母子公司的知识转移

母子公司的知识转移（精选九篇）

母子公司的知识转移 篇1

引言

企业作为知识集合体, 是一个知识系统。面对当今世界经济一体化和科技变化发展趋势, 企业的生存不仅依靠自身竞争力, 更要汲取其他组织的“能量”, 将其他组织和外部知识转化为本组织的知识, 这对具有特殊组织结构和管理特点的母子公司更为适用。组织间相互学习能产生强大的共享和放大效应, 有利于新知识资源的形成, 取得双赢, 。

关于知识转移思想最早是由Teece在1977年提出的, 而Kogut和Zander (1992) 的相关研究才真正涉及到了企业与知识转移之间关系的相关理论。他们认为:“知识转移是企业存在的原因, 有效的知识转移对于企业提高自身的竞争力非常重要。而隐性知识是阻碍知识转移的重要原因。”可见, 知识转移对于企业发展的重要作用, 学术界对此早有共识。但是以往的大多数学者往往只注重单个或是独立组织内部的知识转移, 忽略了对像母子公司这样组织与组织之间进行知识转移的分析。本文的目的就在说明知识转移对母子公司的重要性, 分析母子公司内知识转移过程及影响因素, 以期对相关理论有所突破和补充。

母子公司关系日益密切

作为一种特殊的企业集团, 母子公司的管理研究是中国理论界和企业界一直关注探寻的重要内容。对这一问题的研究, 实际上就是对母、子公司以及子、子公司之间关系问题的研究。

在早期研究中, 学者们的注意力主要放在母公司对子公司的管理上。在代理理论基础上, 母子公司关系的处理要侧重于两方面:一是管理控制;二是激励。将母公司视为主理人, 授予子公司职责和决策权力, 负责管理, 目的是使子公司的管理决策与总部期望相一致。但随着研究深入, 学者们发现, 单纯强调母公司对子公司的管理控制已变得不现实, 因组织外部环境的变化使子公司之间变得愈加互相依赖, 关系也密切起来。这种关系的日益密切使母子公司间的知识转移行为成为企业生存和发展的必要。C.K.Prahalad和Garry Hamel (1990) 认为企业的核心能力是:“组织中的积累性学识。”就是企业积累的独特的难以为竞争对手模仿的并为企业带来竞争优势的知识。专门化的知识尤其是企业组织和流程中的知识及和文化相关的隐性知识在企业中的流动和创新成为竞争的关键因素。因此, 各子公司的关系才会变得越来越密切, 而知识转移成为维系母公司与子公司以及各子公司之间关系的重要纽带。

母子公司知识转移过程

英国物理化学家和哲学家波兰尼 (Michae Polanyi) 早在1958年指出:“人类可通过语言来表达的知识在本质上都是隐喻性的。”并由此提出“显性知识”和“隐性知识”概念。显性知识是指以文字、图像、符号表达, 以印刷或电子方式记载, 可供人们交流的结构化知识, 如事实、自然原理等。隐性知识是指很难用语言、文字表述, 即只可意会、不可言传的知识。显性知识并不是知识本身而是知识的载体, 人们接收这种知识载体后, 不能直接获得知识, 而是在大脑中重新生成知识。这种新生成知识与传递者所希望传递知识间的吻合性因人而异。

实现母子公司内知识转移尤其是隐性知识在组织间的转移对母子公司生存和发展意义重大, 这需理解知识的转移过程。

知识转移一般包括两个过程:发送和接收。两个过程分别由不同参与者——发送者和接收者来完成, 二者通过中介媒体连接起来。知识转移起始于发送者有意识、有目的、有方向性的将知识向接受者发送, 随后知识通过中介媒体转移给接受者。知识从发送者到接收者经历的过程叫做中介过程, 是知识转移的载体, 本质上说是发送者和接收者相互作用的过程。接收者在接收到知识后, 需根据自己需要和经验对知识进行整理和选择, 然后将结果反馈给发送者。因为知识转移的双方都会受到表达能力、方式及传递的限制, 发送者发送的知识不可能准确无误地传递给接收者, 而接收者的需求也难以完整表达给发送者, 双方都需不断交流和反馈, 才能取得较好效果。需说明的是, 在整个知识转移过程中, 发送者态度、情绪和表达方式, 接收者的经验和对知识的整理选择, 及转移过程中不可避免的干扰等都形成知识转移中噪音的出现。 (如图1所示) 。

对母子公司来说, 知识转移远不是只有发送和接收那么简单。作为企业集团, 母、子公司实体间存在客观距离, 要完成知识转移, 需将母子公司各组织间互动联结关系视为一个网络。母子公司拥有两个知识转移网络结构:一是母公司与各子公司间所形成的母、子知识转移网络;另一是各子公司间形成的子、子知识转移网络。 (如图2) 。这两个网络是相互依赖、作用的有机结构。这种网络结构的建立一方面帮助母公司加快了知识在整个系统中的扩散和运转, 利于母公司对分散知识的整合及选择, 使子公司更好地对知识进行吸收和利用;另一方面, 也使子公司不再单纯依赖母公司的知识, 可自主性吸收外来知识, 单独进行知识创新活动, 提高竞争力。

从子公司角度看, 知识转移方向有两种:水平方向和垂直方向。水平方向是指知识转移发生在同级单位间, 如子公司1与子公司2。而垂直方向的知识转移则是指将所需知识传递给上级单位, 如子公司1与母公司。从母公司角度看, 知识转移的方向只有垂直转移一种。

知识转移影响因素

知识在不同组织间转移时因受知识本身所具有的特点、发送者和接收者的态度能力及知识转移技术的限制而变得困难。

知识本身特点和类别——隐性知识是由个人或组织掌握的, 难以通过语言或其他编码形式表达出来的知识, 正是因其不可编码、非结构化、不易复制特点, 其转移相比显性知识就愈加困难。通常来说, 企业拥有的绝大多数知识都是隐性的。此外, 知识类别也会影响知识转移效果, 那些具有高度技术性或机密性知识的转移往往较困难, 如与技术和策略相关的知识。

发送者及接收者的态度和能力——企业要转移大多数知识是自己拥有的通过长时间积累的隐性知识, 由于这种知识的特点, 如发送者没有强烈的意识主动向接收者传递知识, 那知识转移很难完成。另外, 由于隐性知识的模糊性, 就需发送者拥有能清楚识别企业成功关键因素和隐性知识形成过程的能力, 否则会影响发送者转移知识的质量。对接收者来说, 是否有足够的动机和能力从事这项具有挑战性的工作直接影响转移效果。知识转移过程中, 相对于知识发送, 知识接收和理解工作难度更大, 加上又需其他组织配合, 就要求接收者有积极的态度及合适的机制安排。同时, 接收者的吸收能力也是决定转移效果的重要因素。1990年Cohen和Levinthal提出了吸收能力, 即企业评估外部知识价值, 并加以消化吸收和商业化应用的能力的概念。接收者吸收能力依赖于以往接受的培训和学习所积累的知识量。

组织间差异——知识是在一定组织环境和工作流程中累积形成的, 在相似环境里最易转移。作为母子公司, 由于存在多个相对独立的组织, 其工作环境和组织特征不尽相同。尤其是对那些具有文化差异的组织, 知识转移面临巨大障碍。

知识的转移特性研究 篇2

知识的转移特性研究

摘要：通过分析不同两个主体之间知识的转移过程,提出了知识转移过程存在着语言调制及联结学习两种方式,同时,隐性知识也可分为真隐性知识与伪隐性知识.对于真隐性知识的转移,联结学习方式是唯一的知识转移方式,对于伪隐性知识的`转移,语言调制及联结学习发生在知识转移的不同阶段,语言作为一种共同的知识直接影响着知识转移的效率.在伪隐性知识转移过程中,在初期其效率呈现稳定状态,而在语言知识发展到一定阶段后,其效率呈现指数增长. 作者： 汪应洛李勖 Author： 作者单位： 西安交通大学管理学院,陕西,西安,710049 期 刊： 系统工程理论与实践 ISTICEIPKU Journal： SYSTEMS ENGINEERING――THEORY & PRACTICE 年，卷(期)： ,22(10) 分类号： N94 关键词： 知识管理 语言 隐性知识 机标分类号： R73 F30 机标关键词： 隐性知识知识转移特性研究转移过程联结学习语言效率转移方式指数增长知识发展学习方式稳定状态过程存在调制 基金项目： 国家自然科学基金 知识的转移特性研究[期刊论文]系统工程理论与实践 --2002,22(10)汪应洛李勖通过分析不同两个主体之间知识的转移过程,提出了知识转移过程存在着语言调制及联结学习两种方式,同时,隐性知识也可分为真隐性知识与伪隐性知识.对于真隐性知识的转移,联结学习方式是唯一的知识转移方式,对于伪隐性知识...

母子公司的知识转移 篇3

1.1 跨国公司在北京子公司之间知识转移效果影响因素

根据本文研究内容，并结合已有学者的研究，笔者归纳出跨国公司在北京子公司之间知识转移的影响因素，主要有八个方面：知识特性，传输过程，子公司间关系，子公司间差异，转移方特性、接收方特性、信任水平和北京区域优势。

1.2 研究假设

根据八个影响因素中各细化变量对知识转移的影响，笔者汇总本研究的理论假设，见表1。

2 实证分析

本研究以在北京的跨国公司子公司为研究对象，通过问卷调查的形式进行实证调研，调查问卷共发放150份，回收129份，回收率83.3%。剔除信息十分不完整和明显没有认真填写的无效问卷后，有效问卷116份，有效回收率77.3%，本研究均采用SPSS Statistics17.0软件进行统计分析。

2.1 描述性统计分析

描述性统计分析是对调查总体所有变量的有关数据进行统计性描述，以此来整体把握调查变量。表2为各变量的均值和方差。

由描述性统计分析可知，在知识特性方面，知识专有性对知识转移效果的影响最大 (均值3.483) ;其次是知识隐性 (均值3.339) ，影响相对较小的是知识差异 (均值3.310) 。

在传输过程方面，传输渠道对知识转移的影响最大 (均值3.483) ，其中，最主要的渠道是通过工作体验 (如现场观察、工作轮换、跨职能团队、员工互访等) 。

在子公司关系方面，竞争关系这一子变量的均值为2.660，说明“竞争关系与子公司之间知识转移的效果呈显著负相关”这一假设是不成立的;合作关系自变量的均值为3.790，说明合作关系对子公司之间知识转移影响较大。

在子公司差异方面，文化差异和技术差异对知识转移的影响较小，组织差异的影响程度在三者之中最大 (均值2.333) ，但和其他因素相比较小。

在转移方特性方面，转移能力对知识转移的影响最大 (均值3.793) ;转移意愿也对知识转移效果有很大的影响。

在接收方特性方面，接收动机对知识转移的影响最大 (均值3.770) ;吸收能力这一子变量的均值为3.717。

子公司间的信任水平和北京区域优势这两个自变量均值分别为3.776和3.621，说明这两个因素对子公司之间知识转移的影响程度也较大。

2.2 回归分析

通过描述性统计分析，笔者选取均值较大的十个影响因素 (知识专有性、知识差异、组织差异、技术差异、转移意愿、转移能力、接收动机、吸收能力、信任水平、北京区域优势) 进行深入探讨，采用逐步回归法，分析以上十个变量对知识转移效果的影响程度。表3为分析显示的各变量的回归系数。

回归模型中，十个变量的T值都达到了显著性水平，说明这十个因素对知识转移效果的影响都是显著的。

2.3 小结

通过以上分析，可以总结出本文之前提出的一系列假设结果，见表4。

3 主要结论

本文以跨国公司在北京子公司为研究对象，通过理论分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法，深入探讨了跨国公司在北京子公司之间知识转移的影响因素，得出主要结论如下：

(1) 知识的三个特性中，知识专有性对跨国子公司之间知识转移效果影响最大;知识差异对知识转移也有很大影响;随着科技进步和网络全球化，知识的隐性对知识转移的影响程度正逐渐减小，最重要原因在于，跨国公司子公司之间在学习过程中已经意识到知识隐性的重要性和传播转移的困难，花费了更多的精力在隐性知识转移上，也就是克服障碍的反向刺激作用，反而使这种障碍成为一种动力。在影响子公司间知识转移的所有因素中，知识特性对其影响程度处于低等水平。

(2) 北京跨国子公司之间进行转移知识的渠道比较丰富，其中最主要的渠道是通过工作体验 (如现场观察、工作轮换、跨职能团队、员工互访等) ，由国际组织、发达国家政府等资助的跨国项目较少。传输距离不太影响到知识的转移，因为北京的优势为子公司间的知识转移提供了很好的转移机会。

(3) 比起组织差异和技术差异来说，子公司间的文化差异不明显，这和近几年各国在传统文化和意识形态等方面的积极融合是分不开的。

(4) 转移方的转移能力、接收方的接收动机、吸收能力、子公司间的信任水平以及北京优势这五个因素对知识转移效果的影响最为明显。转移意愿是达到知识转移效果的首要前提，如何提升研发子公司之间的知识转移意愿是一个首要问题。通过实证研究可以看出，基于信任关系的文化建设可以培养和提高子公司之间分享知识的意愿，因此，使子公司之间建立信任关系，彼此尊重及互相支持，并一起培养共同的价值观和企业文化、使命感，会提升子公司的转移意愿，最终使子公司知识转移效果有所提升。实证研究得出，转移方的转移能力是对知识转移效果最重要的影响因素，这和现实状况是很符合的，转移能力是一个巨大的推动力，如果转移能力强，则转移效果明显，反之则不然。因此，各子公司之间如何加强自身的知识转移能力，是今后将重点讨论的一个问题。

摘要：经济全球化、知识经济时代的到来使知识成为跨国公司最重要的战略资源和持续竞争优势的源泉。越来越多的跨国公司认识到, 子公司之间的知识转移是提升自身竞争力的关键。作为中国政治、经济、文化和科技中心, 北京一直是跨国公司竞相投资的热点, 子公司间知识的转移也更加频繁和成熟。本文以跨国公司在北京子公司间的知识转移为主要研究对象, 归纳出子公司间知识转移的影响因素, 提出科学的研究假设, 并运用在北京跨国公司子公司的调研数据, 对概念模型进行实证检验, 最后得出研究结论。

关键词：跨国公司子公司,知识转移,实证研究

参考文献

[1]杜强, 贾丽艳.SPSS统计分析, 从入门到精通[M].北京:人民邮电出版社, 2009.

工作轮换与企业内部隐性知识转移 篇4

工作轮换与企业内部隐性知识转移

企业内部隐性知识的.转移对于企业的成败和发展至关重要,但是它面对巨大障碍和挑战.本文认为工作轮换可以是企业内部隐性知识转移的一种有效方法.在讨论工作轮换和企业内部隐性知识转移之间关系的基础上,探讨了工作轮换的过程管理和实施过程中可能面临的问题.

作 者：王端旭 作者单位：浙江大学管理学院,浙江杭州,310027刊 名：科学学研究 ISTIC PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN SCIENCE OF SCIENCE年，卷(期)：22(4)分类号：N13关键词：工作轮换 组织学习知识转移

跨国公司知识转移管理机制研究 篇5

随着我国加入WTO及在全球经济地位的日益凸显, 国外各行业的跨国公司纷纷加大了在我国的投资, 使得我国市场呈现出动态、复杂和不确定性的新态势, 同时也使我国经济与全球经济的联系更趋紧密, 越来越多的国内企业更加积极地投入国际化经营。而跨国公司知识转移管理机制的建立不仅可以提高其知识转移的效率, 而且可以节约其知识资源开发和利用的成本, 这对于提高其竞争优势无疑具有重要的理论和现实意义。

1 相关基础概念

1.1 知识转移的概念

Teece[3]在提出知识转移思想时认为, 企业通过国际间的技术转移能够积累起大量跨国界应用的知识。此后学者们从不同角度为知识转移下了定义。如Harem, Krogh和Roos[4]认为, 知识转移是知识接收者能够获得原则上与知识提供者相同知识的类似认知的过程。国内学者侯仕军[5]认为, 知识转移是知识接收者通过各种媒介与知识提供者互动, 取得所需知识并加以吸收、发展、创新和应用的过程。笔者认为, 知识转移就是通过各种有效途径将知识提供者所拥有的显性知识和隐性知识输送给知识接受者, 并为接受者有效吸收利用的过程。

1.2 跨国公司的知识转移及其过程分析

从宏观上看, 跨国公司的知识转移包括母公司向子公司的知识转移、子公司向母公司的知识转移以及子公司之间的知识转移, 而从微观上则可理解为知识在母公司内部、母子公司之间、子公司之间以及子公司内部以网络发散的形式所进行的转移, 纵向上还包括公司内部同级员工之间的知识转移和上下层之间的知识转移 (见图1) 。

Gilbert and Cordey-Hayes[6]认为, 知识的转移并非静态地发生, 而需经不断地动态学习才能达成其目标。他们将转移过程分为知识的获取、沟通、应用、接受和吸收等5个阶段, 每个阶段都是其不可或缺的重要组成部分 (见图2) 。

1.3 知识转移管理机制的概念与特征

所谓管理机制是指管理系统的结构及其运行机制, 其本质是管理系统的内在联系、功能及运行原理, 是决定管理功效的核心问题[7]。知识转移的管理机制即指知识转移系统的结构及其运行机制, 它反映的是系统中知识主体之间的内在关系和知识转移流程的运行机理。它除了具有知识转移的内在性、系统性、客观性和自动性等一般特征之外, 还具有很强的目的性与协调性, 即在跨国知识差异中所构成的知识势差和强烈的知识转移需求的驱动下, 有目的和协调地开展其知识转移活动。

2 跨国公司知识转移研究现状分析

在跨国公司知识转移的研究中, 其内部知识转移的研究已成为战略管理、知识管理、跨国公司管理和能力管理等研究领域共同关注的话题。于鹏[8]将跨国公司内部的知识依据“显性知识-隐性知识”、“职能性知识一组织性知识”、“网络系统知识一节点专用知识”3个不同的维度进行了分类, 得出表1所示的跨国公司内部知识的类别。而杨百寅则在其提出的三元知识理论中将知识分为感性知识、理性知识和活性知识, 认为组织的成长与发展是由现实、理性和自由推动的结果[9]。

而在知识转移影响因素的研究中, 较具代表性的是西蒙尼德等[10]学者, 他在其知识模糊性模型研究中认为, “知识模糊性”是影响知识有效转移的重要因素, 模糊性越强, 则知识转移的障碍就越大, 其模型如图3所示。模型中将知识转移影响因素分为知识专有因素和合作伙伴专有因素两大类, 其中知识专有因素包括知识的默会性、专有性和复杂性等, 而合作伙伴专有因素则包括接受者的经验、拥有者的保护、文化差异和组织差异等。根据这一模型可以认为, 跨国公司知识转移的影响因素将主要来自于知识本身的特性和知识转移的环境。

根据以上分析, 目前国内外学者对跨国公司知识转移管理机制的研究尚未涉及, 而跨国公司知识转移的绩效牵涉到多种复杂因素, 因此需要建立一套科学的管理机制以有效提升其绩效。本研究旨在通过对跨国公司知识转移系统的结构及其关系的分析, 以及对其知识转移过程各环节的深入分析, 揭示出其知识转移系统中的知识主体之间的内在关系和知识转移流程的运行机理, 进而提出一套较为科学、有效的知识转移管理机制。

3 跨国公司知识转移管理机制的构建

3.1 知识转移系统的结构、过程及关系分析

知识转移的根本目的在于使接受方吸收、积累并运用新知识[11]。在其过程中, 知识提供者、知识接收者和知识转移的媒介是关键。在跨国公司中, 可以充当这3个角色的主体和路径并不是唯一的。不同的主体通过不同的路径完成知识转移的难易程度、影响因素、成本和时间跨度等也是不同的, 其转移关系如图4和图5所示。下面详细解释其知识转移的过程及机理。

(1) 母公司向子公司的知识转移。在子公司成立初期, 知识转移主要是一些技术、经营理念等基础性知识的转移。随着子公司在海外国家的发展壮大, 转移的知识开始涉及整个公司的核心要素, 转移的主要途径也由开始的书面、邮件等文本化、电子化载体形式转向以会议、人员派送、模型传送等实物化、人物化载体形式。转移过程中的影响因素包括母公司的全局发展规划、母公司对所转移知识的重视程度、所转移知识被接受和利用的难易程度、所转移知识在子公司发展中的重要程度等。

(2) 子公司向母公司的知识转移。随着子公司在海外国家的发展壮大, 它们吸收了当地的科技、文化、实践经验等宝贵知识用于进行一系列的创新, 并将这些知识融合到其未来发展战略, 形成了对企业更有价值的知识。子公司在当地所吸收和创新的知识经整合后, 那些对母公司发展有影响价值的知识, 例如新的管理理念、当地国家政府政策的新动向、市场未来的发展趋势、新的科研成果等会通过多种渠道转移到母公司, 如文本传输、人员转换、视频会议等。而影响子公司向母公司知识转移的因素则主要包括母子公司国家间风俗文化的差异、所转移知识对其他子公司的适用性、子公司对所整合知识的提炼是否超越了本地国家的限制层面、所转移知识是否具有领先地位等。

(3) 子公司之间的知识转移。对于一些未涉及整个跨国公司重大变革的知识转移, 会在子公司之间直接进行, 以提高其时效性和节约成本。其影响因素主要包括知识的性质 (经验型、概念型、常规型、系统型) [12]、子公司所在国家间政策文化的差异、子公司在跨国公司中充当的角色 (集成者、执行者、全球创新者、局部创新者) 等[13]。

(4) 母公司或子公司内部的知识转移。母公司或子公司内部的知识转移相对于前3种知识转移在时间地域上有一定的优势, 且是知识转移有效与否的最后落实环节。在母子公司及子子公司之间的知识转移完成后, 只有将知识在母子公司内部的知识转移有效完成后才能达到知识有效利用的最终目的。其有效性主要依赖于公司内部相关制度的制定和企业文化的影响。

3.2 知识转移的管理机制

知识转移管理机制的建立须以对知识转移流程5个阶段运行机理的分析为基础, 包括知识的获取、传播、吸收、利用和反馈等, 如图6所示。

知识的获取是知识转移的起点, 也是保证后续环节有效实施的关键。跨国公司知识获取的途径较多, 获取的知识也较杂, 因此, 要在充分利用各种途径获取知识的同时, 进一步做好知识的筛选。在公司内部流通的知识就像公司的血液一样, 若供血不足或参杂了有害物质, 势必会影响整个公司的健康成长。

知识的传播是知识转移的关键环节, 跨国公司因其子公司较多, 如何促进其知识的低成本、高效率和全面的传播是需要重点考虑的问题。其知识传播的载体主要有文本载体 (文件、公司手册、财务报表等) 、实物载体 (产品、模型、生产线、机器设备等) 、电子载体 (电子邮件、网站、论坛、视频会议等) 和人员载体 (技术人员派遣、专业人士培训、岗位轮换等) 4种类别[14]。

知识的吸收是知识转移的核心, 只有知识被消化吸收了, 知识的转移才有意义。知识吸收的效果和知识的难易程度、员工的经验、知识的使用价值、公司的制度等密切相关。很多公司只重视知识的传播而不关注其吸收效果, 其结果是做了无用功, 既浪费了时间、金钱, 又使员工失去了学习的机会和动力。当然, 不同的跨国公司其子公司所处的环境是不同的, 因此不能用统一的标准来评估其知识的吸收效果, 而应视公司的具体情况而定。

知识的利用是知识转移的最终目的, 只有将所吸收的知识运用于公司发展的运营之中才能发挥其价值。知识的利用并不像车间原材料加工那样简单, 它是一个涉及分析、整合和匹配的复杂过程, 只有在合适的环境和适当的时候加以运用, 才能发挥最大的效益。此外, 知识的利用还与利用者的特性密切相关, 它是因人而异的, 会因其岗位、职能、性格、教育背景和经验等方面的差异而产生不同的效果。不同的跨国公司, 其母子公司所面临的风俗文化、政府政策、市场环境等差别相当大, 因此要充分考虑知识接受者的特性, 以及知识利用环境上的差别, 有选择地利用知识, 才能收到预期的效果。

知识转移效果的反馈在整个知识转移管理机制中起着监督、调整的重要作用。将母公司和各子公司知识利用情况的信息反馈到知识转移管理机制的各个环节中, 可以及时发现知识转移过程中存在的问题和不足, 为跨国公司知识转移管理机制的优化提供可靠信息, 并促进其完善。

上述知识转移过程的5个阶段是一个统一的整体, 它们相互影响, 相互联系, 在实际工作中并没有明显的界限, 例如知识的传播和吸收常常是并行的, 而反馈则存在于每个环节之中。

根据以上分析, 笔者提出了跨国公司知识转移的管理机制如下:

(1) 将知识转移观念写入员工守则, 在企业文化中加以体现。知识转移蕴涵于企业的整个运营过程之中, 只有让员工在潜移默化中根深蒂固地接受这一观念, 才能使员工之间的知识转移意愿提升, 积极性高涨。

(2) 将知识转移职责写入管理者的职能手册中, 作为业绩考核的一个方面, 实行量化管理, 发挥各层管理人员在企业知识转移工作中的模范带头作用。只有各层管理者基于绩效的压力将知识转移搬上日程, 员工们才能自觉地投入其所需扮演的角色。当然知识作为一种无形资产, 对其进行量化管理是有一定困难的。但是没有量化就难以监督, 这是必经之路。量化管理可以分别从生产率、客户体会、运作流程、创新实效等方面进行考核, 不同领域的考核方法要因具体情况而定。例如生产部门可从员工在技能方面的提升和对现有技术的新见解来考核, 而公关部门则可通过客户评价等来考核。随着2012年初世界上第一套知识资本量化管理系统软件在中国的诞生, 进一步提高了知识转移工作量化管理的可操作性[15]。

(3) 在母子公司分别设立知识管理部门, 由知识管理部门牵头, 其他部门协作, 负责公司内部知识转移的监管与反馈。各部门将每天知识转移的动态形成日志, 直接上报知识管理部门, 由该部门整合知识转移信息并做出效益评估。母子公司和子子公司间的知识转移也要通过知识管理部门间的沟通与协作来制定出合适的方案。

(4) 建立有效的知识获取管理机制。①先进知识的获取是需要成本的, 母公司和各子公司的财务部应与知识管理部门沟通和协商, 将其划入公司的预算当中, 以合理分配经费, 保障各部门所需知识能及时获取, 并将经费去向提供给知识管理部门, 作为知识转移量化管理的依据。②加强相关政府政策、文化差异、消费习惯、市场发展等信息的收集与研究, 与政府、民间组织和传媒建立良好的合作关系。③与本土大学、科研机构进行项目合作, 借助本土知识和人力资源优势进行核心技术的协同研发, 加强与本土人才的交流、节约知识创新成本、迎合本土市场需求。④提高本土人才在管理层的比重, 促进子公司员工更快地适应本土环境, 加快企业的本土化进程[16]。

(5) 建立高效的知识传播与吸收管理机制。为了提高知识转移的效率, 应建立以下管理机制:①母子公司、子子公司间以及母子公司内部不同岗位的员工之间应建立一定比例的定期岗位互换机制, 不同岗位员工经过岗位培训和知识转移绩效考核后, 应允许申请转岗。通过岗位的及时调整和转换, 加速知识的直接转移。②在组织的工作会议之外, 多安排一些非正式会议, 使员工有更多的机会相互交流, 如生日聚会、节日欢聚和假日出游等。③作为员工福利, 不同地域、国家间母子公司、子子公司组织相互对换出游, 交替扮演游客和导游的身份, 既可增进交流也可帮助员工了解不同国家间风俗文化的差异, 这样不仅有利于各自接受新的知识, 还可以节省旅游的费用。⑤为每位员工发放一个记事簿, 用来记录在公司或生活中接触的与工作相关的新闻、消息以及个人感悟, 并定期收回, 以帮助员工养成做笔记的好习惯, 同时作为知识管理部门进行知识转移考核的一个依据。⑥母子公司各知识管理部门要定期将员工记事簿上的信息整合筛选并整理成册, 在公司内部发放, 鼓励员工阅读, 在阅读理解中实现潜移默化的知识转移。⑦建立一些非正式组织, 如英语兴趣小组、软件开发兴趣小组、篮球协会等, 可利用公司的OA办公系统将母子公司中相关兴趣人员召集起来, 通知活动事宜。跨国公司作为一个大集体, 部门之间交流机会相对较少, 可通过一个个小团体平台为各个岗位的人员提供交流机会。人际交往的网络化发展趋势将有助于促进整个公司员工之间的知识交流。⑧设立匿名意见箱和实名意见箱, 对于揭露公司内部不良因素的举报, 投入匿名意见箱, 而对于公司的管理或制度改革的建设性意见则投入实名意见箱。好的意见被采纳后由知识管理部门根据贡献大小予以一定的物质或精神奖励。⑨建立学习型组织, 设立每周课堂, 由部门中员工轮流担任讲师, 并定期由员工和管理者一同选出最佳讲师。各母子公司间可以相互交换讲师, 交流学习。最佳讲师荣誉可作为工资、级别评定的参考依据之一。而跨部门培训师则采用外聘和内部竞选两种方式。内部竞选培训师从最佳讲师中产生, 并且支付与专业人士同样的薪酬, 以此来激励员工的广泛参与。⑩创新学习方法, 引进高效、有趣的学习模式, 如十分钟站立阅读、头脑风暴和情景模拟等。

(6) 建立及时可靠的知识转移效果反馈机制。跨国公司知识转移和利用的效果要通过知识转移各阶段的反馈来加以检验, 应高度重视知识反馈的重要作用。反馈工作应由母公司知识管理部门牵头, 母子公司的知识管理部门协同负责, 通过定期或不定期的问卷调查、绩效考核和专业技能考核等方式对知识转移效果进行监测和反馈, 以完善其知识转移的管理机制, 提高知识转移的经济效益和社会效益。

4 案例分析

微软 (Microsoft) 公司是世界个人计算机软件开发的先导, 由比尔·盖茨 (Bill Gates) 与保罗·艾伦 (Paul Allen) 创始于1975年, 总部设在华盛顿州的雷德蒙市, 是目前全球最大的电脑软件提供商。其在全球100多个国家已有近9万名员工和近7万个合作伙伴。1992年, 微软在北京设立办事处, 随即成立了微软中国研究院和微软亚洲工程院, 2006年1月成立了微软亚太研发集团。作为一家成功的典型跨国企业, 其在知识转移管理机制方面有许多值得借鉴的经验[17]。

为加强母子公司以及子子公司员工间的交流, 促进知识的转移, 微软相继推出了两个特别的项目:丝绸之路和马可波罗计划。在丝绸之路计划中, 微软决定每年都派一定数量的员工到美国总部工作一段时间, 他们每天都将认识几个不同国家的工作同伴, 回国后再把在总部的所见所闻所感分享给本国的同事。该计划有利于促进母子公司以及子子公司员工间的知识转移, 通过相互交流, 员工们增进了对彼此间的了解, 以及对整个公司的全面认识。而马可波罗计划则是指将美国总部有经验的并对中国项目感兴趣的技术精英派到中国来, 向微软中国的员工传授美国总部的最新技术、经验、管理和公司文化。派往中国的外籍员工在中国工作期间, 能够更加直观深刻地了解到中国本土的快速变化与飞跃发展, 并把相关的信息带回总部, 吸引总部更多的优秀人才来中国轮换。该计划大大促进了总部与中国区之间的沟通与交流, 通过知识转移大大加强了本土技术竞争的优势, 同时也为提高全球竞争优势提供了更有力的保障。

此外, 微软还十分注重与本土政府、企业、民间组织的合作交流, 积极支持信息产业、人才教育、慈善公益等领域的发展, 通过社会责任感的表达, 塑造了其良好的企业形象。这既有利于企业了解政策动态、市场动向, 又加强了与高校、科研机构在高新技术领域方面的合作开发, 节约了研发成本。

微软作为一家大型跨国公司, 她的成功离不开高层管理者对知识转移的高度重视以及所建立的知识转移的管理机制。从微软的成功可以得到这样一点启示, 任何一家跨国公司都必须重视其对知识转移的管理和投入, 并形成有效的管理机制, 这样才能促进知识在国际间的有效转移与协同创新, 才能迅速有效地提升其核心竞争力, 也才能赢得其全球竞争优势。

5 结语

母子公司的知识转移 篇6

1 跨国公司知识转移概述

知识转移是组织内或组织间跨越边界的知识共享行为, 即知识通过不同方式在不同组织间的转移或传播, 是跨组织边界的有目的、有计划的共享[4]。知识转移可以通过一系列载体发生, 如人际沟通 (人员迁移、培训研讨会、与供应商或其它跨组织间的交互作用) ;编码传播 (科学出版物、传真、复制惯例) ;内嵌转移 (逆向工程产品、设备、技术转移、专利) 等[5]。由于知识作为一种中间产品, 是跨国公司借以获得市场垄断地位和超额利润的重要资源, 因此母公司通常在国外建立子公司, 通过知识转移工具把已掌握的知识从母公司转移到子公司[6]。跨国公司的知识转移工具可依据战略接触程度划分为三类:第一类是知识共享协议, 如技术联席会议、技术培训、定期工作访谈、生产或产品设计外包、设备或工程师短期借入等;第二类是人际活动, 诸如独资企业或合资企业与母公司间的工作人员轮换等;第三类是战略联结, 即通过联合发展战略建立更加紧密的结构性联系等[7]。跨国公司的知识转移除了技术知识转移, 还包括市场知识转移。基于跨国公司在华子公司知识来源的两个维度即母公司和当地市场的组合, 跨国公司知识转移模式可分为全球化模式:子公司知识来源于母公司的程度较高, 而来源于当地市场的程度较低;本土化模式:子公司知识来源于当地市场的程度较高, 而来源于母公司的程度较低;全球本土化模式:子公司知识来源于母公司和当地市场的程度都很高[8]。相关资料显示, 杜邦先锋等四家跨国种业公司一直谋求在我国种业领域构建市场竞争优势、实施知识产权布局和技术转移内部化等知识转移策略。其基本情况如表1所示。

注:根据二手资料整理

2 跨国种业公司知识转移案例剖析

2.1 杜邦先锋良种公司知识转移

杜邦先锋占据全球种子市场份额的20%与北美市场的40%, 是全球最大的玉米种业公司[9]。面对中国“小而全”、“多乱杂”和“低层级竞争”的种业现状, 先锋没有用美国现有的品种攻城掠地, 而是理智地选择“本土化”战略, 选用中国本地人才, 培育适合中国本土的玉米品种, 以寻找进入中国市场的突破口[10], 其在中国市场的业务发展历程如表2所示。杜邦先锋利用自身的全球研发网络和经验进行技术知识转移, 在中国寻求合作企业, 针对中国市场设立经营管理理念, 形成中国本土化的营销知识体系。在中国建立了同美国一样的先进的种子加工流水线, 直接从制种户田间收取果穗, 采用严格的工艺流程加工;同时提供咨询服务, 以“先玉335”为例, 该品种在苗期、中期、收获期等不同生长阶段, 都有跟踪技术服务[11]。由于我国相关政策规定, 合资公司品种不能直接从国外引进, 因此, 杜邦先锋的中国模式是通过铁岭先锋种子公司育种, 但不涉及研发和技术转让, 然后再交给登海先锋和敦煌先锋制种销售[12]。登海先锋建有按照先锋公司全球标准修建的全自动化种子加工生产线、种子检验室;敦煌先锋在国内首次全部采用先锋公司的先进产品、技术、管理与售后服务体系, 引建全自动种子加工生产线4条, 高标准种子检验室1个, 大型钢板结构仓库6040平米, 以及办公设施[13]。在知识转移过程中, 杜邦先锋采用本土化模式, 其所设中国子公司具体的产品生产研发、运营管理和配销活动等市场行为知识主要根植于中国本土市场, 而这些独资、合资公司也相应的依赖杜邦先锋转移的技术知识开展针对中国市场的研发和营销活动。

注:根据二手资料整理

2.2 孟山都公司知识转移

孟山都目前控制着全球谷物与蔬菜种子市场近50%的份额, 掌握着世界最先进的转基因技术, 在20世纪80年代初进入中国市场, 于1996年向中国引入“保铃·棉”和“迪卡·牌”系列转基因抗虫棉。孟山都进入中国的方式包括在中国成立独资、合资企业, 建立合作关系, 以及开展投资项目和合并业务 (表3) 。此外, 孟山都通过与一些国家机构建立联系以便发展在中国的业务, 如国家科技部, 农业部, 国家石油和化学工业局, 卫生部, 国家药品监督管理局, 国家环境保护总局和相关的地方机构[14]。孟山都无论是在研发还是销售上都采用开放性的模式向中国公司转移知识, 利用自身的合资企业以及投资项目等, 将先进的分子育种和生物技术引入中国。孟山都为合资公司“中种迪卡”提供玉米种质资源, 中种迪卡依靠孟山都强大的育种优势, 引进其质量控制体系和服务体系, 生产经营孟山都专为中国玉米市场培育的“迪卡”系列杂交玉米种子[15]。蔬菜种子则主要通过下属的圣尼斯公司运作推广[16]。冀岱公司以孟山都为技术依托, 从美国引进国际最先进的种子检验设备、种子加工流水线以及转基因技术与棉花新品种, 在国内高倍繁殖、加工、销售[17]。此外, 孟山都在全产业链的管理上有专门的作物小组, 包括市场、销售、生产、育种和财务方面的人才, 因此, 孟山都也通过向中国公司输出人才资源进行知识转移。孟山都作为技术知识的贡献者, 在知识转移中处于核心地位, 其采用全球本土化模式, 为在中国设立的独资公司和合资公司提供技术知识和战略知识。

注:根据二手资料整理

2.3 先正达公司知识转移

先正达是全球领先的种业公司, 在高价值种子领域名列第三, 其种子业务收入的一半来自于玉米和大豆品种, 蔬菜种子所占比率也高达24%, 具有雄厚的研发实力和商业价值[18]。在全球农业科技领域, 先正达拥有最具实力的市场运作和管理模式, 跨作物、跨地区的市场营销能力使其在全球市场游刃有余。先正达在中国的知识转移战略是“植根中国, 实现本土化生产”[19], 其在中国市场的业务发展历程如表4所示。为了快速进入中国, 先正达在中国设立了山东寿光、北京顺义、湖北武汉三个种子培育基地, 筛选出适用于中国不同地区的品种, 将甜椒、辣椒、番茄等蔬菜作物品种推入中国市场;此外, 还针对中国市场不断地研发优质的玉米品种[18]。先正达总部快速地向中国公司转移最新科技和产品, 为中国公司提供技术服务平台, 并不断完善技术、设备和人员[19]。先正达在中国开展以研发和合作为基础的发展模式。在科研体系建设方面, 长期与中国的科研院校和相关政府部门合作, 在中国建立了不同品种育种中心;在人力资源方面, 吸引和招募具有高素质和专业知识的中国本土人才[20], 对中国员工进行了积极的内部培训, 还将20%的员工送到了美国的研发中心进行培训[21]。在知识转移过程中, 先正达采用本土化模式, 其所设的独资、合资公司在中国本土经营中, 积极与当地机构、政府和供销商合作, 在已有的技术知识之上, 不断吸收来自中国市场的知识和信息, 形成了中国本土化营销知识系统, 同时又将这些市场知识转移给先正达。

注:根据二手资料整理

2.4 利马格兰集团知识转移

利马格兰是全球第四大制种企业, 蔬菜种业位居世界第二。利马格兰从1997年开始进入中国, 并通过其在中国的独资、合资公司或合作机构进入中国大田及蔬菜种子市场[22]。利马格兰最初进入中国市场时, 就和山西农科院作物所开展合作, 针对小麦和玉米进行研究, 在中国进行育种[23]。此后, 主要通过设立的独资、合资公司进行知识转移 (表5) 。其在中国所设独资公司“欧利马 (北京) 农业技术服务有限公司”的主要业务是根据中国市场需要培育蔬菜品种, 并进行农业技术、蔬菜种子的研发与技术服务和推广;“欧利马 (北京) 商业顾问有限公司”主要负责为利马格兰在中国的商业活动提供人力资源、后勤、行政等全方位战略支持;合资公司“山西利马格兰特种谷物研发有限公司”则致力于适合中国市场的小麦、玉米等大田作物的育种与研发。为使其种质资源与品种能更适应中国市场的需求, 利马格兰已在河南、吉林、山西省、北京市设立了4个育种研究基地, 着重培育改良适应中国不同地区的种子品种[24]。利马格兰拥有先进的育种研发技术, 通过许可合资公司使用其技术, 成为中国公司优良玉米品种的来源地[25]。可见, 利马格兰通过提供育种专有技术知识等方式参与中国种业的整合, 从而快速渗透中国市场。在知识转移过程中, 利马格兰采用全球本土化模式, 其所设的独资、合资公司在利用利马格兰公司战略知识的过程中, 也针对中国市场的差异和独特条件, 发展适合于中国本土市场的技术知识和营销知识, 培育改良品种、实施差异营销组合, 使技术知识和市场战略适应中国市场的独特环境。

注:根据二手资料整理

3 跨国种业公司知识转移路径模型

跨国种业公司在技术创新战略中, 大都采用一种战略模式, 即首先在母国集中开展高新技术研发工作, 然后在全世界各东道国多方位布置研发分支机构, 再以市场化的方式加快新品种选育和转化、生产和推广[26]。根据上述四家跨国种业公司的知识转移特征, 可以归纳出杜邦先锋等公司的知识转移战略是以合作、合资等方式大举进入中国种业市场, 依靠世界领先的育种核心技术, 立足中国本土研发, 推广多种农作物品种, 逐步渗透中国市场。研究表明跨国公司的知识转移能力影响知识的转移成本和效果, 从而决定知识转移方式:出口、特许、合作联盟和独资公司。杜邦先锋等跨国种业公司有较强的知识转移能力, 在中国市场的主要方式为直接投资 (专有优势的利用) 和合作合资 (专有优势的创造) , 通过内部渠道和外部渠道向中国公司转移技术, 如既可以向独资公司转让技术与市场知识, 也可以通过许可证交易向其它合资企业转让技术。相对于中国本土企业而言, 杜邦先锋等母公司的战略、技术和管理投入是独资子公司竞争优势的主要源泉。在合作合资公司中, 本地合作公司主要提供场地、劳动力、市场渠道以及社会关系等资源, 而跨国母公司主要提供技术和管理支持[27]。因此, 跨国种业公司借助建立独资子公司和合作合资公司两种方式在中国市场直接开展生产经营活动。

企业知识具有嵌入性特点, 不同的知识嵌入特性对跨国种业公司知识转移活动的选择及结果有着不同的影响。跨国种业公司一方面通过设立独资公司对惯例性嵌入知识进行转移, 进而向合资公司转移技术知识;另一方面通过合资公司对协作关系嵌入知识进行转移, 进而向独资公司转移市场知识 (图1) 。其中, 惯例性嵌入知识主要包括企业战略行动、工作组织方式、企业技术、规则、程序等, 可以通过具体载体的流动来转移, 由于独资子公司比较看重对母公司战略、制度、管理模式、日常工作行为的模仿学习, 因此会按照母国模式转移与新技术配套的组织环境以提升竞争优势;协作关系嵌入知识是指不同组织间长期协作形成做事规则, 可以将跨国公司与当地企业所设的合作合资公司及其供应商、销售商等共同协作所创建的关系网络作为跨国公司的知识嵌入载体, 这些协作规则保证了跨国母子公司有效沟通、积极合作和共同进步[28]。

跨国种业公司不仅向中国转移应用已经积累的资源和能力从而获取利润, 同时在中国投资以求获得与其现有资源和能力互补的战略性资产, 致力于实施战略资源寻求型合作, 借此提升其全球竞争力。就四家跨国种业公司而言, 知识转移发生在独资公司以及构成合作合资关系的不同企业之间。由于工具、技术的专有性、独特性以及企业自身技术发展的路径依赖, 具有明显科层关系的跨国公司母子公司体系的知识转移要比企业之间的知识转移更容易发生, 从而形成了企业知识发展的路径依赖[28]。对于知识转移路径来说, 跨国种业公司一方面要通过独资、合资公司发挥惯例性嵌入知识转移和协作关系嵌入知识的独特优势, 降低跨国经营风险;另一方面要吸收中国本土化的市场知识和技术知识以增强在中国市场的适应性。因此, 独资、合资公司知识亦成为跨国种业公司知识体系的重要来源, 形成逆向知识转移 (子公司向母公司的知识转移) 。同时, 跨国种业公司在华独资、合资公司与中国本土种业公司相互间发生着知识溢出效应。上述过程形成了跨国种业公司知识转移的路径模型 (图2) 。

注:正向转移逆向转移溢出效应

4 跨国种业公司知识转移溢出效应

4.1 跨国种业公司知识转移的正向外部效应

知识转移的溢出效应是指技术由跨国公司向东道国同一行业的本地企业扩散的过程, 主要通过示范效应、竞争效应等途径实现, 会对其它企业产生积极的作用, 同时提高整个产业的知识水平[2]。跨国种业公司作为种业的领先者, 给中国种业带来了先进的技术和市场运作经验, 吸引更多的本土种业公司研究和模仿跨国种业公司的新技术、新产品以及先进的经营管理经验以提高自身的技术和市场水平, 从而使得整个种业的发展水准不断进步, 如中种迪卡种子公司为中国玉米种业带来了育种观念和技术的变革。跨国种业公司在中国设立独资公司时, 会在本地聘用员工以及对员工进行集中培训, 或从总部派遣相关管理、技术人才, 而人才的流动又为知识的溢出提供了有效途径;此外, 跨国种业公司在中国设立合作合资公司, 为中国本土公司与跨国种业公司的交流和合作提供了契机。跨国种业公司所设的独资、合资公司在中国本土生产需要场地、原材料和机器设备等, 便与本地相关企业形成后向一体化联系;而不同品类种子的研发销售、生产加工线的延长以及售后服务的提供则会与本地相关企业形成前向一体化联系;同时, 跨国种业公司在选择中国本土合作伙伴时, 提出的高技术标准也将促使中国本土种业公司提高技术水平[29]。因此, 跨国种业公司的知识转移过程会对中国本土种业公司产生良好的示范效应和竞争效应。

4.2 跨国种业公司知识转移的负向外部效应

跨国种业公司的知识转移仅限于技术知识和市场知识的传播和共享, 往往不涉及研发和技术所有权的转让。对于中国公司而言, 跨国种业公司知识转移的负向溢出效应在于知识产权保护易形成技术壁垒, 限制中国本土种业的发展, 逐步加强对种子研发、生产、推广等产业链环节的控制, 进而形成垄断格局。跨国种业公司利用技术锁定对知识产权进行保护, 通过加强中国公司的技术依赖和减少技术知识效益外溢, 维持其在核心技术上的垄断优势;并借助标准和专利等掌控整个技术体系, 逐步控制或兼并合作伙伴, 迅速扩大在中国种业市场的占有率。由于跨国公司多年的科研积累和收购兼并经验, 已拥有了足以支撑其控制全球种子市场的科技优势[26], 跨国种业巨头的植物知识产权拥有量已超过了许多农业大国的植物知识产权总量, 很容易凭借其品种所有权阻挠中国本土公司进行新产品的开发。目前我国关于农业科技产权方面的研究较少[30], 对于外资企业和国内科研机构合作方面的监管仍属空白。跨国种业公司借机采取与国内科研机构合作方式, 获取我国科研机构成果, 加大对中国种业渗透力度。此外, 我国很多科研机构与外资公司签订合作协议时都有“合作双方有科研成果优先使用权”等类似条款, 由于跨国种业公司拥有丰富的生产条件和市场资源, 因此大多能抢在国内科研机构前使用科研成果[31]。跨国种业公司向中国公司的知识转移, 使得中国种业公司形成对跨国种业巨头的依赖, 而这种依赖正在让中国种业公司失去育种的追求和能力, 失去对技术体系的主导权, 中国种业面临外资种业威胁。

5 相关建议

跨国种业公司在向中国公司知识转移的过程中, 其在华子公司都不可避免地向中国种业市场发生着程度或高或低的知识溢出和扩散效应, 促进了中国种业市场的发展, 却也使得中国种业公司对跨国种业公司形成依赖感, 严重阻碍了中国种业的发展。因此, 中国本土企业要增强知识吸收能力、提升自主创新能力、掌握品种知识产权, 以获取竞争性优势。

5.1 增强知识吸收能力

知识吸收能力是企业通过探索式、转换式和开发式学习将外部知识内部化转换的过程。知识吸收能力作为企业创造市场竞争优势的来源之一, 对于企业的长期发展有着重要的作用。中国本土公司仅仅依靠自己的资源是一个保守的战略选择, 在这种情况下公司会丧失竞争优势。只有吸收外部知识, 通过竞争和创新从而使公司内部的知识得以扩展, 以使企业适应竞争环境的变化。因此, 我国种业公司应积极利用跨国种业公司带来的知识溢出效应, 增强对技术知识和市场知识的消化和利用能力, 提升我国种业竞争水平。

5.2 提升自主创新能力

自主创新能力反映的是企业的知识存量和技术水平, 是企业获得和维持竞争优势的基础资源。自主创新能力的关键之一是技术创新能力, 对于我国种业公司来说主要是自我研发能力的加强。研发能力是保持市场竞争的关键因素, 孟山都强大的研发实力使其几乎垄断了全球转基因产品市场。当前我国种业公司的研发力量薄弱, 新品种多是购买于跨国种业公司或国内的科研院所, 鲜有自主研发的。面对现有状况, 我国种业公司非常有必要加强自主创新能力建设, 整合利用外部技术资源, 加大科技研发投入, 争取掌握市场竞争主动权。

5.3 完善知识产权保护

母子公司的知识转移 篇7

1 文献综述

关于知识转移概念的定义,学者们从知识转移过程(如:Szulanski;Davenport和Prusak;Argote和Ingram;等)和知识转移效果(如:Zander和Kogut;Darr和Kurtzberg;Francesco等;等)等角度作了许多探讨。本文认为知识转移的概念主要包含“过程”和“效果”2个要素,即知识转移是知识从发送方到接收方传播的过程,并且发送方传播的知识能够被接受方吸收和利用。

国内外学者针对跨国公司知识转移影响因素开展了比较深入广泛的研究。国外学者对跨国公司内部知识转移影响因素的研究起步较早,而且较为全面。Szulanski提出了知识转移的粘性模型,认为影响跨国公司知识转移的因素包括知识特性、知识来源特性、知识接受者特性、环境特性4个方面;Chini从母子公司关系和能力的角度构建了整合模型,认为跨国公司内部知识转移受到子公司知识转移能力、组织距离和文化距离的影响。国内学者对跨国公司内部知识转移影响因素的研究较多是从母子公司的视角展开的。刘芳等[4]认为跨国公司知识转移受到母公司转移意愿、子公司吸收能力、知识特性以及母子公司文化差异等因素的影响;于鹏等[5]认为跨国公司知识转移受到知识本体因素、子公司自身因素和母子公司之间关系因素的影响。

21世纪以来,跨国公司的结构由传统科层式向网络结构转变,国内外学者开始从网络的视角研究跨国公司内部知识转移。Gupta等[6]将母子公司都看作跨国公司网络的节点,认为知识存量价值、激励意向和传输渠道多寡对节点知识流出有正向影响,而激励意向、吸收能力和传输渠道多寡对节点知识流入有正向影响。王清晓等[7]构建了跨国公司内部网络节点之间知识转移影响因素的概念模型,分析了知识因果模糊性、发送节点转移能力、接收节点吸收能力等因素的影响。

另一方面,多主体仿真方法因其可以模拟复杂系统中主体的行为及其之间的关系,“自下而上”地描述和反映复杂系统的演化[8],受到许多管理学者的青睐。近年来,一些学者借助多主体仿真方法研究知识转移。寿涌毅等[9]建立了基于多主体的企业网络知识转移仿真模型,分析了网络规模、联结密度、联结强度和联结持久度对知识转移效果的影响以及临近性在其中所起的调节作用;曾德明等[10]构建了基于多主体仿真的创新网络隐性知识转移模型,研究了知识转移对创新网络知识水平增长的影响以及知识转移与知识差异的相互关系。

现有的研究从理论和实证层面较为全面地探讨了跨国公司内部知识转移的影响因素,但是与时俱进地从网络视角对跨国公司内部知识转移的实证研究较少;另外,多主体仿真方法为跨国公司内部知识转移研究提供了一个新的思路和实证研究范式。鉴于此,本文基于多主体仿真方法,构建跨国公司内部网络知识转移仿真模型,对跨国公司内部网络知识转移的影响因素展开研究。

2 研究假设与影响因素分析

2.1 跨国公司内部网络

Ghoshal等[11]认为,跨国公司内部网络是由母公司和分布在不同地区的子公司所构成的组织间网络,海外子公司作为内部网络每个节点,同时又嵌入到东道国当地客户、供应商及监管机构等组成的外部网络中;海外子公司将通过外部网络学习到的国别性或区位性专有知识向内部网络其他节点转移,提升了跨国竞争优势[3]。跨国公司内部网络与外部网络示意图如图1所示,其中实线内部为跨国公司内部网络,虚线内部为跨国公司外部网络。本文的研究对象是跨国公司内部网络各节点之间的知识转移,因此本文中涉及到的网络概念特指跨国公司内部网络,不包括跨国公司外部网络。

2.2 研究假设

从网络的视角分析影响跨国公司内部网络知识转移的主要因素有网络结构和网络节点特性2个方面[12],本文认为网络结构包括网络规模和网络密度,网络节点特性包括网络节点转移动机和吸收能力。

2.2.1 跨国公司内部网络结构与知识转移

网络规模指的是网络中的节点数量。网络规模越大,邻接点数越多,知识状态发生改变的节点的比例越高[13];另外,规模大的网络的平均知识水平比较高,网络达到一定知识水平所需的时间也越少[14]。跨国公司内部网络规模越大,说明跨国公司拥有的分布在不同地区的子公司的数量越多,各地的子公司获取到国别性或区位性专有知识的可能性和丰富程度就越大,越有利于跨国公司内部网络知识转移。

网络密度指的是网络节点之间实际连接数量和最大可能连接数量的比率。较高的网络密度能够促进网络节点的一致性,推动节点之间的交流和节点之间相互信任的水平,使网络节点相互认同并协调,有利于知识转移[15]。跨国公司内部网络密度越大,说明网络节点之间联系得越紧密,交流得越频繁,越有利于跨国公司内部网络知识转移。基于以上分析,提出如下假设:

H1 a:跨国公司内部网络规模对知识转移有正向影响。

H1 b:跨国公司内部网络密度对知识转移有正向影响。

2.2.2 跨国公司内部网络节点特性与知识转移

动机是引起和维持个体活动,并使活动朝向某一目标进行的内在作用。本文中的转移动机特指网络节点向其他节点转移知识的动机。知识转移的发生取决于知识源是否愿意共享知识,在多大程度上愿意共享知识[16]。知识转移动机影响组织的行为、计划和利益,推动知识转移的进行[17]。跨国公司内部网络各节点的转移动机越强,转移知识意愿就越强、愿意转移的知识量越大,越有利于知识转移的过程的发生和效果的实现。

Cohen等[18]将吸收能力定义为“公司对新的外部信息的价值的识别、理解并应用到商业的能力”。本文中,吸收能力是指网络节点认可并接受其他节点转移来的新知识的能力[19]。吸收能力作为企业动态能力的重要特征[20],与组织内及组织间的知识转移效果密切相关[14],吸收能力强的企业能够更好地接收与利用企业网络为其提供的知识[21]。跨国公司内部网络各节点的吸收能力越强,知识转移过程越顺畅、效果越显著。

基于以上分析,提出如下假设:

H2 a:跨国公司内部网络节点的转移动机对知识转移有正向影响。

H2 b:跨国公司内部网络节点的吸收能力对知识转移有正向影响。

2.2.3 各影响因素之间的交互效应

上述假设反映的是各因素对知识转移影响的主效应,即不考虑其他因素变化的情况下,考察某一个因素的变化对知识转产生的影响。其实,各因素之间可能存在相互依赖或相互制约,共同对跨国公司内部网络知识转移产生影响,即各因素之间的交互效应。本文考虑因素之间的二阶交互效应,提出如下假设:

H3 a:跨国公司内部网络规模与网络密度之间存在交互效应。

H3 b:跨国公司内部网络规模与网络节点的转移动机之间存在交互效应。

H3 c:跨国公司内部网络规模与网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

H3 d:跨国公司内部网络密度与网络节点的转移动机之间存在交互效应。

H3 e:跨国公司内部网络密度与网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

H3 f:跨国公司内部网络节点的转移动机与网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

综上,本文认为跨国公司内部网络规模、网络密度、网络节点的转移动机和网络节点吸收能力这4个因素将对跨国公司内部网络的知识转移产生影响,而且4个因素之间存在二阶交互效应。基于此,构建跨国公司内部网络知识转移影响因素理论模型,如图2所示。

3 仿真模型构建与仿真实验

多主体仿真方法从复杂系统中具有一定自治性、智能性和适应性的主体出发,模拟主体行为及其之间的关系,实现从个体到整体、从微观到宏观的“涌现”[8]。跨国公司内部网络属于一个复杂系统,网络中各节点,即母公司与子公司及其子单位符合自治性、智能性和适应性的特点,通过刻画节点属性及其知识转移行为,可以探究整个跨国公司内部网络知识转移的影响因素和机制。

3.1 仿真模型构建

3.1.1 仿真模型假设

仿真模型中,主体代表跨国公司内部网络中各节点,主体之间的无向连线代表跨国公司内部网络中各节点之间的联系。设网络规模即主体数量为L,主体之间的连线数量为,则网络密度。考虑到现实中跨国公司内部网络知识转移的复杂性,仿真模型进行了抽象和简化:假设一次仿真过程中网络规模、网络密度、网络中各主体的转移动机和吸收能力不发生改变,而网络中各主体的行为是并发的,每个时间单位内每个主体执行并完成一次行为。

3.1.2 主体属性与行为规则描述

网络中主体的属性包括知识水平、转移动机和吸收能力,设t时刻第i个主体的知识水平为ki(t),转移动机为mi,吸收能力为ai。

根据现实性和理论抽象相结合、易操作、可检验修正的原则[22],本文将主体的知识转移行为分为选择转移伙伴、建立转移渠道、转移知识3个步骤,则主体知识转移行为规则为:(1)主体评估自身与相邻(有连线)主体的知识势差(即知识水平之差),选择与自身知识势差最大的主体作为知识转移伙伴,如果知识势差相同,则选择其中转移动机最强的主体作为知识转移伙伴。(2)主体建立一条由发送方(知识水平较高的主体)到接收方(知识水平较低的主体)的知识转移渠道。(3)假设知识转移发生在t时刻,知识发送方和接受方分别为第i个和第j个主体,ki(t)、kj(t)分别表示t时刻的知识水平;mi表示知识发送方的转移动机,ai表示知识接受方的吸收能力;ki(t)-kj(t)表示t时刻知识发送方和接收方的知识势差,t+1时刻,知识发送方和知识接受方的知识水平分别为ki(t+1)、kj(t+1);有:

3.2 仿真实验

3.2.1 仿真实验流程

仿真实验流程为:首先输入仿真参数,然后根据网络规模和网络密度构建网络;网络中各主体按照选择转移伙伴、建立转移渠道、转移知识的步骤执行知识转移行为,各主体知识水平发生变化,仿真时钟计数器加1;直到达到仿真时钟计数器上限,一次仿真实验结束。一次仿真实验流程如图3所示。

3.2.2 仿真实验参数设置

需要设置的参数有:网络规模N、网络密度D、网络中各主体初始知识水平ki、转移动机mi和吸收能力ai,以及仿真时钟计数器上限T。其中,各主体初始知识水平ki设置为[0,100 0]以内随机整数;一次仿真的时钟计数器上限T设置为100。为探究网络规模、网络密度、转移动机及吸收能力对知识转移的影响,这些参数(因素)分别设定较低和较高2组水平,具体设置如表1所示。

为了验证本文提出的研究假设,分别用“1”和“2”表示各因素较低和较高的2组水平,采用正交试验的设计方法,“4因素2水平”共有24=16种仿真情景,每种仿真情景进行10次独立的仿真实验,共进行160次仿真实验。

4 仿真结果及分析

4.1 仿真输出结果

本文使用Net Logo 5.1.0软件平台实现仿真模型、进行仿真实验,仿真实验界面及一次仿真实验结果如图4所示,其中,左侧部分为参数设置与仿真控制区域,中间部分为网络可视化区域,右侧部分为仿真结果输出区域,分别输出网络主体知识水平的均值变化曲线、标准差变化曲线,直观显示仿真结果。

4.2 仿真结果分析

4.2.1 多元方差分析

本文选取网络主体知识水平均值的增加量△μ、网络主体知识水平标准差的减少量△σ来反映网络知识转移效果,其中△μ为重点考察的变量、△σ为辅助考察的变量,将16种仿真情景以及160次仿真实验得到的△μ和△σ输入SPSS 21.0中,运用多元方差分析方法分析各因素对网络知识转移的影响。

运用多元方差分析要求满足3个条件:(1)各观察对象之间相互独立;(2)各因变量分别服从正态分布;(3)各组观察对象因变量的方差协方差矩阵具有齐次性。本文16种仿真情景设置了16组不同的参数,而且每种仿真情景每次仿真实验独立进行,显然满足条件(1)。针对条件(2),本文对△μ和△σ个因变量进行K-S检验,结果表明,和的K-S检验显著性水平分别为0.977和0.887,均服从正太分布。针对条件(3),本文进行了Box检验和Levene检验,结果表明:Box的M为35.333,显著性水平为0.922,各组间协方差矩阵具有齐次性;△μ和△σ的Levene检验的F值分别为0.688和0.675,显著性水平分别为0.794和0.715,△μ和△σ在各组间方差具有齐次性。

多元方差分析结果表如表2所示,可以看出:网络规模、转移动机、吸收能力在0.05的水平上对网络主体知识水平均值的增加量有显著影响,网络规模、网络密度在0.05的水平上网络主体知识水平标准差的减少量有显著影响;另外,网络规模*网络密度的交互项对网络主体知识水平均值增加量和网络主体知识水平标准差的减少量均在0.05的水平上显著;其他因素或者因素之间交互项的影响均不显著。

注:1)R2=0.249(调整R2=0.198),R2=0.201(调整R2=0.148);2)*表示在0.05的水平上显著

4.2.2 交互效应分析

由于网络密度对网络中主体知识水平均值的增加量影响并不显著,但是网络规模*网络密度的交互项对网络主体知识水平均值的增加量较为显著,为了进一步探究其中的交互效应,借助SPSS 21.0绘制网络规模和网络密度2个因素的交互图,如图5所示。由图5(a)可知,在网络规模较小的情况下,网络密度的增加对网络中主体知识水平均值的增加量、网络中主体知识水平标准差的减少量均具有正向影响;但是,由图5(b)可知,在网络规模较大的情况下,网络密度的增加却对网络中主体知识水平均值的增加量、网络中主体知识水平标准差的减少量产了负向影响。所以,不能简单地判定网络密度对知识转移的影响不显著,而是网络密度对知识转移的影响依赖于网络规模的大小:当网络规模较小时,网络密度对知识转移具有显著的正向影响;当网络规模较大时,网络密度对知识转移产生了负向影响。

综合以上分析,仿真实验结果的分析对假设的支持情况如表3所示。

5 结论与启示

本文从跨国公司内部网络结构和网络节点2个角度入手提出了研究假设,构建了跨国公司内部网络知识转移影响因素理论模型,并在此基础上构建了基于多主体仿真的跨国公司内部网络知识转移模型,使用Net Logo仿真平台进行了仿真实验,运用多元方差分析方法分析了仿真实验结果,探讨了网络规模、网络密度、转移动机、吸收能力各因素对跨国公司内部网络知识转移影响的主效应以及因素之间的交互效应。结果显示:(1)跨国公司内部网络规模对知识转移具有十分显著的正向影响,网络规模的增加对提升网络知识水平均值和降低网络知识水平标准差具有显著的促进作用。(2)跨国公司内部网络节点的转移动机和吸收能力对知识转移均有显著的正向影响,转移动机和吸收能力的增加有利于提升网络知识水平均值。(3)跨国公司内部网络密度对知识转移影响依赖于网络规模的大小:当网络规模较小时,网络密度对知识转移有显著的正向影响;当网络规模较大时,网络密度对知识转移产生了负向影响。

本文研究结果对正在实施对外直接投资和跨国经营的中国跨国公司有如下启示:(1)跨国公司通过对外直接投资等方式在全球不同地区建立众多子公司及其子单位,扩大内部网络规模,可以显著促进内部的知识转移。(2)跨国公司在扩大跨国公司内部网络规模的同时,需要加强网络节点,即加强各地子公司之间的沟通与联系,还要注意让网络密度保持在合理、适当的范围内,才能够最有效地进行跨国公司内部的知识转移。(3)跨国公司通过多种手段增强其内部网络节点转移、共享知识的动机和能力,增强各节点吸收和管理知识的能力,可以显著提升跨国公司内部网络知识转移的效果。

母子公司的知识转移 篇8

近年来,在全球化发展趋势的推动下,跨国公司迅速发展起来,已逐渐成为世界经济体系的微观载体。如何设法提高跨国公司的竞争优势,来保证跨国公司长远、可持续的发展,是跨国企业必须思考的问题。知识,是跨国公司的一项重要资产,也是形成跨国公司竞争优势的重要资源。如果使得跨国界知识在母子公司之间成功转移,一定会在很大程度上提升跨国公司的竞争优势。然而,文化差异作为知识转移的障碍已经被广泛认识,如何减少甚至消除这个影响,实现跨国界知识在母子公司之间的有效转移成为跨国公司共同关注的重点问题。

目前,跨国公司派遣母公司中经验丰富的员工到外国子公司中工作。通过这样的方式,与当地的员工进行长期的互相学习、共同工作、交流沟通,从而实现跨国界知识的转移。回任人员是相对于外派人员而言的,它是指由本国公司外派至它国公司的员工在国外任职期满后,重返本国公司的员工[1[1]。在国外文化的熏陶与感染下,这类员工在掌握一定的国外先进知识的同时,思维方式和价值观念都发生了潜移默化的改变。因此,回任人员能更方便有效地吸收和消化新的跨国界知识,并且能更容易地将这些知识转化为企业的竞争优势。

相关研究发现,回任人员由于长期身处国外,回任之后常常无法适应国内环境,无法与本国同事交流合作而离职、跳槽。究其原因,一方面是由于文化差异,此差异作为知识转移的壁垒已经被广泛认识[2[2]。另一方面,回任人员回到本国内,由于组织支持方面,例如组织的领导方式以及组织文化与氛围不利于回任人员的交流沟通,没有适当的制度来激励回任人员进行知识转移等。由此可见,一个组织如何对回任人员的知识进行有效管理已经成为一个亟待解决的问题。因此,本文在考虑回任人员自身特点的基础上,借鉴有关影响跨国公司回任人员知识转移的因素的现有研究成果,通过调研访谈,构建了基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素体系;然后借助于DEMATEL评价方法对影响因素之间的关系进行分析,并且据此得出影响回任人员知识转移组织支持方面的关键因素;最后结合实例分析结果,提出了促进回任人员知识转移组织支持方面的建议。

1 基于组织支持视角的跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

借鉴现有的组织支持对回任人员知识转移的相关研究发现,Lazarova等认为组织支持能够影响回任人员的知识转移,如果回任人员感受到组织支持,他们会更乐意地将在国际市场上所获得的知识和经验转移给他人[3[3]。Eisenberger、Robert等认为回任人员通过对组织是否重视其贡献以及给予的待遇来决定其对工作的努力程度[4[4]。由此可见,组织支持会对回任人员的工作产生较大的影响。因此,当外派人员完成海外任务回到本国公司时,公司应该通过一系列的组织支持政策以帮助回任人员,克服工作上遇到的困难,促使他们将学到的知识和经验分享给他人,最终将这些知识和经验转化为组织的竞争力。

关于组织支持的维度划分,Mcmillan认为,组织支持由情感性支持和工具性支持组成[5[5]。情感性支持满足员工的社会需要和心理需要,主要包括亲密支持、网络整合以及自尊支持等;工具性支持提供有利于员工工作开展的功能性支持,主要包括物质支持、信息支持和行为支持等。Rhoads和Eisenberger指出组织支持有3种类型:组织奖励和工作条件、管理支持以及程序公平[6[6]。本文在对已有研究进行综合分析的基础上,将组织支持划分为3个维度,即组织文化、组织氛围和组织制度。

组织文化。组织文化是组织成员共同的信仰和价值观,是组织得以生存和发展的精神支柱,它能决定组织成员对新知识的态度和行为。Delong认为,组织文化是通过影响个体的知识转移态度和行为来影响组织知识转移[7[7]。本研究认为组织文化可从组织愿景、员工建言、组织学习和沟通渠道四个维度加以衡量。当回任人员认同组织的愿景、价值观与目标时,为了实现组织共同的愿景目标,他们会通过交流获得彼此信任,从而在此过程中,成员间会互相沟通学习,进而倾向于向其他成员分享在外派期间获得的知识和经验。

组织氛围。组织氛围是组织成员对组织环境的一种主观感知,它作为一种非正式的制度,会对组织成员的态度与行为造成一定的影响。本文将组织氛围分为领导支持、信任程度和合作关系三个维度。实证研究表明,员工倾向与领导风格保持一致,领导支持会促进成员的知识转移[8[8]。本研究认为领导风格会对回任人员的知识转移意愿、态度和行为产生积极的影响。此外,合作可以增强回任人员的归属感和满足感,从而扩大团队关系网络,有效地进行信息沟通和情感交流,最终促使回任人员转移他们的知识。

组织制度。由于知识与技能作为回任人员个体的独特竞争优势,而分享知识会使他们丧失这种竞争优势,因此针对回任人员的激励制度,应促使回任人员有动机去转移知识。本文将组织制度分为工作授权制度、薪酬福利制度、职位晋升制度、精神荣誉制度这四个维度。相关研究表明,企业内人员进行知识转移的动机是出于组织成员的自尊、互惠以及自我实现。工作授权制度会让回任人员感受到强烈的自尊感,有助于回任人员发挥自己的主人公意识,从而增强他们进行知识转移的动机。企业的激励制度会影响回任人员的知识转移活动,激励制度会让回任人员有动机去转移知识[9[9]。

通过上述分析,建立基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素体系见图1。

2 基于DEMATEL方法的跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

DEMATEL方法是由美国学者提出的用于系统因素分析的一种方法,它是在分析因素之间的逻辑关系的基础上,构造出直接影响矩阵,由此求出各因素对其他因素的影响度和被影响度,从而求出各因素的原因度和中心度[10-12[10,11,12]。

2.1 确定基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素

首先对影响回任人员知识转移的因素进行分析,并借鉴层次分析法确定的指标集合及其层次关系,然后建立影响因素指标体系,将关键因素评价指标体系中的每一个指标作为直接或间接影响回任人员知识转移因素,按照对应因素的序号依次设为F1、F2、F3、…、F11。

2.2 分析各影响因素之间直接影响关系

在广泛收集和整理相关资料的基础上,通过与跨国公司回任人员之间的讨论,根据他们亲身体会,分析组织支持相关因素之间的影响,构造并确定各因素之间的关系,得到非负的初始直接关系矩阵。采用0、1、2、3来表示因素i对j的影响程度分别为“没有影响”、“较弱影响”、“弱度影响”、“很强影响”,假设X=(aij)n×n,aij=0、1、2、3,其中,aij表示因素i对j的直接影响程度,如果i=j,那么aij=0。据此构造出直接影响矩阵X,其中直接影响矩阵的主对角线元素为零。

对直接影响矩阵进行标准化处理。将直接影响矩阵X的各行元素进行标准化求和,并取其最大值,据此求出直接影响矩阵的标准化形式,将上述最大值除直接影响矩阵的各个元素,从而求得正规化的影响矩阵M。

通过分析各个因素间的间接影响来得到综合影响矩阵T。通过直接影响矩阵M来计算求出综合影响矩阵T,其中tij表示因素i与因素j之间的间接影响程度,且I为一个单位矩阵。

分别求得各个因素的影响度、被影响度、原因度和中心度。根据综合影响矩阵T计算出各因素的影响程度、被影响程度、原因度和中心度,计算公式如下:

影响程度

被影响程度

原因度

中心度

3 实例分析

为了在诸多的影响因素中识别出影响回任人员知识转移组织支持方面的关键因素,本文将6位跨国公司回任人员作为调研对象,通过专家打分的方式得到6位回任人员分别给出的11个影响因素间的直接影响矩阵,然后根据上述方法,整理收集到的数据,结合式(1),求出各因素间的正规化直接影响矩阵见表1。

根据表1中的数据和式(2),求出各因素间的综合影响矩阵(见表2)。

根据表2中的数据以及式(3)、式(4)、式(5)、式(6),求出各因素的影响程度、被影响程度、原因度和中心度,其结果见表3。

最后,依据因素的原因度和中心度做出坐标系,并在坐标系中标示各因素的位置,得到因果关系图(见图2)。

通过分析上述因果关系图,得到结果如下:

各因素的中心度代表该因素在整个影响因素体系中的相对重要程度,它的值越大,表示相应的因素就越重要。因此,由图2可以看出:沟通渠道(F4)、信任程度(F6)、职位晋升制度(F10)、精神荣誉制度(F11)对回任人员的知识转移影响较大,其中精神荣誉制度的影响度最大,是关键因素,应该予以高度重视。

各因素的原因度表示了各因素之间的因果关联程度,据其值的正负情况,可将所有的因素划为原因因素(原因度>0)和结果因素(原因度<0)。由图2可以得出:组织学习(F3)、沟通渠道(F4)、信任程度(F6)、工作授权制度(F8)、职位晋升制度(F10)、精神荣誉制度(F11)是所有的原因因素;组织愿景(F1)、员工建言(F2)、领导支持(F5)、合作关系(F7)、薪酬福利制度(F9)是所有的结果因素。其中,职位晋升制度(F10)是最重要的原因因素;组织愿景(F1)是最重要的结果因素。

将原因度和结果度两个维度的分析结果结合起来,可以发现对跨国公司知识转移影响程度较大的组织支持方面的关键因素都是一些重要的原因因素。因而,从根本上讲,跨国公司应对关键的原因因素进行识别,并予以重视,通过改善原因因素的现状,最终实现回任人员知识的有效转移。

4 研究结论

4.1 搭建交流平台,形成沟通氛围

良好的沟通能够增进跨国公司回任人员和本国员工之间的情感联系,同时能够有效地缩短回任人员的归国适应期,使其与同事在不断的沟通交流中实现知识转移的目的。基于此,跨国公司可从以下方面提供组织支持,努力构建交流平台:通过设立创新项目和开发基金等形式,鼓励回任人员与本国员工的合作,为双方创造更多的交流机会,增进双方了解,为实现知识转移创造条件;开展有回任人员参与的不同层次和级别的知识型员工创新大赛,为员工提供参加各种竞赛交流的机会和平台,在竞争中强化他们知识转移的意识。

4.2 增加彼此信任,促进知识转移

信任关系不仅存在于回任人员与本国员工之间,而且也存在于领导和员工之间。一方面,组织领导要赢得回任人员的感情和忠诚,必须给予回任人员信任。管理者可以通过坦诚沟通,与回任人员建立相互信赖的关系,使员工有强烈的组织归属感。回任人员会将信赖看作是一种成就认可激励,会促使回任人员将在国外获得的知识和经验转化为组织的资源。另一方面,本国员工也要给回任人员以尊重和信任,学会换位思考,要有全局意识,以此来促使回任人员与本国的同事彼此信任,促进知识转移。

4.3 健全晋升渠道,丰富激励内容

跨国公司可从以下两方面对回任人员提供知识转移支持:一方面要对回任人员的职业生涯发展表示关心。在组织内部构建回任人员职业生涯发展渠道,为员工的未来发展提供更多晋升空间。同时在综合考虑回任人员的个人兴趣、能力、个性特征等因素的基础上,鼓励回任人员在与本国员工互相分享、互相合作的过程中追求职业理想,帮助回任人员建立工作愿景,做好回任人员的职业生涯管理。激发知识型员工的知识转移成就动机不仅需要物质奖励方式,而且更需要给予他们口头或者荣誉认可等精神奖励。

4.4 加强精神荣誉制度建设,增强回任人员知识转移动机

激发回任人员这样的知识型员工的知识转移动机不仅需要物质奖励方式,而且更重要的是给予他们荣誉认可的精神奖励。回任人员有与一般员工的相似之处,但更多的是不同于一般员工的需求。回任人员追求的是自我实现,寻求的是精神荣誉。因此,对回任人员来说,组织应该加强建立精神荣誉制度,促使回任人员将知识转移动机转化为实际行为,进而促进回任人员成功转移自己在国外获得的知识与经验,使这些知识转化为企业员工共有的资源。

另外,除上面所提到的四个重要因素以外,组织应该从重视回任人员的建议、营造创新性学习的环境、工作授权制度等方面入手,促使跨国公司回任人员有效地转移知识。另外,还有其他的因素在知识转移的过程中也起到了一定的作用,所以跨国公司要尽可能的兼顾其他组织支持的因素,从全局以及可持续发展的角度考虑,实现知识在本国公司内的成功吸收和有效利用。

参考文献

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母子公司的知识转移 篇9

关键词：知识转移,隐性知识,显性知识,人力资源管理

随着知识经济时代的到来,知识管理已越来越受到人们的重视,而知识转移作为知识管理的核心部分,更是备受关注。Siegel 等通过调查发现,缺乏理解和互信是影响技术转移的最大障碍。Duanmu J L和Fai F M的研究表明,知识转移的质量和效果,受知识发送者知识转移的主观意向、动机或受激励程度的影响很大。Wang P认为,知识接受者对知识发送者的信任,对知识接受的主动意愿以及对接受知识价值的预见、接受动机和机会成本等直接影响知识转移的效果。Lahti R K和Beyerlein M M认为,组织内的知识转移可以通过工作中训练、工作轮换、团队与蜂窝式组织来促进。Tang F通过调查归纳发现,组织的扁平结构有助于知识转移,员工的渴望突出自我对知识转移影响很大。张军认为,知识的转移有多种模式,但不论何种转移模式,都离不开人力资源管理的作用。周晓东,项保华(2003年)总结了企业知识转移的理论模式,从知识转移方、接收方、知识本身、知识转移的方法和环境等方面分析了影响企业内部知识转移的因素,并针对各因素提出了企业内部知识转移的机制[1]。张莉,齐中英,田也壮(2005年)总结了知识转移的相关研究成果,包括知识转移的影响因素、层次和渠道以及知识转移的过程等。认为知识转移受组织关系的性质、组织的性质、转移的知识的性质、转移过程的性质等的影响,知识转移的渠道包括通过人员转移知识、物化渠道、外部渠道等[2]。谭大鹏,霍国庆,王能元等(2005年)在对国内外不同角度下的知识转移概念综述的基础上,认为知识转移是在受控环境中进行的特殊的知识传播过程,其根本目的是知识共享,促进人类的共同发展[3]。马庆国,徐青,廖振鹏,张彩江(2006年)从个人知识的角度出发,将知识转移界定为企业内部和个人,从知识本身的性质、知识转移的主体以及主体间的知识兼容性、知识转移的媒介等方面分析了知识转移的影响因素,并从组织制度、组织文化、信息技术等方面提出了提高企业知识转移效率的对策[4]。卢兵,岳亮,廖貅武(2006年)针对隐性知识的特点,分析了组织通过外部学习进行隐性知识转移的过程以及具体形式,并构建了微分动力学模型[5]。他们于2007年提出了成功的知识转移的概念,认为包括知识的可获取性、满意的知识转移的效率和水平等三个要素。分别从组织人员、组织结构、文化和制度、知识等三个层面分析了影响知识转移效率的因素[6]。周密,赵文红,姚小涛(2007年)分别从二元层次关系、社会网络等分析了社会关系对知识转移的影响,认为知识转移离不开人与人之间的交流[7]。周和荣,张鹏程,张金隆(2008年)认为知识转移包括知识源、知识受体、知识和转移情景四个基本要素,知识转移活动包括四个类型,如正式显性知识转移、非正式显性知识转移、正式隐性知识转移和非正式隐性知识转移等。非正式隐性知识转移是组织内隐性知识转移的主要方式,其实现条件包括转移意愿、知识位差、共同在场与互动、良好的组织结构等[8]。张光磊,周和荣,廖建桥(2009年)将知识转移引入到企业组织结构对技术创新的影响关系中,分析了不同组织结构中,知识转移对技术创新的影响过程。认为柔性(有机化)的组织结构有利于增强员工知识转移的动机[9]。曹兴,曾智莲提出了知识分布的概念,并将其作为影响知识转移的重要因素。综上所述,各国学者虽然对知识转移的内涵,仁者见仁,智者见者,无法形成统一,但都认为人力在知识转移中起着不可或缺的作用。因此,对知识转移与人力资源管理相互作用的探讨,对提升知识转移效率具有一定的指导意义。

1 知识转移概念

知识转移的概念是由美国学者Teece于1977年首次提出的,他认为通过技术的国际转移,能使企业积累起大量有价值的知识,使得技术得以在国际间扩散,从而缩小地区之间的技术差距[10]。此后,知识转移逐步成为各国学者研究的热点问题。早期学者,将知识转移简单的等同于知识共享。如Szulanski(1996)等人认为,知识转移是组织内个体之间或者组织之间对所掌握知识有目的、有计划的共享。大多数学者,则是从知识转移过程以及参与主体的角度来定义知识转移。DavenPort&Prusark(1998)认为知识转移是知识提供者将知识提供给知识接受者,并被其加以消化吸收再利用,从而实现知识增量的过程。Gilbert和Cordey-Hayes认为,知识转移是一个动态的过程,是组织不断学习过程中的一部分[11]。Argote(2000)认为企业知识转移是组织通过自身经验的传播,从而影响到另一个组织的行为的过程。我国学者对知识转移也有自己的见解。王开明(2000)等认为,知识转移既包括知识提供者传送知识的过程,也包括知识接受者接受知识的过程,两个过程通过一定的媒介得以连结。左美云(2004)从知识位势的角度定义知识转移,认为知识转移就是知识从位势高的主体向位势低的主体转移的过程。曹兴,郭然(2008)等认为,知识转移就是知识从知识源到知识受体之间流动转移的过程。强调重建的过程[12]。王艳,曾刚(2009)等认为,知识转移包括知识传递和知识吸收两个过程[13]。本文基于参与主体的角度理解,认为知识转移是知识提供者和知识接受者,在人力资源管理等介质的推动下,提供知识和接受知识进而推动组织优化的过程。

根据知识外显程度的不同,可以将知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。一般来说,显性知识,是那些可以通过书面、语言等方式以较正式的语言加以传递的知识;与显性知识相对应,隐性知识则比较隐晦,是建立在个人经验基础上的长期积累形成的诀窍、信念、价值观等,很难通过语言等方式明确表达,正因为隐性知识的高度个性化,难以被模仿,在竞争激烈的现代社会,才被企业当成增强核心竞争力的关键,备受重视[14]。

2 人力资源管理与知识转移的相互作用模型

2.1 知识转移对人力资源管理的作用

根据Nonaka和Konno关于知识转移的SECI模型,知识转移是一个包括知识的群化(Socialization)、外化(Externalization)、融合(Combination)和内化(Internalization)四个过程的知识螺旋上升结构,知识在个体、团体和组织之间的转移中,通过隐性知识和显性知识的不断转化,组织不断地学习吸收再利用,使得知识得以增值,实现了知识创造和创新的目的。知识转移在过程的不同阶段对人力资源管理的作用主要表现在[15]:

(1)知识的群化,即知识在个体之间的传递,主要是隐性知识的转移。在这个过程中,员工之间通过长期的接触、交流,包括工作中所遇到的问题及对企业文化的认知等,完成了知识的群化。知识提供者的知识转移意愿以及知识接受者的知识接受意愿和接受能力,直接影响知识群化的效率。知识的群化过程,加强了组织人员的交流,培养员工的认同心理,建立和谐的人际关系,使员工感受到群体的温暖、组织的关怀,增强员工的归属感;激发员工的模仿能力,有利于组织新思想、新方法的产生,而且有利于群体价值观的形成,从而促进自下而上的独特组织文化的建设。

(2)知识的外化,即从个体到团体的隐性知识向显性知识的转移。在这个过程中,优秀员工的先进工作经验介绍,以及大学、科研院所等的相关技术服务、报告等都会促进隐性知识的外显化。知识的外化,有利于满足员工的社交、自尊、自我实现和超越自我的需要,以精神满足形式形成凝聚作用。

(3)知识的融合,即显性知识从团体到组织的转移。这个过程中,各部门将其的显性知识成果,包括产品,工作进度等以工作报告、会议等的形式传递给组织。知识的融合,有利于员工之间个人目标的整合,进一步促进组织目标与个人目标的有效整合,有利于组织的职业管理,谋求组织和个人的共同发展。

(4)知识的内化,即从组织到个体的显性知识向隐性知识的转移。组织通过培训、“干中学”、反复试错等方式将企业文化以及工作经验诀窍内化为员工的隐性知识[16]。知识的内化过程,即组织通过组织结构、规章制度、企业内部各项内部政策程序、工作岗位描述等明确对员工的具体要求,并构建绩效评价指标体系,对员工进行绩效考核,从而成为人员使用和调配以及薪酬管理的依据,加强对员工的激励,使得人适其事、事得其人、人尽其才。

2.2 人力资源管理对知识转移的作用

知识的转移包括两个过程,既包括知识提供者传送知识的过程,也包括知识接受者接受知识的过程,两个过程通过一定的媒介得以连结。在知识转移过程中,离不开人力资源管理的作用。人力资源管理在知识转移中的作用,主要表现在:(1)人力资源管理,可以直接促进企业的知识增值和创新,创造知识源。人力资源管理工作可以通过招聘知识型员工,与现有员工知识结构形成互补,形成知识转移的源头;(2)通过人力资源管理,可以提高企业内知识转移的成功率。只有当知识接收方分享知识提供方的知识时,知识转移才得以发生,而人力资源管理可以激励、考核等方式增强知识转移各参与主体对知识转移的重视程度和转移意愿;另外,还可以削减组织层级,降低知识转移过程中的损耗;(3)设立绩效评价指标,构建绩效评价指标体系,并对员工的绩效进行考核,可以提供员工优劣势的信息,将绩效考核结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策之中。(4)通过人力资源管理,可以有效提高知识转移的效率。人力资源管理部门可以通过培训等方式提升员工素质,从而使其接受知识、表达知识等的能力加强,有利于知识的快速传递。

基于知识转移过程的知识转移与人力资源管理的相互作用模型如图1所示。

3 结论及对策

知识转移既包括知识提供方提供知识的过程,也包括知识接受方接受并分享知识的过程,两个过程通过一定的媒介得以连结。但由于缺乏激励等因素的影响有可能导致知识提供方不愿分享知识或者知识接受者接受知识不积极等问题的出现,从而影响知识转移的效率。知识转移过程中的各个阶段都对人力资源管理的具体内容有促进作用,也可以通过加强对人力资源的管理提高知识转移的效率,具体措施包括:

(1)做好人力资源规划工作,加强知识型员工的招聘。人力资源管理人员,应该根据企业未来的发展战略,对当前和未来人力资源的供求进行科学的预测和规划。在招聘之前,要全面分析企业现有员工的档案资料,包括员工的年龄、性别、工作经历、受教育经历、技能等。从而设计科学合理的招聘计划,在保证企业岗位需求的前提下,基于人力结构平衡的原则,与现有企业人力资源形成互补,加强知识型员工的招聘,有利于促进企业知识的增值与创新。另外,知识型员工等高素质人才,接受知识的欲望强烈,而且其学习新事物新知识的能力较强,可以提高知识转移的效率。

(2)建立健全培训制度。人力资源管理部门应定期对企业员工进行培训。培训内容不局限于工作经验交流,企业文化传递等,还应该通过拓展训练,如背摔等建立员工之间彼此的信任,增强员工的团队意识,有利于增强员工之间知识转移的意愿;培养员工对企业的归属感,有利于知识从员工个人向企业的转移。另外,人力资源管理部门还应该聘请相关领域的大学、科研院所等知名教授、科研人员到企业授课,提高员工的素质,提高知识转移的成功率。还可以指派优秀员工带薪脱产进入学校或科研院所深造,通过加入科研团体等亲身体验,更有利于隐性知识的转移。通过培训,可以为企业知识转移提供一个平台或者媒介。

(3)完善企业绩效考核体系,激励员工知识转

移。人力资源管理部门在建立员工绩效考核体系时,应坚持全面性、客观性等原则,采用能涵盖多层次、多指标的绩效考核方法,如360°考评,平衡计分卡法等,将员工个人对知识转移的贡献作为绩效考核的一个重要指标,作为员工晋升、加薪等的重要依据,从而激励员工,包括知识转移的提供方和接收方,提高知识转移的意愿[4]。

(4)强化组织文化建设。出于对知识转移的考虑,企业应建立开放、信任、共享、团结的企业文化,创造一个互相合作、互相学习、互相进步的氛围,引导员工之间的合理竞争,避免恶性竞争,降低知识转移中的文化障碍。