企业制度成本下降论文

随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。下面是小编为大家整理的《企业制度成本下降论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业制度成本下降论文 篇1：

水泥企业一体化战略分析

摘 要：本文对水泥行业的发展现状、一体化战略的概念和意义进行了分析，并提出了相应的建议，希望对未来我国水泥行业的发展有所裨益。

关键词：水泥企业 一体化战略 建议

一、水泥行业当前现状分析

在过去一段时间内，我国水泥行业获得了惊人的发展，但总体而言仍存在较为严重的结构性矛盾，最主要表现在企业规模小、产品质量较低、产能严重落后、资源利用率低、对环境造成的破坏较大等。造成这些现象的主要原因是水泥行业长期处于发展水平较低的状态。同时随着近年来社会经济发展，水泥产品的市场需求大幅增加，部分企业无视国家相关政策和自身实际情况，盲目扩大产能，这也是阻碍水泥行业进一步发展的重要因素。

二、一体化战略概述

“一体化”是指将数个相互独立的部分有机结合形成一个整体。一体化战略是企业在充分利用技术、市场等优势的基础上，准确把握资源的流动方向，实现企业深度和广度不断拓展的一种战略。对企业而言，一体化战略是极为重要的成长战略之一，它不仅能够加强企业内部的专业分工协作，还能显著提高资源的利用深度和综合利用率，使企业利用有限的资源创造最高的经济效益。根据发展方向的不同，一体化战略主要分为纵向一体化战略与横向一体化战略两种。纵向一体化战略是指企业将不同技术的生产、销售与其他经济过程紧密结合。纵向一体化战略大幅加强了企业各个部门的内在联系，实现了相原材料供应领域或产品销售领域进行扩张的成长战略。纵向一体化的形式分别有前向一体化与后向一体化，其中，前向一体化是企业将扩展向消费者靠拢，后向一体化是指企业的经营活动与原材料供应更加接近。横向一体化战略是指通过合并、接管等方式，获得与本企业竞争公司所有权的战略。横向一体化战略能够实现规模效应，进一步提高企业获得资源的能力。换言之，横向一体化战略即企业间的强强联合，本质是资本向相似产业或部门集中，最终目的则是实现生产规模扩大、生产成本下降，增强市场竞争力。

三、水泥企业一体化战略作用及意义分析

1.水泥企业一体化战略的内容。

1.1石灰石矿山资源一体化。随着社会经济水平不断发展，社会各界对环境保护的重视程度越来越高。国家为了防止水土流失，出台了一系列政策限制水泥用石灰石的开采。同时石灰石矿山是不可再生资源，在国家宏观调控与资源储量下降的双重作用下，未来石灰石资源的供应将会越来越紧张，矿山资源占有量是水泥企业制定发展战略必须重点考虑的因素。资源决定发展是水泥行业的突出特点，水泥企业要实现规模化经营，首要环节是制定并实行资源导向型发展战略。石灰石资源是水泥企业的生命线，只有扩大资源的占有量，才能为企业的发展提供有力保障。目前我国水泥企业的竞争，从某种角度来看也是石灰石资源的竞争。可见这种以石灰石资源为导向的后向一体化的战略发展模式将会成为我国水泥企业转型的方向之一。

1.2沿江水泥码头一体化。水泥的保质期相对较短，因此其销售能力与企业所辐射的市场半径有直接关系。水泥属于大宗运输商品，运输成本约占总成本的50%[3]。随着陆路运输市场秩序的完善，公路超载运输已经无法降低水泥产品的运输成本。水路运输凭借装载量大、运输成本低等特点，已经成为水泥的主流运输方式。目前长江物流体系和西江物流体系是我国最重要的水泥生产销售体系。长江物流体系依靠华东、华南等经济发达地区，水泥市场需求量较大，西江物流体系周边有极为丰富的石灰石矿产资源，因而汇集了海螺、华润等大型水泥生产企业。实施沿江水泥码头一体化能够及时抢占水泥物流发展的战略制高点，为实现企业的规模化发展提供有力保障。同时近年来演讲土地资源价值上升和国家对沿江码头实行限制性开发，进一步提高了沿江码头的稀缺性，在不远的将来，沿江码头必然成为各大水泥企业重要的竞争环节。

2.一体化战略对水泥企业的意义。

2.1促进企业的可持续发展。供给侧改革是“十三五”规划的重要内容。目前水泥行业面临产能严重过剩的局面。为了扭转这一形势，企业会将发展重点向水泥上下游产业一体化生产经营，拓展盈利渠道，延伸产业链。

2.2加强企业核心能力建设。我国水泥行业正处于转型升级的重要阶段。国家宏观调控政策为水泥企业提供了良好的发展环境，未来水泥企业仍有较大的发展空间。水泥企业应牢牢抓住产业结构调整的机遇，实行横向一体化战略，加强在水泥产业的投入，提升核心能力。

2.3提升市场竞争力。由于水泥产品具有同质化程度高、技術成熟等特点，因此研发新产品不是水泥企业发展的主要方向。不难看出，未来水泥企业的竞争将集中在成本和品质，故这两个方面的弱点会使企业在市场竞争中处于劣势甚至被淘汰。从原料供应的角度来看，石灰石原料储备规模对企业产能和成本起到决定性作用；从运输的角度来看，水泥码头吞吐量和物流体系对企业的市场占有率和物流成本有直接影响。一体化战略能够有效弥补现代水泥企业在产业链中原料、物流等薄弱环节，加强市场竞争力，提高经济效益。

2.4增强市场控制能力。以“海螺水泥”公司为例，该公司在实行横向一体化战略后，形成了了沿江、沿河一线的原料开发、产品制造和运输的整体联动运营模式。这在有效利用了周边丰富矿产资源的同时，最大限度地发挥了水路运输低成本的优势。

四、促进水泥企业发展相关建议

1.健全法人治理结构。随着社会经济的不断发展，水泥企业在实现规模化效应的同时，也应当同步推进体制改革和股权结构调整。首先，健全现代企业制度，完善法人治理结构，使企业的管理方式达到国际水平。其次，推行股票期权制度和管理层直接持股等激励措施，使企业的所有者与管理者在利益、目标等方面保持高度一致性。体制改革和股权结构调整将最大限度地保证企业实现预期发展目标，为企业的可持续发展做出贡献。

2.优化市场布局 。降低成本和扩大产能是水泥企业实现利润最大化的关键措施。随着近年来国家对新增产能控制力度的加强，降低成本是企业的最佳选择。为了向成本要效益，水泥企业应当对原料、能源、物流、市场等要素进行统筹规划，强化采购、生产、销售等环节的战略协同，全面降低生产成本。此外，企业还应加速产业转型升级，借助工业4.0、大数据、云计算等科技手段，实现现代化发展。

3.构建战略联盟。通常情况下，水泥企业不会采取退出战略，因此通过联合重组构建行业战略联盟是水泥企业重要的发展战略。具体的执行原则包括：（1）重组区域应满足国家产业政策和公司的战略发展目标，被重组企业应具备一定的规模和效益；（2）在对目标企业进行重组时，应始终坚持资产边界清晰、人员编制清晰、重组价格合理等原则，实现双赢目标。

4.实施品牌策略。不同品牌的水泥产品不存在根本性差异，但作为重要的工业产品，一次性购买量大、消费群体稳定是其主要的销售特征。水泥企业应加大在品牌宣传方面的投入，深化用户对品牌的印象，从而提升品牌价值。同时水泥企业的产品有多个品种和系列，若企业为不同的产品创造相应的品牌，则能够提高产品间的区分度，也更容易获得消费者的认可。

五、结语

产业链延伸是水泥行业新的焦点。一体化战略不仅能够满足水泥企业转型升级的需求，是水泥企业发展方向的集中体现，且是未来我国水泥行业实现可持续发展的必由之路。

参考文献：

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[2]徐永模.水泥工业发展新常态与转型升级新思维[J].建材发展导向，2015（12）：3-9.

[3]高洋，葛宝山，杜小民.机会-资源一体化能力的衍生机理——基于亚泰集团的案例研究[J].管理案例研究与评论，2015（04）：352-366.

[4]王德发. 水泥企业竞争与产业一体化探讨[J].中国建材科技，2010（03）：64-66+86.

[5]周清浩. 2011年水泥工业发展与技术进步[J].水泥工程，2012（01）：1-18.

作者：吴在超

企业制度成本下降论文 篇2：

员工流失成本计量研究综述

随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。

一、员工流失成本经验估算法

根据Robert Gately在其《雇员流动成本(cnst of EmployeeTurnover)》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu)re(1997)在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一(33％)。美国管理学会(AMA)的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。

上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitzenzl997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。

二、员工流失成本的传统计量方法

历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职(或遣散)成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本。

三、员工流失成本计量模型

模型一：William Bliss模型。William Bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。

流失成本=(离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率)

其中：损失率=流失人数／总人数

损失率要根据具体的岗位确定，一般在离职雇员全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相当于雇员全年工作收入(不包括奖金或佣金)的60％左右。

该模型是根据流失总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工流失成本的经验估算法。这种计算方法虽然简单方便。但是福利成本和损耗率的确定需要主观估计，而且只包括工资和福利两部分，大大低估了员工流失的实际成本。

模型二：人力资源更替成本的测量模型。美国埃里克G·弗莱姆霍尔茨(Eric G，Flamholm，1974)推出一系列粗略测算雇员更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支；更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训1成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：

初始成本=获得成本+开发成本

更替成本=流出成本+替代成本=(离职费+离职雇员开发成本+外部联系中断损失成本+离职前低效成本+空职成本)+(新员工的获得成本+新员工的开发成本)

该模型虽然有一定的精确性，但初始成本与更替成本都作为员工流失成本，重复计量了员工的取得成本。而且因员工流失给企业带来的一些间接的隐性成本并未被计算在内，而这些隐性成本远远高于直接成本。

模型三：Sorensen＆Jones模型。Sorensen＆Jones模型是由Sorensen(1995)和Jones(1999)提出的一个计算雇员流失成本的模型。该模型包括三个基本成本类别：雇佣成本；培训成本；损失的生产率成本(指新雇员和离职雇员之间工作绩效的差异而导致的生产率下降)。

雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本

虽然该模型避免了重复计量员工的取得成本，但只计量了员工的雇佣成本、培训成本与损失的生产率成本，并未计量员工流失带来的离职费、技术流失损失、商业机密泄露等隐性成本。

模型四：People Sense模型。People Sense模型由People Sense公司提供。该模型包括了Sorensen＆Jones模型中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类别。

雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本+空职成本

该模型要求提供离职雇员的全年工资收入和福利，福利为离

职雇员全年工资收入的25％，企业内的雇员数也必须提供。虽然较Soreosen＆Jones模型全面，但同样未涵盖因员工流失给企业带来的隐性成本。

模型五：Cascio模型。F，W，CascioJ,),人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工流失成本(Cascio，F，w，，1991)。具体包括员工离职成本、替换或招聘成本、培训成本、学习曲线成本，并在此基础上建立了Cascio模型，即：

流失成本_离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本

Cascio模型虽然明确了员工流失成本的构成要素，并考虑了员工离职成本，但该模型只反映了员工流失的离职成本与重置成本，没有考虑空职成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本。

模型六：综合模型。综合模型是根据多个专家及公司(Bliss，Pinkovitz，and Brown等)的描述综合而成，并在Cascio模型的基础上，增加了职位空缺成本。该模型要求在计算雇员流动成本时必须包括终止及离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。

流失成本=离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本+空职成本

综合模型在Cascio模型的基础上增加了空职成本，能较全面地反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别，但内容不全面，仍未包括员工流失带来的一些间接的隐性成本。

模型七：谌新民等在分析了William Bliss模型的基础上，根据流动成本的构成项目建立了较为具体和精确的流动成本模型：

流动成本=离职成本+职位空缺成本+替换／招聘成本+培训成本+损失的生产率成本一节省的成本

该模型对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后又有具体的细分科目，因此较为精确。而且模型考虑了节省的成本，考虑角度新颖，计算的成本较为全面。但该模型仍未考虑员SE(尤其是企业的核心员工)的流失给企业带来的隐性成本的影响。

模型八：Aharon＆Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati从新员工的流失给企业带来的各种直接成本和间接成本的角度计算员工流失成本，并考虑到新员工的流失率(ATziner，A，Birafi，1996)。员工流失的直接成本主要也是新员工的替换成本，包括新员工与流失员工每年的薪酬总收入差额的现值、新员工的获得成本、新员工的培训成本以及新员工的社会成本。员工流失带来的间接成本包括员工流失的离职补偿费用，因员工造成组织内部的工作气氛紧张而影响其他员工的工作积极性而可能造成的降低的产出率成本，以及因此而影响企业凝聚力的货币性损失。

流失成本=(直接成本+间接成本)×(1+新员工的流失率)

其中：

直接成本=新员工的每年收入总额与流失员工的每年收入总额之差的现值+新员工的取得成本+新员工的培训成本+新员工的社会成本

间接成本=流失员工的补偿费用+降低的产出率成本+货币性企业凝聚力损失

该模型从新老员工的投入对比与产出对比的角度考虑员工流失成本，同时也考虑到了员工离职补偿费、培训成本以及重置新员工的成本，考虑角度相对新颖与全面。其本质是在Cascio模型的基础上增加了货币性企业凝聚力损失，即考虑了部分间接成本，是对Cascio模型的进一步修正和改进，但该模型并没有考虑员工流失给企业带来的声望的影响、技术的流失、商业机密的泄露等其它隐性成本。

模型九：广义流动成本计算方法。石金涛、吴广清等学者提出了一个广义的流动成本公式：

广义流动成本=(离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本)+企业支付给员工的总收人×流动补偿因数+企业全年收入×利润率×企业制度保障因数

流动补偿因数：职业离职者对雇主的品牌是有影响的，一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应的高。

企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失，关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。人才流动对企业的业务影响受两个因数的制约，一个是职务对核心业务的重要性，另外是企业管理制度的完善性。企业各项管理制度越完善，流动引起的损失就越小。同时，一般人员的流动对企业业务的损失是不大的，但随着流动人员职务的提升。流动对企业的损失越来越大。因此，企业制度保障因数是一个复合因数，与企业制度的完善性成反比，与离职员工的职位重要性成正比。即：企业制度保障因数=职位重要性脸业制度的完善性。

广义流动成本计算方法不仅考虑了招聘成本、培训成本、离职成本与岗位空缺成本等显性成本，而且考虑了员工流失造成企业品牌的影响、业务的影响、技术和管理秘诀的流失等隐性成本，涵盖的内容全面。此外，该方法在估计企业制度保障因数时考虑了职位的重要性与企业制度的完善性，估计的因数较精确。但由于流动补偿因数与制度保障因数均需主观估计，降低了流动成本计量的精确性。

模型十：魏新、李伟等人根据多年的实践调查，在综合模型的基础上，从重置成本、产量损失因子和利润损失因子角度计算流失成本。

员工流失成本=重置成本+(年产量×单位产品利润)×产品损失因子+(企业全年收入×利润率)×利润损失因子

其中：重置成本包括招募成本、选拔成本和安置成本，属于显性成本；产量损失因子与核心人才离职前的低效率成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和核心人才流失对员工士气的影响有关，这四种成本体现在核心人才流失对产品的数量和质量的影响上，均属于隐性成本；利润损失因子与关键员工流失造成的业务分流损失、核心技术或商业机密流失造成的损失和对企业形象的影响有关。三者给企业造成的影响是产品销售额的下降，市场份额的减少，最终影响企业的利润，属于隐性成本。产量损失因子和利润损失因子取值均在0—1之间，视人才价值的大小而确定。

模型十在研究员工流失成本与企业的年产量、年收人、单位产品利润之间关系的基础上，通过将产品销售利润与产品损失因子以及企业利润与利润损失因子挂钩，建立了员工流失成本计算方法。该方法虽然涵盖了显性成本和隐性成本，但损失因子的估计较主观，而且计算比较粗略，没有把隐性成本具体到可以量化的隐性成本与不易量化的隐性成本，这样势必影响计量的精确性。

四、员工流失成本计量建议

从以上分析可以看出，员工流失成本计算方法和计量模型是一个逐步修正和完善的过程。目前员工流失成本的计算方法和计量模型侧重于计量员工流失的显性成本(如离职费与重置成本)与部分隐性成本(如空职成本与学习曲线成本)。而对因员工流失给企业声誉的影响、业务分流损失、技术的流失损失、商业机密的泄露损失等不易量化的隐性成本只是进行了粗略估计。因此，这些计算方法和计量模型适用于计量普通员工的流失成本。但如果企业的核心员工流失时仍用这些方法和模型，势必影响计量的准确性。更甚者，会使企业管理当局做出错误的决策，进而影响企业的长期稳定与发展。因此，随着社会的发展以及模型的完善，员工流失成本的计算方法与计量模型将充分考虑因员工(包括企业的核心员工)流失给企业带来的各方面的影响。

笔者认为，新的员工流失成本计量模型的建立可以采取以下步骤：首先，充分考虑企业员工(包括企业各种不同类型的员工)流失给企业带来的各方面的影响成本。其次，根据这些影响的特点、影响程度以及计量的难易程度，对其进行具体的分类。如把员工流失成本分为显性成本、易量化的隐性成本与不易量化的隐性成本。最后，逐项对这些成本进行计量。对于显性成本与易量化的隐性成本，计量较为简单。人力资源成本会计与价值会计中已对这些成本的计量进行了详细的阐述。对于不易量化的隐性成本，由于其模糊性，笔者认为可以采用模糊评价的方法将其定量化。但如何将评价集各个因素进行量化，则需要综合考虑各方面的因素。

作者：张玉娟 李 柱

企业制度成本下降论文 篇3：

在华ＦＤＩ的区位选择及对中部引资的启示

摘要：随着改革开放的不断深入和发展，中国经济一个显著的特征就是外商直接投资(FDI，Foreign Direct In－veslment)的出现和快速发展。目前，中国吸收外商直接投资已具有相当的规模，中部六省所占的比重却仍然很低，大部分的外商直接投资还是流向了东部。在对FDI区位选择与影响因素的分析基础上，论证了中部地区所具有的优势，从而得到关于适合本地区实际情况的引资方案的一些启示。

关键词：FDI；区位选择；中部地区；启示

一、引言

改革开放30年来，世界都见证了中国经济的发展。而随着逐步放宽的政策限制。各种约束和壁垒的减少，显著改善了的投资环境，稳定的政治局面，以及中国所具有的潜力巨大和快速成长起来的国内市场等等，这些都使中国成为世界上对FDI最具吸引力的国家之一。商务部最新发布的数据显示。我国2008年前5个月外商直接投资(FDI)总额达到427.8亿美元，较上年同期上升了55％。然而，中国的地区经济发展问题也在引资增多中日益显露出来。由于中国对外开放是由沿海地区逐步向内陆地区推进的，加之地区投资环境的差异，FDI在东部地区大量聚集，并由中心城市带动周边地区的经济，这又在一定程度上拉大了中国区域经济发展水平的差距。由于多方面的原因，中部地区还不能简单照搬东部地区的引资策略，而要根据自己的不同优势，制定适合自身条件的发展战略。

二、FDI区位选择理论和影响因素简析

自海默(1960)在理论上开创了以FDI为研究领域以来，FDI的区域选择问题一直是经济学界研究的热点问题之一。不同的研究角度也形成了不同的学派观点。区位理论学派认为，FDI倾向于流向那些靠近原材料、市场容量大、劳动力丰富和产业集聚的区域。国际贸易学派强调的是区位要素禀赋的影响，他们认为，FDI一般会在技术偏好和资源察赋相似的国家之间流动，从具有垄断优势企业所在国流向贸易壁垒高丹直接投资壁垒低的国家。产业组织理论学派则认为，FDI流向的是具有不同投资环境和市场结构差异很大的国家。

英国经济学家邓宁(John H.Dunning)在借鉴海默的垄断优势理论、贝克尔一卡森的内部优势理论和沃宁的区位优势理论的基础上，提出现在在国际投资区位理论上仍占主流思想的国际生产折衷理论。他认为，一个企业只有同时拥有了下面三种优势，就会进行对外直接投资：(1)所有权优势(Ownership advantage)，指企业所拥有的相对于国外企业的特定优势，并且这些优势是排他性的和可进行跨国界转移的。(2)区位优势(Location advantage)，指可供投资的地区在某些方面比较优越。(3)内部化优势(Internal advantage)，指企业在通过对外直接投资将其资产或所有权内部化的过程中可以获得更多的利益。这就是邓宁的OLI理论。这三大优势的不同组合也决定了企业进行国际市场的投资模式，决定了跨国公司国际生产的类型、行业和地理分布。

克鲁格曼的“新经济地理学”使得FDI的聚集效应再次得到人们的关注。他认为，聚集效应的关键是规模经济，特别是外部规模经济；聚集能导致生产某一种产品的平均成本下降，进而产生递增的规模效应：FDI的聚集效应体现在增量FDI的区位选择受到特定区位的FDI存量的影响，即当某一地区的外商资本控制的厂商越多。新到的外商就会更倾向于投资该区域(许罗丹、谭卫红，2003)。

对中国外商直接投资区位选择的影响因素的研究分析是从20世纪90年代后期开始的。魏后凯等(2002)用1992和1996年的数据，对中国FDI的区位选择进行了对比研究，发现市场规模、基础设施、经济发展水平和市场化程度的影响力度在不断加强，而其他的因素如资金配套能力、经济开放度、地理位置等的影响力则出现了不同程度的减弱。刘荣添、林峰(2005)利用1986－2003年的数据，对我国东、中、西部外商直接投资区位差异因素进行PanelData同归分析。他们认为，在这一阶段中影响中国这三个地区FDI的因素是存在很大差异的。杨晓明、田澎、高园(2005)采用面板数据回归模型分析了1995－2002年中国178个城市的FDI的区位选择因素，并对长三角、珠三角、环渤海和中西部的选择模式进行了比较研究。他们认为，这四个主要地区的FDI选择模式各有不同，表现在：聚集效应在环渤海地区不明显；教育水平在长三角和环渤海地区影响显著，但在珠三角和中西部地区影响不显著；工资成本已经开始对长三角地区的外资分布产生影响，但在其他地区不显著。

从上面的分析可以看出，影响我国FDI区位选择的主要因素包括以下几点：

(一)政策因素。为了减少对外投资时的风险，外商最先考察的往往是东道国的优惠政策。在我国，自改革开放之初，就在东部沿海地区建立经济特区，并且直到20世纪90年代，外贸的优惠政策一直都是向东部倾斜的，这在很大程度决定了东部在FDI的领先优势。不过，随着“西部大开发”、“中部崛起”战略的提出，并制定出一系列有利于吸引外资的优惠政策，外资也开始“北上”和“西进”。可以说，随着FDI的发展和引资体系的成熟，政策因素的影响变得越来越不显著。而2008年1月1日开始实行的《企业所得税法》意味着我国吸引外资将要进入一个新的阶段，虽然很多人认为，“两税合一”将会在一定程度上抑制外资的流入，但笔者认为，未来我们不仅要继续保持吸收外资的规模，而且要更注重提高吸收外资的质量，更注重吸收外商投资对于转变经济增长方式、优化贸易结构和产业结构的作用与影响。可以说，这一政策的出台为将来引资指明了一个全新的方向。

(二)市场因素。一个地区的市场规模一般是由GDP(包括GDP总量和人均GDP)来衡量的。最初的外商投资看重的是中国丰富并廉价的劳动力资源，但自20世纪90年代中后期以来，越来越多的投资者开始意识到中国是一个潜力巨大的消费市场。随着人均可支配收入上升，消费者购买能力大为攀升，中国已被FDI视为极有作为的市场。研究表明，市场规模或经济发展水平与FDI流入量存在显著的正相关关系。外商对华进行投资时很看重当地的消费能力与投资吸收能力，良好的经济基础对大规模吸引FDI有很直接的关系。这是因为，接近市场的投资不仅可以减少因为运输产生的成本，减少了寻造市场的成本，还能及时得到市场的反馈信息，从而及时变更经营策略，能够及时生产出更适合本地区的产品，获得更多收益，建立品牌进而更快的收回投资成本。这种加快资金周转形成的效益对外商来说也是一个吸引。

(三)成本因素。可以说，成本最小化是外商投资选择的重要指标之一。有关数据显示，截至2006年底，我国累计批准设立外商投资企业594445家，实际使用外资金额7039.74亿

美元。在累积实际使用外资金额中，农林牧渔业占不到3％，制造业占71％，服务业占约26％，可以看到中国大量的外资主要集中于第二产业，特别是具有较强的劳动密集度的产业。跨国公司之所以纷纷到中国直接建厂投资，丰富而较为廉价的劳动力成为很重要的原因。同时，由于外商在投资初期对东道国的政策、市场情况等并不熟悉，这就形成一定的交易成本。东部沿海地区开放早，市场经济体系相对于其他地区比较完善，这也成为东部地区一直能保持较高的外资增长率的重要原因。另一个是土地成本，东部地区开发较早，可利用的土地越来越少，成本不断攀升，这对FDI也有一定的抑制作用。

(四)劳动力素质因素。中国大陆各地区之间劳动力成本都是处于一个绝对值较低的水平，相互之间的差異并不是很大，因此，劳动力对外资的吸引力还不仅仅是体现在其成本上，还有一个更重要的因素是劳动力素质。随着技术密集型外商企业的不断增多，高素质人才聚集的地区越来越受到外资的青睐。我国东部地区拥有国内一流的高校和科研机构，也拥有很多素质较高的产业工人和科研、技术人才。据统计，我国受教育程度在大专以上的人口中有46.15％都集中在东部地区。

一个地区较为充足的高素质人才，可以促进跨国公司的技术转移和生产扩张，减低培训费用，加快成品本土化进程，这对外资很有吸引力。(沈坤荣，2002)

(五)产业聚集经济因素。波特(Poner，1998、2000)认为，产业聚集主要是在某些特定领域中，一群在地理上邻近、有交互关联的企业和相关法人机构，并以彼此的共通性和互补性进行的经济联结。产业聚集通常涵盖不同的产业，产业聚集的大小、广度和发展状态也各不相同。有利于地区竞争力的提高，它是地区竞争优势的重要来源。产业聚集能增加企业的生产和创新能力。这体现在以下几个方面：(1)加强生产要素供应商的专业化水平，能满足多元化的需求，提高专业要素配置效率的提高；(2)有利于信息的获得和传递；(3)增强企业之间的互补性，使区域内产品的整体质量和效率得到提高；(4)有利于接近所需要的公共产品，如交通等基础设施，教育培训、金融、法律服务等专业的基础设施；(5)有利于企业绩效的评估；(6)在产业聚集区内，企业能迅速有效地洞察到需求的变化趋势，“互动中学习”(Learning hv Interaction)能使企业对新观念保持高度的敏感度。同时，聚集产生创新的压力会迫使企业自觉地以特有方式与其他企业区分开来。

产业聚集会产生更多更好的机会。所需的各种基础设施、生产要素以及人才等很容易获得。这些对新进的企业形成和发展提供了大量的条件和优势。同样的，新企业的成长发展也进一步加强了聚集优势。可以说，产业聚集在强化区域优势时，也为产业在当地进一步聚集提供了强大的动力和吸引力。

另外，FDI区位选择还跟地缘文化和不同的投资动机有关。对华直接投资的绝大部分来自香港、台湾、日本、新加坡等地，这些都是距离我国比较近的地区和亚洲国家，彼此联系密切，在文化上也有相通的地方，这样就在很大程度上降低了投资风险。而港澳台企业较多关注资金回报周期和出口市场等问题，于是，这部分投资就大多集中在东部；欧洲企业则注重知识产权保护和高素质人才；美国则要求高素质人才和廉价劳动力并重；日韩的企业则把中国作为满足本国需要的生产加工基地，所以大部分集中在东部地区。

三、中部地区吸引FDI的几点启示

在分析影响我国FDI的因素之后，我们也应该看到中部地区的自身优势。中部地区的面积占全国10.6％，人口占全国28.1％，地区生产总值占全国的23.5％。从全国的总体经济实力与发展条件来看，中部地区资源相对丰富，科教基础较好，生产成本相对较低，中部具有“贯通东西、连接南北”的独特地理位置，交通便利，铁路、高速公路密集交织，水陆空立体交通网络也已初步形成，对于发展现代物流集散业十分有利。中部地区人口基数大，经济发展已有一定的基础，近年来的持续快速增长，使中部日益表现出巨大的市场潜力，在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。

中部地区的土地价格、水、电、劳动力价格等都比较低，这是大多数外商企业考虑到中部投资的最大吸引力。中部地区拥有得天独厚的矿产、水、农业等资源的优势对资源密集型外资企业具有较强的吸引力。外商在中部地区的投资主要集中在制造业、房地产业、电力、燃气及水的生产和供应业，从1997－2006年间，中部地区这三个行业实际吸收外商直接投资金额占中部地区实际使用外资金额的比重分别为55.49％、14.74％和8.43％，其比重和达到了78.66％。

随着中部崛起战略不断推进，中部地区与东部沿海地区在政策优惠上的差异越来越被弱化，中部地区要抓住机遇，结合自身独特优势，制定合理引资政策，改善投资环境，吸引优秀人才，提高引入外资的数量和质量，以改善外商对中部地区投资增长率不高的现状。通过上面的分析，我们可以得到下面几点启示：

(一)树立科学发展观，制定合理政策措施

东部地区在招商引资过程中，出现了土地开而不发、多征少用、征而不用、早征迟用的问题；地方的水质、土质和空气质量下降，某些疾病的发病率上升的问题；地区经济发展与人民收入水平增长不同步的问题；对外源型经济过度依赖而导致综合竞争力增长后劲不足的问题，等等。中部地区在积极引进外资的同时，也必须注意提高外资的质量，要有利于做大做强本地区企业，多引进能够发挥本地区优势的外资，对环境友好的外资；同时要大力发展传统和现代的服务业，比如金融、财务、旅游、餐饮、法律、现代物流业，等等，保证人民群众有充足的就业机会，生活水平得以持续提高。

(二)重视人才的培养、留用和引进

人才总量不足，特别是高新技术专业人才和高级管理人才严重匮乏，是中部六省共同存在的问题。国务院发展研究中心宏观部研究员张立群从经济社会发展的角度分析了中部地区面临的人才形势。他透露，目前中部六省每10万人中专业技术人员约为2016人，远低于东部地区的2 880人，甚至低于西部地区的2148人。此外，人才结构也不合理。应该说，中部地区尚处于人才输出、人才流失的尴尬境地和不利地位。据武汉市人事局的一份调查显示：2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11％、3.5％和0.9％，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。人才的现状不能完全适应中部崛起的新要求。所以，对中部地区来说，我们要不拘一格地使用人才，充分发挥人力资源的最大效用，不仅仅要广开渠道吸纳人才、千方百计培养人才，有计划地培养和造就大批懂技术、善经营、熟悉国际惯例、有较强的参与国际经济合作能力的优秀人才，更要留住本地区培养出的各种优秀人才，完善人才激励机制，改变“孔雀东南飞”的人才外流现象，为本地区经济发展储备人才。

(三)提高中部地区企业研发能力，促进高新技术产业区发展

经验表明，地区企业研发能力的强弱构成了有效利用FDI的基础。中部地区要努力形成多渠道、多层次、多元化的研发投入体系。鼓励和引导企业特别是大中型企业和企业集团加强对技术研发的投入，逐步实现企业成为研发投入主体的目标。同时，中部地区还要大力整合区域内高等院校和科研机构的科研力量，整合高新技术人才资源，形成新的聚集效应，使高新技术产业区成为中部引进、利用和创新FDI的主要基地。我们还要鼓励跨国公司在中部设立研发中心，充分吸收FDI带来的“技术外溢效应”，为中部崛起提供必要和充分的技术支持。

(四)加快市场体系的发展，发挥聚集效应

对中部地区来说，吸引外资很重要的条件就是要改变传统的政府管理体制、企业制度，培育市场体系。要充分发挥市场机制的基础性调节作用，寻找六省区域市场的对接，加快中部要素市场体系的发展。中部各地区政府要以国际国内市场为导向，以产业区理念配置区域资源，推动和引导各种生产要素快速流转组合成现实的生产力，促进跨地区的产业融合，协同整合产业优势，强化优势产业的聚集效应，树立整体优势，形成一个相互合作又相互竞争，包括上中下产业链的产业集群，以此来吸引FDI。

要发挥城市的聚集效应。中部地区地域广阔，区内自然资源和经济发展水平也大不相同，特别是各省会城市与农村经济基础相差很大，要通过多层次的发展极在不同点上带动整体经济增长。中部已产生了许多中心城市，如郑州、武汉、长沙等，其向心作用和扩散作用都是巨大的。中部地区应采取以点带面、逐步推进的策略，即引进外资应着力在具有扩散作用的中心城市，利用中心城市的发展壮大，带动周边地区的发展。当然还要处理好中心城市与周边地区的关系，通过发展中心城市，带动周边经济，而周边经济的繁荣又能进一步促进中心城市的发展，最终形成规模经济，从而带动中部地区的发展，增强对FDI的吸引力。

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作者：郝　瑶