人才水平

人才水平（精选十篇）

人才水平 篇1

法国大诗人保尔·瓦菜里说过:“我毫不犹豫地宣称, 文凭是文化的死敌。”他所说的文凭, 就是我们所批评的那种为在时限内达到用人单位虚荣要求为文凭而文凭所获得的文凭。

社会进入到21世纪, 科学要发展, 人类要进步, 我们要的是真正的水平而非所谓的文凭。工作效率靠能力而不是靠华而不实的文凭。能力出效率, 水平出效率, 真正的人才出效率。文凭只是学历社会的一种符号, 学历社会迟早要被素质和能力社会取而代之。素质和能力社会才是人类发展自身的最和谐社会, 发达国家早就从学历社会转入了素质和能力社会。素质和能力社会不存在文凭歧视, 在水平面前, 人人平等。

文凭和水平的关系虽是相辅相成的, 但不是缺一不可的。它们不是山上有花山下香, 桥下有水桥面凉的关系, 而是山不在高, 有仙则名, 水不在深, 有龙则灵。概念不同, 意义完全两样。有水平者不一定要有文凭, 有文凭者不一定会有水平。文凭是外表如美丽的外衣, 水平是内涵像强壮之身躯。没有美丽外衣的强壮身躯虽不是那么雅观, 但无强壮躯体的美丽外衣则无实用价值。美丽外衣充其量只是时装非服装。时装有人喜欢, 用于装饰;服装人人需要, 来得现实用之充实。文凭只是一种“学习经历”的证明, 不是文化水平的收据, 不见得是知识和能力的载体。水平是日长年久经苦心钻研积累起来的, 文凭有时是靠关系和金钱一不小心换来的。

文化程度只是等级的象征, 不一定就是文化水准。文化水平是感性知识实践于理性社会的具体能力, 是文化水准的体检合格证。

现行的企业用工制度是矛盾的, 用人前以文凭为门票, 用工时以水平为要求。当然, 文凭水平双拥者大有人在, 但学历社会造就光有文凭实无水平华而不实者, 比比皆是。

人才往往得不到发展, 在于现行用工用人的制度严重制约了人才发展的规律。社会发展需要人才, 人才在哪?唯在美丽的外衣之内有之?否。无衣着处有之, 古今中外有之。但我们不能到春秋战国时代去借人才, 不能到唐宋元明清去选人才, 更不能到火星上去找人才。

其实, 人才就在我们身边, 三人行必有我师。只要坚持“有文凭而不唯文凭论, 只认水平”, 抛开现行世俗, 放眼社会, 学学古时的伯乐, 就能发掘人才。要抛弃一切形式主义、教条主义的东西, 不拘一格育人才, 选人才, 巧用人才。只有这样, 建立素质、能力、水平至上的学习信念和社会选才机制, 才能更好地发展和谐的素质和能力社会。

国家高水平体育后备人才基地 篇2

全国乒乓球后备人才基地中期考核评分细则

一、基本条件

（一）教练员队伍

1、教练员是指学校从事人才培养训练工作的专职、兼职、聘任的人员。

2、高级教练员是指具有高级职称的教练员（含副教授、高级讲师、高级教师、小教超高）。

3、认定依据：

（1）高级教练员或副教授、高级讲师、高级教师、小学超高职称资格证原件，教练员聘任证书；

（2）教练员考核资料（包括兼职、返聘人员资料）；（3）退休返聘教练员批文；（4）聘任时间不少于3年；

（5）专兼职教练员不少于5人，高级教练员不少于2人得5分；专兼职教练员不少于3人，高级教练员不少于1人得3分；其它情况不得分。

（二）训练设施设备

1、具有保证全天候训练的标准场（馆、房），场馆内不少于16张球台得5分；场馆内不少于14张球台得3分；场馆内不少于12张球台得1分.2、乒乓球训练器材齐全，有辅助的力量训练房、专业的乒乓球训练辅助器材、医疗室、田径场，少一项扣1分。

3、认定依据

学校须提供场地平面图；无所有权的场（馆、房）须同时提供使用、租用场地协议书。

（三）学生状况

1、学校保证学生正常的教育和训练，其中每天训练时间不少于2小时。

2、认定依据

（1）学校提供总课表、训练学生考试成绩统计表、单科成绩表等证明学生正常接受教育的资料，如有必要可找学生座谈。

（2）学校提供学生训练计划、训练总结、课时计划等证明学生每天训练不少于2小时的资料。

二、人才质量 运动员输送

（一）输送是指在本学校或单位系统训练1年及以上时间后向上级学校或单位的输送，同级别输送无效。

（二）向上级输送的界定：各类学校或单位向国家队、省级优秀运动队、解放军队输送；市级体校向省级体校输送；县区级体校向省级、市级体校输送；少体校向中等体育运动学校输送。

“直接输送”是指由本学校或单位直接输送到省级优 秀运动队、解放军队、行业体协运动队。

（三）输送证明的界定：向国家队输送的，须提供国家 队录用文件复印件；向省优秀队输送的，须提供当年省人力资源和社会保障部门的录用文件等证明复印件；向解放军队输送的，须提供入伍通知书复印件；向中等体育学校输送的，须提供入校当年省、市教育部门招生办审批的复印件；向上级少体校输送的，须提供入校当年上级体育部门出具的证明、升学（转学）材料等能够证明输送的相关材料。

（四）向外省上一级训练单位输送的，须提供输送原件，其计算方法同本省；在上级训练单位代训、培训的不统计在输送人数内。

（五）认定依据：2012年至今学校输送学生名单及有关证明材料。

三、人才效益 大赛成绩

（一）以国家体育总局乒羽中心每年统计的大赛成绩为准。

（二）在校系统训练时间1年以上的学生，输送后取得的成绩方可计算在内。

（三）统计年限：2012年至今取得的大赛成绩。

（四）计算方法:累计加分，团体、单项都计算在内。

人才水平 篇3

关键词：北京高等教育；高水平人才交叉培养计划；改革

根据北京市委、市政府的战略部署，2015年3月，北京市教委正式启动“北京高等学校高水平人才交叉培养计划”。该计划是北京高等教育教学改革和人才培养机制创新领域的重大改革，是在考虑国家和北京市经济社会发展要求，遵循高等教育发展客观规律和北京高校建设实际的基础上，充分研究酝酿，全面论证完善，逐渐打磨成型并适时推出的，将会在今后很长一段时期内对北京高等教育的发展起到重要的指导和推动作用。

充分认识实施“高水平人才交叉培养计划”的重要意义

第一，“高水平人才交叉培养计划”是推动高水平人才培养机制创新的重大举措。人才培养是高校的根本任务，人才培养水平的高低是检验高校办学能力的最重要标准。党的十八届三中全会提出，高校要不断“创新人才培养机制”，特别是要紧密结合当前经济发展和产业转型过程中，社会对高水平创新人才的迫切需求，前瞻性地、有针对性地创新人才培养机制，培养出更多品学兼优、专业能力突出、综合素质优秀的社会建设人才。北京高校“高水平人才交叉培养计划”正是在这种大环境、新要求的背景下提出的，通过市属高校与在京中央高校、海外境外知名高校的合作，实现学生在多所高校接受教育，享受更加丰富优质的专业、课程、师资、实践教学资源，从而全面提高学生的专业能力、创新能力、社会竞争能力和综合素质。“高水平人才交叉培养计划”从形式上看是一种学生访学计划，而从本质上看是以优质资源共享为前提的人才培养机制的创新，这项改革将会对全国高等教育发展起到重要的示范作用。

第二，“高水平人才交叉培养计划”是深化北京高等教育综合改革的重要途径。当前，我国高等教育正处在重要的战略发展机遇期，综合改革的任务十分艰巨。2014年，教育部开展了“两校一市”综合改革试点，2015年以来各高校综合改革的步伐也在明显加快。综合改革是高等教育从粗放型发展向集约型发展转变的重要途径，是实现高校质量提升、内涵发展的必经之路。综合改革不是改革的综合，而是要抓住制约高等教育发展的重点环节和方面，进行深层次的改革和机制创新，从一点的突破带动全局事业的发展，由点及面、牵一发而动全身。所以，开展好综合改革，首先要找准突破口，而“高水平人才交叉培养计划”正是一个好的切入点和着力点。随着“高水平人才交叉培养计划”的深入开展，高校在专业方向上的调整节奏需要不断加快，相应的课程教材内容的更新、教学方式的转变也要提速，教师队伍建设需要继续加强，各种资源体系的建设标准进一步提高。“高水平人才交叉培养计划”的实施，也必将带动起北京高校特别是市属高校综合改革的新一轮高潮。

第三，“高水平人才交叉培养计划”是促进北京教育事业全面发展的重要抓手。北京高等教育的发展要服务于北京教育全局事业的发展，只有各级各类教育进行统筹协调，穿越边界，形成有效联动，才能形成更加科学连贯的教育体系，培养出优秀的人才。“高水平人才交叉培养计划”在设计之初就充分考虑到了高等教育与基础教育的联动，北京市将该项计划的实施与高考招生挂钩，招生名额在各区县分配，适度向北京远郊区县倾斜；同时，在名额分配过程中，也实现了北京市属高校向全国贫困地区考生的倾斜。这些举措既保证了招生的公正透明，也照顾了边远地区，进一步促进了北京基础教育均衡发展。随着改革的深入进行，“高水平人才交叉培养计划”将会成为引导高中教育均衡发展的一个重要指挥棒，区县的差距将会进一步缩小，北京教育事业全局工作也将驶上健康快速发展的新轨道。

积极推动“高水平人才交叉培养计划”各项改革深入开展

“高水平人才交叉培养计划”的重点工作包括三个子项目：“双培计划”“外培计划”和“实培计划”。

第一，“高水平人才交叉培养计划”的第一个子项目，是实施由北京市属高校与在京中央高校双方共同培养优秀学生的“双培计划”。“双培计划”又可以分为三种形式：长期访学、短期访学和辅修培养。第一种形式是长期访学，主要通过“3+1”模式进行学生培养，即由市属高校负责招生，学生在大一到大三这3年时间里，在中央高校的相关专业学习，大四回到学籍所在的市属高校学习，并完成毕业设计和毕业论文。北京市在充分尊重各校意见的基础上，已经制定了长期访学的计划表，明确了对接学校、专业、访学人数等问题，将在2015年将长期访学计划纳入北京地区高校招生工作。第二种形式是短期访学，即选派一些优秀的市属高校学生到中央高校进行为期1年的专业学习，主要提升专业学术水平。这项工作北京市已经开始了试点，建设了北京航空航天大学北京学院，接收了部分北京地区高校学生访学，取得了不错的效果。第三种形式是辅修学习，即利用中央高校开办的暑期学校等形式的资源，每年遴选部分市属高校优秀学生到中央高校修习辅修专业。这项工作北京市在2014年暑假也已经开始试点，在中国农业大学和北京理工大学分别开办了辅修班和实践创新培养班，效果不错。

第二，“高水平人才交叉培养计划”的第二个子项目，是实施由北京市属高校与海外境外名校双方共同培养优秀学生的“外培计划”。“外培计划”主要是支持部分市属高校学生到海外境外知名高校开展为期2年左右的访学活动。主要通过三种途径来实现，一是市教委加强宏观指导和统筹，联系海外境外名校建立若干个北京高等教育“外培计划海外境外基地”，接收市属高校优秀学生访学，探索学生海外境外培养新机制；二是鼓励和支持各市属高校积极与海外境外知名高校建立学生培养长效机制，遴选优秀学生开展海外境外访学活动；三是鼓励中央高校发挥自身在国际交流中的优势带动作用，为市属高校学生到海外境外开展访学拓展渠道，也就是俗称的“搭车计划”。目前，北京市已经制定了“外培计划”具体的试点方案，将于2015年开始在市属高校中招生，今后还将进一步扩大学生规模。

第三，“高水平人才交叉培养计划”的第三个子项目，是实施以提高学生实习实践和科研创新能力为目的的“实培计划”。该项目的工作重点，就是要通过不断加强市属高校与中央高校的资源共享、高校与科研院所和企事业单位的合作交流，打造规模更大、水平更高的高校实践创新教育平台，为学生实践创新能力的培养、更好地创业就业创造条件。今后，北京市将重点在以下几个方面开展建设：

一是提高本科生毕业设计和毕业论文水平。鼓励本科生积极参与高校、科研院所的科研创新项目研究，深入企事业单位、社会组织开展实习实践，将科研和实践成果融入毕业设计和毕业论文之中。北京市每年将遴选一批优秀学生，给予“大学生毕业设计、毕业论文提升专项”资金支持。

二是深化“大学生科学研究与创新创业”计划。支持学生在教师指导下，开展创新创业研究，促进高校与社会各界的协同创新，实现政产学研用一体化。计划包括应用技术、科学研究、创新创业三类，鼓励学生真题真做，支持跨校际、跨专业、跨年级联合开展。

三是积极开展开放实践创新中心建设。以科研院所、企事业单位为依托，集中建设若干具备优质实践实训条件、多学科交叉的开放实践创新中心，加强与行业企业人才需求的对接，创新复合型、技能型人才培养模式，探索开放共享机制，全面提高学生创新精神、实践能力和动手能力。

四是推动实践创新教学资源共享。发挥高校实践创新教学的优势和特色，以优质的实验教学示范中心、校内创新实践基地为依托，充分整合和完善实践创新教学体系、内容，设立以专业为依托的实践创新教学综合改革内容，辅以高水平师资队伍和资源保障，建设开放共享的实践创新教学平台和机制，实现区域内资源整合和协同发展。

（执笔人：刘 霄）

创新人才培养方式提升人才培养水平 篇4

第一, 要坚持面向全体。面向全体是推进教育公平的需要, 也是培养创新人才的需要。人的创造力的张扬和人的创造力的普遍化, 是时代的要求。从培养创新人才的角度来说, 只有在深厚的、普遍的创新能力的基础上, 才可能培养真正优秀的拔尖人才。创新人才的培养离不开普遍具有创造能力的海洋, 离不开全社会创新智慧的影响。基础教育在创新能力的培养中起着更为关键的作用。而在基础教育阶段, 培养人的创造力, 一个必然的要求就是要面向全体。

面向全体和因材施教是什么关系呢?只有真正面向全体, 才能因材施教。面向全体不是一刀切, 而是因材施教。如果是一刀切, 一定是有的孩子吃不了, 有的孩子吃不饱。如果我们的教育针对每一个孩子的发展, 让他们能走的就走、能跑的就跑、能飞的就飞, 这不是更好地面向全体吗?这也是规划纲要说的为每一个人、每一个孩子提供适合的教育。

第二, 要坚持德育创新。德育创新是全面贯彻教育方针的需要, 也是培养创新人才的需要。能力宛若发动机, 道德就是方向盘。所以, 要重视德育。重视德育, 关键是提高德育工作的针对性、实效性。我们要把德育融入学校课堂教学、学生管理、学生生活全过程, 创新德育观念、目标、内容、方法, 充分体现时代性, 准确把握规律性, 大力增强实效性。要提高德育的实效性, 我们就必须回到基础、回到生活、回到实践、回到人本, 着力提高学生服务国家、服务人民的社会责任感。

第三, 要坚持能力为重。创新实践能力是我们教育改革的重要方向。创新精神和实践能力都和能力有关系。对我们教育的评价, 一种人认为我们的教育是最好的教育, 完美无缺;另一种人认为一无是处。这两种认识都是不客观的。成绩不说跑不了, 问题不说不得了。

当前, 基础教育有三个顽固的堡垒:对记忆的过分强调、对标准答案的过分重视、对分数的斤斤计较。这些仍然是教育中的铜墙铁壁。标准答案的背后, 体现的是一种思维方式, 体现的是惯性的巨大力量, 也折射了现实中评价制度的制约。

长期以来, 我们的教学中或多或少地存在着以学科为本、知识为导向的价值倾向。知识之所以重要, 不是因为它本身, 而是因为它是我们认识世界和改造世界的阶梯。教育教学不仅仅是传授知识, 更重要的是培养能力。对知识的掌握很重要, 但是应该进一步发挥它启迪思考、开发想象力的工具性、支持性作用。

第四, 要坚持学生为本。在这一点上, 殷都区所探索的“主体多元·立体育人”模式, 我非常赞同, 因为他们都是站在学生的立场上去设计的。教育弘扬两种精神:一是尊重孩子, 二是依靠学生。尊重学生, 要在教育过程中更加注重培育学生的主动精神。现在孩子大都是独生子女, 父母对子女的期望值特别高, 望子成龙、望女成凤心切, 对孩子成才的要求不断拔高。“不要让孩子输在起跑线上”对刘翔重要, 但是对于人生的长跑来说并不重要。输在起跑线上并不重要, 重要的是要赢在终点, 走得更远。有人把成功的关键要素归结为8个字:兴趣、热情、持之以恒。而兴趣是热情的基础, 又是持之以恒的支撑。所以, 培养兴趣是最为重要的。

当前教育存在“四多一少”的现象, 上课多、作业多、考试多、补课多、睡觉少。调查表明, 40%的孩子睡眠不足7小时, 20%的孩子睡眠不足6小时。学生的负担这么重, 谈什么创造性的培养?学生近视率上升, 小学生近视率40%, 初中生67%, 高中生79%。教育的近视导致了人的近视。学生负担过重, 这个题难解, 但是有解, 就是要自上而下做起, 建立对地方党委政府科学的考核体系。我们要把学生当作学校的主人、学习的主体, 充分发挥学生的主动性, 把促进学生健康成长作为学校一切工作的出发点和落脚点。比如, 殷都区提出“人人成为最佳的我”, 就是要关心每个学生, 促进每个学生主动地、生动活泼地发展。

第五, 要坚持教育家办学。办教育必须遵循教育规律。培养创新型人才靠的是教师。教师是教育中的第一资源。高质量的教师是建设高质量教育的关键。“要培养一支德才兼备的教师队伍, 造就一批杰出的教育家”, 国家对教师队伍建设非常重视, 也提出了更高的要求。

许多需要的东西我们可以等待, 但是孩子不能等, 他的骨骼正在形成, 血液正在生成, 心智正在发育。对孩子我们不能说明天, 他的名字是今天。

加强人才培养,促进管理水平提升 篇5

（通讯员 邹晓）接省监理协会《关于公布2012年湖北省监理员资格考试成绩合格人员的通知》获悉，中建管理公司在2012监理员资格考试的认定考试中,共有49人通过考试,成功获得了监理员执业资格，在参培考试单位中通过率处于领先水平。

武汉中建工程管理有限公司自更名注册以来,加大了对员工的培养与教育工作力度，取得了显著成效。

人才水平 篇6

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者简介：王珏 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大学商学院企业管理专业硕士研究生。endprint

摘 要：企业高管薪酬水平受多种因素的影响。本文通过建立多元回归模型，运用2010年商业企业上市公司年报数据，检验了各因素对高管薪酬水平的影响程度。最后针对研究结果提出相应建议。

关键词：商业企业；高管薪酬；影响因素

一、引言

研究企业高级专门人才薪酬水平的影响因素，确定哪些因素会对薪酬水平产生影响，从而形成一种具有竞争力的薪酬结构，是构建有效的高管薪酬管理体系的核心内容，也是发挥薪酬体系激励约束机制的关键。企业高管薪酬水平影响因素的研究，有利于提高企业在人才竞争中的优势，合理配置人力资源，吸引人才，调动高管积极性，最终影响企业的经济效益和市场竞争力。

国内外学术界对高管薪酬相关影响因素问题的研究理论大致可以概括为三种类型：第一，高管薪酬与公司绩效关系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏刚（2000） [2]。第二，高管人员薪酬与公司规模关系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，蓝海林（2009）[4]。第三，高级管理人员薪酬的其它决定因素研究，如：高管的年龄和任职期间（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文选择商业企业作为研究样本，以沪深两市A股批发零售业上市公司为初选样本，截取CSMAR数据库、锐思数据库和新浪财经网所披露的2010年83家批发零售企业财务数据，在证监会的行业分类基础上，我们根据年报中的主营业务做了进一步挑选，最终获得有效样本45个。

二、研究假设、变量设计及建立回归模型

本文以薪酬水平为因变量，以公司绩效、核心高管任职年限以及市场工资率为自变量，以企业规模和所在地区为控制变量，构建对薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管货币薪酬水平，本文取核心高管货币薪酬的自然对数，即LnAP=Ln（核心高管货币薪酬水平）

建立模型：

注：σ为截距，αi为模型回归系数，ε为随机误差。

三、总样本回归分析

表1显示，五个预测变量与薪酬水平的决定系数R2为0.817，采用强迫进入法，只有一个回归模型，因而R2改变量等于R2统计量0.817，表示五个变量共可以解释企业绩效的81.7%，解释度非常好。另外Durbin-Watson接近2，进一步说明模型具有很好的解释力。

表2显示，回归模型的变量显著性检验的F值为42.863，显著性检验的p值为0，小于0.05的显著性水平，说明回归模型整体解释变量达到显著水平，具有统计意义。

表3为回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验。在五个预测变量中，核心高管任职年限、公司业绩ROA和市场工资率的标准化回归系数通过了显著性检验，说明这三个变量对因变量核心高管薪酬水平有显著影响，而公司所处地区以及公司规模没有通过显著性检验，说明这两个变量对因变量薪酬水平的影响不明显。

四、研究结论与建议

从研究结论可以看出，在我国商业行业中，市场工资率成为了决定高管薪酬水平的最主要因素。另外，业绩和高管自身情况也决定着薪酬水平的高低。从这三个决定因素可以看出商业企业开始注重市场因素以及高管个人素质，体现了一定的公平性，很好的将效率与公平相结合。

总之，基于以上结论，合理设计商业企业上市公司高管薪酬水平，应当首先考虑市场工资率，进行市场调查，与同行业薪酬水平做比较，决定企业选择薪酬领袖政策还是市场追随政策。另外要与业绩挂钩，兼顾好公平与效率的关系，以此来激励员工的工作积极性，提高公司业绩，最终在激烈的行业竞争中赢得胜利。

参考文献：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏刚. 高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 乐琦，蓝海林.股权结构与核心高管薪酬影响因素：基于中国上市公司的实证研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

重视人才培养改进初中化学教学水平 篇7

才浙江

培乐当今, 所有的课程教学都是在新课改的教育养于今天的教学清背景下展开的, 理念以前, 整体提高和加强学生们的素传统的应试教育已经不适用改大础学科●叶质教育是, 对于刚刚必然趋势。化学是自然科学中的一门基接触的初中生来说可能会有些进乐陌生, 但又充满着新鲜与挑战性, 鉴于每个学生的初知识储备水平不同以及接受新事物能力的高低有中进的方差异性, 因此法深化, 对初中生的基础教育化学教学要采取更加。但尽管如此完善和合理先, 化某些学校在化学教学方面仍存在着一系列问题和学一弊端, 只、初中化学教学方面存在的问题有不断改进才能真正培养人才。和弊端

教1.教师的化学教学理念过于陈旧

学从目前来看, 许多的化学教师的教学思维、教学思想依然停留于传统的应试教育中而无法水抽离, 使得新课改中所要求的素质教育不能够完平与学生们的全得到实现。同时互动不, 够多教师, 不能够及时了解学生们只是一味地填鸭式地教,

的听课效果以及适当更新课堂气氛。这样, 就不

能从根本上实施新课改的新理念教学, 教学目标难以实现。

⒉新课改导致教材也完全更新, 教师们对于新教材的把握程度不够大

由于新课改的原因, 化学教材有了较大的改变, 尤其是内容上的改变, 新教材的内容比旧教材的内容大致不相同, 而且打破了教师们掌握的原有的化学知识结构体系, 使他们对新教材的内容上把握不准。同时, 许多农村中的化学教师有的在年龄上比较大, 原有的知识储备与新教材的内容不相匹配, 且接受新事物的能力远不及年轻教师快, 因此, 不能很快地实现新课改的要求。

⒊没有一个科学合理的教学评估模式

以前对于教师们的教学评价是从学生们的学习成绩以及教师们的课堂质量等方面入手, 而对于学生们的实践能力、探索能力以及良好的科学态度方面没有很大的关注, 这与新课改后的教学评估要求是不相符合甚至是相左的。同时这也影响着初中化学教学水平的提高。新课改之后, 就需要一个新的教学模式来对教师们作科学合理的教学评估。

⒋初中化学作业的设计不够得当

让学生们做作业能够直接反映教师的课堂效果和学生的接受能力, 传统的化学教学只按照书本教材上的练习题给学生们留作业, 这仅仅能够让学生们重复一下上课所学的理论知识, 而新课改要求提高学生们的综合素质能力, 既包括理论知识水平的提高也包括实践能力、科学探索能力以及灵活运用知识的能力。单凭题海战术来对学生进行考核, 这样的作业是缺少层次感的, 实际意义不够大, 学生们也没有得到应有的各方面素质的提升, 因而新课改的要求也必然不能完全得到实现。

二、如何改进初中化学教学水平

⒈学校应明确化学教学的教学目标

不论是哪一学科的教学, 学校对其都应有明确的教学计划和目标, 遵照一定的教学原则, 本着因材施教的原则对学生进行教学。使学生不单单拥有课堂学习的理论知识, 在平时也要有良好的科学态度、观察能力、实践探索能力以及活跃的思维能力等。

⒉对化学教师进行专业的教学培训, 更新他们的教学理念

科学技术是日益发展和进步的, 要定期对化学教师进行专业的知识教学的培训, 并使其以高速度的反应能力尽快适应新课改的一系列要求。教师们要转变教学观念, 培养学生的综合素质能力, 让学生们对于化学这门实践性比较强的自然学科产生浓烈的学习兴趣, 最大程度地让学生们参与到学习中来。教师要不断探索新理念、新知识, 在课堂上加强与学生的互动能力, 及时反馈, 根据课堂效果适当地更新教学内容和计划。教师要注重以人为本的教学理念, 让学生独立自主地探索, 尊重他们的实践探索成果并加以鼓励, 并加强与学生的交流, 及时了解他们的学习想法和学习态度上的变动, 使他们真正做到学以致用, 进而使科学知识真正转化为生产力。

⒊改进教学评估模式

既然以前的单一的教学评估模式已经不适应于新课改后的教学, 那就需要改进评估模式。这不仅要看学生们的学习成绩, 还要检测课堂效果以及课下的反映。教师们可以尝试不同的课堂教学方式, 不必非得按照旧式的教师独占三尺讲堂让学生默默听讲, 这样的课堂教学氛围是不够和谐的!教师可以给学生们提供自己上台发言的机会, 说说自己对化学这门课的理解以及学习体会以便大家分享, 这样师生互动, 促进教学相长, 真正从不同的角度和层次上进行分析, 能使学生们主动热情地投入到化学的学习中来。

⒋科学合理地设置化学作业

化学是一门实践性极强的自然学科, 这就需要学生们很强的实践能力、探索能力。教师们除了教材内容上的练习题外, 还可以给学生们留一些真正与现实生活息息相关的化学问题, 在贴近生活的基础上锻炼学生的科学探索能力, 培养他们良好的观察能力, 提高他们的思维水平的能力, 补充和延伸课堂上学习的知识内容。

⒌学校要不断对化学方面的实验仪器进行更新

学生们要提高实验和实践能力, 教师要拓展教学内容, 这些都离不开教学器材的辅助。教学实验仪器能够显著提高学生的实践水平, 使他们了解化学是真真切切存在的, 他们的每一个实验都在证明着自己的化学实验能力的不断进步。学校不断更新先进的教学实验仪器, 能够从整体上提高学生的实验水平, 调高综合素质, 实现新课改的教学目标。

总之, 化学教学水平的提高关乎着学生综合素质能否提高, 也影响着我国总体教育事业的发展。因此, 教师只有不断改进化学教学水平, 才能提高学生的化学成绩, 从而促进学生的全面发展, 真正培养人才。

摘要：近年来, 我国的经济发展水平取得了突飞猛进的进步, 科教兴国的发展战略得到了切实贯彻, 教育方面成绩显著……化学作为一门自然科学的基础学科得到长足发展, 但初中化学教学也不免存在一些小问题而需要进一步改进, 才能真正培养人才。

关键词：初中化学,教学水平,问题,改进

参考文献

[1]吴和平.新课程改革与素质教育的关系[J].中国教育技术装备, 2009 (25) .

人才水平 篇8

关键词：提高绩效,管理水平,激励员工,留住人才

绩效考核是对员工工作能力的认可标准, 主要通过对员工平时的工作表现以及工作业绩的统计整合最终得到的评定标准。效绩考核也是企业员工与管理人员进行沟通的一个渠道。绩效考核的结果直接关系到员工奖金的发放, 工资的调整及员工的升迁问题, 与每一个员工的利益有很大的关系。绩效考核的目的是为了激励员工, 提高他们的工作积极性。绩效考核工作做得到位合理还能激发员工的工作积极性也能很好的留住人才, 但是绩效管理不当也会起到相反的效果。所以绩效的管理对整个企业健康发展有着非常大的作用。

一、当前国有企业绩效考核存在的主要问题及原因

(一) 考核目的认识不清

很多情况人们对绩效考核的认识还比较片面, 一般认为绩效考核就是给员工在过去一段时间工作的好坏进行打分。考核的最终结果关系到员工的工资涨跌、职位的升迁、储备干部的调用, 并且被应用到人事调配的决策中。但是这种考核很多都是流于表面, 考核人员不认真不细致, 被考核人员为了得到考核高分采用各种手段来获得高分。这样的考核没有多大的实际意义, 还会给企业带来管理上的矛盾。

(二) 考核指标设计不科学, 标准不明确

企业考核指标设计不科学, 标准不明确是比较常见的问题。在考核标准的计算上非常的不科学, 比如考核等级的具体设计上只有简单的“不称职”“基本称职”“称职”“优秀”这些等级, 没有很好的量化方法, 没有具体到不同的岗位上, 同时这几个考核等级并没有明确的界定。在现实的工作中工作人员的绩效考核远远不止这些个等级, 这样很难真实的反映出员工工作水平的好坏, 也不能很好的起到鞭策或者鼓励员工的作用。由于企业有很多个部门, 他们分管着不同的业务, 在考核过程中很难客观的界定工作的好坏, 整个绩效考核过于笼统, 将很多部门放在一起考核是很不合理的。

(三) 绩效考核信息沟通不畅, 反馈力度不够

考核的宗旨是通过考核来发现问题、分析问题、解决问题最终提高整个企业的工作效率。但是很多国有企业因层级多人员多, 很多管理者与员工都不能面对面的沟通交流, 给考核带来不便, 同时, 一般员工对考核的过程都不是很了解只知道结果, 至于考核人员为什么给予这样的考核结果, 以及考核人员对自己的评语是什么都不知道。可见考核过程中缺乏与员工的有效沟通、脱离岗位、考核不够科学客观。消极考核不够客观真实, 导致很多被考核人心中存有疑问甚至不满。

(四) 全员参与程度不够

由于考核工作特别耗费人力和时间, 一些企业在考核过程中都只是做表面工作。并不能全面彻底的考核到每一个人。有很大一部分员工没有参与到企业的考核中去, 造成对考核不够全面的事实。没有良好的绩效考核管理制度, 在考核过程中有很大的随意性;考核过程中没有很好的考虑到跟随企业发展战略来调整考核的标准。这种只是片面的考核没有全员参与的考核绩效是没有多大意义的。

二、加强绩效管理的对策

(一) 建立科学的绩效考核制度

要想制定出科学的考核制度就要在前期进行科学的工作分析。要根据企业的实际情况以及企业在未来战略上的发展形势, 合理有效的进行考核制度的制定。在前期要积极的借鉴同行业绩效考核的标准, 客观的分析结合本企业的实际情况, 从中吸取有效的经验。绩效考核工作主要面对的是员工, 所以要对员工的岗位进行正确的分析。同时制定的标准要符合企业的工作目标, 将每个员工在相应的岗位上要完成哪些工作都要列举清楚, 达到怎样的程度是合格的, 符合哪种要求是优秀的, 要明文规定好, 不得有一点疏漏;借鉴新的绩效考核方法例如现在很流行的BSC平衡计分卡或者是ABC作业成本法来整合绩效考核的方法;将考核的时间按照周期来定, 每月要有月考核, 每个季度要有季度考核, 每年要有年度考核, 将时间划分好并且按时间的顺序来实现考核的常态化。

(二) 做好相关人员的培训工作

绩效管理具体的实行还是需要企业的人员来完成, 绩效管理的好坏与管理人员有直接的关系。所以企业一定要加大对相关人员的培训工作, 确定他们的工作职能, 定期的对他们进行考核, 发现问题、分析问题。对他们欠缺的专业知识技能进行定点的培训, 提高专业水平。通过培训, 来重视绩效考核管理的工作, 挖掘在这方面的人才, 为以后的人才管理工作储备后续力量。

(三) 强化考核组织建设, 保障绩效考核实施

要想绩效考核更加的真实、客观、科学。就必须有科学的组织机构, 它是管理措施具体实施的有力保证。根据调查表明, 好的组织考察机构一般被分为三级, 分别是监管组织、决策组织和执行组织, 这三者缺一不可。决策层主要负责考评政策的制定同时也是整个绩效考评的最高组织机构;执行层主要是负责对资料的收集和整理工作, 对考核的内容进行合理的分析完成后续工作;检查考核部门, 也就是对执行部门和决策部门的监督工作, 来提高前两个部门的工作质量及合理程度。这三层考核组织的职责分工比较明确, 相辅相成, 缺一不可。

(四) 加强有效沟通, 保证绩效考核实效

绩效考核离不开有效的沟通, 好的沟通是绩效考核管理工作的有力保证, 也关系到整个绩效考核的成败。通过沟通可以很好的了解员工的真实想法和要求, 这样与员工面对面的沟通可以最大限度的保证整个考核过程的真实, 减少主观和片面的影响;在对员工进行全面的绩效考核前与员工无障碍沟通, 也为后来绩效考核工作的顺利完成打下基础。在沟通过程中可以知道员工的真实需要以及他们内心的真实诉求, 了解他们在工作中遇到的实际问题, 这些都为考核工作提供了有效的证据使得绩效考核更加的客观真实;等到考核结束后也要与员工取得联系, 与他们讨论考核过程的有效性并且让他们知道自己绩效考核结果是怎么来的, 对于考核成绩好的给予鼓励, 对于不好的要帮助他们找到自己的不足之处。这样的绩效考核才能起到激励员工的目的。

(五) 重视考核结果运用, 确保考核公平公正

要重视考核结果的运用, 对于突出贡献的人员要公开公正的加以奖励, 特别是那些对企业发展做出巨大贡献的人才, 要给予嘉奖。同时通过绩效考核将这部分人突出的表现出来, 在以后的职位晋升或者是工资的调整给予重视, 要改变以前那种任人唯亲的考核制度。对于工作效率不高、考核成绩较差的人员, 要在薪酬、岗位层级上有所体现, 并建立约谈机制, 指出不足, 督促其改进提高。努力在员工头脑中贯彻积极向上的考核理念, 形成健康向上的考核氛围, 激励员工更好地为企业服务, 推动企业不断发展。

三、结语

提高绩效管理对企业的发展有着非常重要的意义, 它可以激励员工的同时还可以吸引人才。企业要重视绩效的管理工作, 要积极探索更好、更有效的管理方法, 使得绩效管理符合企业的发展, 只有这样企业才能有活力, 才能在当下的经济形势下很好的立足。提高绩效管理是企业在社会经济竞争时具有核心竞争力的保证。

参考文献

[1]柯文明.企业如何做好员工绩效管理[J].考试周刊, 2007 (5) :117-118.

[2]李伟红.时代地产集团员工分层激励机制研究[D].中山大学, 2010.

人才水平 篇9

1 实施创新教育的基本条件

1.1 教师要有创造性

首先, 教师是整个教育工作的核心, 是学校教育工作的实施者, 更是学生的理论学习引领者, 对学生的影响除了知识的传输外, 精神行为上也有潜移默化的作用。所以, 教师要正确利用自身的表率作用, 首先从教学创新入手, 敢于探索, 勇于实践新的教学模式, 切实激发学生的创造力。要有较强的创造性思维水平, 要掌握创造学的基本知识, 并能指导学生进行创造性活动, 懂得教育学, 了解教育的规律和方法, 能随时注意学生的思想动态与学习情绪。要赞扬学生的创新精神, 对于学生的创造性设想, 推迟评判。要启发、培养、鼓励学生的创造性。

1.2 教育管理人员的创造性

培养学生的创新能力, 不但要有富有创造精神的教师, 而且要有富有创新精神的教学管理人员, 如果不是这样, 创新课程是开不好的。教学管理人员, 必须有高度的责任心, 有全心全意为人民服务的思想, 搞好教学管理, 搞好教学服务, 及时提供教学工作必须的软、硬件, 疏通教学渠道, 为创新教育开绿灯。

2 目前在培养学生创新能力方面存在的问题

由于我国基本上实行的是传统教育, 以达到创新教育的目的, 学校教育特别是课堂教学长期存在的一些问题并未得到解决, 在传统观念的束缚和各种考试的重压下, 一定程度上压抑了学生的创新精神和实践能力, 具体表现在如下几个方面:

2.1 过分强调课堂教学, 忽视实践训练, 实践是创造力产生的源泉, 忽视实践训练, 就使创造力的形成缺乏源泉活水。

2.2 采用注入式教育, 重视教师的讲授, 一忽视探究, 启发和诱

导, 个人不会无缘无故去开发自己的创新潜能, 没有创新观念和创新欲望的培养, 也无意进行创新探索。

2.3 压抑个性发展, 注重共性培养, 学生的独特的思维能力和独立思考能力得不到发展。

2.4 以教材为中心, 限制了学生的视野, 轻直接经验的获得, 重间接知识的学习, 这无疑削弱了创造力产生的根基。

2.5 只注重知识传授, 扼杀了学生的创新能力。创造性思维能

力是创新能力的核心, 学生缺乏对创造性思维能力的培养, 尚未摆脱被动学习的局面。

3 开展创新教育, 培养创新能力的一些途径

3.1 循序渐进地培养学生的创新能力

对待学生创新能力的培养, 不能操之过急, 刚上两天课就要学生拿出创新成果, 这是不可能的。要善于引导, 因为大学生如从小学开始计算, 十二三年来, 基本是传统教育, 固定不变的模式, 造成了根深蒂固的习惯, 一时提不出创造性设想。老师要启发、要引导, 也一定要逐步加强要求。有的学生概念作业很能回答, 而创造性设想很难回答, 教师要动之以情, 晓之以理。

3.2 创设宽松环境, 开展自主性实践活动

要树立确立正确的学生观, 改变实际工作中存在的对学生的整齐划一, 忽视个性的统一管理与束缚, 要加强素质教育, 引导学生增强创新意识, 坚定创新志向, 促进大学生创新意识, 创新精神的形成, 要帮助、指导学生锻炼坚强的意志品质, 具有改革创新、积极进取的欲望, 鼓励和发展创新性个性。帮组学生自主学习, 独立思考, 保护学生的探索精神, 营造崇尚真知、追求真理的氛围, 充分的开发学生的禀赋和潜能。积极开展自主性实践活动, 因为实践活动为学生的创新思维提供了丰富的问题情境;实践活动为学生的心智操作提供了交流机会;实践活动的丰富还能有效的调动大脑功能, 充分挖掘大脑潜力。

3.3 课内课外相结合, 校内校外相结合

课内教育为主, 课外及校外教育为辅, 是创新教育的一种形式。课外活动可以组织学生成立创造发明协会或创造发明小组, 这是大学生创造发明活动的主要形式。教师可以当顾问, 管理人员尽量地提供必要的帮助。社会实践活动, 包括到企业培养基本动手能力。在这一环节中, 学生要设计独特的工艺品, 就必须将课堂中学过的机械制图知识、计算机绘图知识、美学修养知识结合起来用于零件设计, 用所学的编程知识编写数控加工程序, 还要考虑图案的可加工性。在设计、编程、加工制作的过程中, 学生得到了比较全面的工程实践能力训练, 从而树立起较完整的工程意识, 提高了创新意识和创新能力。

4 对我院创新教育的几点建议

4.1 树立真诚为学生服务的观念, 充分尊重学生个性, 鼓励学生

个性特长和兴趣的发展, 提高学生的自我意识与自信心, 遵循人才成长规律。

4.2 要大力开展各种课外科技活动, 活动中应如实的体现“集体

协作精神”, 而不必强调“个人的贡献”, 要大力交流学生创新活动过程中的收获体会, 而不宜过分重视成果本身的水平和价值, 把竞争变成经验交流, 从而形成良好的学习交流氛围。

5 结束语

为适应国际经济大环境的发展, 我国正在向知识经济全面转型。现阶段, 市场经济也在向着多领域、深层次拓展。而高素质、高创新力的技术人员是经济拓展化发展的载体, 必须有高度的技术支撑力。而这些也恰恰是社会经济对技师教育提出的要求。所以新的教育理念、新的教育模式、富有创新精神的教师团队, 是每个技师教育院校必须具备的软、硬件设施。在此基础上, 坚持长期的对经济市场的跟踪研究, 培养出敏锐的市场洞察力, 才能真正培养出贴合经济发展需要的新型技术人才, 进而推动整个经济市场的发展。

摘要：随着社会经济的飞速发展, 为适应经济的多层次、多领域发展, 对人才的多样化需求越来越多。高素质、高能力的人才对知识经济的发展有很大的促进作用。技师教育要以发展中的困难做激励, 抓错误、找不足, 以紧贴市场经济、坚持创新务实为办学宗旨。以培训输出高素质、高技能、高适应力的高端技术人才为办学目标。实现对社会经济的全面人才服务。下面针对技师院校的办学特点、环境特性科学分析, 对技师教育创新办学理念进行探讨。

关键词：创新精神,实践能力,创新教育,人才培养

参考文献

[1]郑灯.培养学生创新精神, 提高学生实践能力.高校讲坛.2008第21期.[1]郑灯.培养学生创新精神, 提高学生实践能力.高校讲坛.2008第21期.

[2]杨丽娟, 毕森德.培养学生创新精神和实践能力的探索, 2007.10.[2]杨丽娟, 毕森德.培养学生创新精神和实践能力的探索, 2007.10.

人才水平 篇10

关键词：游戏开发人才,培养水平,办学机构

一、面临的困难

1. 观念偏见。

缺乏对游戏开发人才的公正判断。游戏产业是新兴的创意产业, 发展之初对人才的要求不高, 但随着自主研发的兴起, 对人才就有了更高的要求。然而, 很多教育者认为游戏开发人才就是一般的技工, 而大学培养的是工程师, 更注重整体能力。这种观念的偏见, 必须被打破。

2. 师资欠缺。

具备理论功底、实战经验及教学技巧的教师较少。师资欠缺是影响游戏人才培养的关键因素。没有一流的师资, 就难培养一流的人才。但是中国游戏产业发展时间并不是很长, 目前在一些办学机构的师资, 大多来自于业界, 尽管具有一定的经验, 但是缺乏必备的理论功底与教学技巧, 使游戏人才的培养流于经验的介绍。

3. 教学内容。

课程内容不系统, 缺乏质量较好的教材。游戏是一种结合剧情故事、美术、音乐、动画、程序等技术为一体的娱乐软件, 涉及多个行业的知识。但是目前游戏开发人才培养的课程内容, 不仅缺乏内在的关联, 而且课程本身也是有名无实, 支撑课程的教材流于经验的罗列、内容的拼凑, 无法形成适宜教学的理论体系。

4. 定位模糊。

缺乏岗位描述, 办学定位不清楚。游戏开发人才成为市场的“香饽饽”, 很多办学机构陆续进入这块市场, 一些大学开设了相关课程, 还开办了游戏开发专业, 非学历教育机构也蜂拥而至。但是很多办学机构未能明确自身的定位, 盲目开办专业, 导致培养的人才不能适应市场的需要。

二、积累的条件

1. 办学机构紧扣市场发展, 市场导向意识较强。

中国游戏产业迅猛发展, 带来游戏企业人才需求的快速增长, 而人才的供给则相对滞后。为满足市场需求, 各类型的办学机构涉水游戏开发人才的培养。尽管一些办学机构的行为属于“跟风”, 但在办学理念与方针方面, 市场导向意识较强, 尤其是一些在职培训机构, 市场敏感度极强, 能够根据市场节奏的变化, 即时调整办学策略, 这给学历教育带来了启发。

2. 非学历教育优势明显, 领跑游戏教育市场。

从当前游戏开发人才培养的实际看, 非学历教育机构由于市场敏感度较强, 能够根据市场发展的即时变化, 随时调整办学策略与课程设置, 处于游戏开发人才培养的优势地位, 在一定程度上领跑当前中国游戏教育市场。

3. 学历教育积极试水, 后发优势不可低估。

尽管非学历教育机构在游戏开发人才的培养上占据优势, 但是其短、平、快的痼疾难以根治, 无法培养具有可持续发展能力的中高端人才。游戏开发人才的学历教育, 可以弥补非学历教育在这方面的不足。从当前的情况看, 已有类似于四川大学软件学院这样的机构开办游戏开发专业, 这类办学机构拥有丰富的学术资源、较好的生源、一流的师资, 其后发优势不可低估。

4. 课程体系初步形成, 教育经验日渐丰富。

经过几年的发展, 中国游戏开发人才的培养已取得了初步成绩, 尽管还存在诸多问题, 但毕竟有了初步的课程体系, 积累了一定的教学经验, 这为提高游戏开发人才培养水平创造了条件。例如汇众益智游戏学院上海徐汇培训中心采用的课程体系, 就是国内市场较新的Gamecollege V4.0课程体系。

三、结论