党政领导（精选十篇）
党政领导 篇1
关键词：考核方式,创新,奖罚,综合
1 党政领导干部思想政治工作考核评价现状
目前我国的思想政治工作主要是通过社会舆论以及赏罚制度进行调控, 由于现有的调控机制在这方面发挥的作用是有限的, 在党政领导干部的工作考核评价中对思想政治工作的考核也需要进一步完善。我国目前正处于转型时期, 作为党政领导的价值观以及思想观念也处于交替时期, 道德思想以及行为没有一个明确统一的标准, 所以在眼前利益的作用下, 会产生分配不公, 造成一部分人对某一社会现象不满而产生抵触情绪, 容易产生非理性的行为。要想避免这种现象仅仅依靠道德的约束是不够的, 需要发挥党政领导干部思想政治工作考核评价的作用和法律的监督来完成, 人的思想一旦失去监督和制约就会发生权利的膨胀, 紧接着就是思想行为的变质, 对于领导来说就会产生腐败, 作为领导和管理者来说一旦出现腐败就会影响到整个管理过程。本文主要针对考核评价制度采取一系列的措施来加强党政机关的工作建设来进行论述。
2 对党政领导干部思想政治考核机制进行改革
过去的考核方法和内容存在一定的滞后性, 不能适应新时期的需要。作为领导和管理者来说一旦出现腐败就会影响到整个管理过程。要避免领导的非理性的管理必须加强思想政治的管理, 需要充分发挥思政考核机制的作用。为了符合社会管理的科学化、专业化、以及现代化的要求, 新时期的党政领导干部的考核机制应该进行分级管理, 分类考核。根据工作的性质、职业特点等采取不同的考核方式和内容。接下来将从以下几个方面来分析领导干部的思政考核评价制度的改革。
(1) 在新的社会形势下, 当今社会不断发展进步, 以人为本的观念深入人心, 对党政领导干部考核的公平性和客观性越来越受到人们的重视, 为了克服考核工作的局限性, 党政领导干部的考核评价制度也应该不断进行创新, 遵循多样化、多层次的分类考察方法, 根据职位的不同, 工作性质的不同对考核对象进行考察。要进行分层次考核首先要进行分类, 就目前来说可以把党政领导干部进行分类:机关工作者、国家公务员、权力机关工作人员、审判机关工作人员、检察机关工作人员、人民政协工作人员、群众团体工作人员、企事业管理人员。
(2) 建立动态的考核体系, 这种考核体系除了对工作进行考察以外还对生活以及社交进行全面的考察, 有利于对领导进行监督。在考察时为了避免进行个别谈话产生的顾虑, 可以到干部所在的原单位进行了解。
(3) 对于考察的内容要不断根据实际情况的变化进行完善, 争取做到内容具体、直观清晰, 干部考核是以了解干部的工作情况为出发点, 以廉洁为基本原则。思想政治考核的标准也要不断科学化、公正化。考核标准的制定应该明确德与才、过程与结果、学历与水平、资历与能力之间的关系, 考核责任要做到奖惩分明、责任分配到个人、客观公平、责任主体与追究主体分离, 保证责任落到实处。
3 思想政治考核指标体系改革与创新
考核指标是考核内容、考核方式、考核评定的中心, 考核指标是思想政治考核工作的源泉和根本, 在整个考核工作中占据着重要的地位, 下面我们来分析如何建立合理的考核指标体系。
首先是考核工作总指标的制定, 也就是组织系统的任期目标, 又分为确定性目标和非确定性目标、阶段性目标。这个目标制定后紧接着就是落实每一位考核成员的工作职责, 每位考核人员不能盲目工作, 要明确自己的任务和责任, 明确相关的要求和规范。工作中也要奖罚分明。其次是确定考核评价的标准, 工作做得好与不好, 都是依据评价的标准来评价的, 所以评价标准的制定一定要做到具体化、程度化。根据工作职能的不同、性质的不同制定相应的评价标准。对号入座能够防止难定性问题, 这也是考核标准具体化的表现。第三, 制定与考核标准相适应的奖罚办法, 考核的目的之一就是奖与罚, 没有了奖惩考核也就失去了力度, 奖惩办法一般分为两种一是经济奖惩二是职务奖惩, 经济奖惩并不是晋升工资而是一次性兑现, 这样更能体现出刺激性和竞争性, 引起人们的关注。对优秀干部进行奖励, 对不称职的干部进行惩罚, 能够使财政兑现奖励的负担减轻。有利于增强干部的事业心和责任心。职务奖惩则应更具体, 应根据实际情况而定, 做到具体问题具体分析, 由于是任期内考核, 所以不能奖励职务职级的晋升, 这也是为了避免急功近利现象。但是如果出现工作特别优秀的干部可以作为晋升的依据。对于工作牵强的干部, 如果存在客观原因可以从宽处理, 如果是个人原因就要处以免职或降职。建立指标体系要有针对性、全面性、突出性, 也就是类别不同、岗位不同、层次不同的干部的考核要制定相应的考核要求。考核的内容要涉及到工作的各个方面, 选择难点问题要具有综合性, 问题的选择要合理, 难度适中具有可操作性。第四是对干部的工作要全面看待, 采用辩证的分析与评价方法, 两个文明一起抓。明确集体与个人的关系, 根据不同的岗位与分工, 注重过程考核, 对集体与个人的实绩进行正确区分, 不能出现统一业绩多人使用。明确个体的主观能动性与客观环境的关系, 对个人乃至集体业绩进行全面的分析。对干部当前的实际成绩与长远发展的关系进行分析, 要有长远的眼光, 这也是对干部潜质的考核。
4 党政领导干部思想政治考核方式
思想政治考核方式主要表现在日常考核与诚信考核两部分内容。日常考核与定期考核相结合, 日常考核可以作为对定期考核的材料积累, 做好日常考核能够使定期考核作出的评价更全面客观。日常考核工作可以在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度, 包括勤、绩、廉、能、德等内容, 填写人为领导干部本人, 日常考核工作应坚持“客观、公正、自清”的原则。领导干部诚信建设是执政党党风的核心内容之一, 加强领导干部诚信建设对于提高党和政府在人民心目中的威信具有十分重要的意义。国家的信用通过政府来表现, 政府行为的决策者是党政领导干部, 党政领导干部的行为在社会中起着模范的作用。诚信体系的建立有利于避免执法不公的现象, 领导的思想直接影响着工作作风由管理性向服务性转变, 这一转变有利于打击形式主义。
5 总结
社会主义新时期对党政领导干部又有了新的要求, 所以思想政治考核评价制度也必须符合新的形势需要, 高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。对党政领导干部的考核有助于提高政府绩效, 也有利于政府信誉的提高。“德才兼备的好干部”是社会主义现代化建设选用领导干部的标准, 而符合实际的思想政治评价考核制度是干部选拔的基础和必要条件, 直接影响干部的自身素质和工作态度, 以往笼统单一的考核方法不能做出对被考核干部的综合评价。日常考核与诚信考核的结合有利于客观公正地对干部进行思想监督, 转变干部的工作态度。合理的奖罚制度不仅能够增强干部的责任心和积极性树立正确的政绩观, 还能够实现社会公平。
参考文献
[1]颜锐.省会城市党政领导干部绩效考核研究——以湖南省长沙市绩效考核为例[D].武汉:中南大学, 2012.
[2]周婧婧.关于对县级领导干部平时考核评价的研究——以H市为例[J].理论文萃, 2014, (1) :46-53.
[3]张三海, 霍庆涛.激发干部干事创业动力——铜仁市创新党政领导干部考核评价机制[J].当代贵州, 2012, (6) :30-31.
[4]韩晓莉.改革开放以来党的干部考核评价机制的探索与改革研究[D].武汉:华中师范大学, 2013.
煤矿党政领导试卷 篇2
单位：姓名：职务：监考人：………………………………………装订线………………………………………
一、填空题（每空2分，共40分）
1、集团安全生产理念：一个（），两个（），三个（）。
2、分公司十大安全理念-----安全管理理念：各级干部对管理陋习的（）和各类隐患的（）是安全生产的最大敌人。
3、分公司总经理2号令规定，对造成瓦斯超限事故的责任区科，取消区（科）长当月安全工资；连续（）个月内累计发生3次瓦斯超限故事，给予责任区（科）长（）。
4、《安全管理二十条红线》第2条规定，擅自（）监控断电值或（）断电范围，给予直接责任人待岗（）个月。
5、《安全管理二十条红线》第15条规定，年度内触犯其他较严重“三违的”，第一次干部给予（）或（）处分，职工停工培训1个月，并给予1000元罚款；累计（）次解除劳动合同。
6、《83条较严重“三违”行为界定》第3条：安全帽系带（）、不随身携带（）或穿戴化纤衣服、毛巾入井的。
7、瓦斯治理的十二字方针是指“()，监测监控，()”。
8、集团“七大”安全理念----安全发展理念：没有安全保障的（）不要，没有安全保障的（）不要，没有安全保障的（）不要。
二、选择题（每题3分，共15分）
1、“安全第一”就是始终要把安全放在首要位置，优先考虑从业人员和其他人员的安全，实行（）的原则。
A、以人为本B、安全优先C、管生产必须管安全
2、（）是建立健全安全生产责任制的根本目的。
A、确保安全生产B、依法从事生产经营C、改善安全生产条件和安全管理状况
3、集团“七大”安全理念：作业零（）、岗位零（）、管理零缺陷。
A、违章风险B、违章隐患C、事故违章
4、煤矿井下（）地点容易发生瓦斯积聚。
A、采空区B、回风巷C、工作面的上隅角和煤巷掘进工作面
5、《安全生产法》规定，生产经营单位应当向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的（）、防范措施和事故应急措施。
A、设备情况B、环境情况C、危险因素
………………………………………装订线………………………………………
三、判断题（每题2分，共20分）
1、所谓“预防为主”就是要在事故发生后进行事故调查，查找原因，进行防范措施。（）
2、分公司十大安全理念-----安全防范理念：只有防不胜防，没有防而不实。（）
3、龙煤集团安全生产理念的两个围绕：一切都要围绕安全转，一切都要围绕安全干。（）
4、《安全管理二十条红线》第10条：井口（主扇）30米范围内、井下无措施烧焊及使用明火，给予
直接责任人待岗3个月。（）
5、《安全生产法》规定，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。（）
6、隐瞒瓦斯超限是一种轻微的弄虚作假行为。（）
7、避难所内应根据设计的最多避难人数配备足够数量的过滤式自救器。（）
8、分公司总经理4号令强调，安全“零”目标管理常态化。推广“两个从严”经验，从控制轻、重
伤事故入手，党政主要领导必须亲自组织追查，坚决实现安全生产。（）
9、《83条较严重“三违”行为界定》第7条：因工作原因对安监员、瓦检员、防突员、防爆检查员进
行打击报复行为的。（）
10、《安全管理二十条红线》第19条：没有按规程实施探放水而进行采掘活动的，或有突然出水等透
水征兆没有及时停止作业撤出人员的，解除直接责任人劳动合同。（）
四、论述题（共25分）
请结合当前安全生产情况与本单位实际，简述如何做好安全生产工作？
*煤矿基层单位党政领导考试试卷2013年3月2日
单位：姓名：职务：监考人：
………………………………………装订线………………………………………
一、填空题（每空2分，共40分）
1、集团安全生产理念：一个（提高），两个（围绕），三个（不要）。
2、分公司十大安全理念-----安全管理理念：各级干部对管理陋习的（熟视无睹）和各类隐患的（麻木不仁）是安全生产的最大敌人。
3、分公司总经理2号令规定，对造成瓦斯超限事故的责任区科，取消区（科）长当月安全工资；连续（3）个月内累计发生3次瓦斯超限故事，给予责任区（科）长（撤职处分）。
4、《安全管理二十条红线》第2条规定，擅自（高定）监控断电值或（缩小）断电范围，给予直接责任人待岗（3）个月。
5、《安全管理二十条红线》第15条规定，年度内触犯其他较严重“三违的”，第一次干部给予（记过）或（撤职）处分，职工停工培训1个月，并给予1000元罚款；累计（两次）次解除劳动合同。
6、《83条较严重“三违”行为界定》第3条：安全帽系带（不标准）、不随身携带（自救器）或穿戴化纤衣服、毛巾入井的。
7、瓦斯治理的十二字方针是指“(先抽后采)，监测监控，(以风定产)”。
8、集团“七大”安全理念----安全发展理念：没有安全保障的（速度）不要，没有安全保障的（产能）不要，没有安全保障的（速度）不要。
二、选择题（每题3分，共15分）
1、“安全第一”就是始终要把安全放在首要位置，优先考虑从业人员和其他人员的安全，实行（B）的原则。
A、以人为本B、安全优先C、管生产必须管安全
2、（A）是建立健全安全生产责任制的根本目的。
A、确保安全生产B、依法从事生产经营C、改善安全生产条件和安全管理状况
3、集团“七大”安全理念：作业零（B）、岗位零（）、管理零缺陷。
A、违章风险B、违章隐患C、事故违章
4、煤矿井下（C）地点容易发生瓦斯积聚。
A、采空区B、回风巷C、工作面的上隅角和煤巷掘进工作面
5、《安全生产法》规定，生产经营单位应当向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的（C）、防范措施和事故应急措施。
A、设备情况B、环境情况C、危险因素
………………………………………装订线………………………………………
三、判断题（每题2分，共20分）
1、所谓“预防为主”就是要在事故发生后进行事故调查，查找原因，进行防范措施。（×）
2、分公司十大安全理念-----安全防范理念：只有防不胜防，没有防而不实。（×）
3、集团安全生产理念的两个围绕：一切都要围绕安全转，一切都要围绕安全干。（√）
4、《安全管理二十条红线》第10条：井口（主扇）30米范围内、井下无措施烧焊及使用明火，给予
直接责任人待岗3个月。（×）
5、《安全生产法》规定，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。（√）
6、隐瞒瓦斯超限是一种轻微的弄虚作假行为。（×）
7、避难所内应根据设计的最多避难人数配备足够数量的过滤式自救器。（×）
8、分公司总经理4号令强调，安全“零”目标管理常态化。推广“两个从严”经验，从控制轻、重
伤事故入手，党政主要领导必须亲自组织追查，坚决实现安全生产。（√）
9、《83条较严重“三违”行为界定》第7条：因工作原因对安监员、瓦检员、防突员、防爆检查员进
行打击报复行为的。（√）
10、《安全管理二十条红线》第19条：没有按规程实施探放水而进行采掘活动的，或有突然出水等透
水征兆没有及时停止作业撤出人员的，解除直接责任人劳动合同。（√）
四、论述题（共25分）
新形势下党政领导决策服务 篇3
当前网络信息技术和公共图书馆是为党政领导机关提供决策信息服务的主要渠道。随着信息时代的到来和日趋快速的发展，为党政领导机关提供决策信息的服务的渠道和途径也越来越多。时至今日，信息资源的积极开发和妥善利用已成为社会进步及经济发展必要的关键因素，因此采用何种渠道才能更好的为党政领导提供更为准确且可靠的决策服务是当前亟待解决的课题之一。笔者结合当前社会发展的现状，探索了一条信息服务工作模式，并且能为党政领导提供良好的决策服务，以供参考。
通过多种渠道，丰富资料贮备以提供充足的信息资源
各级领导的决策是其工作的核心内容，而决策的准确、合理的关键是具有完整且准确的信息内容。在当前的市场经济条件下，信息资源已与能源、材料并重，同时被认定为国民经济的三大支柱，因此，信息资源在如今的社会经济发展中占有很高的地位。在这样的形式背景下，如果在信息获取中占据优势，不仅能够促进国民经济的发展，也能为党政领导的决策工作提供助力。
如何在信息获取中占有优势，需要有新的途径并且结合多种渠道来完成。具体的方法例如；某市的信息情报的政府研究部门，在改革开放之初就建立了公共图书馆，该图书馆订阅了中央各部委及各省市报刊4000多种，从而拥有了丰富了资源储备。最近几年，又通过互联网，建立了庞大的数据系统，主要将重要的信息进行归纳、整理并且分门别类的呈现在网页的版面上，方便领导者阅读。除此之外，该信息网络还对国际间的重要新闻、重大事件以及重要决策的资料进行收集，并有专业人士对其进行深层次的加工，以提供最为有用且核心的信息。
随着我国改革开放的不断深化，各项事业在发展过程中，新情况、新问题也不断出现，从而给党政领导的决策工作增加的困难度和复杂性。因此，决策者对于最新信息的掌握并且能够掌握信息来源的全面性。才能正确的把握当前社会发展的现状，进而保证其决策的准确性与可行性。
发挥各地区优势，获取当地的最新信息
我国社会注意民主政治建设进入了逐步发展阶段，随着政治、经济体制改革的不断深入，我国各地区都在积极的发展当中，在工作中各地区的突破、创新也有不同。一些创新的思路、新的改革措施也在不同的活动中得到实践。在这样的形式下，很多地区的报纸也有了各自的特色，对于本地区的工作报道都有针对性的加强，这对党政领导的决策具有很高的参考价值。因此，在信息的获取上，各地区需要发挥各地区的优势，情报研究部门在获取当地最新信息时，也需要分门别类的进行整理、归纳。具体的措施例如；
某地区的图书馆的信息部门主动的与当地市政府研究室进行沟通协作，了解市领导所关心的问题，从而发挥该地区的优势，特别创办了一项专栏，该专栏的内容主要有两点，第一是“外省市的最新动态”，该内容主要收集国内沿海省市和发达城市的发展动向以及该地区党政领导的工作内容和相关的决策方案以及具体的实践措施。第二是“我市的现状反映”，这项内容收集并总结了国内各大报纸对我市经济、教育、科技、文化等各领域全面的最新的报道信息，专注于归纳各地区领导对我市政府的工作评价。为了确保信息收集的最新程度，在时间上，该专栏每10天全面更新一次内容，两个专栏按照每月的上旬、中旬、下旬出版，每月三期。专栏的内容由该馆的相关专业认识进行采选，再制作成固定的版式，通过计算机网络为媒介发送到当地政府的研究室，得到研究室的审阅、印刷后再送到市级各领导者的手中。
信息收集、归纳最终整理要简明、扼要
党政领导对信息的需求具有一般性的特点，即简明、扼要。主要原因是，党政领导的工作内容涵盖了该区域的政治、经济、文化、建筑、教育等，因此其工作非常繁忙而且每项工作的时间也有限。所以他们对于信息的把握是要有宏观性、广泛性以及综合性，而且对于当地不同时期的工作重点内容需要有针对性的了解和掌握。这就要求信息具有极强的针对性。信息的提供要满足以上的要求，是一项很具有挑战性的工作。具体的措施以上述“2”中的例子进行延续说明。
图书馆将其所创立的专栏需要有一个明确的定位，可以定位在该地区宏观的经济建设领域，并对该城市的经济发展进行全面的讲解，其内容包括，各地的建设与管理、各地工业经济的改革与发展方向、各地农业结构调整情况与农民收入的情况，以及当地对外开放与交流等方面的具体实践措施及经验。内容的重点反应各地在执行党中央不同时期各向方针政策的特色实施方案和目标。信息收集兼顾外地报刊对于该市党政政策实施的评价。
决策信息工作者自身综合素质的要求
党政领导决策的正确性、时效性、可行性是建立在其拥有当地大量且准确的最新信息为前提的基础上，因此信息的收集、整理并最终归纳出简明扼要的内容是一件非常关键的问题。所以决策信息工作者的自身综合素质必须要有一个硬性的要求。
要求决策信息工作者不仅要具备相关信息情报的专业知识，还要有极强的政治鉴别力和政治敏感性，并且具有丰富的实践经验。所以决策信息工作者在平时要注意学习相关方面的知识，积极的参与党政活动积累实践经验，从而提高自身的综合素质。
党政领导 篇4
一、积极意义
有利于拓宽选人用人视野, 使一部分人才从“盲区”进入组织视野。近几年, 各地实行公开选拔, 变伯乐相马为赛场选马, 一些年轻干部脱颖而出, 组织上才开始对其熟悉了解, 走上领导干部岗位, 甚至成长为高级干部。
有利于优化干部队伍结构。各地开展公开选拔干部工作, 一般都设定学历、年龄、资历要求和妇女干部、非党干部、少数民族干部等前置条件。有效促进了干部培养选拔工作的良性循环, 领导干部队伍学历、年龄结构等进一步改善, 活力进一步增强。在具体操作中, 还可以根据班子结构存在的问题, 有针对性地设定报考条件, 可有效缓解干部队伍结构不合理问题。
有利于形成正确的用人导向, 激发广大干部的进取精神。公开选拔领导干部, 成功的经验就是公开选拔、竞争上岗, 经严格的选拔程度, 有利于按照我们党的用人原则和用人标准, 用科学的制度、民主的方法、严密的程度、严格的纪律, 把干部选准用好。通过公开选拔, 不仅能发现和使用优秀年轻干部, 更重要的是在全社会树立凭知识、凭能力、凭实绩用干部的良好用人导向, 进一步增强广大干部励精图治、不进则退的危机意识, 激发广大干部刻苦学习、奋发向上、敢于竞争的进取精神。
有利于坚持贯彻公开、平等、竞争、择优原则, 使优秀人才脱颖而出。公开选拔的显著特征就是公开性, 通过报刊、电视、网络等新闻媒体向社会公布拟选职位、报名资格条件、选拔程序和方式方法, 并广泛宣传动员符合条件的人员参与竞争, 最后公布选拔结果。同时, 具备同等条件和资格的人都有平等的权利和机会参加公开选拔考试, 突破了地域和行业界限, 突破了人员身份和工作性质和界限, 突破了论资排辈的陈旧的观念, 重能力而不凭资历, 为优秀人才脱颖而出创造良好的外部环境。
有利于坚持和贯彻民主集中制原则与依法办事原则。公开选拔的制度公开、过程公开、结果公开, 公开选拔面向社会进行, 这是公开选拔方式民主原则的具体体现。公开选拔在党委领导下进行, 由组织人事部门负责具体实施, 由党委讨论决定任命, 贯彻了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事和决策基本制度, 体现了干部选拔任用工作中坚持和贯彻民主集中制原则的要求。公开选拔方式有利于坚持和贯彻依法办事的原则。《干部任用条例》既规定了公开选拔的条件和资格及适用范围, 又规定了公开选拔必须遵循的程序。公开选拔要坚持选拔任用干部的原则条件和资格, 严格按照公开选拔的程序办事, 做到坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松。
二、存在问题
岗位报名冷热不均。多数人愿意报考管人、管钱等实权部门或者直接选择竞争力相对较弱的部门, 而对一些专业性较强、考试难度较大或社会影响力不太大的部门兴趣较弱, 有些因报名人数不符合开考条件而作废。
资格条件限定问题。在资格条件的设计上, 过于强调低年龄和高学历, 缩小了选拔范围, 使一部分有一定经验和政绩的干部特别是一些后备干部被划在圈外, 影响其积极性。另一方面有些地方对公选岗位因人而设, 甚至量身定做, 致使大多数干部往往被挡在“门槛”以外。
考试程序还不够规范。目前考试题库建设相对滞后, 命题滞后于当前形势, 往往导致考题针对性不强, 难易程度不一。特别是在专业知识的命题方面, 由于职位设置千差万别, 要在短期内由非专业人员制定高质量的试题很困难, 其质量普遍反映不高。面试中有的评委缺乏基本经验和相关专业知识, 在定性核分上有时难免流于表面。事实上, 公开选拔考试科学化水平越高对应试者德才素质的测试就越全面和准确, 也就越有利于坚持和贯彻任人唯贤、德才兼备原则。
考察方法有待改进。一般被确定为考察对象但不是后备干部、过去未进入组织部门视野的新人会占到相当比例, 组织部门对他们不熟悉、不了解。要做到选准、选好人, 一方面取决于考察组的考察质量, 是否真正严格按规定进行考察, 考察的程序方式有待于规范;另外, 受局部利益驱动, 多数地方和部门对入围干部都会极力推荐, 这既有荣誉之争, 也有缓解干部职数压力之意。有些单位对本单位不好安排的人、甚至素质不高的干部, 都会尽量文过饰非, 送客出门。
提名环节不规范。有的地方在确定考察人选后, 首先由主要领导审阅提名。在目前体制下, 进入考察圈的干部一旦被主要领导提名, 就意味着被选定, 其他副职不便于或者不能充分发表意见, 民主不够。
“唯考是选”的观念。《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神, 但在实际工作中, 长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的, 选的踏实, 用的放心, 绝大多数干部是称职的、胜任的。所以, 在组织部门视线内长期考察 (如建立后备干部队伍, 设立人才库等) 仍是选拔干部的主渠道, 不能一考就灵, 唯考是用。否则就会诱发应试者在考核中的投机心理, 产生“考试专业户”现象, 导致少数人只专注复习考试而不思工作, 甚至是实绩平庸、群众反映差的人, 反而以高分排挤忠实工作、实绩突出、群众公认的优秀人才。
公选成本过高。组织一次公选, 投入的人、财、物力一般都比较大, 公开选拔程序多且严密, 工作效率偏低, 从公布公选消息至研究任用, 至少需要1个多月, 需要投入很大人力和精力。
一哄而上倾向。公选干部固然是一种好的形式, 但各地不能不顾本地区、本单位的实际, 你实行科级竞争上岗, 我进行处级公开选拔, 你选拔35岁以下年轻干部, 我公选30岁左右年轻干部, 一轰而上, 互相攀比, 有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点, 好像不实行公开选拔就没有进行干部制度改革, 把公选作为干部使用唯一渠道。
三、对策措施
规范公开程序。按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》, 要制定出操作较强、详尽的实施办法, 从报考条件、笔试、面试、考察、任用、公示等各个环节都要有更加科学合理的具体规定。特别是报名审核环节要严格, 防止出现进入考察任用程序后再出现反复。
细化公选形式。在报名人数较多情况下, 为提高效率一般采取逐轮淘汰法, 通过笔试进入面试的人员可以适当再增加, 从而拓宽选拔面。在岗位报名人数不多的情况下, 一般可以将笔试、面试成绩按照适当的比例计入总分, 确定组织考察的对象, 并严格实行全委会投票表决程序, 有效避免“一言堂”和“家长制”情况的出现。
加大试题的针对性。试题要针对岗位需要和目前干部的现状, 按照“考用一致”的原则, 加强考试的检验功能。在命题思路上, 应以考能力为主, 重视对工作能力和潜在素质的测定。同时还可以在笔试、面试完成以后, 增加实景案例分析或在规定时间内完成专门的课题调研, 以检验应试者的专业水平和实际工作经验。同时, 要建立一支相对稳定专兼职相结合的“专家型”面试评委队伍, 要量化考察结果:按德、能、勤、绩、廉五个方面, 细化考察内容, 量化打分。
严格科学地组织考察。具体操作中, 要将被考察对象单位的测评分值和考核组的打分以合理的权重计入总分。考察中既要注重干部的革命化、又要兼顾专业化;既要看到干部的现实表现, 又要对长远发展有一定的预见。一是注重思想政治的考察。要在考察中重点考察干部的思想政治素质和现实表现, 鼓励年轻干部政治上积极要求进步, 为政治上比较成熟的干部创造机会。二是注重工作实绩的考察。要设置合理的加分因素, 适当设置加分因素, 鼓励干部积极进取, 在本职工作中做出业绩。三是注重潜在能力、培养价值的考察。在对现阶段履行岗位的能力进行全面考察的基础上, 特别要加强对发展潜力的考察, 对他们的发展潜力和培养价值进行全面分析, 努力做到好中选优。
扩大公选效果。经过笔试、面试进入考察范围的人员, 普遍能力水平相对较高, 素质较好, 除被任用和个别经考察不符合条件的人员, 其余的都列入后备干部人选或人才库, 既为干部队伍增强后备力量, 又扩大公选的成效。
降低公选成本。统筹规划, 合理设计, 尽量有足够多的空缺岗位需要考录时开始运行, 一般应有10人以上。要合理利用人力、物力资源, 做到资源共享, 可以组织多个单位同时进行公开选拔, 集中进行笔试、面试, 并联合组成评委进行面试。这种形式可有效地降低公选成本。
总之, 提高对公开选拔党政领导干部的认识程度, 规范公选的操作程序, 分析研究公选干部工作的得失, 总结经验教训, 推动公选干部的健康发展, 进而推动干部制度改革向纵深发展。
参考文献
[1]党政领导干部选拔任用工作条例, 2002.7.
[2]中共中央关于加强党的执政能力建设的决定, 2004.9.
[3]河南省公开选拔领导干部创新用人机制的成功实践 (新华网2008.12.24) .
尊敬的各级党政领导 篇5
您们好！
我叫张定莲，男，77岁，汉族，江西省瑞金市人，住本市日东乡日东村，柞下坝小组。1992年我在日东圩镇兴建了一幢二层店面式砖木结构房屋，并依法取得了土地使用证，房屋产权证，圩镇建设准建证。
2008年，我大儿子张春生不经我同意，以改建为名，私自侵占并拆除了该二层房屋，房屋在兴建中及建好后，本人一直到相关部门主张权利，但尚未收到任何效果，房屋建好后，张春生与沿罔村村民饶南平串通一气，把店面及第三层出租给饶南平经营和住宿。经兄弟占阉本人归张春生承担赡养义务，且张春生一直不履行赡养义务，从未给过一分钱一粒米。导致本人流离失所，衣不果腹，2009年到现在数年中，一直向瑞金市人民法院起诉要求依法判决，可瑞金人民法院坚决不予受理立案，在十分无耐的情况下多次向赣州中级法院上访及瑞金市政法委上访，同样，石沉大海，无动于衷，数年中瑞金法院我去了多少次，连我自己也说不清楚，一百次不止，二百次有多，数年来瑞金法院法官为什么这样对待我，我清楚得很，但我没有证据，说了也没用，官官相护嘛。不过我这里说二点，1、他说要驳回我诉讼请求，我就把诉状拿给他，叫他驳回，可他又不驳回。
2、我把民法通则和老年人权益保障法给他看，他就说，这没什么，法律是人制订的……特别是2012年6月以后更是残忍，连法院大门也进不去了，门卫不让进，每次来他总是有理由：不在、外出、休息、出差、下乡，就是不让进，有一次还指着我的鼻子大骂“你这老不死的，连儿子都敢告，你真的不想好了吗”一大堆可耻的废话……。我们可以试想，像这种场面是巧合还是别有用心，是清正还是腐败，让大家来回答吧。
民事诉讼法里面有一条：调解不成的案件，必须立即判决，可他们为什么不照办？
各位高干和其他领导同志们，我老张年近八旬，一贯主张不得罪人或者少得罪人。可这次不一样，我要活命，我要看到伟大祖国飞跃发展的大好形势，再者，这是法律附给我的权利，我不这样做，我就没有生存空间，这叫做逼上梁山，每一个有良心的同志知道我的遭遇都会为我寒心和落泪，官司输了小事，无视国家神圣法律大事。我早就听人说：我们国家是和谐社会，法制社会，我认为和谐必须公平正义，法制必须严惩腐败。要求国家支持我，社会支持我，我这不幸的老人万分致谢，谢谢！谢谢！谢谢！
特此请求
内附诉状
党政领导 篇6
高校二级院系党政领导模式的演变及探索
●张晓清
高等学校二级院系是承担教学科研工作的主体单位，其党政领导模式和校级党政领导体制既有关联，又不完全一致。新中国成立后院系党政领导模式随着政治经济形势的发展和教育管理体制的改革，经历了数次变迁。当前“党委领导下的校长负责制”的校级领导体制下，二级院系的党政领导模式可以因校因院系而异进行探索。
二级院系；党政领导；模式
在我国大多数高等学校中，院系作为学校下属的二级单位，承担着教学、科研、学科建设、师资建设等重要任务，是保证学校及教育工作正常运行的主体部分。但二级院系是高校这个法人单位下的二级行政组织，并不具有法人资格，这就决定了二级院系的领导模式和校级领导模式既有关联，又不完全一致。
我国公立高校的领导体制是党委领导下的校长负责制，因此在校级层面，党委和行政是领导与被领导的关系。高校党委主要在政治方向、办学思路、发展规划、党的思想组织建设等重大方面对学校发挥着领导作用，校行政则主要对整个学校的教学、科研、学科建设、财政后勤等方面制定具体的工作任务。校党委和校行政组成了全校最高的领导和管理机构，共同向社会、向上级领导机构负全部责任。但二级院系党政班子之间的关系却没有明文规定过，在实践工作中，也没有成为校级党政关系直接的、机械的延伸。在我国高校现代大学制度并未完善、院系二级管理机制还未及健全、院系权力还获取不够的实际情况下，院系领导的主要任务就是贯彻、执行学校党政领导所确定的办学方向，完成自己在全校整个发展战略中所承担的具体任务，提高日常教学和科研水平，培养合格的高素质人才。院系领导就要将这些工作分解、落实到每个三级单位（系或教研室）乃至每个教师，并制定相应的规则和办法。因此，院系和上级领导机构存在着领导与被领导的关系，院系的党政领导之间则不应该存在这种关系，应该是相互配合，相互支持，相互制约。
一、我国高校二级院系党政领导模式的发展历程
从新中国成立后我国高等教育的相关规定看，对于学校的领导体制有数次明文规定，但是对于院系党政领导模式的表述却不多见。1952年院系调整后，高等学校的体制分为三级管理，由校（院）长领导学校全盘工作，系主任主持系的工作，下面建立教研室（组）作为教学、科研和行政的基层单位。这时候高校校级效仿苏联实行校长负责制，系一级则必然是系主任领导，配以系务委员会。“系为教学行政的基层组织，由系主任负责。系之下设教研组，为教学的基本组织。”[1]当时，由于高校中党员并不多，党组织只是在政治上起核心作用，系或者系联合党支部的主要工作是配合校党委，在群众中进行宣传和组织工作，以实现党的教育方针、政策、计划和上级党组织的各项决议，保证教学、科研任务的完成，并经常注意和了解师生员工的政治思想情况、情绪和需求，做好思想政治工作，团结师生员工做好工作。
1961年出台的《高校六十条》第一次明确规定了高校的二级组织——系的行政组织分工和职责。系一级的领导体制作了较大改动，把原来的“以系主任为首的系务委员会负责制”改为：“系主任是系的行政负责人，在校长的领导下主持系务委员会和系的经常工作。”“系务委员会是全系教学行政工作的集体领导组织。系内的重大工作问题，应该由系主任提交系务委员会讨论，作出决定，由系主任负责组织执行……系务委员会负责执行学校党委员会、校务委员会的决议和校长的指示，并且讨论和决定本系工作中的重大问题……系务委员会闭会期间，系主任可以召集行政会议，讨论和处理系的日常工作。”“系的党总支委员会的主要任务，是做好思想政治工作和党的建设工作；团结和教育全系人员，贯彻执行学校党委员会、校务委员会的决议，保证和监督系务委员会决议的执行和本系各项工作任务的完成。”“系的党总支委员会可以就本系的工作问题，向系主任和系务委员会提出建议。”[2]由此可以看出，系的党组织主要起到监督保障作用，而系主任是系务工作的第一负责人，这一规定成为以后几十年中高校基层院系党政关系实践的主要依据。
“文革”结束后，恢复与整顿各项教育事业成为国家的当务之急。1978年，教育部颁布试行的《全国重点高等学校暂行工作条例》对《高校六十条》进行了修改，第一次规定了在系一级的领导体制也仿照学校领导体制，“高校实行党委领导下的校长分工负责制，系一级则实行系总支委员会领导下的系主任分工负责制。系总支委员会（或分党委）领导全系工作，贯彻执行学校党委会的决议，讨论和决定系内重大问题，报学校党委会批准后实行”[3]。这一点是非常值得注意的，这是对原《高校六十条》的重大改变。党对高等学校的领导和管理进一步扩展和渗透到基层，由此，党组织的权力进一步扩大和延伸，行政权力进一步弱化。从积极的角度讲，学校基层的这种领导体制有利于将党委的决议通过系总支对系主任的领导得以贯彻，但是系主任同时要受到校长和系党总支的双重领导，在实际中，当校长的意见和系党总支的意见不一致时，校长的指令往往难以执行。党的领导在高等学校的完全深入，正如张斌贤教授所说：“这在很大程度上反映了决策者对‘文化大革命’期间‘踢开党委闹革命’的无政府状态的余悸。”[4]
党的十一届五中全会以后，党政分开的试点在高等学校内也逐步展开，“校长负责制”开始在一些学校试行。1983年，教育部发布《关于调整改革和加速发展高等教育若干问题的意见》指出：“系一级实行系主任负责制，系主任对校（院）长负责，系总支委员会的主要任务是做好思想政治工作和党的建设工作，对全系工作的正确完成起保证监督作用。”从这里可以看出，国家对高校中党委的作用有所淡化，高校二级院系一级党组织的功能较之前削弱，这和我国政治社会大背景是密切相关的。
1998年《高等教育法》明确规定高校实行“党委领导下的校长负责制”，但是对于高校二级院系的领导模式没有进行规定和说明，这是比较容易理解的，因为校级领导体制的确定和表述已经引起了较大的争论，对于院系则更加不便规定了，这也是扩大高校办学自主权的体现。对于院系党组织的职责和任务，1996年3月颁发的《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》作出了明确规定，2010年修订后的《条例》第十一条规定高等学校院（系）级单位党组织的主要职责是：（一）宣传、执行党的路线方针政策及学校各项决定，并为其贯彻落实发挥保证监督作用。（二）通过党政联席会议①，讨论和决定本单位重要事项。支持本单位行政领导班子和负责人在其职责范围内独立负责地开展工作。（三）加强党组织的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设。具体指导党支部开展工作。（四）领导本单位的思想政治工作。（五）做好本单位党员干部的教育和管理工作。（六）领导本单位工会、共青团、学生会等群众组织和教职工代表大会。同时还规定：“高等学校院（系）级单位党组织同本单位行政领导一起，做好本单位干部的教育、培训、选拔、考核和监督工作，以及学生政治辅导员、班主任的配备、管理工作。对院（系）级单位行政领导班子的配备和领导干部的选拔，本单位党组织可以向学校党的委员会提出建议，并协助校党委组织部门进行考察。”同年5月，中组部又在贯彻《条例》的问答中解释道：“高等学校的系级单位党总支是全系的政治核心，系党总支和行政适当划分职责范围，既有分工又要合作，应当共同做好工作。”由此，我们可以把当前的院系领导模式概括为“党政分工，共同合作”，在这一大方向下，全国各高校院系的领导模式可以进行进一步的探索和尝试。
二、二级院系党政领导模式探索
从以上演变历程可以看出，我国高校二级院系领导体制在曲折中发展，在探索中完善，有经验也有教训。作为微观领域的院系领导体制，其变迁过程受社会政治的影响是必然的，但是随着高校自主权的扩大和高校内部管理改革实践的深入，院系领导模式也就变得越来越多样化，也更具有创新因素。
从《条例》中可以看出，院系党总支“在高校党组织结构中处于承上启下的关键位置，是教育和团结广大师生员工的政治核心，是党在高校教育、科研、管理第一线的战斗堡垒[5]”，在这一前提下，二级院系到底实行党总支领导下的院长（系主任）负责制，还是实行院长（系主任）负责制，或是党政共同负责制，笔者认为，这是因校因院系而异，不应强求有一个统一的模式，允许探索和实践。但是，无论选择哪种模式，不等于说就确定了党政两位领导谁是权力的中心。如果说党政领导个人没有集体领导意识，或者只是从自己担任的职位出发，认为自己处于本单位的主角地位，寻求个人的权威，那么院系党政领导的不和谐就会出现，其后果也是相当严重的。笔者认为，院系作为教学科研的实体单位，党政职能分明应该更为重要，不能以党代政，也不能以政代党。对于党政联席会议制度，要切实执行好，坚持民主集中制，坚持集体领导和分工负责相结合。同时要充分发挥教授教师的主体作用，体现“学术为本、教授治学”的原则。
从实践来看，目前高校二级院系的领导模式主要有以下几种：
（一）院长（系主任）负责制。院长（系主任）全面主持教学、科研和行政管理工作，行政领导在教学科研和行政事务中起负责作用，有利于提高行政工作效率。但是在这种体制下，党总支的思想政治、干部管理和其他党建职责需要有特定的机制和制度来保证，否则党的核心作用就容易被忽视或削弱。院长（系主任）全面主持工作，那么由校党委主抓的思想政治工作和干部的培养选拔工作，应该通过院长（系主任）来落实还是通过党总支来落实呢？这是需要在实际工作中协调的问题。
（二）党总支领导下的院长（系主任）负责制。鉴于校级层面实行党委领导下的校长负责制，二级院系实行这一模式与校级领导体制相配套、相对应，执行起来似乎也比较顺。党总支具有领导权、决策权，支持行政班子独立负责地开展工作。但是这一体制在操作中也容易出现越位和错位的现象，院系作为办学实体单位，承担着更多的具体的教学科研任务，党总支的领导应该主要在政治思想方面，而尤其注意不能直接指挥教学科研。在这一模式下，提交到党总支集体研究的院系重大事项和问题，相较于校级党委常委会的议题，更加微观，也更加靠近执行和实施，因此，若行政班子中非党员人数比例较大，即参加集体决策的行政领导有限，难免会出现“外行领导内行”的现象。
（三）院系党政共同负责制。事实上在许多教学科研基层单位，党政工作相互包含、相互渗透的现象比较普遍，实行党政分工合作、协调配合的管理体制，实际上就是党政共同负责制。其内涵是：党总支是政治核心，党政联席会议是决策中心，院长（系主任）是教学、科研和行政管理的指挥中心。党总支和行政共同承担本院（系）改革、发展和稳定的重要责任及培养人才的根本任务。在这一体制下，党政负责人可以“一肩挑”或者“互任”，如党总支书记兼任院系行政副职，院长（系主任）兼任党总支副书记，做到职责上分，思想上合；工作上分，目标上合。当然，这一体制对于党政领导人的个人素质要求比较高，不能彼此争“中心”或“第一”，要相互尊重、相互信任、相互支持，遇到矛盾要求大同存小异，而且一定要作风民主、团结协作。当然，实行党政共同负责制还需要有完善的制度规则予以配套。
（四）教授委员会集体决策基础上的院长（系主任）负责制。随着“学术权力”的回归，“教授治学”的呼声也越来越高，这一体制就是在基层充分发挥教授作用的体现。教授委员会作为院系改革、发展和建设中重大事项的决策机构；院系行政班子是行政管理机构，院长（系主任）对学校党委和校长负责；党总支是院系的政治核心，保证监督党的方针路线和学校各项任务的贯彻，党总支书记作为教授委员会的成员之一参与讨论和决定教授委员会的议题。这一体制有利于调动教授的积极性，充分发挥他们的学术智慧和业务能力。但是在决策上，院长（系主任）对教授委员会的决议有否决权，党总支书记却只是成员之一，党总支的地位、作用与院长（系主任）负责制下相当，党总支的政治核心和监督保障作用如何加强和巩固是一个问题。
总之，高等学校二级院系领导模式的选择和党政关系的处理，还值得我们在实践中探索，在探索中总结，在总结中提高和完善，不管哪种模式，都应该充分发挥集体领导的民主，并切实保证个人负责的到位。二级院系是高校发展的重要力量，只有把高校基层教学科研单位建设好了，高等学校和高等教育事业才能实现真正的发展和提升。
[1][2][3]何东昌.高等学校暂行规程[A].中华人民共和国重要教育文献（1949-1975）[C].海口：海南出版社，1998.45-47.1065-1066.1646.
[4]张斌贤.我国高等学校内部管理体制的变迁［J］.教育学报，2005（1）：36-42.
[6]李源潮.以改革创新精神推进高校党的建设［J］.求是，2008（4）：10-12.
注释：
①1996版《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》中没有“党政联席会议”这个提法，为2010版新增。
G647
A
1009-928X（2012）02-0044-03
作者系复旦大学社会科学基础部在读博士研究生
团队领导新模式:共享领导 篇7
一、共享与共享领导的内涵
(一) 共享的含义
Cannon等人把“共享”的含义分为4类:重叠、相似、互补和分布。所谓重叠, 是指团队成员需要掌握某些共同的知识, 但不是说团队成员所掌握的知识都完全相同;所谓相似, 是指团队成员拥有相似或一致的态度和观念, 从而能对一些问题进行相同的解释;所谓互补, 是指团队成员并不是要掌握共同或相似的知识, 在成员角色责任不同的团队中, 互补的知识对团队绩效更重要;最后是分布, 指某些情况下, 虽然团队成员拥有不同知识, 但这些知识是适当地分布在团队之中, 团队知识面的覆盖程度才是影响绩效的关键因素。Cannon等人还认为, “共享”不是单一的, 在有些团队中, 一些知识需要共享, 而另一些知识需要分布或互补, 研究者应该根据不同的研究目的来考虑共享的内涵。
(二) 何为“共享领导”
Pearce和Sims首先对“共享领导”进行了定义:是由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导, 是团队所有成员整体水平上表现出来的领导行为。Carson和Tesluk等认为, 共享领导模式是团队中具有高度影响力的领导者数量的一个连续体。这个连续体的最低端是团队成员听从一个人领导的情况。相反, 在连续体的最高端, 是团队中的大多数成员对其他人产生领导影响力。这里, 领导影响力来源于多个团队成员, 而不是单独的一个人。在这样的团队中, 团队成员既要在自己擅长的方面提供领导, 又要在其他方面服从其他成员的领导。
共享领导可以存在于有一个或没有指定的正式领导人的团队中, 它的核心思想是由领导者及其下属组成的管理团队共同承担领导责任。当团队成员都充分参与领导, 为最大限度地提高团队效能而指导和影响其他成员时, 共享领导就实现了。应该说, 共享领导是对垂直式领导的一个补充和完善, 把两种领导模式有机结合起来, 共同致力于提高团队的团体效能。
二、影响共享领导发展的因素
(一) 团队内部环境
1. 共同目标。
团队成员对团队基本目标有相同的理解, 就会采取行动, 确保把工作重点放在集体目标上。很多研究已经证明, 具有共同使命感和约定目标的团队更容易被激励、被授权, 并忠于团队和工作。当所有成员拥有一个共同的目标并感受到高水平的激励、授权和承诺时, 会更乐于承担团队的领导责任。此外, 有了共同的基本目标和方向, 团队成员更容易建立自己的目标, 采取支持其他成员的行动, 从而促进员工目标导向和领导行为的出现, 更好地作为一个集体来领导团队活动。
2. 社会支持。
指团队成员间彼此提供情感和心理上的支持。通过相互鼓励, 认识到个人的贡献和团队的成就, 从而感受到团队内部的支持。在这种环境下, 团队成员认为他们的投入是受到尊重和赞赏的。小组成员积极参与到团队中并感受到情感支持, 更乐于合作并发展出对团队效能的共同责任感。
3. 员工建言。
指员工在团队目标达成过程中参与和投入的程度, 也是成员拥有话语权的程度。话语权若同参与决策和建设性的讨论相联系, 则可以增加成员对团队重要决策的承诺。因此, 要创造高水平的团队建言氛围, 使成员能相互领导, 并积极帮助团队达成目标, 就应在组织目标实现的过程中充分发挥每一个人的能力。
这三个方面是相互作用和相互补充的。当员工积极建言参与进来时, 他们就会行使更多的领导权。当整个团队集中于共同目标时, 团队成员更可能积极地讲出自己的想法, 把自己投入到提供领导和对他人的领导做出反应的过程中。员工感受到来自组织内的承认和支持时, 更愿意分担责任、相互配合, 对组织共同目标的实现有更多的承诺。
(二) 团队外部指导
所谓外部指导, 是指共享领导团队所属的组织部门领导者。他们不直接领导该团队, 只是给予工作上的指导。Hackman和Wageman认为, 团队外部指导通过与团队互动, 旨在帮助小组成员做出协调, 根据任务恰当地利用团队的集体资源, 从而完成小组任务。
通过支持型的指导, 团队外部领导者可以在多方面促进共享领导的发展。第一, 对表现出领导能力的成员进行鼓励、强化或及时奖励, 使团队成员认识到他们具有自主权, 这样他们就会乐于表现出领导才能。第二, 通过提供鼓励和支持, 外部指导增强了员工对团队和团队目标的共同承诺, 这样就增加了小组成员提出个人建议的可能性。第三, 对员工提出适当的战略性建议, 确保团队成员的活动符合工作要求。外部领导者在适当的条件下, 告诉成员如何以最佳的方式管理自己的工作和进程。
对于一个缺乏共同目标、成员不能充分参与的团队而言, 成员间不能彼此提供社会支持, 外部领导者的指导就尤为重要。具体来说, 外部领导者帮助员工建立对团队和团队工作的集体承诺, 促使团队活动与工作任务的要求一致, 促进成员的工作自主性。这些指导起到激发动机和提供咨询顾问的功能, 使那些通过团队内部还不能充分发展共享领导的团队能较好地实现共享领导。团队外部指导还可以帮助团队成员认识到成员间存在的技能和能力差异, 以及他们该怎样整合才能符合团队任务的要求。这样, 即使团队还没有发展到高水平的社会支持、共同目标和发言权, 团队外部的支持性指导也能使共享领导成为可能。
三、团队共享领导模型及其作用机制
(一) 团队共享领导模型
共享领导是一种整合的领导模式。团队内部环境的三个方面就是让团队成员积极参与进来, 为了团队的共同愿景, 互相支持, 把自己的知识和影响力与大家分享。团队外部指导者可以看做是垂直式领导的发展, 只是他对团队干预的形式和水平发生了变化。据此可以构建一种整合的团队领导模型。 (如图1) 该模型给出了不同角色的领导者应发挥的作用, 把共享领导的整合模式与团队效能结合在一起。
共享领导模型表明, 为了提高团队效能, 组织首先要支持发展团队内部领导, 团队外部领导者和作为内部领导的团队成员要协调决策, 确定在团队任务达成的过程中各自所应采取的行动和发挥的作用, 明白自己在这个团队中承担什么角色。
1. 团队内部领导的作用。
组织要鼓励团队成员积极参与领导过程。内部领导的作用分为任务功能和共享功能两个方面。任务功能包括明确团队的共同目标和自己的工作目标, 充分参与团队工作任务, 发挥影响力, 对自己擅长的领域提供领导, 评估团队和个人的绩效, 对不适当的绩效进行调整。共享功能包括相互合作, 提供社会支持, 明确自己的角色和所要承担的责任, 建立对团队的承诺和积极向上的团队精神。与队友一起分享知识, 建设和丰富团队的共享心智模型。
2. 团队外部领导的作用。
外部领导者的作用可分为关系协调和督促管理两方面。对于内部支持性好的团队, 外部领导者的作用主要是协调成员间的关系, 作为团队成员与上级组织之间的一个桥梁。而对于内部环境较弱的团队, 外部领导者的作用就是对工作任务的督促和管理。具体而言, 就是使团队活动与工作任务的要求一致, 促进成员的工作自主性, 激发团队工作动机和为员工提供咨询。团队外部指导还会根据成员间存在的技能和能力差异, 重新整合团队, 使其符合工作任务的要求。
团队内部和外部的领导功能结合起来发挥影响力, 便形成了共享领导模式, 转而成为改善团队工作进程和提高团队业绩的一个重要来源, 有利于团队的维持和进一步发展。
(二) 共享领导模型的影响机制
1. 共享领导对员工的相关工作态度具有显著影响。
当团队成员为了共同的目标工作, 彼此间相互支持和尊重, 他们便会体验到高水平的组织支持感, 对共同目标和团队有更高的承诺, 工作投入程度增加, 工作满意度和主观幸福感也会显著提高。而工作倦怠感和离职意向等便会相应降低。
2. 共享领导对员工的工作行为和绩效具有显著的积极影响。
共享领导能促使员工主动采取行动以改善外部环境, 积极参与到团队目标实现的进程中来。研究表明, 共享领导是团队成员相互作用的集体影响力, 在预测团队业绩时比垂直式领导有更强的预测作用。团队的共享领导水平越高, 他们的工作绩效越好。
3. 共享领导可以缓冲工作压力源的负面影响。
在面临人际冲突或超负荷工作和家庭压力时, 共享领导模式下的团队内部支持与肯定, 以及团队外部指导者的鼓励和帮助, 都能缓冲这些压力源对员工所产生的负面影响。
4. 共享领导能提升员工的自我效能感并改善团队的工作效能感。
效能感是个体对自己或自己所在的团体成功完成特定工作任务的信念。共享领导模式下, 团队成员被充分授权, 员工协调着去做自己感兴趣且能胜任的工作, 为了共同的目标而相互支持, 分享有关的信息。这样, 团队成员就会对自己和团队的能力做出积极的主观判断和评价。
综上所述, 共享领导对团队绩效有显著的正面影响, 并给团队提供一种超出任何单一领导所带来的资源。
四、共享领导模型对团队建设和管理的启示
(一) 组织应帮助团队发展共享领导模式
组织领导者应鼓励并推动团队内部领导形式。在组建新团队时, 让员工把他们自己和其他团队成员都看做领导, 增强员工的自主性, 参与到共同领导和相互领导中去。通过培训来强化共享领导和“最佳实施”分散的理念。
(二) 营造良好的团队内部环境
管理者应确保每一个团队都有一个清晰的、共同的方向和目标, 推动成员参与并投入到团队活动与决策中, 建立相应的规范标准。努力形成积极的团队氛围, 使成员之间相互鼓励并主动认可他人的贡献。组织也可以把团队授权制度化, 进一步支持这些条件。
(三) 选择合适的外部指导者
团队外部指导者要能很好地了解团队的工作性质、目标和使命, 并对每个成员的性格特征和能力等有一定的了解。一个称职的外部指导者还要善于沟通, 能以鼓励、强化等形式来激发成员积极提出建议, 在团队内部冲突出现时给予协调和帮助。团队领导者还要能觉察团队内部较弱的环境条件, 从而提供恰当的激励、指导和支持。然而, 对一个内部支持较强的团队来说, 外部领导者就要能放开对团队的管制。
(四) 团队构成合理化
要保证团队成员在知识、技能方面的多样性和价值观方面的相容性。这样就能使团队成员人尽其能, 显著增强团队凝聚力, 进而对共享领导的发展产生积极影响。团队规模也要适当, 不宜太大。规模较大的团队不利于沟通和协作, 团队成员之间不容易产生默契, 从而影响团队成员的积极性和自主性。
(五) 积极稳妥地寻求变革, 建立团队共享领导模式
党政领导 篇8
作为一个现代领导者, 当然要学习和提升儒家修齐治平, 法家运用权力, 道家无为而治的治国本领, 但是, 现代领导力不是古代领导力的复制, 与之有本质上的区别:
(一) 在德与才的关系上, 现代领导强调德才兼备, 以德为先, 德治比术治更重要
道德决定了领导力的性质, 道德本身就是一种巨大的领导力。德与术的作用是不同的, 就如同做企业, 要想取得成功, 固然经营管理的技巧非常重要, 但是要做大、做强、做长久, 更重要的是靠诚信, 靠一种理念。
(二) 在权力运用上, 现代领导重规范, 轻权术
法家强调权力的作用, 而运用权力的方法主要是权术, 术治。与此相反, 现代社会是一个法治社会, 更重权力运用的规范, 规范、限制、监督领导者的权力, 以此来提高权力运用的质量和效率, 不贵术治, 鄙视权术。领导者的权力规范有:
1.道德规范。道德规范指判断善和恶、正当和不正当、正义和非正义、荣和辱、诚实和虚伪、权利和义务等道德准则。是坚持以德用权, 权为民所用, 还是以权谋私, 这是衡量领导干部是否道德的根本标准。
2.科学规范。如果说, 以德用权是为了保证权力的性质———权为民所用, 那么, 科学用权是为了保证用权的质量和效率。领导工作中最怕胸中没数拍胸脯, 情况不明拍脑门, 决策失误拍屁股的三拍干部。如果说以德用权的目的是防止以权谋私, 贪污腐败, 那么科学用权的目的是防止用权决策时失误。李瑞环说:最怕碰上“不懂、主观、有权”的领导。不懂不可怕, 不懂、不听别人意见才可怕;不懂、不听意见、但说了可以不算也无大害。最可怕的是碰上不懂、主观又有权“三位一体”的人, 其破坏性常常是无可弥补的。
3.法治规范。领导者的职权是法定权力, 因此必须依法用权, 权力的行使必须合法。依法用权的作用就是防止、削弱滥用职权。如果说, 道德规范还是一种软性规范, 那么法治规范就是一种硬性规范。
4.制度规范。如果说以德用权、科学用权是对领导者的要求, 那么, 制度用权则是对以德用权、科学用权的制度保证。邓小平说:“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事, 甚至会走向反面。即使像毛泽东同志这样伟大的人物, 也受到一些不好制度的严重影响, 以至对党对国家对他本人都造成了很大的不幸。”这就是制度对权力的约束作用。
(三) 在权力影响力与非权力影响力的关系上, 现代领导强调以非权力影响力为主, 权力影响力为辅
1.领导者要提高影响力, 主要是提高非权力影响力。权力是组织赋予的, 其作用范围和大小都是有限的, 如果超出范围就会导致滥用职权。因此, 对权力作用的发挥有许多限制。而非权力影响力是指由个人的素质和能力所产生的影响力, 是领导者通过自己的学习、修养、实践锻炼可以获得的, 其发挥作用的范围、大小是不受限制的。所以, 这就给领导者通过提高非权力影响力的作用来提高领导效能提供了足够的空间。
2.非权力影响力是21世纪的领导力。21世纪的知识型员工, 有着极强的自主意识, 他们更乐于接受领导者非权力影响力, 而不太情愿服从领导者的权力。因为那种仅靠权力强迫命令下级, 下级只能被动服从的领导方式, 只能削弱下级的自主性, 打击下级的主动性, 泯灭下级的创造性。
(四) 在非权力影响力中, 非智力因素的作用日益重要
非权力影响力主要有四个来源:一是品格因素, 即领导者的优良品德、品行、人格和作风, 这会使下级产生由衷的敬爱感;二是知识因素, 即领导者具有较高的知识水平, 博学多才, 就会使下级产生信赖感;三是才能因素, 即领导者所具有的才能使被领导者产生敬佩感;四是感情因素, 即领导者与被领导者之间建立良好的感情关系会使下级产生亲切感。在非权力影响力的来源中, 知识因素和能力因素属于智力因素。品格因素和感情因素属于非智力因素。领导者要增强影响力, 就不但要发挥智力因素的作用, 而且也要重视发挥非智力因素的作用。
但是我们发现, 在领导者对被领导者的非权力影响力中, 非智力因素的作用日益上升, 而智力因素的相对作用日益下降。这是因为, 随着知识经济的到来, 领导者与被领导者的知识水平、能力水平、智力水平的差距正在日益缩小。人的差别主要是情商差别, 所以就有态度决定一切、性格决定命运的说法。在这种情况下, 非智力因素、特别是感情因素在领导中的作用日益增强, 所以情商领导成为20世纪90年代以来的新潮流。
在世界500强中做董事长和总经理最多的不是商学院的毕业生, 而是美国西点军校的毕业生, 其中做过董事长的有1000多名, 副董事长的2000多名, 总经理、董事的5000多名。这是因为商学院的人讲的都是领导课程, 重点讲怎样领导, 怎样做别人的工作, 怎样征服别人。而西点军校主要训练学生自己怎样战胜恐惧、怎样征服自己、增强自信, 磨练意志, 怎样呼唤正义, 恪守诚信、坚守道德。一句话, 商学院提高的是智商, 西点军校训练的是情商。
(五) 在有为与无为的关系上, 现代领导强调有所为有所不为
道家无为无不为的思想和策略在社会发展中可能将越来越受到重视, 越来越成为领导干部提升领导力的重要途径之一。其原因是:
1.领导角色正从英雄主义向平民主义转变。英雄史观认为, 老百姓是一连串的零, 英雄是一连串的零的前面的那个l, 没有前面的l, 后面的一串零就没有任何意义。“火车快不快, 全靠车头带”。但是, 这种英雄式的领导方式越来越不适应现代社会发展了, 现在是“全靠车头带, 火车跑不快。”
2.从无限责任政府向有限责任政府的转变。过去, 在计划经济体制下, 政府包揽一切, “具有无限权力, 承担无限责任。”但是事实证明, 有许多事政府管不了也管不好, 所以要转变政府职能, 要改革政府越位、错位、缺位的现象。适应这种无限责任政府、全能政府向有限责任政府职能的转变, 政府官员就要实现从无所不知、无所不能的英雄到平民的转变, 同时, 对下级也要减少干预, 充分发挥下级自我领导、超级领导的作用。
但是, 这种转变不是道家无为无不为的简单复制, 它与古代无为而治亦有本质的区别:
1.道家讲无为而治, “侯王若能守之, 万物将自化”;现代讲有所为有所不为, 而不是一味地讲无为, 且以有为为主, 有所不为为辅。
2.道家讲无为, 在策略上是一味守弱, 只讲以弱胜强;现代则将强弱互补, 宽猛相济, 刚柔并举。
3.道家无为而治, 表现为愚民政策, “为道者非以明民也, 将以愚之也。民之难治也, 以其知也。”现代领导的有所为有所不为是以开发民智、集中民智、借用民智、依靠民智为基础的。
4.道家的无为而治在当时的时势下是一种无奈且无用的选择。在群雄并起, 逐鹿中原的年代, 采取无为而治当然是无奈, 而且无用, 更不会被当时统治阶级所理解和接受。现代领导采取有所为有所不为是一种自觉地选择, 是建立在对现实社会发展和领导人的职责深刻认识基础上进行的自觉选择, 是适应现代社会发展要求和自己肩负职责的要求的自觉最佳选择。因而是行得通的, 而且是高效的。
5.道家主张无为而治的目的仅仅是治大国若烹小鲜;现代领导的有所为有所不为, 除了实现治大国若烹小鲜的目的外, 更主要的目的是可以更好地有所为, 更好地提升政府的服务功能, 建设服务型政府。
党政领导干部经济责任审计研究 篇9
关键词：党政领导干部,经济责任审计,措施
一、党政领导干部经济责任审计产生的理论基础
经济责任受托是经济责任审计产生的理论基础。我国政府应行使受托方的权利, 管理和经营公共的资源, 而领导人员则应该履行公务员的义务, 合理运用决策权和管理权, 对政府的工作起到辅助作用, 在这样的情况下经济责任随之产生, 经济目标责任、经济契约和经济伦理均是其在行政、事业单位的表现形式。因此要对党政领导干部在任职期间的经济目标实现的成绩和效果经过审计评价后进行监督, 保证相关人员可以严格履行经济责任, 通过对经济责任的履行程度进行评价从而实现审计的目标。审计产生的根本原因是受托责任关系的存在。领导干部有一定权力的同时就要承担相应的责任, 权力与责任是对应的, 同时产生或同时消失。职权是权力的一种, 处于组织中的职位即会合法获得相应的职权, 职权的行使一般是围绕其工作进行, 下级人员必须完成其上级指派的任务。与职权对应的是职责, 喻示着领导完成的任务要达到规定的标准。由此可见, 领导在努力完成经济目标时需要在法律允许的范围内合理行使其权力, 同时承担与其对应的经济责任。如果超出范围, 就要承担滥用职权导致的不良后果。因此, 党政领导干部经济责任审计的目的就是为了确保托付的责任得到履行, 对工作的业绩进行评价, 为干部的任用提供依据。
二、党政领导干部经济责任审计包括的内容
(一) 预算执行和决算的审计或财务收支计划执行情况和决算审计
要对预算批复、预算收入和支出、税收等情况进行审计, 认真核实财政收入和支出的结构, 对财力状况要熟悉的掌握, 此外还要对预算的执行情况进行评价。
(二) 对超出预算的收支和管理进行审计
要审计超出预算部分的资金及其管理情况, 防止有人把预算内的资金划分到预算之外, 对财政的宏观调控能力和财政资金信用化产生削减作用, 与预算的管理脱节, 在进行评价工作时要指出被审计领导干部的责任, 避免责任不明确的问题产生。
(三) 对专项基金的管理和使用情况进行审计
在审计工作中要注意审计专项的基金的管理情况及使用情况, 如农业扶贫、社保、环保等, 应对其使用情况充分掌握并进行科学的审计和评价。
(四) 对管理国有资产及其使用和保值增值情况进行审计
在审计工作进行中重点要对国有资产经营管理部门是否履行了对国有财产的管理义务进行审计, 以及主要的国企或国有控股企业中资产的保值增值情况, 并审计评价国有资产的安全和完整性在企业改革或资产重组的过程中是否遭到破坏。
(五) 对是否遵循相关的法律法规进行审计评价
一切经济活动应遵循国家相关的法律法规, 廉政法纪以及企业内部自身的财政管理制度, 在审计工作进行中要指出执行过程中存在的问题以及相关人员的具体责任。将责任具体到某些人员身上, 避免互相推卸责任。
三、党政领导干部经济责任审计中存在的问题
(一) 评价难度大
经济责任审计评价工作存在一定的主观性, 审计人员的主观意识对工作的影响较大。有的审计人员在展开工作时刻意避开了评价被审计的党政领导, 而是只评价审计的事项, 导致审计工作不全面, 难以起到应有的作用。如:审计人员在审计财务报表时, 没有认真核实相应的领导是否履行了经济责任, 直接评价相关的领导或是忽视评价领导这部分工作。审计人员的主观判断不同对相同的问题会产生不同的看法, 对审计工作造成影响, 使经济责任审计工作难以保证公平、公正, 缺乏客观性。
(二) 难以掌控审计风险
审计的风险是审计人员在党政干部经济责任审计过程中审计方法和过程不恰当或对审计事项判断不正确从而审计意见不正确, 导致产生损失, 甚至有需要承担相应责任的可能性。审计风险隐蔽性强, 风险内容涉及面广, 使审计人员难以掌控审计的风险。审计风险客观存在于审计人员的意识之外, 一般是由于审计人员的不小心而产生, 并且审计风险存在与整个审计的过程中。导致在实际工作中审计人员很容易违反程序的规定, 大大增加了审计工作的难度。
(三) “先审后离”原则贯彻不到位
我国缺乏完善的干部管理制度, 对党政领导干部经济责任审计通常是产生问题才进行审计工作。审计过程中执法不严的现象频繁发生。在实际情况中, 负责委托审计的相关部门与审计部门不能做到紧密的结合, 难以贯彻“先审后离”的原则。通常都是“先离后审”, 即先调离并且得到任命之后才开展审计工作, 违背了加强干部考核和管理的初衷, 加大了审计工作的难度, 对有些问题的核实比较困难, 一旦被审计人出现问题, 处理上也比较困难, 使审计的作用得不到有效的发挥。
(四) 相关的制度不够完善
党政领导干部经济责任审计在实践中缺乏相关的强有力的法律法规。2006年经济责任审计被纳入审计法, 然而在细节问题上仍缺乏相关的法规。审计党政领导干部是否在法律允许的范围内履行了自己的经济职责并进行审计评价是经济责任审计工作的核心, 但目前缺乏权威的评价系统。并且, 审计工作的完成需要的时间长, 在此期间不能保证法律法规不发生变化, 一旦改变, 选择恰当的法律法规就成了难题。由于法律的滞后性, 如果被审计人有新的问题存在, 很难做到有法可依。综上所述, 相关的制度不完善给审计工作造成了很大的不便。
四、党政领导干部经济责任审计的改进措施
(一) 制定完善的评价指标体系
要想避免由审计人员的主观判断带来的审计问题, 就要建立完善的经济责任审计评价指标体系。审计的质量、审计水平、审计成果的运用及对被审计人员评价的公正性都可以在经济责任审计评价结果中得到体现。这就要求经济责任审计评价结果准确无误, 建立一套完善的经济责任评价指标体系是保证审计结果的必要条件。审计工作的进行应在明确了党政领导经济责任之后, 将经济责任具体化、指标化, 并加以合理的分析评价, 科学的衡量出责任的履行情况, 保证审计评价符合客观事实。
(二) 审核部门建立有效的监控体系以降低审计风险
审计部门应严格监督其对党政领导干部经济责任审计工作的执行情况, 并且不定时的检查工作的进行, 有了问题及时指出并改正。建立并逐渐完善其监控体制, 建立健全的质量控制体系, 争取把审计风险降到最低。例如, 可以建立经济责任审计符合制度、审计联席会议制度等, 定期对工作中的问题进行收集, 反馈给执行审计人员, 完成信息的沟通, 以便及时采取解决的措施, 避免审计出现差错, 最大限度的降低审计风险。
(三) 增加任前任中审计比重, 前移审计监督关口
为了解决“先审后离”原则贯彻不到位的问题, 应该加大审计力度, 注重事前及事中的监督, 避免在出现问题之后才进行审计的现象发生;严格监督相关领导在职期间的职责完成情况;对党政领导干部的审计不要只局限在离任时开展;在任期中充分结合年度目标与责任履行的实际情况调查审计其经济活动, 将审计监督关口移到前边;认真贯彻“先审后离”的原则, 将传统的事后审计向事前和事中审计转变。通过“先审后离”原则的贯彻, 不仅可以充分发挥审计得到作用, 还可以及时发现党政领导干部在经济活动中的问题, 防止贪污腐败的发生。
五、结语
我国的党政领导干部审计工作在开展的20多年中取得了一定的成效, 对党政领导干部的经济责任履行起到了一定的监督作用。然而, 随着社会的不断发展也暴露出我国现阶段党政领导干部审计中的一些问题, 此项工作应不断完善相应的法律法规, 加强审计工作的力度, 规范审计工作的相关程序, 使其能够有效的审计评价党政领导干部的经济责任履行情况。
参考文献
浅谈领导科学与领导艺术 篇10
通常来说, 领导艺术是指在自己具备的领导知识和领导经验的基础上所产生的具有独特创造性的才能。领导才能之所以被称之为领导艺术, 这就说明领导才能的意识形态性, 既要求这种才能对于现实情况的处理, 也要求这种才能对于生活现象的深层次的理解和判断。在日常的生活中, 领导艺术体现了领导者勇于改革, 不故步自封、不安于现状的想象力和创造力, 它是领导曾通过集合自身专业知识、管理经验、处事智慧等优势形成的独特性才能, 是发挥领导艺术才能的主要体现。从这个视角来说, 领导科学则是领导艺术总结的得出的理论, 是其经验的升华。
由此可见, 领导艺术多来源于领导者在日常生活中的领导经验, 即领导经验是领导艺术的形成基础。但与此同时, 领导艺术的发挥也能提升领导经验, 优化领导科学的内容组成。因为, 艺术本身就是一个升华的过程, 领导艺术就是拉肚子运用个人优势, 发挥其独特的想象力和创造力, 形成一种新的领导方式和手段。领导经验在学习、探索、运用中得以升华到艺术的境界, 此即领导艺术与领导经验的关系。但此种对领导艺术与领导科学的关系的认识, 还是仅仅以经验为主的认识水平上, 还是初级的、不成熟的、、极不全面的, 并没有反应出领导艺术与领导科学的深层次的关系。领导科学的组成是以领导经验为基础、以科学理论为支撑, 是领导艺术形成和发展的重要来源。领导科学是以研究领导活动为基础的一门科学, 领导科学是对领导过程中的领导经验进行总结和提炼所形成的。根据菲德勒的领导权变理论S=f (L, F, E) , 领导方式即是领导环境、领导者以及被领导者之间作用的过程。
领导科学与领导艺术是一种相互依赖, 互相依存, 互为前提的关系。两者之间可以相互转化, 当企业经营中出现问题时, 要求领导者能够运用自己的领导才能处理问题。在运用领导科学指导领导实践时要学会变通, 要在引用领导科学, 领导理论时富有想象力和创造力, 这样在运用过程中就包含着创造性, 这种对领导科学的创造性的运用就是领导艺术的体现。同样, 一个领导者, 在有了丰富的领导经验后, 即使不懂得领导科学或者没有学过领导科学, 也可以在领导经验的基础上运用领导艺术。时代的发展要求使得仅仅凭借经验进行领导的领导者不能适应时代要求。这样以经验形成的领导只能被部分人所知晓。基于此, 现代领导科学日益发挥越来越大的作用。所以说不能有以下错误观点, 不能把领导艺术看成是纯经验, 纯技巧性的东西, 也不能把领导艺术看成是低层次性的东西, 把领导科学看成是高层次性的东西, 两者没有高低之分, 他们只是一个问题的两个方面。再者, 也不能认为只要高层领导才有领导艺术或者领导科学, 不同层次的领导者, 都应该具备相应的领导艺术和领导科学的知识, 最后, 也不能把领导艺术归结为领导科学, 他们之间既有区别又有联系。
二、领导科学与领导艺术的区别
毫无疑义, 领导科学与领导艺术存在显著区别, 具体表现在:第一, 领导科学作为一门学科, 其具有较强的预见性、逻辑性、学术性, 更加凝练、真实、理性, 而领导艺术则更有灵活性和创造性, 留给领导者想象和发挥的空间更大;第二, 领导科学可以程序化、标准化、统一化, 领导艺术则是抽象化、灵活化、动态化。在领导活动中, 不能使得各种领导方法都按照领导科学的规范化的模式来运行, 实际的情况与领导科学相比, 情况也更为复杂多样, 因此紧靠规范化的规定, 并不能解决非规范化的问题, 这时就需要领导艺术来发挥作用;第三, 领导科学的研究可以通过定量和定性两种研究范式来探索和发展, 而领导艺术往往就要通过定性的理性思考去研究, 虽然在特定情况下领导艺术也可以量化, 但更多的是建立在主观能动性的发挥上;第四, 领导科学所做的假设可以采用试验来证实或者改进, 但领导艺术往往是用人的感官和直觉作出判断;第五, 领导科学通常注重理论的创新和发展, 是对实际生活中领导工作和经验的总结与升华, 而领导艺术则更多的是关注领导过程中实际领导方法和手段的具体性应用。
领导理论与领导艺术要相结合而运用, 只要两者充分结合才能取得一加一大于二的效果。单纯重视方法是不可取的, 有众多的例子可以说明问题。我国古代的例子“纸上谈兵”就是典例。赵括自幼熟读兵法, 他的父亲在兵法熟悉程度方面都不如他。后来发生了长平之战, 赵括带兵与秦国交战, 因缺乏实际经验遭到惨败, 四十万赵国军队溃败。从此, 秦国在军事上具有了绝对的优势, 使得秦国统一六国少了一个对手。同样, 各国也都出现过纯粹强调领导者至上的魅力, 过分突出领导者至上的领导艺术, 不考虑领导活动的科学性, 不考虑领导科学后果的有效性。毫无疑义, 过分强调领导科学或者领导艺术的领导行为或者活动, 往往容易导致科学理论与科学方法不匹配的严重后果, 最终使得领导效率降低, 并引发相关的负面效应, 如时间浪费、机会丧失、上下级关系紧张。
三、现代领导是领导科学与领导艺术的统一
在现代企业领导的过程中, 领导者可以充分发挥自己的领导才能, 充分发挥领导者的个人领导艺术。然而, 领导科学和领导艺术的统一并非是至领导者可以不受任何约束去开展领导活动和做出领导行为, 使企业运转个性化。因为过于随性的领导行为, 任何使企业运转陷入混乱。由此, 现代领导所说的领导科学与领导艺术的统一是受领导活动规律制约的统一, 是一个辩证的统一关系, 具有包括:领导科学通过领导不断丰富、发展和完善, 个人的领导艺术也是通过领导活动展现出来;领导科学研究领导者、被领导者、领导环境相互结合、相互作用的科学。
领导工作虽然是一门艺术, 但是它不简简单单的是一门艺术。领导艺术有两方面含义:一种创新和创造;另一种是领导者个人素质的综合反映, 是因人而异的, 不同的领导者具有不同的领导艺术。同样, 同一个领导者在不同的企业运用的领导艺术也可能不完全相同。所以领导者在针对不同的人, 不同企业时应尽可能地满足不同的需求。领导的事包括计划, 组织, 决策, 用人, 指挥, 协调和激励等。作为领导者应该分清轻重缓急, 主次先后。此外, 管理者不能仅仅依靠自己手中的权力, 还必须取得同事和下属的信任与合作吗, 而且领导者和被领导者的关系不应当是一种冷漠的上下级关系, 而应当建立起真诚友好的合作关系。最后, 领导者要善于同下属交谈, 倾听下属的意见。善于同下属交谈是一种艺术, 领导者必须掌握同下属交谈, 倾听下属意见的艺术。
由此可以看出, 领导科学与领导艺术的关系实质即是理论与实践的关系。领导科学研究领导方式, 方法。领导艺术则是在领导科学的基础上的实践和运用。任何领导者都要不断学习科学的领导理论, 学习领导方法和领导理论的过程即是领导者在实际工作中不断创新和完善的过程, 而这种创新和完善也就是不断提高领导艺术的过程。我国现阶段经济发展新常态下, 各企业单位要探索新形势下适合本单位的领导科学和领导艺术, 这要求政府、企业的管理层要注重自身专业知识、管理经验、人家关系等方面能力的提升, 优化自身的知识结构、管理观念、性格属性, 进而强化自己的快速决策能力、准确判断能力以及激励号召能力, 不断提升自己的领导艺术水平。总而言之, 注重领导科学、讲究领导艺术是提升政府部门和企业各机构领导水平的关键, 尤其是在竞争态势瞬息万变的市场经济环境下, 精湛的领导科学和高超的领导艺术是取得事业成功的重要保证。作为管理者, 我们只要把握了领导科学和领导艺术, 并在自己的领导工作中广泛的创新和应用, 才是一个具有人格魅力和领导艺术的领导者, 才能做好领导工作。
摘要：改革开放以来, 我国在经济总量和经济质量上均有飞跃的提升, 新常态背景下提升领导科学, 发挥领导艺术是未来各个企业有序、稳定、可持续发展的重要保障。新时期, 第三产业逐渐成为主体, 对第二产业相关企业面临更大的更艰巨的任务, 进行产业升级, 所以各企业各单位必须顺势而为, 积极适应经济“新常态”形势, 结合各企业各单位情况切实提高自己的工作能力和领导能力。要想在未来的竞争中取得优势, 各企业管理层必须以科学领导出发, 积极学习领导科学中的领导艺术, 探讨两者的辩证性关系。否则, 企业极有可能在新一轮的经济改革的大潮中失去方向。
关键词：企业管理,领导科学,市场竞争,领导艺术,辩证关系
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