货币政策绩效

货币政策绩效（精选十篇）

货币政策绩效 篇1

一、文献综述

货币政策调整对公司融资约束影响的理论解释主要基于信息经济学和代理理论。信息不对称不仅造成外部股权融资存在超额成本, 而且信息不对称也阻碍公司的外债融资。Stiglit Zand Weiss (1981) 证明了不完全信息限制贷款人可以创造的贷款数量, 也就是说, 一组根据观察完全相同的借款人中, 并非所有人都能获得贷款, 即利率的调整无法使信贷市场出清。由于贷款人和借款人之间存在信息不对称, 贷款人仅仅拥有一类项目的信息, 而借款人不但拥有该类项目的信息, 还拥有个别项目的信息, 贷款人根据该类项目信息决定的利率水平, 对该类项目中风险相对小的项目不利, 促使这些项目退出融资申请, 从而导致该类项目的整体风险水平提高, 由此导致通过融资价格 (利率) 的调整无法使信贷市场出清, 贷款人只能采取限定贷款数量。

张西征 (2010) 综合理论分析和实证研究得出结论, 货币政策即可以改变公司的股权融资也可以改变公司的债务融资约束, 但是货币政策对公司资本性绩效支出的影响具有暂时性。彭方平、王少平 (2007) 使用非线性光滑转换面板数据模型, 证明我国货币政策具有微观效应, 对公司绩效有非线性影响同时研究也表明, 在我国, 货币政策传导, 信用渠道和货币渠道共存, 但是对于盈利能力存在差异的企业, 货币政策的效果不同。叶康涛、祝继高 (2009) 研究货币政策对企业融资的影响, 发现当货币政策趋紧, 银根紧缩时, 货币政策效应会通过银行信贷近而传导给实体经济, 企业可得的信贷融资额大幅度减少, 资本成本增加, 尤其是高成长行业, 同时他们也发现货币政策与企业绩效往往互为因果, 但是没有发现企业借款与货币政策紧缩指数之间的相关关系。

二、相关理论

信息经济学研究范式在分析货币政策调整对公司投资决策的影响时, 认为公司的资产负债表是一个整体, 左右两侧相互影响, 公司的资产状况会影响公司的融资能力, 而公司外部资金的可得性反过来影响公司的投资决策, 其机理在于投资者和公司之间存在信息不对称。由于信息不对称, 债权人与公司之间就会出现逆向选择和道德风险, 即相对于外部债权人, 公司的所有者 (实际控制者) 对公司投资项目拥有较多的信息, 或者是当债权人把资金借给公司后, 公司的管理者可能会发生败德行为。债权人为了控制逆向选择或道德风险, 会限制信贷资金的供应量, 对小公司会出现信贷配给, 对大公司会出现债务积压, 限制了公司外部债务资金的可得性, 此时资金市场就不能由资金供求调节而出现均衡, 而是债权人根据自身期望收益最大化确定均衡价格, 均衡价格确定资金的供给量和需求量。这种研究范式是从市场主体最优的角度去分析问题, 而不是从市场均衡的角度去分析问题。本文主要是基于信息经济学的研究范式, 考察货币政策影响公司投资的融资约束渠道的存在性, 即货币政策调整是否会改变公司外部融资约束程度, 进而影响公司投资支出。

三、假设的提出

研究表明, 1998年以来我国实施的扩张性财政政策对全国经济全要素生产率增长、省份经济全要素生产率增长和技术进步具有较强的促进作用 (郭庆旺、贾俊雪, 2005) 。这意味着扩张性财政政策不仅可以改善经济环境和投资环境, 在量的方面增加公司利润, 而且可以在质的方面提高公司效率。另外, 由于扩张性财政政策可以通过增发国债等方式扩大购买支出, 通过转移支付方式调整收入分配, 借以刺激消费和投资增长;通过税收政策减少税收支出, 进而刺激公司再投资, 拓展资本规模。因而, 扩张性财政政策有利于公司会计业绩的增长。而扩张性货币政策通常意味着货币供给增加和利率下降, 信用也变得更加充足, 新的投资项目将更为有利可图;与此同时, 在扩张性货币政策下, 每一利率水平下的需求也会增加, 这些都会导致公司有更好的盈利机会和盈利水平。根据以上分析, 我们提出以下假说1:

假说1:扩张性货币政策与公司的会计业绩显著正相关。

四、模型设计

1.模型设计。为了检验不同货币政策下的公司绩效之间的差异, 本文使用绩效的托宾Q模型, 此模型是近来研究公司绩效的学者常使用的模型 (Fazzraietal, 1988, Kaplanand Zingales, 1997, Duehinetal, 2009) 。具体模型如下:

AP代表会计业绩包括三个指标:营业利润率、利润率、净利润率 (营业利润、利润总额和净利润除以年度平均总资产) , t代表时间下标, i代表公司下标, Tobin Q代表公司成长机会, LDBL是财务杠杆, MP表示货币政策类型哑变量。

2.货币政策类型的界定方法。根据对2007年至2014年第三季度货币政策执行报告的解读, 我国货币政策根据经济发展需要进行了相机适应性调整。虽然由于篇幅的原因, 没有列示货币政策执行报告及其类型, 但是, 我国自2001年第1季度至2007年第1季度一直使用稳健性货币政策, 中间虽然也存在一些微调, 但都没有更改基本的货币政策类型。货币政策发生重大变化是从2007年第二季度开始的。为了控制经济增长过快, 公司绩效过度, 国家及时采用了适度从紧货币政策, 适度从紧货币政策实施了两个季度后, 政府认为经济增长速度依然过快, 货币政策改为紧缩货币政策, 紧缩性货币政策实施了三个季度, 由于受到国际金融危机的影响, 经济从增长过快转向趋冷, 自2008年第3季度开始采用适度宽松的货币政策。总的来说, 从2007年第2季度至2008年第2季度实行的是紧缩的货币政策;从2008年第3季度到2010年第4季度实行的是宽松的货币政策;从2011年第1季度至2014年第3季度实施的是稳健的货币政策。

五、样本选取及假设检验

本文数据来自CSMAR数据库, 公司财务数据使用2007年第一季度到2014年第三季度报告数据, 货币政策执行报告来自中国人民银行网站。剔除下列公司数据: (1) 公司财务数据中存在缺失值的数据, (2) 季度销售收入增长两倍和减少一倍的数据, (3) 总资产季度增长一倍和减少一倍的数据: (4) 金融行业公司数据。为了保持更多样本观测值, 将主要研究变量的上下1%的数据使用1%分位和99%分位值替代。

考虑到季度数据可能存在季度变化特征, 在设定研究视窗时, 既要考虑货币政策的变化, 又要考虑数据季度特征的影响。因此, 本文将研究视窗设计如下表:

1.描述统计。

从上图中可以看出, 所研究变量的均值基本都大于中位数, 说明这些变量都存在右偏。由于篇幅原因没有列出主要变量各季度均值变化表, 表中可以看出, 托宾Q值和流动比率成周期性的, 反向变化。从2007年第二季度到2008年第二季度中央银行实施紧缩货币政策, 在此期间, 公司托宾Q值都高于均值, 其它季度公司托宾Q值都低于均值, 这表明紧缩货币政策主要是为了抑制经济增长过快。在经济高速增长时期, 受货币供给的影响, 公司的价值在逐渐减少。

2.相关性分析。因为篇幅原因没有列出各个变量的相关性分析, 从表中发现各变量之间相关系数都显著低于0.5, 说明各变量之间没有显著地相关性, 不存在多重共线性。

3.回归分析。首先检验视窗1, 相对于稳健货币政策, 紧缩政策对公司绩效的影响。令2007年第三季度和第四季度、2008年第一和第二季度货币政策类型变量为1, 2011—至第四季度货币政策类型变量为0, 对这八个季度组合的面板数据, 使用模型 (1) 进行回归, 结果显著。

为检验视窗2, 宽松政策相对于紧缩政策对公司业绩的影响。令2008年第一和第二季度、2007年第三和第四季度货币政策类型变量为1, 2010至第四季度货币政策类型变量为0, 对这八个季度组合成面板数据, 使用模型 (1) 进行回归, 结果页仍然显著。

根据对视窗1和视窗2的检验, 表明紧缩货币政策对公司业绩具有抑制作用, 宽松货币政策对公司业绩具有促进作用。

事业单位绩效工资政策是什么 篇2

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事业单位绩效工资政策是什么

事业单位的工资变动涉及我国大多数基础行业和核心行业，包括教育、银行、科技、卫生等多个领域，影响着成千上万工作人员的生活水平。作为政府领导下的非营利性机构，事业单位的工资确定有着一套严格的标准，那么，事业单位绩效工资政策是怎样的呢？赢了网小编为您答疑解惑。

一、事业单位工作人员工资的构成

（一）基本工资

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

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二、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴

（一）艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

（二）特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

三、其它工资

五、事业单位绩效工资政策

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从2017年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。

将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

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(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

综上所述，事业单位绩效工资政策的具体实施数额因地区不同略有差异，但是总的方向是将绩效工资部分纳入基本工资，以提高事业单位工作人员的工资标准，保障工作人员的生活质量，工资的调整幅度由各级人民政府确定。如果您还有其他疑问，可以咨询赢了网。

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肇

事

逃

逸的案

例

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 交通事故认定书的时间规定_不服交通事故认定书怎么办 http://s.yingle.com/y/jt/1556210.html

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 被郑州电子警察抓拍之后怎么处理 http://s.yingle.com/y/jt/1556209.html

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交通事故有哪些责任_哪些情形免除事故责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556204.html

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 如何处理肇事致死的事故_如何处理未造成人身伤亡的事故 http://s.yingle.com/y/jt/1556202.html

集体林权制度改革政策绩效评价 篇3

关键词：集体林权制度；改革政策；绩效评价

中图分类号： S7-9 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2014）-15-14-1

林业资源是一种生态资源，保护并科学开发林业资源是维护生态平衡，实现绿色发展的保证。自从我国实行集体林权制度以来，逐步实施了惠林惠农制度和政策，积极提高了林业经济发展水平，调动了农民发展林业经济的热情，促进了我国林业生态文明建设，保护了林业资源，然而这一制度改革政策的落实究竟带来了多大的成绩和效果，需要走到农民中展开调查。

1集体林权制度改革政策绩效的调查与评价

通过走进某地区农民群众，采取问卷调研、亲身访谈、开展座谈会等形式进行调查，对调查数据进行分析、统计与总结等来得出结论，通过抽取调查样本，分析这些样本的差异等等展开调查与评价。发放问卷300份，其中的276份为有效问卷。

1.1林权政策的调查评价

发放问卷中提出了“对林权改革政策的感受”类似问题，具体的调查结果如下：共调查农户数276户，其中满意198户，不满意78户，满意率为71.7%，不满意率为28.3%。调查结果显示：有超过70%的农户对林权制度改革持满意态度，只有28.3%的农户持不满意态度，这说明集体林权制度改革深得民心，使多数农民享受到了实惠。虽然也有一部分农户持反对意见，是由于各种原因没能享受到山林开发和经营的权利，而且实际操作中出现了各种阻力。例如：林权抵押贷款难、贷款程序繁琐等等，导致了他们对集体林权制度改革的负面评价。

1.2对集体林權改革相关政策的意见

为了能够深入了解到农民对集体林权改革配套政策的想法和意见，经过调查数据表明：当前从事林业经营的农民最渴求一种生活与收入的稳定性，因为从具体的选择中可以看出有99%的农户都选择了老有保障，农民都希望能够享受到养老或医疗方面的保险待遇，而且有将近90%的农户希望当林业经营遇到自然灾害后，国家能够有所补偿，从而维护稳定的收入。同时，农户也希望在林权办理与采伐方面能够更加顺利。

1.3对银行贷款制度的评价

自从实行林权制度改革以来，农民的林业开发热情高涨，但也面临着资金挑战，更多的农民只有依靠银行贷款来解决资金问题，然而在银行贷款这一环节，农民仍然给出了不同的评价。同样从276份问卷中进行总结：低利息贷款52户占18.8%，抵押贷款65户占23.6%，毫无优惠贷款159户占57.6%。

从以上调查统计中可以看出，在银行贷款这方面，有50%以上的农户未能享受到优惠，只有23.6%的农户采取抵押的方式获取贷款。出现这种结果是由于银行作为盈利性金融机构利益性质的影响，很多银行倾向于将贷款发放给山林经营规模较大和还贷能力较强的林业大户，从而保证自身的经济收益，这也是与林业经济收益周期长、风险大等原因密不可分的。基于这些主、客观方面的原因，才使得有50%以上的农民无法享受到银行贷款制度的优惠。

1.4林业采伐指标制度的评价

在采伐指标方面，主要从采伐指标的获得便捷性与分配科学性两方面进行分析、评价。

采伐指标获得的便捷性。实行林权制度改革以来，农民就要接受和遵循采伐限额制度，然而，在采伐指标是否容易获取方面，在问卷中提出问题“采伐指标获取的便捷程度”。从276份调查问卷中进行全面分析，具体的调查结果认为非常便捷9份占3.2%，不便捷245份占88.8%，不清楚22份占8.0%。从以上调查可以看出，有将近90%的农户认为采伐指标获取不便捷，也就是侧面意味着采伐指标很难获取，出现这种结果的原因是国家实行了严格的林业采伐制度，对采伐进行严格限制。实际上，虽然每年都会有一定的指标下达到农村地区，然而，由于下达的指标十分有限，且操作不规范，导致很多没有关系、没有实力的农户无法获得指标，而且即使获得了采伐指标，也会因为采伐程序复杂、繁琐，影响广大农户的积极性。

采伐指标分配的科学性。对于采伐指标分配是否科学、公平、合理的问题，在问卷调查中也进行了调查，具体的调查结果为：指标分配科学57份占20.7%，分配不科学203份占73.5%，不清楚16份占5.8%。从以上调查中可以看出，有70%以上的农户认为当前的采伐指标分配不科学、不合理、不公平，出现这种结果是由于原本严格的限额采伐制度造成了采伐指标相对有限，这样珍贵的采伐指标很容易被相关的权力部门进行非法操作，不正确履行规定程序，通过走后门等形式进行暗箱操作等现象时常发展，这些都影响了采伐指标分配的科学性、合理性。

2结语

集体林权制度改革极大地支持并促进了林业经济的发展，带动了广大农民的热情和积极性，但是，这项制度政策仍有一些不足和缺点，需要改进和优化。

参考文献

[1]厉以宁.“十二五”期间中国经济将有5个发展动力[J].华人世界，2010，（1）.

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[3]刘璨.社区林业制度绩效与消除贫困研究一效率分析与案例比较[M].北京：经济科学出版社，2011.

货币政策绩效 篇4

能源是人类生存与发展的物质基础, 是国民经济发展的命脉, 能源作为一种战略性的物质, 直接决定着经济命脉的基本走向。能源按照性质进行分类可分为不可再生能源和可再生能源。其中, 不可再生能源包括煤炭、石油、天然气等矿物质能源。可再生能源包括水能、风能、太阳能、潮汐能、生物质能等。中国是一个人口大国, 同时也是一个能源消耗大国, 近年来我国经济增长速度一直保持在8%, 能源的需求和消耗也呈现较高的增长态势。我国传统使用的能源主要是煤炭、石油、天然气、煤层气、水能等, 大部分是不可再生能源, 然而不可再生资源有限、稀缺, 且开发利用过程中会对环境造成巨大压力, 严重制约经济社会的可持续发展。若能大力发展和利用生物质能, 能在一定程度缓解我国能源供需矛盾问题, 因此投资、开发和利用低碳环保的可再生能源已经是迫在眉睫。

生物质能又称生物能, 是指通过光合作用而形成的各种有机体。生物质能是太阳能以化学能形式贮存在生物质中的能量形式, 它以生物质为载体, 直接或间接地来源于绿色植物的光合作用, 可转化为常规的固态、液态和气态燃料。通俗的来讲就是利用自然界的植物、粪便以及城乡有机废物转化成的新型清洁能源, 它具有资源来源广泛、利用方式多样化、能源产品多元化、综合效益显著的特点。

之所以说生物质能是新型清洁能源, 是因为它具备其他资源不具备的特质。循环性, 生物质能是通过植物的光合作用再生的, 资源丰富, 可保证能源的循环使用, 并且永不枯竭。清洁性, 生物质中含有的温室气体元素低, 燃烧过程中生成的污染气体较少, 生物质作为燃料时, 对大气的二氧化碳净排放量近似于零, 可有效地减轻温室效应。广泛性, 生物质能的原材料来源非常广, 在全国各地区都有生物质原料, 特别是在一些传统资源缺乏的地域, 可充分利用生物质能来解决能源供应不足的局面。丰富性, 生物质能是地球上主要的能源形式之一。据不完全统计, 地球陆地每年生产的生物质大约为1 000~1 250亿吨, 海洋每年生产的生物质大约为500亿吨。

2 生物质能的政策演变

在欧洲有些国家, 比如芬兰和瑞典, 他们都有着发展生物质能的得天独厚的条件, 都有相当多的森林资源和以森林形式存在的尚未充分开发利用的生物量资源, 这些国家成功地把生物质能纳入本国现代能源体系之中。近十年来, 我国对开发、生产和利用生物质能高度重视, 伴随着我国生物质能产业的发展, 政府从多角度、多层次制定了包括生物质能在内的可再生能源发展法律政策。虽然目前我国没有制定专门的生物质能开发利用方面的法律、法规及规范性文件, 但在“十一五期间”国家制定了有关节约能源、清洁生产、循环经济等一些系列政策性法律文件, 其中有关生物质能的个别规定均在法律中得以体现。

《中华人民共和国宪法》 (以下简称为《宪法》) 第二十六条规定国家保护和改善生活环境和生态环境, 防治污染和其他公害。而生物质能源的发展则有效地保护了我们的生活环境, 改善了生态环境, 减少了利用化石燃料而产生的各种危害, 是最佳替代资源。《宪法》虽没有明确规定促进生物质能发展的法律条款, 但间接地鼓励发展生物质能源。

1995年的《中国新能源和可再生能源发展纲要 (1996-2010) 》是第一个可再生能源的发展规划。重点是解决农村能源供应问题, 以“因地制宜地开发和推广太阳能、风能、潮汐能、地热能、生物质能等清洁能源”为方针, 在“十五”至2010年期间, 要求新能源主要技术项目都达到规模生产水平。《新能源和可再生能源产业发展“十五”规划》指出, “十五”时期新能源和可再生能源产业要“重点发展太阳能光热利用、风力发电、生物质能高效利用、地热利用”, 推动新能源和可再生能源产业上一个新的台阶。

2005年2月28日, 第十届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过了《中华人民共和国可再生能源法 (以下简称可再生能源法) 》, 并于2006年1月1日正式实施。《可再生能源法》第一条, “为了促进可再生能源的开发利用, 增加能源供应, 改善能源结构, 保障能源安全, 保护环境, 实现经济社会的可持续发展, 制定本法”, 明确说明了制定本法律的目的。第十六条, “国家鼓励清洁、高效地开发利用生物质燃料, 鼓励发展能源作物。”明确规定利用生物质资源生产的燃气和热力, 符合城市燃气管网、热力管网的入网技术标准的, 经营燃气管网、热力管网的企业应当接收其入网。国家鼓励生产和利用生物液体燃料。

2005年11月, 国家发展和改革委员会发布了《可再生能源产业发展指导目录 (以下简称指导目录) 》 (发改能源[2005]2517号) 。《指导目录》的主要目的是贯彻落实《可再生能源法》, 将风能、太阳能、生物质能、地热能、海洋能和水能等6个领域的88项可再生能源开发利用和系统设备、装备制造项目列入其中, 包括沼气工程供气和发电、生物质直接燃烧发电、生物质气化供气和发电、城市固体垃圾发电、生物液体燃料、生物质固化成型燃料等生物质发电和生物燃料生产及其设备、部件制造和原料生产。对具备规模化推广利用的项目, 国务院相关部门将制定和完善技术研发、项目示范、财政税收、产品价格、市场销售和进出口等方面的优惠政策, 用以引导相关研究机构和企业的技术研发、项目示范和投资建设方向。

2006年1月开始相继出台了一系列相关法律法规, 国家发展和改革委员会发布的《可再生能源发电有关管理规定》 (发改能源[2006]13号) 、《可再生能源发电价格和费用分摊管理试行办法》 (发改价格[2006]7号) 和《可再生能源电价附加收入调配暂行办法》 (发改价格[2007]44号) 等相关法规规章都是《可再生能源法》的实施细则。在这3个规定和办法中, 对生物质发电 (包括农林废弃物直接燃烧和气化发电、垃圾焚烧和垃圾填埋气发电、沼气发电) 、太阳能发电、地热能发电以及海洋能发电等提出了价格和费用分摊的原则。特别针对生物质能发电项目明确提出, 生物质发电项目上网电价实行政府定价, 由国务院价格主管部门分地区制定标杆电价, 电价标准由各省 (自治区、直辖市) 2005年脱硫燃煤机组标杆上网电价加补贴电价组成。

2007年5月, 我国农业部制定并出台了《农业生物质能产业发展规划 (2007年-2015年) , 规划强调发展农业生物质能产业, 首先要充分利用农作物秸秆和畜禽粪便等农业废弃物, 重点发展以村 (户) 为单元的生物质循环利用系统, 加快农村沼气建设步伐, 积极发展秸秆气化、固化燃料。其次是适度发展能源作物, 切实按照“不与人争粮、不与粮争地”的原则, 在不适宜种粮的地方, 利用荒山、荒坡、盐碱地等边际性土地, 发展甜高粱、木薯等能源作物, 走中国特色的农业生物质能产业发展道路。

2007年10月28日, 修订通过的《节约能源法》中也有生物质能的规定, 其中第7条规定出于环保和节能的考虑, 鼓励发展新能源, 这是对可再生能源的笼统立法。该法第59条补充描述了有关新能源的具体种类, 这里明确提到了国家鼓励发展生物质能。2008年8月29日通过的《中华人民共和国循环经济促进法》第34条表明国家鼓励农业产品的循环利用, 鼓励个人和集体运用科技高效地利用农作物秸秆、畜禽粪便、农产品加工业副产品、废农用薄膜、沼气等生物质能源。以上2个法条都是原则性条款, 对生物质能的规定都是间接的, 并无实质条款。

2012年7月, 国家能源局出台了《生物质能发展“十二五”规划》 (以下简称《规划》) , 该规划中分析了目前国内外生物质能的发展动态与发展现状, 阐述了我国“十二五”时期发展生物质能的方针、目标和重点建设任务, 提出了《规划》实施的机制和保障措施, 并对生物质能对环境和社会的影响做出了分析, 该《规划》是“十二五”时期我国生物质能产业发展的基本依据。《规划》的出台, 对生物质能产业有着很大的促进作用, 它不仅提出我国生物质能在发展中还存在资源调查评价的准确性较低、收集原料的难度较大、技术水平有待提高和产业化程度不高等问题, 而且确定了发展的重点任务, 即加快生物质能规模化开发利用、推进先进生物质能的综合利用和产业化示范、组织生物质能推广利用重点项目和工程, 并加强生物质能技术、设备和产业体系建设。

值得注意的是, 在2006年到2012年期间, 除了上述法律条文和各类规划以外, 政府以及各部门也出台了一系列支持发展、生产和利用生物质能的部门法规。比如2006年5月, 财政部下发了《可再生能源发展专项资金管理暂行办法》 (财建[2006]237号) 。从以上生物能源政策演变可以看出, 政府从多层次制定了生物质能政策和法规, 不仅停留在行政手段的鼓励和支持上, 而且通过财政补贴手段、制定价格手段、引导产业发展方向等措施促进生物质能的发展。

3 生物质能的政策绩效评价

绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准, 对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度, 及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。我们都知道生物能源的优越性是不容怀疑的, 但对它的经济性存在很多争议, 这个问题很长时间都没有弄清楚, 影响了投资者的积极性, 也带来了不少问题。

接下来我们从开发成本方面来进行比较。生物能源投入的经济性, 包括能量投入的经济性和资本投入的经济性等。经济性评价应该是全面的, 应该用与常规能源相同的评价方法。

秸秆成型燃料能投比 (E1) 和经济投入比 (E2) 。采用相同的经济性评价方法评价生物能源和常规能源, 生产1t成型燃料的能量投入是:农事活动投入26GJ/hm2, 每666.7m2年平均收获0.5t秸秆, 则每吨秸秆的年能量投入为3.46GJ。把秸秆加工成成型燃料, 每吨需投入电量70k Wh, 折合2.52GJ, 两项主要耗能合计5.98GJ。1t秸秆全年利用平均热值为14.63GJ, 加工成成型燃料以后其热值基本不随存放时间变化, 因此可认为这个值是能量产出值。如此计算, 生产1t秸秆成型燃料的能投 (E1) 仅为2.45。如果不计算秸秆生成的能量投入, 则能投比为5.8。如果按市场粮、草价格比 (4︰1) 计算则能投比为4.57。照此思路计算, 在目前技术水平下, 采用不同生物质生产乙醇的能投比, 甘蔗为3.7~4.5, 甜高梁在3左右, 其他都在2以下。

再核算经济投入与产出, 即经投比 (E2) 。加工成本是160~220元/t, 秸秆成本150~300元/t (包括收集、运输、装卸等农事活动) , 成型燃料的全国平均市场价格455元/t, 经济投入产出比E2为1.46~0.88。如果使E2值大于3, 则成型燃料的价格要升到人民币630~1 500元/t。

煤炭的能投比 (E2) 和经济投入比 (E2) 。据吉林、河北等主要煤矿统计, 平均开采1t普通原煤能耗是12.54kgce/t, 能投比是1︰57, 运行成本是人民币197~250元/t。目前企业买到的煤是市场价格人民币550~1 200元/t, E2值为2.79~4.8。上述投入包括企业原煤生产所消费的各种能源和投入, 即矿井 (露天) 原煤生产过程中的回采、掘进 (剥离) 、运输 (不括为矿区服务的大铁路运输) 、提升、通风、排水、压风、坑木加工、瓦斯抽放、消火灌浆、井口选矸、矿井采暖、水砂充填、矿灯充电、矿机修、工业照明、工业供水等用能量, 以及与上述有关的线路和变压器的电损失, 不包括非原煤生产用能量、非生产部门的用能量、基本建设工程用能量和生活用能量。

上述计算数据解答了当前影响生物能源开发的一个现实因素, 那就是在今天的经济和技术水平下, 生物质能发展还很受限, 甚至与使用煤炭相比成本更高。因此如何降低开发生物质能的成本, 如何在技术层面减少阻力, 是我国开发利用生物质能过程中面临的一大难题。

加上我国开发利用生物质能源方面, 自主研究和开发的能力较弱, 自主创新能力较弱, 在发展生物质能方面, 资金、技术和人才的短缺也是关键瓶颈之一。我国关于生物质能发展的法律法规中没有对生物质能发展所需资金、技术和人才发展进行相关规定, 缺乏有效的法律激励机制。生物质能的发展同时也需要一个专门的发展管理机构, 通过制定相关政策标准来落实国家相关扶持政策以及监督生物质能相关法律法规的实施情况。笔者建议, 政府可通过以下几项措施从政策上支持生物质能的发展。

首先, 政府应加大财政资助, 目前生物质能应用推广的最大的问题是成本和前期投入巨大, 因为和其他新能源的直接利用相比, 生物质能应用多了一个转化程序。由于其原料又不像风能那样可以自然取得, 前期又需要进行技术研究和创新, 所以生物质能产业虽然前景广阔, 但成本问题成为制约其发展的重要因素。此时让企业或社会主动承担如此巨大的成本是不现实的, 因此政府要进行资金扶持, 积极帮助社会上的生物质能企业顺利投入运营。

其次, 完善相关税收政策。国家为了促进生物质能的发展, 过去在生物质能应用上通过税收调节作用来鼓励生物质能发展, 规定玉米深加工企业可以享受收购玉米增值税抵扣政策, 同时深加工企业收购玉米可抵扣13个点的进项税, 这样的措施可以帮助生物燃料企业降低成本, 从而促进生物质能企业的发展。应认识到税收具有市场杠杆调节功能, 进一步运用税收手段刺激生物质能产业的发展, 并制定积极稳定的税收政策。

最后, 加大财政补贴。与税收政策相比, 我国的补贴政策存在着不稳定和补贴力度不够的情况。国家为了鼓励发展生物乙醇, 对以玉米为原料的生物燃料实施补助, 补助标准为1 276元/吨, 现在补贴标准已经降低, 新的补助标准为500元/吨。针对成本是生物质利用上的首要问题, 国家发改委在2006年明确生物质发电项目的上网电价在各省脱硫燃煤机组标杆电价基础上, 补贴0.25元/千瓦时。从上面已有的补贴政策来看, 我国的补贴政策还不完善。只有一个补贴政策是远远不够的, 因为生物质原料具有多样性, 所以原料不同, 生物质利用的转化工艺、生产成本、所得利润都不尽相同, 虽然国家已出台生物质发电补贴0.25元/千瓦时的政策, 但仍缺乏具体的实施细则和协调机制。对于农林废弃物混燃量小于总热值80%的情况, 国家规定不给予补贴, 限制了混燃技术的推广应用。因此政府要加大对生物质能的补贴力度。与此同时, 政府要加大补贴的范围, 不仅对一些大企业进行补贴, 对一些小型的企业也要给予以一定的补贴。

参考文献

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[5]李景明.浅析我国生物质能政策框架的现状与发展[J].农业科技管理, 2008 (8) .

国家政策对企业管理绩效的解释 篇5

第九章 企业管理绩效

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效评估是考察与评价管理活动主体的行为状态与行为结果的活动或过程。绩效测评的目的是要通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。从绩效评估客体即评估对象的角度看，绩效评估可分为组织绩效评估、个人绩效评估两类。组织绩效评估我们主要涉及的是盈利性组织---公司绩效测评，个人绩效评估主要是员工绩效测评和管理者绩效测评。这几种绩效评估在评估指标体系、方法与技术等方面存在不同。为有效提高管理绩效，从组织角度分析管理绩效不良的各种原因和一些改进办法，同时展望知识经济背景下的管理绩效改进方法。这将给我们提供了一个蓝图，让我们知道今后组织将如何在新环境中避免问题，取得成绩。

第一节 管理绩效与绩效评估

据媒体披露，由于我国在很长一段时间内主要把工农业产值和经济增长情况作为评估地方政府的重要标准，再加上统计制度的缺陷等原因，出现了“政府出数字、数字出政绩、政绩出官员”的不良现象。如湖北省丹江口市，当地政府采取层层压指标的方式在短短几年时间里，实现了地方经济的“超常规、跨越式”发展，工农业总产值由1995年的52亿元，增加到1996年的72亿元、1997年的90.3亿元、1999年的100.97亿元，一举由国家级贫困县变成“脱贫先进县”、“湖北省经济综合实力十强县市”。记者后来发现，所有显示该市经济发展的数据全都是“闭门造车”。

再设想有两门课程，老师告诉你，一门课程的期终成绩只有两种：及格与不及格；而另一门将采取五等级记分制或百分制。在两门课程的学习过程中你会付同样的努力吗？显然，对于第一门课程，大多数的人会付出有限的努力，求得及格即可。而对于后 一门课程，很多人会更用功。

上述两种现象有没有相关性呢？回答是肯定的。注重经济增长的政绩考核指标带来“官员出数字”的现象，教师给出成绩方式的差异会导致学生努力程度的差异。两种看似不同的现象说明了一个道理：不同的绩效评价机制会导致不同的行为方式。因此，绩效评价是管理工作不可忽视的重要内容。

一、管理绩效的含义与特征

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。这种结果可以是好的，也可以是坏的。一般所讲的绩效，主要指管理系统中有价值意义的业绩或成绩。管理活动主体既指组织，如公司、政府，也指团队或团体，以及个体，如管理者、普通员工等。绩效是一种客观的现象，可以为人识辨和确认，但由于环境、标准及人的主观因素等方面存在差别，这种识辨和确认是不可能精确的，有时存在偏差，评价结果也会有争议。

绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。

绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。如影响一家公司绩效的因素主要有经营目标和战略、市场需求与变化、技术条件、政府政策、竞争对手的策略、组织管理状况等；又如，影响员工工作绩效的因素主要有其自身的积极性、工作技巧与能力、工作场所、设备原料、人际关系等。上述影响因素中，有些是主观的，直接对绩效产生影响，有些是客观的，具有间接作用。所以，要保证良好绩效目标的实现，应重视主观条件和客观条件的相互配合。

绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。如一个具有良好绩效的公司，既可能表现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。绩效的多维性要求在绩效考核或评估时．应全面考核、综合分析。

绩效的动态性。绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。对于组织来讲，新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。对于员工个人来讲，由于态度、行为的不同而在不同时间表现出不同的业绩。所以，绩效评估应采取历史和发展的眼光。

二、绩效评估的重要性

绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或 过程。也即绩效考核、绩效测评。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

绩效评估的意义主要表现在两方面：其一，是提高组织效益及改进工作效率的重要手段。通过绩效测评，可以了解组织、管理者、员工目标的完成情况，建立管理者和员工之间的沟通渠道，为改进管理策略提供依据；其二，是组织及其成员谋求发展的重要途径。绩效测评的目的不是依据反馈结果对报酬体系和人事结构进行调整，而是通过调整达到战略与结构的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。

三、绩效评估的种类 1.以评估客体为标准的划分。

以评估客体为标准可以将绩效评估区分为组织绩效评估、个人绩效评估等。

组织的绩效评估根据组织性质的不同，又可分为盈利性组织绩效评估、非盈利性组织绩效评估两类。盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，非盈利性组织绩效评估主要是政府绩效评估。组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。

2.以评估主体为标准的划分。

以评估主体为标准可以将绩效评估区分为1度绩效评估、90度绩效评估、180度绩效评估和360度绩效评估。

(1)1度绩效评估也称为单元评估，指评估主体要么是被评估者的直接主管，要么是被评估者本人。直接主管作为唯一的评估者，在简单或落后的管理活动中较为常见。

(2)90度绩效评估指评估主体既包括被评估者的直接主管，也包括被评估者的同事。即评估综合了被评估者本人、上司和同事的意见而对被评估者作出判断和结论的过程。90度评估由于增加了与被评估者处于同一水平或级别上的同事的看法，更利于被评估者找出自己的优缺点。

(3)180度绩效评估指综合参考被评估者本人、直接主管、同事及下属的反馈信息而对被评估对象的情况作出判断与结论的过程。下属对其上级的实际情况与风格了解的更为清楚、具体，因此，增加被评估者下级这一维度，能确保信息更为准确。

(4)360度绩效评估，即360度反馈技术，是在180度评估的基础上增加了与被评估者有密切交往的顾客这一维度。由于信息来源的多源性，从而保证了评估的准确性、客观性和全面性。360度绩效评估是近年来西方企业或组织在人力资源管理中常采用的一种 评估工具。这将在后面重点介绍。

3.以评估目的与内容为标准的划分。

绩效评估的目的或者是为提高管理效率，或者是对既有人员配备结构进行优化。如果评估的重点在于提高效率，其测评内容就偏重于业绩评估，如果评估的目的是提升有才干的员工来促进组织的发展，其测评内容就偏重于能力评估和潜力评估。因此，以评估内容为标准可以将绩效评估区分为业绩评估、能力评估、态度评估、潜力评估和适应性评估等。

(1)业绩评估是对组织成员（管理者或员工）担当工作的结果和履行职务工作结果的考核和评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是最重要的评估。

(2)能力评估是考评组织成员在职务中发挥出来的能力。根据被评估者在工作中表现出的能力，参照标准和要求，对被评估者所担当的职务与其能力是否相匹配作出评定。能力评估主要有四项指标：常识、专业知识、管理知识以及其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；精力。

(3)态度评估是考评组织成员对某项工作的认知程度以及为此付出的努力程度。比如，是否忠于职守，是否有积极性和热情，是否服从命令。态度是能力向业绩转化的中介。

（4）潜力评估是对组织成员在现任职务中不能发挥出的能力进行测评。通过测评发挥员工的潜力是人力资源开发的重要手段。潜力评估的方式方法包括：根据组织成员在日常表现出来的能力进行测评的推断法，根据考试或文凭的知识判断法，根据被评估者在突发事件时的言行表现进行判断的关键事件法，通过对被评估者施加压力以观察其表现的压力工作法。

(5)适应性评估是对组织成员就任的某一职位是否与他的人品和能力相适应作出评估。这涉及两个层次的内容：一是人与工作，即人的能力与岗位的要求是否相适应；二是人与人，即能否协调各种关系。

4.以评估方法为标准的划分。

评估方法有主观评估和客观评估两种基本类型。

主观评估指将组织成员之间的工作进行相互比较，得出每个员工的评估结果；客观评估指将组织成员的工作与工作标准进行比较。具体而言，主观评估有叙述法、排序法等，客观评估有等级鉴定法、行为锚定法等。

另外，因为工作性质等的不同，绩效评估有的侧重于行为的过程，有的侧重于行为 的结果；因为绩效评估结果应用范围的不同，如既可应用于报酬分析或薪酬设计，也可应用于人事调整、培训与潜能开发等。所以，绩效评估也可按照这些标准进行分类。

四、绩效管理系统

绩效评估是组织管理大系统中的一个小系统。一方面，绩效评估是一个有许多相互作用、协同工作、相互依存的构件组成的，以实现既定目标的共同体。管理实践中，绩效评估系统体现为遵循一定程序的管理过程。绩效评估的程序一般为：制定绩效工作计划；数据收集、观察和准备文件；绩效评估会议；绩效诊断与辅导；报酬奖励体系和人事调整；人力资源开发计划等。另一方面，绩效评估又同组织的战略计划、预算、薪酬设计、奖金制度、员工发展、质量效益提高等都是相关的。绩效管理同其他管理过程的联系越多，产生的收益就越大。这就要求管理层把绩效管理和其他管理职能、措施协调起来，配套运用。

第二节 公司绩效测评与员工绩效考评

一、公司绩效测评的内容

公司绩效测评一直是管理实践与理论的重点和前沿问题。传统的公司绩效测评内容主要是公司生产经营成果或过程，以及围绕生产经营的相关管理工作，依据指标主要是财务指标。20世纪90年代以后，西方管理实践提出了一种新型的公司绩效测评方法，即平衡记分测评法。下面首先介绍传统公司绩效测评，然后介绍平衡记分测评法。

公司是为获取利润而从事生产经营活动并向社会提供商品或服务的独立经济组织。一个具有良好绩效的公司表现在两个方面：首先是公司的经营成果，即公司收益达到最大；其次，公司氛围健康、态势良好，有一个能满足公司持续发展的组织文化。实现公司绩效，必须进行绩效管理，以便准确地把握公司运行状态，实现对公司的科学管理。根据公司的生产经营目标、管理内容及其表现分析，可以将公司绩效测评分为四个内容。如表9-1所示。

1.生产经营成果测评。

公司绩效主要表现为公司价值的实现程度，即盈利、生产经营成果。对公司生产经营成果评估具体包括两类指标：一是反映经济效益的利润指标，二是体现生产成果的产量或销量指标。对公司利润的考评主要是促进它适应公司内部管理。对有实物产品的公司来说，这一指标可根据公司内部市场价格和实际劳动成果来计算，即以内部市场价格乘实际劳动成果计算收人，以公司内的不完全成本计算支出，收支相抵，并不作税金等项扣除所形成的利润。对于没有实物产品的公司来说，这一指标可以用全部费用的节余或限定费用所取得的劳动成果来计算。

对公司产量的考评，主要是为了反映它的绩效。这一考评内容根据公司性质的不同，可使用产值、销量或收入几种指标计算。

表9-1 公司绩效测评的内容

生产经营成果 即公司所追求的利润。利润既是管理工作追求的目标，也是评估公司绩效的最终标准。

生产控制 它是公司实现生产经营目标的基本手段之一，包括安全、质量管理，技术设备和生产工艺的管理，劳动与成本管理等内容。生产控制的目的是实现各种生产要素的最佳配置，创造良好的生产经营环境。

行为控制 它是实现生产经营目标的基本手段，主要是对人的管理。它以员工活动为中心，涉及管理层建设、员工素质、公司文化等内容。

组织氛围 它是公司在实现生产经营目标的过程中，生产控制和行为控制成效在员工心态上的反映，是公司绩效的心理评估尺度。

2.生产控制测评。

对生产控制的评估，目的是促使公司在生产中有效地配置各种生产要素，并不断地提高其使用效率，创造良好的生产环境。从管理的角度看，生产控制各项要素都是公司活动中可以控制的因素。在保证实现经济效益最大化的前提下，生产中各种要素的配置不是固定不变的，全面测评公司使用生产要素的效率，可以更好地衡量其管理水平。

针对公司生产控制测评的内容可以设置5个方面的指标，如表9-2所示。各种生产要素的使用效率和测评尺度，应以能否取得利润为依据。在生产过程中，人力、材料和能源如何使用，都应依据何种方式有利于增加利润而定，而非单纯地考虑降低某一成本，固定不变地使用和配置各种生产要素。

有时也把成本控制测评作为生产经营成果的内容之一，这主要是考虑它与经济效益 联系密切。但这里所说的成本并不是完全意义上的成本概念，而是公司在组织中实际发生的成本耗费。成本控制并不是生产经营的最终目标，所以这一指标没有放在生产经营成果控制考评中，而放在生产控制考评中。

表9-2 公司生产控制测评的内容

质量控制 它直接影响着公司利润的实现，是生产控制的核心内容。

安全控制 它直接关系到生产活动能否正常进行和经济效益的实现，也体现了对人的价值的重视。

设备控制 设备是组织生产的手段，生产中设备的使用状况和管理水平，既关系到能否有效地组织生产，又影响着经济利润的实现。

劳动控制 这是公司组织生产过程中，对活劳动的管理及使用效率的反映。人是生产过程中最积极、最富有创造性的因素，劳动管理既涉及员工生产积极性的发挥，也涉及能否最大限度地利用物化生产要素。

成本控制 成本是生产过程中各种要素耗费的统称。降低成本，直接意味着利润的提高。

3.行为控制测评。

行为控制的功能是以协调人际关系为中心，通过增强群体的凝聚力和调动人的积极性，来保证生产经营成果的实现。对行为测评有以下几项内容：

（1)管理层建设。既包括其整体组织、管理效能的发挥，又包括管理层成员个人的行为表现。它对公司的绩效影响重大，直接关系到公司生产经营成果的实现。

(2)员工精神风貌。既包括对公司成员整体素质的要求，也包括对员工个人行为规范、文化技术素质的要求，集中表现公司整体运作状态。

(3)民主管理。民主管理反映公司员工参与管理的程度，同样直接关系着公司生产经营成果的好坏。这一测评内容包括下列指标：员工各项职权的落实情况；员工参与管理意识的强弱；及时公开分配方案、奖惩制度；积极开展合理化建议活动。

4.组织氛围测评。

公司气氛虽然并不直接构成公司管理的内容，但却是公司管理绩效的心理考评尺度。在公司绩效的综合测评中引人组织氛围测评要素，关键是要研制组织氛围调查量表。就制造业组织中的测评来说，组织氛围调查量表测评要素的选取及其测评指标的设置，应 符合如下原则：

(1)组织氛围测评指标应是公司对员工努力的结果性反映。

(2)组织氛围测评是通过员工心理体验反映出来的，因而只能对它们进行程度差别的测量，通过不同程度数值的测算，使之成为可度量的指标。

(3)组织氛围与生产经营、生产控制、行为控制这些反映公司管理目标和管理过程的内容，在测评公司绩效时，应具有同等重要的作用。

(4)组织氛围调查主要是通过公司员工的态度测量来实现，因此，其测评项目及指标的设置，必须充分考虑公司员工职业、文化、年龄、工作年限等特点，以便容易为人们理解、接受且便于操作。

(5)组织氛围测评的要素和指标应具有相对的稳定性和普遍性。依据上述原则，为考评组织氛围，可设置以下八个测评指标，即：

(1)管理层形象。这一测评要素反映的是公司管理层作用的整体状况。公司管理层发挥作用的情况，在公司员工心目中是有明确反映的。公司的管理层形象既包括其能力和水平，也包括管理者个人的作风、品格及素养等内容。

(2)民主意识。公司的民主气氛如何，是否支持员工参与公司管理、是否尊重成员的各项权利等，是影响公司员工积极性高低的重要因素，因而是氛围状况的重要表征。

(3)信息沟通。公司内的信息沟通，包括公司员工之间的意见沟通，公司与外部环境的信息联系等，是影响公司凝聚力的重要因素。

(4)工作满意度。工作满意度是指员工对公司整体工作状况的满意程度，包括公司的生产、分配、福利措施、业余文化活动等，是公司全面工作成效在员工心态上的反映。

(5)管理绩效。这一测评要素是员工对公司管理工作成效的心理体验，主要包括管理工作效果、工作的标准化程度、公司动员程度、工作的创新精神等。反映了公司管理和工作控制的全过程。

(6)安全生产。这一测评要素反映的是公司成员在工作中是否有安全感、稳定感，员工是否获得上司的关心、帮助，他的烦恼能否在公司中得到排解，员工与上级的关系是否和谐、融洽等，这实质上体现了公司员工与公司的关系状态。

(7)凝聚力。这是公司人际关系、人员素质状况的重要反映，也是一个公司整体竞争力的体现，因此，它是公司日常工作的结果性表征。

(8)敬业精神。公司员工在工作中是否尽职尽责，是否把主要精力用在工作上，是公司工作成效的具体标志。

二、现代公司绩效测评方法：平衡记分测评法

传统的绩效测评方法侧重于财务指标，这种方法在工业化时代是有效的。但随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，但传统财务指标要么没有涉及，要么只能给出错误的信息。对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。当然，不是要完全抛弃财务指标，而是要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。

以美国罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿为代表的管理学家，总结和提出了平衡记分测评法。这种方法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。

1.平衡记分测评法的基本内容。

卡普兰和诺顿曾把平衡记分测评法比作是飞机座舱中供驾驶员参考的标度盘和指示器。为了操纵和驾驶飞机，驾驶员需要掌握关于飞行的许多方面的详细信息，如燃料、飞行速度、高度、方向、目的地，以及其他能说明当前和未来环境的指标。只依赖一种仪器，可能是致命的。同样的道理，管理一个复杂的系统，也要求从多个方面来考察绩效。而平衡记分测评法就像飞机座舱中的标度盘：它使经理或评估者一眼就能发现复杂的信息。

平衡记分测评法首先包含了财务测评指标，因为财务指标能指示已采取的行动所产生的结果。但平衡记分测评法同时涉及顾客满意度、内部程序及组织的学习和提高能力的三套绩效测评指标，用这三套指标来补充财务测评指标。

总体而言，平衡记分测评法就是要从四个重要的方面来观察公司的绩效：顾客角度、内部角度、创造和学习角度、财务角度。顾客角度要回答的问题是“顾客如何看我们？”，内部角度要回答的问题是“我们必须擅长什么？”，创新和学习角度要回答的是“我们能否继续提高并创造价值？”，财务角度要回答的是“我们怎样满足股东？”。平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系如图9-1所示。

平衡记分测评法为把公司的战略目标转化为系统的绩效测评指标提供了一个框架。平衡记分测评法不只是单纯地进行衡量，它还是一种在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域有助于企业取得突破性进展的管理体系。

2.平衡记分测评法的运用与效果。

平衡记分测评法提出以后，在卡普兰和诺顿的推动下，许多著名的大公司，如EIC(电子线路公司）、罗克沃特公司、苹果电脑公司等，运用了这种方法，取得了显著成效。罗克沃特公司是一家全球性的工程建筑公司，在水下工程建筑业中处于全球领先地位。但20世纪80年代以后，该行业的竞争加剧。1989年底，诺曼·加姆伯斯出任公司首席执行官，开始运用平衡记分测评法。

图9-1平衡记分测评法与各种绩效测评指标的关系

首先，该公司塑造了远景和战略。其远景是在向顾客提供最高的安全和质量标准方面处于行业领先地位。其战略有五个组成因素：超出顾客预期和需要的服务；高水平的顾客满意度；安全、设备可靠性、灵敏性和成本效率的不断提高；高质量雇员；实现股东预期。这些因素又被发展成战略目标。

其次，管理层把公司的远景和战略转化成了平衡记分测评法的四套绩效测评指标，即财务指标、顾客满意度指标、内部指标、创新和提高指标。如图9-2所示。

实践证明，平衡记分测评法的功效在于：

(1)有助于公司管理层以发展的眼光看待经营活动；(2)有助于管理层激励员工；

(3)有助于把顾客的反馈结合到经营活动中。平衡记分测评法使公司成员达成了一种共识：与关键的客户建立伙伴关系是十分必要的，大幅度减少安全事故是非常重要的，在跨项目的每一个阶段都需要加强管理。由于平衡记分测评法的运用，罗克沃特公司始终是水下工程建筑业的排头兵。

三、员工绩效考评与人力资源管理

过去，公司的优势体现在资本和技术的密集程度上，谁拥有更多的资金、技术，谁就将获得更好的竞争优势；而现在，公司的优势体现在提供多样化、高品质的产品与服务方面，因此，人才与人力资源开发决定着公司的竞争力，谁拥有更多的具有创新能力的员工，谁将赢得未来的成功。为保持公司发展趋势，就需要公司实施人力资源管理战略。

图9—2 罗克沃特的平衡记分测评法

20世纪60年代以后，管理学科发展出一门新兴的分支学科—“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

1.绩效考评在人力资源管理中的地位。

员工绩效考评，即绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工以及据此对员工予以相应的报酬奖励或进行培训、提拔晋升等的过程。

绩效考评是人力资源管理的基础与核心，它为人力资源的开发利用提供必要信息。首先，通过对公司绩效考评积累的历史数据的分析，可以获得各种信息，如工作岗位标 准、人员招聘标准的分析等，为人力资源计划的制定或调整，为招聘工作等提供参考和依据；其次，通过绩效考评结果的反馈，既可以为管理层了解员工能力、素质等提供依据，也可以为员工提供利用实力、克服缺点的机会，从而提高员工的工作满意度，促使组织加强人力资源培训，进行相应的人事调整；第三，通过对员工为实现组织目标所作的贡献的评价，为整个报酬体系提供合理性依据，从而保证努力—绩效—报酬的正相关关系，达到激励员工的目的。

2.现代绩效评估的特点。

现代人力资源管理中的绩效评估，与传统对员工进行的行政人事考核相比，有根本的不同。其区别如表9-3所示。

四、员工绩效考评的主体与方法 1．360度绩效反馈。

在第一节中，依据绩效评估主体把绩效评估区分为1度、90度、180度和360度绩效评估四种类别。当代新型的绩效评估技术是360度绩效评估技术，它在原来评价方法的基础上，增加了与被评估者有密切交往的“顾客”这一群体，既包括外部顾客，也包括内部顾客，强调对被评估者的全面评价。该绩效评估技术已经开发出专门的软件系统。

360度评估，即全视角考核或多源考核。其主要特点是全方位、基于胜任特征、评估的匿名性、多侧度反映。具有中国传统文化背景的员工,一则自我评价较低;二则对上级 多采取顺从和迎合的态度;三则对自己所属小圈子成员的评价较高,关系绩效权重偏大。这些都影响绩效评价的客观性。

全方位指评估者来自不同层面的群体，这样，对被评估者的了解就更深入全面，得到的信息就更准确。

胜任特征是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度反馈评价要素的设计就是各职位的胜任特征评价模型。

评估的匿名性是指为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分训练。

多侧度反馈指360度评价法能为被评估者提供及时、客观、全面的反馈，从而帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我的管理效能。

360度绩效测评法的结果反馈中，主要设有专门的个人发展计划和指导，其提供的咨询意见和建议能够促进个人的职业发展。同时,360度测评法有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，从而提高组织绩效。

不过，由于360度绩效评估的运用必须以科学的工作分析为基础，目前主要运用于管理人员的绩效测评领域，并且其测评结果主要用于提供个人发展计划和指导而不是作为报酬或人事调整的依据，再加上中国传统文化“关系绩效”等的影响，因此，在我国借鉴和运用该方法还需要加以改造和创新。

2.绩效评价方法。

常用的绩效评价方法有书面报告法、关键事件法、评定量表法、行为锚定等级法、多人比较法，其中多人比较法又可分为小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法三种。

(1)书面报告法。即叙述法，这是最简便的绩效评估方法。这种方法就是写一篇短文来描述被评估者的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。书面报告法不需要复杂的形式，也不需要对被评估者进行大量培训，成本较少。但书面报告执笔人写作能力的强弱对评估结果影响很大。

(2)关键事件法。就是将下属或员工在工作活动中所表现出来的突出好行为或不良行为、事故记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管和员工会面，根据所记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。这种办法的优点是保存了对员工进行绩效评价的依据，并且可以为员工提供行为榜样。

(3)评定量表法。这是一种历久且常用的绩效评估方法。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚度、出勤率、诚实度、主动性等。评估者利用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为5点量表，如“合作”这个要素，分为1---5个等级，被评定为1表明合作意识弱，如果是5则合作意识强。这种方法的优点是编制和实施花费的时间少，而且还可以进行定量分析和比较。

(4)行为锚定等级法。这种方法结合了关键事件法和评定量表法的优点，用由特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位。其步骤是：第一，搜集和描述关键事件；第二，根据关键事件确定绩效评价的要素；第三，根据确定的绩效评价要素，建立评价等级；第四，对关键事件进行评定；第五，建立最终的工作绩效评价体系，对于每一个绩效评价要素来说，都将有一组关键事件来作为其“行为锚”。这种方法可以更准确地计量工作绩效，但较为繁琐。

(5)多人比较法。这种评估方法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对而非绝对的测量手段。三种常见的比较方法是：小组排序排列法、个人排序法、配对比较法。

①小组排序排列法。这种方法要求评估者首先确定工作绩效分布的比例，如绩效最高的占15％，较高的占20％，绩效一般的占35％，绩效低于要求水平的占20％，绩效很低的占10％，然后把员工置于某一个特定的类别中。该方法也称强制分布法。

②个人排序法。即把员工从最好到最差排列顺序。这种方法简便易行，但使用有一定的局限性，一般用来评估数量不多且从事相同工作的员工。

③配对比较法。由评估者就某一评估因素，把每一个员工与其他所有的员工一一比较，在两个人的比较中评出优劣，比如“好于”记为“＋”，“不如”记为“一”；最后，在配对比较得分的基础上，给出每个员工的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较，但工作量较大，所以适用于少量人员的考核。

五、员工绩效测评的程序 1.绩效测评的准备。在准备阶段主要的工作是：

(1)制定绩效评估的计划。包括确定绩效评估的时间、范围、参与者、目的、方法等。(2)确定绩效评估人员。包括确定负责绩效评估的领导班子，聘请绩效评估专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效测评等。

(3)准备绩效测评的条件。包括相应文件、软件、各种表格等。

(4)公布绩效测评的信息。即让管理层和员工充分知情，促使他们积极参与绩效评估。2.确立绩效测评指标。

在确立测评指标之前，要明确相关原则。如，指标至少应满足下列条件：与个人和组织的目标相关；稳定的、可靠的；能够区分出好绩效和坏绩效；实用的；可测量性。

员工绩效测评根据目的可分为两种：为提高组织效率的评价性测评和为促进组织发展的发展性测评。据此，在构建测评指标时相应的有两种路径可依循：一是“特质、行为、结果”路径；二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。

在“特质、行为、结果”路径的指导下，可以设置的指标中，与特质相关的有态度、合作、经验、诚实等；与行为相关的有工作作风、工作报告的及时性、每年事病假天数等；与结果相关的有产量、次品量、单位产出的成本、销量、销售利润、新增顾客数量等。不过，仅凭单一路径会产生较大的偏差。表9-4表明经由“特质、行为、结果”路径构建指标体系的适用范围与不足。

表9-4

经由“知识、技能、努力、外部条件”（即KSAO剖析）的路径来确定测评指标的做法是：首先，剖析外部条件的有利程度、个人努力程度、个人所具备的技术、知识、能力等符合工作需要的程度；然后，针对不同情况，采取改善外部条件、激励和培训等策略，以有效地提高员工和组织的绩效水平。图9-3说明KSAO剖析顺序及结果。

图9-3 KSAO剖析顺序及结果分类图

3.绩效测评。

在这一阶段中，按照既定计划和采取相应方法，由员工进行自我评估和由评估者对被评估者进行评估。

4.绩效测评反馈。

绩效测评反馈是将绩效测评的意见反馈给被评估者。一般有两种形式：一是绩效评估意见认可。即评估者将书面的评估意见反馈给被评估者，由被评估者予以同意、认可，并签名盖章。如果被评估者不同意评估者的意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。二是绩效评估面谈。即通过评估者与被评估者之间的谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的意见，并就被评估者的要求、建议与新一轮工作计划的制定等问题进行广泛的沟通。

5.绩效测评的审核。

绩效测评的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效测评情况进行审核，处理绩效测评中双方较大的异议和某些绩效异常问题，同时对绩效测评后的各种人力资源管理工作提出建设性意见。

6.绩效测评结果的运用。

把绩效测评的结果作为员工培训与发展、薪酬设计以及组织人事调整等的依据。

第三节 管理绩效改进的方法

一、管理绩效不良的原因

当评价的结果与理想的标准相比有较大的不足时，就发生了绩效不良。导致管理绩效不良的原因很多，总的归纳起来有以下几种。1.外部环境剧烈变化

组织存在于社会环境的大系统中，时时刻刻都在与外部环境进行信息、资金、人员、物资的交流。组织从外部获取资源，在内部进行加工，输出能被外部接受的产品。外部环境是组织存在的出发点和归宿，是管理绩效如何的最终裁决者。尽管企业能在一定范围和程度内对外部环境施加一定影响，使之朝着有利于自身的方向发展，但本质上外部环境是独立于组织的客观存在，组织只能被动地接受它。而当今的组织环境变化尤为迅速，全球经济一体化带来巨大利润的同时，也带来了巨大的风险；计算机技术和网络技术的发展，缩短了地球上时间和空间的概念，也为各种投机带来了方便。因而，当今的管理者强烈呼吁组织能够适应变化的环境，要时常改变组织内部机构与运转过程以迎接环境的挑战。

当环境的变化不可预见、预防和防止时，我们称这类变化是“变革性的巨变”。对于这类变化，英特尔公司前任首席执行官摩尔指出：第一保持精简的机构，以便灵活应变；第二保持警惕的心态，随时关注风吹草动，一旦危机显现，能够抢先占据有利地位，捕捉机会或者逃避陷阱。英特尔公司现任总裁葛罗夫则在1996年出版的书《偏执者生存》（Only The Paranoid Can Survive）中，将怎样应付结构性巨变的思路方法发挥得淋漓尽致。葛罗夫罗列出六类因素，认为它们若发生结构性的剧变，会决定企业的生存，哪怕该企业以往一直唱着胜利者的凯歌。这六类因素分别是：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。这些因素的影响力和动态变化都不受本企业控制，却能制约企业经营的根本格局。其中任何一个发生巨变，竞赛的规则就会随之突然大变，竞争之结局也就不可同日而语。这对成熟的企业风险更大，不少企业经营有年，内部管理井井有条，利润稳定，客户也稳固，貌似万事大吉，可一旦这力量朝不利的方向骤然膨胀，企业面临突发打击若不知或不善应对，紧接着便会崩溃。

葛罗夫所说的六类因素都属于企业的外部力量，对这类因素的管理称为战略管理，战略管理要考虑的因素还有经济体制、政府管制法规等等。

2.内部制度问题

内部制度问题涉及各方面，概念也可大可小，这里主要从三方面进行分析。(1)产权制度及与之相联系的激励、约束机制。

这里我们以我国国有企业制度为例再进行一下分析。在传统计划体制下国有企业不仅产权归国家所有，而且其经营也受政府部门的直接干预，企业成为听命于计划指定的 行政附属物。随着我国经济体制改革不断深化，这种体制与市场经济的冲突日益明显，主要表现为以下几点：

第一,政企不分导致政府对企业行为干预的随意性、经常性和不规范性。

第二，动力机制的外部性使企业的激励、约束机制不完善。在传统的体制下，企业负责人、员工的报酬与企业经营绩效不相关，动力机制是由政府从外部植入企业，从而导致职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。

第三，企业决策主要不是依据市场信号，而是依据企业主管部门纵向传递下来的计划指令。企业的决策权无法适应瞬息万变的市场需求，同时由于决策者并不对决策或国家承担责任，从而使决策失误频频出现却不受处罚。

由于这些产权制度方面的原因，中国的国有企业严重缺乏活力。可以说，如果没有明晰的产权制度，或者虽有产权制度但缺少与之相配合的激励约束制度，都将导致管理的混乱和最终绩效不良。

(2)内部组织功能障碍。

企业的内部组织可能出现各式各样的功能障碍，诸如以下几点：

第一，组织成员对职责缺乏了解，相互关系不清，因此引起摩擦、玩弄权术以及效率低下等现象。

第二，领导授权不当，花过多精力处理不重要的问题，导致“见树不见林”，忽视对整体全局的把握。

第三，过分授权，在发放权力时不能保持均衡，产生各自为政。

第四，使用参谋机构不当，最高管理层使自己陷入参谋专家的包围中，而忽视对实际情况的了解。

(3)管理者或操作员的风险与收益不对称，导致其为追求自身利益而使企业承受巨大风险或者遭受亏损。

金融机构内部监管的有效性问题就能说明这一点。在经历了80年代以后的几次金融**后，目前世界金融界有识之士都认为，对金融实施外部监管的有效性十分差。原因是市场操作人员的风险与收益不对称—市场风险全部由客户承担，而收益则由操作人员与客户一起分成。于是，操作者最终将会从自己的利益出发，选择高风险、高利润同时也是高佣金的投资方向。

监管失控的典型事例是著名的“巴林银行事件”。其实巴林银行内部也设立了层层监管机制：股东对银行的高级经理层实行监管；高级经理层对海外分支机构也同样实施监 管；而分支机构则对操作员（如尼克·里森）进行直接监管。但是，尽管设了层层内部监管，操作者还是千方百计地避开了种种关卡，闯下了大祸。巴林银行事件的发生暴露了银行内部监管机制的重大缺陷。

外国情况如此，中国这方面问题就更严重了。例如，由于房地产市场有着10%到15%的高额回扣，某些管理者明知房地产市场已经饱和，但仍然作出投资决定，使得大量资金无法收回。类似的情况仍然时有发生，原因是决策者的风险与收益不对称，做成有赏，失败不罚。而根本原因是产权不明晰，搞不清楚应对谁负责，而且缺乏内部监管体制，于是就出现了“富了和尚穷了庙”的现象。

3.组织理念落后(1)忽视组织文化。

许多管理人员认为文化是软性的东西，可有可无。但是事实上，组织文化是影响企业绩效的重要原因。如果说制度与规范是企业的硬约束，那么企业文化就是企业的软约束。行之有效的组织文化被视为当今社会中大多数组织的重要组成部分。在各级组织中，管理人员面临的主要挑战之一就是发展一种合适的组织文化。共同的信念和价值观能够保证组织成员精诚团结，同时也能为组织的各项活动指明方向。

通过对许多企业和商业环境的分析，学者们发现有两个关键因素决定着企业文化：与公司活动相联系的风险程度，以及公司和员工获得判断企业决策成败的反馈信息的速度。根据这两个因素，学者们将企业文化分为四种形态：硬汉型文化、玩命型文化（拼命享受型文化）、赌徒型文化和过程型文化。

不同的公司、不同的环境对应不同的企业文化。企业文化必须与经营目标及环境相适应，不然将拖累整个企业，影响其绩效的提高。组织文化有时会与财务目标发生冲突。强有力的组织文化要求人们坚持这些价值观，牺牲短期利益，追求长期的共同目标。另外，企业文化是长期建设的结果，不能一蹴而就。企业文化也不能仅凭高级管理者个人的事业心、使命感和良心来执行，它必须形成制度和礼仪，并深深埋藏于每个成员的心中。

(2)狭隘的竞争观念。

传统的竞争观念认为，对手都是敌人。无论组织和个人，要保护自己的利益，必须建立胜过对方的基础，竞争是制胜的关键法宝。这种观念的假设是“零和博弈”：双方的亏损额与盈利额总和为零，我盈利的就是你亏损的，为了保持我的盈利，我就必须击败对方，竞争就成为必然的选择。从今天看来，这可能是十分狭隘的观念。事实上现实生 活中的竞争并非都是“零和博弈”，以前的竞争对手现在可能成为合作伙伴来共同开发新技术或者开发新市场以赢得更多的利润。所以，如果你仅仅为竞争而竞争，很可能你就没有竞争力。因此，管理者都需要超越狭隘的竞争观念。

日本人就非常擅长识别哪些方面需要进行竞争，哪些方面竞争纯属浪费。例如，日本汽车商之间竞争很激烈，他们以更新型号、调整价格和其他一切可以想到的方式，相互进行迅雷不及掩耳的打击。可在每天午餐时间，他们都到汽车商俱乐部，心平气和地坐下来谈论共同的问题。出了门，他们又是竞争对手。又如，几家日本食品公司的人聚到一起，认为每家公司往超级市场送货时都空着半辆车，对谁都毫无意义。于是，他们决定共同用车送货。结果，运费节约了80%。

中国企业也已经认识到了这一点。例如，1998年10月，南京路上三家最大的百货店新世界、市百一店、华联商厦，开展了“为对手叫好、为对手的服务叫好”的活动。正如三家企业的经理所说，这项活动能够吸引更多的人流到南京路，从而为三家企业带来更多的利润。

那么，哪些方面可以避免不必要的竞争，哪些方面又可以开展对手之间的合作呢？基础研究是竞争者能够合作的一个领域。美国已出现了两个大型半导体制造联合企业，其成员合作进行基础研究。在证券业里，数据资料的处理能力往往过剩，这种能力可以同竞争对手分享。同样，内部研究工作也可以通过合作进行，毕竟一家公司单独搞耗资太大。

总之，把竞争者看作敌人的传统观点可能并不总是正确的。关键是要判定：在哪些方面双方是竞争对手，在哪些方面双方都是受益者。后一种情况可以称作双赢竞争。

二、管理绩效改进的方法

管理学研究的大量精力被投入在寻找绩效改进的方法上。比如早期的科学管理和现在流行的JIT生产方式是为了改进作业绩效，战略管理则是为了改进经营绩效等。但所有这些方法都有一个共同的前提，那就是“创新精神”。创新精神是对旧的管理体制的一种挑战，是对落后的组织理念的一种排斥，是管理者的必备素质。当创新精神落实于组织管理之中就成为一种理论，我们称之为“管理创新”。管理创新是指创造一种全新的更有效的资源整合方式，这种方式可以是有效地整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可以是具体资源整合以及目标制定等方面的细节管理。这一理论概念可以包括下列五种实施方法：(1)提出一种新的经营思路；(2)创设一个新的组织机构；(3)提出一个新的 管理方法；(4)设计一种新的管理模式；(5)进行一项制度创新。从这个角度看，管理创新是所有绩效改进办法的“题中必有之意”，其他具体方法都是创新精神在特定环境中的具体落实和表现。因此，无论我们采取哪种方法来提高绩效，创新精神始终是管理者必须牢记在心的。

下面我们介绍管理学最近十几年的新发展，它们从不同角度阐述了管理绩效改进的途径。有些方法在第二章第三节虽有介绍，但围绕如何用它们来改善管理绩效的论述视角应该是全新的，且尽可能注意了简单的重复。

〔一〕流程再造

M.哈默博士认为“企业流程”是把一个或多个输入转化为对顾客有用的输出的活动；“流程再造”意味着“根本重新思考，彻底翻新作业流程，以便在现今衡量表现的关键上，如成本、品质、服务和速度等获得戏剧化的改善”。

流程再造具有如下的本质特性。

1、BPR的出发点----顾客的需求和面向顾客。

流程再造是企业内外环境变化共同作用的结果，但它的直接驱动力是企业为了更快更好地满足顾客不断变化的需求。在当今消费者导向的时代，消费者越来越重视时间。一旦决定购买便希望商品早日到手；或者像售后服务，则希望提出要求后能尽早实现。能否快速满足顾客的时间要求，成为企业竞争力的一个重要标志。但某些传统的流程效率低下，或者虽然局部取得了最佳效果但妨碍全局的最高效率，致使企业不能在最短的时间内满足顾客需求。流程改造的目的就是为了最快最好地满足顾客的需求，改革旧有的企业流程以达到全局最优的效果。这一根本性的转变是BPR本质特性所在。

2、BPR的再造对象----企业的流程。

企业的流程是指为完成某一目标或任务而进行的一系列相关活动的有序集合，由活动、活动间的逻辑关系、活动的实现方式及活动的承担者这四个要素构成。因此，彻底再设计就是重新组合这些要素，以产生出更有价值的结果。它并非强调“工作是什么”，而是强调“工作是如何进行的”，它追求更有效率的工作，如：利用先进的信息技术重新构筑活动间的逻辑关系，以便使活动间的关系更符合工作的内在逻辑；削减或铲除企业多余的监督性工作，从而使活动间的关系更为简洁，活动的转换更为流畅。

另外，在传统的劳动分工原则下，职能部门把企业的流程割裂成一段段的环节，人们关注的焦点是单个的任务或工作。而BPR则彻底打破传统劳动分工理论框架的基础，以取得整体最优的目的。

3、BPR的主要任务----对企业流程进行根本性反省和彻底的再设计。

BPR以最大限度满足顾客需求为思考的出发点，以提高流程的效果和效率为目标，建立在对企业现行流程“怀疑”的基础上，试图对现行流程进行根本性反省和革命性创新。“彻底的再设计”不是指表面改进或小修小补，而是根本上抛弃旧的运行方式，放弃不适宜的原则和程序，建立一个全新的流程以及相应的组织结构和运行机制。

4、BPR的目标----绩效的巨大飞跃。

BPR所追求的不是渐进式提高和边际进步，而是绩效的巨大飞跃，可以理解为20%的提高和80%的提高之间的区别，也就是哈默所说的“戏剧化”的提高。

再造流程首要的、也是最关键的一步，就是如何选择并组织实际参与再造的人，即组建再造队伍。再造队伍的整体水平如何决定了再造行动的成败。纵观各类进行再造的企业，无论其成败如何，都少不了五种再造的角色：

第一种是领导者----负责授权并推动整个再造过程的一名企业的资深高级管理者；第二种是流程负责人----负责一个特定流程，并专注于再造的经理人员；第三种是再造小组----投身于某一特定流程再造的一群人，他们负责分析、诊断现有的流程，制定新流程的设计方案，并监督新方案的实施；第四种是指导委员会----由一些高级管理者所组成的政策制定团体，他们负责制定再造流程的总体战略，监督再造的进程；第五种是再造总监----一名高级管理者，负责全公司再造技术和方法的开发，并对公司各再造项目进行协调。这五种角色之间既相互联系又有一定的独立性。各角色之间的理想关系为：领导者指定流程负责人，流程负责人召集并组织再造小组，在再造总监的协助和指导委员会的帮助与支持下进行流程再造。

流程再造以选择“关键流程”为突破口。挑选的原则有三个：绩效低下的流程，又可称为功能性障碍的流程；位势重要的流程，即对顾客的满意度最有影响的流程；具有可行性的流程。

流程再造虽然是一个很吸引人的理论，但在实际操作中成功率却很低，据统计只有三成左右。经过研究，学者们发现以下几条经验必须注意：

第一、公司再造是一个自上而下的过程。由于再造是一种跨部门跨职能的变革，故不可能自下而上地进行，而必须由具有远见卓识和足够威望的领头人来推动。成功的公司再造不仅需要得到高级管理层的认可，而且还需要他们自身以及公司最优秀员工的大力投入。缺少组织高层支持的流程再造必定会失败。

第二、再造离不开不断的沟通。正因为再造从上往下推行，高级管理层就必须说清 楚为什么要这么做，使得公司全体员工理解再造的方法和目标。这一点对于管理人员尤其重要，因为他们是既得利益者，公司再造要改变现状，势必会触及他们的“地盘”或特权，他们很容易对再造进行抵制。处理不好利益关系的流程再造必定会失败。

第三、再造要有明确的目标。一个清晰、有说服力且富有启发性的公司远景十分必要。明确的目标可以告诉人们到底要做到什么，并促使人们不断地朝这个方向去努力。因此，领导人应尽量避免“我们将成为最好的”之类含混笼统的话。

第四、公司再造的征程中会碰到各种各样出乎意料的问题，管理层要做好准备。它不是一个完全能事先计划好的过程，变革将是永无止境的。期望一蹴而就的流程再造必定会失败。

〔二〕组织修炼

未来的竞争是组织的竞争，组织竞争力的本质是组织素质，为了提高组织素质，就必须进行组织修炼。所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变。台湾著名管理学家杨硕英指出：“圣吉所希望建立的学习型组织，是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社会群，有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相联，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周遭的世界产生一体感。”

下面将学习型组织必需的五种技能或者说修炼（discipline）分述如下：

1、自我超越（personal mastery）。

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。建立个人愿景是自我超越的前提，而修炼的重要方法是保持创造性张力。所谓创造性张力，就是愿景与现状之间的差距。这种差距会产生一种推动你去创造并且实现个人愿景的力量。对组织来说，自我超越的成功与否很大程度上取决于领导者能否身体力行，走在其他员工的前面。

2、改善心智模式（improving mental models）。

“心智模式”通俗地说是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本的、固定的思维方式和行为习惯。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为 的影响。然而，心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。心智模式不仅决定我们如何认知周围的世界，而且影响我们的行动。心智模式改变了，工作的方式就会相应改变。良好的心智模式帮助管理者作出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

3、建立共同愿景（building shared vision）.所谓共同愿景就是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。如斯巴达克起义的共同愿望是有朝一日可成为自由之身，百事可乐的愿望是击败可口可乐。“愿景”实际上包含了两层意思：一是愿望，二是远景。因此共同愿景，它既要能够体现组织未来发展的远大目标，又必须能够体现组织成员的共同愿望。建立共同愿景中包含了下列各项要素：愿景（我们也想要的未来图像）、价值观（我们如何在短期内达到的里程碑）、目的和使命（组织存在的理由）、目标（我们愿望在短期内达到的里程碑）。

4、团队学习（team learning）。

团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，它包括转换对话及集体思考的技巧，试图让群体发展出超乎个人才华总和的巨大知识和能力。学习型组织的团队学习被称为“深度汇谈”，深度汇谈的目的是要获得优于任何个人见解的意见和知识，而并非赢得对话，驳倒对方。如果深度汇谈进行得好，每个人都是赢家，每个人可以获得独自无法达到的见解。在深度汇谈时，每个人都摊出心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换他们的想法。在无拘无束的探索中，人员将深藏的经验与想法完全浮现出来，互相交流讨论，共同提高。

5、系统思考(systems thinking)。

系统思考是一种试图看见整体的思考方式，是一项看清复杂状况背后的结构以及区分高杠杆解和低杠杆解差异所在的修炼。它能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕。系统思考的精义在于心灵的转换：〔1〕观察环状因果的互动关系，而不是线段式的因果关系；〔2〕观察一连串的变化过程，而非片断的、一幕一幕的个别事件；〔3〕从看部分转为看整体；〔4〕从把人们看作无助的反应者，转为把他们看作改变现实的主动参与者；〔5〕从对现状只作反应，转为创造未来。

系统思考指出世界的复杂性有两种情形：一种是包含许多变数的细节性复杂，另一种是动态性复杂。当出现动态性复杂时，表示我们正处于一种因果在时空上不相近的状态，而原先以为是正确的解，实际并未产生预期的结果。管理者的生活总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，往往看不见事件背后的结构和行为变化形态，系统思 考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的杠杆节可能存在于何处。

尽管“系统思考”被列为学习型组织五项修炼中的第五项，但它却是其他四项修炼的基础（作者将书名起为《第五项修炼》，可见其对系统思考的重视）。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目和流行一时的风尚。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：整合整体会得到大于各部分加总的效力。

“系统思考”虽然是基础，但是也需要“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。建立共同愿景是培养成员对团体的长期承诺。改善心智模式专著于以开放的方式，体会我们认知方面的缺失。简单地说，五项修炼的关系是：a.“建立共同愿景”的目的在于使组织的成员有一个共同的奋斗目标并认同这个目标，但这种对组织目标的认同需要借用“团队学习”的手段，即要求组织成员充分地相互沟通，并建立起充分的相互信任，为此，就必须改善所有成员，特别是管理者的“心智模式”，即改变原有的处世方式中根深蒂固的不良习惯，改善管理者决策时固有的思维模式；b.组织成员的“自我超越”，即成员个人的不断创新、不断进取又构成学习型组织的精神基础，反之，也只有学习型组织可以为每个成员提供最有利于成长的环境；c.“系统思考”则是以系统的观点来看待组织内部的关系以及组织与其外部世界的联系，在其中应用现代系统分析的工具，使得管理者有可能对其组织的运作获得深刻的洞察力。

管理者在五项修炼中应起到如下作用：

第一、建立共同愿景。团队领导必须了解如何让整个组织参与并集体创造出组织的共同愿景。这也是建立学习型组织的首要步骤，并将之与个人的自我超越紧密地结合起来。

第二、评估组织状况。作为领导必须对组织内部的状况十分了解，因此要对组织内部的信息交流方式进行设计，改变原有的不合理的方式，建立新的、更容易进行沟通的方式。

第三、组织策略。领导团队定期地讨论各种涉及组织内部管理的策略，如奖励制度、信息系统、招聘制度、绩效的评估制度等等。

第四、组织变革。作为团队的领导，必须善于进行组织变革。与传统领导不同的是，团队领导在进行组织变革的时候，要运用团队学习的方法，把组织成员的积极性调动起 来，让组织成员都能够衷心地支持并积极地参与。

〔三〕理念提升

1、以人为本。

如今企业已深刻认识到人力资本的重要，认识到在信息社会中人力资本将取代金融资本成为战略资源。就像英特尔公司的总裁葛罗夫所说：“我们公司的资产有腿，每天自己走回家去。”人力资本的重要性使过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革，成为以人为本的管理体系。

以人为本的管理建立在“自我实现人”假设之上，这是马斯洛人性假说的最高层。在这种假设基础上，许多企业进行了大胆探索与创新。比如美国俄亥俄州的萨洛维尔公司废除了工厂的等级制，发动员工广泛参与领导和管理计划，取消主管阶层，成立员工小组自行管理。又如沃尔沃公司实施的“工作内容丰富化”，一改过去生产线单调枯燥的操作和心理压抑，大大激发了员工的积极性和创造性。以人为本的管理方法能够大大改进管理绩效，这一点已被管理学家所认同。

2、超越竞争。

一种错误的竞争观点认为：对手在哪方面进行发展，我也必须相应地在同一领域选择与对方相同的方式进行竞争，比如低价促销、广告宣传。但这并不是聪明的做法，聪明的做法是另选择一条跑道，这条跑道能够为自己创造更高的垄断利润。有形的垄断在许多国家是非法的，但是价值垄断是合法的。“耐克”运动鞋在中国卖600至2000元一双，而国产名牌鞋只卖200元一双，“耐克”的这种做法难道不是价值垄断吗？但它并没有受到起诉，因为以优质品牌获得垄断利润是合法的，顾客愿意花这么高的价钱来获得心理上的满足。从这个意义上说，价值垄断对生产企业有利，同时也符合消费者的利益。

著名创造性思维领域的专家诺德曾提议，福特公司应建立一家公司，它要拥有德国各个城市中心的大多数停车场，然后在所有停车场上规定：只有福特公司产的汽车能够在这些停车场停放。他认为这种方式能够超越竞争，获得制造汽车以外的垄断价值。当然，福特公司没有接纳他的意见，因为他们认为，作为一家工程设计公司，买停车场不是他们的业务。诺德认为，福特公司缺乏创造性的思维，因为制造只是为实现盈利这一中心目标服务的一种手段，没有必要将业务只局限在制造业上，何况制造本身的利润将减少。

3、新型的价值链。

传统的价值链模型表示为从供应商、公司到顾客，公司对顾客的需要进行定义、检 查并制成产品。这种模型可以称为“顾客需要驱动”方式。新型的价值链在这个模型最后再加上“顾客的顾客”。其特点是企业不仅为顾客定制，而且同顾客一起去满足他们的顾客的愿望。

这种思维实际上已被一些公司所采用。比如几年前，杜邦公司研制了一种地毯纤维，这种纤维能够抗污渍（杜邦公司只生产纤维，不生产地毯）。杜邦把这种新的纤维提供给了地毯厂，但他们却不感兴趣。于是杜邦公司发起了一次面向公众的广告宣传运动。结果，观众非常需要，订货十分踊跃，以至于地毯厂被迫生产地毯，该厂的利润也随之增长。这是一个考虑到“顾客的顾客” 的范例。

〔四〕“知识经济时代”绩效提高的方法

知识经济时代正向我们扑面而来。知识作为最重要的生产要素极大地改变了工业时代的生产方式；信息的传输、处理成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍；知识本身的稀缺性及知识生产能力成为社会经济发展的瓶颈；局域网和广域网的发展使得在公司内部和公司之间的动态协作成为可能。所有这一切迫使管理学家们重新审视管理学的理论和方法，企业家们也正试图以新的组织方式和运作方式来适应知识经济的环境。于是，基于知识经济时代的管理学方法应运而生。

1、第五代管理。

“第五代管理”对应于第五代计算机概念，它是适应知识经济时代的一种管理方法。第五代计算机的关键是并行处理技术，它指的是多个处理器之间的联网工作。在并行处理中，两个或更多相互连接的处理器可以同时处理同一个应用程序的不同部分，这样就可以将一个问题划分开来，以便于多个处理器能够同时处理不同部分，然后将处理结果组合成一个完整的答案。另外，计算机网络化也促进了多任务工作方式成为可能，通过将分布式数据库联网，不同的计算机处理器就可以并行处理多个应用程序。

并行技术和网络化使得不同部门并行工作成为可能，即使相隔千山万水，设计工程师、制造工程师、市场营销专家能够同时看到同一份设计图、生产流程计划或者市场营销方案。它也使得公司之间能够进行更有效的共同合作。例如，英格索尔磨床机械公司已经开始与它的顾客一起设计新的汽车送货线路图，一家日本建筑公司正雇用远在印度的印度工程师进行工程设计。

尽管计算机技术和网络化使得新的工作能够取得更快的速度和更好的效果，但是工业社会所遗留下来的等级制和直线式管理方法被认为与计算机时代和网络技术不相符合。因此，必须对它们进行变革。查尔斯.萨维在《第五代管理---通过建立虚拟企业、动态团队协作和知识联网来共同创造财富》一书中提出了一系列的主题，包括从工业时代到知识时代的转变，从例行程序到复杂性程序的转变，从序列活动到并行活动的转变，从工业时代的概念原则到知识时代的概念原则的转变，以及管理在结构、控制、权利、交流等方面的转变。他还提出了三个重要的概念，以适应知识经济时代的需要： 〔1〕“虚拟企业”，是指联合多个企业的才干和能力共同创造某项产品和服务的过程，正如波音公司在生产777客机时，不仅包括了它的下级承包商，而且也结合了联合航空公司和日本航空公司的才干和经验。〔2〕“动态协作”，是指通过在公司内部或公司之间进行资源重组来把握和传递具体的市场机遇。〔3〕“知识联网”，是指通过不断变化的、互利的方式联合各个企业的知识、经验、技巧和能力。

“第五代管理”的注意力不应集中于某个人的力量，而应集中在如何锻炼、鼓励和培养他人方面。“他人”在公司内部可以指被管理者或者下级员工，在公司外部可以指下游顾客和上游供应商以及并行的合作者。它试图创造一种集成环境，这种环境使人和公司的最优秀的才能同他人最优秀的才能相互结合。制造者应与顾客合作创造新产品和服务，而不仅仅是销售产品。例如微软在其视窗95测试版中包括了数千个其他公司的参与，这就是一个与顾客合作的过程。

从现存的工业时代管理模式迈向知识经济时代早期，需要实现以下的转变：从顺序命令链到并行网络化的转变；从命令和控制到集中和协调的转变；从职位权威到知识权威的转变；从顺序活动到同步活动的转变；从纵向交流到横向交流的转变；从不信任到信任和诚实的转变。

2、知识联盟（knowledge linkage）。

在知识经济时代，一旦公司无法拥有或控制它的重要资源、核心能力和关键技术，这家公司的处境就非常危险。常用的获取知识和技术的方法是企业依靠自身实力进行开发和研制。但这样做成本往往很高，而且未必能开发成功。用国际商用机器公司总裁的话来说：“认为我们知道每一件事是一种危险的想法。”另一种方法是到市场上去购买。但在知识经济时代，市场上能买到的知识和信息往往已经落后或者已被淘汰，而企业真正需要的最先进知识和信息很可能被同行和对手垄断。为此许多公司创建了知识联盟，使自己能够获得其他组织的技能和能力，并且可以与其他组织合作创造新的能力。

所谓“知识联盟”就是两个独立的公司按照一定的协议，由科技人员和经理层相互协作，共同开发研究、交流知识和信息，所得的成果由两公司分享。知识联盟可以是战 术上的，也可以是战略上的。战术上的知识联盟可以帮助公司在它有限的业务领域内建立新的技能，这是一种简单的方法。而当一个公司同客户、供应商、劳动力组织、大学和其他组织之间建立大批知识联盟，并且彼此加强，相互促进，支持公司的长远目标时，这就是战略性知识联盟。战术上的知识联盟仅仅作为一种组织手段，帮助公司克服通过市场联系和独自行动等传统方法来获取和创造交叉知识的困难，而战略性的知识联盟能够作出更广泛的贡献。它能够帮助一家公司在某个或者更多的方面扩展它的专长，并且能够改变公司的核心能力，甚至于改变其产业竞争地位。

知识联盟具有以下特征：

〔1〕学习和创造知识是联盟的中心任务。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业技能；有助于两个公司的专业能力相结合，以创造新的交叉知识；能使一个公司帮助另一公司建立技能和能力，这种技能和能力以后有益于两个公司。

〔2〕知识联盟比产品联盟更紧密。两个公司要学习、创造和加强专业能力，两个公司的员工必须在一起紧密地工作。如果公司间只是简单地传递知识，那么根本谈不上知识联盟，公司所寻求的是相互学习交叉知识，它们的关系就像师傅和徒弟之间的关系一样。

〔3〕知识联盟的参与者范围极其广泛。产品联盟通常是与竞争者或潜在的竞争者形成的（正如我们知道的，通用汽车公司求助于4个亚洲汽车公司，填补了产品系列中的小型汽车的空白），而知识联盟能够和其他任何组织形成，只要这个组织拥有有助于参与者的专业能力。通过知识联盟，买家和卖家可以共享创造过程中的经验知识，共同提高买家的产品质量和卖家的产品份额。通过知识联盟，大学实验室与公司共享和共同创造知识。知识联盟也包括公司、员工和工会之间的合作关系，通过这些联盟，经理可以从员工那里学习如何生产高质量的产品，如何降低成本。

〔4〕知识联盟比产品联盟具有更大的战略潜力。产品联盟可以帮助公司抓住机会，保护自身，还可以通过其他伙伴快速、大量地卖掉产品，收回投资。知识联盟则可以帮助一个公司扩展和改善它的基本能力，知识联盟的构成有助于从战略上更新核心能力或者创造新的核心能力。

知识联盟与产品联盟这两者之间有很大区别。产品联盟属于比较单纯的一种联盟，这种联盟中，学习并不重要，得到产品和销售现存产品是最主要的目的；知识联盟在发展新产品的同时，参与者更加关注学习和创造新的能力和知识，这一点比获取短期利润或者一定的市场份额更为重要。

3、柔性组织。

柔性组织最先出现在美国的硅谷，是高技术公司正在进行的组织改进实验。由于处于信息时代挑战的最前沿，它们的商业基础已被定位于知识产业，许多公司都要参与和面对全球市场的竞争，已经进入或正在开创新的领域，在它们面前没有现成的决策模型和成功蓝图可以遵循，一切有待试验的产品全部是未知数。而且它们的产品设计、竞争地位和市场动力等必须适应新的而且是不断变化的环境，就像太阳微系统（Sun Micro-system）公司的合伙人比尔所说：“高技术领域遵循铁一般的革新规律，技术改变得越多，你必须改变得越多。”从历史的角度看，“柔性”这一字眼的应用范围很广，泛指适应变化的能力和特性。但在这里，“柔性”简单地说是指有灵活和可变的能力来干不同的事和适应不同的需求。有些人认为这些柔性组织的最大特点是组织系统处于不断的变化之中，不像正规的企业有明确的上下级负责关系、明确的技术部门、明确的职责和权利。这种看法其实只反映了它的一个方面。

柔性组织其实是一种二元型的组织系统。二元型组织系统的第一部分类似传统标准结构中的基础组织单元，它为聚集技术、汇总工作、分配报告提供一种稳定的机制，而且使雇员有很强的安全感和稳定感。但这一部分不可能因为内部或者外部的原因经常地发生变化，故难免会不适应变化的环境。为弥补这种不足，柔性组织成立临时性、可变化的另一部分—暂时的项目组，其中的成员来自于各个不同的操作单位。需要时，根据个人的特长，员工会被迅速地集中起来，针对各种项目开展工作，包括新产品开发、战略评估等，任务完成后，这些项目组便宣告解散。这意味着每个成员并非固定属于某一个项目小组，而且个人在项目小组中的角色也因为个人的特长和项目需要而时常发生变化。有了这种二元结构，企业既能保持一定的稳定性，又能为建立合适的组织作出有效、快速的反应，员工也能在不同的小组中发挥自己的特长，实现自身的价值。

本章小结

管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或过程。绩效评估包括三个要素：谁来评估，即评估的主体；评价谁和评价什么，即评估的客体或内容；如何评估，即评估的技术与方法。

盈利性组织绩效评估主要是公司绩效测评，组织绩效评估还衍生出部门绩效评估、团队绩效评估等。个人绩效评估主要是指被评估者是管理活动的个体，如管理者的绩效评估、普通员工绩效评估等。传统的绩效测评方法侧重于财务指标，随着公司竞争环境的变化，需要对投资报酬率、每股盈余、公司的创新能力等作出全面而准确的判断，对于公司今天力图掌握的技术和能力而言，传统方法已经不适用了。要建立一套把财务指标和业务指标结合起来的新的绩效测评技术。平衡记分测评法就是建立新型公司绩效测评方法的尝试。“人力资源管理”，包括人力资源战略与计划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬设计、福利与保障等基本内容。其中，员工绩效考评是人力资源开发与管理的基础与核心。

管理绩效不良的原因大致可分为内外两类。外部环境因素是企业不能控制的，企业应关注以下六大因素：目前的竞争对手、潜在的竞争对手、供应商和上游企业、客户和消费者、与本企业业务有互补性的企业，以及关键技术。内部制度问题比较复杂，可以从产权制度和激励制度来考虑。组织还要关注自己的企业文化和组织理念，尤其要避免狭隘的竞争观念，试图超越竞争以获得垄断价值。

流程再造致力于用更有效的组织流程来满足客户需要，进而提高组织绩效。“第五项修炼”所倡导的学习型组织努力提高自己的系统思考水平，用团队学习和改善心智模式等手段发挥员工个人和组织的整体潜能，使组织能更快地学习和提高，进而实现个人和组织的共同愿景。知识经济背景下的管理学新方法则对传统的组织机构和运转方式提出了挑战，试图建立新的组织和管理理念，并与新技术相结合。

案例分析

某生产主管的绩效考评工作

张某是一企业生产部门的主管，他手下有小王、小李、小赵、小孙、小马等几名职工。一个生产季度快结束的时候，他对下属人员的绩效进行了考评。在他设计的考核表格中，主要包括工作数量、质量、合作态度等栏目。每个栏目分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。

从工作数量来看，所有的职工都完成了本职工作，除了小王、小李两人，其他人还顺利完成了张某交给的额外工作。但考虑到小王和小李是新员工，张最终给所有员工的工作量都打了“优秀”。

从工作质量看，小赵的工作质量不好，也就是及格水平，但为了避免难堪，张把对

他的评价提到“一般”。

从合作态度看，小孙曾经对张做出的一个决定表示过不同意见，因此，他“合作态度”被记为“一般”。因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以张没有在表格的备注栏中说明具体情况。

另外，由于小马家庭比较困难，张一直想办法帮助他，因此有意识地提高了对他的评价，希望通过这种方式让小马多拿绩效工资，把帮助落到实处。

最后，从总评看，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，而没有“及格”和“不及格”了。张觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，下级工作做得好，在上级对自己进行考评时会比较有利。

(摘自赵颖惠：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，《中国人力资源开发》2003年第一期)问题：

1.上述绩效考评存在哪些问题？

2.针对存在的问题，你认为怎样才能实施有效的绩效评估？

思考练习题

1.何谓管理绩效？如何理解管理绩效的特征？

2.试比较传统的公司绩效测评与现代公司绩效测评方法的异同,其意义何在？ 3.什么是员工绩效考评？试述现代员工绩效评估的特点。

我国出口退税政策的实施绩效评价 篇6

关键词：出口退税政策；实施绩效；对策

中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）03-007-01

一、我国出口退税政策的现状

1、出口退税的定义

出口退税就是将出口货物在国内生产和流通过程中缴纳

的间接税予以退还。准确的把握出口退税所引起的财政收支平衡问题，通过对其进行成本效益分析，不仅是顺利实施出口退税政策的重要前提，也是我国“入世”后外贸发展的迫切需要。此外，出口退税是政府促进外贸出口、调节国民经济的重要手段。

2、我国出口退税政策的现状

自2004年出口退税率结构性调整以来，我国出口退税的

政策目标已从最初的“支持企业出口创汇，增加外汇储备和推动出口增长”转变为“改善和提高出口退税的使用效率、优化出口商品结构，推进外贸出口增长方式转变”。然而，在当今全球金融危机的冲击下，我国出口形势急剧恶化，迫于日趋严峻的外贸出口压力，出口退税政策再次惯性地成为挽救出口颓势、推动出口增长的抓手。从2008 年8 月起至今，国家税务总局提高部分劳动密集型出口商品和机电出口商品的出口退税率。8个月内就6 次出台调整政策，如此频繁的出口退税率调整在我国经济发展历程中实属罕见。

二、我国出口退税政策的实施绩效

1、我国出口退税政策对国民经济的影响

税收是国家收入的主要来源，是调节经济的“稳定器”，

通过增加税收或减少税收可以很好的调节国家的总体收入。同样，出口退税政策也可以发挥这样的作用。我国外贸的出口退税的金额从2000年的810.4亿美元，到2013年的6200亿美元，实现了较大的涨幅，外贸出口额的增幅较以前也有相当程度的提升，这些都不离不开出口退税政策作用的发挥。

2、我国出口退税政策对外贸出口的影响

稳定和扩大海外需求的关键是保持出口的增长，而出口

退税政策在保持我国出口稳定增长方面有着不可替代的作用。国内学者研究表明，1994年出口大幅度增长的原因不是汇率并轨，而是出口退税方面的调整措施。另外，2008年10月到2009年1月，我国出口总值与进口总值的变动趋势，在很大程度上受到了出口退税政策的影响。

三、我国出口退税政策存在的问题

1、出口退税办法不统一，退税手续繁杂，退税效率低下

我国现行的出口退税政策在不同地区、对不同类型企业

采取不同的退税政策，造成出口企业实际税负不公的现象。如在征、退税率不一致的情况下，生产企业无论执行“免、抵、退”还是“先征后退办法，其税负总是重于外贸企业，因为其出口货物按增值税征退税率之差计算并转入成本的进项税是以出口货物离岸价为计税依据的，而外贸企业收购出口的货物，转入成本的增值税进项税是以购进价格为计税依据计算的，显然该类产品生产企业出口环节的实际税负重于外贸企业。另外，我国的退税从产品出口到退税给付环节多、手续繁杂，再加上退税计划的严重滞后等原因，最终造成了退税周期冗长，增加企业税收成本的不良结果。

2、出口退税管理存在诸多问题一是海关管理难度大，人员少和管理技术手段落后，跟不上外贸出口的增长。二是出口退税管理的机构多，协调难度大、管理效率低。企业办理出口退税起码要涉及海关、税务、外经贸等部门。在实践中，一些管理办法“政出多门”，相互不一致、不配套，严重影响了出口退税的效率和企业的运营。电子信息化建设滞后，难以满足出口退税的管理需要。

四、完善我国出口退税政策的对策建议

1、转变出口退税政策调整的传统思路，构建稳定的出口退税机制

目前，我国出口退税政策调整的依据基本上是我国对外

贸易的增减情况。对外贸易是国家间产品和劳务的比较，出口退税政策调整不仅应考虑对外贸易数量上的变化，更要考虑对外贸易质量上的变化。判断出口退税政策调整的依据，不仅要考虑对外贸易的增速，还应从对外贸易带来的经济效益、对经济结构的影响等方面全盘考虑。我国出口退税中所采用的“征多少、退多少”的模式，是一般性的贸易保护措施，并不能有效地发挥鼓励先进、淘汰落后的作用，无法充分提升企业的国际竞争力。因此，必须转变我国出口退税政策调整的思路，反映我国经济的发展情况和根本要求。

2、完善出口退税机制，建立出口退税的监督制约机制

我国尚缺乏一部完整、全面的出口退税行政立法，现有的

相关管理规定散见于各个部门的具体规章、规定之中，不利于统一执法尺度和执法行为的协调。仅通过专项整治中临时性的部门合作，并不能根本解决日常出口退税管理中存在的不足，从根本上解决这一难题的关键是完善相关立法。在征收征管体制的设计上，应贯彻“征退一体”、“以进养出”的原则；同时，要加强出口退税的常规管理，包括加强出口退税的专用税票管理、加强自动化程度、提高税务人员素质以及加强出口退税稽核管理。

参考文献：

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[2] 邱 玲.出口退税对外贸出口影响的分析.广西财经学院学报.，2006 （3）

货币政策绩效 篇7

住房问题是重要的民生问题, 社会的进步与发展首先需要解决人人享有适当住房的问题。为了抑制房地产投资过热、遏制房地产价格快速上涨的势头、将过多投入到房地产行业的资金逐出, 国家出台限购、提高利率、上调准备金率等行政政策和货币政策, 而我国房地产市场却陷入“房地产价格上涨促使房地产投资增加, 房地产投资增加助推房价上涨”的怪圈。据统计, 2010年10月至2013年10月, 我国70个大中城市中实施限购的城市由14个增加42个, 五年期贷款利息率由5.96%提高到6.4%, 存款准备金率由0.17提高到0.2, 而单月房地产投资由4558.27亿元增长到7573亿元, 另外, 在2010年10月至2013年10月37个月中, 新建住宅价格环比指数小于100%的只有10个月, 其余27个月均大于100%, 房价不仅没有下跌反而出现了一定幅度的上涨, 显然, 无论是房地产投资方面还是房地产价格方面, 限购背景下货币政策从紧调控房地产市场的成效是不显著的。

二、调控房地产市场成效不显著的原因

1. 流动性过剩。

据统计, 2010年至2012年我国广义货币余额由72.58万亿元增加到97.42万亿元, 年均增长15.86%, 而同期我国实际GDP由314602亿元增加至374412亿元 (以2005年为基年) , 年均增长9.09%, 广义货币增速较实际GDP增速高出6.77个百分点, 显然市场上的货币量是过多的。

2. 地方政府土地财政及对GDP的追逐。

目前地方政府负债累累, 在财政收入渠道有限的情况下, 提高地价、推高房价成为地方政府增加财政收入、偿还债务、获取发展资金、增加地区生产总值的重要方式。

3. 房地产需求旺盛。

据统计, 2011年和2012年我国共新增城镇人口4201.78万人, 新增人口的自住型需求, 再加上改善型需求、婚房需求以及假离婚的投资型需求, 我国房地产刚性需求和投资型需求非常强劲。

4. 土地供应相对不足。

国家2004年出台的“收紧银根和收紧地根”的方针以及严格控制土地出让规模、严厉打击乱占耕地的法规都直接或者间接地导致土地供应的减少。与此同时, 保障性用地供应不足也导致保障性住房的建设相对滞后。

5. 银行对房地产企业的信贷支持。

根据金融啄序理论, 央行提高存款准备金率、银行信贷规模紧缩只会减少普通居民的贷款, 而房地产企业获得的贷款却会增加。

三、对策建议

1. 控制货币流动性。

建议央行加强对货币供应量的监控, 保持货币供应量适度合理增长。

2. 强化税收调节。

建议开征房地产税, 增加房地产持有成本、降低投资收益, 抑制房地产过度投资;出台专门针对二次、三次甚至更多次转卖行为的税收政策, 实行高税率和高手续等措施阻止开发商和中介机构炒房, 稳定房地产市场。

3. 适当增加土地供应量。

建议适当增加土地供应量, 提高普通住宅、保障房以及经济适用房土地供应比重。

4. 改进地方政府政绩考核体系。

建议摒弃以GDP论英雄的政绩考核体系, 建立把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容的科学政绩评价体系。

5. 加强对房地产企业的信贷管理。

建议央行采取行政手段要求金融机构适当控制对房地产企业贷款的总量和增速, 给予房地产企业一定的资金压力, 进而迫使其适当降低价格推盘来回笼资金。

摘要：本文叙述了限购背景下货币政策从紧调控房地产市场的绩效, 分析了调控房地产市场成效不显著的原因, 并相应地提出了一些对策建议。

论政策绩效审计的本质 篇8

一、政府绩效审计的本质

1. 政府审计的本质。

INTOSAI在《审计准则》中指出, 无论做出何种安排, 最高审计机关的基本职能是维护和促进公共责任。INTOSAI在《2005~2010战略计划》中还指出:最高审计机关的核心价值在于帮助政府改善业绩、提高透明度、强化公共责任、保持可靠性和揭露腐败, 以及帮助那些接受和使用公共资源的机构或个人提高效率和效果。笔者认为, 政府审计的本质至少包括: (1) 政府审计与公共责任存在内在关系; (2) 政府审计是对公共责任的履行情况的评价。政府审计的本质在于检查和评价公共责任的履行情况, 其最终目的在于强化公共责任。

2. 政府绩效审计的本质。

INTOSAI在《审计准则》中指出, 政府审计的整个范围包括合规审计和绩效审计。绩效审计有两种类型:一是由外部或内部审计师实施的对私人部门的绩效审计;二是由政府审计机关实施的对公共部门尤其是政府部门 (机构) 的绩效审计。本文所探讨的是后者, 即政府绩效审计。美国《政府审计准则》指出, 绩效审计提供客观的分析, 以便管理层、治理层和监督层能够运用信息改进项目业绩和运作, 减少费用, 促进参与各方做出监视或开启矫正行动的决策, 并促进公共责任的履行。

同其他类型的审计一样, 政府绩效审计产生和发展的理论基础是责任关系。政府绩效审计起源于这样一种责任关系:政府作为受托方对公共资源进行管理和经营, 在公共资源越来越少的情况下, 对公共资源的所有者———公众负有不断提高公共资源的使用效率和效果的责任。因此, 检查和评价公共绩效责任的有效履行是政府绩效审计的本质。

二、政策绩效审计的本质

1. 政策绩效责任。政策是公共权力机关经由政治过程所

选择和制定的为解决公共问题、达成公共目标、实现公共利益的方案。INTOSAI将政策定义为“在一定时间内利用一定的资源实现一定目标的举措”。政策是现代政府输出的主要产品, 是连接政府和社会的基本纽带。政府正是通过一系列的政策, 实现其对社会各领域事务的管理, 从而建立良好的社会经济秩序及政治秩序。

(1) 政策责任。政府在行使公共权力制定与实施政策的同时负有制定和实施政策的公共责任。本文将与政策制定和实施密切相关的公共责任称为政策责任。政策责任是政策主体在制定或实施政策过程中所应履行的全部社会义务的总称。政府通过行使公共权力制定和实施政策, 提供公共产品和公共服务、分配和调整社会利益、增加社会福利。与此同时, 政府在行使这类公共权力过程中必须承担相应的政策责任。

政策责任涉及政策制定与实施的各个环节。政策制定过程包括确定问题、谋求方案、制定实施策略等。政策实施过程包括成功推行及实施各项经批准的政策、确保实现所定目标、实行风险管理等。本文从政策制定和实施的角度, 将政策责任划分为政策制定责任和政策实施责任。

(2) 政策绩效责任。在政策运行过程中, 政府 (行政机关) 的责任主要表现在政策的实施环节。结合政府审计与政府公共责任之间的内在联系, 从审计学的角度看, 政策实施责任可进一步划分为政策财务责任和政策绩效责任。政策财务责任关注的是政策实施过程中财务控制和管理的合法性和合规性。政策绩效责任是根据政策预期目标对政策绩效承担的责任, 其关注的是服务、产出、成果和影响。政策绩效责任至少包括以下内容: (1) 资源必须有效率地使用, 讲究经济性且必须用于达到预期的目标; (2) 分配的公平性。政策绩效责任包括了效能、效率、服务品质和分配公平等理念, 其理念基础是“结果为本”的公共管理新理念, 其核心理念是重视政府的生产力、质量优位、顾客导向。

根据以上理念, 政策绩效责任可以进一步细分为以下几个方面: (1) 一致性责任:政策的准备和规划与其目标的一致性; (2) 有效性责任:政策实施的组织结构、决策过程和管理系统的有效性; (3) 满意性责任:公共服务的质量达到公众的预期; (4) 因果性责任:政策本身直接或间接引起的社会及经济成果; (5) 优选性责任:利用优选的方法或策略以达到政策目标。

2. 政策绩效审计的本质。

(1) 政策绩效审计的含义。INTOSAI在《审计准则》中指出, 绩效审计可以对政策的设计、执行等相应行为进行检查, 评估这些政策结果, 并且可能还会对决策所依赖的信息的充分性进行检查。从发达国家的审计实践来看, 绩效审计主要是指国家审计机关对政府部门所控制资源使用和管理的绩效情况而进行的审计, 绩效审计的对象是政府所享有的政策权。根据绩效审计对象的分类, 我们可以将绩效审计细分为政策绩效审计、项目绩效审计、组织绩效审计、管理绩效审计。本文所称政策绩效审计是指以政策为审计对象的绩效审计, 它不是独立于财务审计和绩效审计的新类型, 而是根据绩效审计对象对绩效审计的一个细化。

(2) 政策绩效审计的本质。INTOSAI在《绩效审计实施指南》 (2004) 中指出, 一般而言, 最高审计机关可以为立法机关提供关于是否经济、高效或有效地执行政府政策或项目方面的独立检查。INTOSAI在《审计准则》中还指出, 对已制定的比较具体的目标和规章的经济性、效率性和效果性进行评价, 无疑是绩效审计的任务, 如对政府机构制定的目标和规章的评价。

美国的《政府审计准则》 (2007) 指出:对于国家治理过程来说, 运用在公共资源和政府权威之上的责任, 是一个重要的概念;掌握公共资源的官员有着合法、富有成果、高效率、经济、道德以及公平地履行公共职能的责任。政府管理者有责任提供关于政府项目和运作责任履行情况的、可靠的、有用的和及时的信息。立法者、政府官员和公众需要知道: (1) 政府在管理公共资源和运用其权威时, 是否合理、严格地遵循了法律和规章; (2) 政府项目 (包括政策) 是否按照公众的预期目的和预计成果而运作; (3) 政府是否合法、富有成果、高效率、经济、道德以及公平地提供服务; (4) 政府的管理者是否被要求对公共资源的使用承担责任。

基于责任理论和审计理论, 政策绩效审计的本质就是对政策绩效责任履行情况的检查和评价。

三、政策绩效审计与专项审计调查的区别与联系

为了更深入地认识政策绩效审计的本质, 本文将政策绩效审计与专项审计调查做了以下比较:

1. 两者的区别。

(1) 性质不同。政策绩效审计是以政策为对象的绩效审计, 是规范的“审计”。《审计机关专项审计调查准则》指出, 专项审计调查是指审计机关主要通过审计方法, 对与国家财政收支有关或者本级人民政府交办的特定事项, 向有关地方、部门、单位进行的专门调查活动。专项审计调查是运用审计独立性和审计权威而实施的一种调查, 是审计与调查的“混合体”, 但其本质仍是“调查”。

(2) 目的不同。政策绩效审计的目的是促进政策绩效责任的履行。专项审计调查的目的是探究和揭示事物的本质, 为上级决策提供依据。

(3) 范围不同。专项审计调查的范围远远大于政策绩效审计的范围。审计署令第3号《审计机关专项审计调查准则》指出, 专项审计调查包括下列事项:国家财经法律、法规、规章和政策的执行情况;行业经济活动情况;有关资金的筹集、分配和使用情况;本级人民政府交办、上级审计机关统一组织或者授权以及本级审计机关确定的其他事项。

按照专项审计调查涉及的对象其可分为四种类型, 即以单位为载体的专项审计调查、以项目为载体的专项审计调查、以资金为载体的专项审计调查和以政策为载体的专项审计调查。以政策为载体的专项审计调查是指为了实现调查目标, 针对政策执行情况或健全程度而开展的专项审计调查。

(4) 程序和方法不同。专项审计调查综合利用了审计和调查的方法和程序, 丰富了其取证的手段。相对而言, 政策绩效审计的程序更为“正规”, 方法更为“单一”。

(5) 提供建议的基础不同。政策绩效审计在问责的基础上提供建议, 目的是促进责任的更好履行。专项审计调查是为了决策而提供建议, 是为了“建议”而建议。

(6) 对政策实施影响的程序和时间不同。政策绩效审计侧重对政策效果和后果的检查和评价, 是事后“发言”。专项审计调查更侧重于政策实施之前的检查和评价, 是新的政策出台或旧有政策修订的“前奏”。

(7) 产品不同。政策绩效审计报告按照绩效审计报告的一般格式和要求编写。专项审计调查报告具有明显的调查报告的特征。

(8) 普遍意义不同。政策绩效审计一般针对某一个或某几个政策对象, 而专项审计调查是针对具有共性的对象。专项审计调查必须选择具有典型意义的对象进行调查, 通过典型事例的分析、总结, 得出具有方向性和普遍意义的建议。专项审计调查遵循着这样的逻辑顺序:从个性到共性, 从共性再到管理、制度和政策。

2. 两者的联系。

(1) 两者实施的主体相同, 均为政府审计机关和政府工作人员。

(2) 政策可以成为两者共同的对象。

(3) 两者均有宏观的建设性作用。从不同的角度, 掌握和研究某种情况, 为宏观管理和调控提供建设性服务。

(4) 共同构成了宏观审计工作的“两翼”。专项审计调查可以为政策绩效审计提供线索和证据, 从而为政策绩效审计问责和审计建议创造条件。政策绩效审计为专项审计调查提供典型事例, 从而为其在更大范围内进行审计调查提供基础。两者互为前提, 并且能够紧密合作。

摘要：本文根据政策理论和绩效审计理论解释了政策绩效责任, 阐释了政府绩效审计的本质, 并将政策绩效审计与专项审计调查进行了比较。

关键词：政策绩效,绩效责任,专项审计调查

参考文献

[1].牟杰, 杨诚虎.公共政策评估:理论与方法.北京:中国社会科学出版社, 2006

[2].张孝友.经济效益审计规范化研究 (下) .审计研究, 1999;4

[3].吴秋生.政府审计职责研究.北京:中国财政经济出版社, 2007

货币政策绩效 篇9

关键词：农业支持,政策绩效,评价

1 研究背景

农业支持是一国为了保障其国民经济稳定协调发展、社会和谐安定和生态环境平衡友好而对农业实施的一系列支持措施的总和。

各国均注重实施农业支持政策,尤其是发达国家通过实施农业高补贴政策来保障农场主收益和农业市场竞争力[1]。已有研究的方法侧重设计农业支持水平衡量指标体系,并在一般均衡和局部均衡理论基础上构建数理经济模型,模拟农业支持政策作用机理,测定农业支持政策实施效果,衡量农业支持政策造成的市场扭曲程度及社会福利损失。早期广泛应用的衡量指标主要为名义保护率( NRP)[2]、有效保护率( ERP)[3],用于测算关税对农业保护的程度; 后期常用来测度农业支持水平的指标主要为生产者补贴等值方法( PSE) 、综合支持量( AMS) 。在农业支持政策实施效果的模拟分析方面也进行了大量的研究[4,5],如OECD运用政策估计模型( PEM) 对各种补贴政策的经济效应进行分析。20世纪90 年代后,注重贸易自由化背景下的农业支持政策改革研究[6]及新一轮WTO农业谈判对发展中国家的影响[7,8]。

我国正处在工业支援农业、反哺农业的工业化成熟阶段,农业支持是我国工业化过程中长期的重要任务。随着农村居民社会保障体系形成与完善,我国农业支持政策的功能定位逐渐由以农民增收为核心的社会保障转向提高农业生产效率、增加农业市场竞争力,重点培育以信息技术为代表的新型生产要素。因此,在当前政策环境下,从政策效率的角度对我国农业支持水平和绩效的时空特征及其变化规律进行研究,具有重要的意义。

目前,经合组织( OECD) 和世界贸易组织( WTO) 的农业支持水平测量框架影响很大,不过,WTO的框架主要是个谈判的工具,OECD的框架主要用来进行政策分析,而且OECD的测量范围要大于WTO,OECD框架更为全面地反映了农业支持水平及其结构状况,更有利于开展农业政策评估[9]。本文基于OECD农业支持政策体系分类,采用数据包络分析法对各国以及OECD、欧盟农业支持政策进行绩效评估,通过对比分析,借鉴其他国家的农业支持政策经验,以优化我国农业支持政策路径。

2 研究方法与研究区域

本文采用数据包络分析法对各个国家以及OECD、欧盟的农业支持政策绩效值进行评估,对各个国家的农业支持政策绩效特征进行分析,探索农业支持政策绩效的变化规律。

2. 1 数据包络分析法

投入产出分析作为一种经济分析的数量方法在经济系统的分析中具有广泛的应用,特别是在投入产出效率测定方面对于数据包络分析方法的运用尤为突出。数据包络分析( Data Envelopment Analysis)简称DEA,是使用数学规划模型评价具有多个输入和多个输出的 “部门”或 “单位” ( 称为决策单元,简记为DMU) 间的相对有效性( 称为DEA有效) 。根据对各DMU观察的数据判断DMU是否为DEA有效,本质上是判断DMU是否位于生产可能集的 “前沿面”上。使用DEA方法和模型可以确定生产前沿面的结构,因此又可将DEA方法看作是一种非参数的统计估计方法。

DEA方法的特点是利用决策单元的输入输出数据组成的生产可能集得到有效前沿面,得到每个DMU的投入产出相对效率,避开了参数估计和权重确定的问题,结果不受各个指标量纲不同的影响。DEA方法最基本的模型是CCR模型( 基于规模报酬不变假设) 和BCC模型( 基于规模报酬可变假设) ,由CCR模型计算得出综合技术效率,由BCC模型得出纯技术效率和规模效率,二者之积是综合技术效率,故本文结合CCR模型和BCC模型研究各国的农业支持政策绩效情况,并且给出投入产出调整值,使其达到DEA有效。

2. 2 研究区域

本文研究涉及18 个国家以及OECD、欧盟组织。其中,18 个国家分别为巴西、中国、俄罗斯、乌克兰、南非、澳大利亚、加拿大、智利、冰岛、以色列、日本、韩国、墨西哥、新西兰、挪威、瑞士、土耳其和美国; 欧盟组织包括28 个国家,分别为奥地利、比利时、保加利亚、塞浦路斯、克罗地亚、捷克共和国、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、法国、德国、希腊、匈牙利、爱尔兰、意大利、拉脱维亚、立陶宛、卢森堡、马耳他、荷兰、波兰、葡萄牙、罗马尼亚、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典、英国。而在本文研究对象中,澳大利亚、加拿大、智利、冰岛、以色列、日本、韩国、墨西哥、新西兰、挪威、瑞士、土耳其和美国为OECD成员国,巴西、中国、俄罗斯、乌克兰、南非为非OECD成员国( 如图1) 。

3 基于OECD政策分类的农业支持政策体系

OECD的农业支持政策分类和评价指标体系是OECD组织在20 世纪80 年代为了检测成员国的农业政策的变化而开发出的分析工具,并根据新加入成员国不断地对其进行修改和完善。OECD将农业支持总量分为3 类: 生产者支持估计值( PSE) ; 一般服务支持估计值( GSSE) ; 消费者支持估计值( CSE)[10]。

( 1) 生产者支持估计值( PSE) 。生产者支持估计值( PSE) 是指由政策措施所产生,每年由消费者和纳税人转移给农产品生产者的价值总量。这些政策措施包括两类: 市场价格支持和预算支持。市场价格支持( MPS) 是指由政策措施而产生,基于农产品的农场价格与边境价格的价格差,由消费者和纳税人向农业生产者的转移支付。如果支付的差额为正,则存在市场价格保护; 如果为负,则是对农产品征税。预算支持( Budgetary Payment) 是基于产出、种植面积、牲畜数量、历史性权利、投入限制、农业总收入等方面的预算支持[9]。

( 2) 一般服务支持估计值( GSSE) 。农业一般服务支持估计值的支持对象不是农户本身,而是对于集体农业提供的一般性服务的支付。在测算这一指标时不需考虑指标中包含的政策的目的性质和是否影响农民收入或农产品销售。它是私人和政府部门对于农业而非农民或消费者个人提供的一种一般性的支持[11]。

( 3) 消费者支持估计值( CSE) 。消费者支持估计值( CSE) 是指受政策措施所影响,消费者获得的转移支付总量。它包括4 种类型: 消费者购买国内生产农产品,通过对市场价格的支持而形成的对生产者的转移支付; 消费者向政府财政预算、向进口商,或者同时对二者进行的价值转移; 纳税人向消费者的转移支付以及通过市场价格支持对国产饲料的转移支付。当CSE为正值,反映的是消费者获得纳税人和农业生产者的补贴; 为负值时,说明消费者被隐性征税[9]。

4 国际农业支持政策绩效评价

4. 1 国际农业支持政策绩效评价指标的选取

建立DEA输入和输出指标体系时,各个向量应根据分析的目的来选择,并要尽量避免各指标之间的互相包含关系。由于消费者支持估计值是指每年由于农业政策而使得农业生产者流向消费者的那部分支付,是转移的资金而不是投入,本文选择农业生产者支持估计值( PSE) 和农业一般服务支持估计值( GSSE) 作为输入变量,将农业生产总值作为输出变量。本文所用研究数据均来源于OECD数据库,由于OECD数据库不存在2013 年中国的相关数据,所以本文仅选取中国、美国和韩国等18 个国家以及OECD、欧盟组织2004、2008、2012 年的数据,把其中每个国家作为一个决策单元进行绩效分析。输入变量中,农业生产者支持估计值( PSE) 包括市场价格支持、农业税、粮食直接补贴、生产资料差价补贴、良种补贴、农机补贴、退耕还林工程、农村救济扶贫工程、支援农村生产支出; 农业一般服务支持估计值( GSSE) 包括农业科技三项经费、农村职业教育、农业检验检疫、农村基础设施建设投资、流通和市场促销、公共储备、农业农机畜牧业事业费。

4. 2 国际农业支持政策绩效评价结果分析

DEA方法的投入导向模式是指在产出量固定的前提下对投入量进行适当调节和控制。在农业生产中,投入比产出较易控制,故本文选取投入导向的DEA模式进行分析。对18 个国家以及OECD、欧盟组织的农业支持绩效进行分析,将2004、2008、2012 年的投入产出数据分别输入软件DEAP2. 1,得到综合技术效率、纯技术效率、规模效率和规模报酬情况,评价结果如表1 所示。

由表1 可见,综合技术效率值即为绩效值。由于综合技术效率为1 的为DEA有效,18 个国家中日本、新西兰始终保持DEA有效,且规模报酬保持不变,其中冰岛和智利的绩效值最低,在2012 年仅为0. 001; 除日本、新西兰以外,欧盟、美国、OECD组织的纯技术效率为1,即这些国家的农业支持政策的实施效率达到最高; 除日本、新西兰外,各国的规模效率均较低,仅俄罗斯2012 年达到了DEA有效,说明这些国家的农业支持规模和农业生产规模的优化程度、配置比例较低。可以看出,规模效率较低是造成各国的绩效值较低的主要原因。从时间的角度来看,各国的纯技术效率不断提升而规模效率有所下降。由于各个国家的国情不同,纯技术效率与规模效率均有很大的差异,75% 的国家处于规模报酬不变或递增状态。

当各个国家农业支持政策处于最优规模时,农业支持的绩效最高,应当保持现有的规模不变; 当处于非最优状态,如果规模报酬递增,应扩大规模,以提高绩效。

对于非有效决策单元,可以通过投影分析测算其与有效决策单元的 “距离”,调整投入与产出幅度,达到提高绩效的目的。在生产过程中,要素投入的比例失衡与冗余都会导致技术效率的损失; 反之,绩效值的高低也反映了要素投入的比例失衡与冗余程度。对农业支持政策,投入要素比产出要素更易于控制,故本文重点从投入角度探讨怎样按比例调整投入,从而提高农业支持政策的绩效。将2012 年投入产出数据代入DEA模型,可得到纯技术效率不为1 的国家的农业支持政策投入冗余值( 如表2) 。

百万美元

由表2 可以看出,投入冗余部分主要在农业生产者支持方面,且随着时间的推移,投入冗余逐年减少。我国在2004 年存在农业一般服务支持方面的冗余,冗余值占当年农业一般服务支持估计值的31. 16% ; 在2012 年存在农业生产者支持方面的冗余,冗余值占当年的农业生产者支持估计值的21. 92% 。可以看出这两项的投入冗余相对较大,可见造成我国农业支持政策绩效较低的主要原因在于投入、产出不足。若要提高我国的农业支持政策绩效,则要从提高效率角度着手,而不是单一的加大农业支持投入总量。

5 研究结论与政策建议

( 1) 整体上来看,规模效率较低是造成各国农业支持政策绩效值较低的主要原因。综合技术效率值即为绩效值,综合技术效率为1 的为DEA有效,除日本、新西兰以外,其他国家的生产技术效率和规模效率均有待提高; 且由于各个国家的国情不同,纯技术效率与规模效率均有很大的差异,整体上来看,规模效率较低是造成各国绩效值较低的主要原因,75% 的国家处于规模收益不变或递增状态。

( 2) 绩效值的高低也反映了要素投入的比例失衡与冗余程度。由测算可知,投入冗余部分主要在农业生产者支持方面,且随着时间的推移,投入冗余逐年减少。

( 3) 研究表明,造成我国农业支持政策绩效较低的主要原因在于我国农业支持政策规模效率较低,存在着投入、产出不足的问题。为提高我国农业支持政策绩效水平,则要从提高效率角度着手,在加大农业支持投入总量的同时,应不断调整与优化我国农业支持政策体系。首先应调整我国农业支持政策的功能目标,使以农民增收为主的社会保障型目标转向为提高农业生产效率、增加农业竞争力。生产效率( 经济、生态与社会) 决定农业支持方向,政策效率决定支持强度。其次是基于农业生产效率及其政策效率进一步调整与优化农业支持政策结构,重点培育与支持信息技术、节水技术等新型生产要素以及家庭农场、专业合作社等新型农业生产主体,提高农业支持的精准性、指向性、可操作性,发挥财政补贴资金的更大效益。

参考文献

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提高政策评估绩效的对策分析 篇10

公共政策评估是指公共政策评估主体依据一定的政策评估标准和程序, 对政策系统、政策过程和政策结果的质量、效益、效果等方面进行评价或判断的一系列活动, 其目的是改善公共政策系统, 提高公共政策决策质量, 保证政策目标实现。作为一种对公共政策的效益、效率和价值进行综合判断与评价的政治行为, 政策评估不仅对公共政策的延续、改进或终止有重要影响, 而且也一定程度上也决定了公共行政部门的工作绩效和价值导向, 并最终影响着公共资源的优化配置方向和公共部门的良好社会形象。

二、我国公共政策评估存在的主要问题

(一) 公共政策评估途径不足。

这个问题主要体现在:公共政策评估的组织缺乏, 现有的评估绩效不高, 独立的评估组织发育不完善。当代中国政策过程的一个显著特点是行政的双轨结构功能系统, 表现在中央到地方的各级党委、各级人民政府;在最高层建有中共中央政策研究室、?国务院研究室、国务院发展研究中心等, 各级地方党委、政府也设立政策研究室。中央一级政策过程是比较科学、合理、规范的, 这些机构都实现了各自的职能完成评估的要求。但是在地方一级, 公共政策研究机构的水平和质量参差不齐, 由于制度化和规范化建设没有及时建立, 缺乏在科学安排为基础而进行的政策评估, 在我国长期以来, 地方一级政府所制定的很大部分的公共政策, 是在领导个人强力推行后的产物, 缺乏深入调查、公开咨询的决策不能代表人民意愿, 目前我国的公共政策评估途径以官方为主, 缺乏社会组织和社会公众的参与, 使得大多数政府在公共政策评估实践过程中, 只是根据总体安排或以部门为单位, 或以本系统为一体, 在没有独立的公共政策评估组织参与的情况下, 政策评估应有的意义和作用都不能很好的体现。

(二) 评估技术滞后。

当今世界的复杂性、多元性与动态性发展, 使得政府公共政策在调和社会生活和市场经济方面扮演着日益重要的角色。一项公共政策的适当与否, 成功与失败, 评估技术的高低对其有直接的影响, 第一:我国公共政策评估的理论建设不足, 还没有建立起一套完善的公共政策评估的理论体系, 对公共政策评估的概念认识不一, 对政策评估的内容范围界定不清, 评估理论很难得到全面系统的发展, 由于理论分歧, 对相同的政策评估结论各异, 这就大大降低了评估的意义与作用。第二、评估方法单一, 与国外相比, 西方政策评估在技术内核:标准与指标发面有突破性进展, 我国公共政策评估运用的手段和方法大都很难逾越经济学的“成本效益分析”, 方法的滞后或是运用机会太少在我国评估中作用有限, 而对于伦理道德、价值、个人偏好等主观因素的评价至今未行之有效的评估方法。第三, 公共政策评估在新时期互联网时代, 显的有明显时滞性, 评估不能更好的反映政策的动态过程, 对社会环境的变化、政策系统的调试都没能更好的互动, 传统的层级节制依然存在, 不能适应web2.0时代政策评估的扁平化要求。

(三) 主体性不足。

现实中评估主体性不足, 我国的公共政策评估主体以体制内的官方为主, 社会组织和社会公众的参与公共政策评估实践过程的机会较少, 面也较窄。所以在公共政策评估过程中, 评估结论只重视对体制内自身评价。社会组织和公众代表的缺位, 致使公共政策评估过程中利益相关者个人话语权的缺失, 使得评估结论所涵盖的观点不够全面, 此外, 公共政策评估主体中, 专业的独立评估组织的缺乏, 这也使得公共政策评估大多数人不能参与进去。

(四) 适应性不足。

我国公共政策评估的适应性不足表现在:1、被动式评估, 由于评估过程中的透明性缺失, 因而公众很少有机会参与政策评估。2、我国政策评估呈现动员型特征, 参与动力方向是由上而下的这表现为“精英决策”, 这将产生对政策评估质量不利的影响。

三、策评估问题的原因分析

(一) 从制度层面看。

我国公共政策评估的现状既是制度安排的结果又是历史博弈演化的结果。制度具有长期保留的惰性特性, 制度惰性意味着无效率, 一旦选择了某种路径将被长久的锁定在这一路径上, 路径改良的代价很高昂。制度变迁的主体是利益的最大化, 只有改变政策评估现状对评估者有利可图的时候才会发生改变当前制度安排的可能性。

(二) 从社会层面看。

1、技术创新不足;我国公共政策的研究起步晚, 需要建设、规范、改善的地方很多。2、利益相关者的阻力;政策评估必然要涉及到有关事实的研判, 关系到利益的分配和责任的承担。因此基于自身的利益而阻挠或反对政策评价的进行是很平常的事件。3、公众评估参与能力不足。导致社会资本缺失、造成评估绩效不高。

四、促进政策评估绩效的对策

(一) 解放思想、更新观念、以人为本、与时俱进。

新时期要解放思想, 从思想上提高对公共政策评估工作意义的认识, 充分重视公众的评估作用, 着力解决评估过程中主体性缺失的问题, 必须把公众利益作为基本价值取向。政府所提供的产品能否满足公众需要, 在多大程度上满足公众需要, 公众是最终的决定者。政府应通过制度将公众评估纳入决策中心的议事日程。坚持科学发展观作为我国公共政策评估的首要标准能有效提升我国公共政策质量, 推进我国社会主义和谐社会建设进程。

(二) 制度创新。

目前有必要加强公共政策评估的制度化建设, 实现评估的制度创新。首先, 实现政策评估工作的程序化和常态化。通过制度安排没有实质意义的公共政策外, 各项公共政策都要进行不同程度的评估。评估进行的可行性论证不能因为领导的意志和意图而终止或改变。其次, 保证政策评估资金的来源。政策评估是一项耗资而复杂的系统工程, 需要动用大量资源收集处理信息。因此有必要加强财政投入。第三、高度重视评估结论, 利用评估成果。公共政策就是社会资源的再次分配, 通过制度激励将评估结论的科学性与有关人员的奖惩直接联系起来, 营造有利的制度与法律环境。

(三) 技术创新。