组织各项活动，使队干心中有自主，工作中体现自主。每一次学校布置重大活动，我就将任务立即传达到队委会，将相关要求具体说清楚，我只是做一个旁听生，只起到一个指导者的作用。比如：六一活动，我就召开了一次队干部会议，活动要分几大块，每一块的内容是什么，要他们自己设计、策划、组织，有什么需要我可以帮忙，但我不会干涉得太多。任务分配下去之后，所有队干都行动起来，人人参与工作，中队委给队干们分工，有人负责排小品、有人负责写串词、有人负责讲故事、有人负责做PPT……，每次排练，小干部们都一丝不苟。他们利用课间无比认真地排练，还自己做了表演中用的道具，悄悄捐钱为六月过生日的队员买了生日蛋糕。我看在眼里，喜在心上！最终我中队的队会以节目新颖、内容丰富而广获好评，还得到了大队辅导员的亲自拍照和一致好评。

在培养中队干部的同时，我也非常注重小队干部的培养。小队干部的工作更加琐碎，也更贴近于队员生活，细到小组内每个队员上课回答问题，听讲的情况；交作业，背书，堂听情况。所以小队干部要时时处处以身作则，发挥自己的主观能动性，多想点子，主动工作，以主人翁的姿态对待每一项活动，当好中队辅导员的助手。

我要求队干部主动管理班级日常常规工作，热心为队员服务，接受队员监督。例如，我在中队里结成若干帮扶对子，明确队干部有帮助后进队员进步的义务和职责。我们中队的黄嘉怡是一名后选上任的中队干部，她除了在中队管理工作中认真负责，还主动帮扶小组内后进生黄乃其。每天利用午餐时间辅导黄乃其修改作文，检查、督促他背书、听写、改正错题。正是有了黄嘉怡这样的例子，其他小队干部也纷纷找到了本组的后进生，每天利用午餐后半小时辅导后进生。后进生也由原来被留到主动留下要求辅导。

五、根据情况，随时召开队干会议

队干们在工作过程中，有时难免会出现小问题，因此作为辅导员要善于发现，及时召开队干会议，以便了解他们在工作中出现的问题或解决不了的事情。与此同时对队干们进行工作上的督促，思想上的交流。

总之，在中队干部建设工作中，放手使用他们，培养他们的自主意识，认真负责的工作态度，积极进取的精神，对队干部的成长是十分重要的，这对于他们的终身发展都大有裨益。

浅论企业高技能人才培养与使用 篇7

一、高技能人才的基本内涵

(一) 高技能人才的概念。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才, 主要指在生产、服务等一线岗位的从业者中, 具备精湛的专业技能, 关键环节发挥作用, 能够解决生产、服务操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员, 他们是知识经济时代和信息化、自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

(二) 高技能人才的基本特点。高技能人才具有以下基本特点:一是高技能人才有较强的实操性。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

二、企业高技能人才队伍现状分析

随着经济的迅速发展和转型, 高技能人才已成为企业人才队伍的重要组成部分, 已成为企业生产建设的核心骨干及推动技术创新和技术成果转化的重要力量。针对高技能人才作用日益凸显这一实际, 本人结合所在企业的情况, 对企业高技能人才队伍现状进行分析。在烟草企业生产经营中, 根据企业生产和劳动组织工作的实际, 经营管理人员、技术人员、技能人员三支基本队伍的结构应为橄榄型分布, 即以高技术、技能人才为核心, 以一般技术、技能人才为主体。目前, 保山烟草共有员工876人, 其中具有专业技术资格的364人 (初级职称238人, 中级职称121人, 高级职称5人) , 具有职业技能资格的534人 (初级工7人, 中级工215人, 高级工281人, 技师29人, 高级技师2人) , 剔除同时具有专业技术资格和职业技能资格的124人, 全市烟草系统具有专业技术和职业技能资格的员工共有774人。从保山烟草的员工队伍结构和人才队伍建设情况看, 长期以来, 企业高技能人才主要靠自然成长, 周期长, 效果差, 企业高技能人才数量不足, 结构不合理, 复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。主要表现在:

(一) 岗位技能人才的数量、素质不能适应企业的发展需要。首先是高技能人才的总量不足, 素质参差不齐, 严重影响了企业竞争优势的发挥。表现在员工总量与人才总量相对不足并存, 结构性矛盾比较突出, 岗位技能人才相对不足, 能力一般、技能一般的人员较多, 综合能力不强。全市公司目前具有技师资格的29人, 高级技师资格2人, 仅占具有职业技能资格人数的3.5%;其次是现有的高技能人才不能完全适应于新形势下企业实现战略目标任务对人才发展的需要。表现为在企业国际、国内竞争更加激烈, 各方面的压力增大, 面对的挑战越来越多的情况下, 高技能人才队伍建设不能适应激烈竞争的市场环境需要。

(二) 结构失衡, 高技能人才短缺。取得技师乃至高级技师资格证的人员较少且分布不合理, 保山烟草目前取得行业特有工种技师资格证的人员较少, 具有高级技师资格的甚至是空白, 而通用工种技师就特有工种技师所占岗位的比例来说相对要高, 就整个保山烟草来说, 烤烟生产、卷烟营销、专卖管理的主营业务中, 烟叶分级技师只有12人, 卷烟商品营销技师有6人, 专卖管理技师有1人;通用工种中物流管理技师6人, 高级人力资源管理师1人, 企业文化师3人 (其中一级1人, 二级2人) , 企业培训师1人、汽车驾驶技师1人。

(三) 高技能人才培训鉴定体系不完善。一是职业技能鉴定体系不完善, 尤其在行业内特有工种鉴定方面表现更为突出, 制约了企业员工向高技能方面成长。如部分行业的特有工种鉴定起步较晚, 致使许多多年从事行业特有工种的员工, 因行业培训鉴定机制的不配套, 至今还未能取得技能方面的职业资格, 工作大半辈子还在向高级工甚至初级工、中级工的职业技能资格努力, 其能力、才干没有得到应有的体现。二是对高技能人才的培训鉴定质量不一致, 影响评价工作的科学性、规范性和权威性。在鉴定评价中, 如有的行业对特有工种的培训鉴定相对较严格, 而部分通用工种的培训鉴定机构存在把关不严的问题, 造成鉴定质量“假、次、低”, 即以假乱真, 以次充好, 以低顶高的现象, 这既影响了同一等级不同岗位鉴定的公平性, 同时也影响到高技能人才的社会声誉。三是企业在培训管理中对岗位技能人才的培养、使用、管理研究不够。由于生产经营任务的繁重和在岗人员的不足, 致使了企业部分技能操作岗位的人员变动频繁、从事技能岗位的人员流动性大和技能人才队伍不稳定, 对培养高技能人才队伍造成了一定影响。如许多从事烟叶生产的人员取得了中级工或高级工职业资格, 马上到了可报考高级工或技师的时间, 却因工作需要调整到卷烟营销或专卖管理员岗位, 岗位的变动使原来取得的烟叶分级资格证书失效, 而要重新考新岗位所需的资格证书, 由于受从事岗位工作年限的限制, 需重新从中级到高级甚至初级-中级-高级的层次一级一级地考取, 频繁的岗位变动致使有的员工到内退年龄还在向高级工努力, 形成了证书多而层次不高的现象。

(四) 激励机制不健全。主要表现在一是薪酬分配中激励不够, 企业对取得各种职业资格证书的, 只是在岗位工资中有所体现, 而在绩效中没有很好的体现, 二是技能人才的发展通道没有很好打开, 表现在没有较好地开展高级技能人才聘任。三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据, 并能够引导劳动者积极主动参加培训鉴定、提高技能, 但在实际工作中较少体现技术与管理的价值, 评价工作没有发挥应有的作用。四是传统的绩效管理对高技能人才的培训、鉴定促进不大, 没有建立科学、系统、合理的绩效考核体系, 只有对单位、部门的绩效管理, 而对员工的绩效考核体系没有健全, 存在一定程度的平均主义倾向。

三、制约高技能人才队伍建设的因素

(一) 重技术、轻技能的观念制约了高技能人才队伍建设。受传统观念影响, 部分单位及领导对技师、高级技师等高技能人才在认识上存在一定的偏差, 轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。许多单位、部门倡导尊重知识、尊重人才, 在某种程度上更多地倾向于具有高学历、高职称的知识分子, 倾向于在管理岗位上工作的干部和专业技术岗位上工作的技术人员。致使很多员工注重向干部或专业技术方面的通道发展, 而不愿向更高层的岗位技能努力。

(二) 对后备技能人才培养的重视程度不够。对后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够, 没有较好地对员工进行必要的职业生涯规划管理, 人才使用“短视”, 导致人才的技能水平得不到提升, 后备人才不足, 影响企业人才的可持续发展。

(三) 高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能能人才的成长规律缺乏深入的研究, 培养高技能人才的职业学校不足, 培训方式和教育方法落后。教师的能力及水平存在差距, 重理论、轻实践的现象突出;考核评价的社会化程度不高, 致使职业资格证书的覆盖面不广。

(四) 激励机制与人才培养不配套。一是部分具有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇, 高技能人才的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制不健全。二是观念不超前, 满足于现行的分配方式和培训方式。

(五) 企业文化与人才队伍建设没有很好地融合。没有形成高技能人才发展的良好氛围, 既有企业的原因, 也有职工自身的原因, 在企业中, 有很多人比学习、比工作的干劲不足, 而是贪图享受, 不思进取, 缺乏理想, 没有形成正确人生观、价值观。

四、对企业高技能人才培养和使用的建议

随着我国经济结构进入战略性调整、经济转型升级的关键时期, 人才的竞争将更为激烈。高技能人才作为企业战略发展的核心之一, “强素质”是企业当前的首要任务。因此, 以全面推进持证上岗为基础, 以加强高技能人才队伍建设为重点, 全面抓好“强素质”工作, 努力培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 稳步提升产业工人队伍的整体素质, 是增强企业核心竞争力、自主创新能力和建设创新企业, 实现依靠技术进步和提升劳动者素质来促进企业持续发展的重要举措。

(一) 树立科学的人才观, 为高技能人才的成长营造良好氛围。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围, 先进的职业理念和社会观念, 重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化, 对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。技能人才的成长存在马太效应, 从整个社会来说, 只有解决好技能人才发展的环境问题, 才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。胡锦涛在2011年全国人才工作会议上指出:“做好新形势下人才工作, 就要‘以高层次人才、高技能人才为重点, 统筹推进各类人才队伍建设’”。因此, 在推进人才队伍建设中, 我们要彻底转变思想观念, 做到不唯学历、不唯职称、不唯资历和身份, 注重品德、知识、能力和业绩, 形成尊重技能人才的良好风气。

(二) 加强企业的人力资源规划。一是根据企业的战略目标和对未来人才的需求, 合理调整、配置、补充企业所需的高技能人才, 有效盘活高技能人才存量, 适度提高高技能人才增量, 充分激发员工的主观能动性和创造性。二是依据企业发展战略规划、业务流程、组织机构和定岗定责定编情况, 结合企业人力资源现状分析, 认真做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才队伍建设的规划工作, 制定切实可行的保障措施, 确保人力资源规划得以有效落实。

(三) 建立和完善高技能人才评价体系。完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系及组织实施体系, 逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体, 以企业业绩评定和学校课程考核为补充的职业技能鉴定工作格局, 培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业鉴定站和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系, 与生产过程相结合的鉴定方式, 全面推进技师考评社会化管理工作, 积极构建高技能人才成长通道。

(四) 建立和完善内部培训制度, 构建高技能人才培养平台。一是加大对职业技术教育的资金投入力度。按规定足额提取职工教育培训经费, 并列支一定经费, 专项用于职工的职业技术教育。二是针对不同层次、不同岗位人员的工作特点与要求, 以提升技能人员的综合能力为重点, 积极构建多层次、多渠道的培训格局, 分类有步骤地进行上岗培训、在岗培训、离岗培训等, 通过培训促使员工不断更新和补充新知识、新技能, 提高岗位技能和工作能力。三是广泛开展技术创新活动, 鼓励技能人才刻苦钻研业务, 积极参与技术革新和攻关项目等创新活动。同时把表现突出、具有一定发展潜力的技能人员安排到富有挑战性的岗位工作, 加强锻炼, 扩大知识面, 拓宽工作视野。四是实施“名师带徒”工程。充分发挥技术骨干在技能人才培养中的“传、帮、带”作用, 为有培养潜力的岗位技能人员指定实践经验丰富的技术能手作老师, 同时采取给技师、高级技师定任务、压担子等方式培养锻炼他们, 使技师、高级技师队伍迅速成长、壮大, 不断适应企业的发展需求。五是积极组织各种形式的技能竞赛和岗位练兵活动, 将操作技能和技术比武工作常态化, 通过大力开展技能鉴定、岗位练兵、技能比赛等活动, 在企业内部营造学技术、比技能、岗位成才的良好氛围, 从而不断发现优秀人才, 引导技能人才提高素质、提升技能, 推动高技能人才脱颖而出。

(五) 健全技能人才激励机制。企业内部高技能人才培养需要建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制, 以科学的机制和制度最大限度地激发高技能人才的活力和创造力, 构建一条企业高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。一是企业要放弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习, 对那些职业技术精湛、能解决生产、科研中的技术问题或者有绝技、绝活以及带、传授技能方面成绩突出的技能人才, 不论其学历高低、资历长短都可不受名额、比例等限制, 破格参加技师、高级技师的考评鉴定。二是建立完善职工凭职业技能资格得到提升, 凭业绩贡献大小确定收入的分配机制, 在薪酬、奖金、福利等方面要向关键技能岗位的技能人才倾斜, 对优秀、有贡献的高技能人才予以奖励, 让高技能人才在企业里得到重视和尊重。使职工树立“上岗靠技能, 分配靠贡献”的观念, 引导职工努力学习, 积极参加各种技能培训, 为企业内部高技能人才培养和成长创造良好的环境。三是完善绩效考核体系, 把岗位工作标准与技能要求紧密结合起来, 加强绩效考核, 引导技能人才在本职岗位上“学技艺、比贡献”, 不断提高技能实操水平, 实现岗位成才。同时应用各种科学的定性定量方法, 对岗位技能人才所承担的工作实际效果及其对企业的贡献进行公平、公正地考评, 真实反映岗位技能人才的绩效, 奖优罚劣, 鼓励先进, 鞭策落后, 有效地激发员工的工作热情。四是委以重任发挥作用, 坚持“以用为本”的人才观, 对参加企业各类技能竞赛取得优异成绩的人员除表彰奖励外, 采取破格提拔或是享受领导干部待遇的方式使其承担更重要的岗位职责, 从而激发技能人才学习新技术、钻研岗位技能、参与技术革新和攻关项目的积极性和主动性。

(六) 畅通成长通道, 促进高技能人才发展。一是积极为员工搭建晋升的平台, 构建员工多元化晋升通道, 满足员工晋升需求, 让广大员工通过进入管理岗位、申报专业技术资格和职业技能资格等多渠道来成就自己的职业生涯。二是结合岗位技能人才建设, 拓宽职业生涯内涵, 为技能人员的职业生涯设计纵、横两条通道, 有功劳者可横向发展晋升档次, 有能力者可纵向发展晋升等级, 有计划地进行培训和辅导, 通过竞聘上岗、双向选择、岗位轮换等方法, 及时引导, 使他们接触到各种不同的业务并得以提升, 从而扩展自身职业生涯的发展道路。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”, 这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中, 最基础、最关键, 同时也是最薄弱和急迫的环节是培养。而个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体, 其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说, 个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因, 没有个体的自觉和努力, 技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所, 在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。

培养与使用 篇8

关键词：高技能人才,使用培养,石油企业

人才兴, 企业兴, 人才强, 企业强。高技能人才是石油企业技术工人队伍的核心骨干。随着石油企业的发展, 高技能人才使用与培养具有举足轻重的地位, 只有不断研究和探索科学、高效、符合石油企业高技能人才成长规律的使用培养模式, 才能吸引并留住高技能人才, 促进石油企业的良好发展。

一、石油企业高技能人才队伍现状及原因分析

(一) 石油企业高技能人才队伍现状

1、高技能人才总体数量偏少。

目前石油企业高技能人才总量处于偏少的状况:相当一部分年龄大、工龄长的高技能人才陆续进入退休年龄, 不适宜一线工作的老职工及工伤、长病职工退出一线岗位转移到二线或三线, 一线技术工人的补充接续出现青黄不接、批量断档的问题。

2、高技能人才分布不合理。

从油田实际情况看, 生产一线职工比较年轻, 高技能人才相对短缺, 特别是钻井、勘探、开发、采油、井下作业等前线队伍和重要岗位高技能人才短缺, 影响了油田勘探开发主体生产的持续稳定发展。

3、高技能人才的知识陈旧落后。

石油企业是资金、技术密集型企业, 随着新知识、新技术应用力度的不断加大, 新老设备同时运转, 岗位要求越来越高。一些高技能人才的知识陈旧落后, 更新速度慢, 无论是技术上的难点还是工艺上的精度都跟不上现代科技发展的步伐。技术工人规模和整体素质偏低已难以适应油田产业发展的需要。

4、高技能人才流失严重。

近年来石油企业人才流失现象加剧, 流失率逐年增高。特别是高技能人才的流失, 不仅带走了商业、技术秘密, 使企业蒙受直接经济损失, 还增加了企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度, 影响企业持续发展的潜力和竞争力。

(二) 造成现状的原因分析

1、技能人才的工作环境艰苦、待遇偏低。

石油企业电焊工、钳工、采油地质工、井下作业工、地震工等多种工种需要积累经验, 熟练掌握操作技能往往要经过四五年甚至更长的时间;工作的条件又比较艰苦, 常年野外作业, 待遇偏低, 在一定程度上影响了青工学习和钻研技术的积极性。而一些大、中专毕业生, 存在陈旧的就业观念, 他们认为技工只是工人不是人才, “工字不出头, 一辈子没出息”, 有些人毕业长达2~3年, 即使找不到理想的工作也不愿到技工岗位就业。

2、缺乏系统完善的技工培训体系。

人们习惯沿用几十年的传统观念, 把技术工人视为技能人才主体队伍, 并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理, 对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。一些石油企业二级单位宁肯把大量资金投入到其他方面, 也不愿拿出钱来培养技术工人, 甚至只使用不培训, 技术工人的再教育投入普遍偏低。很多生产单位往往以工作忙、离不开为借口, 使得一线生产技术骨干、技师、高级技师无法享有培训权利和培训时间, 始终得不到正规培训, 无法更新已老化的知识和技能。

3、高技能人才的评价、激励和流动机制不健全。

自上世纪八十年代恢复在工人中评聘技师制度以来, 评聘范围仅限于少数几个工种。如今, 在评价方式上, 存在比例、年龄、学历和身份界限, 没有建立以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 并注重职业首选和职业知识水平的技能人才评价体系;在激励机制上, 大部分企业尤其是使用高技能人才多的国有企业多数没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研业务提高素质的收入分配机制;在流动形式上, 没有给技能人才创造灵活的流动环境, 高技能人才难以在流动中实现其应有价值。

4、企业难以留住高技能人才。

石油企业与外资、合资、民营企业的高技能人才相比, 缺乏有市场竞争力的收入和福利待遇。在用人机制上论资排辈的现象依然存在, 公开、公正、公平做得不够, 企业内部人才优胜劣汰的良性机制没有形成。对人才的价值评价有一种“重学历, 轻能力”、“重科技, 轻技能”的倾向。

二、适应形势, 大力加强石油企业高技能人才的使用与培养

“人才兴企”与“科技兴油”对石油企业具有重要的战略意义, 加速推进油田高技能人才开发工作, 从实际出发, 切实抓好培养、使用、激励等环节的工作, 形成有利于高技能人才快速成长和发挥作用的环境氛围。

(一) 转变观念, 加强石油企业高技能人才的开发任用

把高技能人才的使用与培养工作纳入石油企业发展规划, 明确目标, 落实责任, 把高技能人才资源开发好, 利用好。打破论资排辈、任人唯亲的观念, 树立选贤任能的用人观。坚持德才兼备, 着眼发展, 按需选才的原则, 为各种各样的高技能人才提供施展抱负的机遇。真正做到“海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”, 营造一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

(二) 采取有效的激励手段, 激发高技能人才的主动性、积极性和创造性

激励理论表明:激励力量=∑f (物质激励×精神激励) , 这一关系式表明:只有物质与精神激励都处于高值时, 才有最大的激励力量。物质利益激励是有效激励的基础, 是高技能人才所需得到的最基本的满足。当物质需要达到一定满足时, 精神需要必然上升为主导层次, 有着更大的激发作用。

(三) 改革高技能人才培养模式, 大力加强高技能人才的培训

1、改革高技能人才培养模式。

通过教育内容的科学设置, 教学观念的更新和教学方法等的不断创新, 改革石油企业现有高技能人才的培养模式。一是在教育内容上, 既要重视知识的积累, 又要重视对高技能人才进行方法上的传授、非智力因素的培养和创新意识、创新能力的培养。二是在教育观念问题上, 要摈弃各种不合时宜的应试教育观, 确立以人为本, 促进发展的素质教育观。加快推进技能人才终身学习体系建设, 完善终身学习教育网络。三是在教育方法上, 从根本上改变“填鸭式”等过时的教育方法, 通过研究式、探究式等经济方法的推广, 大力开发、应用仿真模拟技术和多媒体技术, 应用现代远程培训技术、信息网络技术和卫星数据传输技术, 实施高技能人才的远程职业教育培训。

2、采取有效措施, 大力加强高技能人才培训。

人才培训是提高人才素质的基础环节和重要途径。长期以来, 一些石油企业只考虑眼前利益, 忽视了长远发展。为了加强高技能人才培训, 一要舍得投资, 把高技能人才开发的投入放到优先位置, 通过财政拨款、单位自筹等方式筹集资金, 形成多元化的高技能人才开发投资机制, 定期对企业的各种高技能人才进行培训。二是根据企业用人需要和高技能人才素质实际情况, 制定科学的培训计划, 并跟踪检查, 务求实效。三是培训的形式要多样化, 可采取“走出去”, 请进来, 中长期进修与短期培训相结合等方法, 有针对性地对高技能人才的管理技能、业务技能实行全方位培训, 从而不断更新知识, 提高业务技能水平和岗位操作能力。

(四) 营造良好的环境氛围, 防止高技能人才流失

一要不断提高高技能人才待遇。引导企业设立高技能人才津贴, 对不同职称、不同贡献的高技能人才给予不同的津贴, 并在工资、社保等方面, 提高高技能人才待遇, 减轻他们的后顾之忧;鼓励石油企业建立高技能人才奖励机制, 如对贡献突出的高技能人才实行股权或期权激励, 增强高技能人才的成就感和工作活力, 促进高技能人才安心工作。二要不断增大石油企内部高技能人才的培养力度。在充分发挥本单位培训机构优势的基础上, 依托知名度高的企业和设备先进、师资力量强的工科院校、职业院校联合建立相应的高层次培训基地, 形成高技能人才培训体系。

论图书馆专业人员使用与培养 篇9

一、用人才以最大限度地激发个人潜能为重

随着图书馆事业的改革和发展, 图书馆人力资源管理也有了较大进步。评聘分开、竞争上岗等改革措施的实施, 较之以前为图书馆提供了更好的人才环境。但从充分开发专业人员智力资源、最大限度地激发个人潜能的角度来考虑, 我们还应该重视以下几个问题:

第一, 合理安排工作任务。专业人员的能力发挥在很大程度上由他们接受的工作任务所决定。在企业人力资源管理理论中, “工作任务分配”是提高人力资本的一个重要步骤。图书馆的“合理安排工作任务”表现为两个层面:其一, 图书馆工作岗位的设置是否合理;其二, 如果岗位设置是合理的, 在这些岗位上是否安排了合适的专业人员。

如果业务岗位本身设置得不够科学合理, 机构臃肿、职能交叉、因人设岗, 那么合理使用人才、充分开发专业人员的智力资源就无从谈起。图书馆工作效益最终体现在读者服务工作中, 业务岗位设置是否合理, 应体现在是否按照读者服务工作的需求来配置岗位;是否根据读者需求量来设定人力 (没有服务需求就要及时撤消岗位调离人员) ;是否积极开发服务需求, 使之适应图书馆的发展。在此基础上, 才能有效实现第二个层面的目标。

合理安排专业人员的工作任务, 就是要根据图书馆的总体目标、人员状况、工作岗位及其内容, 制定专业人员“工作安排计划”依据工作安排计划来有效分配专业人员的短期任务或长期工作。制定“工作安排计划”时主要应考虑 (1) 服务项目的完成质量 (是否最大限度使得读者满意) ; (2) 员工技能的提高 (高级专业人员是否在其中最大发挥了个人才能并能否给予初级专业人员适当的指导、后者能否在完成任务的过程中提高专业技能) ; (3) 员工激励 (是否尽量使专业人员获得职业满意感、是否提高了他们的工作积极性、是否符合专业人员个人的职业兴趣) 等各方面的因素。

第二, 关心专业人员的职业兴趣。图书馆是专业人员比较集中的地方, 不管是信息咨询、文献加工还是一线读者服务都需要扎实的专业知识和熟练的专业技能, 但各类专业人员的职业兴趣又有较大差异。比如有的专业人员虽然担任管理工作, 但也许他并不愿意在安排下属工作、与馆领导沟通等方面耗费精力, 只对纯技术性工作感兴趣;或者有的专业人员虽然咨询服务能力很强, 但更渴望负责一个部门的全面运行。

潜在的职业兴趣是一种长期保持的受情绪支配的激情, 这种兴趣与个性杂乱地交织在一起, 并由此产生了能力与习惯的模糊组合。潜在的职业兴趣并不决定一个人善长于什么, 只是决定哪种活动使他们感到幸福。有研究表明, 工作与个人潜在的职业兴趣越匹配, 专业人员的工作热情、工作效率就越高, 个人潜能就发挥得越大。

图书馆关心和了解专业人员的职业兴趣, 有时并不一定表

现为某一专业人员安排实质匹配的工作或直接改变其工作岗位因为不可能有足够多的职位与相同职业兴趣的专业人员相匹配 (比如大部分专业人员都喜欢选择具有挑战性的工作, 而不愿意从事重复性的枯燥的工作, 而图书馆的社会职能恰恰决定了它的工作任务大多是重复而单调的) 。关心员工的职业兴趣有时表现为人力资源开发的一项必要程序, 当新的专业任务出现或某一专业岗位出现空缺时, 图书馆管理层可以尽快弄清楚谁具备这些新任务和岗位的工作技能, 或谁看起来能最快地适应这项工作。

此外, 关心员工职业兴趣也能使专业人员感受到自己是在一个关怀自己成长和工作愉悦感的良好环境中, 这样能增加他们的组织认同感, 促进他们为了报“知遇之恩”而更加努力地工作。

二、激励人才以建立科学合理的激励机制为重

激励是对人进行某种刺激以诱发其高亢情绪和积极行为的过程。科学合理的激励机制包括公正合理的劳动分配制度, 多劳多得、优劳优酬的分配原则, 合理地提高高智力劳动者的收入等等。如上海图书馆对创收岗位的情报服务人员按照完成工作量和实际创收指标进行分配, 超额工作就超额奖励;而对非创收岗位的参考咨询人员则通过业务考试竞聘, 上岗者享受特殊津贴, 年度考核如果服务工作量饱满、社会效益好、服务内容有创新者再给予奖励。这样, 无论创收和非创收岗位, 只要是高智力劳动, 都给予优酬。

然而, 无论哪一个图书馆, 过多地依赖物质激励都是不科学的, 也是不现实的。也就是说, 科学的激励机制不仅仅包含公正合理的分配奖励制度。马洛斯著名的需求五层次论来看, 人的需求是依次要求、依次满足、逐级上升的, 而满足了的需求则不再是激励因素, 而是保健因素。在不同的职业阶段, 专业人员需求的层次和程度有较大差异:当个人经济条件较差时, 其低层次的需求 (生理需求、安全需求) 就较大;当个人经济条件和待遇较好时, 高层次的自尊和自我实现的需求就相应增强;而随着年龄的增大, 专业人员对中间层次 (自尊、社交、安全) 需求则变得较为强烈。因此, 科学的激励机制强调在总的公平合理的分配奖励制度下, 适当注意专业人员差别各异的需求。如给予某些专业人员更具创造性的任务, 对他们来说压力越大工作效率越高, 压力是一种更高地实现自我价值的机会, 是一种不可多得的激励。

三、培养人才以灵活的多渠道培训为重

重视内部培训。在人才建设方面, 职务和报酬是第一杠杆, 学习和提高是第二杠杆。许多图书馆都知道员工培训是一项极重要的人力资源开发工作, 但在实际工作中却并不重视, 或者缺乏长远性、有计划性地培训员工、提升素质的培育机制, 当业务发展需要得不到人才的满足时, 大部分图书馆首先想到的是引进、招聘, 而不是在现有的人员中发现培养所需人才, 图书馆应该坚持“内部培养为主, 外部引进为辅”的人才建设原则, 高度重视内部专业人员的培训。

鼓励专业人员相互学习、取长补短。除有计划地选送专业人员参加培训班、鼓励和引导员工参与高学历层次的学习、定期派人外出参观及与兄弟馆交换馆员等各种灵活的培训方式外, 还要强调专业人员相互学习、取长补短。图书馆可以定期组织专题讲座, 各类专业人员能者为师、轮流讲演, 为同事讲解新的专业知识, 介绍工作心得和经验。深圳南山图书馆自1999年起就组织了馆员沙龙, 半月一次, 每次由1人主讲, 共同讨论, 互相启迪。一改过去一人讲大家听的方式, 既活跃了学习气氛, 也锻炼了专业人员。专业人员互教互学, 取长补短, 不仅拓宽了专业人员的知识面, 增强了专业人员的合作精神和相互之间的了解, 而且节省了人员培训的成本有时最好最省钱的老师就在我们馆员中间。

有的图书馆采用建立专家采访系统和专家咨询系统的方式集聚社会智力资源, 但不要单一地为采访、为咨询而设立, 更不要流于形式。在采访、咨询中还要诚恳地向专家们学习, 并注意总结学习经验, 在工作中培养我们自己的行业专家。

充分开发专业人员的智力资源是一项复杂的系统工程, 牵涉到多方面的管理理论和管理手段, 本文仅从以上几个不甚全面的角度, 阐述一些个人思考心得, 希望借此引起更多的同仁关注和研究图书馆专业人员智力资源的开发。

“人才蔚起事业兴”。缺人才、弃人才的图书馆会走向衰败;而得人才、用人才的图书馆必然事业兴旺、前途光明无限!

四、网络是种现代信息存储、运载、流通和传播的手段, 给图书

信息的发展带来了挑战和契机, 同时对图书信息管理人才的专业素质提出了全新要求。笔者作为一个多年从事图书信息管理的工作者, 认为加强图书信息管理人才自身建设, 至少要注重服务意识、分析能力、综合知识、职业素质等四方面的培养。

1服务意识的培养

人类社会已跨入21世纪, 这是一个以知识经济为主流的世纪。经济全球化、国际化必将引起人们工作方式、生活方式、思维方式和价值观念的转变。集成管理系统的应用、书目数据库技术、数字文献、网络信息服务等一系列IT技术成果, 使传统的图书文献信息的载体、组织、运行方式等发生了变化。传统意义上的文献资源转变为分布在世界各个网站上的以磁盘、光盘、硬盘存储的数字化文献或非文献信息数据库, 信息资源的组织通过网络动态地围绕用户某些需要来进行。以新型电子出版物为代表的非书资料具有信息存储量大、便于检索、传递迅速、复制方便等优点, 成为收藏的重点。作为信息服务系统组成部分之一的图书信息服务, 由此也进入了一种新的环境。

图书信息管理部门是传播先进文化的阵地, 多种载体并存以及文献资源的网络化、数字化延伸, 成为未来图书信息发展的方向。网络时代下, 图书信息管理部门不再仅仅是传统意义上的藏书楼, 而是一个向社会, 向广大用户传递信息的新平台。这种知识载体和传播方式的根本变化带来的图书管理工作和服务方式的根本变革, 要求图书信息管理人员必须改变传统观念, 变被动服务为主动服务, 变单一服务为多元化服务, 变资料服务为主为信息服务为主, 才能适应网络化发展的要求。为此, 图书信息管理人员应主动培养自己敏锐的信息意识和强烈的服务意识, 善于随时发现与利用新知识、新信息, 不断了解和掌握各科学的理论新动向, 为用户提供最新的服务。

2分析能力的培养

信息化社会的基本特征之一就是知识量、信息量成倍增长, 记录知识和信息的载体种类繁多、形式复杂、分布广泛, 各种文献资料越来越多, 给藏书建设、图书管理增加了许多新的工作内容。

面对浩瀚的信息资源, 图书信息管理人员的工作重点应从简单的管理文献转变成有效地辅导人们如何选择和利用文献, 尽可能地减少研究者的阅读量, 让用户在有限的、宝贵的时间内, 多看最有价值的东西。为此, 图书信息管理人员应有意识地培养自己的分析、筛选能力, 使自己能够利用现代技术和方法, 将本地区、本部门的图书信息资料, 将分散而无序的其他信息系统的新近文献、相关信息资源, 通过创造性劳动, 重新进行科学而有序组织, 组成有价值的文献信息资源, 及时为用户提供最佳服务, 为用户获取信息提供最好途径。图书信息管理人员不仅要做现代图书信息的操作员, 更应该成为分析、筛选文献信息的专家。这是一项相当重要的工作, 它可以使广大用户充分地利用文献资料, 提高图书信息资料利用率, 最大限度地满足现实用户的信息需求。

3综合知识的培养

如今, 各图书信息管理部门大多已实现了计算机管理, 大部分管理人员已经能够熟悉自己的业务管理, 熟练地进行借、阅、藏等日常管理。但随着传统的收集、存储和文献传递服务逐渐转向网络资源、信息资源的开发利用, 进行深层次、多元化的文献信息服务, 就需要多元化的人才。这样的服务是涉及许多学科的综合性服务, 与以往传统的服务相比要求具有更宽泛的知识面, 要求图书信息管理人员必须具有较高的综合素质与专业学科理论素养。

因此, 适应时代发展的图书信息管理人员不仅应具备牢固的专业知识, 更重要的是要有相关学科知识。如:要熟练掌握计算机应用、网络技能及信息资源的采集、存储、组织、控制和提供利用的技能;要提高外语水平, 特别是英语水平, 否则就无法获得国际上的信息, 无法了解最新的国际动态;要具备一定的法律知识, 包括著作权、版权法等知识, 增强法制观念;要掌握一定的公关礼仪知识, 有较强的语言能力和与人沟通协调能力。

当然, 在网络时代, 任何人都无法成为全才, 图书信息管理人员也不可能什么都精通。但网络时代的图书信息管理人员要有什么都想知, 什么都想懂的求知欲望, 要有善于向他人学习的能力, 要有善于借助他人的经验来弥补自己不足的精神。只有这样, 才能为读者多层次的信息需求起到“导航”服务的作用。

参考文献

[1]金沛霖.图书馆地方文献工作.北京:北京图书馆出版社.2000.11

毛泽东对人才的培养与合理使用 篇10

一、毛泽东对人才的培养与合理使用的主要内容与途径

1.农民运动人才的培养与合理使用。 中国是一个农业大国,农民占人口的大多数,受到了封建统治者几千年的压迫,加上鸦片战争后帝国主义对农民的侵略和掠夺, 农民阶级的生活更是雪上加霜。 中国共产党成立后,在毛泽东的带领下,农民阶级开始进行反抗,投入到解放运动中,为革命斗争贡献自身的力量。 ( 1) 将实事求是的理论与物质利益相结合。实事求是是中国共产党重要的思想路线,也是领导农民阶级进行运动的重要理论基础。毛泽东认识到,在领导农民进行运动的时候,必须从实际出发,从农民阶级的实际需求出发,在中国共产党成立的早期,由于农民阶级长期受到地主阶级的压迫,因此在社会上没有任何地位,基本问题都不能得到保障。 毛泽东等中国共产党的领导人将实事求是的思想用来指导农民阶级的运动,具体问题具体分析,根据每个地方农民的实际情况,灵活工作。 在这种理论的指导下,充分地调动了农民阶级参加革命的积极性,他们的革命热情也被不断推动。同时,由于和农民的具体情况相结合,避免了空洞理论对农民工作的灌输,在农民阶级中起到了良好的效果。( 2)创办农民运动讲习所。农民通过在运动讲习所的学习,极大地提高了自身的文化知识水平和思想觉悟,为中国共产党的农民运动培养了大批的优秀人才。具有代表性的是武昌农民运动讲习所和广州农民运动讲习所,该讲习所紧紧围绕农民,主要目的是为农民运动培养干部人才[2]20。 在教学过程中将理论与实践相结合,内容丰富多样,包括:军事、政治、文化、经济等。由于每个学生的基础不同,因此教学时间安排也很灵活,教学的老师也主要是中国共产党的领导人。 学生经过农民运动讲习所的学习,回到当地后积极发展农民运动,将自己学到的知识传递给其他人,之后农民运动便在全国范围内开展起来。

2.工人运动人才的培养与合理使用。 ( 1) 建立中国劳动组合书记部。 该书记部的建立是为了实现党制定的工人运动计划,标志着工人阶级在中国共产党的领导下进行公开的运动。中国劳动组合书记部,于1921年8月在上海成立,出版了最早的刊物———《 劳动周刊》,该周刊主要报道了党领导的各种工会活动和工人罢工运动,将工人阶级联合起来,不断解放自己和争取自由[3]1。 中国劳动组合书记部的主要作用是:召开全国劳动大会,领导工人阶级进行罢工,进行劳动立法运动,倡导产业的组合。通过各种运动和学习,极大地提高了工人阶级的文化知识水平和思想觉悟。 ( 2) 工人运动人才培养形式。 中国共产党始终将解放无产阶级作为自己的首要任务,积极探索培养工人运动人才的方式,主要有:第一,注重工人的思想政治教育。党利用学校这个阵地,积极向工人宣传进步的思想,提高工人阶级的觉悟。第二,注重党对工人阶级的领导和组织。工人阶级在毛泽东的领导下,找到了自身发展的方向。第三,注重工人阶级内部的团结。 据有关资料记载[4]26:在中国共产党成立初期,我国的工人阶级接近200万人,并没有比西方国家的人数多,但是我国工人阶级之所以能够取得胜利, 主要是由于工人内部的团结和外部力量的团结,特别是将农民和手工业者进行联合。

3.政治人才的培养与合理使用。 政治人才在革命成功中起着至关重要的作用,毛泽东在中国共产党成立的初期就特别重视政治人才的培养。在广大人民群众中进行思想政治教育,充分地解放思想, 促进革命事业的充分发展。毛泽东利用学校这个培养政治人才的重要地方,在国内的大学进行政治人才的培养,同时,还将部分学生送到国外进行学习。毛泽东为了培养政治人才,促进群众的觉醒,创办了大量的刊物,如:《 新青年》、《 每周评论》 等,通过创办刊物,坚定了群众的政治信仰;宣传了党的政治主张,即马克思主义的指导思想。

4.军事人才的培养与合理使用。 毛泽东在第一次国共合作的时候认识到:必须重视军事工作,必须要抓军队,没有军队是不行的。 因此,在1926年的时候成立了中共军事部,是党军事工作的领导机关,我国军事工作以往零散的状态得到了极大的改变。从此,中国共产党开始重视对军事人才的培养,并且能够独立地掌握军队。 毛泽东对军事人才培养的方法主要有:建立工农武装,创办黄埔军校,对旧军队人才的改造和吸收,派遣学生出国留学。通过这些途径,为我党的军事行动提供了优秀的人才,指导着党的武装建设,为中国共产党的武装斗争和建立革命根据地起到了极大的作用。

二、毛泽东对人才的培养与合理使用的特点

1. 注重对政治人才的培养与合理使用。 人才对于一个政党来说,是最宝贵的财富,在党成立的初期,对人才的培养有着很强的政治性。 即要崇尚马克思列宁主义,具有革命的斗争精神和革命的理想。 在革命中要遵守党的规章,遵守革命纪律。 所以,在毛泽东的带领下,中国共产党的人才中,大部分的同志具有坚定的政治立场,在革命中的紧要关头上,能够将革命进行到底,奉献自身。人才具有的严格政治性,保持了党的纯洁性和先进性。 为了加强干部的思想政治教育,在毛泽东的提议下,创办了两类党校,一是普通党校,主要训练工人党员;一是高级党校,主要任务是训练有工作经验和素质较高的党员。

2.对人才的创造性培养与使用。 毛泽东对人才的培养与使用具有创造性,党的湖北组织成立之后,由于当时急需扩大组织并发展党员,党的领导组织就创新人才的培养形式,将学校作为宣传马克思主义的阵地,培养了大量的优秀人才。 这些人才被派送到基层组织后,成为当地的主要负责人,后来成为革命运动中重要的领导人物,如:李梯云、吴光浩等。 毛泽东在人才的培养与使用上的另外一个创新之处就是:在坚持党的革命立场和政治觉悟的前提下,不看成分,不看学历,主要看人才的实践能力和对社会的贡献大小。

3.对人才有针对性地培养与使用。 在毛泽东成立中国共产党的初期,由于需要各类人才,党就在大学、优秀学生和老师中进行人才的培养。随着工人运动的兴起,党就在普通工人、农民中进行优秀人才的培养。在国共合作时,由于需要大批统一战线的人才,毛泽东等就到国民党担任职位, 并且中国共产党员以个人名义加入了国民党。在成立农民革命武装之后,由于对军事人才的需要,毛泽东又将青年送至黄埔军校进行学习。 这种对人才的有针对性地培养与使用,是党的独特优点。

三、毛泽东对人才的培养与合理使用对当代的启示

由于在每个时期对人才的衡量与评价的体系不同,因此,会有不同的评价标准。 人才具有时代性,人才的评价标准也是变化和发展的。毛泽东在党成立的初期就顺应时代的潮流,确定革命的目标, 使我国的人才培养顺利地进行。 尽管在具体工作中有各种缺陷,但是总体来说是成功的,在人才培养与使用中的经验和教训对于我们仍有重要的启示。