企业人力资源流动管理

企业人力资源流动管理（精选十篇）

企业人力资源流动管理 篇1

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动, 它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢, 能够保持组织的效率与活力。

一个组织的发展要依赖于稳定的员工队伍, 但又不能一潭死水, 适当的人力资源流动率才能保证组织的健康发展。作为衡量组织内部稳定程度的人力资源流动率, 其大小可以反映出一个组织的人力资源状况和劳资关系状况。

一般来讲, 若人力资源流动率过大, 则表明组织劳资关系、人力资源政策需要调整, 组织劳动生产率有可能降低, 组织挑选、培训新进员工的成本有可能增加;反之, 若人力资源流动率过小, 则不利于组织的新陈代谢, 不利于保持组织的创新和活力。

按人力资源流动的方向划分, 包括流入和流出和内部流动;按人力资源流动的意愿来划分, 分为自愿流动和非自愿流动。其中非自愿流动主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组等原因, 或由于雇员个人的原因而被解雇或被迫辞职, 企业对这类人力资源流动是比较容易控制的;而自愿性流动主要是出于员工个人原因主动离开岗位, 这类人力资源的流动对企业业绩影响较大且较难以预测和控制。

二、国有企业人力资源流动的特征及其分析

1. 员工流动率总体水平相对较低

员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。影响员工流动率的因素多种多样, 对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境, 合理的员工流动率都是有差别的。但就目前国有企业的员工的总体流动率来看, 无论是流入、流出还是内部流动, 其水平还都是相对较低的。

2. 关键岗位及专业技术核心人才流出趋势有所增长

虽然国有企业的员工流动率总体水平相对较低, 但近几年来, 国有企业人才流出有扩大的趋势。特别是在一些关键岗位任职的员工、掌握核心技术的专业技术人员以及企业的中层、基层管理人员, 他们有特长、专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。这类人才的流出, 给企业带来了一定的负面影响。一方面, 由于核心员工可能带走商业秘密、技术秘密及客户, 使企业蒙受直接经济损失;另一方面, 增加了企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性。因此, 企业对于人员流动管理的重点在于减少核心员工的流失以及减少员工流动带来的负面影响。

市场经济条件下, 行业之间、企业之间收入有差距, 工作环境有所不同。员工寻求更高的薪酬、更好的发展空间成为必然。随着市场经济主体的多元化, 民营企业、外资企业等利用提供高薪以及优越条件的办法与国有企业竞争人才。民营企业、外资企业因其机制灵活, 有较大的经营自主权, 在人员招聘、工资结构等方面有较大的灵活性, 在吸引人才方面一定程度上比国有企业有更大的优势。因此, 国有企业如何积极应对人员的流动, 加强企业人员流动管理, 减少企业核心员工流出带来的负面影响, 是国有企业人力资源管理中十分重要的一个环节。需通过有效的手段加以控制, 从而保企业可持续发展的核心竞争力。

3. 员工内部流动渠道不畅

员工流动可分为流入、流出和内部流动3种形式。员工流动不单纯是一个人才流出问题, 而是员工流动的动态管理问题, 应该全面看待。目前来看, 国有企业新员工入职, 一般仍采取组织调剂安排岗位的方法, 较少采取由企业和员工进行双向选择, 由员工本人根据自己的特长和意愿选择工作岗位的方式。员工入职后, 又会面临较长期固定在一个岗位工作的情况。

有研究表明, 一个人在一个岗位工作的时间与其工作效率呈正态分布。即在一定时期内, 员工对自己的工作有新鲜感, 工作热情和工作效率都比较高。随着时间的推移, 新鲜感消失, 工作热情降低, 人就容易变得油滑和懒惰, 就会严重影响工作效率的提高和创新精神的发挥。这种就业方式是不合理的, 是人力资源的浪费。在市场经济条件下, 人力资本作为一种资源被社会所接受, 人力资源只有在流动中才能得到合理的配置。

一般一个员工在一个岗位工作3~5年是最佳年限。如果超过这个年限, 就应该进行工作调换。但就目前国有企业的情况来看, 员工内部流动的方式主要是提拔和调动, 涉及的人员比例相对较低。在有些国有企业内部, 员工调动的手续不仅复杂, 还需要有一定的背景和关系, 这就容易忽视员工能力与岗位是否匹配, 缺乏公开、公平竞争和择优录用的机制。

4. 员工退出机制有待完善

国有企业在员工的退出和淘汰机制上还有待进一步的完善。虽然目前国有企业的员工就职已经摆脱了“终身制”、“铁饭碗”, 但企业在用人方面的旧体制依然未能完全打破, 特别是“员工能进不能出”, “干部能上不能下”的现象依然存在。由于管理不到位, 制度不够完善, 虽然国有企业的员工也签订劳动合同, 但真正终止或解除一部分不胜任工作的员工的劳动关系的则少之又少。这就很难调动和激励员工充分发挥主观能动性, 容易导致人浮于事、效率低下, 无法实现优胜劣汰, 长此以往对企业有害无利。

三、对国有企业人力资源流动管理的建议

面对国有企业目前人力资源流动的现状, 企业需要提高对人力资源的认识, 加强自身制度方面的建设, 积极树立“以人为本”的思想, 构建好各种用人留人机制, 并且对员工流动进行有效管理。这样不但能够吸引高素质员工, 优化人才结构, 而且能够把员工流动率保持在正常水平。企业可以在如下几个方面考虑对人力资源的流动进行管理。

1. 采取多样化的人才引进措施

国企必须积极采取多样化的人才引进措施, 要坚持按照市场化的原则, 在社会上公开招聘。要开阔视野, 多渠道引入。在引进高等院校的优秀毕业生的同时, 还要从社会上引进急需的管理人才和技术人才。与此同时, 还要做好人才储备, 对内部人才做好信息化管理, 有空缺时能及时补充;对外部人才要掌握情况, 在企业需要时可随时招聘。应该说, 国有企业有多方面吸引人才的优势, 只要我们采取正确的策略, 措施到位, 方法得当, 就一定能够吸引人才、留住人才、用好人才。

2. 改善用人留人环境

对企业来说, 更重要的是遵循人才流动规律, 应不断地改善用人、留人环境。首先, 要做好薪酬福利管理工作, 按照公平性、竞争性和激励性的原则, 建立薪酬福利制度, 特别是知识型员工的薪酬, 要体现内部公平性和外部竞争性, 增强吸引力。

可以应用有效工资理论, 多付给员工一部分工资津贴以减少自愿离职人员的数量。如果那些具有高离职成本的企业肯承担部分离职成本, 则企业反而可以通过增加工资使利润最大化, 因为高的工资成本将会由低的离职成本所抵消, 企业可以据此设置工资水平以节省离职成本。

3. 为员工制定有效职业生涯规划, 加强培训

为了提高员工对组织的承诺, 企业还可以为员工制定有效的职业生涯规划, 适时调整员工岗位, 为其创造发挥作用的平台, 使人岗匹配, 充分调动其积极性。激励他们逐步实现自己的目标, 通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计, 为他们提供职业上升的通道, 找到自己合适的位置。使员工在企业内部看到个人事业发展的前景, 从而激发其工作热情, 增强对企业的归属感, 保证企业人才队伍的稳定。与此同时, 还要塑造良好的企业文化, 体现以人为本的思想, 尊重人、关心人、理解人, 创造团结和谐的气氛, 通过优秀企业文化在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。

此外, 还要加强员工培训, 满足员工的求知欲, 增强他们的归属感。对于企业普遍存在的知识型员工, 他们除了重视晋升发展的机会外, 还比较重视对知识的吸收和更新。

4. 完善员工淘汰和退出机制

员工流动是一个新陈代谢的过程, 有进入也必然有退出。员工退出机制能保持企业人力资源的吐故纳新, 在人才退出的同时, 为企业注入新鲜血液, 引入新的思想和观念, 不断提高企业的创新能力。

员工的淘汰和退出机制是一个连续的过程, 它是为了在企业中持续地实现人岗匹配、能力与绩效匹配、绩效与薪酬匹配, 以定期的绩效考核结果为依据, 对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、内退等措施。

员工退出机制, 可以使一些能力和绩效低下的员工退出其占据的职位, 让那些能力较高的员工发挥优势, 施展才华, 为人才开辟宽阔的职业通道, 留住真正需要的关键人才。

摘要：有序而合理的人力资源流动能保证组织的健康发展。近些年来, 随着市场经济主体的多元化, 国有企业员工的流动出现了一些新的特征。本文简述了国企员工流动的现状, 并从国有企业自身制度建设等方面提出了解决员工流动问题的一些建议。强调国有企业要正确认识员工流动问题, 加强人力资源流动动态管理, 从而保持企业可持续发展的核心竞争力。

关键词：人力资源,流动,管理,国有企业

参考文献

[1]吕明, 陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .

[2]周艳.国有企业核心员工流动管理研究[J].采矿技术, 2007 (1) .

[3]徐明.国有企业知识型员工流动问题研究[J].中国人力资源开发, 2007 (1) .

人力资源流动及管理研究论文 篇2

摘要：人才流动的合理性能够使员工队伍不断优化，同时打破传统的模式限制，避免部门布局的阻碍，最大程度的激发人才潜力，从而创造出企业应有的经济效益与社会效益，发挥出人才资源的价值。本文将着重分析人力资源的流动与管理，通过了解相应的趋势提出合理的可行性建议。

关键词：人力资源;流动;管理

人作为生产力的第一要素，同时又是改革的主体，因此在企业团队中扮演着重要的角色，一个团队中拥有高质量的人才，同时具备稳定可靠的人力资源才能为企业发展创造良好的经济效益，在此基础上实现员工队伍的优化。现代企业应该注重以人为本，通过对于员工的激励来发挥每个人的积极性与创造力，同时创作出最大的工作价值，实现最大化的企业效益，以此推动社会经济的发展。

一、人力资源的流动性特征

人力资源流动主要包含着人资的流出、流入以及组织内部发生的变动。人力资源是企业中最根本的支撑，其流动性关系到人力资源组织的合理配置，人力资源组织大多是靠人力资源的流动来维持着源源不断的活动与新鲜血液，始终保持着组织队伍的活力与效率，因此企业中的人力资源流动也被称为员工流动、职员流动及雇员流动。通过人力资源的流动类别区分，可以分为人力资源地理流动、职业流动、社会流动三种，其中在职业流动下又细化出代际职业流动与个人职业流动，个人职业流动的动向区分又划分出企业之间与企业内部的流动。

二、人力资源的流动理论分析

(一)目标一致理论

在日本学者的理论中，处于组织中的个人，只有个人与组织的目标一致时才会发挥出最大的效力，为企业的发展尽心竭力全力以赴，但是如果企业中的个人始终处于压抑状态，通过个人目标主动向组织目标进行靠拢的过程或者是在不同岗位之间进行的人才流动会使双方进入良性循环的阶段。

(二)相对有效理论

人才往往对于效用的追求是人才流动的主要动力，分析一个特定的人，如果这个人对于组织的贡献能力在一个阶段中比较稳定，但是对于两个群体来说，一个人对于两者进行综合评价，发现其中一个群体的相对效用大于另一个群体，则会产生人才流动，这种人才流动成为一种必然趋势。

三、人力资源流动的管理

(一)完善管理机制，优化配置体系

人才属于一种特殊的“商品”，在当前社会经济的发展背景下，市场的供求关系时刻决定着人才的流动方向，因此重视人才商品的市场化、社会化以及价值化特征，激发人才流动的活力，在此基础上实现人才价值的最大化。完善人力资源的管理机制，优化配置的体系，建立健全相关制度与人才市场，根据多方要求，确定好各自的职责与义务，保证引进先进的科学管理方式，为市场的发展与人才的选拨建立可靠的平台，打破传统的制度束缚，促进人力资源的合理流动。

(二)建立预警机制，危机处理机制

在企业发展的过程中，人才流失会形成巨大的阻碍、也是企业不可避免的损失，人才流失预警机制是减少人才流失的重要举措。需要在企业发展的过程中建立健全企业内部的人才流失预警机制，建设与人才保持顺畅沟通的专用渠道，时刻了解人才的真正需求与心理想法，及时处理不满情绪，同时制定有效措施降低人才流失的风险。针对人才储备机制存在的不足建立危险处置机制，企业应该重视自身的人才储备情况与人才梯队建设，当发生人才流失情况时及时找到解决措施。

(三)建立人才跟踪管理机制

当人员发生流动之后，应该对人才及时进行跟踪，查询其离职的具体原因，及时改善现有的组织管理机制，保证积极的对待人才流动问题。企业应该采用战略性的眼光看待人才流动的`问题，摒弃前嫌保持良好的沟通与合作，及时获取流失资源的长期利用。抓住人才流失的根本原因，分析企业的内在状况，保持企业内部进行定期交流，鼓励人才回归，展示企业的战略风采。

(四)建立规范综合激励机制

经过专家学者分析，在企业发展进程中出现人才流动情况的原因常会出现两种，一种是企业自身的工资水平、工作环境、企业政策以及人际关系等;另外一种就是运用适当的方式处理不满情绪，使人才获得满意的情绪，因此提高工作效率。这样两种机制分别为保健机制与激励机制。在企业中应该积极重视科学规范的综合激励机制，无论是在企业内部还是企业外部发生人才流动的情况，都应该采取激励的方式积极改善运营中的不足，建立完善的公司制度，及时处理人际交往的关系，保证营造出融洽的工作氛围。

四、结语

人力资源的流动与管理影响企业的发展状况，因此应该引起企业的足够重视，加大企业人力资源的管理力度，寻找合适的方式管理企业人才流动，保证将损失降到最低，实现效益最大化。

参考文献

[1]董郁.浅析人力资源流动及其管理[J].企业改革与管理,,07:88-89.

[2]吉洁.浅析人力资源流动及其管理[J].人才资源开发,2016,10:116.

[3]俞宪忠.当代人力资源管理研究的缺陷及其成因[J].山东社会科学,,05:99-105.

企业人力资源流动优化路径探析 篇3

关键词：企业；人力资源；流动

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0163-02

企业人力资源流动分为广义和狭义两个方面，广义的人力资源流动主要指跨越企业界限的人力资源的重新配置，以企业间的员工流动为主要形式。狭义的人力资源流动主要是指企业内部的员工流动。例如企业内某员工从普通职工晋升为管理者，或者从某一部门调到企业部门任职的现象。这两种流动方式都是市场经济和企业管理中的正常现象。维持在一定程度上的人力资源流动对企业和社会来说都是有益的。它能更加合理的配置人力资源，使人才能够流动到更加适合他发展和施展才华的环境和岗位上，这无疑增大了整个社会的资源利用效率。但是若出现流动过于频繁或者不合理流动的现象，则会对经济社会和企业带来一定程度的负面影响。此外，人力资源开发根据主体的不同可以分为宏观开发和微观开发。宏观开发的主体是国家和其他政府部门，国家和有关部门根据当前和当地的人力资源总体状况，制定完善的人力资源开发规划，在有计划的投资支持下，通过改善教育、加强培训等一系列有效形式，提升当前的人力资源总体状况的一种开发形式。

1企业人力资源流出的影响因素

企业人力资源流出的影响因素主要包含主观和客观两个方面。客观方面的原因包括企业的结构性因素、体制性因素等。企业所有制结构对人力资源的供求产生重大影响。我国企业的所有制结构非常复杂，包括公有制企业、混合所有制企业，外资企业，私营企业等。所有制结构之间存在很大的差异性，即使在同一企业中也包括不同性质的所有者。这些存在差异的所有制结构也形成了不同的文化氛围，文化氛围的差异又导致各种冲突和摩擦不断。这是造成人员产生流动倾向的一个重要影响因素。例如以国有企业为代表的公有制性质企业，在企业内部管理中由于受计划经济思维的影响，企业运转仍然与政府部门的管理运作存在很大相似性。而且国企领导人不是企业的所有者，他们的产生和任命都是在政府的干预下产生的，在所有权与经营权分离的情况下，这种现象的最直接影响就是国企领导人在管理企业中只能靠自己的政治觉悟和自我约束能力，制度上缺乏客观的约束。导致国企领导人对企业管理和发展事项的重视程度不够，进而在管理中的各种漏洞长期得不到解决，一个明显的问题就是员工激励机制。

员工激励中的一项重要内容就是职务晋升制度，在国有企业中员工薪酬和职务之间的联系非常紧密。员工若要在企业中实现更大程度的发展，获得更多的物质回报，必须实现职位上的升迁。但是在国有企业中领导职位的晋升带有明显的论资排辈现象，这就造成员工对待自己的职业目标总有遥遥无期之感，积极性大受损伤。产生这种想法的员工就会在合适的机会选择离开企业，进而到其他所有制性质的企业中谋求自身的发展。这就造成了公有制企业的人力资源流出现象。

除此之外，体制性因素也是影响人力资源流出的一个重要影响因素，在我国目前的人力资源流动中尚存在一些不利于员工流动的体制性障碍，例如违约赔偿责任过重，劳动合同期限弹性不足等。这就使得人员流动成本过高，因此在这种因素的影响下，人力资源的流出受到重大影响。

2企业人力资源流入的影响因素

企业人力资源流入受到的不利影响使得一些合格人力资源不能正常流入企业。在企业人力资源流入中存在一些企业内部壁垒，这些内部壁垒主要包括内部员工、管理者以及企业文化等。对于一个企业来说，人力资源的流入能够为企业发展带来新鲜血液，能够在新老员工之间产生一种竞争氛围，这对于企业来说是十分有利的事情。但是这同时又会造成老员工的竞争压力。因而出于自保的考虑，企业内部员工通常会对新员工的流入采取抵触情绪。这也就造成了企业内部员工对人力资源流入的不利影响。

企业经营管理者在人力资源管理上的不合理行为也是导致人力资源流入不畅的影响因素。例如管理者在人才选拔过程中任人唯亲，使得一些符合岗位需求，而且完全具备胜任能力的人才不能到适合自己的岗位上去，这就造成了对员工积极性的损害。这种现象长期不能解决，就会对企业形象造成一定的不利影响。最终导致人才在选择企业时会十分谨慎和小心，极有可能会放弃这样一个用人不公的企业环境。

企业文化也是影响人力资源流入的一个重要影响因素。企业文化具有较强的凝聚功能，但指的是对企业内部员工的凝聚功能。事实上任何一种文化都有排外倾向，这是文化成员对本组织文化高度自信和认可的一种产物。企业文化也不例外，对于外来人员或者说新进人员，企业文化都有一个排外倾向，这就造成了对人力资源流入的不利影响。而且在已经流入的人力资源中与企业文化之间也有一个磨合期，经过长期的磨合与适应，新进人员才能最终融入到企业当中，进而成为企业组织中的真正一员。

3企业内部人力资源流动影响因素

企业内部人力资源流动的影响因素主要指限制企业既有人力资源在企业内部合理流动的各种因素。例如企业的管理机制、企业文化、企业内部岗位需求等因素。企业的管理机制对企业内部的人力资源流动性将产生直接的影响。管理机制的缺陷能够限制人力资源的合理流动，例如对员工绩效的考核如果不能够公平公正的开展，企业将不能掌握真实的员工绩效表现，而对于员工职位晋升这样的内部合理流动事项的决策通常又以员工绩效考核成绩为主要参考，因此绩效考核中的漏洞直接影响了员工的晋升。在这样的管理漏洞下，一些符合晋升标准的员工不能合理的晋升到相应的岗位上去，相反，那些岗位胜任能力不强的员工有可能在超出自己能力的岗位上任职。这就造成了企业内部员工不能合理流动的最大原因。科学地确定人力资源流动成为企业面临的一个难题。同时企业轮岗机制执行不力又使得员工横向流动也受到很大限制，各工作岗位对专业化知识的高度依赖给人力资源横向流动造成了更大的伤害。内部竞争机制的不完善又是影响人力资源内部流动的主要问题之一。企业文化对人力资源流动也存在很大影响，企业文化是一个稳定的系统，这种稳定性造成对人力资源合理流动活力的制约。如果一个企业的文化追求稳定，否定了员工流动的合理性，将会对企业内部的人力资源流动产生不利影响。

4建立和完善企业人力资源流动机制的路径

4.1在人力资源管理中树立“以人为本”的管理思想

企业领导者应当理性的看待人力资源流动给企业带来的积极影响和消极影响。人力资源流动是该项工作本身的内在要求，同时又是企业管理层有意识的调度和调配人力资源次序的一项科学性的工作。当员工在企业内经历了长时间的积累和卓有成效的培训之后，无论是在职业技能还是职业素养方面都有了一个较大的提升和进步，他们通过自己的努力和学习实现了个人价值的提升，而此时企业就可以给他们提供一个更加广阔的舞台，使他们将自己的价值更加充分的发挥出来，此时就需要企业建立完善的内部员工流动机制。而要做到这一点，企业人力资源管理工作必须贯彻和落实以人为本的理念，充分尊重员工的主体地位，要看到他们的努力，并创造机会将他们的新知识充分发挥出来。

4.2强化竞争机制

人力资源工作中的竞争机制能够激发企业人力资源管理的活力，同时对于企业人力资源实行优胜劣汰，合理配置人才资源也能起到积极的推动作用。竞争在促进人力资源合理流动中无疑也发挥着重要指导作用。科学有效的人力资源竞争机制能够为企业增强人才的筛选功能发挥重要作用。在人力资源流动中建立竞争机制首先应当在制定规范的绩效考核体系。绩效考核是企业掌握员工工作状况，实现对员工客观公允评价的基础和前提。一个员工的优秀与否，很大程度上要看员工在绩效考核中的表现。同时人才的个人竞争能力也需要在完善的绩效考核体系中才能体现出来。因此增强企业内部的人力资源竞争性首先应当建立完善的绩效考核体系。其次还应当制定科学的人才选拔标准，人才选拔标准是增强内部竞争性的最直接形式，为此在企业内部的人才竞争中应当根据岗位要求和领导职位的特点制定符合员工实际的选拔标准，使员工能够在这一标准的指引下不断增强和完善自身的素质和能力。

4.3完善内部管理机制

内部管理机制是影响企业员工内部流动的影响因素。内部机制不完善极有可能给人力资源的内部流动造成重大障碍。企业完善内部管理机制首先应当从提升管理者素质开始。合理选择经营管理者，对企业来说意义十分重大，企业管理者的素质和水平决定了整个企业管理水平。为此，企业应当根据管理者的自身实际状况不断增强企业管理者的管理知识水平，通过定期开展培训或者在职业经理人市场中选拔优秀人才加入到本企业的方式提升管理层队伍素质。除此之外，还要加快管理工作的制度化，规范化，确保整个管理工作有章可循。

综上所述，企业人力资源流动对于企业和经济社会来说是一种正常现象，若对其进行科学的调控，人力资源在提升企业生产经营效率方面将发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 罗娜.企业员工流动的分析与管理[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版).2012(06).

企业人力资源流动管理 篇4

关键词：管理者,知识资源,匹配

1. 引言

企业的创新离不开知识资源的支撑,特别是管理者拥有的知识资源。这些嵌入管理者头脑的经验与知识,大多具有意会和干中学的特征,很难进行模仿和复制(Castanias&Helfat,2001;Kogut,1992),为了获取此类知识,企业要么要经过长期的积累,要么通过“聘中学”(learning by hiring)的模式,雇佣外部拥有丰富职业背景的管理者。高层管理者的流动,为此类知识的跨企业转移,提供了一类重要机制(Miller,2007;Bunker,2009)。一个基本的假设是:管理者能够有效地将“承载”的经验(embodied experience)成功地运用到新的岗位,并逐步成为新企业知识资源的一部分,从而促进企业效应。

然而高管知识资源的转移并不是无条件有效的(Gardner T,2005),也就是说高管知识资源转移的速度、质量及效益如何是受到其他因素影响的。Katz and Allen(1982)认为NIH症状在许多组织中盛行,是阻碍新知识顺利转移,造成知识黏性的重要原因(Szulanski,1996)。以往学者的研究表明,外聘高管的流动效应主要受知识承载者本身、企业组织及知识承载者所在的团队的影响,然而学者们只注重单因素的研究,并没有把几个影响因素结合起来分析,这是目前研究存在不足的地方。另外,传统管理主要关注高管团队而非个体管理者的作用。因此,高层管理团队中个体的变化对组织行为(如战略行为)的作用甚少受到关注(Geletkanycz,1994)。

本文主要关注流动作为一个企业获取外部知识的机制,从知识承载者本身特征出发,选取高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素,对于促进基于“关键员工”中的高层管理者跨企业流动的知识转移研究在文献与理论方面的进步,以及对企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面,均具有积极的意义。

2. 文献评述

由学习理论可知,组织学习是指企业获取、传播知识,并将知识和信息用于组织变化和创新等活动的一种能力(Huber G,1991)。那么,新聘任高管的知识资源如何在企业产生组织学习的效果?一种观点是,学习只发生在个体之中,组织学习通过个体来完成(Crossan,Lane,&White,1999;Simon,1991);也有些学者认为组织学习既牵涉到个体学习,也牵涉到团队行为(Grant,1996),在这种观点中,组织学习依靠个人能力学习和个体之间的互动学习。我们采用后一种观点并建立我们自己的关于高管个体和组织特征的假设。在关于高层管理者流动与企业战略变革的关系研究中,Boeker(1997)发现高层管理者的流动效应,受到流动者的个体特征,包括前任岗位所在的部门属性和职位高低的影响,同时,新雇佣企业高层管理团队的规模和任期,也显著影响到高层管理者的流动效应。此类发现也暗示了,嵌入高层管理者的知识资源在新雇佣企业的有效转移,受到高管个体及高管所在团队的影响。

另外,Hambrick&Mason(1984)对相关理论进行整合,提出了在有限理性条件下的战略选择模型。根据此模型,高管所面对的决策情境十分复杂,通常会超出其能理解范围。这时候,高管一般会根据自身的认知基础和价值观对信息进行过滤和扭曲,再判断究竟发生什么事情(管理感知),应该制定怎样的决策(战略选择)。所以,价值观一方面会影响管理人员的管理感知,另一方面又会直接影响战略选择,那是因为,理论上高管可能通过管理感知得出某一战略选择,然而根据高管的价值观,却有可能放弃该战略。根据Hambrick(1984)的观点,组织结果是基于组织有权力的成员(特别是高管)的价值和认知的反映。也就是说高管的流动效应受到高管自身的价值观念及认知风格的影响。

需要指出的是,由于组织存在NIH症状,使得外聘高管知识资源的有效转移更加艰难、耗时,组织中存在某些成员不太愿意接受来自他人新的、潜在有用的知识,新聘任高管的知识资源被组织成员所抵制,影响了知识转移的速度、质量,只有当影响外聘高管流动效应的因素,比如价值观念、认知风格等与所进入高管团队成员的价值观念、认知风格存在相似的地方,外聘高管的知识资源转移才能又快又好地进行。也就是说,外聘高管的价值观念与所在高管团队成员的价值观念越匹配,知识转移的效果越好;外聘高管的认知风格与所在高管团队成员的认知风格越匹配,知识转移的效果越好。

由上述讨论可知,组织存在的NIH症状会影响到外聘高管知识资源的转移效果,而外聘高管知识资源的有效转移还受到所在团队的直接影响,高管自身的价值观念是否与所在团队的价值观念相匹配,高管自身的认知风格是否与所在团队的认知风格相匹配,最终都决定着知识转移的效果。

3. 研究命题

3.1 NIH症状

理论上讲,NIH(not-invented-here)症状是指人们不太愿意接受来自他人新的、潜在的有用的知识。通常,人们觉得自身的工作是成功的,最好的。结果,人们倾向于或明或暗对来自外部的资源和知识进行抵制。此外,由于知识意味着权威和能力,接纳外部知识往往给人暗示一种无能和丧失权力(Pfeffer,1981)。由于组织存在NIH症状,外聘高管的知识资源与所在团队的知识资源不可能完全重叠。一方面,一些重叠知识对于组织学习是必要的,相似的知识增加了外聘高管与所在团队的交流。在这种意义上来说,专业知识的冗余和重叠有助于知识转移(Nonaka and Takeuchi,1995),假设外聘高管理解潜在的外部信息,他将把这些信息利用到新组织中,与所在团队共享,此时NIH症状比较低,有利于提高知识转移的速度;另一方面,太多的重叠会限制新的知识结合的发展,例如,Sapienza et al.(2004)发现更高水平的销售增长通过子公司在子公司和它们的母公司之间适中的知识重叠水平被实现。同时,新的外部知识对于组织学习是非常重要的(Levinthal&March,1993),有利于组织的创新过程。此时NIH症状比较高,知识转移过程会比较耗时,知识粘度(指被转移知识的丰富度)高。

根据以上论述,我们提出以下命题:

命题1 NIH症状的高低与知识转移速度负相关。

3.2 价值观念

价值观是个体的选择倾向,是影响个体态度和观念的深层结构,它决定了个体对世界的感知和反应倾向(杨宜音,1998)。价值观是引发冲突的重要因素,价值观影响着行为的选择,一致的价值观使得团队成员更可能同意相互的目标和意见,采用相似的方式去解释信息,从而可以减少冲突;一致的价值观使得成员间相互认同感增强,从而减少关系冲突(Jehn K A.1997)。有关技术转移的研究也显示不同的工作价值观会严重阻碍知识转移(Allen,1977;Tushman,1977)。原因是相似的价值观允许当事人之间顺利进行沟通,进而促进知识的有效转移。

同样,如果新聘任高管的价值观念与所在团队成员的价值观念是相互匹配的,一致性的程度很高,高管知识资源的转移过程就会更顺利。因此,我们提出以下命题:

命题2新聘任高管的价值观念与高管团队的价值观念越匹配,越能促进知识的有效转移。

3.3 管理者认知

在战略变革的研究中,管理者认知的引入极大地强调了管理者个体特质的作用。从认知的角度研究战略变革,主要体现在管理者对环境、组织情景的解释上。Weick(1995)指出,战略管理和社会心理学都普遍认为管理者的认知限制了管理者对外部环境的解释和理解。许多学者也证明了由于个体差异和认知差异的存在,管理者才不可能达到完全理性的标准(Fiolando’Connor,2003)。也就是说,管理者的主观认知决定了他们是如何对外部环境和信息加以分析和运用的。

此外,其他研究表明,高管团队构成的变化会改变高管的战略变革需求认知(Child等,1957;Lant等,1992)。新聘任高管的到来使得高管团队的构成发生了变化,如果他们的认知差异比较大,相互之间的沟通就比较难,进而会阻碍知识的有效转移,企业的信息利用效率就比较低,Thomas等(1993)发现,如果企业能够提高信息利用效率,管理层就更可能以积极的方式来发动战略变革,从而达到知识的有效转移。因此,当新聘任高管的认知与所在团队成员的认知是相互匹配的,认知差异比较小,高管知识资源的转移过程就会更顺利。因此,我们提出以下命题:

命题3新聘任高管的认知与高管团队的认知越匹配,越能促进知识的有效转移。

结论与启示

本文从知识承载者的角度提出了外聘高管知识资源有效转移的分析框架。本文认为外聘高管的流动效应受到自身、企业组织及所进入团队的影响,文中选取了高管的认知风格与价值观念两个因素作为知识承载者与新企业的匹配因素,克服了以往单因素研究的局限性。

本文的研究结论为企业有效开发、利用外聘高层管理者的经验和知识等方面提供了几点启示:1)外聘高管可以为企业带来外部的知识资源,这些资源对企业的创新过程通常都很关键,是企业加快创新的重要途径,企业应该外聘一些高管吸收一些新的、有用的知识,不断提高企业的适应能力;2)管理者应该认识到,外聘高管对企业固然很重要,但也应该看到其不利的一面,由于企业存在NIH症状,如果外聘高管的知识资源不能被企业吸收、转化成有用的信息,就会与企业成员发生冲突,势必影响到企业的发展,因此企业需要有效地将外来的知识与现有知识相结合,在获取新知识、新技能的基础上,让更多的新知识融入企业已有的知识库中,从而提高员工整体的知识水平和技能,促进企业更好更快的发展;3)管理者应该认识到,外聘高管的价值观念、认知等是否与所在团队存在差异都会影响到外聘高管知识资源的有效转移,因此企业应该把外聘高管放在具有相似价值观念或者相似认知的团队上,才能促进知识的有效转移。

由于本研究目前正处于问卷设计阶段,因此尚无法对上述命题进行统计验证,在未来的研究中将根据统计结果来全面揭示NIH症状、高管价值观念、认知风格与知识转移效果之间的普遍性关系。

参考文献

[1]Castanias R.P.,Helfat C.E.The managerial rent model:Theory and empirical analysis[J].Journal of Management,2001,27:661-678.

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[5]Gardner T.Interirm competition for human resources:evidence from the software industry[J].Academy of Management Journal,2005,2:237-256.

燃气企业物资管理人员流动探讨论文 篇5

1物资管理岗人员现状

1.1岗位流动量大、岗位兼职多

从接触物资管理工作至今的4年里，该岗位有92.31%[1]的流动率，其中有少数分公司1年要更换2名~3名物资管理人员，高频率的岗位流动不仅是单一企业的特征，而是成为了物资管理岗人员流动现状的通象。同时由于物资管理岗位发展空间小，物资管理的兼职现象非常普遍，13个分公司中仅有1名是物资管理专员，也就意味着如果出现问题大家可以互相推诿，兼职的临时性和随时可替代性，导致员工对岗位毫无归属感，物资管理人员队伍建设不稳定。

1.2公平感缺失，物资管理人员的满意度低

在企业发展中物资管理工作往往备受冷落，一是员工大都认为物资管理岗的职业规划不明朗，在工资待遇与职称评定上与技术岗和管理岗等有明显的层次划分;二是部分员工认为物资管理岗技术含量不高，在实际工作中不存在经验累计的增值性;三是该岗位的人员往往是新到公司的员工，未经专门的物资管理培训直接上岗，大都人为工作不具备挑战性，员工满意度低。

1.3缺乏生产技术和管理知识，忽视物资管理人员的培养

物资管理人员只有在熟悉了工作的具体流程、安排、规划及协调等工作技巧，再掌握基本的生产技术和管理知识，才能为管理层作出相关决策时提供可供参考的历史数据。但是，实际上物资管理人员缺乏生产技术、经营管理相关知识，不能根据生产技术要求、经营管理目标对库存物资进行合理规划、利用等，没有为生产技术前期提供设计可利用物料的清单，没有为经营管理提供可利用预测的合理依据。

1.4工作繁琐见效慢，岗位人员责任心不够

物资管理工作较为繁琐，重复性强，某个环节缺失，到后期就会出现账物不符的盘盈、盘亏，这就要求员工要有较强的工作责任心;物资管理的工作要经过一定的周期才能有明显的效果，因为它可以看成是一个小的系统，只有输入正确，才能保证输出结果的正确，而输入部分是物资管理员的日积月累，所以短时间内成绩并不突出;岗位人员责任心不够，表现在工作中不能及时办理出入库手续，特别是燃气企业内部员工领用、借用物资等手续忽略或滞后，就会导致后期账物盘亏。另外，库存物资不能遵循“先进先出”原则，库存管件不能及时更新、不注意保养造成管件生锈、管材暴露在太阳下等，都会对燃气企业财产造成损失。

2原因

2.1岗位的认同度不高，人员队伍建设缺乏稳定性

一方面，员工不能完全理解物资管理岗位的职责及其在燃气企业中的作用和意义;另一方面，公司领导对岗位不够重视，反映在薪资水平、福利待遇、职称评定等方面，因此物资管理岗的流动率居高不下。岗位的流动使每一个物资管理人员对手上的工作总是处于一知半解，刚刚熟练就要进行下一个全新的工作，在这个交替的过程中，没有足够的时间让员工之间进行工作交接、经验传递，所有的数据都是从头开始，重复着前任的轨迹，只是水平的延伸，没有高度的递增。

2.2物资培训得不到重视，不能简单的认为其工作等同于库管

物资管理与财务管理有相同的部分，但是无论是整个社会还是企业对物资管理并没有一个统一的标准化要求，更没有任何资格认证能够证明胜任工作。因此，人员素质水平参差不齐，但与财务相比都掌管着企业的部分资产，只是物化的形态不一样，却没有得到企业的足够重视。物资管理工作是一个物资综合管理的工作，其比库管对库存物资管理的范围更广，在库管工作的基础上加入了对所需物资的采购、使用、储备、回收等行为进行计划、组织和控制。

2.3物资管理工作相当繁杂、琐碎，见效慢

物资管理工作具有较高的重复性，加上日益增多的事物处理，员工会对工作产生厌倦懈怠，积极主动学习知识的动力减弱，对技术和经营管理培训不够重视，物资管理水平得不到有效的提升。难以综合运用物资和技术、经营知识解决工作中出现的问题。物资管理是一个至少以年为单位来衡量员工绩效的工作，因为它始终是一个动态过程，企业每天都要生产或施工，每天都会有收发物料产生。因此，物资管理是一个持续不断的状态，这种状态的纠正需要一定的周期才能显现效果，包括库房物资的.存储额、库房的合理使用率等指标。不熟练的岗位业务，不了解的生产技术、经营管理知识，就不能在工作中提出和总结可借鉴的技术和经验资源。

2.4物资管理工作的特殊性，及岗位奖罚制度不明晰

物资管理工作是一个非常琐碎的工作，包括上报计划的准确性、收发料时间的不确定性，特殊情况下还要随时待命，物资的“先进先出”、物资日常的保养及维护、物资的摆放及台账更新、物资月底、季末、年底的盘库等工作，都需要在职人员有很强的责任心，其中一个工序有误都有可能给企业造成或多或少的损失。奖罚制度不明晰，会直接影响员工的积极性。公司定期盘库后，总会发现有某个物资“失踪”的现象，而物资管理员不主动及时办理出入库手续、查找工作上的遗漏，对公司内部人员领料、借料手续更是能省就省，导致后期交接工作时账物不符、查无此物的现象比比皆是，无法正确记录企业资产真实的运行轨迹，更是影响对未来物资使用的归纳、总结、预期、借鉴等工作。

3应对措施

3.1重视开展员工入职前培训，动员全员参与

要及时与员工沟通、交流，让其意识到物资管理工作的重要性，明确物资管理工作长期职业规划，要将工作的持续性、职业化根植到每一个员工的意识里，要了解该工作是物资的管理部门，并不是物资的实际使用部门，必须动员全员参与到其中，在物资管理工作中要着重强调人的因素。

3.2要正确衡量物资管理的工作量，合理考核物资管理人员的绩效

要精细化工作内容，要在同等情况下把物资管理岗位作为一名技术岗或管理岗位同等设置。由于其工作的特殊性，包括工作时间的不确定性和工作量难衡量性，表现在大多数的时候是催货、收货、发货、摆货、退货等繁琐的过程，所以该岗位要求员工有高度的自觉性和责任感。物资管理本身是一个综合性很强的工作，在实际工作中建议应用多种综合性指标进行考察，指标中包括平时的工作表现、季末的盘盈、盘亏指标、库房的利用率、物资摆放要求、物资积压程度、物资计划上报合理性等。

3.3开展专门的物资培训，要充分了解物资岗位的职责范围

培训内容既要包括专门的工程物资部分，还要包括技术、经济管理等有关内容，将所有与物资链条相关的部分丰盈起来。物资的技术管理包括：图纸设计、生产维修、购置使用、维修改造、报废回收等;物资的经济管理包括：物资的投资购买、折旧变卖、维修费用预算与核算等，只有将这些方面综合起来，才能得到物资总效用的最大化。通过培训要让员工意识到物资管理的重要性及复杂性，提高对物化资产的重视程度。要用广义的眼光看待物资管理岗位，不要狭义的认为该岗位仅是库管，认真看待其存在的重要性。要充分认识到，物资管理是物资在技术和经济的全面管理，要做到技术上先进，经济上合理，就要通过充分了解物资的使用用途、使用状态、性能周期、保存条件等，才能保证库存物资在最优的状态时融入到工程生产中。

3.4强化工作交接的重要性，奖罚制度要明晰

员工流动是一个正常现象，如何将员工在原岗位上的经验高效的传递，是值得燃气企业人力资源研究的一个重要问题，因此，在人员未流失的情况下，合理安排工作交接是很有必要的。另外，员工请休假期间同样要重视工作交接，要落实到某位员工进行交接，要确保物资管理员休假中，同样有人管，最大程度地减少“有人领、无人还，有人用、无人收，有人借、无手续”等现象的发生。需求理论提到：人在满足初级的需求之后，会寻求高层次的精神追求，获取精神满足的方式是来自外部的认可。奖罚制度是激励和鞭策员工遵守纪律、勤奋工作，引导员工正向发展，肯定做出的成绩，惩罚未完成的岗位义务。在这个过程中逐渐清晰岗位红线，矫正工作态度，强化荣誉意识。

4结语

物资管理是燃气企业管理中的重要内容，物资管理工作不仅保证物资供应的及时、准确，还可以减少燃气企业资金的占用，加快物资的循环利用、减少库房的过度积压，有效的提高燃气企业的利润率和竞争力。而物资管理员在工作中起到积极主动的作用，人员的流动无疑给燃气企业带来了很多不利影响，而且周期越长效果愈发明显，因此燃气企业管理应该重视物资管理员的高频流动，明确人员在工作中发挥的重要作用，才能在今后竞争激烈的市场上寻求更多的利润增长点。

作者:张元元 单位:陕西燃气产业发展有限公司

参考文献

1何青.物资统计分析与物资管理的意义[J].经济视野，;5

2杜丽丽.工程物资管理初探[J].中国高新技术燃气企业，2014;25：156-158

3白琦琥.工程项目中甲供物资管理要点之谈[J].当代经济，;2：30-31

4任红梅.燃气企业物资管理人员的培养[J].当代经济，;8

简论企业流动资金管理 篇6

【关键词】　流动资金 管理 原因 对策

1.　企业资金管理的现状

1.1盲目投资，短贷长投

一些企业资金分配比例失调，把过多的资金用于长期项目，致使流动资金严重不足。一方面由于企业资金监管机制不健全，计划外盲目采购使存货中的物资储备额成倍增长，形成大量的沉淀资金；另一方面产品赊销又形成大量的应收账款，增大了呆坏账的风险，使企业资金积压与资金不足并存。

1.2内部管理不善，资金不良占用

企业的内部管理差，资金管理松弛，造成生产经营中资金的大量损失、浪费和无效使用。许多企业在生产经营活动中，不注重管理，致使生产消耗过高，造成资金的浪费。在资金的使用上缺乏科学的预测和决策。缺乏一套科学而完善的措施和制度，许多环节凭经验、凭感觉来进行管理和决策，致使许多资金使用中大量出现高投入、低产出、规模效益差等现象，造成资金的无效使用和大量浪费。

1.3资金分散，使用效率低下

很多企业往往只按照国家规定，对货币资金进行制度化管理，不能合理调度货币资金。对货币资金缺乏效益性管理。一般企业为结算等原因设有多个银行账户，每个账户上都有一些资金，这样造成了资金的沉淀，使部分资金未得到充分利用。另外，缺乏对货币资金收支活动的有效规划和货币资金的最佳持有量的概念，货币资金的持有量受货币日常收支活动任意支配。当最基本的货币需要量得到满足后还有剩余时，多余的部分货币资金往往闲置起来，而没有参与到资金的周转过程中去实现增值，造成了资金浪费。对应付款项的支付往往被动应付，货币需要量不足时就千方百计地借款解决或只好无赖地拖欠。

1.4存在无预算或管理不严的现象

盲目采购、超定额储备普遍存在，有的企业抱着“手中有粮，心里不慌”的思想，只要是生产所需原材料，不顾市场情况和生产进度，结果造成库存物资积压，使资金长期不能周转，进而增加了贷款利息和管理费用支出，影响了企业的经济效益。

1.5发生诸多的经济纠纷

企业之间相互拖欠现象严重，容易发生诸多的经济纠纷，企业间货款拖欠形式的“三角债问题，因而企业之间货款相互拖欠有增无减。一些企业经营管理不善，特别是许多小企业生产的产品不适销对路，造成产品大量积压，因而缺乏支付能力，还有一些企业新增加或新开工的生产项目所必须的流动资金不足，或者根本没有流动资金来源，他们一是向银行贷款；二是拖欠货款。

2.加强流动资金管理的途径与对策

2.1盘活资金存量，提高资金使用效率

2.1.1应注重资金需求量的预测，合理确定流动资金的来源构成。企业应综合考虑各种因素，科学预测资金需求量，既要保证企业经营的需要，又不能因安排过量而浪费。在此基础上，才能据以确定合理的筹资数额，综合考察各种筹资方式的资本成本和财务风险，实现最佳的筹资组合，力求以最小的代价谋取最大的经济利益。充足的资金来源，是保证生产经营活动正常开展的前提，因而对筹资环节的控制是资金控制的基础。

2.1.2加快流动资金周转，作好企业财务预算。预算包括销售预算、采购预算、投资预算、人工预算、费用预算等，这些预算使企业能够预测风险，及时得到资金的各种信息，及时采取一定措施，防范风险，提高效益。同时，还能提高内部协作的效率，并且销售部门在销售、费用等预算指导下，还可事先对市场有一定了解，把握市场变化，减少存货的市场风险，从而加速流动资金循环，提高企业经济效益。

2.1.3盘活资金存量，提高资金使用效率。资金管理上，要盘活资金存量，提高资金使用效率，注重分析债务结构，逐步把偏高的资产负债率降下来。企业加强和改善财务管理，搞好压库清欠，减少资金占压，加速资金周转。减少了企业资金沉淀，加快了资金周转速度，盘活了企业资金存量，提高资金使用效率；资金可以在企业内部得到调剂，降低了银行贷款规模，节约了财务费用；　实现资金集中管理与控制，使企业可以有效监督资金使用，降低了企业资金运作的风险。

2.2应合理安排流动资金的结构

（1）注重资金分析，开拓资金来源渠道，多方筹资。企业应了解国家财政金融政策，广开筹资渠道，合理安排主权资金、借入资金的税额比例及长短期资金的比例，对筹资风险进行管理。分析企业盈利能力、偿债能力、资本结构及企业的成长性，充分估计可能的支付风险，对规避债务风险进行研究，提出可行性方案。（2）明确投资用途，先择筹资方式。拓宽筹资渠道，合理选择筹资方式。现代企业作为独立的市场主体，有多种筹资渠道可供选择，如吸收外来投资、发行股票和债券、利用商业信用、融资租赁等方式。（3）选择投资渠道和筹资方式的最优组合。经营决策是企业进行生产经营活动，以追求企业利益最大化而进行的决策。企业经营决策审计要围绕经营投入的经济性、经营产出的效率性，即是否以最小的投入而获得尽可能大的产出。投资决策是企业为获取投资收益，对外投资而进行的决策。投资决策审计要从投资的眼前效益和长久效益进行分析，分析被投资企业是否符合国家产业政策，企业经营状况和发展趋势。

2.3建立资金控制制度，强化日常资金管理

2.3.1加强资金计划管理。确保企业经营目标的完成。以生产计划为基础，以部门计划为依据编制的收支预算表是加强资金收支平衡、物资供需平衡，加速资金周转的重要环节。为此每年初都要编制当年资金收支平衡计划和现金流量表，对资金需求進行测算，将资金计划和占用情况下达各责任单位并进行严格考核。严格财务收支，管好用好资金，按照谨慎、稳妥的原则做到根据资金来源和多少，决定支出的多少与先后。

2.3.2逐笔跟踪核算。企业应加强对资金各使用环节的管理，要针对自己的实际情况，制定先进合理的消耗定额，并定期对成本差异进行分析以发现问题并及时纠正，严格控制开支范围，杜绝一切不合理开支，减少浪费，降低消耗，促进资金合理有效地使用。对各职能部门进行明确的职责分工，在企业内部划分责任中心，树立资金有偿使用的观念，将银行结算机制引入企业内部．建立内部银行，核定各部门的资金定额，并积极组织存款，发放贷款．实行资金的有偿使用，制定合理的内部转让价格，进行内部核算。这样促使各个资金使用部门为了增加“盈利”千方百计地节约资金，尽可能减少和避免资金的浪费和无效使用，加强自身资金使用的管理，使资金管理控制于资金的使用过程中。同时，企业管理部门要定期对资金的使用和管理情况进行考核，并与职工的利益挂钩，使每个职能部门和每个职工都树立资金管理意识，确立资金成本的观念并调动其资金管理的积极性，加强资金使用的管理，以保证资金的合理有效使用。

参考文献：

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浅析人力资源流动及其管理 篇7

一、国有企业人才流失的主要原因

1.企业管理者缺乏“老板”理性,高层领导需提升自身素养。在企业管理体系中,管理者与企业利益并无实质性联系,从而也就缺乏把企业管理好的责任心,在企业管理过程中,习惯站在第三方的视角做出决策,这种决策严重缺乏做“老板”的理性,实行企业的先进措施时显得尤为被动,行动力差,影响了企业利益的发展。企业高层领导自身素养有待提升,我国国企的人力资源管理状态,仅仅只有理念外壳包装,人员管理学习的理念也仅仅是靠模仿抄袭外国企业的模式,然而只仅模仿到了“形”却没有模仿到“神”。完全忽略了我国国企的现实情况适用情况,没有从根本上意识到其能否适应我国人性特征和文化传统。

2.企业薪资分配不均,文化建设内容陈旧,员工团队意识薄弱。大部分企业的员工对企业文化理解的并不是非常透彻,也没有树立明确的企业价值观,曾经的传统企业文化一味地喊口号,这并没有让员工真正形成凝聚力,就实际情况而言,基本无效。反而这种僵硬、形式化的模式根本不能留住高质量的人才,同样也不能吸引企业精英的加入。然而,工资机制达不到人性化,企业工资体制不清晰,在薪资待遇中分配不均,没能体现以人为本的原则,也会造成人才大量流失。

二、优化国有企业人力资源管理系统

1.完善人才管理系统,优化人力资源分配。在现实社会经济中,高质量人才被视为一种特殊的商品,市场需求决定了人才的流动方向。建立一个完善的人力资源系统,对于人才这种特殊属性的商品来说更具有挽留、说服性。首先,企业制定一个合理的选拨机制,真正的人才会更快地脱颖而出,企业的潜力以及竞争实力的发展,关键在于企业中优秀的领导者,然而优秀的领导需要一个平台施展他的才华,更需要一个合理的晋升体系和选拨制度。而我国国家企业领导者的选拨,由于国企特有的“社会政策”、行政结构等原因受到了严重的制约。要想解决这些问题,首先,要建立完善健全选拨机制。其次,明确各自肩负的责任、义务,充分保证人才流动的科学化管理,企业应坚持以人为本的原则,给人才择业提供自主空间,脱离传统制度的束缚,推进人才的合理分配,促使人才科学流动,促进国有企业利益的发展。同时应加强企业文化的培养,增强企业人才之间的相互交流,合理轮流换岗,避免人才在工作中产生乏味、厌烦的消极情绪,增强气对工作的新鲜感,提高企业人才工作的动力,提高其工作效率,防止高质量人才流失。

2.创建合理的奖励机制,为员工规划职业生涯。为留住高质量人才,企业可以跟据人才的特长优势合理分配岗位,给人才对应的施展才华的平台,激发人才的工作热情。鼓励人才实现工作目标,让他们看到自身的发展空间和发展前景,企业用人制度的完善有利于人才职业生涯的规划,也更有利于留住人才足。在辅助规划职业生涯的同时,还要不断让员工透彻理解企业文化,团队相互学习,交流共享,营造一个和谐向上的团队氛围。可以把人才的离职成本转化成员工福利,反而可以通过企业福利待遇的增加降低人才流失的数量,为企业减少损失。

3.创建人才流失的预防机制和危机处理机制。无论是国有企业还是私人企业或者外企,人才流失都是企业中不可避免的损失,所以说,要改变人才流失的现状必须设立预防人才流失的机制,预防人才流失就要创立与人才沟通交流的专业渠道,切实了解人才需求,能够第一时间发现人才对企业的疑虑和消极抱怨的情绪,并最快地制定解决方案并实施,降低人才流失的风险。所以,国有企业想要避免损失,第一步就使加强对人才的管理,加大人才储备,当高质量人才不稳定时,应及时制订应对方案,稳定人才的情绪。一旦出现人才流失的情况,应及时找出合适的人员替补,并建立新的团队,这样才能避免人才流失给企业带来的损失。

三、结语

国有企业应重新制定适应当下企业发展趋势的人力资源管理系统,只有在企业健康发展的良好环境下,才能培育出高质量人才,同样也能留住人才,这样也能高效地推进我国国有企业改革与发展。

参考文献

[1]于加洋.浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J].商场现代化,2007(5):295.

[2]栾奕.转型时期我国企业人力资源管理变革的机遇与挑战[J].商业经济,2014(1):73-75.

企业人力资源流动管理 篇8

笔者认为人力资本是个人和社会投资于人们自身的可以获取其未来收益的知识、能力、技能、经验和健康程度等价值存量总和,投资途径包括教育培训和干中学。在此基础上,将人员培训作为企业对员工人力资本的一种投资,试图讨论人员流动如何影响这种投资的成本和收益,继而影响企业的培训决策。为了便于讨论,有必要对与有关的人力资本性质作一个简要介绍。

一、人力资本的性质

人力资本和其它类型资本的区别在于它有一些特殊的属性,这些属性决定了对人力资本的管理不同于对其他资本的管理.其主要属性如下。

(一)所有权属于个人

人力资本的产权天然属于承载者个人(Rosen,1985),这是人力资本区别于物质资本的最基本的特征。这一特征决定了人力资本不可能象物质资本那样在其所有者之间进行完全的交易和转让。人力资本所有权对个人的依附决定了在企业和员工的合约关系中,虽然企业对员工的人力资本在一定范围内有指挥权,却没有实际控制权。员工在多大程度投入其人力资本,取决于员工个人的意愿。从这点来看,人力资本是一种“主动资产”(Barzel,1977)。

(二)收益性

在人力资本和非人力资本联合进行的经济活动中,人力资本以其创新型的劳动,生产出社会需要的产品和服务,并且创造出提高效率所必需的新的知识和技术,因而被认为是企业和社会收益增长的主要源泉。人力资本收益可以分为个人收益和社会收益。个人投资自身的人力资本,可以换取未来较高的收入,企业和社会投资人力资本,可以促进企业的发展和经济的增长。

(三)流动性

人力资本对个人载体的依附使人力资本的流动表现为企业之间的人员流动。人员流动是员工个人和企业之间相互选择的结果,从而使企业能够招聘到生产经营所需要的人才,形成了人力资本在社会生产过程中的优化及合理配置,促进了人力资本高效率地开发和利用。

(四)专用性

现代社会经济活动的一个显著特征就是分工越来越复杂和精细,知识和技能的专业化程度越来越强。人的知识和技能在特定专业领域的不断深化决定了人力资本具有专用性。人力资本的专用性是指员工的某类人力资本只有和特定的企业环境和专业领域结合,才能产生较大的收益,离开了特定的企业或专业领域,其人力资本的收益会大幅降低。

(五)通用性

通用性和专用性看来似乎矛盾,其实并不难理解。一方面,很多专业领域的知识和技能是相关的,它们要么以共同知识为基础,要么一门专业为另一门专业提供了研究方法和角度;而另一方面,人是具备一定学习能力的,人可以通过学习在一定时间内掌握其它相关领域的知识。这些都表明人力资本具有一定的通用性。

二、人力资本特性对企业员工培训的影响

人力资本的这些特殊属性尤其是人力资本的产权和流动特性使得企业与人力资本的关系不同于企业和其它资本关系。需要注意的是,在企业和员工人力资本的使用合约中,企业提供一定的约定条件交换到员工人力资本的使用权,即员工在一定范围内服从企业的指挥和调度,但企业却没有人力资本的实际控制权。因为在合约履行过程中,企业为员工提供的条件(工资、职权等)是能够被员工直接观测到的,而企业却难以直接观测到员工的工作投入,员工掌握着其人力资本投入及使用,尤其令企业感到困扰的是员工可能会随时流动,这种流动性经常给企业的经营活动造成不利的影响。可见,合约的信息不对称、人力资本的产权及流动特性都会导致员工的机会主义行为,直接影响企业关于人力资本使用,维护和投资的决策。因此,在分析企业员工培训策略时,必须将这些因素考虑在内。

(一)人员流动与企业员工培训的相互关系

人力资本对个人载体的依附性使得人力资本的流动性表现为企业之间的人员流动。应该说,企业对人员流动抱有一种复杂的态度,因为人员流动对企业的经营活动有着直接影响,特别是人员流动与企业员工培训之间存在着相互依存的关系。

1. 人员流动是促使企业进行员工培训的必要前提

人员流动促使企业不断招聘新的员工,而每个企业都有其独特的内在环境和企业文化,新员工到来后,需要一定的熟悉和适应期,方可融入企业环境,形成团队力量,发挥出最佳能力。另外,按照企业知识论的观点,企业是汇集,加工,配置,交流以及创新各种专业知识及技能的特定组织。每个企业在其生产经营过程中既会形成适用于多数企业和行业的一般知识,又会形成仅适用于本企业的特殊知识和技能,而新员工往往不具备这种特殊的知识和技能。因此,为了使新员工尽快适应企业环境,更新和增加新老员工的知识和技能,使其达到企业生产经营对人力资本的特定要求,企业有必要对员工进行知识和技能培训。

2. 人员流动是导致企业培训投资不足的主要原因

人们通常将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资,目的是增加员工的知识和技能,从而提高人力资本的边际产出,增加企业的经济效益。需要指出的是,人力资本的产权及流动特性使得企业对人力资本的投资不同于对物质资本的投资。当企业对物质资本投资时,投资通常以厂房或者机器设备形态存在,除非企业愿意卖掉它们或者因其价值折旧完而报废,否则物质资产投资的所有权始终归属于企业。相反地,当企业以员工培训方式对人力资本投资时,投资转化为员工自身的知识和技能增量。而人力资本的所有权对个人的依附使得企业投资的收益权难以得到保障。实际上,员工培训往往提高了员工劳动力的市场价值和收入预期,扩大了其选择就业的机会。其结果增加了员工的流动性,而员工流动性的增加将使企业人力资本投资收益的不确定性大大提高。这样,企业出于对培训后人员流动所造成的收益不确定性的担心,可能会减少对员工的培训投资,导致企业人力资本投资不足。

3. 企业对员工培训的不同态度

现实生活中,不同企业对待员工培训近乎矛盾的态度。一方面,某些企业抱怨员工流动性高,对员工进行培训不合算,因此对培训持消极态度,宁愿用较高的工资招聘那些有经验的员工,也不愿招聘缺乏经验,需要加以培训的人员。对于这些企业,人员流动成为它们不提供培训的主要借口。而另一方面,象摩托罗拉和惠普这样的跨国企业,又非常重视员工培训,一些公司甚至建立了企业大学来定期对员工进行培训。这些企业将员工培训看成企业最重要的人力资本投资,将其提升到战略高度,认为人力资本投资是建立企业核心竞争力的关键。对于这类企业,人员流动对其培训决策好象没有影响,相反,提供培训成为了这类企业吸引和留住优秀人才,降低本企业人员流动的有效方法。

为什么不同企业对于员工培训持相反的态度,如果按照前面的分析所有企业都应该减少对员工培训的投入,而不应该出现完全相反的两种态度。于是,除了人员流动外,还有其它因素影响企业的员工培训决策,因此需要对问题作进一步展开分析。

三、企业培训策略的进一步分析

为了分析方便,将引入前面提到的人力资本的专用性和通用性两类特性。专用性是指员工的某类人力资本只有和企业特定的环境(专业技术、团队、品牌、文化)结合,才能产生较大的收益,离开了特定的企业环境或专业领域,其人力资本的收益会大幅降低。通用性是指员工的某类人力资本适用于较多的企业,在一定范围内无论其选择哪个企业和领域,该类人力资本所产生的收益大致相等。相应地,如果将员工培训看成是企业为追求利润而对员工人力资本的一种投资.这种投资也可分为专用性人力资本培训和通用性人力资本培训,专用性培训增加了员工专用于少数企业的知识和技能,提高了其人力资本的专用性。通用性培训增加了员工适用于多数领域和企业的一般知识和技能,提高了人力资本的适用性。为了简化分析,首先建立一个关于企业员工培训策略的博弈模型,然后对不同的企业和培训类型予以分别讨论。

(一)关于企业员工培训策略的博弈模型

图1中A代表企业,E代表员工,I表示企业的培训投资,L表示企业不培训,员工通过“干中学”积累知识和技能。P1代表进行企业培训投资后员工跳槽的概率,P2表示通过“干中学”积累经验后跳槽的概率。模型中企业有两种策略选择:培训、不培训(干中学),员工也有两种选择:跳槽、不跳槽,这样就有四种可能的结果,每种结果的收益如图1所示。RI为员工培训后不跳槽时,企业的培训投资收益,w1为员工留在本公司的期望收入,-I代表员工在培训后跳槽使企业蒙受的损失,w2为员工跳槽到其它公司的期望收入,c为员工跳槽的成本。Rl表示如果员工不跳槽,企业从员工“干中学”中得到的外部性收益,而如果员工跳槽,企业从员工“干中学”中得到零收益。模型中数值均为贴现值,并忽略了员工的努力成本。由图1可知,无论是企业提供培训还是员工自我培训,任何一种人力资本投资方式都有较强的外部性溢出,其他一方都有搭便车的机会。分析是要找出该模型是否存在稳定的均衡结果,下面分两种情形对培训策略进行分析。

1. 竞争型企业培训策略分析

该假定表明本企业和其它企业相比没有特定优势,即资本规模、品牌、技术的优势。如果企业选择提供培训,为了使培训、不跳槽成为一种子博弈均衡结果,必须令w1>w2-c。此时,企业有几种选择:(1)给出效率工资;使w1>w2;(2)加大员工跳槽成本C;(3)提供专用性培训,使w1和w2近似相等。在没有特定优势情形下,由于企业已经支付了培训成本,因而和其它企业相比,本企业难以给出效率工资。当然,企业可以选择与员工签订有违约金的培训协议,加大员工跳槽成本,但这在很大程度上取决员工个人的签约意愿。于是,企业通常的做法是仅提供专用性培训,使w1和w2接近相等。对于员工来讲,这种培训几乎没有增加其在劳动市场的人力资本价值,却增加了离开本企业的机会成本(包括员工接受培训所花费的精力和时间成本)。对于企业来讲,这类培训没有增加员工流动性,反而带来锁定效应,企业可以占有培训带来的收益。企业的专用性培训主要包括企业制度和文化培训及一些特殊技能培训,而这类培训的投入成本相对较低。

相反,如果企业提供通用性培训,既培训员工适用于本行业甚至多个专业领域的知识和技能(包括通用性的专业技术和管理知识),由于这种培训很大程度上提高了员工人力资本价值(w2)和工资收入预期,增加了其流动性,因而,员工培训后可以用跳槽来要挟原企业提高其工资待遇。更主要的是这类培训为其它企业提供了搭便车的机会,其它企业可以用更高的工资吸引员工离开原企业。假定员工仅以工资收入决定是否离职,由于本企业承担了培训投入的成本,那么在企业之间为争夺人才的竞争中,搭便车的企业将获胜。

综上所述,当企业为竞争型企业时,模型没有一个稳定的均衡结果,要么企业仅愿意提供少量低成本的专用性培训,而不为员工提供具有较高市场价值的通用性培训,此时员工以较大的概率留在企业;要么企业不提供任何培训,让员工通过“干中学”积累经验和技能,企业搭员工自我培训的便车,而对员工的流动听之任之。但上述分析难以解释为何象摩托罗拉这类跨国企业不怕员工和竞争对手搭便车,愿意提供各类培训(包括通用性知识培训)。为了对问题作进一步探讨,需要特定优势这一概念。

2. 拥有特定优势的垄断型企业培训策略分析

所谓特定优势是指本企业相对与其它企业所拥有的资本规模、技术,企业文化和品牌优势,也被称为所有权优势。这类优势将在下面分析中起到关键作用。

能力是最重要的一类人力资本,而能力的主要特点是信息不对称,既本人了解自己的能力而别人不知道,也难以从外部直接观察到。由于个人夸大其能力不存在成本,于是人们普遍存在夸大自身能力的动机,导致劳动力市场中普遍存在着逆向选择。为了克服能力的信息不对称,企业要使用其它可观察指标来间接评价员工的能力,工作绩效就是这样一种替代指标。企业在招聘和晋升员工时,主要是通过绩效来间接考察其能力。问题在于工作绩效不仅取决于员工的能力,还取决于外部市场环境和企业的特定优势等其它因素,要想弄清楚工作业绩有多少归功于个人能力,多少归功于其它外界因素几乎是不可能的。因而难以将个人能力的贡献从工作业绩中精确分离出来。大型企业尤其是垄断型企业员工的业绩普遍较好,很大程度归功于企业的特定优势,即企业为员工提供了充裕的资金、良好的工作条件和强大的技术,品牌支持。正是这种高质量的非人力资本在生产中与人力资本互补,为人力资本带来较高的边际收益,从而形成了员工人力资本的专用性。当员工离开具有特定优势的垄断型企业到竞争性企业工作时,其工作绩效会明显下降,人力资本的边际产出会随之减少。可见垄断型企业员工跳槽的机会成本相对较高,员工一般不愿流动,保持了较高的稳定性。另外,大型企业也有能力提供效率工资增加员工离职的机会成本,以降低人员的流动。

所以,垄断型企业以其特定优势为员工人力资本的使用带来了较高的边际收益,形成了员工人力资本的专用性,从而使模型中的w1》w2,此时员工的理性选择是留在本企业,即(1-p1)接近于1。在员工稳定的前提下,只要企业提供培训的期望收益(RI-i)×(1-p1)-Ip1大于不提供培训的期望收益RL(1-p2),企业的最优策略是提供培训。现将该约束条件推导如下:

在垄断型企业情形下,因为w1》w2,此时企业提供培训所带来的人力资本增值,满足了员工实现自我发展的需要,反而成为吸引员工留在企业的有利条件,因而,可以合理假定p1≥p2。

得到结果(1-p1)(RI-Rl)≥(3)

即如果要满足(1)式,只需使(3)式成立。

考虑到即便企业提供培训,员工仍然可以通过“干中学”积累经验,二者可同时并存,互不冲突,因而模型中RI中实际包含了Rl。可见,(3)式所表达的经济含义是当企业培训的净收益(RI-Rl)乘以员工的稳定系数(1-p1)大于培训的投资成本I时,提供培训将成为企业的最优策略选择。模型最终可能存在一个稳定的贝叶斯均衡。

(二)企业如何有效摆脱培训困境

现实中很多企业是竞争型企业,而这类企业中多数又是中小型企业。如前所述,由于缺少特定优势或者优势不明显,企业采取的策略一般是不培训或者只提供少量专用性培训,从而使企业陷入了一种培训困境,即企业由于担心人员流动而不为员工提供培训,结果导致人力资本的产出低,企业的发展受到影响。而一旦企业难以发展,也就无法吸引而留住优秀的人才,这样企业最终将被竞争所淘汰。

那么企业应如何摆脱这种困境呢?如果按照上述模型分析,企业似乎别无他法。但需要注意的是,上述模型是建立在员工为“经济人”的假设前提下的。而在现实中,员工一般为“复杂人”,正如马斯洛的需要层次理论所指出,人是具备多层次需要的,既有较低层次的生存和安全需要,也有较高层次的被尊重和自我实现的社会需要,这就为摆脱困境指明了出路。此外,模型得出的结论可以告诉,特定优势是企业以培训作为最优策略的前提条件。不妨将特定优势的内涵加以扩展,认为特定优势既可以是显性、外在的优势,也可以是隐性、内在的优势。与大企业相比,中小企业缺少资金、技术及品牌方面的外在优势,但中小企业可以在企业文化、育人和用人机制方面建立起自身的优势,以此吸引和留住人才。其实,中国经济改革的近30年中,很多企业都经历了由小到大,从弱到强的过程,这些企业在育人、用人、留人及文化培育方面都有很多独到之处,它们的成功经验足以借鉴。归纳起来有如下几点:

1. 用情感与文化留人

众所周知,大企业人数众多,组织结构复杂,这样的企业必须依靠严格的制度约束员工,因此,员工之间、上下级之间的情感交流较少,企业文化也重点强调服从和团队精神,这样很容易造成员工之间的疏离感。

中小企业人员少,员工之间彼此熟悉,大家容易产生亲近感,企业可以建立一种互相关心,团结互助,同舟共济的文化氛围。管理者也可以主动加强与员工的沟通与交流,尊重和关心员工,做到以诚待人、以信取人、以理服人、以德感人。从而塑造一种企业特有的和谐舒畅的工作环境,加强企业凝聚力,相信会收到金钱所无法比拟的效果,从而留住人才。

2. 知人善任,人尽其才

人们工作除了要得到利益回报外,一个更重要的目的就是为实现理想,一展抱负,为此,人们总是在寻找一个施展才华的舞台。在大企业,虽然收入高,工作稳定,但人才众多,竞争激烈。并且领导对大多数员工根本没有印象,更何谈发现人才,员工也很难有机会脱颖而出。而在中小企业,由于人才稀缺,员工有较多表现才能的机会,有能力的员工也容易被领导发现,从而被委以重任。

因此,中小企业的经营者最根本的是要解决好发现人才、培养人才、信任人才和使用人才的问题。联想总裁柳传志对杨元庆、郭为的慧眼识珠、悉心栽培和大胆使用就是这方面的成功案例。如果一家企业能够做到知人善任,充分信任他们,最大限度的开发和利用他们的才能,相信任何优秀的人才都不会弃之而去,一定会将企业的发展与自身的命运联系在一起,殚心竭虑,为之奋斗。若能如此,企业的成功也就指日可待了。

3. 以发展前景留人

人们不仅注重当前收益,更重视未来的预期收益。大企业一般处于稳定的增长期,其发展前景基本可以预期。而处于高速成长期的中小企业则不同,发展前景充满想象和不确定性。因此,中小企业经营者应当及时勾画出企业的发展战略及远景,并不断与员工沟通,让员工对企业的发展抱有信心,对自己的收入有良好的预期。百度和网易等公司的成功经验告诉人们中小企业往往蕴藏着巨大的发展机会。因此,只要员工相信企业的战略是切实可行的,对企业领导的能力抱有一定的信心,即便当前的收入较少,多数人是愿意和企业共同成长的。

总之,以上几点都是企业建立和加强内在优势的有效途径,竞争型企业利用上述方法可以减少人员流动,增加员工的稳定性,吸引和留住优秀的人才,为企业进行员工培训以及进一步开发和利用人力资本奠定良好的基础。

四、总结

笔者所表达的观点是:人力资本是一种主动资产,其所有权天然属于个人。人力资本的创新劳动是促进企业发展和社会经济增长的主要力量,因而人力资本投资在各类投资中的收益最高。然而,在企业与员工人力资本的合约关系中,人力资本的产权特征使企业对员工的人力资本没有实际控制权,这意味着企业利用和投资人力资本将面临着较高的成本和收益的不确定性。

如果将员工培训看成是企业对人力资本的一种投资,那么员工和其它企业的搭便车行为将引起培训后的人员流动,企业似乎难以得到培训收益,然而,对垄断型企业的分析表明人员流动并不是影响企业培训的唯一因素,影响企业培训策略的另一因素在于企业是否有特定优势。为此,建立了一个模型来对企业的培训策略予以分析,结论表明,垄断型企业由于拥有特定优势,能够形成员工人力资本的专用性,因而可以提供培训而不会受到人员流动的困扰,而竞争型企业则可能面临着培训困境。针对这一情况,对竞争型企业如何摆脱培训困境提出了一些策略和建议。

摘要：在现实生活中,有一些企业由于担心培训后的人员流动而不愿意对员工进行培训;相反地,另一些企业却对培训较为重视,不断加大对员工的培训投入,这看起来是颇为矛盾的现象。如果从人力资本的角度出发,运用资产专用性理论和博弈论的方法对上述现象加以解释,就可以透视出现象背后的实质。

关键词：人力资本,特定优势,人力资本的专用性,人力资本的通用性

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本和非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6):71-80.

[2]黄乾.人力资本的概念,结构和特征[J].经济学家,2000(5):39-40.

[3]Oliver E.Williamson.资本主义经济制度——论企业签约和市场签约[M].北京:商务印书馆,2002.

[4]郑兴山,唐元虎.企业人力资本产权理论研究[M].上海:上海社会科学院出版社,2003.

浅议企业流动资金管理 篇9

当企业流动资金短缺时, 就不能应付正常的业务开支, 使企业蒙受损失, 严重影响企业的生产经营, 在一定程度上也阻碍了经济体制改革的深化, 进而影响社会经济的稳定。尽管金融机构不断扩大资金投入, 但企业的资金, 特别是流动资金仍然十分紧张。缺少必要的流动资金, 企业就无力进行技术改造, 甚至购买原材料, 支付工人工资都难以进行, 同时, 还将导致企业负债率不断攀高。这种趋势如不加以扭转, 不仅最终导致企业资金枯竭, 而且企业的生存和发展也将受到严重威胁。所以, 加强流动资金管理, 挖掘企业潜力, 合理利用有限的资金, 更好地为经济建设服务具有重大的意义。

2. 企业在流动资金管理上存在的问题

2.1 流动资金周转不畅

从理论上讲, 伴随企业生产经营过程的不断扩大, 企业的流动资金从货币资金形态开始, 依次转化为储备资金、生产资金、成品资金、结算资金, 再回到资金形态上, 以便满足下一个生产经营过程的需要。但是有相当一部分企业由于成品资金、结算资金等资金的膨胀, 导致流动资金中途搁浅, 影响企业的正常生产。主要表现为企业之间相互拖欠债务, 即"三角债", 债务链条不断扩大, 严重影响企业的生产运营。

2.2 流动资金的非正常挤占

企业本来就很紧张的流动资金, 经常受到来自生产经营之外的其它非正常的挤占, 例如, 扩大基本建设投资规模, 超计划或无计划上项目等。

2.3 资金结构不合理

首先是许多企业留利有限, 自我积累少, 使筹资结构长期得不到改善;其次是有的企业将积累的流动资金大幅度用于固定资产投资扩建, 导致流动资金占全部资金的比例越来越小, 自有流动资金占全部流动资金的比例也日趋下降, 从而导致企业疲于借债, 还债。

2.4 流动资金管理不善

一些企业之所以造成资金紧张, 周转不灵, 其原因主要在于管理不善, 结构失调。从我国金融市场的运行情况来看, 无论是货币供应量还是银行贷款及企业存款都是比较充足的, 基本与经济的正常发展相适应。因此, 企业应当加强流动资金管理, 充分发挥每一笔资金的经济效益, 采取合理的措施, 使企业尽快走出困境, 使流动资金管理进入良性循环的轨道。

3. 解决企业流动资金管理问题的途径

企业要发挥流动资金的最大效用, 管好用好每一分钱, 应克服上述弊端, 采取综合措施, 对症下药, 从根本上解决流动资金紧张或短缺的问题。主要从以下几个方面着手:

1) 积极清理“三角债”, 完善结算方式, 严肃结算纪律, 减少清算资金占用。企业搞活存量, 挖掘资金潜力的关键在于清理“三角债”。各专业银行应组织企业贷款的等额清欠, 执行全额收贷的原则, 不准企业动用银行贷款上缴企业利税和参加分配;对停缓建项目应恢复改造和建设, 充分利用闲置资金, 从而减轻长期拖欠对企业资金的连锁反应, 也可最大限度地避免浪费;同时, 要防止前清后欠, 应该配合结算制度改革, 正确引导商业信用, 大力推行商业标准票据, 把企业之间的商业信用票据化, 可以实行票据贴现的方式清欠, 这样既有利于促收, 使付款单位和银行都来关心资金的清偿, 又能增强企业的信用意识;另外, 应不断完善结算办法, 严肃结算纪律, 强化结算监督, 对违约赖账的企业, 银行应进行必要的结算制裁, 使企业的结算行为统一到规章制度上来, 保证结算环节的畅通。

2) 控制固定资产投资的规模, 同时, 投资部门要加强固定资金和流动资金的配套供应, 建立企业铺底资金的正常供给制度。企业应当根据国家的产业政策合理调整资金投向, 确保工农业和基础设施建设的需要, 根据资金实力, 确定投资规模, 要求配套平衡, 防止盲目上马, 适当限制外延的扩大再生产规模。同时, 实行配套投资, 并可将其作为有关部门审批项目计划的一个必要条件。作为国家授权管理流动资金的银行部门, 要坚持原则, 对没有按规定比例配齐流动资金的项目, 坚决不予贷款支持。

3) 依靠科学管理, 促进企业挖掘潜力, 完善统一流动资金管理制度。过去, 企业曾千方百计挖掘企业内部潜力, 以提高流动资金使用效率, 挖潜虽有一定作用, 但为了标本兼治, 还要靠科学管理, 把重点放在全部流动资金的目标管理上。银行、财政和主要相关部门要对企业资金占用采用合理形式, 确定一个资金使用量。在考核企业流动资金使用效果时, 采用全部流动资金周转率这一指标, 以避免考核定额流动资金的局限性, 促使企业全面加强流动资金管理, 提高资金使用效益。同时, 建立奖罚制度, 完善各项资金管理制度, 实行分级管理的办法;抓好挖潜工作, 处理和消化物资和资金中的水分;加强对流动资金完整性的考核;建立风险防范制度和坏账准备金。只有这样, 才能确保企业流动资金的合理使用。

摘要：企业的生命之源, 在于有足够的可周转的流动资金, 在其带动下企业才能蓬勃发展。流动资金是企业资金中最具活力和最有弹性的部分, 企业能否有效运用流动资金, 直接影响到企业的经济效益和其在市场中的竞争能力。流动资金如同企业的血液, 贯穿于采购、生产、销售等各个环节, 其使用效率的高低对企业能否在市场上立于不败之地起着举足轻重的作用。

关键词：流动资金,企业资金,经济效益,市场

参考文献

[1]张少梅.对加强企业流动资金管理的思考[J].济南大学学报, 2000, (4) .

[2]孙玉红.加强企业流动资金管理的途径[J].吉林财税, 2003, (11) .

如何更好地管理企业流动党员 篇10

随着改革开放的更深入发展, 我国的党员数量不断增加, 党员队伍结构也发生了重大的改变, 流动党员已经成为不可忽视的党员群体。随着市场经济的发展, 我国的户籍管理政策更加开放, 就业政策也更加灵活, 流动党员的数量进一步增加, 给流动党员的管理工作带来了新挑战。加强企业流动党员的管理工作, 让流动党员在流动过程中也能及时的参加党的组织生活, 更好的接受党的教育、管理和监督, 更好的发挥党员的先锋模范作用。

1 管理企业流动党员的必要性

1.1 流动党员在企业中的重要性

目前, 越来越多的企业在聘用一些流动性党员, 并且建立了较为有效的流动党员管理机制。如果想了解这一趋势形成的原因, 需要首先了解一下中国共产党员, 中国共产党是工农阶级的代表, 代表着人民的利益, 中国共产党员的义务就是全心全意为人民服务, 他们在享有中国共产党员的权利, 同时也需要履行共产党员的义务。而越来越多的企业愿意使用党员原因在于共产党员自身的精神和意志, 同时还因为共产党员了解更多的国家政策, 企业要想顺利地发展, 关键就在于是否顺应了国家的相关政策, 也就是说流动党员在企业中发挥着很重要的作用, 是企业快速发展的一股强大的力量。

1.2 好的管理促进企业与流动党员的亲密性

流动党员对企业发展的重要性已经很明晰了, 虽然越来越多的企业在使用流动党员, 但大部分企业在流动党员的管理方面还存在着很多问题。企业了解了流动党员对企业发展的重要性, 但不能更好地管理, 所以说企业只懂得使用流动党员是不够的, 还需要有科学的管理机制。虽然对于企业流动党员的管理存在一定的难点, 主要体现在企业党组织建设不够完善, 造成了流动党员管理不善, 同时很多企业还是不重视企业流动党员的管理, 这也是导致企业管理流动党员不到位的原因。但是流动党员对企业发展的重要性是肯定的, 因此企业应该加强对流动党员的管理, 可以说好的管理促进企业与流动党员的亲密性[1]。

1.3 企业流动党员管理存在的问题

尽管多数企业在对流动党员更好的教育和管理方面做出积极的探索, 并且取得了一定的成效, 但是依然存在一定的问题。主要表现在以下几方面:

首先是企业对流动党员的管理认识程度不够, 教育和管理方面较欠缺。不少企业只注重企业生产上的管理, 严重忽略了对流动党员管理, 一些企业虽然意识到企业流动党员管理工作的重要性, 但是基于流动党员档案情况复杂, 不便于管理, 企业缺乏有效的管理措施。而且有些企业的流动党员管理受定员和定岗等因素的限制, 对流动党员的管理工作造成很大的困难。

其次, 制约企业流动党员管理的另一个问题是企业的党组织建设不完善。由于企业内部的党组织建设不完善, 缺乏专人负责专项工作, 因此在流动党员的组织关系转接工作中存在很大的疏漏。由于对流动党员的组织关系接受不及时, 出现了大量的隐形党员。一方面原因是由于党组织关系的转接比较复杂, 流动党员没有按照相关程序及时转接组织关系, 另一方面原因是流动党员长时间不与党组织联系, 党员管理工作没有办法进行。

再次, 一些企业的流动党员管理办法不能有效的实施是影响企业流动党员管理的又一个因素。部分企业的流动党员管理意识比较薄弱, 管理方法还处于初探时期, 所制定的一些管理条例和管理办法的可操作性不强, 由于企业流动党员存在分散、多变和灵活的特征, 教育管理模式的调理不能发挥应有的效用。部分从事党务工作的企业管理人员对于流动党员的管理工作不能灵活变通, 工作缺乏主动性和积极性, 以应付的态度对待流动党员管理工作, 管理方法老套、死板, 只讲究形式, 不能及时有效的解决问题。

2 党员“流”出与党员返回

2.1 企业流动党员的去向

在企业的经营发展过程中, 很多企业都会忽视流动党员的管理, 以至于让很多企业流动党员缺少了归属感, 在流动党员许多需求和归属感得不到满足的情况下, 他们会慢慢地离开这个企业, 去寻求可以满足他们需求和归属感的企业或者其它单位, 这就造成企业流动党员的流失, 其实这是企业的巨大损失。

2.2 做好流动党员管理

做好企业流动党员的管理工作, 目的是让党员参与到企业的管理中, 积极参加企业的各类党建活动, 并更好的发挥在企业的经营中高层管理作用和模范带头作用, 因此要建立健全企业流动党员的管理工作, 建立党员专人管理的制度, 加强党务工作者队伍的建设。而做好企业流动党员的管理工作就需要理顺企业流动党员管理体制;还需要建立企业流动党员专人管理制度以及企业流动党员管理工作经费保障制度;同时还要建立企业流动党员活动场所保障制度。另外, 还需要不断地采用新兴的、有效的、科学的党员管理措施。总之, 要做好流动党员的管理工作。

2.3 让党员体会“家”的温暖

每一个流动党员都需要归属感, 所以企业在对流动党员进行管理时, 需要考虑到如何才能满足流动党员的归属感, 只有满足了流动党员的个人需求时, 企业才能留住流动党员, 党员除了肩负的责任大一些, 需要履行的义务多一些, 他们跟普通人民有着同样的生活需求, 同样也会因为得不到满足而不满, 企业的流动党员也会因为没有归属感以及得不到相应的福利而离开企业, 去寻求可以满足他们需求和给他们归属感的企业或者其它单位。因此, 如果企业想留住优秀的流动党员就一定要尽可能地满足他们的需求, 同时要给他们家的温暖, 让他们拥有足够的归属感[2]。

3 如何让群众路线在建章立制中起到最大作用

3.1 为人民服务

任何事情的实施都需要有相应制度来作为保障, 企业流动党员管理也一样, 要想做好企业流动党员管理就需要建章立制, 而建章立制也需要有强大的依靠, 群众路线就是流动党员制度建立和实施的很好的保障, 而为人民服务是群众路线最有代表性的, 所以要依靠党员为人民服务的宗旨也是加强流动党员管理[3]。

3.2 走好群众路线, 系统建章立制

建立系统的企业流动党员管理体制就需要依靠群众路线, 在流动党员管理中一定要坚持走群众路线, 党员具有很强的使命感, 他们始终肩负着为人民服务的义务[3]。因此, 对于流动党员管理必须依靠群众路线, 这样才可以系统地建章立制, 最终才可以做好企业流动党员的管理工作。

4 结语

我国正处于市场经济体制建立和完善的时期, 劳动力的行业和地区之间的流动性越来越大, 伴随着党员流动性的不断加大, 流动党员数量的增加给企业流动党员管理带来了诸多困难。如何更好地让流动党员在学习和工作中起到先锋模范作用是一个关键问题, 因此企业必须认识到流动党员管理的重要性, 制定切实可行的管理制度和方法, 确保党员很好的接受党组织的监督和教育, 时刻保持党员的先进性, 做一名优秀员工的同时也要做一名合格的共产党员。

参考文献

[1]傅桃生.非公有制经济组织党建工作理论研究[M].北京:人民出版社, 2012 (3) :45-47.

[2]张德江.加强非公有制企业党建设工作需要研究解决的几个问题[J].党建研究, 2013 (4) :54-58.