人力资源管理课程实训

第一篇：人力资源管理课程实训

实训人力资源管理

《人力资源管理》练习题答案

第1题:广义的人力资源规划实质上是()。 (D)所有人力资源规划的总称

第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。 (A)五年

第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 (B)直线职能制 第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。 (C)军队使结构 第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。 (C)300 第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。 (C)岗位与薪酬的对应关系

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。 (A)排列法

第8题:关于分类法的不正确描述是()。 (D)对精度要求高

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。 (B)相对价值 第10题:劳动者实际劳动给付的对象是( )。 (B)接受单位

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。 (C)劳动者派遣机构 第12题:()是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展

第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。 (C)创新能力结构体系

第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。 (B)美国模式

第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。 (C)科技手段

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。 (C)以人为中心

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。 (C)动态管理

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。 (C)人性化管理

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。(B)战略与战术相结合

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。 (B)追求科学性与艺术性 第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。 (A) 主动开发型

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。 (A) 以计算机为主

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。 (B) 处于决策层

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。 (C) 人的管理

第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。 (D) 员工的引进与培养 第26题:校园招聘的优点是()。 (A) 学生的可塑性强

第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 (C)遮蔽广告

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。( A) 报纸

第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。 (A) 为公司做了广泛宣传

第30题:下列描述不正确的是()。 (B) 同一单位招聘申请表项目是相同的

第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 (C) 加权招聘申请表

第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。 (D) 企业各类人员需求的补充计划 第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。 (B) 重要地位 第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。 (C) 基本依据

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。 (B) 岗位规范

第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 (C) 工作扩大化 第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。 (D) 劳动关系的改善

第38题:人力资源管理的基础是()。 (E) 工作分析

第39题:设置岗位的基本原则是()。 (B) 因事设岗

第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。 (C)按劳动效率定员

第41题:()被称为是企业的“宪法”。 (C)企业的基本制度

第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 (A) 共同发展

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。 (B) 确保人力资源费用预算的收益性

第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (B)态度

第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (C) 工作满意度

第46题:最早提出组织承诺的是()。 (D) 贝克尔

第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。 (B)组织承诺

第48题:()是指个体对其他个体的知觉。 (C) 社会知觉

第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 (C)首因效应

第50题:()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 (A) 光环效应

第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。( B) 归因

第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 (C) 内因

第53题:下列不属于内部招募优点的是()。 (D) 费用较高

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。 (D)④②③①

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。(A) ①⑥③④⑤②

第56题:下列属于外部招募方法的是()。 (C)熟人推荐

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。 (A) 广告是内部招募最常用的方法之一

第58题:下列不属于借助中介的是()。 (B) 校园招聘

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。 (C) 猎头公司 第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。 (A)直接

第61题:面试不能够考察()。 (D)内在潜质

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。 (D)决定应聘者是否被录用 第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。 (A) 战略规划;(B)组织规划;(D)人员规划;(E)人力资源费用规划

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括()。 (A) 准确性原则;(B)系统性原则;

(D)及时性原则;(E)经济性原则

第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。 (A)当面调查询问法;(B)电话调查法;(C)会议调查询问法;(E)邮寄调查法

第66题:组织结构设计后的实施要则包括()。 (A)管理系统一元化原则;(B)明确责任与权限的原则;(D)分配职责的原则

第67题:企业组织信息的采集方法有()。 (A)电话调查法;(B)档案记录法;(C)观察法;(E)问卷调查法

第68题:岗位调查的方式主要有()。 (A) 面谈;(B)现场观测;(C)书面调查

第69题:岗位调查的内容主要包括()。 (A)本岗位工作任务的性质;(B)本岗位的工作地点;(D)本岗位的责任;(E)担任本岗位所需要的体力

第70题:岗位调查的目的是()。 (B)为改进工作的设计提供信息;(C)为制定各种人事文件提供资料;(D)为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据;(E)收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述

第71题:工作岗位研究的原则包括()。 (A)系统原则;(C)能级原则;(D)标准化原则;(E)最优化原则

第72题:企业员工分类方式包括()。 (A) 按性别构成分类;(B)按学历结构分类;(C)按专业构成分类;(E)按职业类别分类

第73题:内部招募来源有()。 (A)内部提拔;(B)工作调换;(C)工作轮换;(D)重新聘用

第74题:人员招聘信息包括()。 (A)空缺岗位;(D)工作描述;(C)任职资格

第75题:招聘广告的设计原则()。 (A)引起读者的注意;(B)激发读者的兴趣;(C)创造求职的愿望;(D)促使求职的行动

第76题:撰写招聘广告应该注意()。 (B)内容真实;(D)合法;(E)简洁

第77题:招聘申请表的特点是()。 (A)节省时间;(B)准确了解;(C)提供后续选择的参考

第78题:公司简介的作用()。 (A)传达公司的价值观;(B)让应聘者明确期望;(C)使应聘者感到可以信赖;(D)让应聘者对未来工作有心理准备

第79题:属于编写公司简介原则的是()。 (A) 感召性;(B)真实性;(C)详细性;(D)全面性;(E)可信性

第80题:企业人员选拔的意义()。 (A)保证组织得到高额回报;(B)降低员工的辞退率和辞职率;(C)为员工提供公平竞争的机会

第81题:背景调查的内容包括()。 (A)应聘者的教育状况;(B)应聘者的工作经历;

(C)应聘者的个人品质;(D)应聘者的工作能力;(E)应聘者的个人兴趣

第82题:假文凭的识别方法有()。 (A)观察法;(B)提问法;(D)核实法;(E)网上查询

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。 (A)战略规划;(B)人力资源费用规划;(C)组织规划;(E)人员规划

第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。 (A)书面资料;(B)访谈;(C)工作日志;

(D)同事报告;(E)直接观察

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。 (A)任务整体性;(B)多样化;(C)任务的意义;(D)自主权

第86题:岗位规范的内容包括()。 (A)岗位劳动规则;(B)定员定额标准;(C)岗位员工规范;(D)岗位培训规范

第87题:工作说明书的内容主要包括()。 (A)岗位名称;(B)工作岗位评价与分级;

(C)工作时间;(E)岗位编号

第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。 (A)明确任务原则;(B)合理分工协作原则;(C)因事设岗原则;(D)责权利相对应原则

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。 (C)单项定员标准;(E)综合定员标准

第90题:编制定员标准的原则有()。 (A)依据科学;(B)方法先进;(C)计算统一;

(D)形式简化;(E)内容协调

第91题:审核人工成本预算时，应做到()。 (A)保证企业支付能力和员工利益;(B)关注消费者物价指数;(C)定期进行劳动力工资水平市场调查;(D)关注有关政策的变化;(E)关注政府有关部门发布的企业工资指导线

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。 (A)及时性原则;(B)节约性原则;

(C)适应性原则;(E)权责利相结合原则

第93题:内部选拔的缺点有()。 (A)容易出现不公正现象;(B)容易抑制创新

第94题:外部招募的不足有()。 (A)筛选难度大;(B)进入角色慢;(C)招募成本大;

(D)决策风险大;(E)影响内部员工的积极性

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。 (A)各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构;(B)中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业;(C)借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息;

(D)中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间;(E)是外部招聘的方法之一

第96题:下列属于网络招聘优点的是()。 (A)成本较低;(B)选择余地大，涉及范围广;(C)方便快捷;(D)不受地点和时间限制;(E)使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范

第97题:下列符合笔试描述的是()。 (A)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力(B)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争;(C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;(D)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 第98题:下列属于简历中客观内容的是()。 (A) 个人信息;(B)教育经历;(C)工作经历;(D)工作业绩;

第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。 (A)希望被公平对待;(B)决定是否愿意到该单位工作;(C)创造融洽的会谈气氛;(D)充分了解自己所关心的问题;(E)有充分的时间向考官说明自己具备的条件

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第二篇：人力资源管理实训练习

一、单项选择

第1题:广义的人力资源规划实质上是( 所有人力规划的总称 )。

第2题:长期的人力资源规划一般在( 五年 )以上。

第3题:在企业中，( 直线职能制 )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( 军队式结构 )。

第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( 300 )%的工资报酬。

第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法 )。

第8题:关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高 )。

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值 )。

第10题:劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位)。

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构 )支付。

第12题:( 人力发展 )是人力资源开发的最高目标。

第13题:(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。

第14题:( 美国模式 )不属于人力资源组织开发的方法。

第15题:( 科技手段 )不属于人力资源管理开发的手段。

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取( 人性化管理 )。

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与战术相结合 )。

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性与艺术性 )。

第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型 )。

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理( 以计算机为主 )。

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。

第24题:企业管理的核心是( 人的管理 )。

第25题:( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。

第26题:校园招聘的优点是( 学生的可塑性强 )。

第27题:所谓( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。

第29题:选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。

第30题:下列描述不正确的是( 项目相同 )。

第31题:( 加权招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第32题:狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划 )。

第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( 重要地位 )。

第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( 基本依据 )。

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。

第36题:( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

第37题:岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。

第38题:人力资源管理的基础是( 工作分析 )。

第39题:设置岗位的基本原则是( 因事设岗 )。

第40题:根据生产总量核算定员人数属于( 按劳动效率定员 )。

第41题:( 企业基本制度 )被称为是企业的“宪法”。

第42题:( 共同发展 )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用预算的收益性 )。

第44题:( 态度 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

第45题:(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

第46题:最早提出组织承诺的是( 贝克A )。

第47题:( 组织承诺 )与缺勤率和流动率成负相关。

第48题:( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。

第49题:( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

第50题:( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他

方面的特性。

第51题:( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

第52题:( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、

心境、能力、需要和努力程度等。

第53题:下列不属于内部招募优点的是( 费用较高 )。

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适

合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( C )。

A.4321B.2431C.4231D.1423

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方

沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( A )。

A.163452B.613452C.316452D.634521

第56题:下列属于外部招募方法的是(B )。

A.选拔法B.熟人推荐C.档案法D.布告法

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招募最常用的方法之一 )。

第58题:下列不属于借助中介的是( 校园招聘 )。

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。

第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直

接)招募人员。

第61题:面试不能够考察( 内在潜质 )。

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。

二、多项选择

第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(BCDE)。

A.企业组织变革规划B.组织规划C.战略规划D.人力资源费用规划E.人员规划

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括(BCDE)。

A.标准化原则B.系统性原则C.准确性原则D.经济性原则E.及时性原则

第65题: 信息收集过程中，属于询问法的方法有( ABCD )。

A.会议调查询问法B.电话调查法C.当面调查询问法D.邮寄调查法E.行为记录法

第66题:组织结构设计后的实施要则包括( BCE )。

A.人事相宜原则B.明确责任和权限的原则C.管理系统一元化原则D.保证组织基层最少原则 E.分配职责的原则

第67题:企业组织信息的采集方法有( ACDE )。

A.档案记录法B.媒体采访C.问卷调查法D.观察法E.电话调查法

第68题:岗位调查的方式主要有( ADE )。

A.现场观测B.抽样调查C.随机调查D.书面调查E.面谈

第69题:岗位调查的内容主要包括( ABCE )。

A.本岗位的工作地点B. 本岗位的责任C. 担任本岗位所需要的体力

D. 本岗位在职人员的姓名E. 本岗位工作任务的性质

第70题:岗位调查的目的是(ABCD)。

A.为改进工作岗位的设计提供信息B.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据

C.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述D.为制定各种人事文件提供资料

E.为进行岗位分析提供资料

第71题:工作岗位研究的原则包括( BCDE )。

A.经济性原则B.标准化原则C.最优化原则D.能级原则E.系统原则

第72题:企业员工分类方式包括( ACDE )。

A.按学历结构分类B.按职务类别分类C.按职业类别分类D.按专业构成分类

E.按性别构成分类

第73题:内部招募来源有( ABDE )。

A.工作调换B.重新聘用C.校园招聘D.工作轮换E.内部提拔

第74题:人员招聘信息包括( ADE )。

A.工作描述B.测评方法C.工作提纲D.任职资格E.空缺岗位

第75题:招聘广告的设计原则( ABDE )。

A.促使求职的行动B.激发读者的兴趣C.广泛宣传D.引起读者的注意E.创造求职的愿望

第76题:撰写招聘广告应该注意(ABC)。

A.合法B.内容真实C.简洁D.内容精细、全面E.有较强的系统性

第77题:招聘申请表的特点是( BDE )。

A.格式不统一B.准确了解C.有助于深入了解应聘者D.节省时间E.提供后续选择的参考

第78题:公司简介的作用(ABDE)。

A.让应聘者对未来工作有心理准备B.让应聘者明确期望C.吸引行业内精英

D.传达公司的价值观E.使应聘者感到可以信赖

79题:属于编写公司简介原则的是( ABCDE )。

A.全面性B.真实性C.可信性D.感召性E.详细性

第80题:企业人员选拔的意义( BDE )。

A.保证合理配置B.降低员工的辞退率与辞职率C.有效激励员工

D.保证组织得到高额回报E.为员工提供公平竞争的机会

第81题:背景调查的内容包括( ABCDE )。

A.应聘者的工作能力B应聘者的工作经历C. 应聘者的个人兴趣

D. 应聘者的教育状况E. 应聘者的个人品质

第82题:假文凭的识别方法有( ACDE )。

A.观察法B.邮寄法C.提问法D.网上查询E.核实法

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCD )。

A.战略规划B.组织规划C.人力资源费用规划D.人员规划E.企业组织变革规划

第84题:工作岗位分析信息主要来源于( ABCDE )。

A.书面材料B.工作日志C.访谈D.直接观察E.同事报告

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCE )。

A.任务整体性B.任务的意义C.多样化D.任务重要性E.自主权

第86题:岗位规范的内容包括( ABCE )。

A.岗位劳动规则B.岗位员工规范C.定员定额标准D.工作权限E.岗位培训规范

第87题:工作说明书的内容主要包括(ABCD)。

A. 岗位名称B.工作时间C.工作岗位评价与分级D.岗位编号E.任职人员的详细信息

第88题:工作岗位设计的基本原则包括( ABCE )。

A.明确任务原则B.因事设岗原则C.合理分工协作原则D.能级原则E.责权利相对应原则

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( BD )。

A.设备定员标准B.单项定员标准C.岗位定员标准D.综合定员标准.E.比例定员标准

第90题:编制定员标准的原则有(ABCDE)。

A.内容协调B.计算统一C.形式简化D.依据科学E.方法先进

第91题:审核人工成本预算时，应做到( ABCDE )。

A. 关注政府有关部门发布的企业工资指导线

B. 定期进行劳动力工资水平市场调查

C. 关注有关政策的变化

D. 保证企业支付能力和员工利益

E.关注消费者物价指数

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括( ABDE )。

A.权责利相结合原则B.适应性原则C.标准化原则D.及时性原则E.节约性原则

第93题:内部选拔的缺点有( DE )。

A.有利于招聘一流人才B.带来新的思想和新方法C.树立新的形象D.容易出现不公正现象 E.容易抑制创新

第94题:外部招募的不足有( ABCDE )

A.影响内部员工的积极性B.招募成本大C.决策风险大D.筛选难度大E.进入角色慢

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE)。

A. 是外部招聘的方法之一

B. 借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息

C. 中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短招聘与应聘的时

间

D. 各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构

E.中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业

第96题:下列属于网络招聘优点的是( ABCDE )。

A. 使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范

B. 方便快捷

C. 不受地点和时间的限制

D. 成本较低

E.选择余地大，涉及范围广

第97题:下列符合笔试描述的是(BCDE)。

A. 成绩评定也比较主观

B. 由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的信度与效度

C. 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

D. 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力 E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

第98题:下列属于简历中客观内容的是(ABCD)。

A.教育经历B.个人信息C.工作业绩D.工作队经历E.对自己的个性描述

第99题:下列属于面试中应聘者目标的是( ABCDE )。

A. 决定是否愿意到该单位工作B.希望被公平竞争对待C.充分了解自己所关心的问题

D.创造融洽的会谈气氛E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件

第三篇：人力资源管理上机实训报告

专业班级：

姓名：

学号：

指导教师：

实验地点：

学号：指导教师：实验日期：

一、实训目的

通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，了解人力资源的各个模块，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，已达到学以致用的目的，从而增加对人力资源的了解。

二、实训平台

奥派人力资源管理实践教学平台 http://192.168.1.5/allpasshr/

三、实训内容

实训主要是为了加深对人力资源管理的认识，通过系统的学习，从而更熟悉和了解企业的人力资源部门在一个企业中的职能和重要作用。但由于课程时间的限制，在上机过程中我们重点学习了一下几个方面，其他部分则根据教材内容理解。

3.1创建模拟公司

我们是以每个人为单位建立公司，并且由自己担任人力资源部经理，就我公司为武汉新讯咨询公司，主要定向于对武汉的各个行业进行咨询及其对需要进行培训的企业提供培训平台的一个有限责任公司。公司成立于2012年，公司初步拟定为人力部，财务部，运营部(信息部，后勤部 )，规模并不是很大，正在不断的完善和发展中。下一步就是对我公司进行人事管理，做公司的人力规划，对我公司的所有部门中设定职位，编写其岗位说明书，把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚，进而挑选员工。例如：公司总经理，他主要是制定公司的总体战略与经营计划;人力资源经理，规划协调公司的人力资源管理与组织建设，开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

3.2个人管理

主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理，公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下，我们就假期的申请，消息的查询都认真的熟悉了一遍，这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数，在对假期发出给管理部门后，管

理部门都会对其进行处理，就该假的批准与否都将会有个人信息提示;我们也能接收到公司中发布的消息，这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作，安排自己的工作。

3.3招聘管理

这是我们学习的重点，有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息，包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求，选择是用内部招聘还是到外部招聘，招聘的渠道把握清楚后，其次试验中主要让我们操作了网络招聘(现今最常用的招聘渠道)的程序，过程是在系统的人才市场申请注册，在人才市场发布信息，在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历，于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求，公司将会给他发面试通知单，面试后如果录取他将会受到录用单，没有录用也会给他发送未录单;当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位，公司会将其导入人才库。

3.4培训管理

在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成，缺少的是培训需求分析。培训计划是指我们通过制定培训任务(可以设置多个任务)，选择培训方式，设置培训课程，和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素，在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息，并且让决策部门批准。例如：人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训，财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材，和对员工培训的一些协议规范，对员工的培训过程和结果存档。

3.5考勤管理和绩效管理

1、考勤管理对待很多公司来说是有大的相同点，它涉及到所有员工，对员工的工作时间，以及在进行明确的规定，做到有章可循，。

2、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理，在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法，我们的360度考评法过程是利用考评者的上级，下级，同级，和客户对一些具体指标打分，将结果分析对考评者综合考评，最后把KPI个人一览表发给考评者，并交决策者审批，给出绩效评估的结论，决定考评者晋升还是降职还是轮岗等，还有附加意见处理。

3.6薪酬管理

1、我们以制定薪酬策略为出发点，对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置，平且制定了薪酬细项，熟悉制定考核奖金的额度，制定薪酬额度。

2、薪酬的发放，将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入，对一定时间范围内的薪酬查询，和对各部门的薪酬进行汇总，于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来;在试验中同时我们也可以对其他员工，对已有薪酬进行修改的操作。

3.7人力资源管理信息系统的辅助功能

1、系统管理对公司的资料进行设定，包括企业资料管理，人力资源资料的管理，辅助的修改资料类别。权限设定，修改人员编组，添加小组权限，修改小组权限。

2、简单的学习了人员测评、人力资源下载和知识库德使用等基本知识和技能。

四、实训总结和体会

4.1对该套系统的认识，我们在人力资源的这个模拟系统中认为其每一个环节都是相辅相成的，在最开始进行的设置将会为以后的工作进行有很大的影响，如在对工作分析的时候，对考勤的设置中都会为招聘、绩效考核与薪酬管理有影响。对于我们虚拟的公司，很多的东西都是在凭空的想象，对于在一些具体公司的部门设置都不太熟悉，加之对工作分析时并不能把它的性质任务、职能权限、岗位关系理顺，也难以对岗位的任职资格作系统的阐述。在这个模拟板块中缺少了人力资源中的职业生涯规划，职业生涯规划很重要，它告诉人们一个职业选择的真确与否，就直接影响员工的个人职业生涯的成败，所以我觉得应该在该系统增加一些这方面的内容。

4.2对学习这个系统后对专业的认识，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。我们的人力资源管理观念起步较晚，在引进西方各类管理概念的同时，我们也引进了西方的人力资源管理理念，这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区别，对改进我国的人力资源管理工作有很大的影响。人力资源管理在企业中究竟应该扮演什么角色?人力资源管理者该做些

什么?认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。

4.3对以后将如何学习该专业的认识，也许看来我们学习人力资源管理很大限制的是我们很难结合实际，毕竟很大程度上人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。

这次专业实习就现在而言我觉得自己专业知识还相当欠缺，所以这次受益蛮大的，实习中我消除了一些学习的误区，认识以后的日子里会去系统的去熟悉人力资源的各个板块重要性，思考面临着毕业我该起码因该具备的技能，同样让我增长了以后如何去网上应聘，如何看待网上招聘的时效性和其招聘的效率，减少到以后的应聘出现走弯路。

总之，专业实习让我受益颇多，给了我以后学习抓重点，注意细节通过这次的实习也发现了自己的一些不足之处，使自己能在以后的学习和工作中克服这些错误，提高自己的各方面的综合能力。

第四篇：人力资源管理上机实训报告

专业班级： 姓 名： 学 号： 指导教师：

实验地点：院实验中心202机房

一、实训目的

通过本次实训，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，了解人力资源的各个模块，在这基础上 把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，已达到学以致用的目的，从而增加对人力资源的了解。现代企业中，人是决定企业发展最重要的因素，是企业的核心竞争力所在。人力资源管理，是将组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。奥派系统将人力资源管理的理论知识和实践有效的结合在一起，结合案例通过对系统操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

二、实训内容

我们小组是以两个人为一组完成实训的，进入实验操作系统。实验操作的学生模块主要包括实验系统、密码修改、实验信息、实验得分等模块，实现登录系统，修改学生密码，查看实验进度信息、实验成绩等功能。其中实验系统又包括基础信息、组织设计、工作分析、人事管理、考勤管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理、职业生涯规划和人力资源规划13个模块。

完成实验,最后得出成绩如下:

我们这次实验的主要操作模块为工作分析、人事管理、考勤管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、奖惩管理和人力资源规划。具体操作如下: 1. 工作分析

此系统包含制定目标、确定人员、确定对象、信息调查、工作描述、任职资格要求和工作说明书。工作分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。通过工作分析，学生将会对企业工作分析流程更加了解。

实验步骤如下：登入学生系统，点击“模块编号3”，进入相应的模块系统， 点击右框架流程图中的“制定目标”，在右框架的上方有一排的灯泡按钮，它们分别代表：案例信息、设计思路、分析诊断、参考答案。在考试状态下，该灯泡

按钮为灰色，代表不可用。在学习状态下，为彩色，代表可用，当鼠标放到按钮上变成小手的形状时，系统会显示按钮所代表的模块名称，点击相应的彩色按钮，进入相应的内容查看界面，如点击“工作分析”。值得注意的是，在填写每一个模块、板块时都需要点击“保存”按钮，在具体操作流程中就不重复叙述了。

具体操作流程包括：(1)制定目标：输入工作分析目标资料;(2)确定人员：点击“添加”按钮，进入人员分析界面，在姓名下拉列表中选择人员，在人员类别下拉列表中选择人员所属的类型，输入人员职责;(3)确定对象：选择需要分析的岗位信息;(4)信息调查：点击信息调查方式后面的“维护”链接，进入信息调查界面，按照调查设置，输入调查信息，选择调查项;(5)工作描述：选择要分析的职位和所需要培训的类型，输入工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、工作环境分析、工作安全性分析、社会环境分析等信息;(6)任职资格要求：选择要分析的职位后，输入必备知识分析、必备经验分析、必备的身体素质分析、必备的操作能力分析、必备的个性特征分析;(7)工作说明书：主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。

2. 人事管理

此系统包含员工信息浏览、调动分配、离职人员、档案查询与维护和人事结构分析。人事管理主要是对员工基本信息的一些数据维护。人事管理模块可以方便企业可以更好的对员工进行管理，对员工的一些历史资料和现有资料进行详细的统计了解，可以更加熟悉企业对人员的管理过程。

具体操作流程包括：(1)员工信息浏览：列表栏中列出员工的基本信息，详细信息提供只读方式浏览;(2)调动分配：点击记录后面的“调动”按钮，在员工记录信息下方，显示员工调动信息，选择希望调动的部门和新部门职务;(3)离职人员：点击记录信息后面的“离职原因”按钮，在员工记录信息的下方将显示员工离职信息界面，输入员工离职员工信息;(4)档案查询与维护：输入查询条件和过滤添加，点击查询按钮，将显示满足添加的记录信息;(5)人事结构分析：选择要统计分析的项目，员工类别和部门，点击统计“按钮”，在页面下方，就会显示统计的结果，如按工龄统计所有部门、所有员工的记录信息。

3. 考勤管理

考勤管理包含考勤参数设置、日常考勤记录、考勤数据查询和考勤数据汇总。此模块是为了让员工明确工作和休息时间，明确考勤部门的工作范围、职责，保障工作效率，同时考勤管理是计发员工工资，进行绩效考核的重要依据。

具体操作流程包括：(1)考勤参数设置：点击“添加”按钮，进入考勤项目设置界面，选择考勤项目、类别、统计单位，输入工资相关金额、考勤相关分数和备注信息。(2)日常考勤记录：点击“添加”按钮，进入人员考勤记录信息添加界面，选择员工编号，姓名自动读取，根据要求，输入考勤情况;(3)考勤数据查询：输入查询条件，在显示查询结果的地方，将显示查询记录;(3)考勤数据汇总：输入查询的日期，选择汇总类型，点击“汇总”按钮，将显示汇总记录，点击记录后面的“查看”按钮，察看记录详细信息。

4.合同管理

合同管理模块包含合同模版管理、使用期、初次签订、变更或续签、解除或终止、查询统计打印等模块，结构清晰，功能齐全。主要完成对公司的员工的合同进行管理的功能，是人力资源管理实践平台中不可缺少的模块之一。完善的合同管理是公司健康运作的一个重要标志。然而，完善的合同管理需要公司许多的资源，如何简化合同的管理而不失其完整、科学是许多公司头痛的问题。奥派人力资源管理实践平台中的合同管理系统简化了原本复杂的合同管理程序，但又不失功能的完备性和科学性，解决了许多企事业单位目前亟待解决的问题。

具体操作流程包括：(1)合同模板管理：系统提供了三种合同，点击合同后面的“查看”，可以查看系统提供的子合同，点击子合同记录后面的“浏览”，查看合同的具体内容;(2)试用期：在这里列出了所有进入试用的人员，可以查看人员的基本信息、联系方式和备注信息，可以对人员进行评分，输入分数和说明，可以解除员工并输入说明。可以使员工通过试用期并输入说明;(3)初次鉴定：此步骤中通过试用期人员记录后面的“签订”为黑色，可以使用，而未通过的试用人员记录后面的“签订”按钮为灰色，不可用。对于初次鉴定没有通过的员工，进入试用期延期界面，选择延期的时间，输入理由。对于通过使用的员工，给与劳动合同的签订，进入合同选择界面，点击合同记录后面的“未签订”链接，展开子合同，进入合同签定界面，填写合同;(4)变更或续签：进入合同变更界面，在这里我们看到只有“已签定”呈黑色，而未签定呈灰色，是不可点的。点

击记录后面的“已签定”链接，展开子合同。进入合同编辑界面。编辑合同后，点击“变更”按钮，系统提示“合同变更成功”。点击记录后面的“手动”链接，点击合同类型后的“已签定”链接，展开子合同。点击子合同后面的“续签”，进入合同编辑界面。输入合同的续签截止日期，点击“续签”按钮，系统提示“合同续签成功”。点击员工合同记录后面的“自动”链接。系统操作提示“确定要自动续签合同吗?”。若不想自动续签点击“取消”按钮，要自动续签就点击“确定”按钮，系统提示“合同自动续签成功!”。自动续签成功，是将合同续签一年。(5)解除或终止：进入解除合同界面，输入解除理由，解除成功后，合同状态为“已解除”;(6)查询统计打印：输入查询条件，下面就会显示满足查询条件的记录，当查询条件为空的时候，查询结果为所有的记录。

5.薪酬管理

薪酬管理系统包含薪酬策略的分析、职务评估、薪酬调查、薪酬机构设计、薪酬日常管理等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让我们在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。

具体操作流程包括：(1)薪酬策略分析：包括企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析，根据以上三个步骤的分析，结合该案例公司的实际情况，从公司和员工的角度勾选薪酬目标的复选框，并填写“目标详细内容”，保存分析结果;(2)职务评估：根据该公司的岗位类别设计，填写类别名称以及类别描述说明，编上排序号，提交信息，确定后继续增加岗位信息。完成后添加相关岗位信息，填写岗位分级每级的分数和描述，对具体岗位进行打分，设定工作等级，填写工作等级的最高分和最低分的幅度;(3)薪酬调查：薪酬调查模块包含薪资管理、薪酬调查、调查设置、满意度设置、内部员工、外部员工、调查统计、薪酬分析。根据案例信息，填入企业薪酬短期目标、中期目标、长期目标以及总经理审核意见。根据案例信息所需，填写调查目标、范围、调查对象、内容、需获取的数据、数据获取渠道。设置调查的项目，如果范围选择的是内部，相关设置将在内部员工模块看到;如果选择的是外部，相关设置将在外部员工模块看到;(4)薪酬结构设计：薪酬机构设计模块包含设计薪酬项目、设计薪酬结构、编写薪酬方案。而设计薪酬项目又包含岗位工资、工龄工资、加班工资、计件工资、计时工资、佣金、KPI绩效工资、年薪、福利，根据案例信息，具体进行填写;(5)薪酬日常管理：包括月度工资发放、新员工工资核准，个人工资查

询、员工薪水调整、非例行调整，，填写相关信息，确认保存。

6.培训管理

培训管理指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的行为。培训的目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能和行为，并通过它们应用到日常工作活动之中。此系统包含培训战略规划目标、在职员工培训需求分析、新员工培训需求分析、制定培训计划、培训计划的实施、培训效果的评估等模块。

具体操作流程包括：(1)培训战略规划目标：制定并输入实现培训的目标;(2)在职员工培训需求分析：包含组织分析、个人分析、培训需求、培训目标等功能模块，分模块输入目标分析、资源分析和特质与环境分析信息;(3)新员工培训需求分析：为工作岗位添加一般工作分析和特殊工作分析选择要分析的工作岗位，先进行一般工作分析，输入工作简介和工作清单，如果该岗位需求进行特殊工作分析，在进行完一般工作分析后，单击“添加特殊工作分析”按钮;(4)制定培训计划：包含制定培训计划、设置培训课程、培训预算、选择培训对象、维护培训计划等功能，具体模块根据案例信息填写;(5)培训计划的实施：发送培训通知，然后开始培训，进行培训记录，最后结束培训;(6)培训效果评估：依次设计培训需求评估表、组织实施评估表、培训结束后评估表、培训转化评估表、培训总结归纳评估表，然后再对各个评估模块进行评估。

7.人力资源规划

人力资源规划系统包含审视自我、确定目标、环境评价、职业定位、生涯设计、评估与反馈等模块，构成薪酬管理系统，功能齐全，结构清晰。让我们在很少的时间内了解薪酬管理流程以及如何进行薪酬分析和管理。

具体操作流程包括：(1)审视自我：根据案例信息提供的信息，对案例人物进行分析，填入“您的兴趣”、“您的特长”、“您的性格”、“您的学识”、“您的技术”以及“您的情商”;(2)确立目标：根据案例提供的信息分析，填入此人的“短期目标”、“中期目标”、“长期目标”、“人生目标”;(3)环境评价：根据案例信息分析，填入此人所学习的专业、所选择的行业、所处的地位、所处的形势、发展趋势;(4)职位定位：在页面中已经显示了“审视自我”的相关信息，

根据这些信息，确定职位类型及缘由;(5)生涯设计：根据案例信息填入“行动方案”、“培训计划”、“阶段性教育”;(6)评估与反馈：根据案例信息，对此人进行评估，填入“变化因素”、“需要调整的地方”相关信息以及“改进后的效果”。

三、实训总结和体会

由于临近毕业，许多同学忙于实习与找工作无法兼顾课程学习，使得课本的知识没有很好的掌握老师在日常教学中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。而学校的课程设置也存在不合理的问题，尽管我们学院并没有开设人力资源管理专业，但是作为企业管理这一大学科中重要的组成部份，也应当受到足够的重视，能够让今后有意从事这方面工作的同学能够有更多机会学习相关的知识，同时上机实训与理论学习的时间比例不合理，上机时间明显不足。

尽管临近毕业没有很多的时间给我们继续学习很多的理论知识，但是仍然感谢指导老师能在坚守本职，认真负责的指导我们上机实训，同时也希望学校的课程安排能趋于合理、科学，使得在大学阶段的学习能更有效率，更有实际意义。

第五篇：人力资源管理实训设计报告

长春光华学院

商学院

人力资源管理模拟实训报告

专 业 (班 级) ：组别 ：

姓名 ：

指 导 教 师 ：

2013 年 6 月 21 日 第五组

长春光华学院商学院

劳动关系管理实训报告

一、 实训时间

2013年6月17日--6月21日

二、实训意义

劳动关系的实习目的是让我们巩固所学的劳动法律知识，合理的运用所学知识来完成这次实训，提高学生进行组织管理和处理人际关系的能力，培养学生发现、分析和解决劳动关系管理实际问题的能力。使每个同学通过角色模拟演练，能更好地掌握人力资源管理的相关理论与方法，对设计模块理论知识、问题和发展趋势有较好的了解,能灵活应用本课程理论知识和方法，分析和解决实际问题，达到熟悉、掌握人力资源的主要管理职能、锻炼实战技能的目的。

三、实训过程及内容

(一)实训过程

1.实训地点

实验楼303

2.前期准备

第一，以小组为单位，确定人力资源管理的各实训模块。

第二，确定组员分工，明确分析案例。

第三，做好实训前的相关资料准备工作，收集相关资料，然后汇总，组长组织成员讨论。

第四，老师点评各小组准备的资料，然后进行相应修改。

3.模拟实训的实施过程

(1)人力资源管理模块知识介绍

我组负责第六模块——劳动关系管理。由黄春源和陈晔负责劳动关系管理相关知识及内容介绍，包括PPT的制作和讲解。

(2)组员讨论、角色模拟演练

对相关资料进行透彻分析，加强劳动关系管理的理论知识，并能合理运用所学的理论知识和方法，对确定的案例进行角色模拟演练，以提高管理职能、锻炼实战技能等。

(3)完成实训报告

根据案例及我们模拟实训的过程，以组为单位各完成一份实习报告。

(二)实训内容

1.明确实训目的

模拟实训以小组为单位，通过模拟人力资源管理各个职能模块，每个同学直接参与体验，调动同学们的主观能动性。

2.案例探讨及模拟

(1)关于我组确定的案例介绍

小徐是某医学院毕业的高材生1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。

初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险。当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月，医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面，在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失,并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他己觉得无颜再留在医药公司。

1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿，但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。

小徐越想越不对劲:我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢?天底下哪有这样的道理!

问题：

请问医药公司的要求合法吗?为什么?

(2)案例分析及解答

答：不合法。

原因：第一，医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。

第二，如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行

为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就向当由小徐其承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。

第三，根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为。应当就此承担一定的赔偿责任。但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险。小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担其职务行为而产生的全部损失没有依据。

第四，另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追问的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款。医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。

四、实训体会

通过各组人员对各模块知识的讲解，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识专周实训。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观;从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主;从实训效果来看，对我们掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。

究其产生原因，有以下几点：

第一，认识不足，态度不端正。学生往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对我们的帮助效果较差。

第二，专业理论知识匮乏。通过平时老师的讲课，我们应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。

第三，自身能力欠缺。纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。

第四，实训任务与企业需求吻合度低。回顾以往的实训任务/题目，其往往过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

一周的人力资源管理综合实训，使我们加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足(能力素质与专业知识不足)的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处。

通过这次的实习，不得不说劳动关系管理还是非常具有实践性的，它使我们更加清晰的认识了这个社会，让我们接触到许多我们原来没机会接触的东西。更重要的是，它教会了我们如何保护自己的利益，如何利用更好的手段去维护我们的自身的权益不被他人侵犯。

但是我们不能完全否定这次的实训成绩，不能否定我饿模拟这一年来知识的学习以及能力素质的提高，也不能否定同学对自己的帮助，更不能否定老师对培养我们成才的辛苦。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才有了如今的我们。

五、实训分工

由黄和陈负责劳动关系管理相关知识及内容的讲解，包括PPT的制作和讲解。

毛负责相关资料及案例的收集。

张、谭、窦负责对搜集到的资料进行汇总与整理，讨论其中存在的问题并找到最佳解决方案。最后共同完成实习报告。