薪酬设计论文范文

写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《薪酬设计论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。

第一篇：薪酬设计论文范文

我国ＩＴ企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策

[摘要] 薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素，但纵观国内的IT企业，薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题已逐渐成为制约我国IT企业规模扩大和竞争力提高的瓶颈，也造成了员工士气低落、频繁流动等局面。本文从我国IT企业薪酬管理和薪酬体系设计的现状与存在的问题出发，分析了问题产生的原因，结合国内外知名IT企业的薪酬管理方面的成功经验，有针对性地提出了解决问题的几点对策。

[关键词] IT企业薪酬体系激励

近几年来，我国信息技术发展迅速，国内一批实力较强的综合性IT企业相继涌现，一些企业依靠技术优势，抓住市场机遇并显现出强大的生命力。但IT业的高技术与快速发展的特性也给IT业的薪酬管理带来一定的难度，这是由IT企业本身的特性决定的。IT的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高需求，而且造成目前人才的高流动率。高端的人才需求与人才的快速流动给IT企业薪酬管理带来的困难，已成为国内一些IT业发展的瓶颈。

一、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的主要问题

1.薪酬决定模式不科学

许多IT企业初创期规模小，人员数量不多，单位的薪酬水平高低缺乏合理的依据，往往是靠老板根据对市场行情的估计来确定员工薪酬。还有一些IT企业虽然已经初具规模，掌握了相当的技术并拥有一定的市场，却重业务轻管理，不设置专门的人力资源管理部门，对IT市场的薪酬水平缺乏了解，薪酬的确定带有一定的盲目性。因为其盲目性，企业总是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，从而导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪、不断跳槽的现状，当然也在相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。

2.IT人才市场不健全导致人才高流动率

IT市场上精英人才的频繁跳槽，一直是令大多数IT企业管理者头疼的问题。据调查IT业人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。由于IT业发展迅速，一些企业一旦缺人，就会到市场上高薪挖人，从而导致人才高流动。此外，多数IT人都认为他们在行业内会有更多的发展机会，尤其是中高层管理者和从事销售和市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有丰富的管理和市场经验，一旦觉得薪酬不够合理或发现新的机会，即会脱离原来的企业。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性

随着规模的扩大，IT企业内部必定会增加新的职位，但许多企业没有根据各个职位的职位评估结果来确定新增职位的报酬，尤其是一些高级管理人员和优秀研发人员所拿报酬相当于普通职工的几倍，其高薪不能让其他员工觉得合理有据，而给这些人才以低薪又不能将其留住。

4.薪资方案过于单一

目前，一些IT业的薪资方案主要考虑货币因素,但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。企业在进行薪酬设计中应更多地考虑激励性因素，如职业安全、自我发展、和谐的工作环境和良好的人际关系、晋升机会、带薪休假等。

二、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计方面问题的产生原因分析

我国IT企业的薪酬管理之所以存在以上的各种问题，原因可以概括为以下几点：

1.薪酬制度不健全，导致薪酬的确定缺乏合理的依据和薪酬的内部不公平

一些IT企业缺乏严密的薪酬制度，还有一些企业虽然有薪酬制度，但却没有被严格执行。员工薪酬的制定应以由岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基础，并严格按照企业的薪酬制度执行。现实中一些IT企业并没有按上述去做，导致薪酬的制定缺乏科学、合理的依据，造成员工对薪酬制度的不满。

2.缺乏薪酬市场调查，导致薪酬水平高低的确定不合理

企业薪酬水平的高低直接关系到企业能否吸引和保留优秀人才。一些IT企业确定薪酬水平时并不进行薪酬的市场调查，而是根据对同行业薪酬水平的大概了解，使制订出的薪酬水平过高或过低与同行业的市场水平，造成员工的频繁跳槽，也不利于提高企业薪酬水平的竞争力。

3.过多的关注经济性报酬

多数IT企业往往非常关注货币性薪资对员工工作的补偿，忽视了员工对非货币性补偿的需要，造成企业薪酬方案过于单一。对于收入水平已相对较高的大多数IT企业的知识型员工来说，有时非经济性激励的作用大于经济性激励的作用。

三、我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计方面问题之解决对策

要有效的解决我国IT企业薪酬管理中存在的种种问题，企业的人力资源管理部门在进行薪酬体系设计时应着重考虑以下几个方面。

1.建立宽幅(带)薪酬结构

传统的薪酬制度是为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的组织分工的要求。随着组织创新和知识经济的崛起，扁平化的组织结构逐渐取代了传统的多层次、等级化的组织结构，20世纪以后逐渐兴起的IT业作为新兴经济的代表，其组织结构也不例外的逐渐扁平化，因此需要一种新型的薪酬制度与之相适应，宽带薪酬结构就是在这种基础上应运而生的。

所谓的宽幅薪酬结构是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的薪酬结构，使工作成绩较好的职工有较大的薪酬上升空间。

宽幅薪酬制度具有明显优点。首先，它有利于引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工不断提高自身的知识技术和创新能力。其次，宽幅薪酬制度淡化了员工职位等级观念，弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。再次，宽带薪酬结构有效的解决了组织内中高层职位数量远远低于职工期望的矛盾，使较低职位的职工通过努力工作同样可以拿到与上级相同的工资，稳定了员工队伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。

宽幅薪酬制度已在欧美许多国家盛行，IBM公司原来的薪酬系统包括5000多种职位和24个薪酬等级，几年前，当公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危急时期，便对薪酬制度进行了改革。现在公司的薪酬系统中仅剩下1200个职位和10个变动较大的薪酬等级。目前，宽幅薪酬制度正在逐渐被国内IT企业所认识和实践，中国网通已从美国HAY公司引进了宽带薪酬管理模式。

2.重视团队激励

所谓工作团队，是由致力于共同的宗旨和业绩目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、敏捷制造、BRP等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”，团队中的成员是具有多种技能的“多面手”，具有高度的自主权和决策柔性。目前,在IT业内部以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正变得越来越流行，特别是在销售人员、技术人员中间。因此，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

3.雇员激励长期化、薪酬股权化

雇员激励长期化是与短期激励相对而言的，它是指企业通过一些政策和措施引導员工在一个较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。

在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，我国知识型员工的离职率越来越高，跳槽现象更是越来越普遍。据有关统计，目前我国30岁以下的知识型员工中，平均每3年～4年就要更换一个工作单位，有的甚至一年以内就会更换若干个单位。在高科技类型企业中，IT业的离职率几乎可以说是最高的，员工离职的一个根本原因就是长期激励不足，一些IT业对员工的业绩评价缺乏科学完备的绩效评价体系，从而导致员工业绩评价没有合理的依据，使得对员工的长期激励效果不明显。

让员工分享企业剩余，享有剩余索取权是实现雇员激励长期化、完善IT员工薪酬激励制度的关键。IT业内的知识型员工薪酬激励的实质并不在于给其提供收入水平的高低，而在于员工的智力资本参与企业剩余分配的程度。要对员工进行有效的激励，应在对员工实施约束的同时，来对员工进行激励。激励的核心在于将员工对个人效用最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求，解决这一问题的根本方法就是让员工持有企业股权，使企业所有者与员工共同承担企业风险，分享企业利润。

目前，我国很多IT企业都存在长期激励机制缺位的问题，致使人力资源管理处于低效状态，从而极大地影响了公司发展的后劲。但是，也有一部分优秀的IT企业，如联想、华为、方正、清华同方等开风气之先，向其高级管理人员授予了股票期權，还有一些企业为了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了优先认股权、送红股等手段、让员工参与分享经营成果。

4.薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到最有效的激励作用，尤其是对于IT业的知识型员工，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。因此，企业应建立一套科学的考核体系，并建立正确运用考核结果的机制，将考核结果与员工的晋升、提薪及各项奖励相挂钩，企业应通过绩效考核的结果为企业报酬的合理化提供决策基础，使企业的报酬体系更公平化、客观化，具有良好的激励作用。

在摩托罗拉公司中，每一位员工的薪酬都与其绩效评估结果紧密联系。公司的业绩评估报告表(scorecard)是参照美国国家质量标准制定的，各个部门都参照这个标准制定员工的工作目标，个人工作目标包括以下几方面：长远战略和优先考虑的目标、财政、客户关系、员工关系、合作伙伴关系、客户关注程度、信息分析能力等。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，称之为keyworkpartner,他们彼此之间能够互相推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使员工的考核能达到360度。摩托罗拉的个人业绩评估每季度进行一次，将员工的工作成绩与工作目标相对照进行考核，根据考核情况，决定员工的薪酬涨幅。

从上可见，摩托罗拉非常重视将员工的薪酬和工作业绩考核情况相结合，这一点值得我国IT企业借鉴。

5.泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金钱这一种形式。美国学者特鲁普曼在其《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以“泛薪酬”的概念来表示。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人能力因素等统一起来，作为一个薪酬系统来考虑。自助餐式的泛薪酬就是在与员工充分沟通的基础上来确定雇员的工资形式，它的主要特点是：多样性、多元化、定制化和动态性。这种方法的基础是必须坚持以业绩为基础的理念，在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

许多跨国公司都已经开始实行雇员薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根据雇员不同的需要来安排各种薪酬的比重。比如某个雇员不需要医疗保险(因为它配偶的单位已为他提供了保险)，但对提高生活质量(居家办公或减少工作时间)更在意，它就可以将这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。由于员工在不同的时期需求会发生变化，所以定制化的薪酬方案应随时间的推移做出相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资、晋升机会等方面的需求比重大一些，而年龄大的员工，则可能对间接工资、生活质量等方面更加关注。

薪酬结构宽波段化、雇员激励团队化、长期化、薪酬制度泛化是近年来国内外知名IT企业薪酬管理与薪酬体系设计的趋势，其效果已被一些成功的IT企业薪酬管理实践所证实。我国的IT企业在薪酬管理中对这些理念加以吸收和借鉴，将有助于解决其薪酬管理中存在的问题，使企业有效地吸引和保留优秀员工，激发员工的工作主动性与创新精神，提升企业的竞争力。

本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

作者：赵海婷　周　叶　张　迎

第二篇：公司薪酬体系设计研究

摘要：企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法，结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系，为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。

关键词：中小企业;薪酬体系;设计

文献标识码：A

1　研究背景

从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。

2　案例背景

强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。

但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。

3　薪酬体系问题分析

分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题;

3.1　外在薪酬结构不合理

外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理;比例太低，又容易使员工产生不安心理。

而强达金属制品有限公司只注重了员工的安全感，基本工资相对较高，从而造成了员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工持有这样一种思想，“反正我在这里待一天就给一天的工资”，办公室散漫怠工的现象很严重。

3.2　薪酬制度不完善，强调外在薪酬。忽视内在薪酬

公司初建时期，员工多是当地学历、素质不是很高，但是工作经验丰富的人。但是随着企业的发展，公司开始注重高学历人才的引进，可是却没有改变原有的薪酬管理体系。还是认为高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影响员工去留的关键因素，尤其是对于应届毕业生，他们更注重的是内在薪酬，是自己在工作中获得的认可，在工作中学习与发展的机会。笔者与他们接触的过程中发现：当他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报，在工作过程中感到不满时，就会选择离开。而现有的薪酬体系忽视了这一点，不仅造成公司的人员大量流失，同时给公司造成了经济损失。

3.3　薪酬没有“动起来”，薪酬与绩效表现关联性不强

强达金属制品有限公司采用了关键绩效指标考核方法以及5S现场管理方法，在公司相关人员参加了绩效考核的培训后，更是不惜重金设立绩效考核小组和绩效考核专员。但是，由于管理基础薄弱，员工的薪酬和绩效没有很强的关联性。该公司虽然在薪酬结构中也有绩效工资这一项，但是绩效却没有真正的与薪酬联系起来，员工的薪酬变得极具刚性，没有较好的表现出薪酬的激励作用。结果是，公司经营成本增加了，可是管理效果却丝毫没有提高。

4　薪酬体系设计方案

从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，借强达金属制品有限公司管理体制改革和组织机构调整的时机，通过完善各项配套制度改革，夯实有效的管理基础工作，真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，努力实现按各类人员对公司生产经营和改革发展的作用和贡献，确定薪酬分配重点，大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平，使各类人员的薪酬收入真正反映其劳动价值，进一步优化工资结构，使薪酬体系的实施有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用，逐步形成以市场为导向，以效益为依托，既符合薪酬体系设计的发展趋势，又适应强达金属制品有限公司实现持续有效发展的战略要求，既具有内部一致性，又具有外部竞争力的完善的薪酬体系。

4.1　外部薪酬体系的设计

(1)中高层管理人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：50%(固定)+50%(浮动)。中高层管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。

其福利体系为“社会保险+职务福利+自选福利”。社会保险根据行业竞争对手的情况而定，主要包括：失业保险，医疗保险，养老保险。职务福利按照企业规定进行规范，例如：公司配车，住房津贴等。根据企业实际情况，可参照高层管理人员的办法，逐步试行自选福利，例如;旅游，带薪休假。在具体实施过程中，将部分自选福利与企业效益挂钩，当中层管理人员达到任务目标后才享有此计划规定的内容。

(2)一般管理人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：70%(固定)+30%(浮动)。一般管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。

其福利体系为“社会保险+自选福利”。社会保险根据企业情况以及行业情况决定其内容，一般管理人员的社会保险包括：失业保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，条件成熟时，逐步试行自选福利，例如：培训，休假，旅游。在设计福利体系时，可将员工的自选福利与公司经营目标挂钩，只有在当事人达到任务目标后才享有此计划规定的内容。

(3)专业技术人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：60%(固定)+40%(浮动)。专业技术人员的绩效薪酬，是对其在任职部门内日常工作的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动专业技术人员的积极性，将专业技术转化提成、新技术应用提成、生产经营过程中的技术支持、生产经营保证度等作为关键业绩指标进行考核评定后发放。

其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险主要参照行业内竞争对手的情况。结合企业及职工的特点而定，

包括：工伤保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：培训，调岗。

(4)操作技能人员薪酬体系。

其薪酬结构为：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：80%(固定)+20%(浮动)。操作技能人员的绩效薪酬是对其在岗位上日常工作的考核。综合考虑企业的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动操作技能人员的积极性。将生产的物能耗指标、成本指标、质量指标、环保指标、生产配合度、长周期运行状况等作为关键业绩指标进行考核，待考核评定后发放。

其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险包括：工伤保险，医疗保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：奖金，休假等。

4.2　内在薪酬体系的建立

(1)建立晋升机制。

由于公司忽视了成本最低，效用最大的内在薪酬部分，造成一部分注重自身发展，自我价值体现的员工的流失，大多数应届毕业生都是以公司作为一个跳板，在公司做上一两年后另谋出路。对此，公司应制定相应的“本土”晋升机制，减少“空降兵”现象，使其看到自己的发展，更安心于现在的工作。

(2)完善培训机制。

对于一些想要更好发展的知识型员工，很大程度上关心的是自己得到的培训机会的多少。对高校毕业生的调查多次显示，应届毕业生在找工作的时候最关注的不是公司提供的薪酬水平，而是学习和发展的机会。由于公司大部分新员工都是应届毕业生，因此应设置适应应届毕业生的薪酬激励机制。

因此，建立适当的培训机制非常必要。对于中高层管理人员、高技能技术人员，主要采取外部培训为主，内部培训为辅的方式;而对于一般管理人员、一般操作工则可采用以内部培训为主，外部培训为辅的培训方式。

5　结论

薪酬激励作为人才激励制度的重要组成部分，是一种最容易控制和衡量的激励的制度。建立适合企业发展的薪酬体系，对激励员工更有效率的工作，促进企业进步发展有重要意义。解决中小企业薪酬管理过程中的问题，使中小企业快速健康的发展，对促进我国经济发展有重要意义。

本研究分析了强达金属制品有限公司的特征、适合其特征的薪酬体系安排及其理论根据，并深入分析了其薪酬体系的现状，进一步探讨了薪酬体系如何与组织匹配，为强达金属制品有限公司建立和完善先进而有效的薪酬体系提供了一套现实可行的薪酬体系选择方案。在实际操作过程中，应特别注意权变观点和动态性，不能墨守陈规。

作者：关　立

第三篇：电力企业薪酬管理研究与设计

【摘 要】随着市场竞争不断激烈，电力企业的薪酬管理也已经成为电力企业保证人才优势的重要措施。但是，目前我国很多电力企业的薪酬管理还存在很多的不足之处，必须进行合理的改进，以适应电力企业不同的实际需求。笔者通过构建科学合理的薪酬管理体系，促进电力企业在激烈的市场竞争中谋取长足发展。

【关键词】电力企业;薪酬管理;薪酬设计

一、引言

在市场经济体制之下，我国的电力企业必须树立正确的薪酬管理模式，这样才能确保电力企业人才资源优势不断积累，更加符合市场经济的快速发展，帮助电力企业更好挽留人才，实现自身的人力资源优势转化为经济资源优势。

二、当前电力企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬管理目标不完善

针对目前的电力企业来说，对于薪酬管理体系的设立缺乏明确目标。首先，电力企业薪酬管理的重要作用就是充分的调动工作员工的积极性，并且促进电力企业经济的快速发展。但是，很多的电力企业在制定薪酬管理体系的过程中，往往存在“照搬照抄”的现象，通过寻找模型模板来套用到电力企业之中，不仅无法提高电力企业自身的发展，导致很多员工的工作效率大幅度降低。其次，薪酬指标由于没有针对员工水平做出客观公正的评价，很容易导致员工大量流失。

2.电力企业薪酬管理不完善

一方面，很多的电力企业在制定薪酬管理的过程中，因为缺乏对于电力企业自身实际情况进行的准确判断，这样就会导致电力企业相关数据评价指标不完善，很容易引起绩效评估的结果与实际工作结果存在较大差距;另一方面，电力企业为了实现电力企业自身的快速发展，制定很多与实际相背离的指标，电力企业薪酬管理敷于表面，最终不了了之。而且，很多情况下，由于薪酬结构不合理，该奖金与绩效公司所占比例少，无法体现出薪酬制度、薪酬结构比例的科学性预先进行，加上缺乏完善的内部薪酬管理制度，平均主义盛行，优秀人才得不到重视，无法实现自己的自身价值，很容易出现付出与回报不对等的问题。

3.薪酬管理缺乏员工参与

电力企业在制定薪酬管理的过程中，对于员工的意见缺乏深入交流，很容易员工对于薪酬管理产生不满。或者薪酬管理与员工的工作实际相脱节，电力企业员工怨声载道，激发员工与领导之间的矛盾，电力企业人浮于事、工作环境恶化的问题。还有的电力企业在制定薪酬管理体系的过程中，由于忽视了人力资源管理部门的作用和功能，薪酬管理目标不符合员工预期，极大的限制了电力企业员工工作的积极性。合理的薪酬保证人才在电力企业工作中实现自身的价值。工作绩效就是员工在工作过程中所输出的产物，也可以看作是工作任务完成的标准。对于大部分的电力企业来说，人力资源管理缺乏对员工的有效培训和激励，所以促进电力企业工作绩效的提升，缺乏对于人才的重视，忽视了人才工作中的感受。由于电力企业薪酬管理目标的制定没有员工的参与，也无法针对员工福利、员工保障等一系列员工关心的切身问题予以解决，很容易电力企业营销员工大量离职，导致电力企业最终经济效益下降。

三、电力企业薪酬管理的设计

1.强化激励制度

对于电力企业管理激励制度的建立，必须要通过物质奖励和精神激励两个方面，而且精神激励的效果更加的明显。在人力资源管理实践的过程中，电力企业必须通过工作与奖励，这样不仅增强电力企业员工的自我满足感和荣誉感，进一步激发员工的工作热情，而且还更好的促进电力企业员工各自不同的需求，不断的提高员工自我满足的需求。而且实现激励内容丰富化，更好的帮助电力企业领导层和管理层来了解电力企业员工的个体性点，结合职工的工作经历、工作特点以及工作能力等方面的不同点，针对员工的特点进行激励，这样才更好发挥出人才特征和个人能力。通过对于能力较高的人才物质方面的满足之外，还必须要更加强调员工的精神满足，积极的为电力企业员工提供广阔的发展前景，重视员工个人问题的有效解决，这样才提高人才的工作效率。对于管理员工来说，必须要扩大人力资源的权利，提供晋升职位等，这样才对员工进行激励作用。除了上述设计对策之外，还必须加强年终奖、绩效工资的比重，通过多劳多得、按劳分配的方式来积极调动员工的工作热情，帮助这些有能力的员工给予等价值的回报，更好增进员工之间相互竞争共同进步的效果。

2.提高人才的福利待遇

人才的价值必须通过薪酬待遇来实现，尤其是薪酬管理的过程中，對于薪酬福利的提升是吸引人才的关键因素，也是激励员工重要的指标。所以，在薪酬管理实践的过程中，除了需要给予人才必要的生活满足之外，还必须要结合人才的实际能力，为人才提供更加充足的发展需求，进一步帮助电力企业人才制定科学合理的薪酬规划体系，增强电力企业自身的吸引力，帮助电力企业吸引更多更优秀的人才。在电力企业不断发展的过程中，通过提高人才的薪酬待遇，更好培养电力企业员工的忠诚度，保证电力企业赢得民心，帮助电力企业在激烈的市场竞争中形成广泛的凝聚力。所以，高薪只是吸引人才的一部分，留住人才必须要依靠电力企业的相关福利保障，通过解决人才后顾之忧，才更好促进电力企业员工与电力企业发展紧密的结合起来。所以，必须要增强电力企业对于薪酬福利待遇制度的建立和完善，这样才让更多的人才获得福利保障，提高电力企业员工对于电力企业的满足感和信任，以此不断激发电力企业员工的工作热情，促进人才工作绩效的提升。合理调配福利待遇与基本工资之间的比重，更好的满足电力企业员工不同的需求，为员工解决实际的问题。

3.树立良好的电力企业形象

电力企业招聘的过程中为了吸引更多优秀的人才，必须要不断的树立自身良好的电力企业形象，增强自身的社会影响力，在人才中形成良好的口碑，这样才成为提升自己竞争能力的关键因素，在电力企业经营管理的过程中，电力企业形象进一步帮助电力企业员工形成良好的自我认同感和自我归属感，将自身的利益与电力企业的利益相结合，更好的为电力企业贡献力量。从本质上来看，电力企业的经营管理和电力企业绩效都需要员工来共同完成，所以员工是电力企业发展的关键基础，也是电力企业发展的重要构成部分。电力企业良好形象的建设可以通过参加大型招聘会、张贴广告等方式来向人才传递电力企业形象，并且在招聘的过程中，电力企业招聘员工也必须要将电力企业的特殊魅力充分的展现给应聘者，更加强力的吸引应聘者前来就业，更好帮助电力企业引进优秀的人才。在电力企业运营管理的过程中，促进电力企业人力资源管理水平的提升，首先应该重点加强电力企业人力资源管理建设，积极提升电力企业竞争力。强化电力企业对于人力资源管理的整合工作，促进电力企业人力资源管理的有效实施。最后应该针对人力资源管理人员开展业务培训，提高人力资源管理人员的业务素质。强调人力资源管理的发展与创新，为电力企业运营打下良好的人力资源优势，促进电力企业在发展与转型的过程中有着足够的人才保障，增强人力资源管理在电力企业发展战略中的地位。人力资源管理作为电力企业发展的关键环节，在电力企业发展的过程中承担着重要的人力保障作用，能够促进电力企业提高人才竞争能力，增强人力资源储备的效果，提高员工对于公司的认可，并且形成比较全面的人才管理体系，通过人力资源管理的建设与完善，可以增进电力企业员工实现自身的价值，并且在今后发展的过程中获得更加强力的保障。

四、结论

本文针对电力企业薪酬管理制度进行深入分析，帮助电力企业建立健全薪酬管理体系，为电力企业树立良好的社会形象，吸纳更多的优秀人才参与到电力事业中来，积极创造电力企业社会形象与品牌建设，为社会经济的发展创造更多的价值。提升电力企业竞争实力，促进电力企业的水平不断提高。

参考文献：

[1]何成子.浅析电力企业薪酬管理在人力资源管理中的作用[J].通讯世界，2018(02)：365-366.

[2]傅姗妮.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].科技与创新，2018(02)：96-97.

[3]冯亚乾，杨旭华.供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策建议——以XY电力企业集团为例[J].中国人力资源开发，2017(01)：74-82.

[4]王慧.关于电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策研究[J].现代国企研究，2016(20)：5.

作者：赵宝丽