酒店人力资源管理分析论文

酒店是一种以人为中心的特殊行业，随着改革开放的加速进行，酒店这一行业也大力发展起来，酒店之间的竞争也就越演越烈。对酒店来说，它以提供服务业为主，人力资源就是其最核心、最重要的资源，也是提升酒店竞争力的一个基础。酒店的人力资源的基本职能，就是调配、计划、组织、控制、指挥与协调等，其非常注重系统的科学化。下面是小编为大家整理的《酒店人力资源管理分析论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

酒店人力资源管理分析论文 篇1：

温州酒店人力资源管理现状研究与分析

[摘要] 随着经济的全球化和市场化，人力资源管理已经成为企业管理的重要构成因素，能直接影响企业的市场竞争能力。通过问卷和访问等形式收集资料，发现温州的多数酒店表现出相似的人力资源管理的问题：员工总体素质偏低；人才流失严重；发展空间狭小。针对以上问题，本文提出了三个对策：重视岗位分析、控制员工流动率、改进员工培训制度。

[关键词] 酒店；人力资源管理；员工流动率；人才流失

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.24.137

1 引言

近几年，酒店行业作为服务行业，在温州迅速地发展。无论是高星级酒店还是普通酒店，在人力资源管理方案都普遍存在着一些问题。首先，酒店行业地位不高，酒店行业社会吸引力不强，员工流动率较大。原因主要包括两点：酒店的工作比较辛苦；家长的不谅解，存在行业歧视问题。其次，员工发展空间狭小，中层管理人员职业生涯发展目标不明，基层员工获得提拔的机会较小。本次调研以温州星级酒店作为研究对象，选取了五星级酒店、四星级酒店和三星级酒店各一家。通过数据分析，研究他们的人力资源管理现状，再运用所学的知识分析人力资源管理中的常规问题，并提出合理化的建议。

2 问题分析

本次调查共发放270份问卷，回收195份，有效问卷180份。通过问卷分析，总结归纳出该酒店主要存在三个问题，具体如下。

2.1 员工整体素质不高

从表1看出被调查对象学历在大专比例最高，为26%；其次是高中和初中学历，各都占总人数的24%；本科学历的人工人数最少，只占1%。餐厅部、行政管家部和客房部的员工主要是由服务员构成，这些岗位没有特别的技术要求，因而对学历的要求不高，集中为小学和中学学历。酒店业属于劳动密集型产业，作为服务性行业，很多工作都不需要很强的经验技术，而且酒店对服务人员需求量大，再加上现在劳动力市场形势严峻，劳动力供不应求，所以酒店对员工学历的要求不高。

2.2 人才流失严重

入职年限情况，即在本岗位工作的时间情况，可以反映出工作稳定性的状况。合理的人才流动可以为企业注入新鲜的血液，但是过多的流动就造成了人才流失，这会造成酒店的经济和人才的损失，而且还会影响酒店管理的正常运行和服务质量的提高。据调查，61%员T的入职年限在1年以下；大部分员工从事酒店行业的年限在2年以内，3～5年次之。图2清晰地反映了整体上员从事酒店行业的T龄。这些数据反映出酒店行业人员流失率高，人员缺乏稳定性，而过度的人员流失会使酒店的利益减少，增加负担。

2.3 不重视员工培训

在对员工所参加的培训类型中进行调查中，发现酒店对大多数员工都进行了新员工培训即入职培训，而一部分员工参加了在岗培训，其他国内脱产培训、海外脱产培训等都只有个别人可以参加。根据酒店员工参加各类培训的人数和类型统计：酒店员工参加新员工培训的人数占主要比例，占整体的59%；在岗培训占39%，而国内、国外脱产培训占的比例少之又少。这说明酒店比较重视新员工的培训，对员工培训的内容只是单调的入职后的内容与一些基本操作，而忽略了员工以后的长远发展。

3 解决对策

3.1 重视工作分析

通过工作分析，可以形成岗位说明书和任职资格说明书：岗位说明书明确了岗位目的、岗位任务、岗位职责和岗位条件等内容；任职资格说明书则规定了完成该项岗位的人员应该具备的知识、技能、能力和其他任职资格。酒店员工招聘的目的是选拔出合适的人才，以控制其员工的流动率在合理的范围内。因为招聘工作的好坏直接影响到企业后续工作，所以应当坚持以工作分析为基础。在招聘前要认真做好工作需求和工作说明，确认该岗位的任职资格和职业特征。

3.2 控制员工流动率

人性化的管理方式可以增加员工的归属感，以降低员工的流动率。李洁认为“酒店的人力资源管理在思想上要转变为以人为中心，把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源。管理者与员工之间应相互平等、相互尊重、相互理解”。另外，朱妹娣也认为在酒店管理中应该倡导“员工第一”的人本思想，进而使员工产生归属感。一个酒店要想发展，维持核心员工的稳定性，就必须建立和完成绩效管理体系，使员工的努力与回报成正比。在这种体制下，有创新精神的员工会产生一片施展才华的满足感。

3.3 改进员工培训制度

加强员工的培训力度，可以提高员工的素质。李洁认为只有完善的培训才能造就出高素质的员工，只有高素质的员工才能提供高品质的服务。而完善酒店的培训制度首先要求酒店改变观念。对比每年定期的培训费与因缺少培训所产生的折损费，前者能为酒店带来更多的经济效益。此外，应制定严格的培训管理制度。第一，酒店应该建立完善的培训制度，做好培训需求分析、方案制订、实施管理和有效反馈等一系列的管理工作。第二，分层次分类别开展培训工作。酒店员工可以分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工四个层次，不同的层次对培训内容的需求不一样，因而他们所需的培训内容和培训形式也应不尽相同。第三，丰富培训内容。采取多样化的培训方式可以提高员工的学习兴趣，如讲座、沙龙、模拟、角色扮演。

作者：刘秋子

酒店人力资源管理分析论文 篇2：

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店是一种以人为中心的特殊行业，随着改革开放的加速进行，酒店这一行业也大力发展起来，酒店之间的竞争也就越演越烈。对酒店来说，它以提供服务业为主，人力资源就是其最核心、最重要的资源，也是提升酒店竞争力的一个基础。酒店的人力资源的基本职能，就是调配、计划、组织、控制、指挥与协调等，其非常注重系统的科学化。本文笔者通过对人力资源管理概念的论述，分析酒店人力资源管理中存在的问题以及一些解决的办法。

酒店管理/人力资源管理/问题/对策分析

引言

对于酒店来说，人力资源管理是企业管理中最重要的一个环节，在这个以人为主的服务行业中，好的人力资源管理就显得尤其重要。酒店之间的竞争，实际上就是人力资源管理的竞争，在这个竞争激励的市场，如何吸引人才与留住人才，在工作中如何调动员工的积极性与创造性，使员工们的整体素质大大提高，增强企业的向心力与凝聚力，使这支队伍充满活力与战斗力，为企业创造更大程度的利益，是目前所面临的一个重要的问题。

一、概述酒店的人力资源管理

随着社会经济的快速发展，带动了我国的旅游行业，随之兴起的就是酒店行业。酒店逐渐增多，竞争就越来越激烈，这样一来，科学化的管理理念融入到酒店企业中就是十分有必要的。酒店是一个劳动比较密集型的行业，评价一个酒店的优劣程度，主要取决于其服务的质量，员工作为企业一线人员，对酒店优劣程度的影响起着决定性的作用。所以，在这个日益激烈的竞争市场中，一个酒店若是想保持自身的竞争优势，就需要不断培养企业的核心力量，提高自身的综合实力。酒店实力的提高就离不开对人力资源的管理。人力资源作为一个基础性的工作，它不断为企业培训新的员工，不断将优秀的人才输送到企业内部，不断为企业增加新血，从而可以保障酒店的服务质量，提升酒店发展空间。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）薪酬制度平均主义盛行，设计不合理

我国社会主义的分配原则是按劳分配，意思就是多劳多得，少劳少的，不劳不得。但是目前为止，我国酒店的薪酬制度并没有很好的落实这一点。酒店这个行业是满足人们吃、住的，相对来说工作时间就较其他行业长很多，而且工作内容也比较多，比较杂，劳动强度也比较大，但是在酒店服务的人员的薪酬却往往很低，与平日里所做的工作强度严重不符。因此很多人对酒店服务行业就产生了一种抵触的情绪，即使有些人做了这个行业，也会很快的就另谋出路。另外酒店内的薪酬分配盛行平均主义，干多干少都是一样，这样一来，就严重打击了员工的工作积极性，在降低了酒店服务质量的同时也降低了酒店的企业竞争力。

（二）员工的整体素质水平不高

由于酒店行业对于人力资源的需求量很大，而且所招聘的一些岗位技术含量不是很高而且职位也比较低，再加上薪酬不高以及社会上的一些偏见，导致愿意进入酒店行业的人力资源少之又少，这样一来，酒店的员工的素质就参差不齐，而且普遍偏低。酒店内的职位提升机制一般都对内不对外，这也导致对高学历的人才的吸引力不大。这样一来，员工的整体素质就制约了酒店的快速发展，束缚了酒店发展的步伐。

（三）酒店没有系统的培训措施

服务行业每天就是与陌生人打交道的一个行业，每一个顾客的性格、癖好、习惯都需要服务人员去摸索、推敲。这是一门很大的学问，若是想做好服务这一块，那么没有系统地培训过程是不行的。培训是酒店负责人向新员工传授自己的经验以及掌握的一些相关的知识与技能，通过培训，不但可以提高员工的素质，从而带动整个酒店服务的质量，而且还可以节省开支，减少酒店的投资成本。但是大部分的酒店都没有意识到培训的重要性，舍不得花费经济与精力去做这个前期的投入，使得员工的素质不能得到提升，在工作中找不到重点，学不到经验。

三、对于酒店人力资源管理产生问题的分析对策

（一）设计合理的薪酬分配制度

薪酬其实是一种对员工的鼓励措施，它是对员工平日工作中的努力与积极、良好的态度、工作的效率与效益的一种总结。设计一种合理的薪酬分配制度，提高员工的薪酬奖励，将薪酬与贡献挂钩，多劳多得，合理分配，这样一来对员工无疑是一种最实际的奖励与鼓励，同时也是吸引人才与留住人才的一种非常好的手段。薪酬作为一种衡量员工工作积极性与主动性、工作效益与效率的一种考核，必须要做到合理分配，按劳分配，对于表现突出的员工一定要加大奖励的力度，提高员工工作的积极性。

（二）做好员工培训工作

酒店作为服务行业一定要树立良好的服务意识，注重提高员工的素质与工作技能。所以酒店需要制定一个培训的工作计划，不断的加强对员工的培训。不仅仅要对刚入职的新员工进行培训，还要与时俱进，共利共赢，对老员工也不能放松培训的力度。要根据每一阶段市场的需求与企业的发展道路规划，从实际出发开展培训工作。对于培训的内容没有格式化的规定，可以多种多样，以提高员工技能为主要出发点即可。

（三）实现亲情化办公

酒店负责人要以人为本，在日常工作中要多爱护员工，多关心员工，加强与他们的沟通多听取他们得意见。在工作之余，多多关心员工的心理以及身体的健康，以及加强对员工家人的关注与关心，与员工之间建立亲密的关系。尊重员工，理解员工，让他们感受到亲情与温暖，增强员工的归属感。

四、结语

对于酒店的人力资源管理，其内在与外延都是极为重要的。酒店管理一定要树立以人为本的管理理念，一切从员工的角度出发，致力提高员工的整体素质与业务能力，这也是酒店管理者能将酒店行业做好做大的关键所在。

参考文献：

[1]陶学锋.略论酒店人力资源管理[J].浙江工贸职业技术学院学报.2014，03.14（01）：70-72.

[2]常丽红.关于酒店人力资源管理的探讨[J].人力资源开发.2013，11（11）：357.

作者：许业银

酒店人力资源管理分析论文 篇3：

我国酒店的人力资源管理的现状分析

[摘要]目前在我国酒店人力资源管理已经成为制约酒店业健康发展的瓶颈。人力资源不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业不断发展的动力。本文首先概括了现阶段国内酒店人力资源管理的现状，指出我国酒店在人力资源的取得的成就和存在的不足。然后结合中国酒店行业的特点，提出了适合中国酒店人力资源的对策和建议。

[关键词]酒店；人力资源；激励

1我国酒店业人力资源管理的现状分析

随着我国经济的发展星级酒店已然具备了国际先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平。我们俗称的“软件”依然落后，其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏，忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，没有看到服务水平的提高不仅仅靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。目前我国酒店业人力资源的主要问题有如下几点：

11从业人员流动频繁，人才流失严重

不难看到一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大挑战，也增加了酒店的人力资源管的成本，造成酒店企业的浪费。

12用人理念偏激，甚至扭曲

主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该岗位相适应。热情、耐心、周到的服务并不能用年轻美貌来替代。

13缺乏人性化管理，员工之间缺少人文关怀

特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了“服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解和关怀。员工在工作中没有责任感；有些管理者甚至把工作看做是老板给他们的一种恩赐，并以“救世主”自居；管理缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。

2根据人力资源管现状分析与对策

解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急，必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式，提出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，从根本上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己的特点来指定出符合自己的“人力资源管理战略”来加强酒店人力资源的管理。

21员工的招聘方面

在招聘时，应事先设定一些科学的程序招聘标准。因为酒店是涉外服务性行业，其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型。因此，企业正常运作时，应选用品质好的人；企业困难时，应该用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中，应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的，企业就必须建立公平公正的人才资源评审。

22激励的运用

酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源，激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。

221运用激励机制要把握最佳时机

人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一个时期，也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目标任务下达前激励的。在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒店员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时给予关怀，及时激励等。

222激励要民主，赏罚要分明

合理的奖罚有助于调动工作人员的积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此，很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。

223物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合

现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所。注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。只有将二者结合起来，才能更好地对其进行有效的管理。

23加强员工的培训工作，培养忠诚的员工

根据美国饭店协会对纽约州饭店的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作，从培训中树立对酒店的忠诚。

231让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性

酒店开展培训工作，不是完成任务，走形式；其主要目的是：通过培训，使员工提高业务技能，使顾客满意；酒店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利润。酒店有了好的收益，员工的奖金增多，福利待遇提高，对工作的滿足感和安全感也同时增加，离职和跳槽的现象就可以得到有效的控制。这样，员工对自己的前途充满了信心，很容易树立起对酒店的忠诚度。

232处理好减员增效与稳定优秀员工的关系

在成熟的市场经济体制下，企业通过减员以保证其自身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经营状况，以公开化、公平竞争和效率为原则进行合理的减员工作，并努力调整留岗人员的心态，为饭店增效创造良好心理基础。减员方案的制订，应结合员工与管理层相互沟通的意见及看法，以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管理层的冗员，体现官兵一致；做好下岗员工的思想教育工作，鼓励其克服暂时困难，树立现代竞争意识；加强对留岗人员的教育与培训，提高员工素质，稳定优秀员工队伍。

总之，酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节，已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业，必须关键在于“人”的发展，具体地说就是把人力资源管理放在首要的位置，这是对于一个酒店企业长远发展来说，制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可以说，谁抓住了“人”，谁就抓住了酒店未来，谁就可以在未来的酒店竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]杨有才浅谈酒店管理中的人力资源管理[D].南宁：广西师范管理科学学院，2006

[2]袁继荣饭店人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2006

[3]陶珲酒店业人力资源管理的现状[J].大酒店，2005（88）.

[4]肖庆林现代酒店人力资源管理[M].西安：西安人民出版社，2001

[5]潘雅辉，何光明浅谈TQM理论在高职酒店专业实习管理中的运用[J].中国市场，2013（4）.

[6]王丽丽优化酒店人力资源管理策略[J].商场现代化，2010（36）.

[7]郭建，严安对酒店人力资源管理的初探[J].中国市场，2011（14）.

作者：刘洋