国有企业人力管理论文

摘要：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人、用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。下面是小编整理的《国有企业人力管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

国有企业人力管理论文 篇1：

国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

摘要：文章主要针对国有企业人力资源管理存在的问题及对策展开研究。认为国有企业人力资源管理存在的问题主要为：人力资源管理理念滞后；国有企业绩效管理不科学；国有企业员工培训体系不健全。并针对存在问题提出相应发展对策。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；培训

在21世纪的今天，中国经济发展水平在持续增高，无论是民营企业亦或是国有企业均得以快速发展。在当前新的市场改革形势下，为实现国有企业的更好发展，国有企业的传统人事体制必须面临改革和创新。众所周知，人力资源管理无疑为国有企业改革与发展中的重要影响因素，人力资源管理质量如何关乎国有企业的经营管理和战略规划，关乎国有企业的文化建设及组织管理。值得注意的是，目前中国国有企业在人力资源管理方面仍不同程度上存在许多问题，为解决国有企业人力资源管理中存在的问题，需积极提出发展对策。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

研究表明，国有企业人力资源管理存在的问题是多种多样的，涉及到很多方面。结合已有研究成果，认为目前国有企业人力资源管理存在的问题主要如下。

（一）人力资源管理理念滞后

自十一届三中全会伊始，在改革开放伟大政策方针的引领下，我国的国有企业在很多方面均取得了一定成绩，获得了突破性发展与进步。不过令人感到较为遗憾的是，由于受到传统固有体制的深远影响，我国国有企业在人事管理方面仍停留在传统阶段，人力资源管理对于人的重视仍显不足。开展的人力资源管理理念仍较为滞后，并未根据国有企业自身的实际发展情况构建科学人力资源管理理念，最终造成国有企业的人力资源管理工作呈现出形式化的特点。由于国有企业对人力资源管理的不重视以及认识不到位，因此也很难真正发挥出人力资源管理的真正效用。

（二）国有企业绩效管理不科学

除人力资源管理理念滞后之外，国有企业在绩效管理方面也存在一定问题。具体表现为以下方面。

第一、很难调动员工的工作参与积极性。业内人士均明晰，对员工进行绩效管理的基本目的是：对员工的工作能力进行全方位科学评价，从而有效激发员工的工作潜能，稳步促进企业整体竞争力的提升。具体至国有企业，很多国有企业的绩效考核内容及标准并不是非常清晰，甚至可以说是模糊不清的。正因如此，也很难有效落实绩效考核工作。在具体的绩效考核工作实践中，由于很多国有企业员工对绩效考核的内容及标准并不是非常了解，因此也很容易产生排斥情绪。与此同时，由于部分国有企业人力资源管理部门的工作人员并未切实掌握绩效考核工作的具体内容，因此也极难发挥绩效考核的真正激励作用，也很难调动国有企业员工的工作参与积极性。

第二、绩效管理与国有企业发展脱节。在我国，国有企业深受计划经濟的影响，截至目前，我国很多国有企业仍然一味沿用之前的粗放人力资源管理模式，偏颇地认为人力资源管理即是传统的人事管理。人力资源管理者对于绩效、激励等也了解不多。最终致使人力资源管理和国有企业的转型发展脱节。

第三、绩效考核制度有待完善。改革开放至今，我国国有企业的经营者亦或是管理者大都直接由上级主管部门任命，并由上级主管部门负责国有企业经营者和管理者的绩效考核工作。但值得注意的是，上级主管部门对国有企业经营管理者的考核往往更侧重于政治方面的考核，在经济性方面的考核则较为疏松。与此同时，国有企业对员工的绩效考核制度也不够完善，集中体现为激励不足、薪酬结构不合理等。很容易对企业员工的工作积极性产生消极影响。

（三）国有企业员工培训体系不健全

目前，部分国有企业员工培训体系并不健全，严重影响了国有企业人力资源管理质量的提升。具体主要体现为以下方面。

第一、培训计划不够完善。当下，我国部分国有企业并未科学构建合理的员工培训计划。即使偶尔开展员工培训，也仅仅是为了解决当前必须要解决的问题亦或是领导特意安排必须开展的。很多国有企业并未制定长远的员工培训计划。

第二、经费支持欠缺。众所周知，国有企业开展员工培训必须要拥有一定的资金支持，唯有如此方能让员工培训长远开展下去。在研究中发现，很多国有企业均不同程度上存在员工培训资金不足的问题。事实上，我国政府早已规定：国有企业每年必须拿出员工工资总额的1.5%左右专门用于员工培训。不过事实上很多国有企业并未执行这一决定，相关经费也被用作它处。

第三、培训覆盖面小。国有企业对员工进行培训是极为重要的，关乎国有企业的长远发展。但事实上，我国很多国有企业对员工培训并不重视，即使对员工开展培训，也只是小范围的员工培训，培训覆盖面极小。此种情况的存在是不利于国有企业发展的。据了解，很多国有企业员工参与工作后仅仅只获得1～2次的培训机会，获得多次培训机会的员工极少。
二、解决国有企业人力资源管理存在问题的对策与建议

上述论述中提及到，如今我国国有企业在人力资源管理方面仍存在很多问题，这些问题的存在会不同程度上影响到国有企业人力资源管理效率的提升。为切实解决国有企业人力资源管理存在的上述问题，特提出如下发展对策与建议。

（一）树立现代化人力资源管理理念

目前，我国很多国有企业的人力资源管理理念均较为滞后，无法满足国有企业长远、可持续发展的切实需要。基于此种情况，为改变此种现状，在未来国有企业必须从如下两个方面入手：首先，国有企业需积极构建“以人为本”的人力资源管理理念，切实提升人力资源管理的战略规划意识。国有企业领导尤其是负责人力资源管理的领导，必须根据国有企业当前的人力资源管理现状，对其进行全方位的深入分析，并对国有企业人力资源需求及供给进行充分调研。在此基础上，有的放矢的构建长远人力资源管理规划；其次，国有企业需积极构建良好工作环境，了解国有企业员工的真正需求。与此同时，还应对国有企业人员队伍的现状实施全方位调研与分析，通过人力资源管理的手段充分挖掘企业员工的兴趣点，调动企业员工的工作参与积极性。积极指导企业员工开展职业生涯设计与规划，并科学按照国有企业的组织发展需要以及员工的具体岗位兴趣等，切实提升岗位的适当流动性，不断增强国有企业员工的个人荣誉感，进而有效促进个人绩效和组织绩效的同步提升。

（二）优化国有企业的绩效管理制度

在未来，国有企业必须不断优化绩效管理制度。具体可从如下几个方面入手。

第一、对绩效理念进行落实与深化。对于国有企业而言，要想真正全面推行绩效管理，高层领导必须对此予以足够重视。在此基础上，在整个国有企业员工群体中推行绩效管理理念，增强全体员工的绩效意识。国有企业的高层领导应从战略角度出发，将绩效管理与国有企业的发展有机结合在一起，有效促进国有企业长远发展目标的实现。与此同时，国有企业在实施绩效管理时，必须保证上级企业高层领导下至企业普通员工均能完全理解和接受绩效管理理念。唯有如此，方能切实保障绩效管理的有效实施。

第二、对绩效考核的结果进行科学使用。随着我国政府对国有企业改革的不断深化，国有企业对于绩效考核也愈发重视，在具体的绩效考核工作方面也纷纷投入大量人力、物力及财力。但令人遗憾的是，部分国有企业仅注重绩效考核，但对于绩效考核结果的运用却并未予以充分重视。部分国有企业虽然重视绩效考核结果，将绩效考核结果和员工奖金直接联系在一起，但却并未提供相应的晋升及培训渠道，这一点也在一定程度上打击了员工参与绩效考核的积极性。基于此种情况，建议国有企业在绩效考核后应科学应用绩效考核结果，将绩效考核结果与员工的去留、奖金、晋升及培训有机结合在一起。如此一来，员工参与绩效考核的积极性一定会得以稳步提升，绩效考核也应有效发挥出其预期激励作用。

第三、对绩效考核体系进行不断优化。众所周知，绩效考核为绩效管理的核心，而要构建科学合理的绩效考核体系，必须构建科学合理的绩效考核指标。国有企业在构建绩效考核指标时，应根据不同工作岗位的实际情况，有的放矢构建绩效考核指标。再依据具体绩效考核指标对员工实施绩效考核。国有企业在对员工进行绩效考核时，必须积极构建绩效沟通反馈机制。如若员工对绩效考核结果存在异议，可向绩效考核工作小组进行反馈，再由绩效考核工作小组对实际情况再次进行审核。如若发现绩效考核结果确实存在错误，必须第一时间对绩效考核结果进行更正。通过绩效考核体系的不断优化，国有企业人力资源管理的效率也会不断得以提升。

（三）健全国有企业员工培训体系

在未来，国有企业需不断加强员工培训体系建设，构建完善的员工培训体系。具体可从如下几个方面入手。

第一、加大培训经费的投入。上述论述中提及到，很多国有企业在员工培训的经费投入方面均不同程度上呈现不足。此种情况的存在，严重影响了国有企业员工培训的质量。因此，建议在未来，国有企业应不断加大员工培训经费的投入，为员工培训提供积极的经费保障。如此一来，国有企业的人力资源管理部门便可积极组织员工参与培训。

第二、制定科学的培训计划。目前，很多国有企业并未构建科学的培训计划。很多针对员工的培训并未在培训计划之内。基于此种情况，建议国有企业应构建科学的员工培训计划，培训计划应规定每位国有企业员工每年应至少参与一次培训。

第三、积极构建国有企业内部培训组织。很多国有企业虽然想积极组织员工进行培训，但苦于企业内部缺乏专门培训组织和培训讲师。如若将员工送至外部进行培训，则需要花费很多经费。因此，部分企业就放弃了对员工进行培训的想法。为更好组织员工进行培训，建议国有企业应专门构建员工培训组织，为企业培养出更多员工培训讲师。
三、结语

总而言之，国有企业的人力资源管理工作是极为重要的。對于国有企业人力资源管理存在的问题，必须予以足够重视。国有企业人力资源管理者在具体的人力资源管理工作中应不断发现问题和解决问题。唯有如此，方能让国有企业的人力资源管理工作更上一个新的台阶。

参考文献：

[1]杨天亿.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].企业改革与管理，2017（11）.

[2]张俏.浅谈如何搞好企业人力资源管理工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（11）.

[3]李而刚.新形势下对企业人力资源管理优化的思考[J].企业改革与管理，2017（21）.

[4]刘虹.企业人力资源管理创新分析[J].人才资源开发，2017（18）.

（作者单位：法国高等商业管理学院）

作者：王婧

国有企业人力管理论文 篇2：

当前国有企业人力资源管理中存在的问题及相关对策

摘 要：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人、用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。

关键词：国有企业 人力资源开发 人才选用

在我国计划经济时期，国有企业在国民经济各领域中占有主导地位，国企也为国民经济的建设、综合国力的增强做出了巨大的贡献。但随着市场经济的不断完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁，原有的经济环境发生了巨变。产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展，外资企业、合资企业、民营企业等多种经济形式的企业不断崛起，这些企业以其强大的经济实力、灵活的用人机制、优厚的福利待遇、系统的人才职业生涯设计吸引了大量的优秀人才。人才流动是正常的，但是，对于很多国有企业来说，只流出不流入或流出多流进少或高层次人才的不断跳槽都是很不正常的现象，国企正在经受着人才流失的考验；而留住优秀人才对于企业的生存和发展具有重要的意义，这说明传统的国企人力资源管理体系已与当今企业发展需求产生了极大的矛盾和冲突，旧的观念及体制严重束缚着国企的发展。怎样正确地认识国有企业的人才流失、创新人才培养机制、建立人才的使用体系，是当今国企能否快速发展的重要问题。因此，我们要打破陈旧落后的传统观念，引入现代管理理念，对企业流程进行改造，建立以人为本的现代人力资源管理体系。

一、当今国有企业人力资源面临的形势分析

1.竞争环境正在发生深刻变化。一是全球性竞争更加激烈。由于经济全球化的不断推进，特别是WTO过渡期已经结束，国内市场对外进一步开放，与国际接轨全面提速，我国经济与全球经济的关系进入“深度依存期”，国有企业所面临的国际竞争日趋激烈，也更加直接。世界经济增长速度的快慢，国际产业结构的调整，能源资源价格的波动，资本市场的变化，汇率的升降等等，都会对生产经营产生直接或间接的影响，既有可能带来机遇，也有可能潜伏风险。随着境外企业的进入，境外资本、境外管理、境外人才、境外理念、境外技术会全方位地参与市场竞争。国有企业面临的竞争对手实力更强、方法手段更新，竞争的舞台将是整个世界，会更加复杂和激烈。二是高层次竞争将为主导。国际大公司运作规范、讲究诚信，且历史悠久、财力庞大、技术先进、管理科学、网络密布、先机已占，这将给国有企业的转型带来更大和更高层次的挑战。三是软实力竞争不断更新。除硬实力竞争外，由于竞争日趋激烈，市场将瞬息万变，在更多层面展开的是软实力竞争。管理、智力、知识的竞争在某些方面、某些时候所发挥的作用会超出人们的想象，超过硬实力的作用。包括企业的决策能力、管理能力、执行能力、营销能力、学习能力、研发创新能力、资源配置能力、成本控制与人才开发能力等都成为企业核心竞争力的重要构成部分。

2.员工管理环境正在发生深刻变化。一是以人为本的观念深入人心，新的管理技术层出不穷。效益是企业第一生命、人才资源是企业第一资源、人力资源开发性管理是企业第一的管理理念为广大企业所接受。许多企业对什么是人才、怎样培养人才、怎样吸引人才、怎样用好人才都有更加深刻的思考和创新性运用。符合市场规律又具人性化管理的现代人力资源管理正在取代传统管理，陈旧的观念、计划时期的方法正在快速破除。二是人才的社会属性体现更加充分，流动性更大。社会化的人才评价机制、市场化的用人机制、体现人才价值的激励机制和完备的社会保障机制日渐完善，阻碍人才流动的体制性障碍正在日渐消除，这彻底打破了人才企业固有化的传统模式，加速了人才流动和人才自身价值的实现。而对企业而言获取人才成本更高、稳定人才难度更大、按市场方式吸引人才、评价人才、激励人才更加重要。我们将受到更大的人才竞争与挑战。三是人才政策不断完善，创造了更为宽松的人才成长环境。人才流动政策、人才引进政策、人才兼职政策越来越宽松；经营人才、创新人才、研发人才、技能人才激励政策，特别是长效激励政策正在试点创新，越来越明确；人才招聘市场、中介猎头市场越来越活跃；职称评审越来越社会化；原来以学历、职称、干部划线的人才划分标准已受到质疑，现在以能力业绩为判断标准的新人才观正在成为主流。四是劳动法规不断规范，营造了保护劳动者合法权利的和谐环境。根据政策导向，最低工资标准将向上攀升，工资水平指导政策、工资差距控制政策不断完善；工资协商政策正在试点；维护职工权益的劳动执法与监控越来越严；新的《劳动合同法》、《促进就业法》已经颁布，对企业解雇分流员工、对企业关闭破产退出控制越来越严，对劳动者的倾斜、保护更加突出，对企业要求更高、管理更严。五是人才短缺状况一段时间内较难改善。由于国民教育水平不断提高以及人才市场机制不断完善，企业人才供给状况会不断改善。但由于以往政策导向因素使技术工人供给较少，高技能人才更加短缺；因总体处在市场培育发展期，市场劳动力综合素质不高、技能较差、有效供给不足；因从农村转移的劳动力缺少知识技能投入，流动性大，企业要多付出培训成本，而成为其他企业的培训中心；因国企的机制问题和外企、民企用奇高待遇猎取人才的双重效应，人才流动率在短期内可能较高。

二、当今国有企业人力资源面临的主要问题

通过多年的改革，国有企业人力资源工作与以往相比有了较大的进步与发展，较好地保障了企业经营目标的实现和基本稳定，在人力资源开发管理的实践中，改革与创新意识、市场与经营意识、保障与服务意识、人本与开发意识更强，相应的工作成效明显。同时仍然存在着不少问题与不足，需要我们去攻克。

1.人力资源管理观念仍然没有到位。现代人力资源管理理念还没有完全深入人心，管理框架尚未形成。国有企业正处于转型过程中，生产经营组织形式尚未完全定型，绩效考核等现代人力资源组成部分仅在局部范围有所体现，传统人事管理痕迹仍然存在，人力资源管理与现代企业管理要求的差距较大。很多企业的管理层已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是从用工制度、人事制度、分配制度上还是没有完全脱离传统的人事管理方式。

2.企业人力资源结构不合理的矛盾突出。主要表现在员工队伍结构比例失调，高端人才缺口较大的矛盾难以缓解，表现在普通型、技能单一型的员工大量富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型人才严重不足。在人才资源配置方式上，还不能做到按需引进，按需流动，导致人力资源适用性差。另外企业转换机制不到位，待遇、事业、文化、感情留人的环境协调配套不到位，导致人才难进或流失，整体上造成企业职工年龄结构和知识结构老化的趋势。

3.人力资源流动渠道不畅。一方面，随着经济体制改革的深化，国企与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段单一、乏力的问题明显，人浮于事的现象还普遍存在，难以发挥现有人才潜力；另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，由于辅业资产质量、思想观念、人员素质等方面原因，实施效果不很理想，富余人员分离分流渠道不顺不畅。在现有的体制下，在全面建设和谐社会的大环境下，国有企业还没有一套有效的手段和方法，促进企业人力资源合理流动。

4.人力资源投资不足。企业要想在激烈的竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，把对员工提供培训作为一种提高员工素质的手段，同时也作为激励和保留员工的一种重要方式。而目前很多国有企业有利于人才健康成长的育人机制、成长环境尚未完全形成，很多企业轻培养与重使用、重领导干部培训与轻普通员工培训的现象还比较普遍，而其培训体系也亟待完善，培训投入还需加大，培训项目还应更加贴近企业文化、战略、行业特点和员工素质水平。

5.激励机制和绩效评估机制不健全。调动人的积极性是人力资源开发与管理的关键，近几年来，虽然很多国有企业在不同范围内、不同程度上对员工的薪酬和待遇进行了程度不同的调整，使员工的薪酬、待遇尽量与市场接轨，并在逐步调整与试行中取得了一定的成效，但分配激励机制不健全的矛盾仍然突出，这些矛盾的存在，容易挫伤部分员工的积极性。而且，多数单位的绩效评估体系和岗位评价体系不完善、不合理，走形式、走过场份量较重，员工自律参与程度低，评估评价的效果不明显，激励机制很难到位。

6.企业稳定的压力大。目前国有企业虽经大量减员，但仍存在着一定量的在岗富余人员和非在岗人员，而且企业在发展、调整和转型过程中还将出现结构性冗员，由于企业市场化的用工机制尚处于初级阶段，真正的完全的市场化用人机制还未完全建立，员工能进能出的状况短时间内难以解决，现在大多数国企单位还是采用内部息岗和内部退养的方式安置富余人员，因此，企业冗员问题还将在今后一定时期内成为国有企业经营发展的困扰，给企业的发展和稳定都将带来一定的压力。

以上问题国有企业虽然一直在致力解决，但与形势发展相比差距较大，对进一步推进现代企业制度建立、推进现代人力资源管理形成严重障碍，甚至影响到产业提升转型和战略目标的实现。因此，我们要着力解决好。

三、解决国有企业人力资源管理问题的主要对策

一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。企业现存的人力资源结构不合理、配置不科学是以往计划经济体制下遗留的产物，伴随着改革的进一步深化，要建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，发挥人才的积极性、创造性，坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。

二是健全绩效考评，完善多重激励机制。目前管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度的发挥出来，身份界限和收入差别严重制约着技能操作人才的成长和重用，专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和考核没有并重，中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。完善的人力资源激励机制应该包括：（1）薪酬激励。通过调整内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业管理人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位接轨的进程，达到吸引人才、稳定人才的作用。（2）事业激励。帮助员工规划职业生涯，创造机会和环境保证各类人才施展才华，提升员工工作质量，帮助他们实现工作成就感。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行培训，要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。

三是完善市场化用工机制，使企业用工与市场化用工相结合。面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，尝试用市场机制来调节人力资源配置，用市场化用工方式逐步推动企业用工机制的转变，力争实现人尽其才、才尽其用，在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

参考文献：

1.张德.人力资源管理［M］.北京：中国发展出版社，2001

2.斯蒂芬·P·罗宾斯.黄卫伟等译.管理学（第四版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2003

3.李光红.企业人力资源战略管理的再思考［J］.山东社会科学，2007（7）

4.罗倩.人力资源管理与企业战略的适配性评价研究［J］.企业经济，2007（7）

5.王发清.企业人力资源危机的成因及对策探析［J］.时代经贸，2007（9）

6.何华宇.企业文化的人力资源管理功能［J］.现代商业，2007（20）

7.彭彩虹.当前国有企业人力资源管理面临的问题与对策［J］.现代企业教育，2007（14）

（作者单位：中国长江航运集团总公司人力资源部 湖北武汉430021）

（责编：贾伟）

作者：刘　玮

国有企业人力管理论文 篇3：

调整国有企业人力资本管理的几点想法

摘 要:笔者以自己的实际工作经验对当前国有企业的人力资本管理现状进行分析,结合经济学原理提出了几点改善国有企业人力资本管理效能的途径。

关键词:人力资本 经济学 国有企业 效率

人力资本概念最早是由美国经济学家、诺贝尔经济学获奖者西奥多·舒尔茨首次提出的,人力资本是“凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和”。因此,人力并不等于人力资源,只有投入到生产过程中的人力才能成为人力资源。同理,一般的人力资源并非就是人力资本,只有投入到生产再生产过程中并能够创造价值和取得经济社会效益的人力才能成为人力资本。人力资本具有创新性、创造性,具有配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力,比物质资本具有更大的增值空间和增值潜力。在新的经济条件下,企业可以通过对人力资本的投资,获取人力资本使用的收益,并进行投入产出效益分析,在此基础上采取有效措施来提高人力资本的保值增值功能,促进企业可持续发展。

1我国国有企业人力资本管理现状

长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态,严重影响国有企业的可持续发展,制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。这些不足主要体现在以下几个方面。

1.1 缺乏人力资本管理研究。

国有企业对人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入思考,没有从经济学的角度认识人力资本的重要性。人力资本的开发、管理,大多采用计划经济时代的粗放方式,人事管理工作还固守着传统的人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作,并没有将其上升为人力资本的高度,缺乏人力资本管理的意识、体系和措施。国有企业的这种状况是普遍存在的,直接后果是导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业,限制了其在经济全球化背景下的高速发展。

1.2 人力资本浪费严重。

许多国有企业并未将自身拥有的技术型人力资本作为一种可增值资本来使用,而是粗放的进行管理,导致这些资本在低效的人事管理过程中被忽视或遗弃。例如:一些亏损企业,使大批技术人员和熟练的产业工人离岗,放弃了人力资本增值的机会;又如,在一些效益比较好的企业,存在对人力资本管理的误解,认为高学历、高职称的人才越多,对企业的发展越有利,但大量引进人才后又没有将其安排到对应的专业岗位,造成人力资本浪费。

1.3 人力资本投入大幅度减少。

企业通过对员工的培训和教育的投入,培养和提高员工的素质,劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料,更加有效地运用各种复杂的机器设备,创造更多的效益,从而提高劳动生产率。而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足,部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用,忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立,对人力资源的教育投入极低。统计显示,国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%,远远低于国外企业的投入水平。

1.4 缺少必要的激励机制。

由于长期的计划经济体制,以及不完善的市场竞争,大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度,没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标,仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具,缺乏科学性和有效性。其次国有企业还存在“入职容易离职难”,岗位存在编制限制,即使需要引进优秀人才,也难以在体制内解决;而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失,发展通道单一,优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高,动力不足,创新能力差,约束了企业人力资本的多层面发展。

1.5 人力资本流失严重。

据统计,近几年国有企业流失人员高达60％,绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员,而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70％以上来自国有企业。原因就在于,国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式,在人才使用上,没有体现优胜劣汰的奖惩机制,没有公平竞争的氛围,不注重对人力资本的后续投入;人才的提升、晋职论资排辈,讲年限论资历,名不符实,职不符实;另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境,使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬,造成国有企业关键性人才缺乏,一般性人才过盛。

2国有企业如何合理有效开发使用人力资本

从经济学角度看,人力资源开发是把人当作客体,像资源一样地开发,强调充分挖掘人的内在能力,并使之发挥出来,其目标是形成商品,使人力资源的有效技能得到最大地发挥,也就是使其使用价值达到最大。国有企业的持续稳定发展与改善自身的人力资本管理体制是密不可分的。

首先,建立现代企业制度,转变用人方式。建立现代企业制度,形成科学合理的组织结构,为人员的合理利用铺平道路,用符合市场经济规律的办法合理调配现有人力资源,使得人尽其岗。完善国有企业人员的继续教育运行体系和机制,让专业技术人员的知识、技能及时得到更新与调整,观念、思维能与时俱进,跟上产业结构调整和技术创新的步伐,从企业机制上保证人力资本的有效开发和利用。

其次,确保员工培训资金,搞好职业生涯设计。通过各种形式有效的培训形式,对在岗员工进行相应知识和技能的更新,使企业的人力资本得到不断保值和增值。此外企业还要对人才需求制定规划,建立各类专业人才库,对入库的人才进行认真地分析研究,根据企业发展需要和人才的特点合理制定人才发展成长规划,对员工进行职业生涯设计,激发人力资本潜能的发挥。

最后,国有企业要注重企业文化建设,培育企业精神。企业文化作为企业的一个重要组成部分,不仅代表着企业的价值理念,更是企业内部约束人力资本行为的最后一道防线,是将人力资本集聚在一起并使之和谐运行的一张网。不断培育企业精神,树立“以人为本”的用人理念,充分整合好现有人力资源,才能使企业的人力资本价值得以最大体现、人力资本作用得以最大限度的发挥。

作者：杨洋