招聘渠道

招聘渠道（精选六篇）

招聘渠道 篇1

一、移动互联网行业发展趋势

广义上说,移动互联网指的是利用移动协议和设备将手持终端接入互联网的联结方式。从技术角度看,移动互联网指的是基于IP宽带技术并能够提供数据和多媒体开放式业务的电信网络。从终端角度看,移动互联网由网络、终端和应用共同构成,即用户借助手机、平板电脑或笔记本电脑,利用移动网络,借助各类应用实现信息查询和数据传递。

目前,人们的生活已经与移动互联网行业密不可分。随着智能终端的普及,消费观念的更迭,高新技术的注入等移动互联网将会迎来更加迅猛的发展。

二、移动互联网企业人才需求特点

当前中国互联网行业呈现出一片火爆之势。据尚贤达猎头公司2013年4月针对30家上规模无线互联网企业的不完全统计,在2013年,纳入统计范围的无线互联网企业人才招聘需求整体同比上升了23%,中高级管理人才和技术人才需求同比上升了25%。据估计,未来5年,我国移动互联网行业人才需求将以年均25%以上的速度递增。2016年2月4日,从全球最大的职业社交平台领英获悉,目前研发工程师、产品经理、人力资源、市场营销、运营和数据分析这六大职位是互联网行业需求最为火热的职位。

三、招聘渠道的种类

广义上讲,渠道主要分为两类:内部渠道和外部渠道。

(一)内部渠道

内部渠道主要包含以下几种:第一,职位公告,是指组织展示所有现缺岗位,邀请企业所有符合条件的员工申请;第二,人才储备,是指根据公司发展的战略要求,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能满足组织扩张的需要;第三,查阅档案资料,是指通过查询企业人力资源信息系统来搜寻候选人;第四,管理层指定,是指管理层根据考核结果制定应聘者,甚至直接任命。内部招聘的方式主要有:晋升、工作轮换、工作调换、人员返聘或重新聘用。

(二)外部渠道

外部渠道包含很多,较为常用的有如下几种。

1.网络招聘。网络招聘,即通过网络媒体,在互联网上发布招聘信息,通过在网上对应聘者进行筛选、评估、测试等,辅助必要的面试环节,最终确定拟录用人员的过程。

2.校园招聘。校园招聘,即企业与目标院校直接对接,在校园内部发布招聘信息,通过举办宣讲会或者双选会的形式招募人员,招募对象主要针对应届毕业生。

3.人才招聘会。人才招聘会,组织者通过约定固定的时间地点,将用人企业与应聘者共同聚集,应招者通过当面投递简历,现场面试的形式直接应聘。

4.内部推荐。在企业内部发布社会招聘信息,通过内部员工推荐候选人,同时制定激励政策鼓励员工参与推荐活动。

5.猎头。猎头,可以理解为第三方人力资源公司,帮助企业找到需要的人才。猎头的主要目标为市场中高端人才。

四、渠道选择建议

(一)充分利用移动互联特点,丰富网络招聘手段

移动互联网的最大特点就是企业可以通过移动终端。为此,如何通过个性化的招聘方式吸引目标人群将是企业争夺人才的首要工作。目前,微信等社交软件应用十分广泛,定制特色的企业号或者宣传文案发送给目标群体,将会大大提升企业的关注度;举办在线的宣讲会或者视频面试等活动,能给企业带来较高的人气。

(二)建立企业内推制度,鼓励内部推荐

企业内部员工推荐,是比较有效的人才获取途径,通过建立推荐制度,鼓励内部员工将自己的朋友或者相对了解的候选人推荐到公司,优点颇多:目标明确,联系方便;样本匹配度较高,有内部员工推荐担保;招聘成本低,节省大量的招聘费用;同时还可以提高当前员工对公司的认同度。

(三)注重人才贮备,注重实习生招聘

为减轻社会招聘压力,有些辅助岗位或者未来的技术岗位可以考虑实习生招聘。实习生招聘会给企业带来很多便利,首先,节约成本,社会招聘往往会节省高额的招聘及岗位人工成本;其次,了解匹配度,实习是企业和应聘者互相了解的方式,能避免很多劳动风险;再次,有助于推广企业,廉价的企业推广软广告。

五、结语

本文主要分析移动互联网行业人才需求的特点,并针对人才需求的特点提出相应对策。由于各互联网企业的实际情况不同,因此,本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其他不确定因素,仍需具体问题具体分析。

摘要：我国移动互联网近年来高速发展,移动互联网应用的市场规模在2015年达到约23 134.3亿元,同比增长72.2%。在变化如此之快的前提下,移动互联网企业如何在短时间内用最少的成本招到人岗匹配的员工?其关键就在于招聘渠道的选择。基于此,分析移动互联网企业人才需求的特点,以及招聘渠道的种类,并就如何有效选择招聘渠道提出相应对策。

关键词：移动互联网行业,招聘渠道,选择

参考文献

招聘渠道分析 篇2

人才对于企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是当今企业的首要目标。但从招聘市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业在开展招聘工作前，要了解人才供求市场，找到适合企业本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。即选择的招聘渠道是否能达到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的经济性。即在招到合适人员情况下所花费的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即选择的招聘渠道是否符合企业的实际情况，具有可操作性。

因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。

招聘的内部渠道 ：

内部招聘：

这种招聘方式的做法是：当企业内部有职位空缺时，先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就把让平等级别的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。通常这种方式用于那些对人员忠诚度要求比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

企业内部招聘的优点：

费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

企业内部招聘的缺点：

人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

内部员工推荐：

员工推荐的优点：

招聘成本低、可靠性强。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质相对可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，比较熟悉企业，且信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。

员工推荐的缺点：

招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，不要轻易接受内部员工推荐，一定要谨慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市场：

全国各大中城市一般都有人才市场。可以通过人才市场发布企业的招聘信息。

人才市场的优点：

费用低廉或完全免费，部分区级人才市场定期（每周）举办免费招聘洽谈会。适合操作层和执行层人员的招聘。

人才市场的缺点： 被动招聘，招聘覆盖范围相对较小，人员复杂，且应聘人员素质、能力较差。劳动力中介 ：

目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。劳动力中介的优点：

费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。

劳动力中介的缺点：

中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘企业带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。

现场招聘会：

每年都有各种各样的现场招聘会，而且随着人才交流市场的日益完善，现场招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有机械类、信息技术类、营销管理类等专场的现场招聘会，但沈阳当地的专场招聘会细分之事，纯属招聘会举办方炒作而已。有些举办方会赠送网络和报纸等招聘渠道给参加现场招聘会的企业，但效果较差，且赠送的网络或报纸的招聘渠道的时限很短。

现场招聘会的优点：

在现场招聘会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者再进行复试，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。

通过参加现场招聘会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的薪酬水平和人力需求情况，而且费用适中。

现场招聘会的缺点：

现场招聘会对招聘通用类人员和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在现场招聘会上见到，且高级人才、专业性比较强的稀缺人才在现场招聘会往往很难招聘到。

同时，由于举办方看重经济效益，为追求高额利润，前期投入的广告宣传费少，且在同一日，全市同时有多家单位举办现场招聘会，导致前来参加现场招聘

会的人员很少，企业基本上很难在此类现场招聘会上招聘到需要的人才。所以企业在决定是否参加现场招聘会前，要进行相关分析和调查，有选择的参加现场招聘会。

报纸及电视招聘：

由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，一举多得。各地的一些电视台也纷纷推出招聘节目，如“职来职往”、“ 超级面试”、“奋斗”等，都是企业市场营销的重要方式。可以在提升企业影响力的同事进行人才招聘。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。

报纸及电视招聘的优点：

在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。

报纸及电视招聘的缺点：

在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格难以进行控制，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的关注是企业需要考虑的一个重要问题。

网络招聘：

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之

一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、智联招聘、58同城网、赶集、百姓、中华英才网等等。

网络招聘的优点：

网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。网络招聘的缺点：

网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，对于招聘普通工人岗位的效果很差。

另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。

校园招聘：

每年11月、5月都有大量的企业到高校进行招聘，向毕业生和实习生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。如企业希望招聘优秀毕业生和实习生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业

形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生和实习生。校园招聘的优点：

校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。

校园招聘的缺点：

校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。

猎头招聘的优点：

搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

猎头招聘的缺点：

招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新的招聘渠道。企业通过微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

圈子招聘的优点：

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。圈子招聘的缺点：

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。其中容易掺杂人情关系，一旦处理不好，可能会引起关系破裂。

社区招聘：

社区招聘是通过与社区工作者联系，在其所管理的各个小区内发布企业的招聘信息，最终达成招聘的一种招聘方式。

社区招聘的优点：不花费招聘成本。直接覆盖基层求职人员。适合招聘普通工人等基层岗位。

社区招聘的缺点：前期联络较为困难，应聘人员的数量和质量难以控制。招聘易受社区工作者的影响，且有些社区工作者态度恶劣，导致招聘失败。不适合中高层人员的招聘。

工会、妇联等组织招聘：

通过这些组织机构发布企业的招聘广告。

优点：不花费招聘成本。应聘者背景和素质相对可靠。

浅析各种招聘渠道的效能 篇3

【关键词】 招聘渠道形式效能比较

前言：

在当今知识发达且是互联网的时代，招聘渠道多种多样，主要有职业中介机构招聘、校园招聘会、现场招聘会、广告媒体招聘等渠道。就其发挥的作用来看，各有利弊。通常是视不同种类、不同层次的人才选择不同的招聘渠道，如招聘高级职位需通过猎头公司，低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。

1. 通过职业中介机构招聘

1.1职业中介机构招聘的主要形式

随着改革开放的不断深入，新经济组织和新社会组织如雨后春笋般蓬勃发展，在这些社会组织中，有一支专门为各类人才特别是中低档次的人员找工作的机构——职业中介机构，为人才的合理流动做出了积极的贡献。这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人，也为求职者选工作单位。中介机构一般有两类：一类是普通的中介机构，一般是应聘者向中介机构缴纳一部分中介费，中介机构对应聘者进行备案，然后对其进行分类，为其匹配相应的工作。另一类就是猎头公司。这是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员都是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有特长、在行业中和相应职位上是比较难得的人才，因此，猎头公司相对于一般的中介结构，费用较高，知名度和社会认可度也相对较高。

1.2职业中介机构招聘的优缺点

这种招聘渠道，对于企业和应聘者来说，既可以节约时间，又可以得到自己想要的人才或工作，得到了社会、企事业单位及应聘者的青睐；但是与此同时，由于我国中介市场发展时间较短，发育相对不完全，也存在着一些违规违法的想象，且中介结构往往对用人单位和应聘者都收取费用，这也在不同程度上加大了企业和个人的负担。因此，这种渠道需要在市场发展中不断地健全和完善。

2. 通过校园招聘会招聘

2.1校园招聘的主要形式

众所周知，随着我国招生规模的不断扩大，各类高校毕业生成为每年就业的大军，且高校毕业生知识层次高、组织性和纪律性比社会上的就业者相对较强。因此，很多用人单位特别是一些与科技密切相关的企事业单位，往往会特别青睐高校毕业生。这种需求也使得校园招聘日益火爆。就目前来看，校园招聘的方式主要有两种：一是用人单位委托学校安置部门进行招聘，这种招聘的规模往往较小；一种是用人单位直接到高校进行招聘，这种渠道一般是学校组织全校或是部分毕业生参加，各用人单位以展台的形式宣传自身的优势，学生和用人单位面对面进行交流。

2.2校园招聘渠道的优缺点

每年六七月份，都有成千上万的学生从大专院校毕业，开始一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理、用人理念的不断提高，各用人单位也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异来看，校园招聘的应聘者普遍是年轻学生，学历较高，可塑性强，但是工作经验少。通过这种形式招聘的员工一般进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，倘若招聘企业重在员工知识结构的更新及其人力资源的长期开发， 那么校园招聘是首选。与此同时，我们也应清醒地看到：校园应聘者由于缺乏工作经验，用人单位在将来的岗位培训上成本较高，且学生由于刚步入社会对自身的定位还不清楚，这就不同程度上造成其工作流动性的增大。所以，很多技术要求较高的企业一般不愿意到校园招聘。

3. 采用现场招聘会的渠道

3.1现场招聘会的主要形式

招聘单位以现场招聘会的形式招聘需要的人才，其形式也是多种多样的，可以是依托国家正规人才市场、学校的招生场所进行集中的、大型的招聘，招聘各自需要的人才。也可以是几个单位联合起来进行小型的招聘；个别的大型企业可以按照对人才的需要进行单独招聘。这样的招聘可以是国家来组织、也可以是几个用人单位组织，还可以是个别单位自己组织。

3.2现场招聘渠道的优缺点

这种招聘渠道是用人单位常用的一种渠道，其最大优点是： 用人单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，既可以节省企业和应聘者的时间， 又可以为招聘负责人提供很多有价值的信息。随着我国人才交流市场的日益完善， 特别是各市、地级甚至是县级的人才市场越来越成熟，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，像应届生双向选择会、中高级人才洽谈会、信息技术人才交流会等等十分普遍。招聘会由于应聘者集中且人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，竞聘者的机会也多，经过参加招聘洽谈会， 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向， 还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况，同时应聘者也可以给自己一个很好的定位。但其缺点是：这样的招聘会多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会。

4. 通过报刊广告媒体招聘

4.1广告招聘的主要形式

这种招聘渠道主要是通过在报刊上或是在电视媒体上刊登招聘信息，将招聘的具体要求通过广告的形式向社会发布。也可以是根据招聘的需要，有针对性地在特定的报刊刊登招聘广告，特别是多向青年人喜欢的报刊和栏目刊载和植入招聘广告。还可以是通过发传单的方式，向重点人群发放招聘广告。

4.2广告招聘的优劣势比较

该种招聘方式的优点是：在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。需要指出的是，这种招聘方式招聘的人员层次比较低，高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时这种招聘的方式虚假信息较多，应聘者对于信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力和物力进行监管。在广告招聘的实践中也出现了不少负面的影响，人们对这种招聘渠道期望值不高，因此对这种招聘的信任度就相对差一些。

5. 通过网络发布招聘信息招聘

5.1网络招聘的主要形式

随着信息技术的不断发展，网络招聘成为当前最为便捷的招聘方式，就目前的网络招聘来看，主要有两种类型：一是通过人才交流公司（人事局或是公务员局）或中介机构完成网上招聘，另外一个就是用人单位直接在网上发布招聘信息进行招聘。

5.2网络招聘的优缺点

网络的即时性、便捷性、效能性等特点决定了这种招聘方式的活力和生机。结合国内外网络招聘的具体实践，网络招聘有三大优势：一是费用少且成本较低廉，据专业机构统计，一次大型招聘会的费用可以做半年的网上招聘，甚至有的招聘根本就不需要经费；二是网络本身就是一层检验模，通过网络进行应聘的应聘者一般在计算机使用、网络操作，甚至英语运用上都具备一定的水平。用人单位通过这种渠道可以了解应聘者的基本素质和能力，甚至可以看出一个人的工作态度；三是网络招聘受时间影响和限制较小，其时效强、铺盖面广，招聘信息还可以发布到国内的角角落落甚至是国外。

6. 应聘者主动上门求职

6.1上门招聘的主要形式

应聘者直接找上门求职——“走进来”的方式，在实际招聘中所占的比例相对其他招聘方式显得较少。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断发展，人们的思维方式和活动方式也日趋多元化，许多人特别是一些思想比较开放的年轻人，愿意接受挑战，喜欢通过毛遂自荐的形式找到一份理想的工作，这种渠道也会渐渐成为用人单位的招聘渠道之一。

6.2上门招聘的优缺点

主动上门求职的方式一般对用人单位有较深的了解，且对应聘职位有着较为系统的准备，往往这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方发达资本主义国家，这种方式是用人单位最为主要的招聘方式之一，也是成功率较高的方式之一，但是考虑到文化、就业环境等因素的差异，当前这种招聘方式仅仅限于一些招聘规模不大的用人单位使用，或是一些高层次人员的招聘使用，对于大规模地使用和招聘人员，这种方式的效果显得并不太好，且效率一般，同时，企业方面的招聘往往也不太鼓励此种方式。

7. 通过在职人员内部推荐

7.1内部推荐的主要形式

内部推荐也是公司招募新员工的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现以下几个方面：一是领导推荐，用人单位领导根据单位的实际需要，对社会上的合适人才向单位推荐；二是上级部门推荐，上级部门根据下级部门的需要进行推荐，这类推荐一般仅仅是建议性的，不能直接指派；三是在职人员推荐，在职人员对于社会上合适的人选，向单位进行推荐；四是离职人员推荐，离职人员根据自己的工作经验和实际的经验，向单位推荐自己的岗位给社会上的合适人选或是单位内部的合适人选。

7.2内部推荐的优缺点

这种招聘渠道，在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑其是否具备相应的条件，被推荐者进入公司后也能更快地融入公司内部关系网络，会得到更多的帮助和指导，这样在短时间内可能会有较好的工作表现。采用该渠道的负面影响主要表现在：也许会存在一些公司内部员工纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而不讲原则，不考虑被推荐人是否合格的现象，更有甚者是有些员工或中高层领导为了培植个人在公司的势力，在公司重要岗位上安排自己的亲信，形成几个小团体，这在不同程度上会影响到公司正常的组织架构和运作。

结语：

综上所述，各种招聘渠道各有利弊，用人单位只有立足本单位实际，选好招聘渠道，并且往往要综合选用多种招聘渠道，才能选出本单位自身发展所需要的人才，也才能真正实现人力资源的合理配置，为自身的发展注入生机和活力。

参考文献：

[1] 刘正桂，王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道.商场现代化.2006年第11Z期.

招聘渠道 篇4

网络招聘起源于美国,又称在线招聘或电子招聘,是基于互联网平台进行的招聘活动。网络招聘渠道的优势包括信息覆盖面广,方便快捷、事项性强、成本较低、针对性强,具有快速筛选功能等。在我国,网络招聘虽然起步比较晚,但近年来发展迅猛,受到求职者和招聘方的重视。加之中国庞大的就业人口和网络的普及程度, 网络招聘在整个招聘工作中也越来越突显其主流地位。据艾瑞咨询调查,2012年网络招聘用户规模达到2.96亿,大型综合性招聘网站蓬勃发展,正处于高速发展上升的阶段。目前,我国已存在较大规模的网络招聘平台90余家,其中表现突出的有智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司。

2网络招聘平台现存缺陷

尽管我国网络招聘平台发展迅速, 但目前国内招聘网站市场和国外相比差距甚大。国内不少网络招聘平台还存在资讯处理不及时、忽略用户体验、服务内容枯燥单一等问题。其中,在招聘信息的真实性、交互性、分类专业程度上,国内外存在较大差距。

3针对平台招聘信息的具体优化

随着目前国内网络招聘行业的不断发展, 招聘网站也对自身平台从网站页面设计、服务模式、信息搜索分类等方面进行不断优化。例如智联招聘在原有基础上推出了智联卓聘,丰富了网站的服务功能以及提高了服务质量。同时,针对某一群体或某一领域的招聘网站不断出现,发展呈现垂直细分化趋势。针对网络招聘平台的招聘信息可以从以下几个方面进行具体优化。

3.1 充分利用与延伸 “职位分析 ”作用

网络招聘平台作为外部招聘渠道中的重要媒介, 在平台信息优化的过程中, 可以充分地直接或间接利用企业职位分析内容,让求职者用户实现有效的真实工作预览,并在此基础上进行一定的内容创新, 可以在一定程度上促进企业人力资源管理过程的实施,实现人员甄选的高效高质。

职位分析的实施者是招聘企业, 招聘网站作为企业招聘广告的发布平台,需要充分利用企业所提供的职位分析信息,同时丰富信息内容,即对企业的职位分析成果进行扩充和延伸,并保证信息真实可靠。

平台需要向求职者用户提供的招聘信息包括两部分信息,即企业信息与职位信息。企业信息中包括企业名称、地理位置、企业简介等内容,职位信息即职位说明书中的部分内容,包括职位名称、工作内容、薪酬、学历要求等。目前国内多数招聘网站在此两方面只局限于其基础招聘信息的发布, 甚至没有给出招聘职位工作说明书的核心内容。这就容易使得用户在浏览过程中产生误解或疑惑,不能给出明确的自我判定。所以,平台在招聘信息发布这一环节应该充分调动职位分析与工作说明书的作用, 监督平台招聘信息形成规范化的模板, 在例如职位工作任务、最低任职要求、薪酬这样的关键性问题上给出明确的描述。在此基础上, 平台上的招聘信息可以突破企业信息和职位信息两大核心内容,例如将企业官网链接、企业社交网站主页链接或者企业高管资料等内容融入其中, 对核心职位分析内容做合理的丰富化扩充。

3.2 维持用户与企业之间的信息交互畅通

用户与企业之间通过平台发生的完整活动过程为: 求职者用户在网站中浏览招聘信息,确定目标职位,通过平台上传个人简历并且传输至目标职位所属企业的人力资源部门进行检阅筛选,企业将面试信息通过平台或电话反馈给求职用户,直至招聘活动完成,确认招聘成功与否。在此过程中,平台的主要媒介功能体现在企业招聘信息的发布与用户简历的传输与反馈。做到维护企业与求职用户之间的信息交互畅通, 保持良好的信息反馈速度可以提高整个招聘过程的效率。

从用户简历投递角度出发, 整个活动过程中可以将简历视为一封“快递”,那么平台就相当于“快递公司”,其职责就在于保证简历可以被送达“目的地”,并在此期间保证对简历动态的实时反馈, 以最快速度反馈用户简历是否被目标企业人力资源部门相关人员“签收”,目的就在于缩短简历投递到面试通知环节的时间,在平台上逐步形成这样的反应机制以后,将大幅度提高网络招聘渠道的招聘效率。

3.3 提高信息分类专业化程度与更新速度

网络招聘的优势之一就在于其拥有互联网作为背景依托,可以涵盖和传递海量的信息与招聘资讯。加之互联网市场规模的不断扩大,传统企业的不断互联网化,网络招聘平台的资源优势不断提升。目前,国内的大型综合型招聘网站都会利用爬虫技术在互联网中进行信息搜寻, 但过多的信息资讯容易造成平台的杂乱和无序,反而失去了原有优势。对招聘信息的专业化细分与快速轮换更新可以有效避免这一情况, 同时提升平台用户的体验品质。

渠道专员招聘简章 篇5

合作服务对象为：大型国有股份制银行。

工作地点：四川、北京、重庆、云南、贵州、广西、河南、湖南、湖北、新疆、甘肃、宁夏、青海、陕西（成都和北京为公司所在地，其余地方为业务开展地）

一、任职要求：

1、欢迎应届毕业生加入，大学专科以上学历，金融、财会、工商管理、市场营销专业优先。

2、善于与人沟通，有优秀的观察力、应变能力、沟通协调和解决问题的能力；

3、品行良好，责任心强，良好的沟通能力和团队合作精神；

4、拥有吃苦耐劳的精神，能承受较大工作压力。

二、工资待遇：

1、固定基础薪资；

2、奖金提成：根据工作业绩完成比率发放提成工资及奖金；

3、出差补贴：根据出差天数；

三、职业发展方向：

公司将会进行系统培训、市场实习，并有完善的营销端晋升体系，渠道专员-渠道主管-渠道经理--大区总监。

民办高校人才引进的招聘渠道的选择 篇6

关键词：人才引进招聘渠道

近年来，随着高等教育的发展和民办高校日趋激烈的竞争，各民办高校越来越重视人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。激烈的人才竞争从招聘时即已开始。在人才引进中，招聘渠道少、信息不畅通的问题日益暴露，并引起重视。为把握招聘渠道、拓宽入口的人才质量和数量，高校“各显神通”进行了卓有成效的探索，引才渠道出现了一些新的发展趋势[1]。因此，每一种渠道的都有其不同的效果，究竟哪种更适合发展中的民办高校呢？本文将就此进行探讨，以期找到更合适的人才引进路径。

一、 常规的招聘渠道

1. 招聘会

招聘会是一种人才和用人单位通过第三方提供场地，实现面对面的对话，直接完成面试的一种方式。分别由各地人才中心或其他的人才机构来举办，这样用人单位和人才直接的接触，既节省了用人单位和人才的时间，还为用人单位提供了不少有价值的信息。因为参加招聘会的绝大多数都是为找工作而来，这样收到适合民办高校的简历就多一些。随着目前人才市场的不断完善，招聘会呈现更加专业化的发展趋势。出现一些硕博专场、海外人才专场、建筑专场等等。这样民办高校在选择上就更加的有目的性，不但能了解当地人才的素质和走向，还可以了解同等学校人才需求政策情况。但受到主办方的宣传力度和高级人才心态的局限，参加招聘会的人才数量和质量难以保证。因此，对于招聘一些本科、硕士研究生学历的人才较容易，但对博士研究生、高级职称的人才招聘就很困难了。

2. 校园招聘

每年都有好多的企、事业、高校到全国各大学进行校园招聘。在这些校园招聘会中，企业的居多。作为民办高校到校园举行专场的并不多，因为学校不像企业需要的人员较集中于某几种专业。另外由于受到学校宣传力度的局限，参加校园专场的人才往往不能够让民办高校满意，同时校园招聘的成本比较偏高，如若在全国各地均举行校园招聘，这样成本就更高了，对于民办高校是承受不起的。

3. 网络招聘

网络招聘是现在最流行的招聘渠道，随着服务方式和技术水平的不断创新，网络的招聘也出现了多种形式。主要分为这样几类：专业的招聘网站，比如中国高校教师招聘网、中国研究生人才网等高校的网站。现在民办高校都有自己的网站，通常也都有专门的“人才引进”页面，求职者通过访问学校的网站，可以了解到学校具体的人才需求的基本信息，并通过网络投递简历；地方特色的网络招聘方式，比如地方人才中心组织的“人才之声”微博招聘。这样求职者和多家用人单位通过微博、邮件群发等方式进行实时的互动交流。通过搜集211和985等知名高校的就业指导部门的邮箱地址，可以得知学生即将就业的高峰期是在每年的下半年，进行群发人才需求信息。

和传统的招聘相比较，网络招聘有传统所比不了的优势。首先是针对性比较强。因为现在专业的招聘网站提供的服务，基本上能考虑到人才的层次和行业分类，这样民办高校在选择时候就相对容易。其次是信息量大，成本较低。通过网络发布招聘信息，不但价格低，不受地域的限制，而且信息的传播面比传统的媒体要广泛得多。再次是节省了招聘时间，缩短了招聘周期。

目前网络招聘还存在一些不足：第一，由于目前网络诚信水平不够，有些招聘网站为了抢占市场，牟取利益，人为制造许多虚假的信息，这样就很难保证招聘或求职信息的真实性。第二，网络招聘的服务有待进一步提高。招聘网站不但要提供信息，更要提供服务，实现招聘方和求职者的无缝沟通。

4. 传统媒体广告

在报纸杂质、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，广告打出后，只需要等待应聘者上门即成，同时也对民办学校起到了一定的宣传作用。在传统的媒体上刊登招聘广告需要达到一定长度的周期才能有所收效，因此费用的投入也比较高。虽然这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘一些低层次的员工比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5. 人才中介机构

人才中介机构包括人才交流中心、职业介绍所以及猎头公司等。这些机构都扮演双重的角色，一方面要为用人单位寻找人才，一方面也为人才寻找单位。对民办高校来说虽然非常的省时省力，但是所需费用相对较高。特别是猎头公司，针对高级职称人才的收费就更高了。

6.内部职工推荐学校可以通过职工推荐其所熟悉的亲戚朋友来应聘职位，这种方式最大的好处就是学校和求职者双方都能全面了解信息。介绍人会将求职者的真实信息向学校介绍，节省了学校对求职者的考察，同时求职者可以通过介绍人了解学校各方面的情况，从而做出理性选择。目前好多民办高校，在办学初期大力引进高级职称人才的时候，都采用内部职工推荐方法，同时给予一定数量的奖金配备，这样就起到了事半功倍的效果。

二、柔性和个性渠道

1.柔性渠道

通过高级人才访问、学术交流、科研合作，将“引才”与“引智”相结合。首先，参加高级人才访问、学术交流和科研合作的民办高校教师要和招聘任务相挂钩，带有一定宣传目的，在重要学术会议中有技巧性地进行招聘宣传，或者对符合学校引进人才条件的个人积极的政策宣传。这样取得的效果往往比单纯的参加招聘会好得多。其次，通过高级人才访问、学术交流和科研合作可以进一步宣传和展示学校，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年，民办高校“柔性人才引进”方面才刚刚起步，主要受到民办性质和师资水平的限制，可参与学术交流和科研合作的机会较少，但是作为民办高校更应该抓住每一次的机会，才能形成有特色的人才引进模式。

2.个性渠道

所谓的个性渠道就是“主动出击”，就是直接到周边相近的院校人事部门去了解退休的高级人才，通过对他们的了解并宣传自己的人才引进政策，发扬“三顾茅庐”的精神，以此来吸引周边高校的高级人才。

三、民办高校人才引进招聘渠道的选择

通过对以上的讨论我们可以发现，基于不同的招聘渠道得到的效果是不一样的。因此，民办高校不应该盲目的依赖某一种招聘渠道，而应结合学校的特点，包括急需引进的人才、财务状况、学科建设等来选择合适的招聘渠道。

比如处于建设初期的民办高校，这时是急需大量的中低层次，这时就应该选择网络和现场招聘两种方式，因为见效快。随着学校的发展，对高层次人才的引进，就要采取网络招聘、内部职工推荐、柔性渠道和主动出击相结合的方式。

总之，在具体招聘工作中，可以将几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足民办高校对于人才的需求。深刻意识到没有永远不变的最优招聘渠道，只有最适合当前民办高校情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

参考文献：

[1]陈蓉.浅谈高校人才引进中招聘渠道发展趋势.中国电力教育，2012年第20期.

[2]蔡岳德.试析招聘渠道及其效果.商场现代化，2008年2月（下旬刊）.

[3]刘正桂 王百春：试析知识经济下企业的招聘渠道.商场现代化，2006年11月（中旬刊）.

[4]选择招聘渠道需多方面比较.中国劳动保障报，2007年3月20日第004版.