技师学院青年教师论文

技师学院青年教师论文 篇1：

山东省技师学院青年教师的激励策略探索

摘 要：技师学院的人才培养目标决定了技师学院教师的重要性。目前，国家对技师学院青年教师激励的政策较少，学院缺乏相应的激励措施，导致青年教师工作积极性不高。本文从理论基础阐述对青年教师激励的原因，并阐明目前青年教师激励的现状及问题，从落实国家政策、完善激励政策和注重文化熏陶等方面进行探讨，提出青年教师的激励策略。

关键词：技师学院 青年教师 激励策略

课 题：本文是2016年度中国职协立项研究课题“新常态背景下技师学院青年教师激励研究”（课题编号：2016083）的成果之一。

技师学院是从事技工教育的主要场所，承担着技术工人的培养教育工作。技师学院承担着技术工人与产业工人的培养、训练的职责。技师学院的人才培养目标决定了它在职业教育中的关键地位，实现人才培养目标的关键在于教师，青年教师更是肩负着这些使命。在“互联网+”的大数据背景下，青年教师的成长面临着前所未有的挑战。本文主要分析目前青年教师发展现状及存在的问题，剖析原因，并且以相关理论作为对青年教师激励的理论依据，最后提出激励青年教师的多项策略。
一、技师学院青年教师激励的现状分析

在“互联网+”的大数据背景下，教育的信息化、现代化让现代职业教育的变化日新月异。为构建现代职业教育体系，教师必须接受崭新的理念与改革方法。大背景的变化对技师学院教师提出了全新要求，而青年教师是技师学院教师队伍的重要组成部分，更容易接受崭新的理念与教育改革创新的方法。为此，应重视青年教师，重视对青年教师的激励，使青年教师在未来的职业生涯中能适应变革的趋势，推动技师学院的发展步伐。

综合查阅相关资料和网站，本文大体梳理了对技师学院青年教师的鼓励政策，主要有以下几个方面。

第一，《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中明确提出“培养造就一批教学名师和青年技能名师”。技师学院作为与职业密切联系的教育单位，要求青年教师具备较高的职业技能。该文件从政策层面设立专项青年教师荣誉称号，引导青年教师在实现山东省职业教育质量提升计划的过程中，提升自身专业技能。

第二，《技工教育“十三五”规划》中，明确指出“以技工院校师生为主体的中国代表团参加三届世界技能大赛，取得优异成绩，实现金牌零的突破”，并提出“鼓励技工院校教师参加各级各类职业技能竞赛活动”。该项举措既肯定了技师学院教师取得的成绩，也鼓舞了技师学院教师积极参赛，形成“以赛促教、以赛促学”的良好风尚。

第三，《山东省职业院校教师参加技能大赛表彰奖励办法》中，规定对指导学生参加全国职业院校技能大赛的教师、参加全省和全国职业技能大赛的教师，进行项目奖励和优先评定职称。此后，山东省各市纷纷制定职业院校教师职业技能大赛奖励规定，极大地激励了技师学院的青年教师。

第四，各个学院和地市自行制定政策，激励青年教师发挥作用。例如，山东工业技师学院对参加大赛并获奖的教师，给予“前五名教师经审核认定，晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格”。
二、技师学院青年教师激励的理论基础

自1920年以来，管理学家、心理学家和社会学家分别从不同的维度研究如何对人进行激励的问题，下文介绍几种对后期社会影响较大的激励理论。

1.马斯洛需要层次理论

该理论认为人有五种最基本的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，前四种是较低的基本需要，自我实现则属于高级需要。在他看来，这五种需要是由低到高、逐级上升的，要满足最高层次的需要，必须满足低级层次的需要。

2.弗洛姆的期望理论

该理论认为要增加个体对目标的期望值，在个体取得一定成绩之后进行相应的、及时的奖励，将奖励与个人需要挂钩，这样便可提高员工的积极性。弗洛姆还将该理论用公式M=f（E，V）表示出来，其中，M表示激励水平，即个体接受激励的程度，E表示期望值，V则表示目标的价值。

3.西奥多·舒尔茨的人力资本理论

该理论表明，人力资本是体现在劳动者身上的人力、知识和技能的总和，这种总和是推动社会进步的重要因素，但这种资源在其取得的同时也是一种消耗资本，因此人力资本的形成是投资的结果。
三、技师学院青年教师激励现状的问题分析

上文指出山东省制定了技师学院青年教师的激励政策，某些地市和院校在人事职称改革、参加大赛奖励等方面进行自主探索，旨在提高青年教师的积极性，进而激發青年教师参与教学改革、教学技能提升等方面的潜能。从总体而言，山东省技师学院在青年教师的激励方面仍旧存在不少问题，主要有以下几点。

1.青年教师的发展意识较差，难以适应职业教育改革的需要

潘懋元先生在《高校教师发展简论》中提到，教师的发展主要包括四个要素：教学发展、个人发展、组织发展和专业发展。目前，山东省逐步将教师招聘的权力下放，各个院校有自主进行招聘教师的权利，院校可根据专业发展需要确定招聘教师的年龄、学历及专业等要求，自主招聘新教师。符合条件的新教师大多数是硕士研究生毕业后，直接应聘到技师学院，缺乏相应的职业领域工作经历和教育教学背景。大多数的青年教师将教师职业作为一种谋生的工作，并未从教育学的角度考虑自身发展。尤其是在“互联网+”的大背景下，全国和全省分别从不同的方面提出职业教育教师发展的目标，而青年教师未必能适应职业教育改革的热潮，难以实现教师自身的发展。

2.青年教师职称较低，专业发展的前景受到限制

目前各个院校实行职称评审、考评及职称晋升制度，将各个制度进行量化赋分，制定这些标准的人员往往是组织单位的管理人员。受到这些条件限制，青年教师职称较低，大多处于中级及以下职称层次。从各个院校的实际来看，多数高级别的科研项目、课题以及大赛选拔等，都限制带头人的职称。青年教师即使有热情、有能力，也难以承担课题项目等主持人工作，导致青年教师挂名在高职称的老教师名后，付出多，但难以获得相应的回报，极大地打击了青年教师参与的积极性。

3.青年教师出现职业倦怠现象，工作热情不高

从山东省技师学院教职工总数情况来看，教师的总数在逐年减少，学生人数出现先减少后增加的趋势，导致生师比上升，意味着同一位教师将承担更多学生的教育工作，教师工作压力逐年加大。另外，从现实因素考虑，教师是一种职业，青年教师将此作为谋生的工具，面对日益增长的生活成本，无法只依靠教师收入存活，只能另辟蹊径，从事兼职工作来改善生活。青年教师在生存需求得不到满足的情况下，逐步失去对教师工作的热情，出现职业倦怠。

4.青年教师难以接触国际化培训，自我提升较慢

从各个院校招聘新教师的条件看，院校对教师的学历要求日益提高，青年教师的视野逐渐扩大，因此他们对外出培训、深造以及进修的愿望较为强烈。受名额限制，青年教师难以参与到较高层次的外出培训、深造及进修，导致教师难以接触到国际化培训，自我提升较慢。
四、山东省技师学院青年教师的激励策略

上文分析了山东省技师学院青年教师激励的现状、问题及原因，并阐明对技师学院青年教师进行激励的理论依据，下文着重从以下四个方面阐述山东省技师学院青年教师的激励策略。

1.落实上级政策，重点以赛促教、以赛促学

技师学院应积极落实上级政策文件，并且根据上级文件制定落实细则，让政策落地，让政策的福泽润及每一位教师。在全国上下重视职业技能大赛的大背景下，各个技师学院应当积极落实相应政策，鼓励青年教师参与或者指导技能大赛，并且对获奖教师进行物质和精神奖励，在为教师提供丰厚奖励的同时，更注重提高教师参与技能大赛的积极性。从长远角度来看，有利于技师学院教师队伍的专业化，更利于实现学院的人才培养目标。

2.完善激励政策，免除教师后顾之忧

青年教师处于人生的关键时期，生活压力和工作压力较大。为提高青年教师的积极性，减少青年教师的后顾之忧，各个院校更应该完善激励政策。各院校应对在学院争创文明单位、技能型名校、特色名校中付出努力的青年教師给予相应的表彰和奖励，形成学院与教师的良性互动。在青年教师参与或指导学生参加各类比赛时，学院应明确具体的奖励规定，从物质和精神两方面给予教师鼓励，提高青年教师的成就感，鼓励青年教师持续参赛。

3.利用“互联网+”，实现教师激励形式多样化

在“互联网+”的大背景下，青年教师更应该从自身角度，抓住这次机会，全面提升自身的信息化教学能力，在现代化的课堂上施展才能。青年教师可以依托计算机、互联网、移动终端、多媒体等技术，利用丰富的信息资源和现代网络技术，从事并且完成教学任务。青年教师可在教学时间、教学形式、教学地点方面进行创新，院校可对青年教师的创新活动进行多平台的宣传报道，从精神层次给予鼓励，激发青年教师参与的积极性。

4.重视文化熏陶，让青年教师定下心

学院文化对教师发展的导向功能日益重要，技师学院提倡的匠心精神对教师来说更是熏陶和滋养。目前青年教师面临的生活和工作压力较大，更需要学院文化的导向和熏陶。学院应重视文化氛围的建设，从青年教师进入学院伊始就向其传承技师学院的文化，让青年教师感受学院深厚的文化功底，感受职业教育的匠心精神。

另外，学院需要对青年教师进行发展意识的培养，鼓励教师从自身性格、职业兴趣及专业特产等方面审视自身优势，科学规划职业发展，全方面助力青年教师的成长和发展。

（作者单位：山东劳动职业技术学院）

作者：谢晓雪

技师学院青年教师论文 篇2：

基于需求特征的技师学院青年教师激励对策研究

摘 要：本文研究提出，根據青年教师具有的极强的进取精神、空前的自主、包容精神、追求平等和民主、注重个人价值、追求生活品质、心理焦虑严重的个性特点，分析得出青年教师具有强烈的物质需求、迫切的自身发展需求、强烈的成就动机和自主需求、强烈的民主需求及强烈的社交需求，从而制定出加大物质激励、完善青年教师的培养机制、给予信任和尊重、推行参与式管理、建设和谐的校园文化等激励政策，以提高青年教师的主动性、积极性和创造性，为中国高职教育的发展和现代化建设做出贡献。

关键词：新常态 青年教师 需求 激励机制

课 题：本文系中国职协立项研究课题“新常态背景下技师学院青年教师激励研究”（课题序号2016083）的阶段性研究成果。

当今，中国经济发展进入新常态，更重视的是经济发展的质量而不仅仅是数量，而高质量的发展依赖于高质量的人才。事实证明，高技能应用型人才是把先进科学技术转变为生产力的最重要的纽带，已经成为推动当今社会经济发展的战略“武器”。因此，作为培养高技能应用型人才的高等职业教育也越来越受到全世界的重视。技师学院作为高等职业教育的重要组成部分，国家和社会应该加大对其发展的鼓励和支持，充分发挥其培养高技能人才的作用。目前，中国的技师学院中，青年教师 （35周岁以下）已成为学校发展的主力军，他们的水平和质量直接决定我国高职教育的希望和未来。根据相关研究结果，教师的潜力在缺乏激励的背景中只能发挥两到三成甚至更低的作用；在适当激励的环境中却能发挥其潜力水平的八到九成的作用。因此，必须实行有效的青年教师激励机制，以最大程度的开发青年教师的潜力，调动其工作的积极性、主动性和创造性。根据心理学的相关理论，需求是影响动机的最为重要的因素，而动机是激发个体产生行为的内驱力，是个体主动性、积极性和创造性产生的根源。所以，本文结合经济新常态的背景，研究当代青年教师普遍的个性特点，以及由此影响形成的需求特征，找到相应的激励机制，这对开发青年教师的潜力有十分重要的意义。

一、青年教师的个性特点

技师学院的青年教师都是80后、90后，他们有着不同于其他年代教师的经济、政治、文化等成长环境，因此有着自己鲜明的个性特点。

1.极强的积极进取精神

青年教师享受着他们父辈无法想象的物质条件，同时成长在发展空间增大、机会增多、流动渠道畅通、社会态度越加兼容并包的多元环境中。因此，他们崇尚竞争，富有进取精神，对自己的未来发展预期抱有积极态度，认为有志者事竟成，能够通过自己的努力和付出成就一番事业。

2.空前的自主意识、包容精神

青年教师在社会日益开放、价值多元的氛围中成长，强烈地希望能够彰显自己的个性，显示自己的“独特性”，而不是成为整齐划一的教育机器。他们喜欢理性认识思考问题，善于用多元的标准评判事物，主动表达并坚持自我的观点。在工作中，他们更相信自我判断，喜欢各种尝试，而不愿只是听命或受制于人和物。随着中国与世界全面接轨，以往那种“上纲上线”的革命性思维在经济发展中日益弱化。在这种背景下成长起来的青年教师比以前的教师更加开放，更易于接受新事物，同时心态也更加平和，能包容不同的意见和看法，能与差异和谐共处。

3.追求平等和民主

青年教师作为高学历人才，接触到比其他行业更先进的理念知识和技术，思维敏捷、灵活，有着高度的自信心。再加上赶上中国互联网迅速发展，他们对自由、平等、民主观念更加认同。他们质疑权威，厌恶不假思索地接受说教，渴望能有平等的话语权和主人翁待遇。

4.注重个人价值，追求生活品质

青年教师工作不仅为了工资，也重视自我价值的实现，希望能在社会中发挥自己的专业优势，成就一番事业，得到社会的认可。在为满足社会需要努力工作的同时，也更加重视个人需求。他们不会羞于谈论对物质生活的向往，主张工作和生活是同样重要的，不会为了工作一味地牺牲个人生活品质。

5.心理焦虑严重

青年教师容易焦虑，精神脆弱。原因在于：第一，青年教师虽然有着其他年代教师无法比拟的物质及教育条件，但是也有着比他们更加激烈的竞争。第二，作为当今社会中坚力量的青年教师，不仅背负着社会各界的高期望值，其自我期望值也很高。他们往往理想化地思考问题，追求一些高于现实的物质及精神生活。当这些需求满足不了的时候，容易产生焦虑。第三，社会空前的流动性和迅速发展的不稳定性，使青年教师产生迷茫感，缺失认同感。第四，大部分青年教师是独生子女，多是在家人“溺爱”下长大，遇事容易退缩，抗压力弱，敏感多疑。这些都导致了青年教师的心理焦虑问题。

二、青年教师的需求特点

只有了解青年教师的个性特点后，才能更准确地分析青年教师的需求特征。

1.强烈的物质需求

青年教师大多拥有高学历，长期的人力资本投入要求更高的价值产出。青年教师上大学正赶上我国高等教育收费的时候，很多家庭“砸锅卖铁”才能使他们顺利毕业。因此，很多家庭急需青年教师在工作后“反哺”。同时，他们参加工作的年龄正是成家、立业的时段，不仅有购房、购车等婚恋需求，也有抚养孩子、照顾老人等义务，正处在人生经济负担最为繁重的时候。青年教师迫切希望通过工作收入减缓家庭压力，改善生活质量。此外，随着社会的发展，经济收入多少日益成为衡量个人价值高低的标志，自我期望很高的青年教师也更加重视自身的收入水平。他们希望学校和社会能够理解他们的心情，关心和照顾他们急迫的物质需求。

2.迫切的自身发展需求

自身发展需求是指不断提高自身素质，实现更高目标的能力。当今社会日新月异，新的知识和技术正以惊人的速度增长。为了适应这种发展，青年教师必须不断学习和进步。再加上为了个人前途，他们都非常重视自身的发展，希望能攻读更高学位，到一流高校或者大企业做访问学者，能有更专业的学术交流等。但是这些要求很多都与技师学院的工作需要、人事安排、师资有所冲突，往往难于全部满足。而且，同其他教师相比，青年教师经验不足，很难在教学成果和学术成就上脱颖而出，也不能顺利实现职称的晋升等。因此，他们也希望学校能够理解他们迫切的发展需求，多创造条件支持他们的发展。

3.强烈的成就动机和自主需求

青年教师成长在素质教育改革背景下，接受过完整的高等教育和系统的技能锻炼，思维活跃，热衷挑战性的工作，坚信自己能做出一番成就，而不是被动地完成一般性任务。他们希望单位能够相信他们的能力，增加挑战。青年教师的工作性质决定必须进行较多的创新，再加上独特的个性特点，他们希望能有更自由的工作时间和空间来进行创新。高职教育门类众多，每种专业都有特殊性，管理者不能一刀切地去对待所有专业，应该给予青年教师更多的自主权，鼓励他们创新摸索。

4.强烈的民主需求

青年教师成长在中国崛起复兴的过程中，有很强的家国情怀。他们从小接受的教育是要做负责任的公民，都有很强的主人翁意识。在工作中，他们都很关注学校的发展，主动献计献策，希望能为学校的发展贡献自己的一份力量。因此，希望学校建立透明有效的民主机制，让他们也能参与进学校发展中去。

5.强烈的社交需求

青年教师作为社会人，是不可能脱离群体存在的。他们大多是独生子女，很多独自在异乡打拼，成为“空巢青年”，常感孤独寂寞；渴望友谊。因此，他们迫切想融入学校的大家庭中，渴望得到学生的尊敬、同事的肯定及领导的关怀，在和谐的人际关系中找到归属感。这样他们才能缓解紧张和焦虑的心理，才能尽快地展开工作，施展自身的特长，为学校发展做出贡献。因此，他们希望学校在的管理中，不要忽视他们的精神需求，多关心帮助他们，让他们感受集体的温暖。

三、青年教师的激励对策

教师人力资本的隐蔽性较强，很难进行观察进而有效监督，这需要教师具有高度的自觉性。虽然青年教师绝大部分都是高学历，但是高学历并不代表高自觉，不代表不用激励。为提高青年教师工作的主动性、积极性和创造性，需结合他们的需求特征，对他们进行激励，使他们的行为目标与学校的行为目标相一致。

1.加大物质激励

物质是人类赖以生存和发展的基础。脱离了物质激励的激励是不科学的。对处于经济敏感性最高时期的青年教师而言，物质激励是最有效的。再加上，当今经济结构要优化升级，需要加大消费对经济增长的贡献。青年教师是社会消费的主力，但是在繁重的经济压力下，很多都不敢消费。这不仅影响个人的生活质量，也对国家经济结构的转变不利。因此，学校应该打破传统的平均主义，改变工资分配主要受资历、职称、行政级别影响的僵化制度，建立公平合理、具有弹性的薪酬制度。针对青年教师，可适当提高其基本工资，加大破格晋升和提拔的力度，提高绩效工资在薪酬中的比重。同时，学校要对教学成绩突出、创新科研积极性高的青年教师加大奖励，这样也可以避免优秀人才流失。

2.完善青年教师培养机制

为满足青年教师快速成长的需要，应完善青年教师的培养制度，满足他们迫切的自身发展需求。对于一些符合条件、想继续深造的青年教师，学校应在政策和资金上给予支持。对于青年教师经验不足问题，可以采取“导师制”，通过资深教师在教学和科研上的指导，使青年教师快速适应岗位，顺利成长。同时，可通过教学比赛、新兴的网络平台培训等多种渠道提高青年教师的教学能力。此外，也可以有计划地鼓励青年教师参加企业实践、学术会议，增加青年教师国内访学、出国深造的机会，提高他们的工作积极性。

3.给予信任并尊重

青年教师作为学校发展的未来，相关负责人应该信任他们的能力，给予他们锻炼的机会。同时，要尊重他们的个性和学科差异，不要用一个尺度要求所有教师。如在教师评价中，不同学科、不同水平的教师绩效指标应该有不同的侧重，分类考核；给予青年教师一定的自主权，发挥他们的特长和个性，激发他们的创造性，促进他们的发展。

4.推行参与式管理

参与式管理也就是民主管理，即学校通过创建多种有效的参与机制让教师能够发出自己的声音。民主管理可以使学校的决策更加科学，易于推行。通过参与管理，可以使青年教师充满对学校的责任感和主人翁意识，激发他们的主动性、创造性，消除他们对学校制度和政策的反抗力，积极地参与工作。对于一些涉及教师利益、学校发展的决策，能让一线的青年教师与学校高层直接沟通对话，反映问题，提出意见，得到反馈。因此，学校应该畅通青年教师参与民主管理的渠道，同时建立有效的通道，比如开展青年教师座谈、建立院长微博账号、设立院长接待日等，不能只有民主的花架子，否则青年教师会用自己的方式消极应付各种工作。

5.建设和谐的校园文化

青年教师肩负着来自家庭、工作和社会的多重压力，身心健康问题不容忽视。因此需要学校坚持人本主义原则，建设和谐的人际关系和愉悦的校园文化，培养青年教师对学校大家庭的认同感和归属感，达到“软”管理的目的。如理解他们的压力，给予他们一定的宽容；工作上多鼓励，及时对他们的工作进行帮助和指导；生活上多关心、多照顾，主动积极地帮助他们解决困难；身心上多关怀，帮助青年教师学会减压，倡導健康的生活方式。

参考文献：

[1]苏光.以需求为导向的高校青年教师培养对策分析——基于黑龙江省某高校青年教师需求调查的实证研究[J].黑龙江工程学院学报，2014（6）.

[2]李凯，罗丹.80后青年教师工作价值观调查研究[J].教师教育学报，2016（6）.

[3]查科.高职院校青年教师培养对策研究[J].南通航运职业技术学院学报，2016（4）.

[4]王自力.职业技术学院青年教师激励机制优化研究[D].郑州：郑州大学，2010.

[5]苏华，肖坤梅.论“80后”员工的工作特点及管理[J].当代青年研究，2008（4）.

[6]张聪聪，褚红婷.高校青年教师激励机制研究[J].时代金融，2017（17）.

（作者单位：山东劳动职业技术学院）

作者：朱萍萍　张峰

技师学院青年教师论文 篇3：

荆门技师学院：青年教师培养工程启动

近日，荆门技师学院举行了青年教师培养工程启动暨新老教师结对签约仪式，学院相关负责人、省级袁秋芹技能大师工作室核心成员、青年教师代表参加了会议。

学院省级袁秋芹技能大师工作室5名核心成员袁秋芹、周大勇、汪胜、杨羽等代表指导教师与工业机器人应用与维护专业教师廖开喜、汽修专业教师肖敏、计算机工程系专业教师袁路等5名青年教師现场签订了新老教师结对协议书，明确了“传帮带”活动的形式、内容、双方的职责和要求。

荆门技师学院一直高度重视师资队伍建设，特别重视对青年教师的培养，此前多次组织青年教师座谈会。此次启动青年教师培养工程充分体现了学院对青年教师成长的高度重视和大力支持，是学院全面提高教学质量，帮助青年教师快速成长的重要举措。青年教师培养工程旨在通过教育理论、指导备课、编写教案、课堂教学、教研教改等五个方面培养，使他们努力过好课标教材关、教学方法关、学生管理关、教学质量关等“四关”，促使新教师迅速成长起来，成为学院教育教学工作的骨干，成为学院发展的生力军，促进学院又好又快的发展。