人力资源管理类

人力资源管理类（精选十篇）

人力资源管理类 篇1

关键词：航海类院校,人力资源管理,教学创新,角色模拟,航运知识

1993年人力资源管理专业伴随着中国人民大学的MBA教育的开办而在我国开设。在不到二十年的时间里,已经有两百多所高校开设此专业作为工商管理的二级学科。不仅如此,很多民办和专科学校也相继开设了此专业。由此可见,发展是迅速的,速度是急剧的。然而,这种令人惊讶的发展速度必定无法保证其质量。由于学科引入较晚,加之基础薄弱和发展速度迅猛,削弱了现实教学中人力资源管理课程的实践性,导致人力资源人才需求与供给出现了信息鸿沟——大多数人力资源专业毕业生不能直接胜任企业相关职位,随着航海行业的发展,人力资源管理专业在航海类院校中开设尤为紧迫。

1航海类院校《人力资源管理》课程开设情况

人力资源管理课程拥有理论性、实践性、应用性、政策性[1] 。虽然是管理学的一部分,但是由于人力资源管理部门已经在现代企业中成为相对独立的一个重要部门,所以人力资源管理专业也日渐得到了社会的认可。而航海类院校在我国起步较晚,在课程体系的设置上并不完善。教育部在2010年发布的中国开设航海专业院校排名,如表1。由于调查条件所限只给出了20个航海类院校的排名,除了表中所示,据不完全统计,我国还有23所航海类院校。而根据知名度和社会认可度,在所有航海类院校中大连海事大学、上海海事大学和集美大学形成了航海类的三足鼎立。因此,三所学校具有一定的代表性,可以基本反映出航运类高校的大体情况。

通过浏览三所院校的网站统计分析得出:大连海事大学拥有分校、学院和研究所总共17个,其中包括航海学院,轮机工程学院,信息科学技术学院,交通运输管理学院,交通运输装备与海洋工程学院,法学院,环境科学与工程学院,人文社会科学学院,外国语学院等。管理类专业包括在交通运输管理学院中,以本科教学为例交通运输管理学院总共开设了14个专业包括交通运输,国际贸易,工商管理,行政管理,财务管理等,其中工商管理专业开设了《人力资源管理》,公共事业管理开设了《公共部门人力资源开发与管理》。上海海事大学拥有包括分校、学院共17个,其中包括商船学院、交通运输学院、经济管理学院、物流工程学院、文理学院等。其中浦东工商管理学院和经济管理学院有人力资源管理课程的开设。经济管理学院的工商管理专业和电子商务专业开设了人力资源相关专业。集美大学拥有包括分校、学院共21个,其中包括航海学院、轮机工程学院、水产学院、生物工程学院、财经学院、工商管理学院和教师教育学院等。工商管理学院开设了工商管理 会计学 信息管理与信息系统 市场营销 旅游管理 电子商务等六个专业,其中工商管理开设了人力资源管理课程。通过检索其他航海类院校网站可知其他航海类院校情况大体相同,即综合性院校在其工商管理学院开设人力资源管理相关课程,且开设的课程性质较为概况,并且教师大都以单纯讲授的方式授以基本理论,而专业性学校不予开设人力资源管理课程。

注:不含军队、公安、武警院校的专科及高职以上公办院校综合、教学排名。 资料来源:通过百度检索,网址为http://zhidao.baidu.com/question/235328500.html

2航海类院校《人力资源管理》课程教学中问题分析

对于大连海事大学、上海海事大学和集美大学三所全国重点航海类院校开设人力资源管理相关课程的情况,可以分析出航海类院校在《人力资源管理》课程教学中所存在的问题。

2.1 航海类院校《人力资源管理》课程教学开展不足

截止2004年4月,中国教育网统计全国已有48所院校开设了人力资源管理专业,如表2。据2008年不完全统计,已开设人力资源管理本科专业(包含还没有该专业毕业生的院校)的高等院校已经达61所(国家重点高校约占43%)。由上可知,人力资源管理专业在我国一般院校基本普遍开设,而在航海类院校的开设情况并不普遍。从广度上讲,在所有30多所航海类院校中,只有其中综合性院校开设了人力资源管理相关课程,这就说明其开设的广度不广。从深度上讲,在开设了人力资源管理课程的航运院校中,大多数都没有开设人力资源管理专业,而是将其作为工商管理或者其他管理类的一门专业课来开设,其必影响《人力资源管理》课程教学的专业性,可见航海类院校的人力资源专业课程深度不深。人力资源管理课程开设在航运类院校中确有不足。

资料来源:http://www2.sjzue.edu.cn/sjykx/zt/FUploadFile/d1/12.doc:5-6

2.2 航海类院校《人力资源管理》课程教学与我国国情脱节

在普通的院校中,《人力资源管理》课程一般以人力资源管理概论为中心,围绕着人力资源管理的六大模块开展人力资源管理课程[2]2] 。而且航海类院校的人力资源管理课程也围绕人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系而展开。基于此种情况发现在所有院校的人力资源管理课程中并没有关于介绍中国人力资源情况的课程设置。并且在教学中,由于我国的案例较少,所以教师经常引用国外案例进行分析。如图1所示,每个部门的人力资源管理都是在以一定的文化背景下的,外国的案例并不能提高我国学生解决我国企业人力资源管理问题的能力。从以上两点,可见航海类院校《人力资源管理》课程教学与国情脱节。

2.3 航海类院校《人力资源管理》课程教学与实践脱节

在很多学校的《人力资源管理》课程教学中都普遍存在与实践脱节的问题。对于具有航海类专业性的院校来说,由于开展人力资源课程粗浅,所以在专业性和联系实际方面更存在较大问题。

2.3.1 教学内容缺乏针对航运人才的内容和知识体系

航海类院校旨在培养与航运有关的人才,那么对于人力资源管理课程的开发也需要结合航运类知识。由上文可知,航海类院校的人力资源管理课程教学与其他院校并无很大的区别,并且还不及其他院校讲授的深入并且学生缺乏结合航运类知识和人力资源管理知识的媒介,导致航运人才在人力资源管理方面不具有明显的排他性,竞争力上不及其他综合院校。

2.3.2 教学方法无法提高航运人才的实践能力

许多教师已习惯了传统的教师角色定位即教师是管理者、讲授者和解释者。然而,这种以教师为中心、学生被动接受的传统模式将导致填鸭式的教学结果,课堂教学主次颠倒,学生成为被动的听众,限制了学生创新能力的发挥,也不利于教师在课堂上与学生进行交流和互动[3] 。建构主义理论[4]认为,学习应该是在教师指导下以学习者为中心的有意义的学习,知识不是教师传授得到的,而是学习者在一定的情景下通过意义建构而获得的。学生是学习信息加工的主体,是意义建构的主动者,教师是意义建构的帮助者、促进者和学生学习的合作者。在反复理论课程的设置中不仅使学生生搬硬套,也使老师得不到可循环式的发展而变的死板。心理学认为,动机是学生学习的动力,兴趣能够激发对学习的渴望,学生只有具备强烈的求知欲望,才能主动思考,才能真正获得知识,才能在未来的实践中独立的解决问题。

3航海类院校如何创新《人力资源管理》课程教学

在《人力资源管理》课程教学的发展与建设中,常常把教学方法研究和教学内容的不断更新、充实与改革放在主要位置,采用电子信息化教学手段,改革教学方法和内容,加强和完善实践教育环节。教学方法从变以“教师为中心”为以“学生为中心”,变以“教育为中心”为以“学习为中心”,从最早的老师单向讲课转变为授课、录像、角色扮演、同学讨论、案例分析、个人和小组的报告等多种方式相结合。教学内容上实现了“宽基础、厚专业、活模块”课程模式。收到了一定的成效,但是创新仍需要从以下几方面努力。

3.1 在航海类院校各个专业开设丰富的《人力资源管理》选修课程

对于非工商管理类的专业,尤其是交通运输管理类以及航运管理类专业开设《人力资源管理》选修课程,课程包括:《人力资源管理概论》《薪酬管理》《绩效管理》《招聘与培训》《职业生涯规划》及《劳动法》等课程。这样细分可以让非工商管理类专业学生根据自己兴趣学习人力资源管理相关知识。对于工商管理类学生,尤其是在设置了人力资源管理专业后,教师就要给学生全面且细致的讲授人力资源管理理论。而航海类院校的培养专业人才的宗旨要求教师不但要讲授人力管理方面知识,也要和航运结合起来,如针对我国船员紧缺和航运高端人才紧缺等问题讨论,推荐《航运人才》杂志,或鼓励学生经常浏览航运人才网等。

3.2 增加紧密结合我国国情的教学内容

在教学活动中,教师大多数都要运用的案例分析,引发小组讨论的方式,来锻炼和考察学生思考的能力。对于航海类院校的人力资源管理课程教学,要融入中国形式政策和企业现状的内容。并通过介绍各种统计结果和新的调查结果,让学生了解中国企业现状,特别是着重了解航运类企业在人力方面的现状和问题,并作为案例进行分析,经讨论由小组成员合力完成一个关于此问题的讨论结果,最后在课堂上进行演讲。当然这对于教师的自身综合素质要求会更高,但本篇文章暂不予讨论。

3.3 开设航运知识综合教学并开展实践活动

对于管理学科这样一个政策性、实践性和技术性非常强的学科来说,以人才培养目标为主线,把握学科的总体框架和发展趋势,坚持实验内容与科学研究和社会实践相结合。

3.3.1 在航海类院校的人力资源管理课程教学中加入航运特色

加入航运特色关键对于教师的要求,作为教师,必须进行航运类基础知识的培训并且进行航运人才方面的研究,基本了解航运人才状况。在上课时,进行人力A方面知识讲授、航运类企业在人力资源管理A方面所遇到的困境、通常的解决方式、留给学生关于航运类企业A方面的思考题、分组讨论、发表讨论结果。当航海类院校人力资源管理学生毕业后可以直接胜任简单的实际工作,让航运类企业减少了成本,也就提高了学生的竞争力。

3.3.2 开展模拟情景教学和课后实践活动

从外国经验看,日本人力资源管理课程改革中他们安排了丰富的课堂和课外的教学活动,要求学生积极主动地学习并参与到实践活动当中去。不仅通过案例的形式进行教学,而且通过学生自身的能力去调查和学习。特别是邀请现役管理人员座谈,使学生更加熟悉实践工作,引起学生的兴趣[5]。通过这些多样的形式,调动了学生的积极性,培养了学生的实践能力和学习能力,同时也对专业知识也有了进一步提高。教师可以选人力资源管理的某章节,以招聘章节为例,教师可以进行情景模拟教学[6],教学流程如图2,这样就可以培养学生在制作招聘计划书和应聘方面的能力。而在《薪酬管理》的课程中教师则可以侧重锻炼学生的EXCEL操作能力,让学生设计某公司的薪酬福利表。

建立人力资源管理协会,不论是否为管理类专业学生皆可参与,学会的活动包括一是定期的研讨会,即学生根据自己近期学习的人力资源管理相关内容进行一段15分钟的讲学。二是网络资源共享,教师或学生可通过公共邮箱等手段发表自己近期看到了关于人力资源管理的最新内容。三是教师指导参赛,如“挑战杯”、“创新基金”等实战比赛。四是联系志愿者企业,与企业建立直接联系,定期请企业的人力部门人员进行讲座和组织学生到企业参观或到企业定期实习。这样做即是符合了管理学科创新培养模式的必然发展趋势——以市场需求为导向、以岗位能力为核心、以技能培养为原则、以学生主体为本位。通过以上的锻炼让学生达到学以致用。

由于国家逐渐加大对于航海类院校的建设,我国航运人才紧缺已经成为困扰我国航运业发展的一个桎梏。而不论是航运类专业的学生还是航海类院校所培养出的人力资源管理专业的学生都有可能成为未来航运业的人力资源管理人才。随着不断的改革创新,航海类院校在人力资源管理课程教学上会取得很大的进步。

参考文献

[1]邹晓辉.面向本科教育的《人力资源管理》课程教学研究[J].思想纵横,2008,(8):85.

[2]邱镛妃.分模块团队教学在人力资源管理课程中的应用[J].山东电力高等专科学校学报,2009,(2):16.

[3]曹露露,陈双,孙毅杰.高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践[J].企业科技与发展,2009,(12):226.

[4]徐萍平,许莹,应丽芬,钱辉,郑健壮,基于建构主义的应用型本科管理学教学改革[J].高等工程教育研究,2010,(S1):56.

[5]李广义.日本高校人力资源管理课程的教学模式分析[J].消费导航.教育时空,2009,(06):168.

人力资源管理类论文 篇2

【摘要】

最近几年来，传媒行业竞争越来越激烈，实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说，拥有更多专业的人才是非常重要的，才能够为报社持续发展提供充足的动力。这就需要加强人力资源管理，从人才的开发阶段到培养阶段，最后包括人才的使用阶段，都应该有一套完整的管理机制，这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理体系为主题，展开了较为深入的探讨与分析，希望能对大家有所帮助和启发。

【关键词】

报社;人力资源;体系

人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。

一、规范招聘环节，优化录用体系

为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。

二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用

由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。

三、制定科学合理的培训计划

对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的`实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。

四、完善分配和奖励机制

在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。

五、结语

人力资源管理类 篇3

【关键词】水利后勤；现代化人力资源管理体系；建议

一、相关概述

完善人力资源管理体系是后勤事业单位进行现代化人力资源管理的重要内容，单位管理者要进一步重视人力资源管理创新，积极寻求新的管理途径，切实发挥人力资源效益，确保人才资源各尽其能，各司其职，为后勤服务单位的发展提供强大的动力支持和智力保障。后勤事业单位进行人力资源管理既要围绕外在因素，又要围绕内在因素来开展，只有这样才能够保障后勤事业单位人力资源管理的有效性，这也是企业进行人力资源管理创新的重要内容和基础条件。在外在因素的管理上需要进行量的管理，依据人力、物力变化，对单位的人力资源进行组织、协调和培养，实现两者之间的合理匹配，在此基础上充分发挥人财物的最大化效应。在内在因素管理上进行质的管理，通过现代化的管理技术和手段，实现对职工心理、行为的有效管理，切实发挥人的主观能动性，依靠协调、控制以及管理全体的思想和行为等，实现组织整体管理目标。这就要求我国的后勤事业单位管理者应当重视人力资源管理创新，推动人力资源管理改革，切实提升人力资源管理的质量和效率，充分发挥人力资源在单位管理中的重要作用。

当前，后勤事业单位面临着巨大的变革压力，在实际管理过程中存在着人力资源管理理念落后，缺少人力资源管理发展规划，缺乏行之有效的人力资源管理激励机制，人力资源培训和管理体制机制有待于进一步完善等问题。这些问题的存在在一定程度上影响和制约了后勤事业单位人力资源管理的质量和效益，管理者应当切实重视人力资源管理工作，积极推动相适应的人力资源管理体系的建设。

二、健全完善竞争机制，进一步激发水利后勤单位人力资源活力

后勤事业单位作为较特殊的事业单位，面对的服务对象是整体的职工，服务的内容事无巨细，深入到职工工作和生活的方方面面。因其工作内容的特殊性，单位人员的服务水平都将影响到单位的荣辱兴衰。所以要将人才竞争机制引入到后勤人力资源管理中，将其作为激发人力资源活力的重要基础和保障，在此基础上鼓励人才能够从现有的运行机制和工作体系中脱颖而出。依靠建立完善人才竞争机制，及时发现人才、选拔人才和使用人才。后勤管理部门要想解决前面所述的相关问题，就需要坚持引进人才竞争机制，严格按照制度来进行人事管理工作。既要建立健全竞争上岗等用人选人机制，在职称等问题上实行按岗择优选聘，及时转变过去能上不能下的考评機制，实现考核机制的动态化，在此基础上进一步增强职工的责任意识和危机意识。同时还要建立健全人才队伍流动机制，在提升员工职业能力和素质的基础上推动不同岗位之间的交流和沟通，对不合格的员工进行待岗再培训，进一步优化职工队伍。除此之外，还要建立健全后勤人员责任权利结合考评机制，实现权责匹配。应当对各个层级的人员赋予不同的权利，并结合相应的工作内容和工作层次等进行绩效考评，强化考核工作的规范性和严肃性，并确保考评的可操作性。

三、完善水利后勤人力资源管理制度建设

完善后勤人力资源管理制度，应当围绕单位现实和实际管理要求来进行，并且应当保障制度的落实到位。一方面，单位管理者应当将打造新型劳动关系，并逐步实现劳动关系跟完善单位用工制度的有机结合，实现人才成长机制以及人才引进机制的健全完善；另一方面，对单位职工的工作绩效评价机制进行健全完善，实现工作绩效评价的定量考核跟定性考核的有机结合，在坚持公平、公正的基础上推动单位晋级机制、激励机制的进一步落实。同时，还应当建立单位职工培训机制，针对职工实际工作岗位及性质，实现先培训后上岗、终身化职业培训的落实，在此基础上不断提高单位的职工素质，提升单位职工的创新能力。最后，还应当在保障单位职工保险等基本社会保障的同时，结合职工的特点以及工作岗位、性质、年龄等因素，开发出多样化、多层次性的福利项目，以此来提升单位职工的集体荣誉感，提升团队协作能力，增强单位整体人力资源管理效益和效率。

四、积极创新水利后勤单位人力资源管理技术

引进成熟的人力资源数据管理系统，健全完善单位职工人员资料数据库，实现所有职工信息的数据化，有效节约传统人力资源管理的工作量。同时还要实现人力资源管理的信息化，推动单位的沟通、培训、绩效考核以及薪酬管理等人力资源管理事务在信息平台上迅速完成，有助于推动单位人力资源管理的扁平化。人力资源管理部门在日常管理实务的基础上还需要重视单位文化以及单位形象宣传，实现在人力资源管理技术上的重大创新和完善。人力资源管理也需要充分利用当前的信息技术。伴随着互联网信息技术的不断发展，信息技术在社会生活中的应用越来越广泛，在单位管理的各个环节中也都渗透了信息技术。依靠信息技术，单位的人力资源管理不仅在效率上大大提升，同时也对于实现人力资源管理创新，及时优化人力资源结构都具有很大的积极意义。

参考文献：

[1]张二燕.如何提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性[J].中外企业家.2013（34）.

[2]刘博，鲍矛，李彦雪.中国科学技术发展战略研究院战略管理案例分析[J].企业导报.2011（17）.

[3]陆立红. 探析传统财务管理模式与柔性财务管理模式[J]. 财经界（学术版），2014，07：190-191.

[4]江明霞. 传统财务管理模式和柔性财务管理模式的比较分析[J].时代金融，2013，20：174+177.

[5]曹新. 试比较传统财务管理范式与柔性财务管理范式[J]. 商场现代化，2015，17：230.

作者简介：

人力资源管理类 篇4

关键词：保险类,组织行为,人力资源,管理

0引言

市场经济的大环境影响下,由于企业的人力资源管理与企业的发展有着比较密切的联系,并且这种管理模式也成为企业不断加强的重要内容,那么在企业需求和发展不断规划的今天,就需要运用合适的人力资源管理策略,在重视人才创新机制的前提下,结合组织行为学理论方法,提升企业中人力资源管理的现实意义。

1当前保险企业人力资源管理现状

第一,人力资源管理具有滞后性,主要是人力资源理论学习以及相关的学习内容不充分,导致观念僵硬,同时制度比较落后,这些现状出现的原因是由于人力资源把管理看成是社会的人或者说是自我实现的人,在发展中将关注点都集中在个性化发展方面,由此产生的鼓励手段进而激发人的各项潜能,但是也有部分人将其看成是经济的人。第二,现在各大保险公司由于人力资源结构缺失合理性,部分公司人员搭配多数塔形的人才队伍,但是在发展中没有高精尖的复合型全面人才,与此同时人才的搭建要本着塔基的多类型,通过优良的人才整合,建立综合素质较高的队伍,一方面由于优秀的高层次管理人员和技术人员比较短缺,另外一方面为了适应当前形势发展需要累计大量的高层次人员,但是现在恰恰相反是低层次人们较多,部分人才甚至出现复杂,即简单的工作做的人多,复杂的工作能做的人少,这就引发人力资源的结构矛盾。第三,人才资源的开发趋向单一性,首先,由于人才资源的来源渠道比较单一,因而不能追加后期的人员投资;其次内部员工培训方式也极为单一化,部分培训将关注点放到了短期培训,培训过程太过粗糙,主要是请老员工或者各级部门主管简单地介绍公司内部框架结构式,很多参与培训的人员正常工作时间有着繁重的工作任务,所以培训内容的准备不够详实,更没有从员工的思维模式出发,部分业务培训甚至是现学现用。其实保险行业是一个高密集人才行业,需要熟悉市场与资本运作的高级管理人才参与,因而不能忽视员工培训这一重要的工作环节。

2组织行为学在保险企业人力资源管理中的作用

2.1完善人力资源基础设施

2.1.1创新人力资源管理制度

在我国经济体制不断完善的今天,由于企业要想在市场竞争中处于积极地位,那么就要加大有关人力资源方面的管理措施,同时不要忽略人力资源创新理念的推行,这是实现企业长远发展的必要措施。当前可以从企业的整体发展状况着眼,在充分运用组织行为学的基础上,不仅可以采用措施完全企业内的人力资源管理模式,同时也要不断地提升企业的管理效率。这是在奠定坚实人力资源管理模式的基础上,明确不同部门权责的重要体现,通过各个部门之间的配合与互动,不断地提升企业员工的责任意识,进一步优化保险企业的员工结构,也可以进一步的带动企业的制度化创新。故而,组织行为学的科学运用模式,已经成为企业培养人才的最佳途径,能够最大限度的激发企业中员工的创新能力和创新素养,并且在企业员工创新意识的带动下,强化其他的人力资源管理,让管理有着新的发展动力[1]。

2.1.2落实好员工的评测工作

高科技技术在不断地推广和发展的情况下,企业所需要的技术也在不断地更新,那么在一定程度上就能提升企业的人力资源管理要求,这是提升企业员工综合素养和综合性技能的关键步骤,这将为企业的长远发展奠定坚实的基础。由此组织行为学的科学以及合理运用,是要在落实企业员工测评工作的前提下,确保考核的机制不断地完善,并结合企业员工的实际状况建立个人档案,以期能够全面地掌握员工的情况,进而带动人力资源管理水平,但是在实践的生活,要测评的不仅是员工的实际工作状况,也要专业化测评员工的实践考核状况,通过严格的审核员工的思想、行为和生活等因素,便于不断地调整员工的岗位需求,满足新员工的岗位需求,让新入职保险工作的员工能短期内适应企业的发展需求,这是提升员工利用率的关键,也是实现企业中人力资源动态化管理的基础要素[2]。

2.2发挥组织行为学在保险企业的激励作用

2.2.1完善人力资源基础工作

当前由于人力资源管理工作的不断完善,能够起到稳定人心的重要作用,这样可以提升员工凝聚力,让企业中的员工有着更为深刻的责任意识,并且重视组织行为学,是避免员工的大面积流失,岗位设置不合理等相关问题出现的核心,由于人力资源管理中涉及部分基层类工作,通过完善或者更新激励类内容,能够不断地带动企业的人力资源管理水准,同时加强员工的福利或者薪酬奖励制度,能够在保障员工的物质基础的同时,让员工有着更为积极的工作热情。另外基础工作的开展需要有序,这也是企业激励制度不断发展和完善的关键,并对企业参与市场竞争有着积极的带动作用。实践的过程中不断地完善薪酬、奖金这类补贴性薪酬福利,可以为员工创设更多生存以及发展的机会,员工的潜能在此得到激发,员工的价值也会实现,并且也将带动企业的整体经济收益,市场竞争力也将有着新的发展。

2.2.2注重组织行为学激励机制的创新

企业的发展中,由于企业的发展规划以及发展战略有着一致性的原则,由此人力资源管理等相关制度也需要具有统一的特性,这是保障指标的合理与科学的关键性要素,企业为适应整体的发展需求,就要重视创新激励机制,并且深入探究每一个制度背后隐含的内容,让企业人力资源管理有新的发展形势,尤其是在信息及时和网络技术不断应用的状况下,由于组织行为学的合理运用,能够树立企业现代化的管理理念,通过不断地完善现代管理体制,制定更具长远性的战略发展目标,进而创造性地开展新时期人力资源管理策略,最终带动企业整体效益的创新与发展。

2.3建立长效的人才培养机制

利润资本的创造需要人才,由此就要通过培养人才为企业积累潜在的资本能力,所以公司发展中能够留住人才是关键,在发展中需要研究靠谱的待遇这是留住人才的关键性步骤,很多公司是依靠高薪酬留住人才,但是这是留住人才的一方面,关键是要依靠感情或者事业等文化因素留住人才,人才感觉在该保险公司内能够有所学,同时能够不断地满足和充实自我,这样才能心甘情愿地留下来学习业务知识和相关的行业技能,进而员工队伍才能更为平稳,当员工队伍平稳后整个公司的业绩发展才能更上一层楼。为了留住人才可以为员工制定科学合理的职业生涯规划,一个优秀的人才在企业发展中具有举足轻重的地位,通过关心员工的职业发展状况能够有效地鼓励员工的发展前景,这是高度关心员工发展前途的最好方法,在精心的指导中不断地确立员工良好的职业生涯,为员工设计好未来发展的道路,让员工深刻的认识到一点自己的利益与企业的利益是紧密结合在一起的

2.4组织行为学对优化保险员工人力资源配置的作用

组织的生命力主要来源是其中每一个成员的热情程度,由于企业是一个系统化的组织,所以管理者在其中应充当的角色,了解人力资源的配置运用状况,让员工将个人的需求与组织期望做紧密的结合,这样员工的组织目标将与自身的统一结合企业,最终个人的价值将结合企业的发展理念,两者达到统一,让两者为着共同目标前行,那么科学合理的人力资源配置就显得尤为重要,在调整企业内部人际关系的时候,要注意人际关系的和谐性,要求管理者有着较好的引领作用,鼓励员工在发展中树立正确的价值理念,在增强团队之间合作意识的同时,让员工适应企业的发展需求,并与企业达成长期的共识,这将有助于企业的可持续发展战略。

3结语

总之,人力资源管理与保险企业的未来发展有着极为密切的联系,同时人力资源问题在其他行业发展中也有着重要的焦点以及关注度,在市场经济水平不断提升的今天,行业之间的竞争速率加快,那么企业就需要在激烈的人力资源管理中,通过科学运用组织行为学,不断提升企业中人力资源管理的理念,让管理水平和管理模式上升到新高度,这对实现企业未来发展有着积极的影响。

参考文献

[1]李德续.浅谈组织行为学理论在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化,2012(15):34-35.

人力资源与行政管理类面试题库 篇5

一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：

1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？

4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？

6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？

8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？

二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题：

1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？

3、请说一下别人是怎样看你的？

4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？

6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？

7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

8、你认为良好沟通的关键是什么？

假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？

三、测试人力资源与行政管理类人员“管理能力”问题：

1、你认为“管理”究竟是什么？

2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？

3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？

4、你认为作为经理最困难的是什么？

5、你如何控制和减少风险？

6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？

7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？

8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？

9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？

10、请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。

11、你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？

12、你通常是如何处理„„问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自 己知道的问题提出)

13、你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？

14、开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管 理人员，你将如何建设和团结团队成员？

15、你是如何调动员工的工作积极性的？

16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？

17、你在工作中是如何对下属进行授权的？

18、在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？

你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？

四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：

1、你认为外行如何管内行？

解答：

管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

技术问题：由技术员、工程师去解决

管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平

技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

2、你如何看待职能的演变与分化？

解答：

规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英 雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜 能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

3、你队职位层级的问题有什么看法?

解答：

越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策 规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：

您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

六、测试人力资源与行政管理类人员“建立合作关系的能力”问题：

1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？

2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？

3、讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？

4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？

5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?

6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？

7、你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？

以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？

七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：

1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

八、测试人力资源与行政管理类人员“目标管理”问题：

1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。

2、有效目标包括哪些因素？

3、经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？

4、请说说你订立目标的程序。

5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。

6、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？

8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？

9、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

10、若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？

你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？

九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？

3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？

9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？

10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？

11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？

12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？

十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题：

1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：

1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？

2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？

3、假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不 舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？

4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？

5、你处理人事问题的原则是什么？

6、面对“恃才傲物”的下属或“元老”，你会怎样做?

7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？

8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？

9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？

10、请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？

11、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

12、管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？

增持资源类个股 篇6

港股本周出现突破，恒指终于突破“牛熊分界线”21000点，全周升707.76点或3.41%，国企指数则升306.29点或2.69%。

香港二手樓成交连续上升，本地地产股发力，美联集团(01200)升14.82%，长江实业(00001)升8.49%，新鸿基地产(00016)升9.30%，恒基地产(00012)升14.59%。

社保基金在上周三曾少量减持工行及中行共套现1.5亿港元,但后有报道指中央指示银行延后地方政府债务的到期日；发改委又预期2月通胀将回落至4%以下、甚至会跌近3%,未来尚有微调空间。内银股普遍造好，工商银行(01398)升4.13%，建设银行(00939)升4.02%，中国银行(03988)升2.45%，农业银行(01288)升0.8%。

数家内地保险股公布１月营运数据，中国平保(02318)公布旗下公司１月份原保险保费收入合共313亿元，按年升14%，股价升3.53%；中国财险(02328)1月原保险保费收入182.44亿元人民币,按年跌0.5%,股价升0.54%；中国太保(02601)附属1月累计原保险收入合共190亿元人民币,按年升3.3%,股价跌0.54%；中国人寿(02628)公布1月份累计保费收入达491亿元人民币，按年增长12%，刺激股价升6.31%。

安徽省芜湖市的“楼市新政”维持三天就被叫停，内房股一度下跌；其后在本地地产股造好提振下各自发展。绿城中国(03900)公布1月份未经审核营运数据，合约销售录得16亿元人民币，较去年12月份的57亿元大幅减少72%，按年跌幅达69%，股价则升15.02%；中国海外发展(00688)公布1月份实现销售额39.4亿元，按年跌49.3%，股价先跌后升3.00%；恒大地产(03333)1月份实现销售额22.2亿元人民币，按年下跌77%,但比去年12月则升73%，股价升4.43%。水泥建材股亦造好,安徽海螺水泥股份(00914)升0.74%，中国建材(03323)升5.99%，华润水泥控股(01313)升7.26%；台泥国际集团(01136)发盈喜，刺激股价升5.65%。

此外，中兴通讯(00763)公布与爱立信就手机产品侵犯技术专利的诉讼，已经签署和解协议，并表示和解结果不会对集团的财务状况及经营造成重大不利影响，股价反弹4.99%；中国铁建(01186)公布中标两个海外项目，金额合计约91亿人民币，股价升7.27%；中国交通建设(01800)获中证监批准发行A股集资不逾50亿元人民币，股价升0.92%。

下周展望

欧洲当局在解决希腊债务问题的决策上，一如既往的“拖泥带水”；不过市场已经对这方面的负面消息显得麻木，并且也预期希腊最终将获得第二批援助资金。

德国和美国的经济数据（如美国首次申领失业救济金人数等）显示实体经济的复苏动力颇强，提振了市场的风险胃纳。

恒指突破21000点，动力来自于相对落后的板块如香港本地地产股、内房股等，显示出在资金充裕的背景下，循环炒作的动力占上风。从港元汇率保持强势来观察，追落后的行情可以持续一段时间，恒指将挑战21800至22000的压力区。

投资策略

仍可关注受惠人民币升值的相关股份，如造纸、航空等板块。

煤炭股包括兖州煤业（01171）、中国神华（01088）、江西铜业（00358）等能源资源类板块可适当增持。

人力资源管理类 篇7

高校毕业生人数连年递增,2015 年中国高校毕业生再创新高,规模达到749 万人,比2014 年增长了22 万人,就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校,但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”,除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境,消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位,要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养,而非讲授深奥的理论知识。因此,课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学,培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作,熟练实践操作,履行好岗位职责。

一、基于工作过程的课程开发机理

20 世纪90 年代,工作过程导向的职业教育观盛行于德国,其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20 世纪90 年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008 年,国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中,对我国高职课程改革产生了深远的影响。

著名专家学者姜大源认为,课程开发有两个基本要素:选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发,首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时代发展的需求。究其原因,主要由于多数职业院校授课方式与所用教材,未能凸显职业教育的特色,还在学科体系的框架内打转。

通常一门课程的内容可分为两大类:一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”, 即回答“是什么”的问题;另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”,即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构,主要以传授“描述性知识”为主,培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题,即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系,强调操作性知识,由经验上升到策略讲究知识的快速回报,主要解决“怎么做”(经验)和“怎么做更好”(策略)的问题,即培养“职业型”人才。

以就业为导向的职业教育,其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”,易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来,使之成为一个体系。例如,人力资源管理专业,相关学科领域的课程包括:人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开,导致了描述性知识与操作性知识的分裂,大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识,依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景,对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节,来传授相关课程内容,既符合学生的认知心理,也同时强化了操作步骤,理实融合,效果事半功倍。

基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量,而是打破原有框架,将知识按照工作情景进行排序,这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式,将所要学习课程内容融入与实践当中,通过实践与总结来提高解决问题的能力。

二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析

(一)高职院校管理类课程开发的现状

目前,高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展,不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式,在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著,部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示,在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题,理论与实践很难结合起来。其实,管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科,高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力,为方向课程的学习奠定专业基础。因此,教师除了需要有扎实的理论功底之外,还要有较为丰富的管理实践经验,才能自如地理论联系实际,在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。

从现有的文献资料及操作情况来看,管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看,专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面,还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩,但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面,多数老师强调“多元化”实践教学,从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新,但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题;其二是多种教学方法之间也会有冲突,如案例分析与方案设计如何有效融合,以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用;其三是实践教学过程中,多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。

(二)高职院校管理类课程开发存在的问题分析

高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一,不同的院校有不同的改革方法和模式。目前,高职院校的课程改革还没有成型,还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路,课程改革还处于探索中,因此改革过程也会伴随着出现一些问题。

问题一:高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性?

高职教育是我国国民序列教育的组成部分,在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力,后者强调通识性与学术性,便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来,学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养,注重学生职业技能的训练,凸显了职业教育的“工具”作用,甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为,高职不同于中职或技能培训机构,若是过渡弱化其通识教育的功能,一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。

问题二:如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾?

高职课程的一个显著特点是针对性强,其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能,以便能在入职后缩短适应期,快速上手。根据这一目标要求,高职课程体系就必须保持动态开放的形式,紧跟行业领域技术发展动态要求,及时了解企业职位变动及岗位素质要求,然后将其体现在课程设计之中,使之培养出来的学生能紧跟时代发展,迅速适应工作。但是,这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒,高职课程开发既要体现专业性,又不能过于细致,这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的,学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力,不要求高职生成为“通才”,但需要培养学生有职业发展与规划的能力。

问题三:如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区?

高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确,人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”,明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才,但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册,并没有体现技能和操作的特色,或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内,又要受到实训环境和经济条件等方面的限制,使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践,又无法经历模拟工作情景,导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味,效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。

问题四:如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建?

管理类课程实训环节的开发,意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同,管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后,人才培养方案上,管理类课程通常设计为理实一体,但实际上老师在课堂要保证理论教学,就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研,课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面,由于管理类课程实训室的经济效益难以估量,导致部分院校在实训室建设方面投入较少,课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计,学生难以进入角色,也缺少对具体工作情景的直接感知和体验,所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在,都会影响到高职课程改革的程度和进程。

三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思

高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中,以人力资源管理课程的开发与建设为例,如何“充分挖掘学生的专业潜能”?如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”?如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况?现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要,培养学生的关键核心能力,探索运用新的教学模式,不断推进学生实操能力的提升。

(一)学习借鉴国外先进的课程开发经验

人力资源管理学科进入国内发展已有20 年左右的历史,相较而言,国外整个人力资源学科发展较早,有相对成熟的实践教学体系,对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。

从国外人力资源管理课程的课程设计来看,除了案例教学模式之外,还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件,将学生分成不同的小组,每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门,通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习,该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才,其教学效果也较为突出。“社会实践教学”,是采用“走出去,请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上,这些都离不开学校和社会的大力支持,否则将寸步难行。

(二)课程资源整合与利用

实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性, 实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中,人力资源管理属于应用型课程,配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障,一般来说,管理类专业都会开设这门课程,因此,完全没有必要建设多个功能类似,作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化,可以学院为单位,整合课程资源,根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室,满足课程实训的要求。另外,对于人力资源专业而言,实训基地的建设虽然难度很大,但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室,用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求;校外实训基地主要以校企结合模式,利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构;学生与岗位建立密切联系,从而推动优势就业。

(三)多元化的课程考核方案设计

课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试,但回归到期末考核,依然采用传统的考核模式,例如笔试或是课程报告。笔试,作为传统考核方式,最大的弊端在于“为考试而学习”,考完之后知识都还给老师了,因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节,能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路,但是,伴随着网络及科技的发展,信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称,数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式,失去其存在的价值。

多元化课程考核方案,并不是摒弃传统考核手段,而是去粗取精,组建课程考核研究小组,在确保考试科学规范的前提下,注重考核形式的全面性,照顾管理类课程的实操环节考核,将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来,注重学生平时成绩和表现,避免课程考核流于形式。

(四)基于工作导向系统化的教学效果分析

根据研究,笔者选取所在学院2012 级文秘专业人力方向66位同学,其中男生5 人,女生61 人。实验分组采取自身前后对照形式,全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材,李琦主编的《人力资源管理》(第二版)。

笔者将授课模块分为前后两个部分,按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主,辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块:“招聘、培训和绩效考核”,采用,即在理论教学的基础上,引入“工作导向系统化”课程观,教师为“导演”,学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后,通过问卷调查法,对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研,比较两种教学模式的差异。发放66 份问卷,回收66 份问卷,回收率100%。

问卷结果显示,基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%;学生学习积极性有提升的达到90.91%,有84.85% 的学生认为,工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见,基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势,是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。

摘要：区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角,工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成,从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序,将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用,以期提高学生的就业创业能力。

关键词：工作过程系统化,高职教育,课程改革,人力资管理

参考文献

[1]姜大源.现代职业教育体系构建的基本问题[J].广东:顺德职业技术学院学报,2014.4.

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人力资源管理类 篇8

以“滴滴出行”为例, 目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队, 负责平台日常运营;第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系, 被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。

一、半契约型人力资源管理的特点

1. 甄选与招募

“专车类”共享经济平台的门槛一般很低, 以X打车软件为例, 只要拥有驾驶证, 一部超过10万元、车龄低于6年的车, 一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异, 可见招募方面最大的特点就是:进入门槛低。

互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有, 但求人才所用;不求绝对拥有, 但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有, 企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式, 低准入门槛的特性, 及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。

2. 上岗与培训

在共享经济时代, 闲置资源的供应者直接面向市场, 其服务品质的优劣直接决定了自身的市场竞争力, 因此其服务的驱动力来源于自身利益。在这个过程中, 共享平台通常提供“标准化培训”, 由应聘者自主学习。如X官网上发布的“标准化培训”包括:软件的操作流程, 司机的服务流程, 收入介绍等。这些培训使得滴滴司机能够初步具备提供服务的知识与能力。

3. 考核与绩效

“专车类”平台在对司机的绩效考核中, 考核的实施者并非平台本身, 而是司机直接面对的乘客。以X平台为例, 平台主要从业务技术、司机服务质量两个方面来进行考核, 并设置了相应的晋升机制。严格的考核督促司机必须提高自身服务质量, 以获得乘客的满意评价。

4. 薪酬与激励

闲置资源提供者有一个特点:都有自己的本职工作, 共享只是带来一种补充收益或者生活体验。因此, 平台没有理由为服务者购买五险一金等。

在激励方面, 平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。比如, X平台会对服务质量高、乘客满意度高的司机优先派发订单。订单数量多进而能够获得更丰厚的回报, 而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为优质的服务。这种良性循环在X的系统中得到了最好的诠释。

二、存在的问题

1. 胜任力考察不过关, 信息不对称

对平台而言, 服务者不会产生固定成本, 却会增加收益, 因此一般倾向于招募更多的服务者。并且基于共享平台的轻资产模式, 仅用几个员工来实现几千人甚至上万共享者的优质招聘和培训, 显然是不可能的, 因此通常存在胜任力考查欠缺的问题。再加上网络的虚拟性, 造成的信息不对称性, 也就导致了X平台司机抢劫、性骚扰等恶性事件屡见报端, 对“快车类”共享平台造成了严重的信任危机。

2. 全面培训难以实现

培训的一个前提是:认为员工技能不足, 一般人认为共享经济既然是把自己的使用权与别人分享, 应该不存在服务水平的问题, 但事实上, 这是一种狭隘的观点。比如普通司机未必懂得车祸等应急情况的处理措施。因此, 对共享经济来说, 培训也是必不可少的环节。而共享经济的轻资产模式, 就决定了全面培训的难以实现。

3. 绩效考核机制存在缺陷

基于共享经济的商业模式, 平台不约而同选择了使用计算机和消费者评价结合的方式来考核绩效, 这就意味着考核系统难免存在漏洞。在平台的考核方面, 主要是乘客对司机的评价, 鲜有对于乘客不恰当行为的制约。比如:常有“滴滴”司机抱怨, 有的乘客评价“服务质量很好”, 但只给了一颗星等等。这样的行为让平台司机认为这是平台的霸王条款, 极大地降低了对平台企业的好感度, 严重打击了司机的积极性。并且安全是双向的, 司机受害的情况也并不是没有发生。平台只关注了乘客的用户体验, 却忽略了司机的人身安全和体验是其绩效考核体系最大的弊端。

4. 薪资纳税存在问题

在服务者纳税方面, 共享经济商业模式一直游走在法律边缘, 也因此被各地政府打压。各共享平台对于税收问题还没有妥善的应对措施, 司机被处罚的现象频繁发生。服务者有收入却不纳税, 显然与税收政策相违背。税收的根本目的是为了保证全社会的福祉, 而共享经济中服务者的逃税行为显然损害了社会公众的利益。另外从市场的角度来讲, 逃税行为也造成了竞争的不公平, 依法纳税者在竞争中处于劣势, 形成劣币驱逐良币的局面, 影响市场的良性发展。

三、对策分析

1. 实现社交招聘, 引入征信体系

互联网大背景下招聘途径的拓宽, 为解决共享平台在招聘方面存在的问题提供了新思路。据调查显示, 60%的企业表示通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人, 将成为他们未来招聘中的关键举措。已有共享类平台采用了这种途径并取得了不错的效果, 这样一来既缓解了由信息不对称带来的信任问题, 也提高了房东或房客不正当行为的犯错成本。在“专车类”共享平台的招聘中也可以借鉴这种方式。

要想在共享经济模式中分一杯羹, 一定要重视对服务者的招募选择, 除了其服务必需的技能要进行考核外, 对道德品质的考查必不可少。在发达国家已有相应的征信体系可以引入, 在中国目前的情况可坚持和地方公安部门合作, 由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。

2. 采用“慕课”进行培训

针对标准化培训不全面这一问题, 可以添加新兴的教育方式来优化培训, 比如采用“慕课”的方式。

3. 优化绩效考核系统, 建立互评机制

首先, 绩效考核体系存在的漏洞可通过优化系统来实现, 平台应设置更逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊, 以确保考核数据的真实性。

并且绩效考评中的一大弊端就是:只能单向考评。这极大地打击了平台司机的积极性, 并且无法对其人身安全提供保障。虽然, “租车”行业是一个服务性行业, 但可适当地增加针对乘客不良行为的约束措施, 让司机也可以对乘客有所了解, 让司机也有一个申诉的机会。X平台就率先做到了这一点, 它采用互评机制考核, 这种双向约束的机制一改服务提供者一直以来“百依百顺“的刻板印象, 使得房东也拥有与房客同等的权利, 可以选择入住的房客, 这也激发了房东提供更优质服务的动力。

4. 平台代征税, 缴保险入职

共享平台抱侥幸心理开展服务, 始终不是长久之计。因此, 建议平台应在交易中代扣并代缴服务者应纳税额, 确保平台的运营符合全社会利益而非小群体利益。这样一来, 共享平台才能走得更远。

而关于运营中的安全和风险问题, 平台方可以要求服务方购买相应保险, 比如:在招募时提出服务者必须购买相应保险才能开展合作。同时也要自行购买保险, 以分散风险, 降低损失。

结论

本文选择X打车平台为代表性企业, 从人力资源管理职能的角度出发, 分析了半契约型人力资源管理的特征, 并提出了“快车类”共享平台存在的问题, 在此基础上进行对策分析。问题及对策如下:第一, 针对司机胜任力考察不过关、信息不对称这一缺陷, 提出了引入征信系统, 实现社交招聘的方法;第二, 针对全面培训的无法实现, 提出了采用“慕课”等新兴教育手段优化培训途径;第三, 针对绩效考核中存在的问题, 提出了采用技术手段优化考核系统, 并建立互评机制;第四, 针对不合税法要求这一问题, 采用代缴纳税的方式, 并采用缴纳保险入职的方式来提高平台和司机双方的安全系数。

本文的研究有助于促进对共享经济和“互联网+”时代人力资源管理的理解和把握。在互联网时代, 必须把握住人力资源管理的新动向, 才能具备竞争优势, 实现企业的快速发展。尽管X打车软件在共享经济领域已堪称典范, 但在实践发展过程中, 仍然存在一些严重的问题。并且由于主客观条件限制, 本文研究存在局限性。

摘要：共享经济的出现改变了人们的生活, 也对传统人力资源管理产生了巨大的冲击。本文以X打车软件为例, 从人力资源管理的职能入手, 分析了“专车类”共享经济的人力资源管理特点, 其存在的问题, 及相应的对策。为共享经济时代下人力资源管理提供理论参考和实践启示。

关键词：共享经济,人力资源管理,滴滴出行

参考文献

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[4]李建军, 毕新华.新时期企业人力资源管理问题研究[J].现代管理科学, 2014.

人力资源管理类 篇9

目前, 财经类院校一般都设有国际经济与贸易、金融学、会计学、电子商务等专业, 该专业开设的实验课主要有:“ERP实验”、“会计电算化实验”、“国际贸易模拟实验”、“电子商务模拟实验”等, 这些课程所用软件一般都是在计算机上借助网络来运行, 即计算机网络与各专业模拟软件相结合。因此, 可构建一个实验平台, 将这些模拟软件完全整合在一起, 以达到资源共享, 提高实验室利用效率, 是笔者撰写本文的目的。

二、实验教学课程功能分析

1. ERP实验课程

ERP实验是高校经济管理类学生在走出校门前, 掌握现代管理思想和经营理念, 获取现代管理技能和工作经验的最佳途径。目前, 该专业设有《ERP生产运作管理系统》、《ERP供应链系统》等实验课程, 这些实验课可在金碟ERP-K3系统、金算盘ERP等模拟操作系统上运行, 服务器使用windows 2000操作系统, 工作站使用多重操作系统, 包括Win2k、Win XP。

2. 会计电算化实验

该实验开设初、中、高级电算化, 都是在多媒体会计实验室操作平台下进行实验, 主要完成账套的建立, 总账系统的管理, 利用工资管理系统完成企业的日常工资业务处理等操作。本软件也都以WINDOWS 2000为基本操作平台。

3. 证券、外汇交易实验

证券交易包括股票交易、外汇买卖、期货交易等。该实验是在世华模拟股票财税系统V2.0平台上进行业务处理, 通过模拟实验, 使学生掌握证券投资分析的基本理论, 了解证券交易的主要流程, 服务器使用Windows 2003 Advanced Server;工作站 (包括学生机和教师机) 使用多重操作系统, 包括Windows2000、windows98。

4. 电子商务实验

该项实验开设有《电子商务概论》、《电子商务实用技术》等实验, 通过电子商务教学模拟系统, 来完成电子商务、电子支付与网络银行、电子商务与网络营销信息管理等方面的实验教学课程, 借助电子商务模拟软件和网上资源, 掌握电子商务主要模式流程及企业从事电子商务活动的基本技能.本软件也是以Windows 2000为基本操作平台。

从以上各专业实验课程的功能要求, 以及对同类院校的考察和本校的实际情况, 可以看出在财经类高等院校中实验室建设中大多以“计算机+应用软件”形式建设, 主要是财经类院校的课程特性决定了其相应实验大多是采取软件模拟的实验方式, 以验证性实验居多。因此, 经济管理类专业主要实验教学资源以计算机和网络系统为硬件平台, 以各专业软件为载体, 以科学组织的案例、数据和知识系统为实验材料, 可以搭建一个完成特定实验项目的实验教学平台, 以达到资源共享。

三、实验教学平台建立

1. 硬件资源整合

(1) 服务器配置与建设。服务器的作用主要用于网络版教学应用软件访问、数据存贮、数据交换等, 由于实验教学数据的重要性, 特别是金融专业证券期货、外汇交易及其他等课程实时在线数据的完整性。因此, 服务器管理不仅要在速度、软件调用等均有较高的技术要求, 而且也要考虑数据的安全性。学院网络中心服务器规划采用硬盘阵列形式, 支持RAID的级别有:RAID ADG, RAID 5, 同时硬盘的阵列形式可以自由扩展、获取最佳兼容性, 并对系统数据采取容错保护。由于金碟ERP-K3系统等软件运行的要求, 要求服务器配置要高些, 运行速度要快, 存储容量要足够大。目前实验中心服务器配置:配置两个双核Intel Xeon 5110处理器, 配置4 GB (4 x 1GB) PC2-5300全缓冲DIMMs (DDR2-667) 内存, 64MB高速缓存, 集成双NC373i多功能千兆网卡等。另外, 选用性能较好的CISCO4006交换机为核心交换机接入和级联, 用HP高性能服务器作为整个网络硬环境支撑的平台, 在学院整体网络结构上, 由多台三层交换机和二层交换机组成网络平台, 校园网主干为1000M以太网, 实验中心100M交换到桌面。采用这种模式, 实验中心可为工商、电子商务等专业开设实验教学课程, 并可为综合型、设计型实验课程提供实验场所等。

(2) 服务器安全管理。由于计算机网络技术的不断进步和发展, 教学用服务器的安全管理显得尤为重要, 因此学院每台服务器均设有实时网络防火墙和杀毒软件的管理, 以防止本网及外网的非授权访问和病毒攻击造成服务器瘫痪等现象的发生。

(3) 工作站配置与建设。工作站是学生进行实验教学操作的主要工具, 在选型上要充分考虑工作站运行速度快慢、性能稳定等因素。因此, 工作站除了安全管理外 (网络防火墙和杀毒软件) , 还配有各专业应用软件供学生进行实验。目前ERP机房硬件环境。学生机基本配置:CPU:

INTEL赛扬处理器346/512MDDRII533内存/硬盘80G7200转SATA接口/主机:INTEL915GV芯片组等;安装Windows2000 Professional、Windows XP Professional多重操作系统,

把基础软件和低版本的软件装入Windows 2000, 把专业软件分别装入Windows XP上, 为保证专业软件的正常使用, 每台工作站上都安装硬盘还原卡, 对计算机硬盘实施保护。

2. 软件资源方面

有了硬件平台, 要发挥实验室的功能, 软件建设尤其重要。目前学院也非常重视软件建设, 购买正版金碟ERP U8、纳税申报实验室、多媒体会计模拟实验室、世华模拟股票系统V2.0、现代商业银行业务模拟系统等正版软件。

四、实验教学平台建设模式分析

随着近几年国家高等教育的快速发展, 各高等院校纷纷加快建设的步伐, 建设了大批实验室, 提高了硬件配置。同时, 财经类院校校园网络平台都日益成熟, 合理利用学院的网络规模, 根据实验课程的不同应用需求选择最有效的接入Internet的方法, 进行IP地址的合理分配, 是实验教学平台建设中应考虑的问题。采用用户使用最多的网络协议--TCP/IP, 建立基于B/S的网络模式。同时实验平台上应给每位学生与教师、管理员设立唯一账户, 给每位学生设计像资源管理器式的专业课程实验数据存放文件夹, 建立学生、课程、班级与教师之间的关联, 如需要某门课的实验数据, 只需选上课教师所对应上课班级的学生的课程实验数据文件夹进行汇总, 就可快速得到实验内容。同时还将实验的原始数据如统计数据、证券数据等不断的存储在数据中心, 为今后的实验室评估及科研开展积累数据。

五、经济管理类专业实验教学的发展思路

学院实验网络的建设, 我们在考虑硬件设备的同时, 还要考虑各专业特性和特色。增加形式多样化的实验手段, 加大综合性、设计性实验项目, 减少验证性实验, 实施实验考核制度, 在实验教学中加强学生实践技能的训练, 以提高实验教学质量, 促进实验教学的发展。

目前我院建设的ERP实验中心、国际贸易实验室、会计模拟实验室、电子商务实验室等, 在硬件配置上都已具有较高的水平, 还要把新颖的实验项目与教学方案加以融合和渗透、采用优秀的专业应用软件和良好的管理理念方法, 经济与管理实验教学平台才会显示出专业特色, 才能造就出类拔萃的人才, 才能培养一批富有创新精神和专业特色的人才, 这就是整合实验资源, 进行实验教学平台建设的最终目标。

摘要：本文根据目前财经类高校经济管理类专业实验课程的设置及其功能分析, 结合财经类院校的实际教学模式, 提出整合实验资源的设想, 以达到资源共享, 从而提高实验教学质量, 加速实验教学的改革与发展。

关键词：实验平台,实验资源,整合

参考文献

[1]李耀宗张琼等:商学实验教学平台建设方案的设计与实施效果[J].湖北成人教育学院学报, 2005

人力资源管理类 篇10

汉中市属北亚热带温润季风气候, 冬春季干燥少雨, 夏秋季降雨多但不均, 年平均温度11.4~14.5℃, 极端最低温度-14.3℃, 最高温度39.7℃, 年平均降水量846.7~1 338.2 mm, 海拔371~3 071 m, 其气候特点与竹子原产地气候条件有一定差异, 但通过采取一定的技术错施, 仍然可以满足竹子生长的需要。为丰富汉中市的园林植物种类, 增加独具特色的园林景观, 汉中市林业科学研究所于2002年进行了“竹类植物种质资源的引进及其利用研究”项目的立项, 并得到了上级有关部门的支持。从2003年起, 集中引进13个用途较为广泛且具发展潜力的观赏、笋用、材用等各种类型的竹种进行栽培试验, 通过几年对引试品种的生物学特性、生活习性及生长规律的观察, 初步筛选出了适合汉中市栽培的优良竹种, 并对各种竹子的栽培繁殖技术进行了探索, 对科研、生产具有重要的参考价值。

1 竹类植物的引进栽培及日常管理

开展了6年的竹子栽培管理试验研究, 通过观测竹子的起挖、包装、运输、栽培及日常管理, 初步总结出了适合汉中市引种栽培的管理技术。竹子栽培方式主要有埋鞭和母株移栽2种。埋鞭法虽然成本低, 但是子株较弱且见效慢。而母株移栽法子株健壮且见效快, 应用比较广泛。因而, 主要采用母株移栽法。

1.1 竹苗的选择与起挖

1.1.1 竹苗选择。

所选择的竹苗应该生长健壮、分枝节位低、枝叶茂盛、无病虫害、竹鞭外表鲜嫩而粗壮、鞭芽饱满新鲜的二至三年生母竹, 以2~3 m高的竹子为宜。

1.1.2 竹苗起挖。

竹子特殊的枝干结构决定了其保水能力比较差, 所以起挖前应灌足水, 以便提高竹体本身含水量, 确保挖苗时其根部多带宿土。一般根据竹子的生长密度来确定起挖的范围, 生长最紧密的几株为一组, 从四周挖起, 首先根据竹鞭走向切断来鞭和去节鞭, 再深挖不少于30 cm, 而且尽量多带须根[1]。切勿摇动挖出来的母竹竹杆, 以免造成竹杆基部与竹鞭结合部脱落而降低成活率。

1.2 运输

用草绳或草袋包装土球, 装卸时应轻拿轻放, 尽量保持宿土完整, 不损伤竹鞭和竹笋。在运输途中要用帆布覆盖, 为避免枝叶被风吹干, 需要定时向竹体上喷水, 并尽量缩短路途运输时间。

1.3 栽植时间的选择

一般选择在春季2月中旬至3月底进行栽植, 春季少雨干燥, 对成活率有很大影响, 但只要加强水分管理, 一旦成活, 经过夏秋雨季, 其根系已全部恢复, 有利于冬季越冬。秋季10—11月也可栽植, 其当年成活率还略高于春季栽植, 但成活不久的竹子根系还没发育, 体格较弱, 易受冻害。个别品种如紫竹在4—5月栽植成活率较高。

1.4 栽植方式

根据竹区规划打好穴点, 挖好直径70~80 cm、深50 cm的栽植坑, 同时根据竹子土球大小增减栽植株数, 栽植前回填土10 cm, 将竹子带宿土放入坑中扶正, 覆土厚5~10 cm, 用脚踩实, 灌足定根水, 栽植后为防止风吹倒伏, 对于较高母竹, 要采用三角支架固定[2]。

1.5 日常管理

1.5.1 水分管理。

水分对新栽竹子的成活率有着直接的影响, 由于母竹在挖掘、搬运和栽植的过程中, 其鞭根受到不同程度的损伤, 使得吸水能力大大减弱, 如此时土壤缺少水分, 满足不了植株生长需求, 就会导致枯萎, 甚至死亡[3]。因此, 要给新栽竹林及时供给充足的水分, 但不宜长期积水浸泡, 因此如遇连阴雨天, 就必须挖沟排水, 以防根鞭腐烂。

1.5.2 除草松土施肥。

新栽竹园, 植株稀疏, 阳光充足, 易生杂草, 如不及时铲除, 不但消耗土壤中水分和养分, 而且直接影响新竹生长, 所以在新竹园中应该注意除草松土。一般每年铲草3~5次, 除草后可施少量尿素、二铵等速效化肥, 也可施人粪尿、油渣等。

1.5.3 出笋期的管理。

新栽竹出笋后, 若1株母竹上出笋过多, 多因水分与养分不足而形成退笋, 不能成竹。因此, 弱笋应及时挖掉, 每株母竹保留2~3个键壮竹笋, 培养成竹。成年竹则可挖去退笋、小笋和病虫笋等, 以便减少母竹养分消耗, 培养壮竹。

1.5.4 病虫害防治。

竹子抗病虫害能力很强, 很少得病, 主要以预防为主。经常清理竹林内杂草、枯枝落叶、垃圾及其他污物, 以消灭害虫的中间寄主。每年疏伐弱竹、病竹、残竹和老竹, 采取注意合理密度, 以利于竹林通风透光, 保持竹林洁净[4]。通过以上几种措施, 可以避免或减少病虫害的发生[5,6]。

2 竹子试验地生长观测评价

2003—2008年对汉中市林业科学研究所引进的13个竹子品种的生长情况进行初步观测。竹子引种是否成功, 其关键看该品种的抗风、抗旱及抗寒性能如何。13个竹子品种的当年成活率、越冬保存率、绿色期等 (成活率是当年栽植成活的百分率, 越冬保存率是相对第1年栽植成活后竹子的越冬存活的百分率) 的结果见表1。

综合分析竹子的成活率、绿色期等指标, 筛选出了汉中市的最适品种, 即金镶玉竹、筠竹、灰水竹、黄杆金竹、安吉水肚竹和斑竹, 这6个品种可在汉中市不采取任何防范措施就可安全过冬, 杆挺叶绿, 看不出任何受冻迹象, 且来年出笋整齐, 数量多, 对栽培管理条件要求也不高, 可作为汉中市大量推广种植的品种。毛金竹、乌哺鸡竹、安吉金竹、石绿竹等4个品种也能适应当地气候条件, 也可在汉中市栽培推广, 但长势和出笋繁殖力略差, 在水肥条件较好, 背风向阳的地方进行栽培, 会表现更好, 但会增加栽培管理成本, 不适合大面积推广, 可作为景观搭配, 进行适量引种栽植。红壳竹、黄槽竹、紫竹则不宜在汉中市推广。

3 观赏竹在园林绿化中的应用

受地理、气侯及栽培水平等因素影响, 汉中市的竹子在园林中作为观赏的品种比较少, 随着大量观赏竹的引种驯化成功, 也拓宽了观赏竹在城市园林绿化中的应用范围。竹子在园林上配置 (造景) 方式主要有4种类型, 即片植、丛植、混植和盆景[7]。

3.1 作为主创景观的大片栽植

成片栽植形态奇特、色彩鲜艳的竹种, 形成较大面积的竹林景观, 以塑造一种清静、幽雅的环境。片植各类竹种皆宜, 但一般以散生竹和大中型竹种为主, 如石绿竹、筠竹、斑竹、水竹等。片植都用于主景创造, 而山水建筑则成为竹林的配景[8]。

3.2 作为庭院等景观陪衬的丛植或散植

将数株杆形奇异或色彩鲜艳或姿态清秀的竹子 (一般为散生竹) 在墙角、窗前、院中、岩石旁、溪流湖畔等地点种植, 以点缀、衬托和观赏个体美为主。竹种选择上以中小型竹种为主, 如金镶竹、紫竹、黄杆京竹等[9]。

3.3 适于与其他树木或竹子品种的混植

竹子可单一竹种成景, 也可多种混合成景或与一些观叶观花的小型灌木配植混合成景, 竹子可高可矮, 可粗可细, 竹杆外观形形色色, 适当进行搭配, 混植于一起, 别有情趣。如将金镶玉竹和紫竹搭配在一起, 就会使观赏对比强烈, 使人印象更深[10]。

3.4 培植竹子盆景

盆景竹可作为节日庆典或在其他场所摆花中应用, 也可与山、石结合制作盆景。

4 结语

汉中市林业科学研究所为汉中市第1家进行竹类植物品种引进和栽培试验的科研单位, 它的实施将为汉中市竹类植物的种植和发展提供科学依据, 引进的这些竹种, 有的具有很高的观赏价值, 如金镶玉竹、乌哺鸡竹、安吉金竹等。有的是笋材两用的优良品种, 如红壳竹、筠竹、石绿竹等, 均具有很高的开发利用价值。可利用此引试成果建立造林试验示范基地, 并逐步推广发展。

摘要：介绍了竹类植物引进栽培及日常管理技术, 对竹子试验地生长观测进行了评价, 并提出了观赏竹在园林绿化中的应用方式, 以供参考。

关键词：竹类植物,种质资源,栽培管理,园林应用

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