方案是一种常见的应用文内容，有着自身的格式和内容，那么一份详细的方案，应该具体包含哪些内容呢？今天小编为大家精心挑选了关于《策划方案效果评估》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。
第一篇：策划方案效果评估
9、效果评估方案
(一)市场评价指标
1、销售额
该指标的测定必须有具体的量化的统计数据，并根据促销活动前后数值的变化进行比较分析。
2、铺货率
将新的铺货点数除以所有的铺货点数，将所得结果与原铺货率比较，即可得知铺货率的提升状况。
3、参与人数
参与人数的多寡，是评定促销效果的重点。
(二)经济利益评价
促销利润增加额计算公式：
促销利润增加额=本期销售利润-前期销售利润
(三)营业推广策略事前促销评价
评价方法
对消费者促销
(1)征求意见法(其目的在于评估该计划的可行性和有效性)
(2)实验法(在控制的条件下对所研究的对象的一个或多个因素进行操纵，测定这
些因素之间的关系，此方法科学，能够获得较真实的资料)
(3)专家意见法(根据专家专业的及资深的意见来评估消费者的消费动机、意向、
态度等方面的信息)
对中间商促销
(1)经销商征询(采用直接或间接的征询方式来进行意见征询)
(2)深入访查法(就是把研究员事先拟定的调查项目或问题以某种方式向被调查者
提出，要求给予大夫，由此获取被调查者的动机、意向、态度等方面的信息)
(3)综合分析法(综合实地调查到的想法与意见与事后的观察及有关的数据分析来
总结)
(四)营业推广策略事中促销评价
评价方法
消费者调查法，调查内容可分三个方面：
(1)促销活动进行期间消费者对促销活动的反应，可以通过现场记录来分析消费者参与的数量、购买量、重复购买率、购买量的增幅等
(2)参与活动的消费者结构，包括新、老消费者比例;新、老消费者的重复购买率;新消费者数量的增幅等。
(3)消费者意见，包括消费者参与动机、态度、要求、评价等
综合上述几方面的分析，就可大致掌握消费者对促销活动的反应，客观评价
促销活动的效果。
(五)营业推广策略的事后促销评价
评价方法
(1)前后比较法(即将开展促销活动之前、之中和之后三段时间的销售额(量)进行比较来测评效果。)
(2)观察法(通过观察消费者对促销活动的反应，从而得出对促销效果的综合评价。主要是对消费者参加竞赛与抽奖的人员、优惠券的回报率、赠品的偿付情况等加以观察，从中得出结论)
(3)市场调查法，它包括确定调查项目和调查法的实施方式两方面内容：
① 确定调查项目。调查的项目包括促销活动的知名度、消费者对促销活动的
认同度、销势增长(变化)情况、企业的形象在前后变化情况等。
② 市场调查法的实施方式。一般来说,采用的方法是寻找一组消费者样本和、
他们面谈，了解有多少消费者还记得促销活动，他们对促销的印象如何，
有多少人从中获得利益，对他们今后的品牌选择有何影响等等。通过分析
这些问题的答案，就可以了解到促销活动的效果。
10、策划进度表
促销活动形式：
时间：2012年6月1日至8月30日
地点：卖场内通道促销区和卖场外赠品区
商品促销组织：
(1)促销期间要求各厂商提供商品特价支持。
(2)以买赠为主要促销形式，要求厂商提供买赠具体方式，顾客购买该品牌多买多赠，在卖场外赠品区设赠品台，如顾客一次性购买三件送一件等，强化买得多更实惠的量贩装概念。赠品区各品牌还可安排免费品尝等其它促销。
(3)展卖商品以各品牌为标准单位，做到每品牌一堆头，扩大其商品形象排面，各厂商须确保货源充裕及价格优势明显，每个堆头安排一个促销小姐重点促销。
“啤酒节”开幕式
活动时间：2012年6月1日晚7：00„„8：30
活动形式：晚会
活动组委会成员：副店长及各大区经理
总指挥：店长
活动内容：由四个主题内容构成
一、宣布“啤酒节”开幕，并介绍如下内容：
1、 本次“啤酒节”的时间
2、 参展的啤酒品牌
3、 活动期间的优惠政策
4、 “啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动
二、啤酒传说，介绍如下内容：
1、啤酒的酿制工艺
2、啤酒的起源
3、几种品牌啤酒的历史和业绩
三、啤酒表演：啤酒的几种喝法、魔术、杂技
四、歌舞表演：美声、民族
啤 酒 之 夜
活动主题：由一家啤酒公司冠名
活动时间：2012年6月15日至8月10日晚19：00——20：30
活动内容：
一、开奖
二、啤酒传说
三、啤酒表演
四、啤酒知识抢答
五、各种饮啤酒竞技
六、啤酒品评
七、趣味游戏
“啤酒节”闭幕式
活动时间：2012年8月30日晚7：00„„8：30
活动形式：晚会
活动组委会成员：副店长及各大区经理
总指挥：店长
活动内容：
一、开场歌舞表演
二、啤酒竞猜游戏有奖表演
三、歌舞表演
四、宣布“啤酒节”圆满谢幕
11、策划活动所需的物品及场地
一、时间：2012年6月1日至8月29日
场地：超市门店内
所需物品：广播专题广告带
方式及安排：安排超市广播专员全天候广播播放
二、时间：2012年6月1日至8月9日
场地：卖场内外
所需物品：DM啤酒节专版广告、汽球条幅、啤酒气模
方式及安排：
1、推出DM啤酒节专版广告，将各品牌啤酒以买赠形式和啤酒之夜的活
动安排详尽告之。
2、DM价格需体现啤酒全市最低价的策略发行二万份，进行广泛宣传。
3、卖场内外整体气氛布置，渲染热烈火爆的购物氛围。
4、店外悬挂厂家祝贺汽球条幅、放置啤酒气模
三、时间：“啤酒节”开幕式与“啤酒狂欢夜”
场地：超市中厅设表演台
所需物品：
1、试饮台8个，凳子8个：(包括一次性使用杯若干，可根据实际操作定
量采购)
2、冰桶4个(及时有效的在活动现场冰镇啤酒，用这样的大桶只需购买冰
块投入即可从成本上大大节约了开支)
3、条幅8条，(用红布制作)围栏宣传广告8面：(暂时)用KT板或喷绘
制作，必须保证有一定的持久性，内容以循环的形势暂定
4、中型喊话器2个，小型音响播放器1个。(加上公司产品CD一份)
5、登记表若干份：(每次试饮活动之后对顾客的访问记录在案，及时地反馈
信息)
方式：晚会
安排与布置：
1、安排、确定中厅背墙的广告及卖场内广播宣传
2、提供现场供应的酒水饮料
3、收集啤酒资料
4、联系、组织演出人员及主持人
5、联系新闻媒体进行报导
6、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导及经销商代表观看演出
7、整个活动现场导演。
8、安排优秀员工参加员工席观看表演
9、礼仪接待工作
10、收场工作
第二篇：培训效果评估方案（小编推荐）
培训效果评估方案
一、确定培训效果评估目标
(一)需要解决的问题
(二)达到的水平及具体目标
二、培训评估人员的组成
三、培训效果的实施
(一)培训评估层面评估层面
名称
评估内容
评估示例
1
受训学员反应
主要是了解员工受训后的总体
感受，对培训内容、教学方法、材料设施等方面的评价问卷调查
小组座谈
2
学习的效果
学员掌握了多少课程的内容
笔试
课堂表现
3
学员行为的改变
培训后，对工作行为和在职表现方面的变化进行评估
观察法(受训者直接领导、同事、下属对学员的评价)
4
培训产生的效果
培训是否对企业的经营结果产生直接或间接的影响
通过企业部门指标来衡量，如生产率、投诉率下降等
(二)资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。
四、培训总结
(一)培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。
学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。
培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
(二)信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
第三篇：招聘效果评估
招聘效果如何评估?HR你有为招聘做过体检吗
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。
数量评估：人数招够了没有?
对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作;同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100%时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。
但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估：招的人合格吗?
招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
常用的指标有以下三个：
录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%
基础合格比=以往平均录用合格比
录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比
其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。
实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100%”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。
首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。
其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。
至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。
时间评估：人招得够快吗?
招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。
一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。
有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口)，只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。
还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间(职位空缺总时间一补充职位数×100%)作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。
比如，一个企业招聘10 个初级职位和 1 个高级职位，前者 20 天招聘到岗，后者耗时 6 个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5 天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议;而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。
由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。
在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低;反之则高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。
因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。
另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。
因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。
可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。
招聘成本效用评估
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费(元)/录用人数(人)
做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1)录用比公式：
录用比=(录用人数/应聘人数)×100%
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2)招聘完成比公式：
招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%
如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3)应聘比公式：
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站(如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网)投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便， 这也让HR的招聘工作变得简单高效了。
撰写招聘小结
招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定
以下为一招聘小结范例，供大家参考。 公司春季招聘小结 (一) 招聘计划
根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。 (二) 招聘进程
1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月1日-3月31日，招聘测试。 4月1日-4月10日，最终决策。 4月15日，新员工上岗。 (三) 招聘结果
1. 副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。 2. 生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。 3. 销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。 (四) 招聘经费
1. 招聘预算共五万元。 2. 招聘广告费二万元。 3. 招聘测试费一万五千元。 4. 体格检查费二千元。 5. 应聘者纪念品费一千元。 6. 招待费三千元。 7. 杂费三千五百元。 8. 合计支出四万三千五百元。 (五) 招聘评定 1. 主要成绩。 这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 2. 主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
第四篇：会展效果评估
会展效果评估(展后) 会展效果评估是对展览环境、工作效果等方面进行系统深入地考核评价，是个有程序和步骤的动态过程，包括：1.确立会展效果评估的目标：主要是展会投入和展会效果(益)的比较，看是否达到预期目的。2.选择规范的评估标准，包括：展会整体成效、宣传效果、接待成果和成交结果，要量化评估标准，排出主次。3.制订评估方案：确定具体的评估内容和安排，评估的对象和抽样分布，问卷的设计、经费预算等。4.实施评估方案：通过各类资料收集，安排记录，召集会议座谈，问卷调查等收集数据，整体分析数据。
5.总结评估：对整个展会各项活动在分析数据的基础上进行总结，形成总体评价报告。
2、会展：特定空间的集体性的物质或精神的交流或交易活动。从字面上看，会展可拆分为会议和展览，再进一步拆分，会即聚会，议即商议，展即展示，览即观看，集聚、展示和交流是会展的共同特征。
3、会展的内容：节、会、展、演、赛。
4、欧洲是世界会展业的发源地，会展业实力最强。
5、在珠海举办的中国国国际航空展，是亚洲第二大航展;广交会是我国第一大展，也是我国历史最长、在贸易上最具影响的一个展览会，还是我国唯一一个展出届数超过100的大型贸易展览会;上海的工博会是全国规模最大的工业展览会。
6、我国会展业发展的地区差异：以北京为中心的环渤海地区，以上海为中心的长三角地区和以香港、广州为中心的珠三角地区。
7、会展业的发展趋势：市场化、品牌化、国际化、网络化。
8、国际性的会展业管理机构：国际展览业协会(UFI)、国际展览局(BIE)、国际会议协会(ICCA)、国际展览与项目协会(IAEE)、其他国际会展业管理机构，主要包括：亚洲太平洋地区展览会及会议联合会(APECC)、欧洲展览馆管理协会(EMECA)、贸易展览参展商协会(TSEA)、国际展览运输商协会(IELA)。
9、国内会展组织管理机构：国家会展管理机构、会展行业协会。
10、国内外部分知名会展企业：励展博览集团、科隆国际展览有限公司、慕尼黑展览公司、法兰克福展览有限公司、中国国际展览中心集团公司、中国对外贸易中心、上海现代国际展览有限公司。
11、会展调查的方法：间接资料调查法【内部资料的收集(业务资料、统计资料、财务资料、企业积累的其他资料)、外部资料的收集、互联网资料的收集(一般网页查询、数据库查询)、简介资料的调查方法】、询问调查法(电话调查法、邮寄访问法)、观察调查法、实验调查法、问卷调查法、访谈调查法。
16、P80页实训项目一：调查问卷设计。
12、P83页，先导案例。
13、会展策划的核心内容：对会展活动的时间、人员、场馆、宣传、费用等方面做出合适的安排。人员安排包括：与会人员安排和展会工作人员安排。
14、会议接待方案：安排与会者的迎送和吃、住、行、游、乐等接待活动及具体事务的文案。其基本内容为：接待对象和接待缘由、接待规格、接待内容、接待日程、接待责任、接待经费。
15、根据展位的装修和硬件设施的配置程度，展位分为标准展位、特装展位和光地。标准展位通常是指：3m﹡3m的展位，包括铝合金支架和三面围板、满铺地毯、两只射灯、两把折椅、一张问询桌、一个纸篓、一个200V/500W电源插座，楣板上书中英文公司名称。
16、根据展位与人流集中区域的远近，展位可分为：角落展位、大厅入口处展位、餐厅区域展位、“书店”位置等。角落展位在展厅过道的两端，人们可以从2个方向看到展台。
17、展位分配方法：先到先分法、打分法、抽签法、预订法、竞标法。
18、根据展位的开口数，展位可分为：单面开口展位、两面开口展位、三面开口展位、四面全开口展位。双面开口展位又叫做转角展位，这样的展位一般位于每行展位的顶端，两个相邻的方向都面对通道;三面开口展位也叫做半岛形展位;四面全开口展位也叫岛形展位，是指四面没有围板的展位。三面开口展位和四面全开口展位一般处在展厅的中心位置。
19、根据展位的形状，还可以将展位分为三角形展位、条状展位和块状展位。20会展开幕式工作流程的基本内容：开幕式的名称、时间、地点;主办单位、参会人员;主持人、致辞人和剪彩人的身份和姓名，开幕式的形式，邀请方式，现场布置和物品准备，接待，开幕式程序，接待任务分工，经费安排。
21、论坛策划与组织的程序：进行市场调查、明确论坛主题(与展会主题相呼应)、策划具体议题、构建论坛框架、邀请演讲嘉宾、积极寻求赞助、开展宣传招徕、现场协调管理、完成会后工作。
22、P129页，实训项目一：展会策划。
23、会展营销的特点：营销主体的综合性、营销内容的整体性、营销手段的多样性、营销对象的参与性。
24、参展商：参加交易会、订货会等会展活动、提供商品并设备展位、邀请洽谈的商家。邀请参展商的三个工作重点：①提交科学可行的专业观众招揽计划;②承诺提供完善的配套服务，尤其是为参展商和观众创造理想的洽谈平台;③强调本次展会的创新之处和良好的举办环境，以增强展会的综合吸引力。
25、会展服务的核心：对参展商的服务，现场观众的登录、引导、管理，展台、展位、展品的搭建、管理、运输和协调等。
26、展会现场服务的一般流程：报到/接待→布
展/预展→开幕仪式→展中服务→展后服务→闭幕/撤展→展贸/交流→追踪服务。
27、会展服务的分类：从会展的不同阶段来看，分为前期、中期、后期的服务;从会展服务的对象上来看，有对参展商的服务、对专业观众的服务和对其他会展参加者的服务;从会展服务提供的方式上来看，展会服务包括承诺服务、标准化服务、个性化服务和专业服务。
28、展会应急预案的分级：由高到低分为特别重大(Ⅰ级)、重大(Ⅱ级)、较重(Ⅲ级)、一般(Ⅳ级)4个预警级别，并依次采用红色、橙色、黄色、蓝色加以表示。红色等级(Ⅰ级)：预计将要发生特别重大(Ⅰ级)以上影响社会治安、公共安全的突发事件，事件随时会发生，事态正在逐步扩大。橙色等级(Ⅱ级)：预计将要发生重大(Ⅱ级)以上影响社会治安、公共安全的突发事件，事件即将发生，事态正在逐步扩大。黄色等级(Ⅲ级)：预计将要发生较重(Ⅲ级)以上影响社会治安、公共安全的突发事件，且事件已经来临，事态有扩大的趋势。蓝色等级(Ⅳ级)：预计将要发生一般(Ⅳ级)以上影响社会治安、公共安全的突发事件，且事件已经发生，事态有可能会扩大。29：布展管理包括：展会布展期间的监管、展会布展期间的安全管理、展厅安全管理、配套设施和相关服务。30、参展商展台服务内容：展会期间的展台接待、展品推销、贸易洽谈、情况记录、市场调研等，展会后的展品处理和撤展。
31、主办方的展台服务内容：1.做好大会的参观人数的统计、分类2.发放大会的展览会刊3.协调展会期间会议组织安排工作，做好研讨会与展览会有机结合4.做好最后的中间人形象，积极为企业牵线搭桥，为企业服务。5.统计大会的成交额做好记录。6.积极听取参展代表对展会的意见和建议7.根据参会信息，再次邀请参展企业参加第二年的展会32.竞赛活动策划 1.竞争名称.时间.地点.主办.承办方.参赛队伍;2.竞赛意义,指导思想(目的) 3.采用规则办法.程序 4.组委会成员.评委名单 5.队员资格审定办法 6.名次及奖励办法 7.筹备及后勤保障(住宿饮食交通等) 8.报名时间形式要求 9.经费预算
第五篇：活动效果评估
做一场活动的评估，需涉及到活动的很多方方面面
有关活动评估，先说明一下：
1. 评估是要有目的性的：通过对整个活动开展的评估，找出活动开展过程中的不足。为今后类似活动的更好开展，积累经验，以求完善。
2. 有关评估的内容,评估些什么，为哪些方面做评估，四个关键项目，少一不可;1.活动的准备工作评估 2.活动执行过程评估 3.活动费用评估 4.活动效果评估 3. 写清评估单位，比如现在所在部门，业务部或其他
做一份活动效果评估，首先要把活动做一个简单且明确的概述 一.活动概述：
先写明活动的目的，是为了提升品牌知名度，还是为了打击竞争对手，又或是为了提高销售额等等。再有就是活动由哪里申请，于何时在哪个地点举办，举办了一场什么样主题活动。这些简明扼要的活动说明都是必不可少的
说明了活动情况过后，就要对活动准备工作做评估了 二.活动准备工作评估：
在做评估前，首说明准备工作是什么
准备工作包括：1.活动参与人员：活动负责人、活动执行人、活动监控(由谁监管)2.活动准备事项：地点准备在哪、需要准备的器材设备、活动记录表等物品、活动接待人员培训问题、活动广告设计等等，这一切都需要事先与活动品牌以及有关部室提前做好联系，以准备妥当。3.广告宣传，信息发布：说明宣传方式、信息发布人群。
简单说明了准备工作后，开始对准备工作进行评估 评估整个活动的前期准备安排工作：例如整个活动的前期准备工作均依据方案于活动开展时间前准时安排到位，说明人员、物资、广告宣传到位等;各岗位人员到位等。对整个前期安排进行评估与估测
有关活动过程的评估是最重要的： 三.活动执行过程评估：
首先要说明活动的执行过程是什么，然后再进行评估。
活动执行情况包括：
1、人员安排：在活动点安排的导购服务人员情况
2、物品配送：活动商品原计划如何安排，特殊情况需另行说明，在实际执行中又是如何安排等等。
3、活动流程：活动中的工作要依据流程执行，如几人负责接待，几人负责硬件设置的准备，几人负责记录登记活动情况等。
4、活动数据核准：详细到活动结束后由谁负责核对、审核，包括通知情况，客数，销售等
说明活动的执行过程，再对活动执行情况进行评估
评估活动中出现的任何情况，包括很多细节方面。是否给活动产生了影响，产生了什么样的影响，顾客的意见如何，有没造成负面影响。评估参加活动的服务人员的服务情况，服务的好坏是否给顾客带来了不良的影响或者是特别的优质服务情况有没有给顾客留下深刻的印象。评估正负面影响为后续效果带来的可能性。总结出整个活动执行过程。
四.活动费用评估: 先算出各项费用预算：如硬件设施的准备、活动主持的邀请、广告宣传费用、未方便顾客提前准备的食物、水饮、各种耗材等。以及最后费用预算的合计。
说明费用预算后再结合实际费用支出进行评估
评估费用的节支问题：本着节约的原则，评估出有哪些方面节约了活动费用。必要时可以附上节支表：包括费用项目、预算费用、实际费用、节约费用等
有关活动效果的评估，会直接关系到以后的活动是否能更好的开展，所以最后的活动效果也是每一个人最关心的问题
五.活动效果评估
从取得的成绩方面来讲：
1、影响人数：包括广告影响人数、通知人数、参加人数、实到人数。
2、影响面：如果有比较有规模的大型活动，那么它对同城同类商城所带来的影响如何，如果是小型活动，那么它对顾客群体的影响如何，对商场内其他品牌影响又如何。是否达到了活动预期的要求范围
3、品牌提升：通过活动的开展，对于已经拥有一定市场基础的品牌是否在顾客认知度上又进一步的得到提升。
4、促进销售：活动的开展，是否扩大了影响面，提高了知名度，这些无疑决定了对销售能否起到至关重要的促进作用，同时也增强了顾客对商城的信心与认可度。
把活动的不足在最后一个系统的评估
活动不足：1.比如活动方案是否完善：哪里做的好，哪里做的不好。宣传力度是否达到;
2、对于活动的信息传达有无不妥，哪里欠缺，比如有没有顾客不知道有这活动等等。
3、执行力强弱：如第一次活动中人员就欠缺经验对顾客执行服务方面效率低，使活动的效果大打折扣。
活动结束后要分析问题的原因所在
问题的原因可能包括：
1、 导购及服务人员的开展经验问题
2、 品牌配合度是不是不够，比如品牌邀请的讲师水平高低，是否能够吸引顾客，很多事情就是由于品牌的某个环节而影响整个活动的开展效果。
3、 人员安排是否到位
最后为了下一次活动更加完善 须提出一些改进的建议
有关需要改进的方面：
可能是活动的方案不够周全、详尽，建议必须在活动正式开展前半个月完成方案草稿，以便领导有充足的时间调整修改，同时完善活动的各项设施及物资。也可能是活动宣传做的不够充分，执行力的加强等等。
总之分析问题的原因所在一定是要针对活动的不足之处来分析就可以了