公司财务管理的目标是

2022-11-29

第一篇：公司财务管理的目标是

目标成本管理是企业管理的核心

目标成本管理是一种以目标成本法为核心，以目标成本为对象的管理概念，是企业实施目标成本控制的体系。目标成本管理具体是指企业在成本经营活动中，把成本目标从企业目标体系中抽取和突出出来，用它来指导、规划和控制成本的发生和费用的支出，借以达到降低成本耗费，提高资本增值效益的目的。

目标成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本检查、成本考核、成本奖惩激励等内容。

施工项目的目标成本，就是其完成总承包合同约定质量标准的施工产品所发生的一切费用期待值，是成本费用开支的控制标准。施工项目的目标成本管理thldl.org.cn是根据施工企业施工生产的特点，结合工程标价的构成和成本发生的区域，在满足工程质量、工期等合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，通过计划、组织、控制和协调等活动实现预定的成本目标，尽可能地降低项目成本费用。

应用价值工程理论对建筑工程项目进行成本控制

该方法是在目标成本的制定过程中贯彻价值工程及作业成本的思想，将目标成本管理需要与价值工程及作业成本法协同起来，共同作用于成本的管理与控制。

建筑施工项目中应用价值工程理论进行成本控制的研究过程分为三大阶段，即研究准备阶段、正式研究阶段和研究后阶段。

在建筑项目施工过程的成本控制中，价值工程理论应用的主要内容有以下几项：

1、通过应用价值工程理论，进行技术经济分析，确定最佳的施工方案;

2、结合施工方法，进行材料使用的比选，在满足功能要求的前提下，通过代用、改变配合比、使用添加剂等方法降低材料消耗;

3、结合施工方法，进行机械设备选型，确定最合适的机械设备的使用方案;

4、通过应用价值工程理论，结合项目的施工组织设计和所在地的自然地理条件，降低材料的库存成本和运输成本以及确定最合理的材料储备;

在建筑施工项目中应用价值工程理论进行成本控制，具有现实的可操作性，根据工程项目的不同特点和要求，研究的重点一般应放在通过价值工程理论应用进行技术经济分析，确定最佳的施工方案上，以期提高产品功能、降低产品成本。通过实证分析还可以明确看出应用价值工程理论效益高、节约的潜力大，不仅能够提升工程的施工质量品质，还可以大大加快施工进度计划。

第二篇：企业价值最大化是我国财务管理目标的现实选择

摘要：财务管理是企业管理的重要组成部分，渗透到企业的各个领域、环节之中，直接关系到企业的生存与发展。本文分析了具有代表性的几个财务管理目标观点，从现实经济状况、衡量标准、企业治理结构等角度阐述了股东财富最大化和企业价值最大化的根本对立点，从而明确指出企业价值最大化是我国财务管理目标的现实选择。

关键字：财务管理目标利润最大化股东财富最大化企业价值最大化财务管理是对企业资金运动全过程进行决策、计划和控制的管理活动，是企业管理的核心，其目标必须与企业的目标相一致。在满足盈利这一总目标下，企业财务管理目标的制定过程是各利益关系方之间的博弈过程。近年来，关于企业财务管理目标的说法没有统一，不利于指导财务工作，因此有必要结合我国国情对其现实目标的选择加以分析。

一、具有代表性的几个财务管理目标观点

(一)利润最大化

利润最大化是指通过对企业财务活动的管理，不断增加企业利润，是利润达到尽可能大。随着我国市场经济体制的不断深入，企业有了自主权，有了自己的经济利润，人们逐渐认识到产值最大化目标模式弊端太多，于是企业的理财目标就自然转向了利润最大化。

(二)经济效益最大化

所谓经济效益就是企业的产出和投入的比例关系，即以一定的资源消耗获取最大量的收益，它是一个比利润更广义的概念，它必须借助于一定的经济指标才能表现出来。另外，对它也难以控制，难以分解落实责任。

(三)股东财富最大化

股东财富最大化是指通过财务上的合理经营为股东带来尽可能多的财富。市场化较早的国家一般都采用股东财富最大化作为理财目标。但是该目标存在重大缺陷：

1、使用范围很窄，非公司制、股份制企业不能使用。

2、它违背符合社会主义基本规律规律性和统一性两个主要特征，不利于建立企业内部的利益制衡机制。

3、它很难使企业形成凝聚力和向心力，很难激发企业广大职工的责任感和

使命感。

(四)企业价值最大化

企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营，采取最优的财务政策，充分考虑货币的价值与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展基础上使企业总价值达到最大。企业价值最大化的优点在于它考虑了取得报酬的时间和风险，克服了在追求利润上的短期行为。所以，应将企业的长期稳定发展摆在首位，并强调在企业价值增长中满足各方面的利益关系，把企业价值最大化作为财务管理目标。

二、企业价值最大化是我国财务管理目标的现实选择

在对以上几个财务管理目标的对比分析可知，确立科学的财务管理目标应对其界定一个科学合理的使用范围。就我国而言，要强调协调各方面的利益，努力实现共同发展和共同富裕。

(一)影响我国选择财务管理目标模式的经济现状

首先，中国的证券市场刚刚起步，总体来说还不规范，信息传递速度慢，投资者对信息的理解力较差。市场上非理性投资远远超过了理性投资，无法真实反映财务业绩评价的客观性。其次，中国企业的资产负债率较高，其中银行借款占绝大多数，银行对企业的财务决策会产生一种程度的影响。再次，中国政府目前还不可能向美国政府那样对企业的经营不进行干预，在国有企业占比重较大且困难重重的情况下，政府对企业的干预是必然的，只是应当尽可能减少行政方面的干预，而更多地采用经济手段来引导企业地发展。

(二)财务管理目标应该与企业多个利益集团有关

现代企业理论认为，企业是投资者、债权人、员工、客户等多个利益集团形成的一个契约，财务管理目标应该与企业多个利益集团有关。可以说财务管理目标是这些利益集团共同作用和互相妥协的结果。在一定时期和一定环境下，某一利益集团可能会起主导作用。但从长远发展来看，不能只强调某一集团的利益，而置其他集团利益与不顾，不能将财务管理的目标集中于某一集团的利益。从理论上讲，各个利益集团都可以折衷为企业长期发展和企业总价值的不断提高，各个利益集团都可以借此来实现其最终目标。所以，应将企业的长远稳定摆在首位，并强调在企业价值增长中满足各方面的利益关系。

(三)企业价值最大化目标的衡量

企业财务目标的制订，既要符合企业财务活动的客观规律，又要充分考虑企

业财务管理的实际情况，使之具有实用性和可操控性。企业价值最大化的衡量指标应该以相关者的利益为出发点。在科学设定薪、息、税和净利的权数的前提下，谋求其加权和的最大，即用相关者利益为指标所衡量的企业价值最大化的理财目标是我国企业现阶段理财目标的现实选择。

(四)我国企业治理结构及理财目标的发展变化

我国近些年来国有企业改革的着眼点始终是改进和完善政府对企业经营行为的激励和约束，即从确保国有资产保值增值的角度出发来构建国有企业的治理结构，具体表现为政府拥有经营者任免权，控制企业的重大决策，监督经营者的行为等。这样的改革思路大致可以称得上是“股东至上”的治理逻辑。由于这种治理逻辑并没有解决关键的所有者被架空，国有资产受到侵蚀的事例比比皆是，股东权益受到损害的非正常行为屡屡出现。因此，必须转变企业治理的思路，遵循既符合我国国情又顺应历史发展趋势的“共同治理”逻辑。

(五)“共同治理”模式的理财目标是企业合理的选择

随着企业治理结构的创新，“共同治理”的治理逻辑强调现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得可持续发展，从而使企业价值最大化成了企业财务管理的目标。由于现代市场经济竞争的日趋激烈，企业要获得更多的利润就必须有来自人力资本的创新能力。只有其他利益相关者的利益得到保护和合理的满足，才有利于实现企业价值的最大化，股东的财富也才能不断增加;而企业价值实现了最大化，个人利益及相关者的利益都能有所增加，从而使企业财务管理达到了一种良性循环。

总之，企业财务管理目标的演进，充分体现了企业对财务管理认识由浅入深的过程。随着社会的发展，现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得可持续发展，从而使企业价值最大化成为财务管理目标。这一目标更有利于协调处理各利益相关者的财务关系，能够极大地发挥企业财务管理目标的导向和核心作用。

第三篇：目标管理和激励机制是激活企业的源动力

——东宏集团总经理何伏

企业管理中，如何提升员工积极性，成为目标管理和激励机制的难题。企业的目标管理和激励机制不仅仅是人力资源部的核心管理部分，更是从上至下各层管理人员日常必需掌握的管理技巧。没有明确管理目标以及缺乏激励机制的管理体系，公司不可能正常运作，更不能提升员工的士气。许多公司在经济发展转型，员工能力要求变化的情况下，更容易把目标管理和激励机制简单化。常见的误区是目标设定不科学，薪酬福利已罚扣为主，或以级职升迁作为主线，这种负面或片面的目标管理和激励行为，短期和长期都会影响到员工的积极性。如何在企业进行科学的目标管理和建立合理的激励机制，在企业转型的情况下稳定人心，在蓬勃发展的情况下又可以再接再励，是十分重要的管理课题。这是公司永续经营的文化和制度建设的核心部份，也是员工发奋向上的重要管理方法。

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。人力资源是现代企业的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意率，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

绩效的产生一定是先有目标，后有执行，而目标就是那些制约企业发展的重要因素。发现问题和解决问题的过程，就是绩效产生的过程。发现问题与解决问题的关键因素是人。因此绩效管理第一步：选拔人才，没有好的人才就不会有好的目标，从而产生不了好的绩效。第二步：确定目标，没有目标就没有绩效，只有那些能解决问题的目标，才能带来绩效;第三步：对目标的完成情况进行考核，以确保目标实现。由此形成绩效管理恒等式：绩效=人才+目标+执行。

什么应该作为目标?工作中存在的关键问题就是要解决的目标。“我们要致力于做正确的事。”道出了确定目标的关键所在。即，正确的事，就是企业要实现的目标。

企业家的决策决定企业的生死存亡，部门经理的决策则决定整个部门的绩效，个人在工作中的每一项决策决定事情的成败。绩效管理第一步，也是最重要的一步，就是一定要做好目标规划。只有规划出正确的目标，才会有真正意义上的绩效产生。

对目标怎么进行考核?关键是量化和细化。简单地说，就是说清楚、讲明白。

目标对员工有着极强的激励作用。俗话说：员工不一定做你布置的工作，但一定会做你检查的工作。将目标白纸黑字写在纸上，作为检查的内容，对员工而言，是一种无形的压力。何况，这些工作完成的好坏，与他的奖金直接挂钩(长远来说也与他的晋升联系起来)，对他的激励作用是非常强烈的。更重要的是，这种激励与公司要完成的主要目标直接挂钩，对企业而言效益是明显的，对个人而言，也容易产生成就感。另外，其他的激励措施也在目标管理的过程中，巧妙地融入应用。比如，企业文化对实现目标的激励作用。

公司引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多种政策和措施。不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引

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人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。

激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

在管理考核中，往往重终端结果，轻过程指标考核现象;注重量化指标考核，而忽略质化指标的考核，按照卓越绩效管理要求，建立完善的目标绩效保障体系。

1.明确的目标导向性。运用目标绩效管理的理论和方法，在全面剖析指标和管理的基础上，对照行业标杆水平，瞄准历史先进水平，以实施“目标-认同-评价-考核-强化”五段式管理为主线，制定了《三年绩效目标规划》。

2.超前的工作计划性。按照“两个基于做三定”管理要求：即单位和职工“基于对上级工作目标的理解和基于自身对企业发展目标的理解，自己定目标，自己定任务，自己定计划”。

3.严密的过程管理性。在目标绩效推进实施过程中，公司按月组织目标绩效管理督查，检测目标进度完成情况，利用中层干部会平台进行总结讲评，对未达目标项组织攻关，对履职不力者实行管理问责。各专业依据自身绩效目标，健全完善“日检查、周总结、月分析、季评审”管理机制;各部门、班组以班前会、日晨会、周例会为载体，布置、落实、检查、讲评环环相扣，各项工作“日事日结”，目标管理“月清月高”。

4.显著的激励约束性。围绕绩效目标，公司、部门、班组规范建立起科学、先进的责任考核体系，采用“四维”立体考核，全面追求“企业价值、社会贡献、指标创优、管理进步”的效益最大化。激励约束的力度让受奖者心动，使受罚者心痛。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来负面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二.奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三.竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对

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调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。动态目标管理不但促成竞争，而且是促成“逆水行舟、不进则退”式的竞争。在这种竞争的环境和压力下，绝对目标实际上已经潜移默化的转变为没有极限的相对目标，即动态目标。

四.关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们工程施工企业，员工出差在外搞施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工。企业好比一条大河，每位员工都是这条大河的源头，只有激发源头的活力，企业的竞争机制才能有效运转，才能增强企业的凝聚力。

五、薪酬激励

在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

1.基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性;另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业做出更大贡献。

2.薪酬分配依据考核结果，严格兑现。薪酬分配严格依据考核结果，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。公司实施有效的薪酬激励主要方法是：

⑴中层以上干部实行年薪制。年初制定目标，并与公司签订目标责任状。平时只发年薪的60%-80%(随级别不同而定)。年末考核后兑现年薪。

年终先由目标责任人写出述职报告(半年度进行一次述职，以纠正偏差)，对目标完成情况做出自我评价，然后由上级主管/总经理进行绩效综合评估。

 评价分数=Σ各项目标得分×权重  薪资=得分×绩效工资。

各部门绩效考核分数计算方式为：各部门人员各考核分数之和÷应参加绩效考核人数=

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部门绩效考核分数。如果部门负责人在某项工作中有突出贡献或有创新时，还可以向公司申请给予单项奖励。

⑵中层以下人员实行月薪制。实行月薪制的管理、技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金。除签订年度目标责任状之外，还实施月度目标考核。其工资的40%上下浮动，与绩效考核挂钩。

⑶一线员工采取日考核。一线员工的绩效工资根据每日工作完成情况，考核打分，然后汇总成当月绩效工资。某些岗位采取计件工资制。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取关键绩效指标(KPI)的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、提供个人培训和职业发展机会优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。培训机制建设，主要是围绕企业目标进行。根据平衡计分卡的原理，企业目标主要来源于四个方面：即财务目标、顾客满意目标、内部运作目标和学习与成长目标。相互之间也是环环相扣的关系。即财务目标是企业的主要目标，顾客满意目标则是实现财务目标的前提。内部运作目标则是实现顾客满意目标的前提。员工的学习与成长则是内部运作不断提升的前提和条件。员工的学习与成长主要依靠培训来完成。企业的培训是构建达成企业总目标的基石。因此我们的培训体系与企业目标管理紧密结合，在实施目标管理过程中，每一个上级都负有对下属进行能力培训的职责。在下属实现目标的过程中，上级都有责任进行指导。员工与上级也同时有责任在工作中发现自身不足，从而向公司提出培训需求。内部运作在这种学习中不断得到提升。

八、实施岗位轮换制

在一定程度上说, 人象动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作，干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业，为了调动员工的工作积极性，引入了工作再设计的理念，在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作，可以给员工带来工作的新鲜感，新奇感，可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。员工掌握了多种技能，可以适应环境的变化，避免员工因在同一岗位所处时间太长，产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位，存在的独占性，使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。

九、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富

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的内容。建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

不断对企业文化进行改进和完善，形成了独具特色的四个文化层面：以优质产品、文明环境、品牌信誉集中体现的物质文化;制度管理与文化管理相结合，注入现代管理理念，构建特色制度文化;倡树社会公德、规范层次行为，恪守职业守则、建设文明行为文化;培育核心价值观，企业愿景与个人价值实现紧密联系，催生团队合力，培育特色精神文化，企业核心竞争能力和企业文化建设水平实现持续提升。在创新人才激励机制方面，结合实际建立了员工资格标准、岗位职务说明书、绩效考评标准等，相继出台了优秀科技工作者及岗位能手选拔、考评等举措，百名员工被评定为“优秀科技工作者、岗位能手”等荣誉称号，并享受特殊荣誉津贴。在创新人才选拔机制方面，积极探索竞争上岗、人才选聘的新思路。先进的人才观造就了一支昂扬向上、目标同化、人企合一的职工队伍，创树了质量、技术、效益型的企业文化特色。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是我国企业迎接挑战的必然要求。有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业要改变传统的人事管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地地激发企业员工的积极性。只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。我们作为企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。

所有权和经营权的分离是现代企业制度的特点。公司的管理人员和普通员工是公司人力资源的提供者，他们都有自己的利益，并且他们的利益往往会和股东的利益发生冲突。为了使他们的行为尽量符合股东的利益，就需要激励约束机制的建立。不少成功的企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。在现今知识经济时代，适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人才竞争的日趋激烈使得人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。当然，随着时代的发展，企业的运行模式和人员素质也会不断提高，激励机制的运用也应随之进行相应的调整。好的机制需要激活才能有效，需要落地才能有用。要让机制充分发挥对人力资源的激活作用，对人力资源管理者本身也提出了很高的要求和挑战。

2013-10-09

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第四篇：公司的管理理念是

公司的管理理念是“创新、务实、共同发展”同时为员工提供完善的培训、升迁、福利体系。为配合公司快速发展需要，现诚招如下岗位，诚邀有志之士共创伟业。诚招岗位如下：

1、客服专员：岗位职责

1、做好产品售后工作，答疑客户所提出的相关产品问题;

2、做好接听电话客户来访登记表;

3、接听客户来电，为客户详细介绍公司的产品及服务

4、收集用户的意见和建议，并及时汇总反馈。任职要求

1、中专以上学历，电子商务、市场营销专业者优先;

2、有电话销售或呼叫中心客服工作经验者优先;

3、工作责任心强，吃苦耐劳，有上进心并能保持积极的心态;

4、普通话标准，嗓音条件良好，谈吐大方，有亲和力;

5、具有良好的倾听能力和沟通能力;

6、户籍不限，女性优先。

2、招商部招商专员：职位职责：

1、搜集行业信息，整理客源信息资料;

2、协助大客户主管负责公司商业的招商工作;

3、定期向部门经理汇报工作情况和客户跟踪情况，定期进行工作总结，提高工作效率;

4、按照公司下达的招商任务书写本月目标与计划，并负责具体实施;

5、建立客户数据库，负责公司代理合同及其他招商文件资料的管理、归类、整理、建档和保管工作;

6、负责监查客户的意见或信息的记录及回访工作。要求：

1、专科以上学历，有外埠招商工作经验;

2、乐观、自信，善于分析事物的要点;

3、具有良好的沟通能力与协调能力，具有出色的谈判技巧;

4、具有良好的团队合作精神，敬业及进取精神。

3、市场部销售代表：岗位职责：

1、定期拜访客户，了解客户需求并执行销售政策;

2、搜集客户详细资料，建立客户档案并上报;

3、进行日工作总结，制定日工作计划，定时向部门经理汇报工作进展;

4、关注行业以及客户的市场动向，及时将市场信息反馈至公司;

5、服从上级领导，及时完成下达的销售任务及工作指标;

6、及时与客户沟通(电话和拜访)，跟踪客户意向。任职要求

1、专科以上学历，1年以上市场销售经验;

2、乐观、自信，善于表达;

3、具有良好的沟通能力与协调能力，具有出色的谈判技巧;

4、具有良好的团队合作精神，敬业及进取精神。

4、电话销售：岗位职责

1、制定电话销售工作计划;

2、通过电话进行产品销售，完成各项销售指标;

3、通过电话沟通了解客户需求, 寻求销售机会并完成销售业绩;

4、开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护客户档案;

5、协调公司内部资源，提高客户满意度;

6、收集和分析市场数据，并定期反馈最新信息。任职要求

1、专科以上学历，1年以上电话销售工作经验;

2、具备优秀的电话沟通技巧、表达技巧和销售技巧，普通话标准流利;

3、具有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力;

4、喜欢电话销售工作，能承受一定的工作压力。

5、会议营销顾问岗位职责

1、接待上门客户，以顾问方式正确引导客户完成产品销售;

2、完成上级下达的指标，不断提升业绩并完成工作指标;

3、了解并收集客户信息，建立客户档案，并提出相应的对策或解决方案;

4、维护客户关系，协调客户与公司之间的事务;

5、根据客户需求组织内部资源为客户提供个性化服务;

6、向客户推荐买单网的相关服务、经营项目;

7、运用良好的电话沟通技巧预约意向客户;

8、熟练掌握公司产品知识、营销模式等。任职要求

1、专科以上学历，性别不限，形象气质佳;

2、有投资理财、保险、金融、汽车领域销售经验者优先;

3、从事过会议营销或电话营销工作者优先考虑;

4、具有良好的团队意识、满怀挑战高薪的自信;

5、普通话标准、拥有优秀的口语表达能力，有亲和力、理解能力强，性格活泼开朗;

6、对待工作具有强烈的责任心，能承受较大的工作压力。

第五篇：班级管理作抓手课堂实效是目标

----长岭小学对教育教学管理的思考与举措何杰兮

关键词选举班主任捆绑考核课堂实效班子管理

引子

全面提高教育教学质量已经成为学校工作的核心，而全面实施素质教育是基础教育改革和发展的根本任务，是教育的本义和宗旨。班级是实施教育的基本单元;课堂是教育教学的主阵地。作为一名教育工作者，我们应该清楚地认识到，新标准、新教材带来了新的教学理念和教学方式，抓好班级管理和课堂改革已经迫在眉睫。但是，如果班级管理的大胆创新没有教师教学观念实质性的变革，那么班级管理和课堂教学只能是一种外在的、形式的变化，再好的理念、再好的教材也发挥不了应有的作用，达不到预期的效果，提高教育教学质量只能是一句空话。只有把新思想、新观念、新的管理举措真正融入教师的脑海中，并真正付诸于行动中，其生命之树才能常青。我校结合实际校情，做了一些尝试，望各位批评指正。

一、班级管理的基本思路和模式

学校方方面面的工作其实主要是为班级服务，为提高教育教学质量服务。如果每个班级这个基本单元都管理好了，其他工作就简单得多。我校在班级管理方面进行了大胆改革。

1、改变过去由行政班子或政教主任任命班主任为全体教职工(含所有班子成员)无记名投票选举班主任。

我们根据以往班主任的工作表现和每期班主任考核情况，由学校班子成员和教师代表提名班主任候选人，候选人数>所需班主任人数，实行差额选举。

选出的班主任由行政领导讨论确定具体作哪个年级的班主任，先个人说明安排某人作此班班主任的理由，然后集体讨论，权衡利弊，再次投票，按得票多少确定该班班主任人选。

各班班主任定下来后，由班主任挑选科任教师，先毕业班后修业班，先语数外后其他学科，学校领导只能提出参考意见，但一定尊重班主任意见。

2、改革考核方式，实行班主任和科任教师捆绑考核。

我们根据每个班级的实际情况，由学校班子讨论，制定出每个班级的总目标，每个学科的分目标，并逐一签订了目标责任书。各类目标考核均与教师的评优晋级、绩效工资、职称评聘、福利待遇挂钩。 1

同时改变过去我们对教师考核的单一性，改变科任教师考核与班主任考核不相干，班主任考核与科任教师不相干的考核方案。现在是把两者捆绑在一起。这就促使班主任和科任教师要经常交流，科任教师也不会上完课就了事，多了对班级管理的关心，常常会出谋划策，有利于班主任全面掌握班级情况，作出更有利于本班实际的管理措施。使班级管理变得科学轻松有效。

大家想一下，我们做的是管理人的工作，就是要建立良好的人际关系，从上而下大家都相互信任，工作起来就舒心多了，这也体现了构建和谐校园的思想。这样做有诸多好处：

(1)、班主任首先感觉到的是信任的力量和这种力量所带来的压力，工作起来劲头十足，相互竞争，相互学习。最明显的是班主任工作比过去主动多了、细致多了、热情多了、工作效果当然好多了。

(2)、科任教师最怕因为他所教学科影响到整个班级考核，因此比过去更团结更敬业更关心班级和学校。

(3)、抓住了班级管理这个抓手，就管好了学校工作中最基本的单元，基本单元这些细胞都健康有活力，学校各方面工作自然不怕上不去。

二、课堂教学变革的思考

以人为本，以生为本，致力于教学方式和学习方式的转变，促进学生主体的回归和学习能力的提高，关注师生共同成长与发展。

1、课堂教学改革总体目标

面向全体学生全面实施素质教育，开展校本研究，强化课堂意识，向课堂40分钟要质量，突出培养学生的创新精神和实践能力。根据新课程标准的特点，教师要认真学习，学会思考课堂，变教案为学案，并在不断的实践和反思中改进和创新课堂。改进、改善、改造学习方式，真正让学生做课堂的主人，切实提高课堂效益、学习效率、教学效果，切实提高教学质量。

2、课堂改革思路

引入洋思中学课堂教学理念“先学后教再练”，以设疑激趣为先导，让学生先学;以点拔思维为核心，教师精讲;以夯实基础为目标让学生多练;以拓宽思维为中心设置课外思考题。

3、课堂教学要求

(1)每节课教师讲授一般不要超过20分钟，其它时间为学生自主学习,讨论,交流时间。

(2)每节课教学目标明确具体，学习要点的设计要准确，要简明扼要，对学习内容要当堂检测达标。

(3)巩固练习要精心设计。要有层次性,典型性,要难易适中,要有思维价值或思考价值的问题;问题提出后，必须要先留给学生足够的

独立思考时间及解答时间;然后再让学生交流,合作探究或教师点拨，真正做到先学后教,先做后讲。

(4)做好分类指导工作,帮助学困生顺利学习,保证每个学生都得到提高。

(5)合理利用教学平台,提高课堂教学效益，不得留书面课外作业。

4、课堂教学变革的具体措施

(一)、不断学习，提高教师自身水平。

(1)学制作。现代社会是个信息化的时代，催生了许多新鲜的事物。例如课件、多媒体、网络等。为了使教师紧跟时代的步伐，学校定期组织教师学习如何使用多媒体软件来制作课件，如何运用网络进行学习等。

(2)走出去。教育的发展光靠自己闭门造车是行不通的，在一定程度上还需要专家的指引，才能少走弯路。为了提高教师自身水平，学校派教师外出学习。省市县只要有培训，我校必派教师参加。只有学习，拓宽视野，并能紧跟时代的步伐，时刻站在教育的制高点来指导自己的教学。

(3)定任务。每期每个教师要求写5000字以上的读书笔记，发表一篇教育教学论文;教科室每期三次校本培训。

(二)、注重实践提升整体教学水平。

(1)听课、评课促提高。

推进新课程改革过程中，课堂教学是关键，管理制度是保证。听课、评课是我校的一项重要工作，也是校本教研的一种形式。每周每个教师必须听一节同科目的课，每个领导每期必须对每个教师的课至少听一节。通过听课、评课活动，一方面，能使学校领导直接了解教师的课堂教学情况，便于领导发现教师课堂教学的优点，并进行总结推广，对教师教学存在的问题直接给予指导;另一方面，通过领导与教师、教师与教师听课、评课，使大家互相学习，逐步提高。

(2)写好教学反思

教学反思是一种有益的思维和再学习活动，教师可以通过教学反思不断地丰富和完善自我。写好教学反思或教学随笔并进行交流是我们在课堂变革中的一个缩影。我校要求教师记好两方面反思：

A.记载成功之笔：任何一堂课都有其精彩之处，也许是课堂引导巧妙、应变灵活;也许是教学方法创新、教学理念先进等，凡是能很好地调动学生的学习积极性、激发学生学习兴趣的做法，都可以详细记录下来，供以后的教学参考和使用，并且在此基础上进行不断的改进、完善、推陈出新。

B.牢记失败之处：不管一堂课有多么的成功，也难免有疏漏、失误之处，一定会有一些不尽人意的地方，把这些不完美之处记录下来，

检讨自己应如何改进，日复一日地积累，便能使教师自身不断得到丰富和完善。

(三)、设奖励机制

人总是希望得到认可，针对教育教学形势，我校根据各个学科的特点设立人性化的奖励机制，针对每次检测和总结，设置了多项奖励，分学科教师、学生、班主任、班干部、少先队、幼儿班、班集体、学科等类。让奖励机制更好地为教育教学服务，体现了好钢用在刀刃上。教师必须树立“生命不息，努力不止”的理念。

课堂变革只是一种手段，要发挥群体合作的优势，，要不断探索与反思，坚持“取众之长，克己之短”，坚持“教学有法，教无定法，适合才是最好”的观念。在具体的措施保障下推进，抓好落实、跟踪，我们的课堂变革一定会让学生学得更好。

三、抓好班子建设和管理

学校班子是学校工作的智囊团，学校各方面工作的成败关键在班子成员。

1、

1、班子成员的精诚团结是关键