实践型师资

实践型师资（精选十篇）

实践型师资 篇1

实践教学与理论教学一起构成高职教学的有机整体,在高职人才培养中发挥了巨大的作用。当前,高职院校教学中规定,实践课时占总课时的比例不低于50%,所以实践教学中师资的素质直接关系到教学质量。本文对当前高职院校实践教学中师资素质的现状及不足进行分析,提出相关对策,并结合学院的实际进行实践探索。

一、高职教育教学改革对实践教学师资素质提出了新要求

在以市场为导向、校企合作培养人才的要求下,各高职院校全面进行以“行动导向,项目引领”培养高端职业人才的教育教学改革,在教改进程中实践教学质量显得尤为特出,对实践教学队伍提出了更高的要求。

1.改革过去高职课程为本科院校相关课程的“压缩饼干”式的教学形式,设计具体工程项目,达到学生知识、能力、素质培养要求。这些项目不是把以前实验实习项目的简单结合,而要把现代企业生产实际应用的典型项目引进教学过程,这就要求教师要充分掌握了解实际应用技术,才能达到教学要求。

2.实践教学中验证性实验不断减少,综合性试验项目增加较快,要求实践教学教师不断解决实践教学中出现的综合问题。这就要求教师需要掌握多学科的实践教学技能,才能胜任教学工作。

3.实践教学中要求发挥学生的创新能力,增加创新性实践项目,这就要求教师具有坚实的工程实践能力及创新教学素质。

4.在教育教学改革中要求实践教学教师积极进行教学资源库建设,开展教学过程、考核等多方面的改革。

二、当前高职院校实践教学队伍存在的不足

高职教育由于前几年的大幅扩招,出现师资严重不足,所以这些年一方面从本科院校引进本科生、研究生;另外从企事业单位引进工程师、高级工程师及一些中职校的具有高级职称的教师。这种师资现状在当前教学改革的新形势下,或多或少存在一些不足,具体表现如下。

1.引进的高校本科生、研究生工程实践经验严重不足。一些硕士研究生在攻读学位时虽然也进行过项目研究,但大部分理论性较强,与实际应用衔接不够,在进行高职教学中感到吃力,有的不能胜任。

2.从企业引进的技术人才具有一定的工程实践经验,比较符合高职教学需求,但随着技术进步的加快,他们拥有的技术经验在不断老化,如果不进行现代技术更新,必将在教学中感到力不从心。近两年企业工资待遇的提高及企业形势等方面因素,也使得从企业引进高技术人才较困难。

3.前些年由于高职扩招,学校实验室数量大幅扩容,实验(训)室管理与实践教学指导教师严重不足,所以一些学校从本校毕业生中选择部分优秀学生留校,从事实验室管理及指导实践教学工作,但这部分指导教师大都不能满足现代高职实践教学的要求。

总之,实践教学是提高学生专业技能的重要环节,其中师资素质直接影响到教学质量。在高职教学改革的大环境下,各学校在提高师资队伍素质上采取各种措施。常州机电职业技术学院每年计划引进企业生产一线的工程技术人员,也聘请企业兼职教师,但现实情况是高职院校对企业高技术人员的吸引力已大幅下降,企业技术人才也没有多少时间到学校兼课。所以在这种情况下,我们主要是采取内培的措施,以提高实践师资队伍素质。

三、提高实践教学师资队伍素质的实践

根据我院实践教学队伍师资的现实,我们重点在提高现有实践教学队伍素质方面进行了实践,同时也没有放松从企业引进工程技术人才及兼职教师的步伐,学院也制定有关制度进行保障。三管齐下,使实践教学队伍的素质有了较大提高。

1.有计划地推进教师下企业锻炼

就目前教师的现状来看,高职院校教师素质的提高主要是提高教师的教学能力及工程实践能力。我院要求教师分批下企业锻炼,并制定一套较完善的考核制度,对教师下企业期间的工作表现进行考核,考核合格以上给予满工作量,优秀的另外给予表彰奖励。根据教师下企业时提高工程实践能力的具体情况,时间要求一般为一年。一年以后教师的实践能力有了较大提高,时间较短效果则不明显。

2.积极鼓励教师到企业挂职

具有一定工程实践经验的教师到企业挂职,是提高教师现代工程技术水平的较好途径。在学院制度保障的前提下,早年从企业引进的工程技术人员积极性较高,他们有一定的工程实践经验,但长期脱离企业后面临技术老化问题,到企业挂职较好地解决了这个问题。

3.大力推进教师进修技师、高级技师工作

技师、高级技师的工程实践经验是高职院校教学改革迫切需要的,我院鼓励有条件的教师参加技师、高级技师培训考核工作,对取得相关职业资格证书的教师相应提高工资待遇,同时给予一次性奖励。以提高教师积极参加工程实践提高实践能力的积极性。

4.积极鼓励教师进行纵横向课题研究

课题研究对提高教师的教科研能力效果明显,科技类课题及企业横向课题对提高教师实践能力效果尤其突出。我们以课题为基础成立科研团队,年龄上进行老中青结合,职称上尽量以高中初搭配,使青年教师的实践能力有较快提高。学院制定鼓励课题研究的相关政策,较大地调动了教师课题研究的积极性。

5.积极实施青年教师实行实践教育资格认证

提高青年教师实践教学能力,除了院系出台有关激励政策以外,系部还实行实践教育资格认证制度。系部成立实践教育资格认证小组,对提出认证申请的教师进行认证,合格者发放相关实践教学证书,对未取得相应教学指导的青年教师不得安排相关的实践教学课程,较好地督促了青年教师提高实践教学能力。

随着国家产业的升级转型以及技术高速发展,高职教育必须紧紧围绕市场发展需求,与时俱进推行教学改革,教师实践教学能力直接关系到教学改革的效果及人才培养质量。我们在提高教师实践教学能力方面进行了一些尝试,取得了一定成绩。近年来我们在电气自动化专业实现了专业课程的项目式教学,并辐射到其它专业,通过“任务驱动,项目引领”的教学改革,学生的专业技能明显提高,学生对课程满意度提高了40%,在近期全国自动化生产线比赛中获得一等奖;教师的双师素质比例由原来的70%提高到90%,电气自动化教学团队被评为省优秀教学团队,电气自动化专业为省特色专业。

摘要：实践教学是学校教学工作的重要组成部分,实践教学中师资素质直接关系到教学改革的效果及人才培养质量。本文对当前高职院校实践教学中师资素质的现状及不足进行分析,提出相关对策,并结合学院的实际进行实践探索。

地方高职院校师资队伍建设实践论文 篇2

关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路

一、学院师资队伍基本情况

1、专任教师整体概况

娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。

2、专任教师队伍存在的主要问题

从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。

从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。

从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。

从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。

从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。

二、加强师资队伍建设的基本做法

1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制

一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。

二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。

2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜

一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，考核不合格或连续两年考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。

二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。

3、实行兼职教师考核管理办法

一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。

二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。

4、实行校企合作培养“双师型”教师机制

一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。

二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。

5、重视教师政治理论学习和道德修养教育

一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。

二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。

三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。

三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路

1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。

二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。

三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学

一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。

二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。

三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。

实践型师资 篇3

【摘要】 针对电子商务专业教师结构性短缺,以及实践技能教学难以及时跟进电子商务发展的现状,认为建立专业师资培养机制已成为高职院校提升教学质量和学生就业率的关键,并对电子商务专业师资队伍建设提出了一些探索性对策。

【关键词】 高职院校;电子商务;师资队伍

在2008年金融危机席卷全球之际,全行业发展都处于低谷,唯独电子商务却发展迅猛。艾瑞市场调研数据显示:企业应用电子商务前后的变化中,67%的企业认为合作伙伴增多,业务渠道更宽;58%的企业客户增多、销售额增加;56%的企业信息化水平提高。有关调研显示:65%的线上中小企业有信心和能力渡过经济难关,而线下企业拥有相同表态的还不足10%,即使金融危机使企业经营困难,但中小企业通过B2B电子商务贸易活跃。

在未来一两年内,中国B2B电子商务交易额还将保持着20%左右增长速度。除阿里巴巴去年提供的5200个就业机会外,淘宝也创造了58万个就业机会,并间接带动物流、其他社会服务方创造了285万就业岗位,在上海每新增10个就业,就有一个来自淘宝。电子商务人才的需求变得更加迫切,电子商务专业低就业率和社会企事业单位对电子商务人才的高需求形成了强烈的反差,高职院校建设一支高素质、高技能的电子商务专业实践型师资队伍迫在眉睫。

一、专业师资现状分析

目前我系真正具有电子商务专业实践能力的教师十分稀缺,普遍不具有电子商务的实践经历,尤其是缺乏电子商务的实践意识和应用能力。在我系教师的构成队伍中,拥有电子商务专业实践能力的教师不足30%。更为严重的是,我系专业教师队伍的来源非常单一,70%来源于从学校到学校的教师。存在的另外一个问题是,我系教师的比例结构不合理,在性别结构、年龄结构、专业来源比例和职称结构上均不合理。这一现象不属个案,在全国大部分高职院校电子商务专业师资队伍中,这样的情况非常普遍。

在2001年电子商务专业创立初期,现有教师队伍是专业建设的核心部分,这些教师从事了多年电子商务专业教学工作,但他们多数是由经济类、管理类和计算机类专业转行而来,没有接受过系统的电子商务专业知识培训,没有企业工作经验和行业背景知识,难以在电子商务实践教学中给予学生指导,采取的大都是一些简单的数量拼凑的方法,常常注重理论教学而忽视实践教学。近些年,高等院校电子商务专业毕业生也走上教书育人的岗位。这批教师理论知识系统扎实,创新意识强,工作积极性高,在教学过程中能很快地与学生沟通,建立认知共识区域,并熟练掌握多媒体教学手段,是实践型师资队伍中的生力军,由于教学经验不足,在教学任务和教学目

标的执行力方面还有待加强,没有电子商务行业工作经验也是导致此类情况发生的主要原因。

二、专业对实践型师资队伍的要求

首先,是要求具备较高的专业知识水平。电子商务专业是一个新兴专业,也是一个综合性和实践性很强的专业,要求教师具备深厚的基础理论、较广泛的专业知识以及相关学科的基本知识,以便解决教学、科研、实践工作中不断涌现的新问题,使教学内容丰富多彩,讲课生动活泼,举一反三,为学生就业后扩展专业打下基础,并且为自身的知识更新和学术思想的开拓创造条件。

其次,要求较高的教学能力。面对90年代后期出生的学生和信息化技术应用突飞猛进的现状,教师在具备较强的专业知识水平的同时要求能够将这些知识运用现代教学手段进行教学,具备良好的知识传导能力和系统的教学设计能力,从学生和用人单位的需求与特点出发,充分发挥学生的主动性,综合运用团队协作解决问题等教学策略培养适应社会的人才。

最后,要求教师有同行业的实践经验或经历,与行业系统密切联系的沟通渠道,具备善于实践并指导学生实践的能力。指导学生参加相关行业或技能的初/中级职业资格证书考试;指导学生进行毕业实习, 使学生更快更好地融入所从事的行业,实现专业设置与社会需求零距离,课程与岗位零距离。

三、专业实践型师资队伍建设建议

1.调整和优化师资队伍结构

拓宽师资来源渠道,实行人才柔性流动和滚动式管理。外聘企业人员为专职或兼职教师可以弥补学校专业实践型师资的不足,优化结构,促进本校教师的专业理论水平和实践技能的提高。高职院校要严把教师入口关,提高新增教师准入标准。引进具有丰富工作经验的专职兼职教师,长期从事电子商务实践工作,拥有娴熟的电子商务操作技能和广泛的行业背景知识,熟悉所从事行业的产品信息、市场动态、企业运作和发展趋势,了解本行业从业人员的素质要求,利用他们多年和企业的沟通渠道,可以组织安排或协助安排学生到企业的相关部门、现场进行观摩实习。

但是,这部分教师多为企业商务方面的精英,工作繁忙,难以广泛而深入地参与日常教学工作,通过以讲座和实习指导的方式参与专业建设和实践教学。校内校外教师组建教学团队,组成灵活的教学小组,引入新的教学理念,更新教学观念,实现开放式教学,在合作中取长补短,避免了教育、教学中出现闭门造车现象。

2.加强教师教学研究,缩短教师之间在教学理论、教学方法、教学手段等方面的差距。积极组织中青年骨干教师参加学术交流,及时了解学术发展的最新成果,并与学术大师和专家建立学术联系,提高教师的教育教学绩效和教学研究理论水平。有些电子商务专业知识更新较快,一些教师对新知识缺乏必要的了解。一些经验丰富的老教师的知识,还停留在以前水平,这些知识不能满足现在教学的需求,已不适应时代发展的步伐。教师知识更新的速度也急需要解决,在校教师利用自身科研优势与相关企业合作,整理撰写相关资料和书籍,解决电子商务专业教学知识老化的问题。在和企业的合作过程中,教师要适应新的教学模式的要求,转变教学角色,努力成为学习过程的策划者、组织动员者和咨询者。

3.建立激励机制

在高职院校专业建设投入中,电子商务专业作为新兴专业但也是弱势专业,和工科类传统专业相比较,在专业教学上实验实训设备短缺,对电子商务专业的投入十分有限。电子商务专业实训室的机房紧张,文献资料有限,教师很少有走出去学习的机会,也没有请人进来的经济能力。这些情况极大地影响了这个专业的发展,也极大地影响了教师的积极性,教师不愿在这个看上去毫无前途的专业上付出更多的精力,导致有关专业教师对专业和学科前沿信息的漠不关心,电子商务专业的科研也几乎成为空白。学院应该采取相应的政策扶持电子商务专业的师资队伍建设,只有这样才能调动电子商务专业教师的教科研积极性,激励教师努力学习新知识,改变现有的教科研现状,摸索出一条以就业为导向的电子商务专业人才培养模式,也只有当教师对专业前景改观了才能引导学生更好地就业。

4.建立培训机制

一是实行校内培训,着力提高教师整体素质。首先,组织老带新的模式,新老教师结对,要求新教师在两年内在课堂教学、学生导师工作、实习教学管理、教学科研等四方面向老教师学习,提高青年教师的教育教学能力;其次,组织电子商务理论知识扎实、实训操作技能良好、工作经验丰富的教师对没有实践教学背景的老师进行集中培训,使之掌握基础知识和核心操作技能;最后,组织教师参加现代化教学技术培训,鼓励教师掌握多媒体教学和教学软件制作方法,以充分利用网络等多媒体资源完成教学任务。在一段时间内老教师集中对青年教师的教育教学、科研、实践、班级管理等方面进行全面的指导和培养,使青年教师尽快达到学校教育教学和科研工作的要求,加速青年教师的成长。选聘的教师导师为工作认真负责,积极参加教学改革,业务知识渊博,教学经验丰富,讲课效果优秀,熟悉各个教学环节,并在教学和科研第一线工作多年的教师。

二是实行校外培训。首先,让教师“顶岗”学习,为了避免因专业教师顶岗锻炼而影响教学的正常进行,可采取以下两种形式分别是轮流脱产顶岗锻炼和假期“顶岗”学习。每个学期送一位电子商务专业专任教师脱产顶岗锻炼,联系校企合作单位,工资薪酬由学校承担,让教师在生活上无后顾之忧,全身心投入“顶岗”工作中去。在满足最基本生活需要费用外,对利用寒暑假到社会上的企事业单位“顶岗”学习的老师予以相应的奖励,保证教师到企业工作期间的收入不低于正常教学期间收入。每年定期选送优秀专业教师到有关院校和企业培训学习,以提高教师的专业理论知识,积极鼓励教师到企业参加生产实践,以提高教师的实践能力。根据高职人才培养工作的要求,制订“双师型”教师队伍建设办法以及专业教师参加企事业单位专业实践的办法,通过到生产、建设、管理与服务一线学习,提高自身专业技术水平和实践技能,不断增强“双师型”素质。

5.加强教师文化建设。围绕教育教学工作而适时开展各项主题活动,包括教研活动、专家讲座、专题报告和学术论坛等,以加强教师的文化建设,包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向、实践应用能力、创新能力、意志力及情绪反应等。让教师认同高职院校电子商务专业的发展前景方向,为实现高职院校电子商务专业建设目标共同努力奋斗。

在2008年国务院40000亿元投资计划出炉后,支持发展以电子商务等为特点的现代服务业正成为各级政府关注的新方向之一,电子商务的发展契机也引发了我们对师资队伍建设的思考。从以上几方面的论述了高职院校电子商务专业实践型师资队伍建设的基本情况,提出的建议在今后的实践中才能实现和验证,这需要院系领导的支持和师生的共同努力,此项课题的结束是电子商务专业实践型师资队伍建设工程的开始,会一如既往的向更高的目标去努力。

参考文献

[1]方玲玉,彭干梓.高职电子商务专业人才培养体系的创新研究与实践[J].湖南经济管理干部学院学报.2005(1)

[2]杨丽.天津市高职院校“双师型”教师队伍现状的调查及培养模式.天津职业院校联合学报.2008(1)

[3]王茜,班娅萌.对新时期高职师资队伍建设的探析[J].科技信息.2008(22):80

实践型师资 篇4

综合实践活动课相对于语、数、外等传统课程来说是新课程, 没有现成的经验, 没有统一的教材, 没有科班培养的师资, 又缺乏有计划的师资培训, 教师从教育观念到知识结构, 从工作方式到教学行为都不适应课程要求, 大部分教师没有或很少受过“研究性教学”的训练, 不知道怎样指导学生开展研究。加之在高考的指挥棒下, 非必考课程引不起足够的重视, 因此, 该课程在全国的开设情况很不平衡, 也很不理想。造成这个现状的因素很多, 但其中师资的培养、培训跟不上是一个非常重要的原因。

一、综合实践活动课程开设情况及教师现状

我校作为河北省小学骨干教师培训基地, 三年来承担过三期综合实践活动课程骨干教师培训, 在此期间, 我们通过问卷方式, 对河北省综合实践活动课程的开设情况及师资状况进行了调查, 通过聘请到学校讲课的北京、湖北、山东、浙江的专家, 对全国部分地区的情况进行了调查了解。并到我省石家庄、邯郸等地进行实地考察, 到首都师范大学等院校考察、学习, 通过调查, 对河北省及全国的情况有了基本的了解。

问卷调查作过两次, 其中一次发出问卷100份, 收回100份。

在“你校有无教师参加过综合实践活动课程培训”调查项中, 回答没有受过任何培训的11份, 受过县校级培训的86份, 地级2份, 省级1份, 国家级0份。

在“你认为自己是否胜任综合实践活动指导工作”调查项中, 回答能胜任的32份, 有待提高的63份。

在“你认为综合实践活动课程的当务之急是什么”的调查项中, 回答教师培训的21份, 配备专职教师的49份, 观摩学习的28份。

在“你校综合实践活动课程开设情况”调查项中, 回答已在全校开设的37份, 在部分班级开设的34份, 没有开设的29份。

在“综合实践活动课程实施的困难是什么”调查项中, 回答没有师资的52份, 没有教材的16份, 不懂如何开的24份。

另外, 我们在河北省部分小学进行了学生对综合实践活动课教师的满意程度调查, 有35%的学生表示对指导教师满意, 52%的学生表示较满意, 13%的学生表示不满意。

同时, 我们还通过到学校讲座的专家, 调查了解了其他省市的情况, 综合实践活动课程在全国的开设很不平衡, 在大城市开设情况较好, 如北京市, 全市小学三年级以上年级都开设综合实践活动课程, 小学3至6年级、初中7至9年级均设置140学时, 全市正在建设40所实践基地。

而大多省份, 特别是农村中小学, 开设率较低, 开出质量较差, 即使开设了课程的学校, 也很多采用传统的学科教学模式, 老师讲, 学生听, 做作业, 根本不符合综合实践活动课的要求。结合当地情况开发校本教材的更是寥寥无几。

造成这个现状的原因很多, 但师资问题是一个重要问题, 缺少师资、培训不到位、理念跟不上, 成为制约综合实践活动课程实施的主要瓶颈, 在各校所提的意见中, 对综合实践活动教师进行培训和配备专职教师的呼声最强烈。

二、综合实践活动课程师资培养培训的目标

根据《纲要》的要求, 综合实践活动课要配备一支专、兼职相结合的师资队伍, 这支队伍需要培养和培训, 经过培养和培训的专职教师应达到如下要求。

1. 要掌握基本理论, 有较高的认识水平。

综合实践活动课教师应了解基础教育课程改革的精神及其对教师的要求, 提高对开设综合实践活动课程重要性的认识, 熟悉并掌握综合实践活动的基本理论和主要方法, 提高指导综合实践活动的教育教学能力和教育科研水平。

2. 要有广博的知识, 终身学习的能力。

打破学科界限, 具有广博、综合的知识结构, 同时还要全面地了解本地生产、生活、文化、风俗等。要随着社会的发展不断地学习、更新知识, 具有终身学习的意识和能力。

3. 要有规划设计的能力。

教师要学会设计适合综合实践活动的教学方案, 能够在广域的环境中自由、灵活地引导学生选择活动主题、安排活动过程, 具有较强的规划能力、设计能力。

4. 要有组织、管理和协调能力。

专职教师不仅要具有一定的组织能力, 管理好学生, 还应有较强的协调能力, 协调学生活动中各部门的关系, 充分利用各种课程资源, 保证活动的顺利进行。

5. 要有探究和问题解决的能力。

教师要具有探究能力, 具有问题意识, 创新精神, 能够解决问题。

6. 要有收集和处理信息的能力。

具备自主获取信息, 主动收集信息、筛选信息、储存信息、处理信息、交流信息和应用信息的能力。

7. 要有实践能力。

综合实践活动课, 落脚点是实践活动, 只有具有实践能力的人, 才能指导好实践活动。

8. 要有课程开发能力。

综合实践活动课没有国家统一设置的教材, 需要教师自己开发教材。教师必须具有课程开发的意识和能力。

9. 要有与学生进行情感交流的能力。

现代教学观提出, 教学过程是师生交往、积极互动、共同发展的过程, 要求教师和学生之间进行交流, 创设能引导学生主动参与的教育环境, 激发学生的学习积极性, 培养学生掌握和运用知识的态度和能力。

1 0. 要有一定的通用技术操作能力。

包括一定的制作能力, 电教设备的操作能力, 电子技术技能、金工技能、手工技能、电工技能等。

三、师资培养是根本出路

要解决综合实践活动课师资问题, 培养是根本出路, 高校特别是师范类高校, 在综合实践活动课程师资的培养上应该做些积极的工作。根据综合实践活动课程的特征, 制定培养目标、培养规格与课程计划, 规划课程结构, 探索新的培养模式。

开设课程包括综合实践活动的专门课程, 如:《综合实践活动概论》《综合实践活动课程设计与实施》《综合实践活动的心理学基础》《基础教育改革》等。教育类课程, 如:《教育学》《心理学》《教学论》等。综合实践相关课程, 如:《大学语文》《中国通史》《世界通史》《美学》《社会学》《政治学》《法学》《高等数学》《普通物理学》《普通化学》《生物学》等, 上述课程为通识性课程, 难度不宜大。经过这些课程的学习, 学生毕业后, 既能担任综合实践活动课程, 又能担任学科课程。

另外, 在其他学科专业, 开设《综合实践活动概论》等相关选修课程, 使培养出来的学科教师也具有指导综合实践活动的能力。

四、师资的培训是当务之急

培养虽然是根本出路, 但远水不解近渴, 要尽快解决综合实践活动课的师资问题, 培训是当务之急。在这个问题上, 教育行政部门和高校应共同承担责任。

培训可分为国家、地方和学校三级。

国家主要负责基础理论、基本技能和具有共性的教育、教学理念的培训, 以及为地方、学校培养培训人才的任务。校本培训主要负责具有个性的技能、技巧、办法等操作性的培训。地方培训介于国家与学校之间, 起着把国家的培训理念、基础理论转化为技能技巧, 实现共性到个性转变的中间组织角色。

培训内容包括以下几个模块:

理论模块:以理论学习为中心, 通过对综合实践活动课开设的目的、意义, 课程的性质、特点, 应该贯彻的原则、实施模式、组织管理、教学评价等, 进行系统的研究和探讨, 提高参与者的理论水平, 达到提升理念, 转变观念的目的。

技术技能模块:以传播实践操作的各种技能、方法为中心, 主要通过技能、方法的传授、切磋以及训练, 让教师迅速掌握实施综合实践活动的组织管理技能、技巧。包括综合实践活动的实施、研究性学习、劳动与技术、信息技术。涉及五大领域:信息技术、生物工程技术、新材料技术、海洋技术、空间技术等。关键是观摩观察, 技术实践。

课程开发模块:以校本课程开发为中心, 主要通过编写教材或者进行综合实践活动内容设计来提高教师素质。这就要求教师具有收集和处理信息的能力、课程开发和整合的能力, 熟悉电脑网络与外语, 有将信息技术与教学有机结合的能力, 广泛利用课程资源, 指导学生开展研究性学习的能力等。

校本培训模块:以综合实践活动的实施为中心, 主要是通过在学校层面进行综合实践活动课的跟踪研究, 在发现问题、研究问题、解决问题中提高教师的综合素质。

国家和地方政府应该按照一定标准加大对综合实践活动课程教师培训的投入, 加强培训机构的教师队伍建设, 建立健全各种培训中心、政策制定以及资格认证中心。高等院校以及中小学校也可以结合自己的条件, 建立相应层次的培训中心, 举办培训班。

参考文献

[1]郭元祥.综合实践活动课程设计与实施.北京:首都师范大学出版社, 2001.

实践型师资 篇5

在全国第二十五个教师节来临之际，《职教参考》推出一期高职院校师资队伍建设专题，希望能对我院在师资引进、培训等方面有所借鉴，对教师提升个人综合素质有所启示。

半个多世纪以前，初任清华大学校长的梅贻琦曾说过，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。从长远发展来说，一个学校赖以生存并产生良好社会效益的主要条件不仅仅是有硬件的投入，高素质教师培养出适应社会建设需要的高素质人才更是一个关键因素。日前，《财经文摘》的记者就中国职业教育发展的现况如何，面临哪些困难等问题采访了教育部职业技术教育中心研究所研究员姜大源，下面是姜大源研究员对于教师队伍建设方面的一个回答摘录下来供大家参考。

《财经文摘》：中国高职院校的师资力量遭到了很多批评和质疑，您怎么看目前中国职业教育的教师队伍？

姜大源：我认为，高职教师的水平应该高于清华和北大的教师水平。这就对高职和中职院校的老师提出很高的要求。

一个职业院校的老师的能力应该包括四个部分：专业理论、专业理论在职业中的实践、职业教育的专业教学论和方法论、职业教育理论在职业教育中的实践。只有四者结合，才能成为职业学校的老师。

我们是四者缺其三，只具备一个：专业理论。比如说学数控机床的，都学过理论，但是专业理论和实践的结合，才刚刚开始得到学校的重视。

而另外两方面，几乎所有的学校都没有意识到，这是个悲哀。德国人说，你要教数控机床吗？不是你到大学去学数控机床，你就能教数控机床，你要去学今后能当数控机床老师的专业。全世界只有德国、瑞士、奥地利有这个概念。

课程是核心，教师是关键，所以我跟教育部建议，要把老师送到北欧去进行培训，提高教师基于工作和教学过程的设计能力和实施能力。

（图书馆 孙艳美）

“四新”：示范性高职院校 师资队伍建设的着眼点

陈忠良

就高职院校自身而言，师资队伍建设是示范性工程建设的关键环节和核心内容之一，高职院校在推进示范性高职院校建设过程中，应牢牢抓好师资队伍建设这个关键环节，着眼于树立新的建设理念，瞄准新的建设目标，构建新的建设机制，探索新的建设范式。

一、树立“全方位、开放式建设”的新理念 在示范性高职院校师资队伍建设过程中，必须牢固树立“全方位、开放式建设”的新理念，打破传统的学校与学校之间、学校与企业之间的界限，面向企业全方位开放，建立起“学校与企业双方互动，教学岗位与专业实践岗位双岗交替”的师资队伍建设新范式。

（一）开放式建设 要培养生产、建设、管理、服务一线的高技能人才，教师队伍自身必须具备高素质、高技能，教师高技能只能来自企业等专业一线岗位的实践锻炼，这就要求学校在师资队伍自身建设上要扩大开放性，采取“与企业联合培养”、“从企业引进”、“从校外聘请”等多种开放式的方式，提升教师队伍职业素质和岗位技能，打造专兼结合、双师结构教学团队。在教师培训上，可采取校本培训、国内培训、国际培训、学术交流、技

能竞赛、企业轮岗、企业挂职等多种方式进行，使教师队伍能很好地满足高技能人才培养的要求。

（二）开放式使用 示范性高职院校应打破“教师—学校所有”、“工程师——企业所聘”的旧观念，本着“不求所有，但求所用”的原则，大量聘请兼职教师上课，建立一支“专兼结合”、“校企两用”的教师队伍。不但要重视安排校内专职教师到企业实践，还要重视聘请企业行业的技术人员和能工巧匠到学校担任兼职教师，提升教师队伍素质，改善教师队伍结构，充分开发利用好校内校外两种资源。

（三）开放式利用 设施设备资源是师资队伍建设的硬件之一。高职院校在培养培训师资过程中，应拓宽视野，树立开放的办学理念。要特别重视校企合作，在与企业合作中充分利用企业的一切可以利用的资源，补充自身师资培训设施设备之不足。与企业共建师资培训基地，既能节约学校资金，又有效地利用社会资源，提高教师业务素质。

二、确立“专兼结合、双师结构”的新目标

高职院校应从人才市场的需求出发，突出应用性、职业性、综合性、实践性的特点，培养适应社会需要的高技能应用型专门人才。与之相适应、高职院校应建设一支专兼结合、“双师”结构的师资队伍。

（一）从教师的个人素质看，要确立“教师+技师”的“双师素质”目标 高职专业课教师不权要具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力；不仅要具备教师的教学水平，也应具有工程师或技师的实践能力。既能从事理论教学，也能从事实践教学，是一种复合形态的教师，即具备“教师+技师”的“双师素质”。

（二）从教师队伍结构看，要确立“专职+兼职”的“双师结构”目标 学院在进行师资队伍建设时应坚持师资队伍的专兼结合。从教师队伍整体而言，一方面，要适应人才培养模式改革的需要，充分发挥校内专任教师在人才培养中的作用。另一方面，要按照开放性职业性要求开展人事及管理制度改革。加大兼职教师比例，从社会行业、企业聘请大量专家、技师、能工巧匠担任兼职教师，形成实践技能课和主要由高水平兼职教师的机制。要考虑师资队伍整体的“双师”结构，使得不同教师间得以互补。在学历、学位、职称、学科、学缘方面形成合理的校内师资结构，让企业管理人员、技术人员、能工巧匠等校外兼职教师结构更加合理，校内专任教师与校外兼职教师的比例为 1∶1 左右。

（三）从教师队伍培养结果看，要实现“学校+企业”的“双方共赢”目标 示范性高职院校要坚持“与企业联姻，与企业融合”，实现学校教师与企业工程师（技师）互派，学校教学岗位与企业专业实践岗位互轮，学校教师身份与企业员工身份互换，最终实现校企双方在发展和利益上的共赢。

三、建立“校企共建、动态管理”的新机制

适应高职教育改革的要求，示范性高职院校要以“校企共建”为突破口，主动在对口企业中“寻亲”，与对口企业“联姻”。

（一）校企共同制定教师培训方案 学校要与企业共商“双师素质”和“双师”结构教师队伍建设方案与建设规划。学校在制定教师培养方案时，要在校企共建师资队伍指导委员会指导下，由人事处和校企办充分征询校企双方的意见，让方案充分体现“教师下企业，专家上讲台”的观念。

（二）校企共同建设教师培训基地 基地既是学生实习实训、技能考证的场地，也是教师自身培训和提高自身实践能力的场所。在教师培训基地建设上，学校和企业要在校企共建指导委员会指导下，在资金、场地、人才方面充分合作与共建。着力推进“企业生产性基地进学校，学校教学基地进企业”的“双进”工程，实现“校内基地生产化，校外基地教学化，教师培养基地化”。让教师专业实践技能的培养主要在生产性基地进行；让教师教学水平、高职教育理论培训主要在教学基地进行。充分发挥校内外基地在专业课教师自身“双师素质”提升中的功能。专业课教师要充分利用好校内校外两个基地，练就“双师素质”；学校和企业要充分利用好校内外基地打造“双师结构”团队。

（三）校企共同进行教师考核管理 示范性高职院校要坚持推行全员聘任制，对全体教师实行“双向选择，竞争上岗，能上能下，动态管理”。学校与企业联手组成考核班子对教师进行全程考核管理。考核标准由校企合作委员会制定，考核项目来自生产一线，考核内容对接教师企业专业实践能力，考核者主要由企业专家担任，考核结果与教师聘任、晋升、薪酬直接挂钩，形成能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。

（四）校企共同监控教师队伍建设过程

学校和企业选派人员组成校企共建督导办，由校企共建督导办在校企共建指导委员会指导下，实施对师资队伍建设的全过程监控。

四、构建“双方联动，双岗交替，双向培养”的新模式

“双师”结构师资队伍建设可按照学校与企业“双方联动、双岗交替、双向培养”的建设范式运作。即：在师资培养机制上，学校与企业双方联动；在师资培养方式上，教学岗位锻炼与企业（或生产性基地）岗位挂职双岗交替；在师资培养面向上，面向学校教学和企业技术开发岗位双向培养。

摘自：岳阳职业技术学院学报，2009.3

示范高职院校加强师资队伍

建设的实践与探索

范怡瑜

一、温州职业技术学院师资队伍建设的实践

（一）温州职业技术学院师资队伍建设的主要原则

（1）校企合作原则：学院聘请企业能工巧匠承担学院主要专业技能课的教学任务，担任或实践指导师，逐步形成实践技能课程主要由高水平的兼职教师讲授的机制；学院的专业教师则进入合作企业或行业一线实践锻炼，为企业提供产品研发、生产管理、员工培训等服务。我们通过校企合作利用校内外两种人力资源，与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师结构合理、双师素质突出的优秀教学团队。（2）整体优化原则：师资队伍建设是一个系统构建的过程，教师的数量、质量、梯队结构、专兼比例等都是这个系统的构成因子，因此比例是否优化将决定队伍建设能否产生最大效应。我们根据学校总体建设目标和发展战略以及示范建设项目要求，通过师资队伍的整体规划，着力建设一支观念新、思想好、业务精、能力强、素质高的教师队伍；（3）引进、培养与聘用结合原则：如何实现师资队伍又好又快发展，其建设途径就是依据示范建设的需要和重点专业的发展要求，“加速培养、适度引进、积极聘请”。通过培养和引进，建设一支专业带头人和骨干教师为主体的“双师”素质专职教师团队；通过聘用，建设一支相对稳定、动态组合的兼职教师队伍。（4）人事制度改革和绩效考核相结合原则：人事制度改革是师资队伍建设的难点，尤其是在人事制度改革中，如何发挥绩效考核和激励机制的导向性作用，是示范建设中双师素质教师队伍能否实现预期目的的关键。

（二）温州职业技术学院师资队伍建设的具体措施

1.制定师资规划，发展师资制度化

师资队伍建设要从示范建设总体目标和学院发展战略的角度制定长远科学的发展规划，使师资队伍建设制度化、有序化，在完成建设任务的同时，树立示范院校的人力资源优势。2007 年-2009 年，学院依托“国家示范性高职建设计划”，将“双师”队伍建设纳入学院发展总体规划，制定近三年学院师资发展总体规划，并由学院协助示范建设专业制订专业及专业群师资发展规划与实施步骤。在规划要求中，我们突出国家、省、市、院级优秀教学团队建设，重点抓两支队伍建设：专业带头人队伍建设、骨干教师队伍建设。

2.“引”、“ 培”结合，建设“双师”素质教师队伍（1）以能力为本位，引进战略性人才 学院的急速发展，对教师的需求量也在迅速增大。学院除了广开师资引进渠道，面向社会招聘高水平教师充实师资队伍外，坚持能力为本位，重点引进有一定企事业工作经验，在本专业具有一定影响力的技术骨干、能工巧匠担任专业带头人、骨干教师，而对于一些难以引进的紧缺专业人才，则适当放宽在一线工作年限或学历要求，在技术能力、学历与教学能力之间寻找最佳结合点。人才的引进使学院师资队伍结构得到优化、层次得以提升，也以点带面，带动相关专业群师资队伍的整体建设。（2）参加企业挂职锻炼我们建立了派专业教师轮流下企业锻炼制度，利用温州民营经济发达的优势，鼓励教师带着科研、教研课题到企业参加顶岗实践，直接承担或参与技术开发和技术服务工作，取得本专业实际工作职业资格证、行业特许资格证或技师以上技能等级证书，建成一支综合素质好、教学业务能力强的“双师”素质的专职教师队伍。（3）参与实训基地建设，实现双师培养实战化学院主要依托“三个合一”校内生产性实训基地（“课堂与实训点合一”的学做合一基地、“实训与生产合一”的校企合一基地、“教学与应用技术开发合一”的教研合一基地），尤其是利用其中的“教研合一”基地成立了 17 个省、市、院级研发中心，形成产学研合一的双师培养机制，鼓励教师创办实体公司，以及参与实训基地实训项目的组织、实训设备的设计制作等实战训练。（4）参与专业建设，成为示范建设的承担者

根据课程建设思路和示范建设方案，学院出台《课程建设实施方案》，要求每位老师都要进行以工作过程为导向的系统化课程设计，每位专任教师都必须针对 1门主讲课程提交一份课程的总体设计和单元设计；将课程建设成果列入教师教学业绩考核内容；将职业课程的整体设计与单元设计作为新进校的青年教师基本功考核的主要内容之一；将课程的整体设计与单元设计作为新进校青年教师基本功考核的主要内容，做到以一流的师资队伍建

高层次专业人才。根据学院专业建设、课程开发以及合作企业的岗位需要，学院和企业共同组成人才引进考核小组确定引进对象并进行考核。引进人员享受学院在编教师待遇，他们既在企业上班，又保证定设来保障课程建设顺利进行。期来学院开专题讲座和指导青年教师实践3.“聘”、“联”结合，组建动态组合的兼职教师队伍（1）学院从温州相关行业企业聘请有丰富实践经验的专业技术人员担任专业实践课兼职教师；聘请本行业能工巧匠担任实训、顶岗实习指导教师；建立兼职教师队伍数据库，根据专业技术更新需要及时调整兼职教师结构，使兼职教师队伍的人员更新率每年保持在 20%左右。（2）采用校企联合办学、共同开展应用研究与技术服务，以联代聘。学院和行业企业合作办学，在学院派教师到企业做“兼职员工”的同时，行业企业的技术骨干和能工巧匠也到学院担任客座教师。机械系与温州建达公司共建精密模具技术产学研合作基地，建达公司将整个研发中心都搬到校园内，使企业的员工既是公司的职工，又成了学生的师傅，并为学院建设温州市模具重点实验室提供了强大的后盾。

4.“共引共享”，创新人才资源联动机制

学院通过人事制度创新，多渠道、多形式引进高层次紧缺人才。其具体措施是：借助企业和社会人力资源，建立校企“共引共享”机制，采取“企业高薪聘请+学校提供事业编制”的方式引进行业企业

等工作。

5.出台激励措施，盘活校内人力资源（1）管理制度完善化：一方面，学院深化内部管理体制改革和分配制度改革，强化激励机制和考核机制：实行科学设岗，对于富余人员，通过校内人事改革进行下岗分流；以岗定薪，出台《校内津贴分配暂行办法》，建立固定工资与校内津贴双轨运行制度，适度向教学一线教师倾斜，实行院系（部）两级分配；完善二级管理，发挥系部办学积极性。另一方面，学院制定和完善人事管理制度规定，鼓励教师参加各种类别的业务培训、教学技能比武，加快自身能力建设。（2）管理政策明确化：在人事聘任上学院要求专业教师人人有建设项目，并将之写入人事聘任要求中；将下企业锻炼半年作为专业教师申报中高级职称的必备条件，由党院办、人事处、督导处等部门对下企业教师开展一月 1 次的跟踪考核；出台关于低职高聘和高职低聘的相关政策文件，取消三级论文奖励，鼓励教师将精力投入教改或与企业的科研合作上。（3）管理方式人性化：学院为教师及时提供各种外出学习培训、参加技能比武的信息和机会。6.建立国际师资交流机制，实现培训国际化 学院一方面利用国际合作办学项目培训我院教师，另一方面，选派教师参加国外先进高职教育培训机构进行学习。

二、示范院校建设视野下师资队伍建设的进一步思考

（一）正确处理几种关系 人才引进与师资培训、兼职教师队伍建设间关系；.队伍建设与人才使用间关系；能力提升和学历提升的关系。

（二）发挥系部在师资队伍建设中的作用

教学系部是教学工作第一线，是师资使用的主阵地，与院级人事部门相比，握有更多本行业人才的信息资源，对优秀师资的缺乏对教学、科研等工作造成的不良影响感受最深、最具体。因此，教学系部理应在师资队伍建设中起主导作用，尤其是在学院实行院系两级管理后，更应该有大局观念，结合自己专业，利用熟悉本行业、相关企业专业人才的优势，主动推荐人才，协助人事部门做好人才筛选与引进工作。学院则要激起教学系部进人积极性，发挥系部在师资队伍建设中的阵地作用和主导作用。

摘自：芜湖职业技术学院学报，2009.2

关于高职精品课程师资队伍

共享机制的思考

朱剑萍

高职教育不仅要求教师成为专业知识的传授者，更应该成为本专业的技术行家。对于精品课程师资队伍而言更是如此。

高职精品课程的“高品质”要求有一支综合素质较高的师资队伍。师资队伍建设是精品课程建设的第一要素，也是精品课程实现的首要条件。高职精品课程对师资队伍的整体素质提出了更高的要求，不仅要具有一支由主讲教师负责的、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，还要具备一定比例的实践教师和实验教师；不仅要求教学内容具有先进性、科学性，能及时反映本学科领域的最新科技成果，而且要大力改革实验教学的形式与内容，鼓励开设综合性、创新性实验和研究型课程。因此，精品课程师资队伍中不仅要有具备一定学术造诣的专家学者，还要有具有较高实践技能的教师承担实践教学任务；教师梯队要具有合理的知识结构与年龄结构，课程教学各环节的师资力量配臵要更加科学。

高职精品课程“技能型”的特点要求师资队伍具有较强的实践能力高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才。课程是承载这一任务的重要载体，而教师队伍是实现课程建设与课程开发的第一要素，是体现课程特色与实践教学质量的主要力量。但是，当前我国各类职业院校教师大部分来自各大中专院校，有人称之为“近亲繁殖”。在这部分来自各类大中专院校的教师中，又有60%左右的教师是从学校毕业后直接上讲台的。这部分教师理论知识基本上能满足要求，但实践技能普遍达不到要求，普遍存在着专业理论课教师不能指导实验实训，或实训教师理论基础薄弱，不能讲授理论课的现象。

精品课程“共享”的特点要求师资队伍来源多样化。精品课程具有示范、演示、指导、纠错等多项职能。由于实行网上共享，精品课程所面对的人员不仅有高职学生，还有可能面对其他类型学校的学生、教师、企业技术人员。因此，要求课程具有一定的适应性，也就要求师资队伍具有能适应多样化、多层次教学要求的能力。要求教师不仅能承担职业院校学生的实践教学任务，还要熟悉企业运作，熟悉生产运作，能够进行基本的职业技术指导；不仅应具备相当丰富的实践经验，能提供许多尖端技能的培训，还应适合从事技能要求较高的实践教学工作；不仅要熟知国内先进技术的应用情况，也应了解国际技术发展状况。

精品课程建设的“长期性”要求师资队伍数量稳定、结构合理。任何课程的建设与实施都需要一支整体上优秀、数量上稳定的师资队伍，精品课程尤其如此。仅仅依靠课程负责人一个人还不能称为真正意义上的精品课程。因为一个人很难使某门课程具备精品课程的底蕴和水平。社会

各界对建设高质量师资队伍的重要性形成了一定共识：一是高职院校师资队伍是实现技能型、技术应用型人才培养的关键，是实现高职教育目标不可或缺的力量，是高职办学质量的根本保证；二是“双师型”教师是高职院校开展产学研合作的重要力量，产学研合作是培养实用型人才的基本途径；三是“双师型”教师是高职院校精品课程开发、实践教学教材建设的主力军；四是建立一支专兼结合的“双师型”实践教学师资队伍是高职院校实践教学师资队伍的建设目标，是提高办学效益的重要保证。

在这一背景下，各高职院校越来越重视人力资源开发，探索出许多好的经验和做法，主要有以下几种措施：注重培养有计划地对教师进行“双师”素质培养，如实施“双导师制”，让教师在实验室或企业的生产一线岗位进行技能实训，使他们熟悉相关操作规程，了解掌握本专业生产一线的最新信息。积极引进从企业引进或聘请技术人员和管理人员到学校任教，直接参与学校的学科建设与人才培养工作，缩小学校教育与生产一线的距离，为学生“零距离”上岗提供便利，也在一定程度上缓解学校“双师型”教师不足的状况。政策鼓励通过政策引导，吸引高水平教师从事实践环节教学工作，参加教学课题研究，接触各种教学环节，编写教材，制作多媒体课件，参加会议，撰写教学研究论文，安排社会学术性兼职等，通过实际工作锻炼和提高教师的“双师”素质。进修深造选派教师参加高职师资培训基地的培训，以获得相应的证书。

然而，相对于精品课程建设对师资队伍提出的较高要求，这些做法还远远不够。笔者拟从共享机制入手，谈谈师资队伍建设的一些想法。高职院校应成立“资源库”管理机构，健全精品课程师资队伍共享机制，完善相关规章制度，搭建学校、企业行业与社会团体合作的平台，实现精品课程与师资队伍“双共享”。鉴于已建立的“资源库”流于形式，没能发挥应有的作用，建议由地区教育主管部门牵头，成立县、市级精品课程师资“资源库”信息管理机构。本着协商、合作的精神，整合各地人才信息资源，加大信息化合作的力度，不断拓展信息资源总量，努力构建多元化、综合性、专业型的区域师资人才信息资源库，在共建的基础上更好地满足区域高职院校对教育人才信息的多元化需要。

完善师资信息管理制度。应由管理委员会负责制定精品课程师资队伍“资源库”日常管理制度与工作职责；制定“资源库”中、长期发展规划与近期工作目标；制定师资准入条件与退出条件，以限制师资的自由出入；对申请入库的教师进行资格审核，并制定入库教师工作考核机制，明确教师工作职责，监督入库师资的职责履行情况；制定资源库师资奖惩机制，制定激励与考核机制激励是促进工作的一种手段，考核是对工作开展状况进行评价的一

种方式，两者对工作有效开展都具有非常重要的作用。加强师资队伍校企合作共建机制一要创造条件，提升在职教师的实践教学能力。可由“师资库”管理中心牵头，相关行业企业及学校参加，成立“校企合作委员会”，构建校企合作平台，为在校教师到企业培训提供条件。同时制定相关倾斜政策，设立专项教师培训基金，鼓励教师参加各种进修、技能培训、校企合作研究、下企业锻炼等，使教师尽快丰富实践经验。二要完善兼职教师引进与聘任制度。可实行由管理中心、学校、行业企业共同负责的兼职教师“三元”管理模式；可建立“兼职教师人才库”，要求各级教育和劳动保障部门推荐选拔企事业单位、行业组织及社会上热心职教事业，具有教育教学能力与丰富实践经验的在职或退休工程技术人员、高技能人才，联合组成职业教育兼职教师人才储备库，实现资源共享；可制定兼职教师聘用制度，规范学校兼职教师的聘用工作；“资源库”管理机构每年应向区域内企业提供各学校兼职教师需求信息，要求有条件和能力的技术人员、管理人员报名并参加试讲，根据综合情况决定是否聘用，兼职教师应与管理机构签订聘用合同，与职业院校签订教学合同。

摘自：职业教育研究 2009.4

互补型双师动态组合—高职师资建设的多视角思考

汪敏生 邓晓荣 王益宇 在职业教育发展中，双师素质师资队伍建设是职业教育发展的瓶颈。本文中我们提出了一种新模式，以期对此问题的解决找到一条新途径。

一、“双师型” 素养内涵

“双师型”师资队伍的建设不是简单地持有“双证”，“双师型”素养涵盖了复杂系统的内涵，包括：（1）系统的相关学科理论知识；（2）教育教学理论和教学能力；(3)围绕职业岗位的知识、技能、职业道德和理念；（4）宽厚的人文、科学知识和素养。

二、“双师型”师资培养中存在的问题(1)由于职业资格认证极不健全，为拿证而考证甚至以钱买证的现象时有发生，大大地降低了双师队伍建设工作的严肃性，违背了国家提倡双师队伍建设的初衷。另外，目前国家、省、市级职业教育师资培训基地的主体仍然是学校，社会、企业参与程度较低，缺乏积极性，基本上沿用的是普通教师的学科化培养培训模式，这是不符合职业教育“双师型”教师成长规律的。从物质条件看，由于经费投入的局限性，加上国家职业教育法律法规、政策的刚性不足，造成职业教育师资培养培训硬件建设的匮乏与落伍。(2)教师“双师素质”的培养与形成实际上是同一专业在不同行业背景下专业理论知识、专业实践经历、专业实践技能、专业道德品质的积累

与有机结合。更有学者认为，职业教师是综合性的职业，他们应同时具备多种职业所需要的素质和能力，并且培养目标的实现不是短时间内可以达到的，这就导致培养成本很高。从时间上看，职业学校专业变动较快，专业课教师呈“缺口”状态，教师理论教学安排紧张，难有大段时间进修提高。(3)从生产、科研第一线引进的高素质人才缺乏有关教育理论的学习，更缺乏教学实践，因此他们的教育教学素养难以达到要求，实际的教学效果并不理想。

三、互补型双师动态组合师资队伍 互补型双师组合是指：在互动交流平台上，由理论课教师和相应的实践课教师所形成的，针对某一工作任务的组合。而这些组合所构成的教师队伍为互补型双师组合师资队伍。互补型双师组合的主体结构是：理论课教师%实践课教师%互动交流平台。从人员结构上看，由两支队伍构成：一是理论课教师；二是实践课教师。他们在交互平台上相互配对，形成针对不同岗位的组合。交互平台由诸多因素控制，首要因素是专业培养计划和课程大纲，另外还受外部环境如市场需求、技术更新影响。执行控制指有一套管理机制以保证互动交流平台的运行。

动态互补型双师组合的特点为：(1)“双师”指的是组合，而非个体。此模式不是原先将双师素质集中于同一个教师个体的思维定式，而取代以组合方式，提高了可行性。两支队伍各有所长，理论教师

有多年丰富教学经历和经验，实践教师为有教学经历的能工巧匠，他们互为补充互为整合。（2）组合的动态性。理论教师和实践教师可以灵活开放地进行多重组合，以满足不同的教学需求，这种组合是动态的。（3）互动交流平台。互动交流机制的建立也是本模型的重要特点，理论教师与实践教师在围绕教学大纲的前提下，针对具体任务积极开展交流互动，共同探讨解决各种教学问题，方式可以是研讨会、现场交流会、教研活动等，并形成制度。通过这样的互动交流平台把理论教师和实践教师真正整合在一起。（4）管理机制保障。建立严格的管理机制，保证教师在教学以外的时间进行充分的教研活动。通过这样的机制，理论教师对职业实践有充分的了解，实践教师也对职业岗位所需要的理论和知识有所了解，并体现在教学之中。在这样的组合机制下，对教师的考核是对组合团体教学成效的考核，而非对个人工作的考核，促使教师围绕教学目标组合成一个有机的团体。（5）对方教学认识机制。理论教师和实践教师进行的是有机组合，因此他们必须对对方的教学有认识和了解，因此可采取理论教师下企业，实践教师担任助教等方式及一系列方法、措施作为保障。

四、互补型双师组合队伍的优势 1.培养成本低，具有可行性。培养“双师型”教师个体有一个长期的过程，本模型克服了以往双师队伍建设培养成本高，培养周期长的弊病，能够低成本的快速组建出相应的教师组合，具有可行性。

2.互补型双师组合更能体现双师素养的内涵。双师素养不仅简单地体现在持有教师资格证和职业资格证，它包括学科理论、职业技能、教学能力、综合素质等各个方面。而由各类型教师互为整合构成的双师组合团队更能真正具有双师素养的内涵。

3.开放可塑，灵活多变。在经济全球化背景下，社会产业结构、职业结构变化转型很快，使得学校专业经常处于变化之中，“双师型”的教师个体往往不能适应专业的变化。由于本模型具有可组合的特点，可以适应目前市场变化快的特点，随着任务的改变而改变组合方式。

4.面向任务，工学结合。本模型是针对具体任务或者项目的，实践教学与理论教学穿插进行，充分发挥了工学结合的特点。在这种模型中，由于理论教师和实践教师的组合使得教学中以工作任务为导向、理论和实践相整合。

“互补型双师组合”是一种可取的模式，已在实践中显示了其生命力。本文在实践的基础上，归纳总结，力图上升为高职师资建设的一个新模式，从而推动高职教育的突破性发展。

摘自：中国高教研究，2007.11

论高职院校青年教师的培养问题

罗水秀 目前，在大多数高职院校，青年教师数量已占专任教师总数的一半以上。本文分析了高职院校青年教师的现状，提出从教学能力、科研能力及职业道德方面培养他们，增强青年教师的职业归属感，以保证高职院校有一支稳定的、高质量的教师队伍。我国近几年高职院校规模急剧扩张，高职院校新引进了大批教师。青年教师已成为高职院校教师队伍的一支生力军。加强青年教师的培养已成为高职院校师资队伍建设的重要一环。

一、高职院校青年教师现状 青年教师与老教师相比，思维敏捷，精力旺盛，思路开阔，易于接受新事物，具有高学历，经过正规系统的培养教育。但由于大多数青年教师是“从学校到学校”，且在高职院校讲授专业课程的教师绝大部分毕业于非师范院校，他们在教育学、心理学方面知识匮乏，相当一部分教师未经过严格训练便被推上了讲台。此外，青年教师爱岗敬业、刻苦钻研业务的精神还很欠缺，因此，高职院校应当重视青年教师的培养，使他们尽快成长，为高职教育的发展做出贡献。

二、高职院校青年教师的培养措施

（一）培养青年教师的教学能力，提高教学质量。目前，青年教师在教学上存在的问题主要体现在两方面：一是对教学内容把握不够深入，二是课堂教学组织及教学方法单一。针对这些问题，青年教师教学能力的培养可以从以下几方面着手。

1、搞好老教师对新教师的传、帮、带，积极推动短期培训制度。

2、充分利用优质教学资源，建立多渠道的培养方案。

3、展开定期教研活动，鼓励青年教师多渠道拓宽知识面。

（二）培养青年教师的科研能力，以科研促教学。教学质量是高职院校的生命线，科学研究是教学质量的基本保证。一个优秀的、有责任意识的青年教师不仅能够教书育人，而且还应当是出色的研究者。

1、青年教师要明确教学与科研的关系。

2、制定有效的激励机制，鼓励青年教师承担科研工作。

（三）培养青年教师的职业道德，树立良好的教师形象。学校在培养青年教师提高业务能力的同时，应充分利用岗前培训、专题研讨等机会加强师德师风宣传和教育。创建优良的成长环境，培养青年教师的职业归属感。

1、营造一个既有压力又有动力的工作和学习环境。

2、重视青年教师的生活需要，给他们一个温暖的生活环境。高职院校青年教师的培养是一项全方位、多渠道的系统工程，各高职院校应为青年教师创造更多的发展机会和展现自我的平台，同时，制定行之有效的措施，培养他们尽快成为教学科研的骨干，成为高等职业教育发展的主力军

摘自：职业教育研究，2009.7

师资队伍建设其它参考文献

一、河北省高等学校数字图书http://KI数据库 http://www.cnki.net 林文静,金本能.人才培养水平评估背景下高职院校师资队伍建设思考.滁州学院学报,2008(5)陈竹宏.高职院校高层次人才引进的实践与思考.内蒙古民族大学学,2009(3)孙海泉曹素琴.从分享课程资源角度谈院校师资队伍”三化”建设.教育与职业,2009(14)唐惠龙.加强高职院校师资队伍建设的途径探究.教育与职业,2009(5)壮国桢.教育力提升:高职院校师资队伍建设的核心.职业技术教育,2009(1)李怀湘.高职课程改革与”双师型”师资队伍建设.高教论坛,2009(3)邓敏.德美两国高职师资队伍建设的特色及启示.当代教育论坛,2009(7)王联晓.TAFE模式对我国高职师资队伍建设的启示.陕西教育,2009(3)

四、馆藏书目

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实践教学师资队伍建设与创新教育 篇6

一、实践教学环节的师资现状已成为创新教育的软肋

长期以来，由于一些政策导向以及重理论、轻实践的观念在高校的部分领导、管理层中根深蒂固，实践教学环节的师资队伍建设不太受重视，一些高校甚至把实验室作为理论教学师资调整剩余人员的收容站，这无疑使得学校的师资队伍形成了一脚长、一脚短的畸形发展，严重制约了创新教育的推进。

1.师资素质偏低。由于长期的积淀，高校的实践教学环节师资现状是学历、层次、专业水平偏低，导致目前实践教学中的诸多问题。首先，实践教学建设缺少带头人，课程体系改革进展缓慢、水准较低；其次，学生在实践环节学习中得不到高水平教师的指导，加之内容陈旧、简单、无创意，引不起学生的兴趣，许多学生到实验室仅是为了混几个学分，这种状况显然谈不上创新能力的培养；再次，随着新技术、新设备的引入，对教师的知识更新能力要求更高，否则难以胜任。因此，只有对其师资队伍成分进行有效的改造，才能实现实践教学为创新教育服务的功能性转变。

2.师资队伍不稳定。实践教学环节的师资队伍不稳定，是许多高校普遍存在的问题。一方面在重理论、轻实践的环境影响下，实验室工作的教师地位、待遇低，在职称评定等一系列的问题上与理论教师不平等，导致了教师不愿意长期从事实践教学工作；另一方面是高校的体制限制，实践教学没有专职教师岗位，而是由理论教师或者是助教轮流来进行实践教学，这些教师多数是将实践作为理论课的附属内容来处理，有的教师甚至自己都不熟悉仪器的操作和使用，也没有精力来考虑和实施实践教学课程体系的改革。师资队伍不稳定，直接影响了创新教育的具体实施。

3.师资力量不足。加大创新教育的力度，高校必须进行教学计划的调整，增加实践教学时数、改革实验教学内容。目前，现有的实践教学环节师资队伍结构和数量远不能满足教学的需要，不少高校已经面临这种困难，虽然采取了一些临时措施，但难以保证预期的教学效果。所以，尽快建设好一支高素质、稳定的、能满足教学需求的实践教学师资队伍，才能更好地开展创新教育活动。

二、创新教育对实践教学环节师资的要求

为适应社会人才需求的新形势，在高校中选拔、培养、建设一支结构优化、创新务实的实践环节师资队伍显得尤为重要，同时也对实践教学的师资提出了更高的要求。

1.基本理论的要求。形势发展要求实践教学教师必须有较坚实的理论基础，有对新知识、新技术敏锐的反应和接受能力。因为：①实验室体制改革后，出现了新的功能型实验室、综合实验室和新技术实验室，要承担多学科、多门课程的实践教学任务；②实践教学的重心向培养学生创新思维和能力、强化实际动手能力训练转移，需要着力进行新的课程建设；③计算机网络、虚拟仿真等新技术引入实验教学，成为当前实践教学改革的方向，接受吸纳新技术成为必需；④目前情况下，高校的实验基地是学生创新训练、设计和制作的主要场所，在体现多学科知识相互渗透、交融的创新制作指导中，对指导教师也极具挑战性。

2.基本素质的要求。强烈的创新意识和欲望是实践教学环节教师的基本素质。学生素质的提升与能力的增长，决不会是突然变化的，是需要一个积累过程，完成从量变到质变。学生的能力、素质的量变是从平时每个教学环节和各种有益活动中获得。因此，教师开展对学生的教学活动，并不是单纯的知识传授，而是一种思想意识能力培养的潜移默化的过程。在实践教学中，有创新意识的教师会通过各种教学手段来达到启迪学生的创新意识、创新思维和创新兴趣，并引导学生步入创新活动过程中。

3.基本能力的要求。具有较强的动手能力和丰富的实践经验，熟悉创新制作过程中的各种工艺和技巧，是实践环节教师业务必备的能力。首先，实践教学具有既直观又客观、表象与内涵相关联、前因后果关系等特点，要求教师去指导学生分析问题和解决问题；其次，现代科技的发展，各类新型的仪器设备进入高校实验室，教师必须尽快掌握其功能和使用方法，才能正确指导学生；其三，在学生进行实际操作和创新制作时，教师要指导学生正确地选择和运用元器件、材料及制作方式和技巧。

三、实践教学环节师资队伍建设的实现

在高校实践环节现有的基础上建设起具有不断创新、发展能力的优秀师资队伍，是一项与高校的办学指导思想、体制改革、发展规划、政策制定、课程建设等大政方针息息相关的系统工程。为建设一支起点高、发展趋势好、能满足不断改革实践教学需要的师资队伍，我校教学实践部于2000年成立了以从事实践教学为主的院（系）级教学部门，下设四个校级实验、实习中心，面向全校近1.6万本科生进行技术基础课程的实验、实习教学。该部从成立至今，在师资队伍建设中做了不懈努力，颇有收效。

1.构建合理的队伍结构。建设以专职的实践环节师资队伍为主体、学科负责人（高资教师）为指导的师资队伍，构建合理的队伍结构。根据实践教学的特点，这支队伍要承担的主要任务是：实验与实习的课程建设、教材建设、实验室建设、实验教学与实习指导、学生创新活动指导、实验室管理等，同时还有教学改革、参加科研等任务。

我校教学实践部经过几年的建设，组成了结构较为合理、能基本满足教学需要的队伍，队伍中有教师、工程或实验系列的教师，实习中心还有部分技术工人。

2.努力改造队伍成份。通过引进和培养两个渠道，着力改善师资队伍的成份。要有效提高实践环节师资整体水平，使之能适应创新教育的新形势，必须要从两方面入手，一要有效提高学历层次，二要有效提高职称层次，两者中又尤以学历为重。培养高学历、高职称的教师去担当创新教育中的主要角色，成为学术带头人，才能使实践教学环节的课程建设、教育教学改革以及科研等项工作有所建树，更好发挥实践环节在创新教育中的作用。基于这种思路，我校教学实践部在近几年中，一手抓高学历人才引进，一手抓教师的学历培养，已经初见成效，师资队伍有了良好的发展趋势。

3.有效地保持队伍稳定。制定有效的政策和措施，保障队伍的稳定性。建设好一支高水平、高素质的实践环节师资队伍难，而稳定这支队伍更难。为解决实践教学水平和质量受制于师资队伍的困扰，我校在稳定实践教学师资队伍上实施了一系列行之有效的办法：①规格待遇方面，教学实践部明确为院（系）级教学单位；确认其在学校的教学地位，使教师的心态比较平衡；②职称评定方面，为了有利于引进和留住高学历人才，学校允许该部具有硕士以上学位的教师，在申报职称时可以在教师或实验或工程系列自主选择；③工作量考核方面，实行“同工同酬”，即实践教学教师承担理论教学或理论教学教师承担实践教学、教改与科研工作量计算方法相同、同等对待；④在学历提高和业务进修培训方面给予实验教师同等的机会。几年来，得益于学校的一系列政策和措施，该部在师资队伍建设中取得很大的成效，在本科教学评估时是教师队伍结构变化最显著的单位之一。

4.建设的综合效果。师资队伍建设的成效，直接促进了该部实践教学的课程建设、实验室建设、教育教学改革，实践教学质量大幅提升。在2006年中，《电子电路实验》课程，被评为广西精品课程；电子电路实验教学中心被评为广西实验教学示范中心；学生的创新能力得到很好的培养，成效显著：在2001到2005年全国大学生电子设计竞赛中，获得全国一等奖10项、二等奖6项、三等奖1项，并在2001年夺得大赛最高奖项“索尼杯”；在全国高校计算机等级（一级）联考中，我校的一次性通过率在广西考区中一直名列前茅。几年来，教师们共承担了国家、广西区以及学校的教育教学改革研究项目20余项，其中，获得国家级二等奖2项、广西区级一等奖3项、二等奖1项、三等奖3项。

（广西壮族自治区“十一五”A类教改项目2006A13，广西壮族自治区新世纪教改工程项目ZS1600资助）

对高职体育师资建设途径的实践探索 篇7

关键词：体育高职,师资资源,师资队伍

体育职业院校与普通高职院校相比有着自身的特点, 因此在师资等各方面的要求也有着一定的区别。首先根据专业的不同及对人才培养要求的不同, 对师生就有更高的要求, 而我国的体育高职院校都是由中职升级过来的, 师资情况基本表现为教师学历偏低、职称偏低、双师素质教师比例偏低、教师年龄偏低等问题。

为适应高职教育的发展和培养人才的需要, 体育职业院校可以从以下几个方面对师资进行建设。

一、聘用行业企业专业人才

在体育高职院校普遍存在师资资源不足的问题, 特别是具有行业企业经验的人才尤其缺乏。针对这一现象, 可以灵活采用聘用的方式, 一方面可以解决师资不足问题, 另一方面可以改进教学方式和方法, 实现教学内容能和职业岗位群紧密对接, 缩短学校、企业和社会之间的距离。但是在实施的过程中常常会出现另一种现象, 企业的专业技术人员虽然有较高的专业技能和丰富的实践经验, 但由于他们长期在企业工作, 缺乏教学实践、教学方法和教学手段和教育基本规律等, 不能完全满足高职院校的教学要求, 这就需要对他们进行专业教学方法的指导和培训。可以直接从社会上引进高层次人才, 补充相关专业人才的空缺, 特别是骨干教师和学术带头人的引进, 对学院专业建设和科研发展起着至关重要的引导作用, 减少了人才培养的成本。

二、建立人才资源培训、培养模式

(一) 安排专业教师到企业进行挂职锻炼

学校有计划地选派教师到企业去学习、锻炼, 既提高了教师应用技术及科研开发能力, 又将理论知识或科研成果应用于企业生产实际, 帮助企业解决技术难题, 实现学校与企业的互利互惠。为了保证专业教师能将理论知识合理地运用到实践教学中, 特别是针对大部分从学校毕业后直接进入教学岗位的教师, 普遍存在实践经验不足的问题, 动手操作能力相对较弱的现象, 对专业岗位能力不熟悉、不了解的教师就需要到企业进行一定时间的锻炼, 以此来提高教学质量, 达到共同培养人才的目的。

(二) 加强国内外培训, 开阔教师的视野、拓展综合素质

加强境内外校际交流, 派遣教师到国外同类专业院校进行学习或作为访问学者进习进修, 借鉴国外新的教育理念和科研成果等;或者与国外高职院校进行校企合作, 不但可以对教师进行培养学习, 也可以和对口专业签订双方的人才培养计划, 进行师生的交流与培训。通过交流培训可以使专任教师充分了解到自身的差距, 增强自身责任感, 不断更新和提高专业执教能力和业务能力。

三、高职体育院校教师人才资源激励模式

(一) 采取目标激励法

针对不同教师的需要, 采取不同的目标激励, 将会极大地调动他们的工作积极性。如对新执教的教师, 应在满足他们基本物质需要的前提下, 帮助他们端正工作态度, 设立教书育人、提高学术水平、争取多出科研成果的工作目标;对已晋升高级职称的教师, 强化其学术成果的考核, 做出质与量的界定, 鼓励他们向更高目标冲刺。

(二) 通过提高期望值, 从而提升激励水平

学校每年可有计划地选派专业教师进修、培训、学历提升等, 以此提高他们的教学、科研能力, 增强教师的自信心。鼓励努力工作、专心研究教学和专业建设工作的老师, 及时肯定他们为工作的付出, 客观评价他们的工作业绩, 严格履行按绩给酬的原则, 尽量避免主观因素。教师的工作得到充分的肯定, 他们才会有更高的积极性投入工作中。

(三) 通过奖酬提升个人价值, 提升激励水平

很多体育高职院校没能很好地利用激励措施来提高奖酬, 常常会出现在晋升教授前努力工作、积极进行专业建设和科研工作, 而一旦晋升后, 则出现工作动力不足、热情不高的情况。因此, 为避免出现此类问题, 应提高奖酬。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段, 对教师所做出的努力与成绩, 要及时予以表扬和肯定。

(四) 提高教师公平感, 从而提高激励水平

建立科学的评价体系和评价标准, 因为教师评价的公平与否主要取决于评价体系是否科学, 其中最主要的是评价标准是否客观与全面。领导者不能凭主观制定评价标准, 应在事先进行全面、周密的思考, 更不能把评价当作一种选拔的工具, 造成教师之间攀比的行为。其次, 要保证评价过程的公开性, 评价标准的合理、评价过程的科学以及评价结果的及时公开是不可缺少的。第三, 奖罚要公平合理, 业绩与待遇挂钩。管理者可采用教师职务聘任制、干部聘用竞争上岗、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制。

(五) 做好宣传引导工作, 提升教师的工作荣誉感

我国的体育职业院校多是由培养体育奥运冠军的体校升格为体育高职院校的, 因此, 体育职业院校教师的周围不乏有奥运明星的照耀, 可利用运动员、教练员艰苦训练的精神激励和感染教师, 使他们更热爱学校、热爱体育事业。让他们感受到为祖国争光、创造价值的荣耀。

采用有效的方法提高教师对所从事工作的热爱程度, 使老师能感到自己是在做一件对社会有积极影响意义的工作。

参考文献

[1]伍叶琴.高等学校人力资源开发创新策略[J].高教探索, 2006 (2) :73-75.

实践型师资 篇8

关键词：卓越工程师,师资,实践能力,培养

在2010年6月, 国家教育部正式启动了“卓越工程师培养计划”, 旨在培养和造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型技术人才, 也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的一个重大举措。2013年, 石河子大学农业水利工程专业有幸被确定为教育部卓越工程师教育培养计划高校学科专业。作为“理论与技能并重”要求的卓越计划培养模式, 在学生的工程实践培养、能力成长过程中, 同样离不开过硬的师资队伍团体, 要求师资队伍不仅能传授系统、扎实的理论知识, 还要具备较强的工程实践能力。因此, 如何培养既有扎实的理论, 又有丰富的工程实践经历的双师型教师则显得尤为重要。而高质量的教学队伍也可以引领整个学校具有良好的精神风貌, 促进教师个人品德形成、专业成长、个人发展等重要作用, 也是一所学校文化软实力的标志[1], 更是以社会需求为导向的专业认证能否达成的重要指标。

一、存在问题

以社会需求为导向、理论与技能并重也是“卓越工程师培养计划”班建设的目标所在。目前承担农业水利工程“卓越工程师培养计划”班授课任务的专职教师共计37人, 具有工程实践经历的教师共计5名, 占从事专业课教学工作教师的13.5%, 教师队伍中100%具有在生产单位锻炼的实践经历, 累计具有1年以上的5人, 占13.5%, 工作经历3个月~1年的24人, 占64.9%, 1~2个月的8人, 占21.6%。虽然能满足专业认证的需要, 但是, 师资队伍仍存在一些问题, 主要表现如下:

首先, 青年教师普遍存在工程实践经历偏少现象。目前引进高学历的青年人才越来越多, 大多具有博士学位, 但直接从博士毕业进入教师岗位, 虽然具有了较高的知识水平, 理论知识较为扎实, 但是实践能力欠缺。其次, 企业兼职教师缺乏。在培养计划中有一部分课程和实践教学需要在企业完成, 这样就存在双导师制, 需要在企业寻找一些既有理论知识, 又有丰富的现场实践经验的工程技术人员做兼职教师, 这样就要求更进一步的深化校企之间的合作。第三, 青年教师接受工程实践培训途径较窄。这一点与目前的教师职称评定、考核方式有很大关系, 目前普遍存在重科研、轻教学的现象, 职称评定和考核方式中论文、主持的科研项目占到很大比重, 这样就会使教师的重心放到科研上去, 忽视了对教学的研究, 更是难以抽出时间在企业一线从事实践能力的锻炼, 影响到教学质量的提升。同时在专业认证中强调培养的学生应该具有国际化的视野, 如果教师只是忙于书本的内容, 缺乏国际化的理念, 就会造成学生国际化视野的缺失, 无法满足专业认证的要求。

二、提高双师型师资的对策

1. 提高校内教师的工程实践经历。农业水利工程卓越工程师班的教学团队由校内、校外两个教学资源整合而成, 校内主要依托现有师资力量, 从学院选拔有志于从事卓越工程师培养的优秀教师, 着力引导教师加强理论教学的同时, 不断增强自身的工程实践能力, 成为“双师型教师”, 学院在2001年组建了水利与土木工程实验中心, 目前实验中心面积6630m2, 仪器设备总资产1477余万元, “中西部高校综合实力提升工程”实施后, 仪器设备总资产将超过3500余万元, 计划2016年底交工的实验大楼, 实验室规划建设面积21200 m2, 中心包含材料力学实验室、土力学实验室、水力学实验室、建筑材料实验室、测量学实验室、灌溉排水实验室、CAD专业实验室、工程地质实验室、水工水泵实验室、结构实验室等十个专业实验室, 门类齐全, 现代节水灌溉兵团重点实验室试验基地面积50亩, 为农水专业学生实习提供保证基地。这些专门的实验室和基地也为教师工程实践能力的培养和提高提供了理想的环境条件, 实现了与企业实践之间的无缝对接。结合学校对教师队伍建设的一系列政策和方法, 学院采取了有效措施, 稳定、培养和引进高学历、高素质的教师, 使师资队伍建设具有良好的发展趋势。学院在农业水利工程专业教师队伍建设方面不断改善师资队伍的专业技术职务、学历、年龄和学缘等结构, 经过多年的发展, 师资队伍结构更加合理。本专业专任教师中, 均具备水利类专业学历, 最高学位专业覆盖农田水利、水利水电工程、水工结构、土木工程、力学、水文水资源等相关专业。对引进和毕业留校具有博士学位的优秀人才, 学院政策和资金上给以大力支持。学院鼓励青年教师在职攻读博士学位。在青年教师培养中, 学院注意充分发挥教学经验丰富的老教师的“传、帮、带”作用, 对青年教师的迅速成长起到了很好的作用。近年来师资队伍建设取得了可喜进展, 其整体结构与水平都有了较大改善, 中青年学术骨干逐步走上学术带头人的岗位。再通过系统的工程实践培训课程, 帮助青年教师培养其工程素养, 锻炼其动手能力, 提高其工程实践能力。

2. 以科研带动工程实践能力。农业水利工程专业课的主讲教师全部具有从事本领域的科研经历, 通过科研项目的完成, 积累了教师的工程实践经验, 丰富了课堂教学内容, 扩大了毕业设计选题范围及来源, 提升了教师的专业能力和工程实践能力。学院创造较多机会让农业水利工程专业老师提高自身学术和工程实践水平, 强化业务能力。本专业部分教师在设计院、工程公司兼职从事工程设计、规划等项目, 或承担国家、省部纵向、横向项目。充分创造机会让农业水利工程专业教师参与实践工程工作, 加强教师工程方面知识培养和能力训练。首先是充分利用与学院合作的工程技术公司和实验中心等社会服务平台, 在参与项目中提高教师的工程实践能力培养。其次是积极聘请工程单位具有丰富实践经验、知识渊博的专家做兼职教师、兼职实验教师, 加强学生工程素养培养。为进一步调动广大教师从事教育教学工作的积极性, 鼓励教师积极开展教育教学改革, 按期、高质量的完成上级主管部门或教育教学研究机构正式立项的教育教学改革与研究项目, 促进本科教学质量和教学管理水平的提高, 多出教学成果, 不断提高学校的教育水平和教学质量。学校对上级主管部门或教育教学研究机构正式立项的教育教学改革与研究项目给予相应的政策支持和经费支持。

3. 加强企业兼职师资培养力度。针对课程教学中与实际联系非常紧密的部分课程, 主要采用校企合作的方式进行授课, 这就需要聘请生产一线的工程技术人员, 参与授课, 增强课程的实践性。农业水利工程专业校企合作课程共计8门, 集中实践教学环节主要包括课程设计、单独实验、实习等。实践环节在普通班的基础上增加了工学交替I (见习工人) 、工学交替II (见习技术员) 、工学交替III (见习工程师) 和工学交替IV (见习设计师) 共计12周的实践学时, 均采用校企合作的模式完成教学任务, 这样就必须增加行业或者企业技术人员的指导。毕业设计 (论文) 从选题到指导答辩, 均要求行业或者企业相关技术人员全程参与指导, 或者直接将学生放在相关的企业进行毕业设计, 可以使学生尽早的进入企业进行实践方面的锻炼。对于企业的指导教师, 首先建立了遴选机制, 通过行业或者企业的推荐, 学院进行考察, 并进行选拔, 选拔的企业优秀技术人员通过学校的培训, 使之能很好的承担卓越班的教学任务, 达到高校教师的基本要求, 学校发给相应的聘书, 以讲座或者课堂授课、带队实习的形式完成相应的教学任务。选拔的企业兼职教师应该既有较高的理论水平, 又能丰富的现场经验, 这样能更好的带领学生, 提高学生的现场实践能力, 最终通过学生、学校的评价体系, 对企业兼职教师进行考核, 达不到要求的及时进行替换。

4. 教师组织竞赛提升实践能力。为培养学生的工程意识, 提高理论教学向实践应用转化的效果, 进一步培养学生的创新精神和与交往沟通能力, 让学生有更多途径来挖掘自身的兴趣, 教师从综合能力锻炼和专业素质培养两个方面着手, 以“石河子大学大学生研究训练计划”、“国家创新计划”、“挑战杯”、“暑假三下乡活动”等活动为平台, 锻炼学生的综合能力;以“力学大赛”、“数学建模”、等专业竞赛为平台, 培养学生的专业素养。除大学层面提供的各种锻炼平台, 本专业教师还根据教学目标及社会需求, 在学院层面上举办了一系列学科竞赛来提升学生实践能力和创新意识, 如“测量大赛”、“建筑材料大赛”、“计算机辅助设计大赛”等竞赛, 这些活动为不仅为培养学生努力成为“卓越工程师”提供了重要途径, 还让学生对未来从事的行业领域有了更多了解, 为学生职业生涯规划拓宽了思路。同学学科竞赛, 学生提高了实践能力, 教师的实践能力也在竞赛过程中得以加强。

以毕业社会需求为导向、理论与技能并重也是“卓越工程师培养计划”班建设的目标达成中一个必不可少和非常重要的环节, 通过学校、学院的政策支持, 对教师、尤其是青年教师的工程实践能力进行培养, 结合自身的科研项目, 提高青年教师的工程实践能力。同时对优秀的企业工程技术人员进行择优选拔培训, 承担校企合作授课或者指导实习, 教师结合学科之间的竞赛活动, 可以提升教师的实践能力。

参考文献

实践型师资 篇9

一、当前高职院校师资队伍建设存在的主要问题

随着高职教育的迅速发展、办学规模的不断扩大,高职院校师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题,主要表现为师资原有基础薄弱、来源渠道单一、业务素质偏低、数量严重不足和培训保障不力等。

1. 原有基础薄弱。

由于大多数高职院校是中专升格而来,中专学校的教师普遍存在学历层次整体水平偏低,具有博士、硕士学位的教师比例很小,教师缺乏基本的学术理想与追求,教育研究和应用研究的能力较弱。即使通过优惠政策将中专教师的身份转成高校系列的教师,但实际水平仍然没有变化,教师离高等职业教育体现“高教性”的要求仍有较大距离。

2. 来源渠道单一。

目前高职院校新进的专业教师大都来自普通高校的应届硕士毕业生,甚至是本科毕业生,从普通高校到高职院校,缺乏企业背景,教师的实践能力、动手能力不强,专业实践经验和教学基本功相对薄弱,导致高职教育以能力为本位的原则难以得到有效的落实。

3. 业务素质偏低。

高职院校教师的学历水平不高、实践能力欠缺严重制约了实践教学水平的提高。具体表现在难以有效推进“教学做”一体化的教学模式改革,难以有效开发专业课综合性的实践项目,难以有效开展技术推广与社会服务。

4. 数量严重不足。

高职院校师资总量相对不足,目前大部分高职院校的生师比都超过20∶1,使教师不得不疲于应付教学工作而影响教学质量的提高。教师的课程负担较重、创新训练不够和参与科研项目较少,造成师资队伍整体应用能力和创新能力不强。

5. 培训保障不力。

当前我国还没有建立高职教育教师继续教育制度,尽管教育部在2011年颁布了《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》,但因没有制定具体的实施细则,贯彻落实尚有难度。培训保障不力导致当前高职教育师资培训形式单一,多数培训只追求数量而不注重质量,只重视业务培训不注重全面素质提高,具体表现在培训内容与教学实际脱节、技能培训难以对口。随着我国产业转型升级的逐步加快,企业技术进步、产品更新速度明显加速,但高职院校与企业的联系并不紧密,教师与企业技术人员的交流、互动有限,这些都直接影响教师实践能力的培养和提高。同时,高职院校教师间也缺乏经常性的专业交流,难以用开放的心态去了解和学习别人的经验。

二、高职教育内涵发展对教师提出的新要求

1. 提升高职人才培养质量对教师的新要求。

当前高职院校人才培养必须从强调“职业性”,转向正确处理“职业性”与“高教性”的关系,高职教育在职业教育体系中必须注意提升自己办学的“层次性”。高职培养的人才在知识、能力、素质的全面性上应高于中职生,尤其在培养学生综合动手能力、新技术掌握程度以及学生可持续发展能力方面要突出其“高教性”的特征。提升高职人才培养质量最终都要回归到高职教育主体上来,关键是能体现“职业性”和“高教性”的教师队伍。

2. 加强科技开发能力对教师的新要求。

当前我国高职教育已经进入现代职业教育体系建构阶段,这就要求高职院校不能忽视“高等”的层次性,需要加强对自身发展规律的梳理和对相关实践工作进行系统的理论总结,需要提升自身的研发能力,在我国转变经济发展方式的过程中,主动为行业企业提供各类应用技术服务,以满足区域行业企业的技术创新、技术开发需求。实现高职院校促进甚至引领区域产业的发展目标,具有研发能力的高职教师是这一项工作的亲历者和实践者。

3. 提高社会服务能力对教师的新要求。

高职院校需要针对区域经济发展的要求,积极承担面向区域产业发展的社会培训,以满足行业企业的人力资源开发和各类岗前、职后、转岗培训需求。我国转变经济发展方式赋予高职教育新的使命,要求高职教育提升社会服务能力,以满足社会成员多样化学习和人的全面发展需要。高职教育要努力达到社会服务领先,关键仍然是能体现高职特点的教师队伍。

以上分析可知,高职院校要体现办学的“高等”层次性,在提升人才培养、加强科技开发、提高社会服务等本质属性有所发展,关键在于建设一支体现高职特点的“三能”师资队伍,即能胜任理论教学,又能指导学生实训,还能与企业合作开展应用研究。当前高职的师资队伍建设必须从“双师素质”的教师过渡到体现高职特点的“三能”教师。

三、高职院校“三能”教师队伍建设的对策探讨

加强高职“三能”教师队伍建设,从个体角度看,可理解为通过系统的努力来改变教师的专业实践、信念以及对学校和学生的理解,它强调教师个体专业信念、专业知识、专业技能的提升;从群体的角度看,可理解为教师这个职业群体符合专业标准的程度,强调教师群体的、外在的专业性的提升,关注教师专业的发展。高职“三能”教师要求教师不仅要掌握理论知识,能胜任理论教学;要提高动手能力,能指导学生实训、实践,还要求高职教师参与企业相关研发工作,还能帮助企业克服技术难题,开展应用研究。只有这样,高职教师才有能力培养学生的分析解决问题能力、专业应用能力,才能够为企业开展技术服务,才能起着校企合作的桥梁作用。针对当前高职教师队伍的薄弱点,从学校层面上培养“三能”教师的主要途径有以下四个方面。

1. 建立高职教师定期下企业锻炼制度。

在我国以学校为主导的职业教育模式以及教师的引进机制,决定了高职院校大量的教师是“从校门到校门”,呈现出高学历、低技能、低应用能力的现状,这是当前高职师资队伍存在最为突出的问题。教育部教高[2006]16号文件指出:“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力。”这就表明高职院校教师下企业锻炼的必要性和重要性。高职院校要发挥自身优势,通过校企合作,在企业建立一批专业教师实践基地,加强教师实际工作能力的锻炼,努力提高教师技术应用能力和实践能力。教师通过下企业参与企业生产实践活动可以提高自身的专业能力与执教水平,通过参与企业管理和技术应用、生产技术革新、成果咨询等一系列活动,可以把在企业学到的东西引入课堂,提高课堂教学的有效性和实用性,使高职院校培养的人才主动接轨企业、接轨市场。

高职院校应该将教师下企业锻炼作为培养“三能”教师的重要路径,在政策导向、机制激励、任务明确、过程监控、全面评价、交流提高等方面做出相关硬性规定。为保证教师下企业锻炼的实效,需要建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施。例如教师脱产锻炼按完成基本教学工作量给予校内津贴,暑期下企业锻炼给予生活补贴,教师锻炼期间通过事前审核、事中监控、事后评价等监控措施,确保教师下企业锻炼的质量。

2. 要求教师担任指导学生毕业设计任务。

毕业设计是实现培养目标的重要教学环节,是教学过程的最后阶段,是学生实现从学校学习到岗位工作的过渡环节。从知识角度考虑,通过毕业设计,可以使学生对所学的基础理论和专业知识,进行一次全面、系统的回顾和总结,起着巩固、扩大、加深已有知识的重要作用。从能力角度考虑,毕业设计既可以培养学生的开发和设计能力、提高学生综合运用所学知识和技能、分析和解决实际问题的能力,也可培养学生创新能力和创业精神。从素质角度考虑,通过毕业设计,可以掌握正确的思维方法,增强事业心和责任感,促进学生建立严谨的科学态度和团结协作的工作作风。但在当前大多数高职院校毕业设计中指导教师的实践能力弱与投入精力不足是普遍现象。针对学生毕业设计的重要性和存在的问题,高职院校应该将“三能”教师培养与指导学生毕业设计有机结合,充分发挥专业带头人的引领作用。学校要为专业教师建立专业工作室,提供必要的工作条件,同时要明确教师带学生毕业设计的任务,这样可以迫使高职教师重视自身综合实践能力的提高,实现互利双赢。即以教师指导学生毕业设计为载体,提高高职教师的综合应用能力,同时通过“三能”教师的培养,又可以提高高职学生毕业设计的质量。

3. 要求教师积极开展“立地式”研发服务。

科学研究是高校基本职能之一,也是提高教师业务能力的有效途径。根据高职院校要主动服务区域经济发展的特点,高职院校要积极开展技术开发、产品开发、成果转化、项目策划等“立地式”研发服务,做到两个“立足”,一是立足区域,为区域经济服务,满足区域的技术创新、技术开发需求;二是立足于应用研究和开发服务,坚持为区域行业企业解决实际难题。高职院校要主动建立开发研究机构,发挥研发平台负责人的带头作用和研发团队的互助作用。学校要出台鼓励教师从事“立地式”研发服务的政策,提供必要的研发条件,调动教师研发工作的积极性,并以校企合作为纽带,使教师成为校企合作的桥梁,使教师在“立地式”的研发工作中不断提高自身的应用和创新能力。

4. 要加大“三能”教师的引进力度。

当前高职院校总量不足,尤其是“三能”教师数量更少,为提升学院师资质量,必须拓宽人才引进渠道。在德国、加拿大等经济发达国家,大多数职业教育教师都是有经验的工程师。他们在企业工作若干年后通过大学职业师范专业的学习,转而成为职业学校的教师,既重视学历,又重视实际操作技能和工作经历,这就保证了职教师资有很强的实践经验。我国高职院校同样要通过积极与行业企业直接联系,招聘有实践经验的高职教师,要通过提高人才引进的待遇,给具有企业经历的高层次人才提供住房补贴、科研启动资金等吸引有企业背景的优秀人才到高职院校工作。高职院校还可以通过共享人才的途径,本着“人才共享,责任共担”的原则,坚持“不求所有,但求所用”理念,以“学校提供事业编制+企业高薪聘请”的方式,与企业共引共享高层次人才。

随着高职教育竞争日趋激烈,高职院校核心竞争力的师资队伍建设必然会从转变观念、提高学历、调整结构等表层转向更为深层的特色建设问题上,因此进一步加强高职院校师资队伍建设的研究,建立一支结构合理、素质优良、业务精深的可持续发展的高职师资队伍,对推动高职教育健康发展具有重要意义。

摘要：当前高职院校师资队伍建设存在原有基础薄弱、来源渠道单一、业务素质偏低、数量严重不足等主要问题。高职教育内涵发展对师资队伍建设提出了新要求,要求高职院校的教师不仅要掌握理论知识,能胜任理论教学;还要提高动手能力,能指导学生实训、实践;还要求参与企业相关的研发工作,能够帮助企业克服技术难题、开展应用研究。面对“三能”教师队伍建设要求,高职院校应建立教师定期下企业制度,要求教师担任指导学生毕业设计任务,开展“立地式”服务,加大“三能”教师引进力度。

关键词：高职院校,“三能”,师资队伍

参考文献

[1]高耀明.高校师资队伍的问题与对策[J].教育发展研究,2009(23).

[2]华坚.以专业教学团队推进高职师资队伍建设[J].中国大学教学,2011(06).

实践型师资 篇10

一、人才强校, 将师资队伍作为头等大事来抓

2005年, 新的厦门理工学院党政班子组建后, 认真分析了学院当时的情况, 深感要办一所现代大学, 人才是关键。厦门理工学院要从短短的几年内实现在校学生从3000多人到15000人的跨越式发展, 师资队伍远不能适应其需要, 数量不足30%。师资的学科结构、学历结构、职称结构都不能适应学院办学定位和人才培养目标的需要, 尤其缺少学校发展所急需的优秀拔尖人才, 如何建设一支数量适度、结构优化、有较高水平和创新能力的优秀师资队伍是学院发展的关键所在。因此, 学院提出了人才强校的发展方略, 为加强对人才工作的领导、加大高层次人才引进和培养的力度, 2006年1月, 学校成立人才工程建设领导小组, 由校党委书记和校长亲任领导小组组长, 下设人才工程办公室。人才工程办公室主要负责国内外高层次人才资源信息收集, 跟踪国内外人才工作动向, 科学制定学校人才工作规划, 及时向学校提交有关人才工作的参考资料。同时人才工程办公室还负责高层次人才引进及校内中青年骨干教师培养的具体实施工作。为保证高层次人才引进及优秀教师培养的有力推进, 学校还划拨专项资金, 设立“人才工程基金”, 在学院经费紧张的情况下, 挤出资金保证人才工程建设所必需。在师资队伍建设的具体做法上采取引进与培养并举的方针, 一是面向国内外重点大学大量引进优秀的高水平教师, 扩充教师队伍, 改善学科、学缘、学历、职称、年龄结构, 尤其注重引进高职称高学历的骨干教师, 以提升师资队伍的总体水平。在加大引进的同时, 注重对原有教师的培养提高:一是选送优秀中青年教师到国外高校进修培养;二是选送中青年骨干教师到国内重点大学进修和合作科研;三是选送优秀青年教师读博, 提高学历层次。自人才工程领导小组成立以来, 学校共引进高层次人才近百名, 其中, 正高职称人员15名, 副高职称人员36名, 博士后出站人员5名, 博士48名, 培养了一批优秀中青年骨干教师。

二、统筹规划, 做好师资队伍建设的顶层设计

统筹规划, 做好师资队伍建设的顶层设计, 是引进和培养真正能立足科技前沿的学科带头人和学术带头人或具有较大发展潜力的优秀教师、打造高素质师资队伍的前提保证。学校制订并实施了《海外留学人员预聘高级专业技术职务暂行办法》和“百名优秀海外人才”计划, 争取在五年内从海外招募100名高层次人才来校工作, 并酝酿实施“251”人才工程计划, 准备面向海内外公开招聘在学术界具有较大影响、具有创新性构想和战略性思维、能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人, 在五年内建设一支以20名知名学者为学科带头人、50名高水平专家为学术带头人、100名左右学术骨干组成的水平高、结构优的师资队伍, 并逐步建立和完善以学科带头人为核心凝聚学术梯队的建设机制。

学校还科学地分析自身学科发展特色和优势, 凝练学科方向, 合理配置资源, 科学设置各级各类岗位。在此基础上, 探索建立了校内特聘教授、学科带头人、学术骨干等特聘教师岗位;分批次、有重点地支持引进和培养能与学科专业建设相结合、与地方产业发展相结合、与服务海峡西岸经济区建设相结合, 可支撑和推动学科专业持续发展, 保证各学科专业教学和科研水平稳步提高的优秀学术学科带头人和优秀青年骨干教师。为此, 学校严把教师数量关, 按照“总量控制, 稳步增长, 急需先补, 不足再聘”的原则, 严格控制各部门进人规模;严控教师质量关, 按照“高效精干、宁缺毋滥”的原则, 学校面向国内外重点高校招聘教师, 规定招聘应届毕业生作教师, 必须具有“211”学校的硕士毕业生以上学历, 规范程序, 严格制度, 全面考核。每一位被学校引进的高层次人才都要经过试讲考核、动手能力考核、外语水平测试、心理素质测评、外部人才评荐机构测评, 最后通过学院领导与相关职能部门负责人集体面试考核并体检合格后, 方可引进。

三、创新人才引进机制, 加大人才引进力度

为增强对高层次人才的吸引力, 学校建立了一系列特殊的政策机制。

(一) 不拘一格, 但求所用。

为加大引进人才力度, 增添发展活力, 学校采取超常规举措, 坚持“引人”与“引智”相结合, “编内”与“编外”相结合, 非在编人员按需设岗、按岗位定酬, 不拘一格地引进和聘用国内外优秀人才。对于重点学科和专业 (如车辆工程、环境工程、电子商务、空间信息等) 发展急需的高层次人才, 全职引进暂时有困难的, 采取兼职聘用和短期智力引进的方式, 邀请国内外知名专家学者短期内到校工作或进行定期学术交流、指导学科专业建设, 或聘请经验丰富的退休教授或知名企业的高管担任客座、兼职教授, 到校为学生开设课程或举办各种学术讲座, 逐步形成了以“固定编制为主, 柔性聘用为辅”和“不为我有, 但为我用”的人才引进新格局。在今年3月份学校举行的科技大会上, 又聘任了31位企业界的高级人才为客座教授。学校计划在今后五年内, 将力争聘请100名左右的国外、省外和海西地区的学者、有管理和技术专长的政府官员, 行业、企业的管理和技术专家, 担任学校的荣誉教授、客座教授和兼职教授。

(二) 制定实施引进政策, 积极吸引各类高层次人才。

学校近期启动了新一轮校内岗位津贴分配方案, 健全教师考核评价体系, 坚持薪酬待遇向教学科研第一线的教师倾斜、向优秀的拔尖人才、学科带头人和骨干教师倾斜。此外, 学校还制定实施了《厦门理工学院引进人才暂行规定》, 把感情投入、生活关爱和事业期待化为公开的、稳定的制度, 在其生活起居 (含购房、配偶安置、子女入学、过渡房) 、薪酬待遇 (含购房补贴、经济补贴、岗级津贴、绩效津贴、奖励津贴) 、教学科研 (含学科建设专项、科研启动费) 及办公条件 (含相对独立的办公场所、笔记本电脑等) 等方面给予优惠的待遇, 努力营造一种关爱人才、尊重人才的氛围, 使其充分感受到学校对他们的诚意与重视, 让他们尽快在厦门这片热土上, 在理工学院大家庭里安居乐业, 发挥才智。

四、完善教师培训机制, 全面提升师资队伍

学校在做好人才引进同时, 亦特别注重做好校内教师尤其是中青年骨干教师的培养培训工作, 力争建设一支数量适度、结构合理、水平较高、具有现代工程技术能力和人文社科素养, 能务实、善创业、敢创新、应用型的师资队伍。学校针对教师的培训主要分为岗前培训和在职培训。

(一) 岗前培训——协助新进教师尽快进入角色。

经层层筛选而被录用的新进教师, 虽然已具备扎实的基本理论知识, 但缺乏实践教学经验。认真抓好教师岗前培训是促进新进教师成长的首要环节。学院每年暑期皆组织新进教师岗前培训。

岗前培训分两个阶段:第一阶段为学院集中培训, 内容包括学院领导对新教师进行个人职业生涯规划指导、介绍学院发展历史、传授教师应遵守的职业操守等, 学校相关职能部门负责人向新教师介绍学校各方面的规章制度, 以便使新教师尽快熟悉并适应新环境。培训还安排团队拓展训练, 以使新进教师得到充分的交流和沟通, 形成团队协作习惯, 提升教师的凝聚力。第二阶段由各系部组织本部门新进教师开展“开课培训”。凡没有高校工作经历并取得讲师及以上职称的新进教师均需参加岗前开课培训。各系部选派具有丰富教学经验的优秀教师担任指导教师, 由指导教师挑选某一门基础课或专业课模拟授课, 指出课程中的重点、难点, 传授授课技巧和教案编写技巧, 充分发挥其传、帮、带的作用。新教师担任助教, 辅导、答疑, 批改学生作业, 编写教案, 制作课件, 参与实验室建设, 指导学生实验、毕业设计等。在此基础上, 新教师独立编写教案并上台分段试讲, 指导教师点评并提出修改意见。系部培训结束后, 由所属系部和学院教学督导团组成联合考核小组并指定一名负责人, 对新教师的开课资格进行认定, 重点考察新教师上课能力及检查教案、讲稿 (课件) 撰写情况, 考核合格者将发给《教师上岗证》, 凭《教师上岗证》方能开课。

(二) 在职培训——为有潜质的教师拓宽发展空间。

在职培训的重点之一是有计划地选派中青年骨干教师在职攻读博士学位或赴国内外高校访学研修。在人员的选派上, 学校注重优化学科、学缘、年龄及性别结构, 并要求各系部明确重点发展专业及今后的发展方向, 合理规划, 统筹安排, 有计划、分层次地组织引导具有发展潜质的中青年骨干教师攻读博士学位或赴外访学研修。同时, 在指导申报教师选择报考或访学的学校时, 着重选择所申报学科在国内或国际处于领先地位的国内外知名高校。学校计划在五年内选送50名骨干教师到海外高水平大学进修, 选送100名优秀青年教师到国内知名高校或科研机构做访问学者、合作科研或进修。

在职培训的另一重点是专业实践能力的培训。学校出台了《提高教师实践能力的决定》, 要求凡应届硕士毕业生到校担任专任教师的, 一年之内须在其对口或相近专业的实验室承担实验教学工作, 两年内, 必须到社会、企业锻炼, 见习或实习的时间为三个月至六个月。对于中级以上职称的专任教师, 两年内, 必须到社会、企业挂职, 其挂职的时间视具体情况确定。此外, 学校教师还经常深入行业、企业走访、调研;主动邀请企业到校, 利用学校科研优势和技术平台, 帮助企业解决一些生产中遇到的困难和问题;与企业代表和行业专家共同举办学术沙龙, 探讨学科理论和技术前沿等等。通过这些桥梁, 学校教师不仅帮助企业解决了许多棘手的技术难题, 而自身的教学和科研水平亦得到提高。

当今社会, 高校间的竞争在一定意义上讲是教师的竞争。只有高素质师资队伍才能培养出高素质的人才, 才能有创新的科研成果, 才能最终建成高水平的大学。因此, 发现人才、引进人才、善待人才、珍惜人才、服务人才, 是高校发展的重中之重, 也是厦门理工学院发展的百年大计。

摘要：教育以育人为本, 办学以人才为本, 学校的发展, 关键在教师。如何吸引、培养、使用好各类优秀人才, 打造一支数量合理、素质优良、结构优化的高素质师资队伍, 已成为各高校人才工作的重中之重。厦门理工学院通过多年实践证明:外引与内培并举, 是打造高素质师资队伍的有效途径。

关键词：高校,师资,建设

参考文献

[1]马成林.核心竞争力视角下的地方高校发展策略[J].黑龙江高教研究, 2006, (03) .