企事业人事行政论文

[摘要]当前，我国校企人员“双向流动”面临诸多现实困境，如流动机制的缺失导致人员流动意愿低迷、企事业人事制度的分离导致低水平流动、先前工作成果的割裂导致流动人员生涯发展的“断层”等。下面小编整理了一些《企事业人事行政论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

企事业人事行政论文 篇1：

新形势下人事档案管理与创新服务问题的探讨

摘 要：不管是行政单位还是企事业单位，人事档案管理工作都是对本单位人员个人信息、岗位调动信息、流动信息等信息数据进行有效的收集、整理和存储等最基础性的工作。在各级电视台的正常运作过程中，人事档案管理与服务工作能否做好不光影响内部工作的正常运转，还会涉及到电视台内管理体系的优化以及资源的优化配置。本篇文章从当前企事业单位内部人事档案管理的重要性、所存在的问题等角度出发，探讨新形势下电视台人事档案管理与创新服务的最新路径，推动电视台内部人事档案管理与创新服务水平的提升。

关键词：新形势;人事档案管理;创新服务;问题探讨

人事档案管理是企事业单位中人事管理工作中十分重要的一个分支，主要包括本单位中工作人员的个人学历信息、身份信息、工作岗位变动经历、奖惩经历等重要信息，这和员工在本单位内的职务晋升、职称申报、转正定级和社会保障有着十分紧密的关联，是社会中个体在工作和日常生活中进行各项活动时的基本信息参照。在当前企事业单位中，尤其是电视台这种人员流动性强而且需要向观众提供信息服务的工作单位，做好人事档案管理工作对电视台能否为观众奉上满意的节目，对于电视台的正常运作以及未来的长远发展都有着十分重大的意义。 由于社会大环境的不断发展与变革，未来电视台内部的人事档案管理将会发生巨大的转变，这就要求电视台相关部门对新形势下人事档案管理有一个全面的改观与认识，从实际出发，解决当前人事档案工作中存在的问题，确保电视台人事档案管理工作紧随新时代的社会发展步伐。

一、人事档案管理工作的重要性

不管是在电视台还是其他企事业单位中，在日常运营中人事档案管理工作对于本单位的当前阶段以及未来长远的发展都有着非常重大的意义，是本单位内部管理工作的最基本的一部分。人事档案是一个企业和单位在发展过程中人事关系变动历程的完整记载，人事档案存在的意义不单单只是本企业和单位內人事信息的记录，更是一个企业和单位内部文化的展现，具有重要的档案价值，通过人事档案的记载和分享，在企业和单位内部可以很大程度上提升员工对于企业或单位的认同感，提高企业与单位的归宿感。从另外一个角度来讲，人事档案是一个单位的内部重要人事信息数据的记录和保存，决定了其内部人员变动的信息安全，是单位和企业在日常经营与管理制定人事变动政策的重要参考依据，由此可见，人事档案管理工作对于一个单位是十分重要的。

二、当前电视台人事档案管理中存在的问题

从当前电视台人事档案管理与服务工作的现状来看，电视台在人事档案管理与服务上还存在很多的问题，这些问题可以从电视台对人事档案管理与服务工作的重视程度、人员投入力度等方面来进行探究，具体分析如下：

1.缺少服务意识，投入不足

在电视台，人事档案一般是分为两种类型，一种类型是电视台自身内部在日程的运营与管理过程中所产生的人员流动与人事变更等人事档案资料;另一种类型是电视台在履行社会信息传播职责过程中，与外部形成交流的状态下而产生的人事关系档案的记录。这两种类型的人事档案在所指向的对象与范围上都有着相当大的反差，是截然不同的两种人事档案。电视台在与外部形成交流的状态下而产生的人事关系档案，大部分是履行社会职责向大众传播社会信息的过程中形成的，这就注定了这类型的人事档案信息本身就拥有了极强的社会属性，并且因为电视台在社会上是较为特殊的存在，所以这些人事档案资料有着极大的社会价值。但是，当下阶段电视台的人事档案管理体系主要是针对内部而建立的，在社会服务功能上存在着制度上的缺陷。

2.电视台对人事档案管理工作重视程度不足

电视台的人事档案内部含有十分重要的信息，这些档案信息是电视台发展历程中人事工作的重要记载，对于电视台未来的发展具有十分重大的意义。但是在人事档案管理的日常工作中，多数电视台都没有对人事档案的重要性有一个深刻、明确的认识，没有对人事档案管理工作引起足够的重视，对于人事档案管理工作的认知程度还限定在单纯的对电视台内部人事资料的整理与存储层面上，这就导致了电视台在人事档案管理工作中，不会投入过多的设备、人员等成本，根本无法形成一个全面、完整、具有参考意义的电视台人事信息档案。

3.人事档案管理工作人员专业素质较低

在长久以来积累的意识形态里，大多数的电视台都会认为人事档案管理工作的流程十分简单，只是一些电视台内部的人事信息的整理与收藏，并不要求管理人员有很高的专业能力，没有专业背景的人也能够做好，实际上人事档案管理工作是一个对工作人员专业能力背景要求相对较高的工作。但是，就当前电视台人事档案管理工作的人员配置上来看，人事档案管理工作人员只有极少数是档案管理专业院校毕业，缺少足够的专业知识和能力，对于人事档案管理工作的现代化管理更是没有一个清晰的认识，致使电视台的人事档案管理工作极易出现秩序混乱的现象。

4.人事档案管理信息化进度缓慢

随着互联网与计算机技术的不断发展与普及，大数据等信息网络化技术已经成为了各行各业创新的突破点，信息化已经成为了许多行业在新时代的发展新方向，当然档案管理工作也不例外，在信息化技术的合理应用下，档案管理工作也将会更加便捷，档案信息也将更加具有安全保障。虽然新形势下政府相关部门对于档案管理工作提出了新的方针和要求，但是由于电视台对于人事档案的重视程度不够，所以人事档案管理工作的信息化进展也就相当缓慢，没有建立一个完善的电视台人事信息管理系统，人事档案建立不完善、分类不合理、信息共享程度不够等问题依旧存在。

三、新形势下人事档案管理与创新服务问题的新思路

1.提高对人事档案管理的认识和重视程度

在电视台，人事档案管理的目的就是通过对运作和发展过程中人事信息资料的真实、完整等保存与开发，更好的为电视台未来的发展提供具有价值的信息参考。为此，电视台应该不断加深对人事档案管理重要性的认识程度，清晰、准确的认识到人事档案对于电视台发展的重要意义，提高对于人事档案管理工作的重视程度，严格按照国家相关部门对于档案管理工作的指示，将新形势下电视台人事档案管理工作与创新服务工作提上日程，确保电视台人事档案管理工作能够发挥其真正的意义。

2.完善人事档案管理工作制度和体系建设

在日常工作开展中，建立一个完善的工作制度和体系，是日常工作能够正常有序开展的重要依据和引导。所以，想要完成新形势下电视台人事档案管理工作与服务问题的创新发展，首先，电视台要先建立一个与实际要求相匹配的人事档案管理制度和体系，包括档案管理责任制、档案管理监督制度、档案审查制度等。其次，对电视台人事档案管理工作职责进行有针对性的划分，将所建立的人事档案管理工作与服务制度体系作为电视台工作开展的首要依据，确保电视台在新形势下，顺利完成人事档案管理与服务的创新改革与发展。

3.建立人事档案信息化管理系统

在这个网络和计算技术等高度发达的新时代，电视台人事档案管理工作和服务也要顺应时代的潮流，通过建立完备的人事档案信息化管理系统，实现人事档案的信息化转变，这是新时代档案管理与服务改革与发展的需要，更是顺应社会对档案信息日益加大的需求。例如，电视台在建立人事档案信息库时，可以使用最先进的计算机技术与大数据信息数据技术，将电视台人事信息档案用信息数据的方式展示出来，改变传统的单一文字和紙质的记录方式，建立一个完全数字化的人事档案信息化管理系统和体系，方便电视台人事档案管理工作人员对日常人事资料的录入、管理、存储，也方便电视台进一步挖掘人事档案资源的价值，使得人事档案资料可以更好的服务于电视台的日常运营工作。

4.提升人事档案管理工作团队的专业素质

随着社会对档案管理的重视程度普遍提高，人事档案管理也就成为了一项对专业水平要求极高的工作。为完成新形势下人事档案管理工作与服务的创新改革与发展，电视台需要聘请具有专业学历背景与经验丰富的专业工作人员，组建一支专业的人事档案管理工作团队，依靠人事档案管理团队的高度专业性来推动新形势下人事档案管理工作的全面展开。此外，电视台还要定期、有计划的组织现阶段人事档案管理工作人员进行专业的档案管理技能培训，有针对性的提高在职工作人员在人事档案管理工作上的专业能力，全面提升电视台人事档案管理工作团队的整体水平和质量，进而为档案管理工作的高效开展提供保障。

5.提升人事档案信息安全保障力度

不管是电视台这个在社会上有着特殊地位的单位，还是其他性质的企事业单位，人事档案对于本单位的历史回顾与未来的发展都具有重要的意义。但是，由于对人事档案管理工作没有高度的重视，经常就出现人事档案资料因保管不当丢失的情况，加之当前计算机和网络化技术高速的发展，极易出现人事信息被盗取和泄露的状况。所以，电视台在新时代背景下进行人事档案管理工作与服务的创新发展时，要高度重视人事档案信息的安全性，多方面、多角度采取安全保障措施，规避重要人事档案的丢失与泄露。

四、结束语

受长久以来形成的定向思维的限制，多数电视台在人事档案管理工作与服务上并没有给予相应的重视，在当前整体经济与社会不断创新发展的大背景下，迟迟没有推动对人事档案管理工作与服务的改革与创新，导致这项工作存在许多的问题。为改变这种现状，发挥人事档案信息对于电视台发展的重大意义，电视台需要从多角度、全方位的思考，推动新形势下人事档案管理与创新服务的开展。

参考文献：

[1]张 莉.现代事业单位人事档案管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2018（20）：83-84.

[2]覃正纳，刘迎春.浅析高校档案信息化管理工作改革与创新要点[J].教育教学论坛，2017（50）：24-25.

作者简介：董晓声（1976-），男，汉族，山东菏泽人，大学学历，菏泽市广播电视台馆员，从事广播电视音像档案和人事档案管理工作。

作者：董晓声

企事业人事行政论文 篇2：

校企人员“双向流动”的内涵、困境与实践路径

[摘要]当前，我国校企人员“双向流动”面临诸多现实困境，如流动机制的缺失导致人员流动意愿低迷、企事业人事制度的分离导致低水平流动、先前工作成果的割裂导致流动人员生涯发展的“断层”等。实现校企人员高水平“双向流动”需要教育系统内外部力量通力合作，不断推动顶层制度设计，构建“双向流动”常态运行机制，以用人机制为抓手推动校企人事制度改革，积极探索校企流动人员工作成果互认，逐步破除校企人员低水平流动的障碍。

[关键词]校企人员;“双向流动”;基本内涵;现实困境;实践路径

[作者简介]吕玉曼（1993- ），女，河南商丘人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所，国家教材建设重点研究基地（职业教育教材建设和管理政策）在读博士。（上海  200062）

2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》明确指出，“推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。同年8月，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》再次强调，“加大政府统筹，依托职教园区、职教集团、产教融合型企业等建立校企人员双向交流协作共同体。建立校企人员双向流动相互兼职常态运行机制”。2020年9月，《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》进一步指出，“完善职业学校自主聘任兼职教师的办法，实施现代产业导师特聘计划，设置一定比例的特聘岗位，畅通行业企业高层次技术技能人才从教渠道，推动企业工程技术人员、高技能人才与职业学校教师双向流动”。短期内多项文件反复对校企人员“双向流动”做出重要指示，凸显出国家政策对人才流动的深切关注。因此，深入分析校企人员“双向流动”的基本内涵，直面现实实践中校企人员流动存在的困境，并积极探索推动校企人员高效流动的实践路径，对实现校企合作共赢、促进产业转型升级和提升职业教育质量具有重要现实意义。

一、校企人员“双向流动”的基本内涵

正确理解和定义企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间“双向流动”的基本内涵，既是有效开展实践的前提，也是进行制度设计的关键。

1.“双向流动”是个体或组织的一种理性选择。校企人员之间的“双向流动”是人才流动的重要组成部分，是社会生产力发展和人力资源优化配置的必然选择。“在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人;任何事情的发生都不是没有自觉的意图没有预期的目的的”^①。因此，人才流动本质上是个体有意识、有目的的活动，是个体或组织通过衡量流动可能获得的预期效益和需要付出的机会成本后做出的从一种工作状态变化到另一种工作状态的理性选择。当预期效益高于机会成本时，个体会倾向于选择流动，反之则选择不流动。人才流动不仅是个体自身意愿的体现，也有赖于流出组织和流入组织的意愿和决策。如果原有的流出组织“不放行”或尝试流入的组织“不接受”，则都无法最终实现人才的顺利流动。企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师属于人力资源中的高素质人才，其流动也遵循人才流动的基本规律。因此，校企人员之间的“双向流动”具体是指企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师通过衡量流动可能获得的预期效益和需要付出的机会成本后做出的是否选择从企业到职业院校或从职业院校到企业的理性决策。实现校企人员合理“双向流动”是深入开展产教融合、校企合作，培养“双师型”教师的理性选择。

2.“双向流动”以知识的共享为核心。校企人员之间的“双向流动”应以知识的共享为核心和根本目的，通过不同岗位之间的交流合作促进知识的共享和创新，实现校企共赢。21世纪的竞争是人与人之间的竞争，而知识则是竞争决胜的关键。进入21世纪后，我们正逐步迈进智能化时代，技术的突飞猛进以及生产组织方式的变化对人们需要掌握的知识技能提出了新的要求。“新的知识与能力结构至少包括以下四个成分：精湛的加工技能，对整个生产系统的完整理解与精确控制能力，对相关工业软件的娴熟操作能力、并能与特定领域结合起来，以及对特定产品与工艺的深入研究与创新能力”^②。知识与能力结构的变化向企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师提出了新的挑战。建立校企人员之间的“双向流动”常态机制将会为校企双方实现知识共享、提升自身的知识能力水平提供有效途径。

企业人员在流动到职业院校时，可以借助学校便利的条件习得系统的理论型技术知识，促进原有经验技术知识的进一步深化和重构，从而不断提高技术创新能力。对职业院校教师尤其是专业课教师而言，流动到企业为其获得实践知识提供了机会。产业结构的快速升级促使新岗位不断产生、旧岗位不断消失，岗位工作内容也随着新技术、新方法、新工具等的产生发生巨大变化，这就要求教师能够积极适应岗位变化，加强实践知识学习，实现专业能力持续提升。教师专业能力发展并不是一蹴而就的，而是一个持续更新、不断发展的动态过程。向企业流动可以帮助教师实际接触真实岗位任务，及时掌握新技术和新方法，提高理论与实践相结合的能力，促进专业能力持续提升。

3.明晰“双向流动”过程中流动与稳定的辩证关系。人才的流动和稳定是对立统一的，“流动是矛盾的出发点和落脚点，流动是绝对的，处于矛盾的主导地位。由于流动产生了稳定问题，稳定是相对的，是服从于和服务于流动的。可以说，稳定是流动的依托，是流动存在的根据，但稳定不能限制流动，更不能否定流动”^③。流动是个体有目的、有意识地追求发展的一种必然的理性选择，是符合人才发展规律的，也是提高組织效率的有效途径，而人员的相对稳定性则为个体或组织实现流动效应最优化提供了时间保障。美国著名学者卡兹（Katz）从保持组织活力的角度论证了人才流动的必要性，他通过对科研组织的寿命研究绘制出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（见图1）。卡兹曲线说明，组织内的信息交流水平以及获得的成果数量和质量与组织成立年限息息相关。通常来讲，1.5～5年是一个组织保持活力的最佳时间区。在这一时期内，组织成员之间经过磨合建立了友好合作关系，对组织充满了信任，信息交流顺畅，且工作积极性和创新性高，因此组织活力也高。

在鼓励校企人员“双向流动”时，应辩证性地看待流动和稳定的关系，合理安排流动的时间，流动间隔既不能过短也不能过长。一方面，如果流动间隔小于1.5年，成员之间尚未完全熟悉，难以发挥组织力量，也会加重流动个体的焦虑和不适感。因此，人员流动不能过于频繁，应保持相应的稳定性，以最大化发挥流动效应。另一方面，如果流动间隔超过5年，成员之间由于相处时间过长，对组织的新鲜感消失殆尽，思维容易形成定势，组织趋于老化，逐渐丧失活力，这时就需要积极鼓励人员流动，激发个体和组织的发展活力。因此，企业和职业院校应在保持相对稳定的基础上积极鼓励企业技术技能人员和学校教师实现“双向流动”，源源不断地为学校和企业注入新鲜血液。

4.校企人员“双向流动”要分层次、分类型。企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”根据参与工作的方式和程度、时间长短可由低到高分为不同层次：参观式流动、见习式流动、挂职式流动和一体化流动。

参观式流动是参与工作任务最少、程度最低的一种流动方式，即人员并没有深入具体工作任务中，只是单纯地走马观花式流动。具体表现为，教师在从学校向企业流动时，工作时间和工作任务仍以学校为主，只是每月或每学期抽出一小部分时间去企业进行参观学习，没有固定的工作岗位，也不具体参与企业的真实工作任务。企业技术技能人才在这种流动方式中可能表现为偶尔到学校进行讲座或参与教师研讨等，参与程度较低。参观式流动的流动时间短、连续性差，流动产生的效果较小。

见习式流动主要是指人员以短期实习的形式在企业和学校之间进行流动，只是简单参与流入组织的日常工作，并不独立承担工作任务。例如，职业院校专业教师每年抽出一个月左右的时间下企业锻炼，主要是以这种流动方式为主。教师到企业实习时，“除了个别有业务专长的教师能够协助企业改善生产工艺、进行技术创新和开拓市场领域之外，一般情况下都是企业要为教师实践做单向付出而难有显著收益”^④。另外，教师的人事管理权限仍隶属于学校，实习企业难以对教师进行人事分配和调动，这直接导致企业积极性不高，不愿意为教师安排重要工作任务。因此，教师只能简单参与企业的日常性工作或行政事务，难以真正深入到工作岗位任务中去，实践操作能力难以得到实质性提升，流动效果大打折扣。

挂职式流动是目前最容易实现的一种比较有效的流动方式，它要求教师或企业工程技术人员、高技能人才暂时离开原有的工作岗位，流动到企业或学校中的具体工作岗位，承担实际的岗位工作任务。挂职期间，按要求人员不再承担原有工作岗位的任务，但其人事行政关系和工资关系仍然保留在原单位。对教师来说，挂职式流动由于时间较长（通常至少需要半年），能够定岗定位，独立完成岗位工作任务，有助于其在实际工作中不断提高自己的实践能力，并及时掌握新技术、新方法。对企业工程技术人员、高技能人才来说，能够通过参与学校教学任务和教学研讨等不断提高自身的理论水平，增加未来职位晋升的机会。

一体化流动是流动程度最深入、流动时间最长，流动效果也最好的一种方式。在这种方式中，流入组织和流出组织在人事制度上属于一体化管理，人员的流动可以根据组织的资源优化配置需要和个人的生涯发展进行统一分配。人员在流动期间，像流入组织的其他员工一样，独立承担具体工作任务，流入组织有权对其进行工作安排、调动等，在工作中的具体表现计入原先的工作绩效。人员流动时间较长，通常是一年以上，并且原先工作岗位中的薪酬、奖励、工龄、晋升等不受影响。目前，一体化流动主要存在于行业办学校、公安系统、医疗系统、军事系统等特殊组织中。例如，在行业办学校中，教师可能今年在学校担任教学任务，下一年就去企业具体工作岗位上进行锻炼，企业里的工程技术人员和高技能人才也是如此。这种一体化流动方式打破了不同组织之间的人事壁垒，有助于人员的合理有序流动，不但能够有效提高教师的教学能力和实践能力，还能促使企业技术技能人才通过理论知识的学习进一步提高自身的专业操作水平。

二、校企人员“双向流动”的现实困境

近年来，职业教育积极提倡产教融合、校企合作，企业技术技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”取得了较大成就，如教师下企业锻炼、学校聘任企业兼职教师、设立企业名师工作室等已逐渐成为职业教育办学的常态。但不可否认的是，我国目前校企人员之间的“双向流动”仍然存在一些问题。

1.“双向流动”机制的缺失导致人员流动意愿较低。目前企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师在学校和企业之间进行流动的意愿较低，原因在于“双向流动”机制尚未建立起来，流动过程无法可依、无章可循，流动人员的利益无法保障。第一，企业技术技能人才不愿意去学校兼职。企业技术技能人才去学校兼职占用了正常工作时间，工作效率降低造成的损失难以通过学校兼职补助弥补，且所在企业也缺乏相应的补偿机制和激励措施，流向职业院校代价较大。第二，职业院校教师不愿意去企业挂职锻炼。一方面是由于某些企业工作环境较差，尤其是机械化工类企业，因此教师难免会有排斥情绪。另一方面是由于流动机制的不完善导致教师利益难以得到保障。许多教师在下企业期间仍然必须担任学校的教学和管理任务，这使得教师任务繁重、工作压力加大，大大降低了教师流动的积极性。

2.校企人事制度的分离造成低水平的“双向流动”。目前校企人员之间的“双向流动”多处于低水平流動，以参观式流动和见习式流动为主。究其原因，校企人事制度的割裂造成人员流动管理的脱节和错位，人员流动时间短，参与实际工作任务的程度较低。具体来说，企业工程技术人员、高技能人才主要是以企业专家的身份进入学校不定期地开展短期讲座或培训，未能真正参与学校课程开发和技能教学等具体工作，并且他们没有接受过系统化、专门化的教育学培训，因此技能教学效果不如人意。职业院校教师在短期的企业参观学习和见习过程中并未定岗定职，难以真正参与到具体工作任务中，实践操作能力难以得到真正提升。

3.先前工作成果的割裂导致流动人员生涯发展“断层”。学校和企业人事制度的限制造成流动人员先前工作成果的割裂，导致人才生涯发展 “断层”。现有的流动机制中，“流动”只是教师和企业技术技能人才的一种个体行为，职业院校和企业两种组织之间并没有建立起完善的流动机制。教师和企业人员在流动期间，其在流动单位的工作成果是不计入工作绩效中去的，这就对流动人员的职称评定、职务晋升等造成阻碍，而且在流动期间人员的工龄等是不连续的，这也使得流动人员生涯发展出现“断层”，直接影响了流动人员的积极性。教师在去企业进行挂职锻炼期间，一般不承担教学和研究任务。但就目前情况来看，参与流动的教师在进行职称评定或职务晋升时，学校是不承认其在企业参与的工作任务以及取得的工作成果的，其评定标准同不参与流动的教师无异，这就造成流动教师在晋升中的劣势，不利于流动教师生涯发展。企业工程技术人员、高技能人才在向学校流动中也面临同样困境。

三、推动校企人员高水平“双向流动”的实践路径

企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师之间的“双向流动”是一项复杂的工程，需要教育系统内外力量通力合作，推动顶层制度设计。

1.构建校企人员“双向流动”常态运行机制。“现代行为科学学派认为，管理的首要问题在于激发人的主动性。”^⑤只有提高了人的积极性，才能最大限度地激发组织的活力，提高组织和个人的工作效率。“双向流动”常态运行机制主要包括协调机制、激励机制和评估机制。

第一，完善校企人员“双向流动”协调机制。实现企业技术技能人才和职业院校教师之间的合理流动是一项极其复杂的事项，需要政府、行业企业和职业院校的相互合作与支持。首先，政府应积极制定校企人员“双向流动”的流动原则和实施方案，明确政、企、校在人才流动过程中的权利和义务，形成人才流动的长效机制，逐步实现人才流动的程序化和规范化。其次，行业或教育集团应根据政府的实施方案在每年的三四月份发布校企人员“双向流动”的具体实施细则和流动要求，包括流动人数、流动人员的要求、流动岗位和流动时间等，由符合要求的教师和企业人才填写流动意向表。最后，学校领导和企业领导共同决定流动人选，报县或区级教育局备案，并要求每年9月份新学期开始之前人员流动全部定岗落实。

第二，完善校企人员“双向流动”激励机制。首先，适当为流动人员“减负”。目前多数企业和教师不愿意流动的一个原因在于流动造成工作量加大，既要完成流入单位的工作任务，又要兼顾本单位的日常工作。因此，人才流动方案中应明确规定流动人员的工作范围，减少本单位工作任务的安排，保证流动人员能够按时保质地完成流入单位的工作任务，切实提高流动人员的理论知识和实践操作水平。其次，降低人员流动成本。人员不愿意流动的深层次原因在于流动产生的预期效益小于流动预期成本。许多教师和企业人员认为流动影响了工作效率，在今后的晋升、职称评定等方面处于不利处境。因此，人才流动方案中应鼓励企业和职业院校将企业技术技能人才和教师在流入单位的工作成果纳入单位绩效考核和评估中，并将半年以上的流动经历作为人员职称晋升的必备条件，保证流动人员生涯发展的持续性。

第三，完善校企人员“双向流动”评估机制。企业技术技能人才和职业院校教师之间的流动并非新鲜事物，自职业教育提倡校企合作以来，教师下企业锻炼、企业人员进学校兼职等便是常态，但由于缺乏必要的监管评估系统，人员流动结果不尽如人意。因此，在今后的流动机制建设中，应不断完善对流动人员的评估和监管。首先，企业和学校在组织人员流动时要对其在流入单位应完成的工作任务以及应取得的工作成果做出详细规定，并依据工作任务制定具体的评估标准。其次，成立流动人员评估小组。该小组由学校和企业人事处人员组成，定期对流动人员进行评估，并将评估结果计入流动人员最终的绩效考核中去。

2.推动以用人机制为核心的校企人事制度改革。“从管理学的角度看，‘人事’是指社会劳动过程中或社会劳动组织中人与事的关系，以及在此基础上共事人之间的相互关系。人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。”^⑥而用人制度是人事制度改革的重要环节，一般包括单位对所需人员的选拔、任用和管理等。推动以用人机制为核心的校企人事制度改革，是促进校企人员实现高层次流动的有效路径之一，具体可从以下方面进行：

第一，拓宽教师来源渠道。《国家职业教育改革实施方案》明确提出，“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求”。强调企业工作经历并适当放宽学历要求无疑为具有较强实践能力的高技能人才流动到职业院校打开了通道。第二，科学合理任用流动人员。学校和企业应加强合作，明确流动岗位的具体工作任务和工作职责，并根据流动人员的生涯发展需要合理安排具体岗位，保证每位流动人员都能做到人职匹配，深入参与流动岗位的具体工作。第三，对流动人员进行统一人事管理。统一人事管理是改善目前校企流动人员无序和低层次流动困境的有效手段之一。加强行业和县区教育主管部门在流动人员人事管理上的合作，成立专门的流动人员管理部门，对流动程序、流动过程、流动评估等进行统一管理，确保人员有序高效流动。

3.探索校企流动人员工作成果互认。工作成果的中断导致校企人员在“双向流动”过程中产生的成本大于预期收益，企业技术技能人员和职业院校教师的职业生涯被迫中断，在晋升和奖励方面处于劣势，这也是造成人员流动意愿低迷的重要原因。探索校企流动人员工作成果互认对提高人才流动意愿、激发流动组织活力具有关键意义。积极鼓励职业院校和企业在探索成果互认标准的基础上自愿达成转换协议，从而实现流动人员在不同工作场所中工作成果的转移和认定。

顺利实现工作成果互认的条件包括：首先，制定科学合理的互认标准，这是成果认定过程规范化的关键。互认标准应包括不同的层级和类别，将人员在参与学校和企业工作过程中付出的劳动时间、完成的工作量、创造的勞动价值等进行对比，以积分的形式对工作成果进行认证、积累和转换。互认标准要注重将量化指标与质性指标相结合，既要对劳动时间、工作量、显性价值等进行明确的量化统计;同时，又要具有相应的弹性，注重考核人员在工作过程中创造的隐形价值。另外，长期进行人员“双向流动”合作的校企双方应共同建立流动人员工作成果认证、积累和转换的信息化管理系统，规范化管理和及时更新相关数据，进行信息共享、传递，有效衔接流动人员在晋升和奖励方面的需求。其次，利益相关者应在自愿的基础上签订工作成果互认协议。这里的利益相关者包括职业院校、合作企业，以及参与流动的企业技术技能人才和学校教师。由于不同企业和不同职业院校对人才工作成果认定存在较大差异，互认标准难以实现统一化，因此，互认标准的有效性仅存在于利益相关者之间。企业和学校要积极保障流动人员的合理要求与利益，不得以任何形式强迫其签订不合理的“霸王条款”。

总之，校企人员“双向流动”是个体和组织在衡量成本与预期收益之后做出的一种理性选择。合理高效的流动能够极大地激发个体和组织的活力，这是新时代培养“双师型”教师和具有创新力的技术技能人才的有效路径之一。因此，政府、企业、学校等利益相关方应通力合作，逐步建立“双向流动”常态运行机制，改革校企人事制度，探索工作成果互认等，为实现人才的合理高效流动创造条件。

[注释]

①中央编译局.马克思恩格斯选集：第4卷[M].北京：人民出版社，1995：247-248.

②徐国庆.智能化时代职业教育人才培养模式的根本转型[J].教育研究，2016（3）：74.

③李田.试论人才流动与稳定的矛盾关系[J].理论导刊，1995（2）：38.

④俞启定.“双师型”教师的定位与培养问题辨析[J].教师教育研究，2018（4）：34.

⑤胡玉玺，程海威，蒋志强.新常态下高校人事制度改革的五个趋向[J].大学教育科学，2016（4）：54.

⑥段旭龙，李娟.高校人事制度改革新视野[M].北京：人民日报出版社，2014：7.

作者：吕玉曼

企事业人事行政论文 篇3：

略论高校人事档案纠纷和违法行为处理

内容摘要:正确处理高校人事档案纠纷和违法行为,是高校人事档案工作中要解决的一个重要课题。高校人事主管部门应与档案行政部门相互配合,按照各自的法定职责,依法处理高校人事档案纠纷和违法行为;高校人事档案纠纷和违法行为的当事人应运用法律手段维护其合法权益。

关键词:高校 人事档案 纠纷和违法行为 处理

高校人事档案纠纷是指在高校人事档案形成、管理、使用、接收和转递过程中出现档案损毁、丢失、涂改、伪造、泄密、出卖或者转让等现象时引起的争执。高校人事档案违法行为是指在高校人事档案形成、管理、使用、接收和转递过程中发生的违反档案法规的行为。高校人事档案纠纷绝大多数都是由于当事人违反人事档案法规的行为即档案违法行为导致的争执。高校人事档案纠纷和违法行为的当事人包括高校人事档案形成、管理、使用、接收和转递过程中涉及到的公民、法人或其他组织。

一、高校人事档案纠纷和违法行为应该由高校组织人事部门及其省级以上教育行政部门、省级以上档案行政部门负责处理。

《高等学校档案管理办法》规定,高校档案工作由省级以上教育行政部门主管,省级以上档案行政部门负责业务指导、监督和检查。高校人事档案既是高校档案的重要组成部分,也是一种不同于高校其他档案的特殊档案。按照《干部档案工作条例》规定,高校人事档案工作应由高校组织人事部门领导与指导,并进行具体管理。高校人事档案部分或全部纳入高校档案馆或综合档案室等综合档案机构管理的,其业务工作仍然要接受高校组织人事部门的领导与指导。按照谁主管谁负责的原则,高校人事档案工作中出现的纠纷和违法行为,应该由领导高校人事档案工作的高校组织人事部门、主管高校人事档案工作的省级以上教育行政部门以及对高校档案工作负有指导、监督和检查责任的省级以上档案行政部门按其职责范围负责处理。

二、处理高校人事档案纠纷和违法行为是高校组织人事部门、省级以上教育行政部门和省级以上档案行政部门的法定职责。

1.高校组织人事部门及其省级以上教育行政部门依法享有对高校人事档案纠纷和违法行为责任人的行政处分权。

高校组织人事部门有权代表高校行政主管部门处理涉及管辖范围内的人事档案纠纷,并对人事档案违法行为责任人进行行政处分。《干部档案工作条例》第三十八条、《企业职工档案管理工作规定》第十七条第五款、中组部《关于严格管理干部人事档案的通知》等,规定了组织人事部门按其管理权限,可以对管理范围内在人事档案纠纷及违法行为中直接负责的主管人员和其他直接责任人员进行批评教育、党纪政纪等行政处分。《高等学校档案管理办法》第四十条规定有6种违反档案法规行为之一的,“高等学校应当对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分”。档案行政部门按照《档案法》、《档案法实施办法》和《档案执法监督检查工作暂行规定》等有关法规,查处人事档案违法案件时,可以依法提出“对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员依法给予行政处分”等处理意见,但这种行政处分只有通过责任人员所在单位的组织人事部门及其上级主管部门才能实施。档案行政部门对管辖范围以外的其他机关、社会团体、企事业单位和其他组织的工作人员违反档案法规的行为没有直接的行政处分权。

2.省级以上档案行政部门有权对本行政区域内的高校人事档案工作进行执法监督检查。

档案行政部门对其他机关、社会团体、企事业单位和其他组织具有执法监督检查权。《档案法实施办法》和《档案执法监督检查工作暂行规定》都明确规定了档案行政部门具有执法监督检查职能。“国家档案局和县级以上档案行政部门是国家贯彻并监督执行档案法规的机关,依法行使档案执法监督检查权”,“国家档案局和省、自治区、直辖市档案局应设档案执法监督检查机构,计划单列市、省(自治区)辖市、行署和县级档案行政部门应设档案执法监督检查机构或监督检查员,负责组织、协调各自管辖范围内的档案执法监督检查工作”。省级以上档案行政部门应通过行使对高校人事档案工作的执法监督检查职能,督促高校组织人事部门及其省级以上教育行政部门依法处理人事档案纠纷和违法行为。

3.省级以上档案行政部门可以立案查处本行政区域内高校发生的违反档案法规但尚未构成犯罪的人事档案违法行为。

《档案执法监督检查工作暂行规定》第十一条规定,县级以上各级档案行政部门对违反档案法规但尚未构成犯罪的档案违法行为均可立案查处。根据《档案执法监督检查工作暂行规定》中的相关规定,省级以上档案行政部门应负责调查处理管辖范围内的高校人事档案工作中发生的人事档案违法案件;在违法事实清楚,证据确凿的基础上,对轻微违法行为应进行批评教育或发出《档案执法监督检查通知书》;情节较重但尚未构成犯罪的,应依法提出处理意见,签发《违法行为处理通知书》,直接通知违法单位法定代表人或违法行为人所在单位协助执行;确认违反档案法规行为构成犯罪的,应按法定程序移交发生违法行为地的司法机关追究其刑事责任。

4.省级以上档案行政部门依法享有对本行政区域内高校人事档案违法案件责任人进行行政处罚的权力。

档案行政部门作为国家贯彻并监督执行档案法规的机关,依法享有对本行政区域内违反档案法规的公民、法人或其他组织进行行政处罚的权力。《档案法》第二十四条规定:档案行政部门在查处利用档案馆的档案时“损毁、丢失属于国家所有的档案的;擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的;涂改、伪造档案的"三种档案违法行为,以及企业事业组织或者个人“擅自出卖或者转让国家所有的档案及集体所有、个人所有的对国家和社会具有保存价值或者应当保密的档案的;倒卖档案牟利或者将档案卖给、赠送给外国人的”两种档案违法行为时,可以行使行政处罚权,对违法责任人给予行政处罚。

三、高校组织人事部门及其省级以上教育行政部门应与省级以上档案行政部门相互配合,依法处理高校人事档案纠纷和违法行为。

高校人事档案工作中出现纠纷和违法行为时,高校的组织人事部门以及省级以上教育行政部门应该首先履行法定职责进行依法处理;涉及到法人或其他组织以及需要给予行政处罚的人事档案纠纷和违法案件,应移交给省级以上档案行政部门依法查处。省级以上档案行政部门有监督指导高校组织人事部门、省级以上教育行政部门对人事档案纠纷和违法行为直接负责的主管人员或者其他直接责任人员给予行政处分的权力;高校组织人事部门、省级以上教育行政部门也有接受省级以上档案行政部门监督检查,配合查处高校人事档案纠纷及违法行为的责任和义务。《档案执法监督检查工作暂行规定》明确规定,档案行政部门查处各机关、社会团体、企事业单位和其他组织违反《档案法》案件,必要时会同其上级主管机关查处;“县级以上档案行政部门应认真审查违反《档案法》案件,并负责组织调查。必要时与有关部门组成联合调查组,共同进行调查”;《流动人员人事档案管理暂行规定》第十八条规定,对违反本规定有“擅自涂改档案内容或伪造档案材料”等四种情形的,“由党委组织部门和政府人事行政部门会同有关部门进行处理”,这里的有关部门应该包括档案行政部门、纪检监察部门,构成犯罪的还应该移送司法部门,依法追究刑事责任。

四、高校人事档案纠纷和违法行为的当事人有权运用法律手段维护其在人事档案领域的合法权益。

人事档案纠纷和违法行为直接侵害的是当事人在人事档案领域里的合法权益,因此,在人事档案形成、管理使用、接收、转递过程中发生纠纷和违法行为时,当事人有权向组织人事部门和档案行政部门投诉,要求组织人事部门和档案行政部门进行处理;组织人事部门和档案行政部门有责任和义务依法予以处理;当事人对组织人事部门和档案行政部门的处理不服,甚至认为组织人事部门和档案行政部门的行政行为侵犯其合法权益,可以向上一级组织人事主管部门和档案行政部门申请复议,甚至可以向人民法院提起行政诉讼。《档案执法监督检查工作暂行规定》第二十一条规定,“当事人对处理决定不服,可以向作出决定机关的上一级机关提出申诉;属于监察机关监察对象的人员,也可以向同级或上级监察机关提出申诉”,《行政处罚法》第六条规定, “公民、法人或者其他组织对行政机关所给予的行政处罚,享有陈述权、申辩权;对行政处罚不服的,有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。公民、法人或者其他组织因行政机关违法给予行政处罚受到损害的,有权依法提出赔偿要求。”《行政诉讼法》第二条也明确规定:“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益,有权依照本法向人民法院提起诉讼”。

综上所述,在高校人事档案管理领域发生纠纷和违法行为时,当事人可以向高校组织人事部门、省级以上教育行政部门和省级以上档案行政部门投诉,这些部门应该按照各自的管辖范围和法定职责,相互配合,共同查处,依法处理;当事人对处理决定不服,可以向上一级组织人事主管部门和档案行政部门提出申诉或向人民法院提起行政诉讼,运用法律手段维护其合法权益。

作者单位:四川警察学院

作者：方德生