事业单位的岗位管理

事业单位的岗位管理（精选十篇）

事业单位的岗位管理 篇1

事业单位开展岗位设置管理工作, 是事业单位人事管理的重大改革和创新。目前, 河南省商城县已基本完成全县所有事业单位岗位设置方案、实施方案的上报审批。在设岗过程中, 针对该县事业单位岗位设置现状、存在的问题, 笔者进行了一些调研, 现将情况总结如下:

一、河南省商城县岗位设置的基本经验

1. 统一思想, 加强组织领导。

在省市岗位设置动员会后, 河南省商城县及时成立岗位设置管理工作领导小组, 领导小组下设办公室, 对各阶段各环节的工作步骤和工作要求作出明确部署, 并严格要求和督促各部门各单位认真贯彻执行, 对在实施过程中遇到的困难和问题, 及时召开专题会议, 研究具体的解决办法。

2. 广泛调研, 掌握政策依据。

一是设点引导, 在总结经验的基础上稳步推进。在教育、卫生、农林水等系统选择试点单位, 通过对试点单位各类岗位实有人数、任职年限、学历、工作年限进行详细的调查分析, 摸清事业单位现状, 为制订岗位设置和实施方案提供充足的依据。二是吃透文件, 在政策范围内科学设岗。为做好岗位设置管理工作, 组织相关工作人员认真学习、仔细领会文件精神, 力求准确理解和把握事业单位岗位管理制度有关政策。

3. 以人为本, 妥善化解难题。

实施岗位设置管理工作, 涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 因此必须最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。一是结合实际, 兼顾长远, 用足政策。按照核准的岗位职数, 结合单位的实有人数的现状, 对高等级岗位要采取用足用好政策的思路, 对低等级岗位和其间退休或其他减员退出的岗位作出预测, 为今后引进和晋升的人才的聘任留足发展空间。二是高等级技术岗位岗位相对不足的问题。对岗位少、符合条件人员多的高等级专业技术岗位的使用, 首先要严格按照比例进行控制, 同时确定一定的任职年限作为基本条件, 在符合年限条件的范围内方可聘用;保证各部门均有一定数量的高等级指标, 专业技术人员多的部门高等级指标也多。对指标相对充足的低等级岗位指标的使用, 可采取宽松政策。

二、事业单位岗位设置面临的主要矛盾

1. 人员编制较少的单位岗位设置面临尴尬局面。

基层事业单位编制、人员数量少, 科学设岗难度大。如河南省商城县维稳办为正股级事业单位, 编制2人, 实有工作人员1人, 总岗位数为2个, 按照设岗文件要求和省市统一的结构比例标准, 维稳办管理岗位为主体岗位且岗位比例要大于或等于50%, 设置1个管理岗位, 剩余1个设置在专技或者工勤岗位上, 则不管落在哪个岗位上, 聘用在这个岗位上的工作人员将无法“晋升”, 出现“困死”的状况。

2. 工勤岗位供需矛盾突出。

按照文件精神, 除以工勤岗位为主体的单位外, 其他事业单位设置工勤岗位一般不能超过岗位总量的10%, 而多数事业单位工勤人员严重超岗。总体来说, 河南省商城县工勤人员占事业单位工作人员总数的31.4%, 特别是在农林水等事业单位表现尤为突出, 该县农林水系统工勤人员占60%以上。岗位设置管理以后, 工勤岗位严重缺岗。另外, 工勤岗位技术工三级 (高级工) 岗位按照省里下发的比例县直单位为24%, 而目前信阳市技术工三级约占全部工勤人员的66%, 该县技术工三级占全部工勤人员的59.3%, 技术工三级岗位严重超岗将使目前在聘的四级岗位工作人员难以晋升。

3.“双肩挑”人员身份“左右为难”。

“双肩挑”主要指事业单位领导由管理岗位兼任专业技术岗位, 如医院院长、学校校长等。作为县级事业单位, 按规定领导岗位设置最多为七级职员 (对应行政机关正科级) , 但县级事业单位90%为股级单位, 其领导岗位为九级职员 (对应行政机关科员) 。按上级文件规定, “双肩挑”人员可增设附设岗位解决其专业技术聘用问题, 但是实际上县一级事业单位的附设岗位 (即“双肩挑”岗位) 人员多数没有高、中级的聘用空岗, 一般只能聘在初级专业技术岗位, 而九级职员与高、中级专业技术人员的工资待遇差距较大, 如果硬性规定单位领导管理人员不得兼任聘用专业技术职务, 势必会出现多数事业单位无人愿意担任领导管理岗位的现象。

4. 岗位管理配套政策不完善。

多年来, 事业单位人员管理体制长期延用参照公务员的一些管理办法, 没有按其社会功能、职责任务, 建立体现新时期事业单位特点的管理办法。虽然国家就岗位设置工作出台专门的试行办法, 但配套相关的招聘、工资、职称、工考、考核、奖惩等政策没有完善。一是部分事业单位没有严格按照岗变薪变的政策兑现岗位工资, 特别是一部分从事管理或工勤岗位具有专业技术职称的人员, 起聘时间难以界定, 致使他们在转岗时犹豫观望。二是岗位考核体系不健全。三类岗位考核体系建设滞后, 考核工作与岗位职责履行情况脱节, 这方面专业技术人员的考核评价与履职情况不对称显得更为明显, 部分单位没有把专业技术职务评聘工作与岗位职责结合起来, 评聘时只看任职条件, 忽视专业技术人员履行岗位职责的情况, 从而造成了一些人职称不断晋升, 工作原地踏步的状况。三是竞争机制不健全。事业单位实行聘用制的目的在于在事业单位用人上引入竞争机制, 形成良性的人才流动机制, 然而多数事业单位出于所谓维护队伍稳定的需要, 不敢或不愿推行竞争上岗, 出现了“能上不能下”“爱岗”不敬业的局面。

三、完善岗位设置管理的一些建议

1. 健全事业单位管理制度, 完善岗位设置配套政策。

一是完善人才评价制度。重点要创新职称评审、业绩评价制度, 完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上, 进一步完善评价办法, 使之客观、公平、公正, 便于实施。在职称评审上, 要建立量化评审办法, 真正做到能者上、优者上;评审程序上, 要公开、透明, 力求公平、公正, 防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。二是完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 一律实行聘任制。在严格干部管理权限的前提下, 结合单位实际, 按规定的程序, 采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任, 实行任期制。专业技术岗位的聘任, 要以评聘分开、竞争上岗为重点, 激活用人机制。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历, 采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节, 实现平等竞争、择优上岗、动态聘用, 形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开, 即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度, 改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。三是完善激励制度。包括责任制度、责任追究制度、任期制度、考核评价制度、奖惩制度、收入分配制度、特别贡献制度、职务等级晋升制度等, 形成符合事业单位特点的管理制度体系。鼓励钻研业务, 鼓励技术创新, 鼓励岗位奉献, 鼓励多劳多得、优劳优酬, 形成人人讲奉献, 人人能奉献的优良氛围。

2. 以机构编制为基础, 科学设置三类岗位。

事业单位人员编制, 是根据其职能, 由省级以上部门制定标准, 由地方各级编制部门结合本地实际核定的, 其本身就体现了职能需求、工作需求、实际需求, 兼顾了地方行业特点。因此, 建立编制管理与岗位管理相一致的事业单位人员管理体系是事业单位科学设岗的基础。一要科学确定三类岗位的结构比例。根据各自事业单位的性质、特点, 明确主体岗位。原则上以提供专业技术为主的事业单位应“弱化两头, 强化中间”, 明确其专业技术岗位为主体岗位, 并占单位编制数的70%以上。承担社会事务管理为主的事业单位应“强化管理, 兼顾其他”, 体现其管理职能。同时, 把事业单位后勤服务尽量社会化, 减少工勤岗位。二要妥善消化超结构比例人员。三类岗位结构比例核定后, 必然出现部分单位现有专业技术职称、技术等级人员数超过岗位设置数的状况, 为消化矛盾, 确保稳定, 国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道, 按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗, 对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策, 对部分5年内达到法定退休年龄的事业单位工作人员实施过渡岗, 不占单位的三类岗位职数, 逐步达到规定的结构比例。三是确定“双肩挑”人员的身份。对事业单位领导人员兼任聘用专业技术职务的, 明确按其专业技术职务给予聘用, 并不占用单位专业技术岗位职数, 调动其积极性。

3. 动态管理, 区别确定岗位结构比例。

事业单位的岗位设置应当依据实际, 区别设置。一是按照事业单位发展状况管理事业单位岗位设置。对于超编设岗单位, 当单位有人退休或调出时, 应相应减少设岗总量;当有政策性安置人员时, 应相应增加单位设岗总量。二是对于国家出台有明确行业指导意见的事业单位, 严格按照行业指导意见所规定的结构比例设岗, 不搞特殊化。三是对于单位规模小、人员少及单位性质、级别等相同的单位, 可采取在主管部门或人事部门的总体控制下合并设岗, 使岗位设置更加科学合理, 防止岗位“卡死”现象。四是对于乡镇事业单位, 采取以乡镇政府为主管部门, 各单位合并的形式进行设岗。就河南省商城县来看, 2005年乡镇机构改革以后, 乡镇事业单位为4个中心1个所, 总体编制一般在38个人左右, 实有人员在35-39人之间。由于2005年以来, 乡镇事业单位严格控制进人, 目前人员结构清晰, 主体岗位明确, 岗位设置较为规范。

事业单位的岗位管理 篇2

岗位设置管理的指导意见》的通知

国人部发[2007]35号

各省、自治区、直辖市人事厅(局)、卫生厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、卫生局，国务院各部委、各直属机构人事部门：

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)文件精神，结合卫生事业单位的实际情况，我们制定了《关于卫生事业单位岗位．设置管理的指导意见》。现印发给你们，请遵照执行。

人事部 卫生部

二○○七年三月十九日

关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见

为做好卫生事业单位岗位设置管理的组织实施工作，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》)和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》)，结合卫生事业单位的特点，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。

二、岗位类别设置

5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。

根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。

8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。

工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。

9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。

lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。

鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

三、岗位等级设置(一)管理岗位等级设置

11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。(二)专业技术岗位等级设置

14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。

15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例 可适当提高。卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。

对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。

16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。(三)工勤技能岗位等级设置

18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。

19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。

21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。

22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量(四)特设岗位设置 23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。

24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫 生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分 别对应十一至十三级专业技术岗位。

26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。

27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

五、岗位任职基本条件(一)各类岗位的基本条件

28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；(4)适应岗位要求的身体条件。(二)管理岗位基本条件

29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

30．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。(三)专业技术岗位基本条件

32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。

33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。

35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。(四)工勤技能岗位的基本条件 37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；(6)组织实施。

42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。

45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：

(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’ 47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。

52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况 等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。

58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。

59．岗位设置和岗位聘用是一项政策性很强的工作，各地区、各部门和事业单位在实际工作中要坚持原则，走群众路线，严格工作程序和工作纪律。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要严肃追究相应责任。对未按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的卫生事业单位，政府人事、卫生行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

事业单位的岗位管理 篇3

随着改革的不断推进，面向社会提供公益服务的事业单位取消行政级别建立法人治理结构后，事业单位的岗位设置如何与法人治理结构的改革相适应，怎样确定事业单位管理岗位的等级，建立事业单位管理人员与专业技术人员不同的职业发展通道，成为改革面临的一个新课题。

一、目前事业单位管理岗位等级设置存在的主要问题

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》文件中规定：事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。[1]国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。[2]

对事业单位管理岗位的设置，调研中反映的主要问题是：

（一）管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的，其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的，因此，其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲，部、委直属局级行政机关所属的事业单位，一般都被确定为相当司局（地师级）单位，也有一部分确定为相当处级（县团级）单位；司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位，一般都定为相当处级（县团级）单位，也有一部分确定为科级单位；处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位，也有低于科级单位的。目前，根据行政级别的不同，事业单位主要包括政府部级、正副厅（局）级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见，事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别（也称事业单位的规格等级），实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现，目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。[3]事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属，一般而言，事业单位行政级别只能是厅局级，因此，事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员，副职对应四级职员。

（二）管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中，很多单位反映，在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级；而管理岗位只分为10个等级，即一至十级职员岗位，且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在事业单位管理类岗位10个等级中，在大多数管理岗位的最高等级只可用到6～7级，在基层就只有6～8级，而实际上只有7和8两级可用，有些同志在基层干了一辈子还是副科级，因而岗位等级也只有固定在8级上，一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会，有的人甚至一辈子都在科员层次上，以致很多人不愿到县、乡基层工作，分配去的也难以留住。

不仅如此，由于岗位等级不再细分，因此，造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上，影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩，同一行政级别的人员集中于同一岗位等级，未能体现优劳酬绩的原则，管理人员发展空间受限。

与此同时，公务员采取职务与职级并行发展的方式，而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题，管理岗位的晋升没有形成制度与规范，实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑，参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后，事业单位不设置非领导职务，管理人员晋升专业技术职务受到限制，大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会，只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇，但是领导职务晋升的数量有限， 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一，晋升渠道窄，晋升空间小。

（三）管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限，而专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位，专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，这样在理论上无论事业单位的行政级别如何，事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，管理人员认为不够公平。

以上因素的存在，影响了管理人员的积极性，并倾向于按专业技术岗位定级定薪，导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在，“双肩挑”问题严重。

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二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

（一）不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体，以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任，调研中发现，事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务，工资一直以来执行的是专业技术系列的标准，由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，例如：五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级，所以对于在管理岗位的人来讲，只要是有专业技术职务的人员，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的，但是由于待遇的原因，目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员，未办理转岗手续，继续占用专业技术岗位，影响现职的专业技术人员聘用和晋升，并且形成一人占两岗的事实；与此同时，还有部分专业技术人员因年龄等原因，不再适应在专业技术岗位工作，单位重新安排到管理岗位任职，因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位，这部分人员仍然按专业技术人员发放工资，申报职称，占用了专业技术岗位的职数，造成了专业技术岗位现有工作人员，取得专业资格后，因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此，以前一直在管理岗位的人也心理不平衡，认为刚刚从专业技术岗位转过来的人，同他们一样在同一级的管理岗位上，由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化，挣得比他们多，因而意见纷纷。

以上因素的存在，导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重，不利于事业单位管理的专业化和科学化，有悖于制度设计的初衷。

（二）不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别，使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应，例如，省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张，尽管担负的任务和技术力量相差悬殊，但却同为处级单位，岗位最高等级同为五级，相应的其他管理岗位等级也偏低。例如，绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院，尽管问诊人数多和门诊量大，但是由于行政级别低，专业技术人员和管理人员的职数少，管理岗位人员的级别也低，不利于调动事业单位管理人员的积极性。

（三）不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构，是政府承担公共服务职能的主要载体，目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级，但又缺乏明确的划分标准，一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因，要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议，而行政级别不能反映事业单位的功能需要，不能反映事业单位的规模大小，特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合，给事业单位在发展过程中的资源的配置，带来了很多困难，给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题，不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来，事业单位是党政机关的附属物，很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下，事业单位根本不可能成为独立法人，随着事业单位分类改革的不断推进，事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式，逐步取消行政级别。2011年3月，中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位，要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构，健全决策、执行和监督机制，提高运行效率，确保公益目标实现。同时，要逐步取消其行政级别，新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》，还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构，作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国，打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法，是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别，就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度，可与法人治理结构的建设相结合，建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置，应根据新的事业单位的规格等级，考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划，逐步改进。

思路一：“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时，改革现行的10个岗位等级，适当增加岗位级别数量，设置职员岗位的多等级，也就是将现有十级岗位细分为一岗多级，对应相应的工资标准，职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于：

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看，职员制的改革要保持稳定性、统一性，在保持现有职务层次基本稳定的同时，可根据能力素质高低和积累贡献的大小等，设立若干级别，建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶，使管理人员可在职务不变情况下，通过提高能力、多做贡献等方式，晋升岗位级别，为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分，分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇：如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇，同所任职务级别挂钩；住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连，增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重，使职员岗位级别成为在行政职务之外，体现人员待遇和地位的又一尺度。

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3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，可以区分管理人员的能力和贡献，鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量，重视业绩，鼓励人们立足岗位，建功立业，而不是仅仅追求提高职务的升迁；有利于管理人员的职业发展和规划，有利于干部的交流、选拔和使用，促进干部队伍建设。

思路二：“一级多岗”

在当前情况下，由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立，可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路，事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上，通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法，实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应，即一级行政职务（级别）可对应多个管理岗位等级，扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

[岗位等级＼&行政职务＼&一级＼&部

级

正

职＼&部

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&二级＼&＼&厅

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&三级＼&＼&厅

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&四级＼&＼&处

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&五级＼&＼&处

级

副

职＼&科

级

正

职＼&＼&＼&＼&六级＼&＼&科

级

副

职＼&＼&＼&七级＼&＼&科

员＼&＼&八级＼&＼&办

事

员＼&九级＼&＼&十级＼&＼&]

具体做法是：采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式，即处级可以在五级职员的基础上，向上、向下对应，科级可以在七级职员的基础上，向上、向下对应，这样上下交叉，打破原来的对应关系。对于事业单位六级（副处级）以上岗位，可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级，如处级可对应四级职员和五级职员岗位；对科级以下岗位，一级可对应三级管理岗位，如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制，基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法，可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇，便于实践操作。但长期看，要建立更加科学的管理岗位等级序列，还应将事业单位管理岗位等级的设置，纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之，无论采取以上那种思路设计，在岗位晋升中都必须做到：

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定，但管理岗位没有明确的任职条件，更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上，明确晋升条件与晋升方式，切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

3.加强对“双肩挑”岗位的管理。事业单位管理人员兼任专业技术岗位“双肩挑”，制约了事业单位的专业化发展，影响了事业单位管理水平和质量的提高。为此要进一步明确事业单位工作人员原则上不得在管理岗位和专业技术岗位上同时聘用，领导岗位人员在任期内不得兼岗的规定。因行业特点及工作需要，如确需兼岗，应根据单位业务性质，原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构（只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构）正职领导职数的50%核定，领导兼岗占领导职位数的比例不得超过1/3。并且要明确规定，管理岗位人员确需聘用到专业技术岗位的，须符合兼任岗位的聘用条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位的工作任务。

注释：

[1]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第一章。

[2]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第四章。

[3]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》）。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室副研究员）

事业单位的岗位管理 篇4

事业单位岗位设置管理是顺应我国事业单位人事制度改革趋势,在理论创新和实践探索中逐步开始实施的,是既区别于党政机关、企业管理,又融汇先进管理理念的一项创新管理制度。事业单位开展岗位设置管理工作,通过科学、合理设置各个事业单位的具体岗位,按照明确的岗位职责与要求竞聘上岗,以岗定酬,从而有效地激发事业单位工作人员的工作积极性、主动性,从而更好地完成事业单位所承担的职责任务,更好地实现事业单位的社会价值。

一、事业单位岗位设置管理工作的内涵和意义

2006 年,原国家人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》,事业单位岗位设置管理工作在全国拉开帷幕。目前,各地已完成了事业单位岗位设置管理工作的入轨运行,事业单位岗位管理制度已初步建立。

事业单位岗位设置管理工作主要包括三大环节:

1. 科学的岗位设置与职数核准。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类,并明确划分出管理岗位十个等级,专业技术岗位十三个等级,工勤技能岗位六个等级(见表1)。按照优化结构、合理配置的原则,政府对事业单位岗位总量、最高等级、结构比例提出相应要求和控制标准,事业单位按照政策规定和三类岗位的结构比例及专业技术岗位各层级和等级之间的结构比例标准进行岗位设置,并报政府有关部门核准。

2. 合理的岗位聘用和薪资标准。各事业单位结合实际制定岗位说明书,明确各岗位的岗位职责、工作任务以及任职资格条件,并以此作为岗位聘用的标准,开展人员聘用工作。岗位设置和岗位聘用过程中,打破人员身份界限,变“因人设岗”为“因事设岗”,采取竞聘上岗的方式进行岗位聘用,签订聘用合同。同时,国家制定事业单位收入分配基本制度框架,由职务等级工资制改变为岗位绩效工资制,做到以岗定薪,岗变薪变。

3.规范的岗位管理和聘期考核。加强合同管理和聘期考核,在年度考核的基础上,根据岗位职责和岗位任务及完成情况对工作人员聘期表现进行严格考核,并作为续聘、解聘和确定薪酬的依据,真正实现能进能出、能上能下的用人机制。

开展事业单位岗位设置管理工作,在事业单位中建立了一种既区别于党政机关,也区别于企业,充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。岗位设置管理制度,第一次明确规范了事业单位的岗位设置管理,制定出了岗位设置的政策规定;第一次提出了通用的岗位等级,为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准,为人才成长开辟了通道;第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系,为实现按岗聘用、合同管理创造了条件;第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇,为“岗变薪变”提供了政策依据。因而,事业单位岗位设置管理工作,为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度,把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础,对事业单位人事制度改革及发展有着深远的影响意义。

二、激励的作用与意义

激励,就是激发和鼓励,即用各种有效的方法去激发和鼓励工作人员,从而调动工作人员的积极性和创造性,使工作人员努力去完成组织的任务,最终实现组织的目标。

激励有利于开发工作人员潜力,充分发挥工作人员智慧。人的潜能是无限的,只有在有效的激励下才能得到最大化的开发和利用。在事业单位中,有效的激励能激发激活工作人员的进取精神,充分开发工作人员的潜能,在引导工作人员个人发展的同时,也为工作人员提供了发挥个人聪明才智,实现个人职业生涯规划的平台。

激励有利于营造积极向上、良性竞争的和谐的工作环境。有人的地方就有竞争,良性的竞争可以实现单位和个人的双赢,而恶性的竞争只会在勾心斗角中两败俱伤。只有在积极的、有引导性的激励下,才能更好地促进工作人员通过个人努力去追求进步发展,从而真正形成积极向上,创先争优的良性竞争环境。

激励有利于调动工作人员的工作积极性、主动性,提高工作人员的工作效率,实现社会效益最大化。对于事业单位来说,激励最根本的目标就是实现工作人员和事业单位的双赢,既促进了工作人员提高自身工作效率和素质水平,同时也能更高效地履行事业单位职责任务,即实现社会效益的最大化。

三、充分发挥事业单位岗位设置管理工作激励作用的探索

事业单位人事制度改革的基本内容、本质要求和最终目标就是选好人才、用好人才、吸引人才、稳定人才、激励人才。岗位设置管理工作是事业单位人事管理的基础性工作,体现在事业单位人事管理的各个基本环节,是进行公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等环节的基础和依据,更对事业单位工作人员有着显著的激励作用。

1.以岗位设置为基础的职业生涯规划。职业生涯规划,是指基于个人和组织两方面需要,在对个人职业生涯主客观条件进行测定、分析和总结的基础上,综合权衡个人职业倾向和组织发展目标,由个人和组织共同制定个人发展计划的活动。

事业单位岗位设置管理工作,明确了岗位类别和岗位等级,形成了完整的岗位说明书,规范了各个岗位的职责任务和任职资格条件,为制定工作人员职业生涯规划奠定了基础。岗位设置中清晰的岗位层级和岗位要求,使每一个事业单位工作人员都能准确地找准自己的位置和今后的职业路径,也为个人晋升发展确定了目标和努力的方向,以此为基础制定的职业生涯规划能最大限度地调动工作人员的积极性,也能强化组织管理活动中对个人发展的重视,从而增强工作人员的满意感,促进工作人员和事业单位的共同发展。

2.以岗位聘用为前提的人才培养。事业单位岗位设置管理工作坚持按岗聘用,竞聘上岗,严格要求根据岗位职责任务、岗位任职资格确定岗位竞聘条件,公开、公平、公正、择优的人才聘用模式,打破了“按资论辈”带来的惰性,形成了积极、有效的激励。事业单位岗位设置管理工作坚持岗位与薪酬相配套,明确制定出各类别、各等级岗位与对应的薪酬体系,根据所聘用的岗位执行相应的岗位绩效工资,真正实现了以岗定薪、岗变薪变,有助于人员的流动,人才的合理配置以及全面型人才的培养。

3.以岗位考核为依据的绩效管理。事业单位岗位设置管理坚持合同管理和聘期考核,以聘用岗位规定的岗位职责任务为依据对工作人员进行岗位考核、绩效评估,根据考核结果确定续聘、低聘或解聘。岗位设置管理工作以岗位为基础,构建绩效评估体系和绩效改进计划,加强绩效管理,打破了事业编制“铁饭碗”、干好干坏一个样的观念,真正构建起“能上能下”“能进能出”的用人机制。

四、结语

随着我国经济社会的快速发展和经济全球化趋势的加快,事业单位人力资源管理工作也要与社会需要相适应不断创新发展,加快推进和进一步完善事业单位岗位设置管理工作是当前事业单位人事制度改革的重中之重,关系到事业单位广大工作人员的切身利益。充分发挥事业单位岗位设置管理工作的激励作用,能够真正做到吸引人才、稳定人才、用好人才,更好地实现事业单位促进科学技术进步、经济社会发展、丰富人民群众精神文化生活、推动各项社会公益事业发展的崇高目标。

参考文献

[1]钱晓宇.关于事业单位岗位设置聘用管理的研究.人力资源管理,2015(06)

[2]徐燕.事业单位岗位设置与岗位聘用的实践与思考.中国管理信息化,2015(09)

[3]宁吉.事业单位岗位设置管理工作中的激励机制.现代经济信息,2014(02)

事业单位的岗位管理 篇5

1、这次事业单位岗位设置管理有什么特点？

这次事业单位岗位设置管理有六个特点：一是重在确立制度，实行国家通用标准（通用类别、通用等级、通用管理办法），人员不下岗；二是坚持与工资制度改革相配套，二者相互促进；三是与现行政策规定相衔接，不矛盾；四是坚持统一规范与分级分类管理相结合，深化现行管理体制改革；五是坚持因事设岗与因人设岗相结合，鼓励引进高层次人才；六是坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，二者不可偏废。

2、关于实施范围

概括起来，就是五个纳入，四个不纳入： 五个纳入是：

经机构编制部门批准设立的经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持及经费自理的事业单位及正式在册人员均纳入实施范围。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照实施。

党群口事业单位按省上文件精神也纳入实施范围。企业所属事业单位机构编制部门认可的纳入实施范围。长期休病假、提前离岗、内退、退养人员也纳入实施范围。四个不纳入是： 参照公务员管理的事业单位不纳入范围。

事业单位所属独立核算的企业不纳入范围。

事业单位已经转制为企业的单位不纳入范围。

临时聘用人员不纳入范围。

上述各条有些是实施范围中明确的，有些是不明确，经请示省上答复的，这些只做不说。

3、关于岗位类别

根据文件规定，事业单位岗位包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。另外还规定了特设岗位设置。特设岗位不是单位的一类岗位，而是三类岗位中的一类，是非常设岗位，主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。工作任务完成后，按照管理权限核销。特设岗位设置一要填写特设岗位设置审核表；二要符合文件规定的四个条件；三要经市人事部门批准方可设置。

经请示省人事厅，事业单位退二线领导的岗位设置，可以用设置特设岗位的办法来处理，决不能设置非领导职务。

4、关于岗位等级

国家规定事业单位岗位分三类29个等级。

管理岗位设一至十级职员岗位，一至六级属正处级以上，因些县上实施七至十级共4个等级职位岗位，依次分别对应正科、副科、科员、办事员四个职位。要特别说明的是，管理岗位等级设置没有取消现行事业单位的行政级别。管理岗 位最高等级职员岗位按照机构编制部门核定的机构规格确定。

专业技术岗位国家设置一至十三级。省上设二至十三级，市、县设三至十级。三至四级属正高级岗位，五至七级属副高级岗位，八到十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位，其中十三级是员级岗位。专业技术岗位的最高等级设置，把握三条：一是分正副高职称的，省上可设至二级，县级可设到三级；个别确需设二级的，须按程序经单位报告，县人事局和市人事局审核报省人事厅批准，三级岗位相应减少。二是不分正副高的，原则上暂设至五级岗位；三是有行业规定标准的按行业规定办。

工勤技能岗位等级分技术工岗位和普通工。技术工岗位分5个等级，由高至低为1—5级，普通工不分等级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应1—5级岗位。工勤技能岗位的最高等级按照岗位等级规范，技能水平和工作需要确定。其中一级、二级岗位主要应在以承担技能操作和维护对技能水平要求较高的领域设置。

5、关于结构比例问题

需要明确以下三个点：

（一）事业单位设置结构比例的原因有四条：一是单位职能目标的需要；二是优化人才结构的需要；三是人才管 理层次幅度；四是用人成本，财政支出的程度。

（二）三种结构比例及标准。①类别间比例。管理、专技和工勤技能三类的结构比例在不同的事业单位而不同。按事业单位职能特点分，以专技为主的单位专技岗位不低于70%；以管理为主的单位管理岗位不低于50%；以工勤技能为主的单位工勤技能岗位不低于50%。②等级间的比例。一是管理岗位只设等级，不设等级比例。二是专业技术岗位中高、中、初等级间的比例是：市属为1.5:4:4.5,县(县级市、区)属为0.5:3:6.5。（这里注意明确：市县设置专技最高等级相同，而专技等级间结构比例标准不同）。这是总体控制目标，具体操作按《实施细则》附表2执行。需要强调的是，这个控制标准中的高级、中级岗位的比例是控制上限，执行中不是每个单位都要达到这个标准，在这个标准内从实际情况出发来确定。三是工勤技能岗位比例是，一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%左右，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的5%左右。

一、二级主要设在以技能操作为主的领域。

③岗位等级内部间结构比例。仅限在专业技术岗位。具体控制标准是：三级、四级岗位之间比例为3：7，五、六、七级间的比例为2：4：4，八、九、十级间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位间比例为5：5。

（三）结构比例的刚性要求。除附表2中规定的比例外，任何单位不得以任何理由突破高级、中级岗位以及同一级别内部不同等级间的控制标准，特别要严格控制高级岗位设置的数量。

6、关于岗位条件

岗位条件由基本条件和具体条件两部分构成。其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件要求；具体条件由主管部门和事业单位在国家和省以及行业规定的基本条件基础上，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素自行综合确定。所以，这里只能说明管理、专技、工勤技能三类岗位的基本条件：

① 管理岗位基本条件依据是：参照《党政领导干部选拔任用工作条例》。从学历、任职年限等方面作了原则规定。需要指出的是，基本条件中任职年限是最低年限规定，岗位聘用不存在到期自然晋升问题，到达任职年限后可否聘用的高一级岗位，这还要看是否有空缺岗位，是否具竞聘此岗位的资格条件。

② 专业技术岗位基本条件依据是：现行专业技术职务评聘有关规定。需要指出的是，现行专业技术职务资格条件只是高级、中级和初级的基本条件，这次文件没有提出专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位条件，由主管部门和事业单位从岗位设置原则出发，根据岗位职责任务、专业技术水平等因素自行综合确定。③ 工勤技能岗位基本条件依据是：参照人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》。需要强调二点：一是在下一等级岗位工作满5年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

7、关于特设岗位。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理、专技和工勤技能岗位中的一类。属非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按核准权限予以核销。

事业单位在四种情形下，经市人事局批准可以设置特设岗位。

① 承担国家、省、市重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，继续引进高层次人才的； ② 引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员，新世纪百万人才工程国家级人选，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的； ③ 符合行业岗位设置管理指导意见中特设岗位设置具体规定的；

④ 其他确需设置的。

申请设置特设岗位，要填写《咸阳市事业单位特设岗位设置审核表》，经县人劳局审核后报市人事局核准，这里需要特别指出的是满编、定编的事业单位不允许设置特设岗 位。

8、岗位设置程序问题。岗位设置分六步走： ① 做好准备工作。

A、主要是学习文件、宣传动员、成立机构、培训业务、调查摸底（4个复印件4个统计表：（编制文件、编本、事业单位工资套改审核表、其他有关依据材料（如二级医院、省级示范中学等复印件）并盖红印；事业单位情况统计表、管理人员、专业技术人员、工勤技能人员情况统计表）。

B、制订本单位岗位设置方案，并填写《咸阳市事业单位岗位设置审核表》。岗位设置方案内容：

一是单位基本情况。（以编制部门批准文件为准，阐明单位成立的时间、规格、性质、编制人数、实有人数、领导职数、内设机构级别数量、设置原因等）。二是实施范围。

三是岗位设置文件依据。

四是岗位设置情况。具体明确岗位总量、结构比例、最高等级、设置前后岗位情况比较等。各部门岗位设置方案既要有汇总情况，又要具体到每个单位设置情况，还要有袖珍式单位统一设置情况。五是组织机构。六竞能上岗的办法。七是保障措施。

各部门为了操作的统一性和规范化，也可先制定实施意见，与县人劳局沟通后，再指导事业单位制定《岗位设置方案》。

② 人劳局审核，市人事局核准。事业单位岗位设置方案以专题报告形式送县人劳局审核，报市人事局核准。核准应提供11个材料。即四个复印件、五表、一个方案、一个报告。核准后市人事局在《审核表》盖章生效。实施方案一经核准将作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位、核定工资的依据，并保持相对稳定。事业单位有三种情况之一的，岗位设置方案可按程序申请变更。市上实施细则已经很明确，这里不再多说。③ 在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书。这里要注意三点： 一是制定实施方案要坚持4个政策：（1）保证主体系列比例和等级；（2）准确处理好“双肩挑”的问题；（3）事业单位不设非领导职务；（4）党群组织岗位原则不设，有编制有部门批文和行业规定除外。

二是把握四个关键因素：（1）设置方案应公开透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）认真学习文件，统一思想不出乱子；（3）具体方法上骤切实可行，操作性强；（4）组织 领导得力，责任明确，时间具体。

三要特别重视编制岗位说明书。岗位说明书特别是岗位任职条件，是这次岗位设置管理的难点工作，以此区分高级、中级和初级内部等级依据，聘任的依据，这是一项新工作，过去没搞过。因此，编制岗位说明书必须认真谨慎，组织专业内行、领导和职工反复研讨论证，做到科学、准确、可信。这个工作做得不细不准，是单位引发矛盾的导火线。（岗位说明书市上制定统一样表）。同一等级职务在不同单位任职条件可能不同，《岗位说明书》必须一个岗位制定一个，不能同一类岗位制订一个。同一类岗位任职条件可能相同，但职责任务、岗位要求可能不同（说明书内容就是温处长讲的6个方面）。

④ 岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，必须经职工代表或职工大会讲座单位领导集体研究通过。强调必须开好“两个会”，这是程序要求，也是纪律要求，坚决反对个别领导说了算，没有开两会群众有反映的单位，实施设岗聘任结果无效。⑤ 实施职任

⑥ 人事部门认定后方可兑现待遇。

9、关于岗位设置审核权限。①权限领导是分级分类管理原则。②权限内容：各部门所属事业单位的岗位设置方案，经县人劳局审核汇总后，报市人事局核准。

10、关于聘任问题。明确以下6点：

① 聘任的二个依据。一是岗位说明书中的职责任务、任职条件；二是有空岗。

② 聘任的三条原则：按照公开招聘、竞聘上岗有关规定择优聘用（详见国办发[2002]35号文件）；聘用条件不得低于国家和省上规定的基本条件；岗位急需且符合破格条件的可破格聘任。

③ 首次聘任问题。先要明确一个概念，国家把这次事业单位全面岗位设置和聘任和叫首次。首次岗位设置和聘任要做到“四不准”：即岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有职务数额，不得突破聘用人员，不得突破聘用职务。要根据国家和省上的有关规定，保证本单位现有正式在册工作人员的结构比例按按现聘职务或岗位进入相应等级。现有在册的正式人员的结构比例已超过核准的结构比例，应通过自然减员、调出；德聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例；尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制皮革聘用数量，宁缺勿滥，逐年逐步达到。④ 特殊人员的聘用。注意三点：一是提前离岗、内退、内养、长期休病假等正式人员，按当时离开岗位时的职务等级不变，对影相应等级，待遇不变，二是这次聘任原 则上在已经聘任的人员中聘任。人事部门没有聘任认可的不得聘任，这是省上的规定。过去没有聘任，这次新聘职务的人员，须补办聘任审核表并提供有关证件材料。三是聘用是组织部门管理的领导干部不予审核，政府管理职员人事部门要审核。

⑤ 聘用程序。岗位聘用实行的是单位聘用和政府监管相结合的办法。政府人事部门和主管部门审核个人条件和单位是否有空缺岗位，具体聘用按照管理权限由单位实施。市上实施细则规定了这次聘任的程序和权限，部门所属事业单位7-8级职员岗位，3-10级专业技术岗位，1-4及工勤技能岗位，县人劳局报市人事局核准，由单位聘用；9-10级职员、11-13级专业技术人员、5及技术工和普通岗位的聘用，现人劳局审核有，由单位聘用。⑥ 签订合同，颁发聘书。这是聘任的结果。应注意三个要点：一是聘期，一般为三年。二是分三类填写人员聘用情况表。经县人劳局认定后，兑现工资待遇。三是签订《事业单位聘用合同书》（见陕人发[2006]19号），颁发聘书。

11、事业单位不设“非领导职务”。具体讲就是事业单位管理岗位不设“非领导职务”。原因有四点：一是事业单位设“非领导职务”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理体制和权限，应慎之又慎；二是事业单位设非领导职务 容易和机关相混淆，引起不必要的震动；三是工资收分配制度改革方案没有专门“非领导职务”的工资待遇；四是国家没有明确提出设置事业单位“非领导职务”的规定。这是一条严肃的政策，广东省设了非领导职务，国家人事部给予通报处理，事业处处长被撤职。从领导岗位上退二线人员，可通过设置特设岗位来解决，这些人退休后，岗位按程序核销，一律不准再设。

12、关于“双肩挑”问题。文件规定：“事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。特别教育、科研、卫生、农业等因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。”

“双肩挑”必须具备四个条件：一看管理岗位是否确需专业化技术背景；二看这个岗位是否在国家符合规定的专业技术职务评聘条件人员中选聘；三看这个管理人员是否能从事专业技术；四看是否确实完成了技术岗位职责任务。这里要强调，确需“双肩挑”的单位，要写出专题报告，经主管部门审核，报县人劳局核准后实施。

13、事业单位中党群组织工作岗位设置问题。事业单位中党群组织，除国家、本省及行业指导意见有具体政策和编制部门又设置文件外，原则上不但度单独设置职员岗位。其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程 或法律规定产生。

14、袖珍式单位岗位设置问题。“袖珍式”单位就是我市《实施意见》中所指的10人以下（不含10人）人数较少、规模较小、分布较分散的事业单位。这些事业单位由主管部门统一制定岗位设置方案，按规定程序和权限核准后组织实施，必须指出，10人及其以上人员的事业单位必须按单位设置，可由主管部门同意制定，统一结构比例，严格讲要求设置到小学。要严格遵守这个纪律规定，否则，设置结构不予认可，推倒另搞。

15、对完成岗位设置和岗位聘用的认可问题。

各部门、各单位完成事业单位岗位设置和聘用工作后，都要对这次岗位设置管理工作进行总结，并将书面总结材料报县人劳局。同时，要专题报告，申请检查验收，进行认定。按文件规定，有政府人事部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，这是岗位设置一个重要环节，没有被认定或认定不合格的，专业技术人员工资只能套到对应岗位最丢低等级。

检查内容主要有六项：一看设置反感方案是否经过核准；二看是否按照批准的实施方案执行；三看是否符合的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求；四看本单位在实施的过程中是否按照规定的程序进行，有无违反程序的现象发生；五要召开民意测评会，听取职工代表 对本单位人事制度的满意度。经认定，符合政策规定和规范要求的，人事部门在聘用结果审核表上盖章，并发给《岗位管理手册》。

16、关于岗位设置的基本问题。

原则上应找编制部门的编制数核定，经请示市上，超编的事业单位核实人数设置，漫编、缺编的事业单位和编制数设置。

17、事业单位管理、专技、工勤技能岗位能否按2006年工资套改文件作为标准设置？

2006年工资套改情况可作为调查摸底的依据之一，这主要防止突击聘任职务，突击进入，不能作为这次设岗的标准，这次设岗有具体政策，要按政策取设岗。

18、个别事业单位现有人员现状与单位职能性质不相符的岗位怎么设？

按这次文件精神设置岗位，出现空缺的，暂空；超员的岗位，按规定设岗，按现有人员聘，逐步核减；这样做，既符合这次岗位设置要求，也有利于今后规范进人。

19、对过去已取得专业技术资格，因无岗位而未聘人员，这次怎么办？

首先按政策规定，先确定岗位，在有岗的前提下，竞聘上岗，无岗的仍然按2006套改时职务工资，进入相应等级。20、“双肩挑”人员摸底时如何统计？享受什么待遇就统计 在什么岗位，必须注明兼任什么职务，不能重复统计。

21、关于乡镇事业单位主要服务农业，编制少，人数多，参照农口县一级的比例去舍。

22、乡镇条块管理的事业单位设置，按部门所属事业单位对待，还是按乡镇事业单位对待？

按认识关系和编制部门的批文为准。

事业单位的岗位管理 篇6

关键词：新形势；事业单位；岗位设置；管理方法

事业单位以提供公共服务为主要特点，在我国社会发展中发挥着至关重要的组成部分。改善岗位设置和岗位管理势在必行。岗位管理作为人事管理的重要组成部分，是实现事业单位快速发展的重要基础和动力，完善岗位管理，改变用人机制，提高事业单位工作活力，创新岗位管理制度和纲领，是调动人力资源积极性和参与性的重要手段，也是事业单位改革和发展的重要切入点。

一、事业单位岗位设置管理的概念和必要性

事业单位是服务社会的公共组织，旨在为社会公众提供更多更便捷的服务。岗位设置作为事业单位发展的重要组成部分，只有明晰不同岗位的职责和发展目标，明确不同岗位的义务和发展方向，才能优化岗位设置，使岗位人员技能得到最大限度的发挥，推动事业单位的快速发展。

提高事业单位岗位设置管理，能够合理分配岗位人员，完善用人制度和聘用机制，人尽其用，提高岗位人员的综合业务素质和业务能力，激发岗位人员工作的积极性和主动性，为事业单位的稳定快速发展打下坚实的基础。

二、新形势下事业单位岗位设置管理存在的问题

（一）岗位设置认知不够，执行力不足

当前，事业单位发展过程中，对于岗位设置的认知度还远远不足，仍然采用传统的职称来进行岗位设置和岗位分配，岗位人员的业务素质和岗位要求不匹配的情况时有发生。岗位管理中，对用人机制理解不足，对岗位人员考核不够，导致岗位人员不能满足事业单位快速发展的要求，很多岗位人员积极性不足，执行力不足，影响了岗位管理的进一步发展。此外，岗位管理忽视了对岗位人员的考核和评估，人员综合业务素质较差，工作技能不能满足时代的发展要求。

（二）岗位设置与编制管理脱节，管理力度不够

事业单位岗位管理，对于岗位管理没有明确的规定，编制管理没有与岗位管理相统一，依据职称设置岗位的现象仍然比比皆是，忽视了事业单位发展过程中最切实的需要，阻碍了事业单位的发展。在新形势下，事业单位规模逐步扩大，人员调动和变迁屡见不鲜，岗位设置与编制管理脱节，使得岗位人员配备与岗位发展要求矛盾丛生，负面影响极大。

（三）岗位管理对岗位职责划分不清，影响岗位执行

编制管理的渗入，使得事业单位因人设岗，但是对于岗位职责和岗位要求没有相关的说明和规范，导致岗位与人员技能不匹配，岗位需求不明确，使得岗位人员缺少用武之地，才能得不到施展和发挥，影响了岗位人员的积极性，阻碍了事业单位的发展。

三、完善事业单位岗位设置管理的应对策略和方法

（一）转变事业单位岗位管理观念，深化岗位设置管理认识

事业单位在完善岗位设置管理过程中，人事管理部门要充分认识到人事制度的发展历程，对人员选拔和聘用的相关制度要熟记于胸，岗位管理的相关规章制度要条理清晰，并在此基础上引导事业单位各岗位人员深入了解相关制度章程，以事业单位发展为己任，深入理解岗位管理的重要性和意义，并对事业单位未来的发展肩负荣誉感和使命感，积极配合岗位管理，及时转变岗位观念，不断提高自身能力和技能，达到岗位管理的目的。人事管理部门要规范化岗位职责和义务，引导岗位在职人员认识到岗位信息、要求和发展空间，让岗位人员在岗位上忠于职守，尽职尽责，在满足自身职业发展规划基础上推动事业单位岗位设置管理水平。

（二）明确岗位设置管理基本原则，提高岗位在职人员职业素养

事业单位岗位设置管理要遵循科学化、合理化原则，岗位设置的时候，人事管理部门要引导岗位人员明确事业单位的首要任务和岗位的具体工作，并确保岗位人员在工作中能保持与事业单位发展的一致性，将岗位职能和事业单位发展相统一，推动岗位管理的优化升级。在岗位设置管理过程中，要以事业单位发展的首要任务为重心，并将其分支有效协调起来，达到和谐统一的良性发展。岗位设置管理还要注意结构的优化和科学性，根据不同岗位的特点和要求，选拔优秀的、高工作技能、高业务能力的岗位人员，并保证人员构成的合理性，以科学化的人员比例推动岗位管理的高水平发展。

（三）完善岗位设置和评估体系，定期考核岗位人员业务能力

岗位设置不仅要优化设置原则和体系内容，还要规范化人员考核体系，在确定岗位工作内容和工作量的基础上，要科学编制岗位人员数额，对人员定期进行工作技能考核。事业单位中，不同岗位有不同的业务要求，不同岗位的比重也有很大差异，在进行人员分配的时候，要综合考虑岗位性质、岗位功能、岗位目标，以推动事业单位发展为目标，以顺应时代发展为第一要义。通过定期考核岗位人员业务能力，及时调整岗位人员数量和责任，优化人员比例，满足相关政策要求，推动岗位设置管理的稳定发展。

总之，事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理的重要组成部分，任重而道远。事业单位在发展过程中，要剖析岗位设置管理中的存在的问题，并分析问题产生的原因，提出有效的应对策略，科学改善岗位设置管理，激发事业单位人员的工作积极性和工作参与度，为事业单位的稳定发展提供充足的发展动力。

参考文献：

[1]刘志臻.浅谈如何做好事业单位岗位设置管理工作[J].物流工程与管理，2014（06）.

[2]刘云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化（下半月），2012（05）.

事业单位岗位设置管理工作探析 篇7

一、主要问题矛盾与原因分析

1. 岗位设置彻底打破“因人设岗”困难

岗位设置是在对在编实有人员情况、现岗位设置情况等进行认真细致地摸底调查的基础上, 根据科学合理、精简效能的原则, 通过充分酝酿、广泛听取意见确定的。然而, 在方案制定中, 如何同时兼顾单位职能需求、人员现状与发展空间等因素, 并妥善解决岗位设置与聘任中可能出现的矛盾和问题, 确保岗位设置平稳推进, 不少单位在岗位设置过程中会过于重视编制与人员配置, 实行“对号入座”, 仍难摆脱“因人设岗”。

2. 岗位首聘彻底打破“论资排辈”困难

岗位聘用是通过竞聘上岗、考核等方式聘用人员, 明确岗位类别和等级。为了保持稳定, 岗位聘任“论资排辈”现象在一些单位仍然存在。尤其是专业技术岗位, 同各单位存在有多个系列专业技术职务系列, 各专业各岗位又各具特点, 工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异, 同级别不同专业岗位之间很难达到均衡, 难以形成统一的评价标准, 容易产生矛盾;不少单位虽然也制定了各岗位职责和聘任条件, 但是岗位聘任条件比较笼统, 以普遍性和大众性条件为主, 针对性不够, 为了首聘“人人有岗位”, 聘任门槛偏低, 没有真正实行择优聘任, 导致最后还是年限资历成为聘任的决定条件;此外, 考核评价机制不够完善, 聘任考核多以述职测评方式, 定性多于定量, 主观多于客观, 导致考评流于形式状况, 这也对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。因此, 如何确定单位内部不同专业不同工种人员的评价指标, 如何科学评价不同人员的工作业绩, 怎样实施考评, 切实发挥激励作用, 是不少单位在聘任工作中亟待解决的问题。

3. 专业技术岗位高中级职数不足带来的矛盾和问题

事业单位专业技术职务评聘分开制度已实施多年, 符合申报条件的专业技术人员可以不受职数限制申报评审, 同时, 中高级专业技术职务聘任专项指标也在不少单位占一定的数量比例。致使岗位设置管理实施前, 不少事业单位已具备高中专业技术资格且已聘任的高中级专业人数远远超过核定的岗位设置数, 高中级专业技术岗位人员聘任成为不少单位岗位聘任工作利益链条的关键。根据政策, 首聘时, 为平稳过渡, 可以采取先入轨、后完善, 保证在册员工都能上岗, 不少单位超比例聘任, 这无形为下一轮岗位聘任埋下矛盾隐患, 也阻碍了今后新引进和晋升人才的聘任发展空间, 可能因而出现一些遗留问题还没有得到解决, 而新的问题又冒出来的现象。

4. 事业单位规格带来的岗位矛盾和问题

因受限于单位行政级别, 管理岗位职员晋升空间相对较窄, 而且岗位工资水平待遇相对低于专业技术岗位, 单位规格越低的事业单位, 这方面问题更为突出。目前, 专业技术性比较强的事业单位, 单位领导都需要有一定的专业技术背景, 大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的, 而且不少是本单位的技术专家, 在从事管理工作的同时, 仍然继续从事专业技术工作, 所以“双肩挑”现象在事业单位比较普遍。“双肩挑”人员可按照专业技术岗位聘用条件应聘到相应专业技术岗位, 获聘“双肩挑”人员占相应的专业技术岗位职数, 这让原本职数不足的高中级专技岗位矛盾更为突出。

5. 特设岗位核销后带来的矛盾问题

特设岗位是事业单位岗位设置中的非常设岗位, 不受本单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。设置特设岗位, 可以缓解事业单位因无相应岗位引进不了高层次紧缺人才问题, 突破高层次紧缺人才引进瓶颈, 但是, 特设岗位完成工作任务或者聘期满后, 要按照管理权限予以核销, 核销后这部分人员仍然要纳入单位岗位设置管理, 仍然要占单位岗位结构比例, 如果相应岗位没有空缺, 这类人员如何聘任?是否可以继续按照特设岗位聘任?

6. 事业单位新进人才带来的岗位矛盾

作为事业单位, 确定合理的专业技术岗位结构比例, 有利于避免人为的非理性人员膨胀, 有利于避免岗位结构的比例失调。然而, 目前很多单位, 尤其是一些差额拨款和自收自支事业单位, 一方面, 编制内招聘人员, 都会以硕士及以上高学历高层次人才为主, 这些人员专业技术强, 业绩突出, 晋升时间快, 在正常情况下, 硕士研究生满2年即可参加工程师评审, 博士研究生半年即可确认工程师, 这无形使原本就职数不足高中级岗位矛盾更为突出。另一方面, 因为编制数量不能满足事业发展需要, 招聘了一定比例编制外人员, 这些人员因为工作年限低, 大多数在单位主要承担初级专业技术岗位工作, 这无形又填补了单位内部初级专业技术岗位。

二、对策与建议

实施岗位设置管理既要坚持改革的方向, 又必须尊重现实情况, 只有把握岗位设置管理的重点和难点, 在竞争中彰显和谐, 在公平中激励竞争, 才能让优秀人才引得起、留得住、用得好。

1. 科学设岗, 打好基础

岗位设置是人员聘任的基础, 岗位设置是否合理直接关系到单位人力资源配置是否合理, 关系到各类人员的作用能否充分发挥。因此, 岗位设置要立足于充分反映本单位队伍建设发展规划目标, 立足于有利于提升单位核心竞争力, 立足于稳定和吸引高水平人才队伍建设的需要。一是处理好当前改革与长远发展的关系。既考虑单位近、中、长期发展计划, 又要兼顾各类人员结构现状, 合理确定岗位总量和岗位结构比例, 既保证岗位设置符合当前实际, 也与未来发展相适应。二是处理好数量、结构和质量的关系。在制定岗位设置方案时, 要区别单位内部不同部门不同专业情况, 合理确定岗位内部等级比例及岗位总量。同时, 还要空出一定的高级岗位, 为未来吸引和培养高层次人才留出余地空间。

2. 完善聘任考评体系

建立健全岗位聘任考核评价工作机制, 是确保未来岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序进行的关键。岗位设置管理完成后, 用好岗位聘任这一杠杆, 完善聘后管理体系, 是各单位今后一段时期内岗位管理工作的重点。一是岗位聘任条件要具有主导性、示范性、参照性作用, 聘任条件脱离实际过高, 易造成人才流失, 条件迁就现状低了, 又不利于单位跨越式发展。二是应该在坚持正确导向的前提下, 综合本单位各方面的因素, 有序有度地提高各岗位准入门槛。三是制定适合不同专业不同岗位特点的考核方法和评价指标体系。

3. 制定可行措施, 解决热点难点问题

改革是契机, 也是矛盾的对峙, 实施岗位设置管理必然会带来各种利益的重新调整与分配。人事行政管理部门应建立岗位设置调查评估调整机制, 对事业单位岗位设置管理工作进行经常性的调研, 在加强监督指导的同时, 对存在有普遍性的矛盾问题及时提出解决办法, 通过渐进方式, 制定出台相关配套政策和办法, 为事业单位岗位设置管理工作顺利进行提供政策保障。一是对于高层次人才密集的事业单位, 充分考虑这类单位事业发展需要, 从实际出发, 在原岗位结构比例基础上, 适当提高其高级专业技术岗位比例。二是进一步明确特设岗位使用管理办法。三是充分考虑事业单位实际, 对于“双肩挑”人员是否可享受专技岗位待遇, 但不占用专技岗位职数。四是对于经费上实行差额拨款和自收自支的事业单位, 在岗位设置方面赋予更大的灵活性和自主权, 包括优秀人才实行低职高聘;距法定到龄退休3年内员工, 不占用单位岗位职数, 保留其原有岗位待遇至退休等。

三、结束语

事业单位是各类人才特别是高层次人才的主要聚集地, 是各项社会事业发展的重要基础, 事业单位岗位设置管理是人事制度改革中最敏感、最复杂、难度最大的一项改革。推进岗位聘任制度, 由身份管理向岗位管理过渡, 由职务聘任转向岗位聘任, 最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低, 必将是一个渐进的过程。在岗位设置与聘用管理工作中, 只有不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 积极探索, 才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化。

参考文献

[1]陈鼎杰.专业技术岗位设置与管理的若干问题[J].发展研究, 2008 (2) .

[2]刘霞.关于事业单位岗位管理问题研究[J].天津行政学院学报, 2005 (3) .

事业单位的岗位管理 篇8

一、人岗匹配的概念和意义

人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一, 匹配一词中, “匹”字的含义为相配、相当, “配”字的含义为符合、够的上。人岗匹配, 即人与岗位的合理匹配, 就是把合适的人放在合适的岗位上, 相应的岗位找到相应的人, 做到因人施配, 以求人适其职。人岗匹配通常包含两层含义, 一是岗位所需要的能力需要有人完全具备, 也就是岗需其才, 每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求;二是人所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求, 也就是人需其岗, 只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平, 才能最好的胜任这项工作, 即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力, 岗位也能够带给个人工作满足感, 人与岗位的匹配处在最佳状态, 从而获得最大的成果绩效。

人岗匹配的理论基础建立在个人与岗位的差异同时存在的基础上, 个人能力要与岗位职责相对应, 处在不同岗位的人员应该具有完成该岗位工作所需要的能力;另一方面, 岗位管理应该使相应才能的人处在相应能级的工作岗位上, 这就要求以人为本, 认可个人的努力与追求, 使合适的人找到合适的岗位, 人尽其才, 才尽其用。人岗匹配直接影响工作目标的实现和任务的完成, 建立人岗匹配机制是实现人力资源优化, 提高人力资源利用率的有效途径。这对以岗位设置管理为核心的事业单位人事制度改革来说具有重要的启示意义。

二、事业单位岗位设置实施统计情况

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) 、《河北省事业单位岗位设置管理实施意见》 (冀人发[2007]76号) , 当前事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件, 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员。专业技能岗位指从事专业技术工作, 具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求, 符合专业技术工作的规律和特点。专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中:高级岗位分7个等级, 即一至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能, 提升服务水平, 满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

自2009年起, 河北省事业单位开始实行岗位设置和聘用制度。以河北省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处年度岗位统计的数据信息作为依据, 目前, 河北省入统事业单位共43, 593个, 其中省直1, 264个, 设区市42, 329个。编制总数1, 432, 515个, 管理、专业技术、工勤技能三类岗位共核准岗位1, 542, 727个。截止目前, 三类岗位共聘用1, 393, 285人, “双肩挑”19, 158个, 空余岗位155, 360个。全省总设置岗位1, 542, 727个, 其中, 管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位核准岗位数量分别是178, 621、1, 110, 747、278, 435个, 所占比例分别为11.39%、70.85%、17.76%。全省共聘用1, 412, 443个 (含双肩挑19, 158个) , 其中, 管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别聘用152, 116、965, 211、295, 116个, 所占比例分别为10.77%、68.34%、20.89%。全省三类岗位共空余155, 360个。管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘后余缺数量分别为26, 505、145, 536、-16, 681个。管理、专业技术岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的14.84%、13.10%, 工勤技能岗位超聘量占本岗位核准数量的5.99%。

三、人岗匹配存在问题及分析

(一) 设区市以下事业单位核岗总数比编制总数多1, 302, 828个。

主要原因:一是除石家庄市按编制设岗, 核岗总数与编制总数一致外, 其它各设区市以下事业单位因设置了双肩挑而出现核岗总数比编制数多的情况。二是很多事业单位的编制是二十世纪八九十年代核定的, 因各种原因, 在岗位设置时暂按现有人员设置岗位, 人员编制没有随着职能和工作量的增加而增多, 很多事业单位为完成国家的政策任务和社会需求, 不得不自筹经费聘用编制外人员, 一方面给单位造成沉重的经济压力, 另一方面, 编制外人员和编制内人员的待遇相差悬殊, 严重影响了工作效率, 不利于事业单位的长久发展。

(二) 管理岗位级别越低, 聘用越少, 空岗越多。

全省管理三至十级岗位分别余岗为0、21、189、714、2306、3242、3606、16427个, 分别占本岗位核准数量的0、0.08%、0.71%、2.69%、8.70%、12.23%、13.60%、61.98%。说明管理岗位级别越低, 聘用越少, 空岗越多。

(三) 河北省专业技术低级岗位超聘, 急需高级专业技术人员。

全省专业技术岗位高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为1.6:4.2:4.2, 与全省总体控制目标1:3:6相比, 高级岗位多设6%, 中级岗位多设12%, 初级岗位少设18%。省直高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为4:3.8:2.2, 与控制目标3:4:3相比, 高级岗位多设10%, 中级岗位少设2%, 初级岗位少设8%。各设区市以下高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为1.4:4.2:4.4, 与控制目标1.5:4:4.5相比, 高级岗位少设1%, 中级岗位多设2%, 初级岗位少设1%。专业技术十、十二、十三级岗位分别超聘本岗位核准数量的61.39%、25.74%、134.39%, 二、三、四、五、六、七、八、九、十一级岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的29.85%、47.94%、31.19%、58.87%、64.13%、4.14%、57.92%、57.69%、54.08%。特别是设区市以下专业技术十、十三级岗位分别超聘62.63%、137.41%, 二、三、四、五、六、七、八、九、十一级岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的48.55%、62.14%、48.12%、62.93%、68.30%、5.56%、59.44%、59.07%、54.54%。显示河北省专业技术低级岗位超岗聘用, 高层次专业技术人员偏少, 人才需求仍存在较大缺口。

(四) 工勤岗位普遍超聘。

全省工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占核岗总量的39.3%, 比全省控制目标25%高出14.3%。一、二级核岗数量占核岗总量的6.79%, 比全省控制目标5%高出1.79%。省直工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占省直工勤技能核岗总量的43.78%, 比全省控制目标25%高出18.78%。一、二级核岗数量占核岗总量的7.03%, 比全省控制目标5%高出2.03%。设区市以下工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占设区市以下工勤技能核岗总量的37.76%, 比全省控制目25%高出12.76%。一、二级核岗数量占设区市以下工勤技能核岗总量的6.77%, 比全省控制目标5%高出1.77%。全省工勤技能二级岗位超聘130.35%, 其中, 省直技师超聘155.72%, 设区市以下技师超聘127.69%。说明河北省技师岗位超聘非常严重, 给今后聘用工作带来很大难度。下一步应严格控制工勤技能岗位聘用, 特别是技师和高级工人员的聘用, 解决超聘的突出问题。

(五) 事业单位“双肩挑”人员过多。

全省事业单位“双肩挑”19, 158人, 其中, 省直事业单位2, 449人, 设区市以下事业单位16, 709人。“双肩挑”是一些事业单位领导人员既从事专业技术工作, 又兼任管理岗位职务。这种现象在教育、卫生等专业性较强的单位比较突出。原则上事业单位人员不得同时在两类岗位上任职。但是管理岗位工资标准同专业技术岗位相比较低, 待遇偏低, 特别是在设区市以下事业单位, 因为级别较低, 管理岗位设置层次只能到七级以下, 使得管理岗位晋级受限, 这就需要从事管理工作人员尽可能评定专业技术职称, 享受专业技术岗位待遇。双肩挑人员过多, 不利于人岗匹配的实施, 影响了事业单位人员的积极性和工作效率。

四、事业单位岗位设置管理的思路和对策

对事业单位岗位统计的分析, 结合人岗匹配理论, 为我们在遵循国家相关政策规定的基础上, 更好地实现事业单位人员的优化配置, 提高人力资源管理效率, 促进事业单位持续稳定发展提供了依据和启示。由此, 我们应该坚持以人为本的指导思想, 以岗位管理为抓手, 优化事业单位人员队伍结构, 进一步调整事业单位岗位设置管理的工作思路, 构建科学合理的岗位管理长效机制。

(一) 深化事业单位人事改革。

妥善解决事业单位人员编制问题, 进一步深化事业单位人事制度改革, 给予确实因为社会服务发展需要增加编制的单位适度倾斜, 统筹调剂编制数量, 完善组织机构, 尽快真正实现由身份管理向岗位管理转变, 将编制外人员纳入编制, 去除因身份差异产生的同工不同酬现象。充分调动事业单位工作人员的积极性和能动性, 促进事业单位稳健长久发展。

(二) 合理增加专业技术岗位, 引进高层次专业技术人才。

利用编制调整重新设置时机, 通过压缩工勤技能岗位, 优化管理岗位, 合理增加专业技术岗位, 合理提高专技岗位高级岗位数量, 为引进专业技术人才及其成长提供岗位支持, 扩大高级人才队伍。

1. 准确把握人才引进标准。

事业单位引进硕士以上研究生、副高以上职称人员以及其他紧缺急需的优秀人才, 经组织、人社部门核准后, 可适当简化公开招聘的程序。事业单位以及主管部门要准确把握人才引进的资格条件, 不得擅自降低标准;要准确理解人才引进的内涵。

2. 认真执行人才引进计划。

为增强人才引进的科学性、针对性, 每年年末, 事业单位须依据发展需要提出下一年度优秀人才引进计划, 经主管部门审核汇总后报组织、人社部门核准。引进计划经核准确认后, 在执行过程中原则上不得超计划进人, 如有增减变化、专业调整, 须出具书面报告予以说明, 待核准后方可实施。

3. 努力提高人才引进质量。

事业单位及主管部门须认真分析招聘岗位的用人要求和特点, 坚持按需引进、专业对口, 积极引进海外高端人才、成熟型人才和专业技术业绩突出的优秀人才, 原则上要以博士研究生、副高以上职称人员为主, 努力提高所引人才的层次和质量。

4. 完善事业单位公开招聘制度。

规定事业单位面试方式、考务、面试评委及考务纪律等内容, 统一规范全省事业单位公开招聘面试制度。

(三) 严格控制工勤岗位晋升条件, 合理利用“退二进一”政策。

因为事业单位工勤技能人员年龄偏大, 岗位级别较高, 绝大部分单位在实行岗位设置聘用管理之前聘用了大量的技师和高级工, 致使按照现有的岗位设置政策设岗之后, 出现了大量技师、高级工超聘超岗现象, 所以对于事业单位工勤技能人员的管理, 一方面应该在技师、高级工的考评工作上严格控制把关, 尽量控制每年的晋升数量;另一方面对于已经取得高级资格的工勤技能人员, 又要充分体现人性化, 给予照顾, 尽可能通过“退二进一”政策或在退休之前将其返聘在高级别岗位上, 通过退休解聘, 逐步内部消化, 在保证工勤技能人员切身利益的前提下, 解决高级岗位超员问题。

(四) 限定“双肩挑”条件, 启动政工师评聘工作。

事业单位岗位管理中“双肩挑”现象较为普遍, “双肩挑”人员一方面占着领导岗位, 一方面又拿技术职务工资, 这样既不利于领导职责的履行, 又影响其他专业技术人员的晋升, 在分配上带来不公平。因此, 对于“双肩挑”的岗位设置应该遵守适度原则。一是建议对于拟聘“双肩挑”人员设置一定的条件, 比如“双肩挑”人员必须是领导班子成员、须具有副高以上职称, 实行双重考核, 而且要符合条件, 即岗位确实需要专业技术背景、管理人员确实从事专业技术工作、确实完成规定的技术岗位职责任务等条件。二是启动思想政治工作人员岗位评聘工作。启动政工师评聘工作, 解决管理岗位人员晋升空间狭窄等问题, 进一步拓展管理岗位工作人员成长空间, 激发干事创业活力, 使事业单位工作人员在管理和专业技术岗位都能发挥积极作用, 促进人岗匹配, 优化资源配置。

五、结语

综上, 真正做到合理高效的人岗匹配是一个长期而复杂的过程, 人与岗位是两个动态要素, 人的知识结构、性格气质、能力特征会随着学习培训、工作环境、年龄增长、阅历丰富而发生改变。而岗位也会随着政策法规、机构设置、职能调整而发生变化。因此要以不断发展的眼光对待人岗匹配问题。事业单位人岗匹配和岗位管理工作不同于企业, 在提高人岗匹配的同时, 既要保证事业单位的工作效率和生存发展, 又要体现其社会服务职能, 而不是“不做亏本买卖”, 我们要把握好人岗匹配的原则, 不断分析人和岗位的特点和要求, 做到统筹兼顾, 与时俱进。

摘要：人岗匹配原理是人力资源管理与开发的基本理论依据之一, 对于事业单位的用人管理同样具有借鉴意义, 事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容, 本文以河北省事业单位岗位设置管理实施情况、岗位统计分析为依据, 结合人岗匹配理论, 总结以往在岗位管理中的不足, 提出改进方法与思路, 旨在提高事业单位工作人员的积极性, 实现岗位的优化配置, 提高工作效率, 促进事业单位长远稳定发展。

事业单位的岗位管理 篇9

目前, 郑州市共有事业单位4200余家, 事业单位编制总数147559个, 实有人数166795人;市直属事业单位358家, 34581人, 县 (市) 区以下所属事业单位3842家132214人。实有人员中有管理人员22711人, 占总数的13.62%, 专业技术人员93059人, 占总数的55.79%工勤技能人员51025人, 占总数的30.59%。在专业技术人员中高级8285人, 占总数的8.90%, 中级40884人, 占总数的43.93%, 初级43890人, 占总数的47.16%。工勤技能人员中技师1326人, 占总数的2.60%, 高级工22335人, 占总数的43.77%, 中级工24117人, 占总数的47.26%, 初级工3022人, 占总数的5.92%, 普通工225人, 占总数的0.44%, 学徒工378人, 占总数的0.54%。郑州市的一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为38.95%, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位的比例为2.60%, 总体上看, 一级、二级、三级比例高于省里总体控制比例25%的比例, 而一级、二级又低于省里规定的5%的比例, 主要是三级比例偏高, 达到43.77%。截至2015年月底, 共核准单位4158家, 共核准岗位166546个。其中, 市直349家占应完成单位数的97.49%, 尚未完成的是改革中省移交于郑州市的相关事业单位;核准岗位34332个, 占应完成岗位数的99.28%。县以下核准单位3842家, 已全部完成;核准岗位132214个。目前, 全市事业单位岗位设置工作正在进行中。

二、存在的主要问题

1. 专业技术职务分布不合理

尤其是中、高级专业技术职务分布不能适应不同事业的发展要求。主要表现在“三个失衡”。一是职务层级比例失衡。以专业技术岗为例, 在试点的七家单位中, 专业技术人员中高级244人, 占总数的17.84%中级437人, 占总数的31.94%, 初级687人, 占总数的50.22%。郑州市专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的比例为0.9∶4.6∶4.5, 与全省总体控制的高级、中级、初级岗位之间的结构比例1∶3∶6相比, 郑州市中级比例偏高, 初级偏低, 高级专业技术人员明显偏少。二是城乡分布比例失衡。调研中我们发现, 全市高级专业技术人员和高级工主要分布在市直事业单位, 基层事业单位受编制及各种条件的制约, 高级人才缺乏。三是行业分布比例失衡。全市副高级以上职务, 基本集中在教育、卫生两大行业。尤其是正高职务主要集中在卫生系统的大医院, 而乡镇卫生院、社区卫生服务中心等基本没有高级职务。由于缺少技术上的“领头雁”, 人才成长中的“传、帮、带”作用难以发挥, 有的行业, 甚至连项目论证报告都无人写。人才的成长速度远远不能适应事业发展需求。

2. 管理岗位设置相对不合理。

突出表现在事业单位领导岗位的设置上。事业单位管理岗位人员应该体现出专业性、管理型的双重特点, 但从现实状况来看, 管理人员中真正属于这种“复合型”要求的并不多。其工作成绩并不突出的, 只是出于激励人才的目的, 组织上为其授予一个管理职务;更有甚者把既不懂管理, 又无专长的人员推向管理岗位, 只是为了平衡一些关系;还有的把专业素质较差、年龄较大、身体较弱, 难以胜任专业技术工作的人员, 也安排成为管理人员, 这些人员难以成为一个合格的管理人才。

3. 工勤技能人员比例不合理。

从我们了解的情况看, 一个是县 (市、区) 中所属的医院工勤人员偏多, 有个别乡镇卫生院工勤人员达50%以上, 这对单位的持续发展不利。另一个是岗位高级比例偏大。目前市属事业单位工勤岗位中一、二、三级的实际比例, 远远超过上级规定的指数, 这给事业单位岗位设置工作带来诸多不利因素, 也影响了工勤技能人员工作的积极性, 发展空间受到限制。

4. 混岗、兼职配置不合理。

所谓混岗就是指人员的人事关系和实际工作岗位不一致, 主要集中在乡镇级事业单位, 很多人员人事关系在该单位, 却被抽调到其他单位。所谓兼职就是指同一个人员兼任两类岗位, 也就是我们常说的“双肩挑”。这个问题在教育、卫生系统单位的领导和中层干部中比较普遍, 很多担任领导职务的人员还兼任专业技术职务。

5. 专业技术主辅岗位比例不合理。

单位在设定岗位时, 首先要向与其主要工作任务、工作职能、工作目标直接相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的表现是在数量上, 主要岗位和辅助岗位要保持一定比例, 辅助岗位设置必须控制在一定比例内, 且不得超过这个比例。但是从现实情况看, 这方面还存在一些问题, 事业单位一些人员所评职称与实际需要的岗位差距甚远, 不利于调动所属人员工作的积极性。

6. 相关政策衔接不合理。

自2008年以来, 事业单位不再实施聘干, 实施按岗聘用人员。对此河南省转岗文件出台后, 郑州相继出台了事业单位转岗位文件规定, 我们也先后组织了6期转岗培训, 部分同志已转到相应岗位。但是, 由于转岗文件是政府人事部门发行的, 同级党委的组织部门不予认同, 给部分事业单位人员的提升使用带来不便, 因此, 影响了事业单位岗位设置的正常运行。

7. 事业单位内部自我约束的控岗机制不合理。

推行专业技术职务聘任制后, 事业单位自主用人, 但其经费全部或大部分由财政拨付, 这种国家出钱、单位用人的模式, 使事业单位尤其是全额拨款事业单位在岗位设置方面缺乏自我约束, 在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下, 通常的做法是, 索要岗位职数, 不断增加岗位, 借以回避矛盾做好人, 而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。

三、原因分析

1. 制度建设与现实发展需要不适应。

虽然国家和省市就事业单位岗位设置管理出台了一系列政策, 但是由于受诸多传统因素的影响和制约, 给事业单位岗位设置工作带来许多不便, 影响了事业单位岗位设置工作的快速推进。比如职称评聘分开制度, 在教育、卫生、农业、工程等不同系列, 以及全额事业单位、差额事业单位和自收自支事业单位, 落实的力度都各不相同。单位历来制定制度的初衷之一, 就是要在多数人认同的前提下, 保障单位稳定的秩序, 体现出“人性化”的特点, 但也弱化了制度的系统性、一贯性、规范性和严肃性, 特别是人才流动机制、业绩能力水平综合评价机制、激励机制、岗位责任制度、责任追究制度, 在定性、定量上很难得到全部认同, 在操作上很难把握。

2. 人员思想观念与改革的要求不相适应。

事业单位人事制度改革的一个显著特点, 就是要打破长期形成的身份管理, 变身份管理为岗位管理, 破终身制为合同制。但是, 长期以来, 我们一直习惯于用管理党政机关的方式来管理事业单位, 事业单位固定用人的思维定势和工作机制, 仍然具有较大的市场。不少单位和个人对“事业单位”的留恋, 直接影响了参与改革的积极性。“大锅饭”“铁饭碗”“等、靠、要”, 一些传统的思想观念仍然根深蒂固, 左右着一部分人想事、干事, 敢闯、敢冒、敢干的人少, 追求平稳过渡的人多, 立志创新的人少, 守着“财政饭”的人多。虽然人员聘用制已经在大部分事业单位付诸实施了, 但一旦产生争议, 不少单位仍然沿袭传统的人事管理方式来处理问题, 聘用合同还仅仅停留在形式上, 新的用人机制难以建立。

3. 体制机制建设与改革的要求不相适应。

在事业单位的管理上, 事业单位、主管部门、政府职能部门职责不够清晰, 行政干预过多。事业单位人事制度改革的重点是人员聘用制度和岗位管理, 是要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的管理体制和符合各类事业单位特点、体现各类岗位要求的管理制度, 形成能进能出能上能下、竞争择优、充满生机活力的用人机制。要实现这一目标, 需要做的工作还很多。比如, 在选人用人方面, 仍然存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定, 但是压力仍然很大, 尤其在基层比较突出。在管理上, 聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之, 由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的, 干部、工人的界限, 导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上, 由于事业单位社会保障制度不健全, 相关政策不完善, 致使出口不畅, 未聘人员安置成为一个老大难问题, 很多时候在强调社会稳定的前提下, 束缚了单位改革的手脚。

4. 社会保障水平与改革的进度不相适应。

社会保障一直是人们关注的话题, 调研中我们发现很多转轨的事业单位改革出现反弹和阻力, 主要原因是事业统筹与企业统筹之间的较大差异导致事业单位人员不愿意转为企业统筹。因此需要加大政府投入, 建立遍布城乡、不同行业统一的社保制度, 完善不同区域、不同行业间的社会保障基金征缴、转移、结算、支付机制, 完善管理办法, 促进人才合理流动, 解决事业单位工作人员的后顾之忧。

5. 学习理解与改革的要求还不够适应。

为了做好事业单位岗位设置工作, 郑州市召开两次全市事业单位岗位设置动员教育部署会, 召开三次试点单位座谈会, 进行两期培训, 对国家、省、市的人事制度改革政策进行了宣讲, 对相关细节问题进行了诠释, 出台了若干问题的处理意见。但是, 从目前这项工作的进展看来, 一些单位, 一些同志对相关政策不很清楚, 尤其是从事此工作的同志, 还有相当一部分同志对其内容理解不够, 致使工作进度不快。

6. 政策规定与现实需要的对接还不够适应。

岗位设置工作, 是一项全新的工作, 自运行以来, 总会遇到这样和那样的问题, 要求相关配套的政策规定来保障。可是, 由于一些政策规定需要多个部门的协调沟通, 一时又很难出台, 这样影响了事业单位建设的健康发展。

四、对策建议

1. 处理好岗位结构比例控制目标与事业单位实际需求的关系。

《实施意见》要求“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6”。从结构比例控制目标总体拉平来看, 经过努力可以实现, 但具体到个别系列和部门, 则困难较大。如卫生和教育所属事业单位, 取得高、中、初级资格人员之间的结构比例, 已远超总体控制结构比例。若岗位设置与实际情况出入太大, 势必会给这些事业单位带来不稳定因素, 并挫伤部分专业技术人员的积极性。不利于调动专业技术人员的积极性, 不利于社会的和谐和稳定, 不利于单位事业的发展。因此, 对不同的系列、不同的部门, 控制目标要求应有所不同, 有的系列和部门, 可以低于控制目标, 有的系列和部门, 则可高于控制目标, 应本着实事求是的原则, 充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况, 分门别类地制定不同的结构比例控制目标, 不搞一刀切。但同时也要使实际结构比例与控制目标出入不要太大。

2. 处理好岗位设置管理与工资制度改革和推行聘用制度之间的关系。

全面推行人员聘用制度, 是事业单位人事制度改革的重点, 经过十多年的试点和探索, 目前已经进入全面推进的机遇期。目前要处理好岗位设置管理工作与推行聘用制之间的关系。我们要按照有关政策规定, 集中精力, 积极稳妥地推行这项改革。要加强指导, 充实完善具体实施方案, 保证改革的平稳推行;尚处在试点阶段的, 要抓紧研究推广的办法, 适时铺开;因情况特殊, 操作难度较大的, 步子可适当慢一点, 但也要主动克服困难, 积极创造条件推进。态度要积极, 步子要稳妥, 措施要具体, 方法要得当, 不断取得新的成效。同时, 要以聘用制为核心, 推行用人制度改革, 激发事业单位的活力, 形成良性运转机制。要认真把好人员聘用关, 真正做到岗位设置科学合理, 竞争上岗公道公平, 未聘人员妥善安置。及时兑现工资, 确保岗位设置工作按时完成。

3. 处理好岗位设置管理制度与人事制度改革之间的关系。

以聘用制为重点的事业单位人事制度改革已经推行了十余年, 聘用制、公开招聘、人事代理等制度在事业单位人事制度改革中结出了丰硕的成果, 这些制度必须在实践中加以完善和巩固。岗位设置是事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的巨大转变, 是前期改革成果的巩固。岗位设置的核心重在科学设岗;而岗位管理的核心重在按照岗位、按照聘用合同进行人员管理, 建立灵活的用人机制, 为真正实现人才的合理流动提供一个良好的环境。在实际工作中岗位设置是改革中短期内需要研究的重大问题, 而岗位管理将是长期的、复杂的人事管理体系, 重点在于所设岗位的落实, 难点在于推行聘用制度, 最终涉及单位人才的培养、激励和发展问题。因此必须处理好岗位设置管理制度与前期取得的改革成果和已经进行的改革探索之间的关系。

4.处理好专业技术主体岗位与辅助岗位比例的关系。任何一个事业单位, 都是因一定的主业而生存的, 所谓主业即我们通常所说的单位的主要工作任务、工作职能、工作目标。在单位任务、职能或目标明确的情况下, 该单位所追求的便是竭尽全力地完成所定的任务、履行所定的职能、实现所定的目标, 而要达到这些目的, 单位的工作岗位就必须直接与之相关。因此, 单位在设定岗位时首先要向与主业直接相关的岗位倾斜, 这种倾斜最直观的表现是在数量上, 因此, 主要岗位和辅助岗位必须保持一定比例, 辅助岗位设置必须控制在一定比例内, 且不得超过这个比例, 《试行办法》和《试行意见》对此都没有作出明确要求, 但这是岗位设置工作开展过程中必须认真加以考虑的问题。从过去我们开展专业技术岗位设置的实践经验来看, 将辅助岗位比例控制在10%以下较为适宜。

5. 处理好改革的力度、速度与事业单位稳定的关系。

要充分考虑事业单位广大职工的承受能力, 确保事业单位工作正常开展。改革的目的是为了调动职员的积极性, 充分发挥其创造力, 推进公共服务效率和人才使用效益的提升, 要把调动职工的积极性和协调好各方面利益作为改革成败的一个重要的标准, 在有关政策的设计上, 注意把握好两点:一是在改革中尽量避免因政策的缺陷而伤害职工的利益, 挫伤其积极性, 所以在改革中出台了一系列既平稳又能使制度推进的措施, 以导入新机制为重点, 减少人员分流, 过渡过程中, 平衡好各方利益, 尽可能保证平稳。二是既注意新制度的实施, 也注意对原有利益的适当保护, 充分体现了以改革促发展, 以稳定保发展的精神。比如“新人新办法, 老人老办法”的政策, 保护现有工作人员的利益;在工资分配和社会保险上, 仍然保留了档案工资, 作为职员享受有关福利和退休退职待遇的依据;在分流政策上, 采取了一系列的措施, 化解矛盾, 消除障碍。要避免以往单项制度推进带来的改革不彻底的问题, 从而保证改革能够稳步顺利推进。

6. 处理好岗位设置与人才引进的关系。

处理好、体现好科学设置岗位是基础, 引进人才是服务岗位专业要求的保证。要按岗需要多渠道引进人才, 要通过围绕单位职能、围绕单位岗位设置, 围绕每个岗位的专业要求, 多渠道引进人才。一是通过公开招考形式, 面向社会公开招考人才。二是参加各类型人才交流招聘会, 招聘专业人才。三是通过猎头公司招聘形式, 经人才测评、筛选招聘人才。四是重视发挥本地人才资源优势, 通过人才资源共享, 选拔符合岗位需要的人才。

7. 处理好岗位设置管理与社会事业发展、人才队伍发展规划需求之间的关系。目前, 每个事业单位现在的人员结构比例都可能与已经核准的人员岗位结构比例有出入, 但允许有个过渡期, 可以逐年逐步到位。事业单位人事制度改革不是以减人为目的, 这次实施岗位设置管理更不是以减人为目的。当然, 如果出现落聘人员, 各部门、各单位要在政策范围内, 通过转岗培训、调剂安置等多种方式妥善解决, 确保职工队伍和社会的稳定。

8. 处理好岗位设置管理与工作流程和操作程序性需尽快完善的关系。《试行办法》虽然对岗位设置工作程序作了规定, 但从内容上看, 属全局指导性和粗线条的, 可操作性不强。如何按照因事设岗的原则, 根据工作任务和发展需要, 科学合理地设置工作岗位, 对设置的岗位进行科学规范的评估和分析, 并在此基础上制定具体明确的岗位职责和任职条件, 是岗位设置工作中不可缺少的重要环节和过程。不制定出比较规范的、操作性强的工作程序, 岗位设置工作必然会流于形式, 必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”, 为有关系人设置“人情岗”, 为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等因人设岗现象。为此, 在岗位设置的过程中, 应科学合理地制定工作流程和操作程序, 确保各单位如期实施。

事业单位的岗位管理 篇10

1 全县农业事业单位人员及其岗位设置管理基本情况

1.1 机构及编制情况

叙永县农业局下属36个农业事业单位, 共有事业编制249名。其中11个县级农业事业单位共有编制85名, 25个派驻乡镇的基层农技推广服务站, 共有编制164名。

1.2 岗位设置管理情况

2009年实施岗位设置管理, 叙永县将农业局下属的36个农业事业单位专业技术岗位设置的结构比例实行集中调控、集中管理, 共设置专业技术岗位245个, 其中专业技术六级岗位13个, 七级岗位11个, 八级岗位21个, 九级岗位29个, 十级岗位23个, 十一级岗位74个, 十二级岗位74个, 工勤岗位4个。

1.3 实有在编在岗人员情况

11个县级农业事业单位现有在编在岗73人, 25个基层农技推广服务站现有在册编岗人员131人, 全县36个农业事业单位共有在编在岗人员204人。

1.3.1 专业技术职务任职资格情况 在全县204名农业事业人员中, 具有推广研究员任职资格的1人, 高级农艺师任职资格的33人, 农艺师任职资格7 4 人, 农经师任职资格6人, 畜牧师任职资格2人, 助理农艺师任职资格66人, 助理农经师任职资格2人。

1.3.2 专业技术岗位聘任情况

在全县245个专业技术岗位中, 实际聘任专业技术四级岗位1人, 五级岗位3人, 六级岗位9人, 七级岗位11人, 八级岗位21人, 九级岗位29人, 十级岗位23人, 十一级岗位37人, 十二级岗位39人。

1.3.3 取得专业技术任职资格未聘情况

已经取得高级农艺师任职资格9人、农艺师任职资格的5人、农经师任职资格的4人因无空缺岗位未聘, 高、中级共有18人取得专业技术职务任职资格未聘任。

2 农业事业单位岗位设置管理存在的问题

经过农业事业单位以及主管部门、职能部门长期的共同努力, 全县农业事业单位岗位设置管理逐步步入正轨, 为全县农业事业健康有序发展, 提供了强有力的人才智力和组织保障。但是, 相对于公务员管理, 无论是制度建设、组织建设, 还是法律法规的贯彻落实, 都严重滞后, 成为农业事业深入发展和社会协调进步的阻碍性因素, 突出表现为“3个问题”。

2.1 岗位设置问题

高、中级专业技术职务层级岗位比例偏少, 按2009年岗位设置管理相关规定, 全县农业事业单位共设副高级及以上岗位24个, 中级岗位73个, 初级岗位148个。在全县现有204名农业事业人员中, 截止2015年12月, 取得正高级任职资格1人, 副高级任职资格33人, 中级任职资格82人。具有副高级专业技术职务任职资格的有9人未聘, 具有中级专业技术职务任职资格的有9人未聘, 矛盾十分突出。

2.2 管理机制问题

事业单位同行政机关相比, 管理一直相对滞后。目前事业单位工作人员的管理, 主要是参照公务员的一些管理办法, 比如年度考核、奖金制度等, 以及沿袭以往事业单位的一些管理办法, 缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年, 国家要求实施的事业单位聘任制度, 事业单位岗位设置办法等, 并没有得到很好的贯彻落实, 且落实的阻力相当之大。同时在人才流动方面, 拿不出切实可行的措施, 没有形成良性的流动机制, 人才流动阻力重重, 手续繁杂。

2.3 制度建设问题

当前事业单位的制度建设, 立足于两个主要层面:其一, 国家、省、市、县各级出台的规章制度。比如前述事业单位聘任制度, 事业单位岗位设置办法, 职称改革办法等;其二, 来源于本单位的一些传统制度。各种行政规章中, 有相当一部分由于实施过程中面临着许多阻碍和问题, 各单位以及业务主管部门都采取审慎的态度。比如职称评聘分开制度, 职工取得专业技术职务任职资格后, 单位如不全部聘任, 就容易发生扯皮、上访事件;解决了一个人的问题, 其他的人就有了比对对象, 也不得不解决。事情得到了解决, 但制度、规范却成为空谈。坚持制度和原则的人, 则两头受气。强大的阻力, 弱化了制度的系统性、一贯性、规范性和严肃性, 特别是人才流动机制、业绩能力水平综合评价机制、激励机制、岗位责任制度、责任追究制度, 在定性、定量上很难得到全部认同, 在操作上很难把握。

3 农业事业单位岗位设置管理的建议意见

农业事业单位实行岗位设置管理, 把事业单位从原来的“身份管理”调整到“岗位管理”轨道, 打破“因人设事”“人浮于事”的传统框框, 逐步实现“因事设岗”“人尽其用”, 对于推进社会事业和谐发展, 具有积极重大的意义。根据国家实行事业单位改革的基本思路和现有出台的管理办法, 以及事业单位现状和发展前景, 提出以下建议:

3.1 科学合理确定岗位

设置岗位应根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、发展潜力等要素来综合考虑, 因事设岗, 防止和避免因人设岗。农业事业单位服务基层, 服务农村, 属社会功能全、责职任务重、服务对象广、工作艰苦、专业性强的行业, 中高级岗位比例应适当增加, 有利于调动专业技术人员的积极性和创造性。目前全县有36个农业事业单位, 249个事业人员编制, 按2009年岗位设置管理相关规定, 高级岗位按10%、中级岗位按30%、初级岗位按60%比例设置, 设有副高级岗位24个, 中级岗位73个, 初级岗位148个, 平均1.5个单位才有1个高级岗位, 1个单位只有2个中级岗位, 完全不能满足农业人才发展和服务农村需求, 不利调动基层专业技术人员工作积极性。建议针对农业事业特点, 给予政策倾斜, 恰当调整农业专业技术高、中、初级岗位比例, 建议高级岗位按15%、中级岗位按35%、初级岗位按50%比例配置, 有利于满足服务农村的需求。

3.2 规范岗位管理责任

在2009年岗位设置管理时, 虽然编制了各岗位的岗位说明书, 但在实际工作中, 根本没有按岗位说明书进行管理, 特别是基层站人员实行主管部门和乡镇双重管理, 岗位说明书中明确的责权无法实施, 分工是粗线条的, 考核也是粗线条的, 难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价, 挫伤了一部分人的积极性、创造性, 也助长了一些不良现象, 应当予以改善。一是要进一步明确事业单位、主管部门和政府职能部门的职责。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要, 制定岗位说明书, 认真履行抓好业务工作和单位自身管理, 及时向主管部门和职能部门通报情况, 并确保成绩优异, 秩序井然;主管部门着重于为事业单位提供人力、物力等资源条件, 优化工作环境, 监督检查事业单位的各项工作进展情况, 指导单位制定综合评价体系并进行综合评价;政府相关行政部门积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制订分工细致、责任明确、指标科学的岗位细则, 明确每个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责。三要建立健全责任落实制度和追究制度, 把工作压力变成工作合力。

3.3 革新事业单位管理制度

3.3.1 革新人才评价制度

重点要革新职称评价、业绩评价制度, 完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上, 进一步完善评价办法, 使之客观、公平、公正, 便于实施。在职称评审上, 要建立量化评审办法, 真正做到能者上、优者上;要调整评审资格条件, 打破学历、资历的限制, 评审程序上, 要公开、透明, 力求公平、公正, 取信于民;要加大政策宣传的覆盖面和力度, 让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。在专业技术岗位级别设置上, 要体现激励原则, 基层一线的专业技术人员, 应当给予他们更大的职业发展空间, 允许其有晋升副教授、甚至教授及其相当职务的机会。业绩评价的重点要依据工作实绩, 综合考察其工作能力、操守。在评价“显性”业绩的同时, 要善于发现、评价“隐性”业绩, 鼓励各个岗位的工作人员立足岗位不断创新, 一旦他们出了成果, 要及时给予精神和物质上的奖励。

3.3.2 革新岗位聘任制度

事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 一律实行聘任制。其中, 管理岗位领导人员原则上从懂业务、精通管理、有志从事管理的单位工作人员中公选, 或者主管部门协调相关部门通过公开招考、竞争上岗的形式产生;专业技术岗位的聘任, 可按照岗位职数设置方案, 有计划地聘任, 在高、中级岗位的设置和聘任上, 要适度地给予政策倾斜, 相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制, 防止因人才外流形成的人才断层现象的产生和加剧。

3.3.3 革新激励制度

包括革新责任制度、责任追究制度、任期制度、考核评价制度、奖惩制度、收入分配制度、特别贡献制度、职务等级晋升制度等, 形成符合农业事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说, 特别要研究相同职务层次不同岗位等级的设置办法和评定制度, 以便在相同职务层次不同岗位等级之间形成良性竞争的可喜局面, 鼓励钻研业务, 鼓励技术创新, 鼓励岗位奉献, 鼓励多劳多得、优劳优酬, 形成人人讲奉献, 人人能奉献的优良氛围。

摘要：农业事业单位服务基层, 服务农村, 属社会功能全、职责任务重、服务对象广、工作艰苦、专业性强的行业。为了进一步调动广大农业科技工作者的工作积极性, 更好地服务“三农”, 本文对叙永县农业事业单位岗位设置现状、存在问题进行了分析, 提出了完善农业事业单位岗位设置管理的建议意见。