基于高校组织层面下高校女教师典型培树的路径研究

2022-09-11

1 引言

随着高校扩招, 有更多的女教师迈进了高校的大门。她们拥有着各方面都超高的水平, 为国家高等教育机构服务, 也为高校教学科研付出了很多努力、做出了巨大贡献。教师典型培树是提高教师专业素质的重要途径, 女教师作为高校师资队伍的主要组成部分, 对其典型培树的路径进行研究有重要意义。

2 建立职业生涯管理平台

一是为高校女教师建立个人信息库, 第一时间了解她们各方面的动态;二是给各位女教师之间提供一个可以自由交流互动的平台, 可以不定期开展各式各样的活动, 女教师们可以放松精神, 交流心得;三是鼓励不同院校、不同专业女教师之间的教学合作与科学研究, 共同发展、成长, 也使竞争变成良性竞争, 保障专业发展的持续性, 让女教师在平等、和谐的氛围中交流;四是建立手机APP、微信平台、网站等定期发布信息的平台。女教师站在自己职业发展的角度来看, 会更加注重这两方面的信息。一方面是自己应得到的各种福利的情况, 例如工资、假期、职称等, 以及这些奖酬的具体内容、获得奖酬的方式和具体条件等。另一方面是同学、同事、亲戚、朋友对其社会地位等评价, 其中包括同行、专家等评价。女教师掌握了自己的福利和社会评价, 可以找到自己的定位, 对未来做出合理规划。

3 建立合理的教师绩效评估体制

从女教师人生职业生涯规划的视角, 对女教师典型培树可以采用是绩效评估, 而评估的数据来源依据学校对女教师的考核结果, 这样来看, 对绩效评估方式和方法、如果开展评估、怎样开展都是由其关键的。抛开男教师, 专门看女教师来说, 女教师绩效评估方式和方法、如何开展等问题同样也是把女教师职业生涯发展中的各种困难消除的有效方法。对于隐形价值, 可参照其他类别中无形资产衡量办法加上学校领导层面的评价来实现。在岗位基础和成本与价值基础上, 依照学校的发展目标, 就可以制定教师绩效评估的各岗位的考评指标体系。绩效评估要有针对性别进行。考评的内容分品质基础型、行为基础型和效果基础型三种。对女教师的评估考核主要看德、能、勤、绩、廉五个方面, 而且按学校工作岗位不同, 分为教学人员、一线教师、科研人员三个方面来看。对教学人员主要看工作成绩, 对一线教师主要看教学工作量、学生评价, 对科研人员看申请科研情况、获奖情况、高水平论文发表情况。考核人员涵盖面包括学院领导、学科带头人、同事、企事业负责人、学生等, 采用专家调查方法, 使结果趋于真实可靠, 有很强的说服力, 能让绝大多数女教师接受和认同。

4 建立有效的激励体制

任何管理方法的有效实施以及很强的认可都需要激励方法作为保障, 合理有效的激励方法使女教师自觉地、积极地参与到职业生涯规划之中, 而不是学校强制要求才参加的, 大大地提高女教师工作的热情。管理学认为, 最有效的激励是自我激励[4]。自我激励是指在一定的组织环境中, 组织中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求相结合, 即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需求。在自我激励中的最优状态中, 女教师很多行为是自然而然产生的, 也是由大脑中枢神经潜意识控制产生的, 别人是无法操控的。这样说来, 结合学校、学院、学科发展的情况, 综合考虑女教师自我行为状态, 制定科学的、能被接受的激励方法才是学校组织层面下的首要关键任务。说得详细具体些, 就是按照管理学科的方法, 高校组织认真研究自我激励的方法, 结合本校实际, 综合分析女教师独特的生理现状, 充分了解女教师的心理活动, 制定激励方法和政策, 以职业生涯规划为出发点, 通过一系列的活动, 刺激、引导与鼓励女教师的快速发展。

5 制定工作与生活计划

从学校日常管理方面来看, 女教师的独特生理心理情况, 需要对家庭付出的更多, 这就产生了工作与生活的根本矛盾, 如何帮助女教师正确看待、合理处理工作与生活矛盾是高校组织管理层面临的、需要解决的一个很大的矛盾问题。现阶段许多高校组织调整工作时间为灵活工作时间, 将工作地点也设置灵活, 在一定程度上缓解了女教师工作与生活的矛盾。高校组织层面为了改变这个根本矛盾, 在照顾女教师的大前提下, 通过教师代表大会、妇委会去修订工作时间、工作地点、工作量等, 设置科学合理的工作规定。

摘要：我国高校师资队伍日益扩大, 高等教育已经进入大众化发展阶段。女教师所占比重越来越大, 已经有越来越多的人关注她们的生活处境和发展状况。高校所树立的女教师典型, 对每个女教师的成长发展以及社会的进步都有着密不可分的联系。

关键词：高校,女教师,典型培树