高校职称评定中的要求论文

为适应科教兴国、人才强国发展战略需求，近几年来各高等院校加大对人才的引进力度。但是目前我国高等学校的教学质量与社会需求的矛盾与日俱增，如何发挥人才引进有效服务高校的作用。以下是小编精心整理的《高校职称评定中的要求论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

高校职称评定中的要求论文 篇1：

民国高等教育的特点及对现代教育的启示

[摘要]民国时期的中国高等教育成就杰出，培养了众多大师级人物，成为中国教育史上灿烂的一页。当今随着教育的普及化和大众化，教育发展过程中的一些问题日渐突显。文章通过对民国高等教育的研究，希望能对当今之教育有所借鉴、启示，即去高校行政化，确保经费充足，争取国际化合作，建立公平合理的职称评定制度。

[关键词]民国高等教育  特点  现代教育现状 启示

[作者简介]俞师（1983- ），女，湖北黄冈人，广西医科大学教务处学籍科，讲师，硕士，研究方向为高等教育学。（广西  南宁  530021）

[基金项目]本文系2015年广西高校科学技术研究项目“民国时期高等教育制度研究”的研究成果。（项目编号：KY2015LX048）

民国高等教育有“中邦三十载，西土一千年”的美誉。民国时期的高等教育培养出的杰出人才可谓繁星满天，如现当代最具创造性的63名美籍华裔科学家中，就有陈省身、吴健雄、杨振宁、李政道等在内的26人是1949年之前在国内接受教育后赴美的;自2000年国家最高科学技术奖设立以来，共有20多位科学家获奖，其中就有15位是以前接受过民国时期高等教育的。当代高等教育与民国高等教育相比，虽然普及的数量远远超过了民国时代，但人才培养方面的成就却难以企及。为何民国时期的高等教育会取得如此辉煌的成就，这是现在高等教育研究中必须思考的问题。民国高等教育中存在的合理性可以给予中国现代大学教育一定的经验与启示，值得今天借鉴，以史为鉴、以史为镜、以史为证、古为今用。

一、民国时期高等教育的特点

1.自由宽容的校园氛围。民国时期大学精英教育出现了一个前所未有的历史时期，即被疏离，政府无暇顾及高等教育领域，无人干涉并不是放任自流，恰恰相反，在一种自由的状态下，精英知识分子通过自己的智慧和努力，为中国的高等教育事业谱写出了灿烂精彩的篇章。自由宽容的校园氛围主要体现在以下方面。一是高校学生招生录取标准方面的人性合理。民国时期的选择方式有自主招生录取方式，也有各高校根据教育实力和财力设立考点，考试可以选择一次两次甚至三次考试的形式。二是招生自主方面的破格录取。民国时期的招生方式在几十年来历经岁月见证成为教育界的佳话。在破格录取的人才中，有数学零分的罗家伦后成为清华大学校长，数学十几分的钱钟书后成为文学界泰斗，数学同样零分的吴晗后成为历史专家，还有偏才朱自清、钱伟长等，他们均被著名高等学府清华、北大等破格录取，时间证明，当时自主招生破格录取的高瞻远瞩。三是对大学教师的自由与宽容。民国时期的大学教师和现代的大学教师一样有职称评定方面的要求与压力，但民国时期大学教师职称评定并不是以固守不变的标准强制要求，不以学术论文为职称评定的唯一标准，不以教师学历为任职的唯一标准，充分体现了尊重知识、尊重人才的校园文化氛围。

2.西方先进思想的涌入和影响。民国时期传播西方思想广泛，给整个社会带来了前所未有的急速变革。在民国高等教育方面体现尤为明显。一是在民国高等教育的教材方面，很多高校直接采用英文原版，在教学方面有的用英语或是双语，让学生直接接受到原版原汁的知识。二是留学潮在民国时期的兴起。当时有三种形式的留学资助方式，公费留学的主要渠道有三种：庚款留学、中央各部门的选派、省一级的选派。一大批后来的学界精英均通过国外留学的方式，学习先进的思想、文化等。有的进修，有的攻读博士学位，学业有成后大部分归国报效祖国，在各自的岗位均委以重任，成为当时很年轻的海归派。三是各种学术交流活动的开展和学术名流的邀请。通过学术交流活动，学习到西方的先进经验。广邀名流讲学，如教育家杜威、哲学家罗素、诗人作家泰戈尔等，给民国教育带来了一缕缕清新的空气，也让更多的学子了解到国外的文化，具备了国际化的视野。

3.教育经费的充足。1946年国民政府制定《教育宪法》规定：“边远及贫瘠地区之教育文化经费，由国库补助之。其重要之教育文化事业，得由中央办理或补助之。”“教育、科学、文化之经费，在中央不得少于其预算总额15%，在省不得少于其预算总额25%，在市、县不得少于其预算总额35%，其依法设置之教育文化基金及产业，应予保障。”教育经费的充足为当时高校教师和学生带来了福音。民国教育属免费教育，不仅免除了学杂费，学生的中餐也免费，家庭困难的学子还可以申请助学贷款，毕业后无需偿还，这给学生特别是有志求学的寒门学子带来了希望和命运转机，使学生更加珍惜接受教育的机会。教育经费的充足也确保了高校教师不用为生活奔波，可以静心、安心地从事教书育人、科学研究工作。20世纪30年代，中国高等教育渐入佳境，体现在教师薪酬方面，1927年公布的《大学教员资格条例》规定，大学教员分为教授、副教授、助教授、讲师四种;教授月薪为 400～600 元，副教授月薪为 260～400 元，助教授月薪为 160～260 元，教习月薪为 120～240元。很多资料显示，当时普通警察一个月2块银洋，县长一个月20块银洋，而国小教师一个月可以拿到40块银洋，民国时期小学教师的地位和待遇要远远超过县长，相比之下，教授收入之高可以想见。正因教师收入如此之高，才让他们不至于多方兼职，或为生计发愁，有更多的时间和精力投入到学术研究活动中，取得如此多的学术硕果，成为一个大师云集的时代。

4.教授治校学术治校的管理模式。大学是学术的中心，大学的管理理应由学术的核心者——教授们共同管理。1916年12月26日，蔡元培就任校长是北京大学的转折点，也是民国大学的转折占。他认为：“大学的事务，都由大学教授所组织的教育委员会主持。大学校长，也由委员会举出。”1918年，北大成立了 12个学科的教授会;1919年北大废门改系后，改由各系成立教授会、规划本系的教学工作（包括课程设置、学生成绩考核等）。这一政策在1926年、1927年达到顶峰，只是后来受到政府干预，教授委员会权力被几权分离，地位逐渐削弱。当时在中国历史上仅存8年，但却培养出许多栋梁之材的西南联大，也是采用教授治校的方式。有了大师的大学，才有了脊梁和灵魂，这些治校的教授们学术严谨，深知自己的使命与责任，对于学校的事务认真负责，在学术委员会、教授委员会中，贡献自己的智慧和才智，真正为一所学校的未来和前途考虑，为学校的权益据理力争，为当时的大学争取到了一片独立自由的天空。

二、当代高校教育的现状及现代大学制度中存在的问题

1.高校管理行政化。高校管理行政的泛化是高校发展过程中的危险信号，如果普遍存在以权力来取代学术的现象，或是干预学术，必将导致学术的虚无、弱化、腐败。高校管理的行政化一是体现在与政府关系的处理方面。政府与高校的关系应该起到监督与导向作用，学校应保持一定的学术独立，学术研究才可以创新，学术才会百花齐放，百家争鸣。二是体现在大学内部管理方面。大学机构的设立，大学内部管理机制等方面严重行政化。大学的行政泛化，使一所本应承担教书育人、文化使命、服务社会的大学，不是以学术为核心，而是以权力为核心，这不得不让人担忧。

2.教育经费严重不足。据统计，在国家财政性教育投入的比例上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。而我国目前投入的经费比例仅达到了最基本的平均线，这与民国时期的经费投入相距甚远。经费不足导致全国各地高校教育资源分布不均衡，发达地区的高校可以借助当地政府的资助，争取到更优质的教育资源，而地区偏远的高校政府部门的投入明显不及发达地区，教育资源的差距直接致使优秀人力资源流失，引起的连锁反应是教学质量下降，特别在后发达地区，师资异缘比例低，鲜少国内外著名高校毕业生愿意扎根下来。经费不足所带来的另外一个方面就是大学教师收入不高，特别是刚入职的青年教师，这是一群学历高，但职称低、地位低、待遇低的群体，困窘的现状促使一部分青年大学教师为了生存不得不兼职，还有一些选择逃离，高级知识分子为了生计而奔波，读书无用论再次兴起，这是当代高等教育的悲哀。

3.高等教育缺乏国际化的视野以及科学的评价体系。在国内高校中，与世界高校的交集并不多，国际交换生这样的机会在中国高校中寥寥无几，教师出国公派留学的机会少之又少，还有一些国际性学术交流会几乎没有涉及欠发达地区，缺乏与世界相通，就很难直接吸取到国际上原汁原味的营养。虽然国人一直清楚与世界的差距，但由于没有科学的评价体系，而难以有实效的努力，如培养人才方面，作为高校的产品，毕业生是否在新的工作岗位胜任，是否做过系统的研究或是建立健全的档案加以分析;高校专业设置及人才培养定位方面，是否面向高考学子公布，为其结合兴趣与未来职业定位作为选择，以促使专业的设置更加合理化;高校的发展规模、速度是否与本身的资源实力相匹配，大学的运转是否合情合理，这些都缺乏定位和科学的评判。

4.职称评定的不合理，学术腐败现象严重。职称评定设置的不合理成为高校学术腐败的一个重要诱因。在高校职称评定的条件中，对论文数量、级别及课题申报都有明文的量化规定，但对教学、育人等其他方面规定模糊不清，导致高校普遍存在重科研、轻教学的现状，职称评定逐渐沦为了论文、课题的评定。同时，在评定过程中存在不合理，过多的人情人脉及复杂因素掺杂其中，而其硬件条件忽略不计，主观因素的影响往往导致评定难以公平。

三、我国当前高等教育发展的历史借鉴和改进措施

1.去高校行政化，还高校一片自由的学术天空。去高校行政化并不是去掉高校行政，而是使职责更加明确而不至于重叠，更不至于干预。在高校的一切学术事务中由教授治学，成立教授委员会、学术委员会，关于科研、教学方面的活动由去职务、去官位的委员会讨论决定，以学术价值为唯一评定标准。高校行政化是近年来高校教育改革呼声最高、期望也最高的一项教育革新，实施“教授治学，教育家治校”的办学理念，把教授的作用充分发挥出来。高校校长有引领高校发展的责任，也要确保高校正确方针的贯彻和实施，推动大学改革向前发展，这也是高校改革以来所寻找的正确的管理方式。高校去行政化还在于正确处理好高校与政府部门的关系，政府部门应宏观的调控和管理，放开一定的招生录取权，对学校内部事务不干涉，尊重学校内部人员的任命，让学校回归学术，成为学术的中心而非权力的中心。

2.确保经费充足，争取多方支持。充足的教育经费是教育正常运行的基础。教育经费的来源需要国家经费预算上给予适当的重视，除了政府重视加大投入外，还可争取其他方式筹款，杰出校友的捐资，社会上民营企业的筹款，还有一些慈善机构的支援这些方式也可成为学校教育经费的重要来源。对这些经费的管理可成立专项监管，确保资金运用合理到位;也可以运用自身优势，实施产学研究为一体，与大型企业合作，将科研成果进行自主研发，再借用企业生产推广，这样既筹集到经费，也让科研成果得以应用，使科研价值真正体现出来。

3.争取国际化合作，开拓国际化视野。教育大众化的过程中存在一系列问题，学习发达国家的教育模式和管理理念，加强与国外大学的交流与合作，找出差距与不足，适应全球教育的潮流。加强国际间大学的办学合作，通过国际交流生、公派留学、访问学者等形式让师生直接学习感受先进的思想和教育;加强科研项目和重大课题的合作，共同研讨、共同促进，组织参加国际学术会议或承办大型国际学术会议，邀请国际知名教授、学者进行学术讲座和学术访问，将新型的学术思想和成果传递给高校师生，让眼光国际化，就会有更开阔的眼界，从事科研时才不至于闭门造车、故步自封。另外，通过高等教育国际化，引进高等人才归国服务，聘请知名学者，定期讲学或传授治学方法，营造良好的科研学术环境，让高层次人才在自由、宽松、公平的环境中从事学术研究，让他们乐于到中国工作，同时也不至于使众多出国留学生定居海外，造成人才的流失。

4.建立公平合理的职称评定制度，加强监督与评价。合理的职称评定需多方努力，首先评委的公正廉明不偏不袒至关重要。在中国几千年人情伦理的文化影响下，人情大于制度，为将其影响最小化，建立专家评审库，集省内省外专家为一体，每年随机抽取调出，同时参评人员信息匿名，保证对所有参评人员一视同仁。其次评审文件明确量化，教学、科研、师德等标准明晰具体，科研与教学的比例关系确保合理。不应用单一的学术论文或课题作为科研实力的唯一标准，灵活化才不至于扼杀埋没有创造力的人才;另外，建立监督与评价机制，严格的监督保证过程透明公平，确保职称评定良性进行，建立评价系统能在发现一定问题时及进给予纠正和改进。

民国时期教育人才济济，培养出很多新中国建设的栋梁，而当今高等教育正处于不断探索和改革的时期，长路漫漫，上下求索，如能借鉴民国教育中的长处和优点，为之所用，必将寻找到一条适合中国当代大学发展之路，有朝一日定能重现中国高等教育的辉煌与灿烂。

[参考文献]

[1]（美）叶文心.民国时期大学校园文化（1919—1937）[M].冯夏根，译.北京：中国人民大学出版社，2012.

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[3]田正平，商丽浩.中国高等教育百年史论[M].北京：人民教育出版社，2006.

[4]蔡元培.教育独立议[A]//蔡元培教育论著选[C].北京：人民教育出版社，1991.

[5]萧超然.北京大学校史（1898—1949年）[M].上海：上海教育出版社，1981.

[6]蔡慧，魏雪，王华伟.“去官僚化”与“去行政化”民国“教育独立”思想的当代意义[J].煤炭高等教育，2014（4）.

作者：俞师

高校职称评定中的要求论文 篇2：

高校教师教学工作激励机制的策略

为适应科教兴国、人才强国发展战略需求，近几年来各高等院校加大对人才的引进力度。但是目前我国高等学校的教学质量与社会需求的矛盾与日俱增，如何发挥人才引进有效服务高校的作用。这就要求我们建立和完善相应的高校教师激励制度，激励高校教职工明确“以学生为本”的思想观念，努力自觉地加入到人才教育和提高教师教学能力方面来，它对于当前高校教育进程、人才培养、保证社会经济的稳步提升有着重大意义。

一、高校教师教学工作激励机制在实践过程中存在的问题

教学是高校所有活动的核心，不管是师生员工的理想信念引导还是各方面的行政管理事务，无论是科学研究还是校园基本建设，从总体上说，都必须围绕教学这个中心任务来筹划。然而随着高校办学规模和层次不断提升，高校的办学类型与办学理念、发展方向也随之变化，高校“教学”中心地位也发生变化，高校在教师教学工作激励方面存在以下几个方面的问题。

1.教学薪酬待遇失衡。物质利益是生存的最根本保障，薪资待遇是评估教师自我价值的重要指标。按照优劳优酬的原则，薪酬待遇公平合理的差距对教师教学有一定的激励作用。教师薪资待遇一般包括基础性工资和奖励性工资两部分，基础性工资是由政府统一固定发放的待遇，而奖励性工资是可控可变、可动态变化的待遇，主要实行“职称津贴+业绩津贴”模式，即职称和级别有差异的教师，其所获得的津贴就会有一定的差异，业绩津贴的差异，均体现职称、授课强度与薪资的关系，岗位津贴和教师教学质量不相关联，出现了教学薪资水平的失衡，出现授课老师不注重教学质量的情况。教师把精力侧重于职称聘任上，并且心怀“干好干坏都一样”的想法，不能很好地体现教师的教书育人的能力与质量，因此不能很好地促使教师全身心投入到岗位中去。

2.教学管理模式单一。高校的管理模式是教师团队的教学态度与行为方式的导向，科学合理的教学管理制度可体现出民主、严谨等特点。目前教师的社会地位相比之前有一定的提升，但在教学管理、高校发展建设方面教师仍处于被动的地位，例如普通教师在重大决议决策时发言权较小、高校的评审及检查工作时教师也只是作为被评审和检查的对象，从而使得教师缺乏主人翁意识，无法更真切地体会到高校的民主，降低了教师的积极性与主动性。其次，高校教师职称有一定的等级划分，职称的评定与学术科研有很大的关联性，学术科研成为了工作的核心。部分单位通过“学术休假”、 “学术奖励”等方式鼓励教师参与科研。在教学工作表现和业绩方面缺乏完善的考评和管理，高校教师对教学的内容、方式与形式的重视程度降低，教学氛围变差，教师教学工作缺乏制度保障。若高等院校不能打破目前的管理模式的僵局，将导致教师在工作过程中主动性与积极性下降，教学能力停滞不前，进而无法保障人才培养质量。

3.教师职称评定存在偏颇。教师职称制度改革在不断完善，很多高等院校在教师职称评定时实行“评聘分开”的模式。教师职称界定引导和规范着教师的教学活动，指明了高校教师奋斗和努力的方向和重点，应理性分析教师职称界定过程中存在的偏颇。目前多数地区职称评定主要以科研课题级别和论文的发表等科研成果为标准，学术科研成为了教师职称评审的跳脚板，部分教师教学水平有限，但是科研功底较深，因此职称评审聘任上占有绝对的优势。此种职称评定模式在一定程度上使教师走向教学的误区，将更多的时间投入科研工作，而对教学工作投入较少，从而导致教学与科研本末倒置。若仅仅把文章和科研列为职称评定的重要内容，忽视对于教师教学成果的考评，那么高校教师日常工作和努力的重点也将不会放在提高教学质量上；如此，也会打击绝大多数奋斗在教学事业一线上的教职工的自觉性和主动性，以致于限制各大高校教学效果的发展和提升。

4.教师的教学考核与科研考核缺乏科学标准。年度考评是审核与总结教师一年以来的工作情况，一般由教学评估和科研评估两个内容组成。教学能力和科研能力都是高校教师重点提高的能力，目前评判教师的能力主要取决于学术科研能力，且年度科研考核直接关联晋升职称，职称级别决定考核标准，导致教师科研压力较大。他们无法将更多的精力和时间应用在教学中，以较低的标准完成教学要求和通过教学考核标准，从而使得教学考核成为“面子工程”。另外，大部分高校对于教学研究与教学创新不设立指定完成的要求和指标，不强求教师，自愿抉择。若继续维持如此考核弊端，将导致教师全身心精力致力于学术科研，在学术科研上争取有所突破从而晋升职称。

二、高等院校教师教学激励制度制定应遵循的准绳

“无规矩，不成方圆”，任何行业的发展都需遵循一定的准则与原则。高校只有坚持公平、竞争、稳定性的原则，才能有效地激励教师教学工作，从而有序、合理有效开展各项工作。

1.公平原则。高校教师激励机制受到教学、科研、工资、奖金、职称、晋升、荣誉、机会等多种因素影响，由于公平具有相对性，众多教师教学工作中会有一定的不公心理，从而打击他们的积极性。这就更需要高校在實行教学激励机制时秉持公平公正原则，如对教师的付出与贡献给予恰当的承认、奖励；实施优劳优酬、多劳多得的分配制度，不搞大锅饭及特殊化，最大限度地给予教师应有的公平。

2.竞争性原则。竞争在一定程度上能促进教师自身能力的提升，促进相互间的不断学习成长，激发教师的积极性与创造性。例如在相同能力的教师进行职称评定和岗位聘用时 ，优先考虑教学能力突出，教学效果显著的一方。所以，高等院校应在坚持竞争性原则下建立相应的激励政策。

3.稳定性原则。制定教师教学激励机制时需考虑到稳定性原则，使得教师有适应及转换的过渡阶段，明确自己工作的目标，提高教学工作水平。这样才能保持教学激励机制平稳的发展，创建出协调一致，平稳和谐的高校校园氛围。

三、完善高校教学激励机制的对策

1.优化教学薪酬待遇，调动教师的教学投入。高校应该优化教学薪酬待遇，坚持公平公正原则制定薪酬待遇制度，激励教师的教学积极性及主动性，目前部分高校教学质量与薪酬待遇较为失衡，因此改革教学薪酬待遇有一定的必要性。首先，高校管理者应摈弃“干好干坏都一样”的传统思想，强调业绩津贴与效率、教学质量挂钩，提高高校教师对教学质量的重视。其次，建立以教学业绩为依据的薪资奖金分配等利益机制，体现业绩津贴的效率原则，打破最初的以职称进行分配业绩津贴的模式，兼顾能力薪酬，从侧面给予教师压力和动力，鼓励教师将工作重心偏向于教学活动中，提高高校教师教学效果。

2.健全教学管理体系，激励教师投身教学活动。高等院校的教学管理需要全体教职工参与，教学质量的提高是高校发展的重中之重，教学的承担者是教师，要不断鼓励高校教师积极主动将工作重点逐渐转移至提高教学水平，以及提高教学效果中去。首先，高校要设立民主、互动化的管理模式以及教师的参与体系。做到任何一项管理制度和措施的出台都有一线教师的参与，屏除以“管理者为本”的陈旧思想，发展以“教师为本”的教学思想理念，使教师真正参与到教学工作中来。此外，要完善教师教学分配制度管理，改革对职称评定、教学奖项评选标准的管理，提高教学质量与职称评定、评选的关联性，将精力合理分配到教学质量上，使教学工作在教师心中的地位得到进一步巩固和强化。

3.调整职称评定的标准，发挥教学与科研的优势。随着综合性教学的改革，教师角色日益多样化，教师在传道授业的同时，还需深入到学术科研领域；职称评定对科研的要求逐步提升，教师的精力偏颇于科研而轻视教学，但是学校应该以人才强国为发展理念，在教学过程中势必需要教师做出贡献，不断地在自己的岗位上付出和努力。高校需调整职称评定标准，充分发挥教学与科研的优势，根据教学与科研设定中心点不同的两种职称评定方式，充分发挥教师的优势特长。科研学术精湛的教师可根据其科研成果评定职称，且工作中心偏向于学术科研；教学精英者可以其教学成果评定职称，增加对其教学能力和效果上的培养。这样做可以截长补短，使得优秀教师更加专注于教学，从而增强教学效果。

4.强化教学考核评价体系，建立和谐的教学氛围。教学考核评价制度指引着教师努力的大方向，科学合理的教学评价体系可有效调动教师对教学工作的自觉性，创造良好的校园教学氛围。高校应改变教学考核在职称评定中的地位，在認可科研考核对职称评定重要性的同时，应该把教师工作任务和要求做为参考，调整教学和科研的比重。科研型教师注重科研年度考核，教学型的教师主要加强教学年度考核，平衡教学与科研的考核比例，激励教师对教学工作的热情。此外，高校要完善教学评价体系，实行学生评价、同行评价等多种评价方式，开展指导学生比赛、户外课外活动、教学竞赛等面对面的接触，以促进教师自主创新和研究教学，升华师生之间的感情，促使学生更为努力和主动地去学习。从而使得教育教学质量及效果更为凸显，教学机制更加合理和有效。

高等院校教师的教学激励机制是提高教师教学效果的重要措施，高校需综合考虑薪酬待遇、教学管理、职称评定、年度考核等众多因素，不断从中探索更加科学合理，更为行之有效的高校教师激励制度。从而激励教师积极主动地创新教学、开发教学、关注教学质量，促使教学能力和水平走向巅峰，培养人才辈出的新一代青年。[资金项目：广西研究生教育创新计划项目资助（JGY2015051），广西高等教育本科教学改革工程项目（一般B类2018JGB150）]

（作者单位：广西医科大学人事处）

作者：黄宗海

高校职称评定中的要求论文 篇3：

模糊层次分析法在民主测评中的应用

摘要：模糊层次分析法是模糊数学中典型的分析方法，在各领域中有着广泛的应用，它是将层次分析法与模糊评价法的结合。本文以高校职称评定中民主测评这一环节为例，从现实表现、专业水平以及创新能力三个方面构造评价体系，并运用层次分析法来确定其中各类指标的权重，运用模糊评价方法确定最终的评价等级。

关键词：模糊层次分析法;职称评定;民主测评

一、层次分析法应用背景

层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是美国著名数学家撒汀在上世纪70年代提出的一种分析方法，它主要的特点是可以将研究的问题层次化、系统化，是一种定性和定量相结合的方法。自1982年引入我国后，层次分析法被广泛的应用于经济形势分析、企业管理、教育规划、资源分配等各个领域。层次分析法是将将研究的复杂问题按照类型分解成不同的层次，并通过两两比较形式对同一层次中的不同的要素进行重要性比较确定其权重，然后进行综合决策判断，确定决策方案对目标的重要性排名[2]。

一般高等院校教师考核的范畴主要包括教师教学水平、学术能力，职业道德等方面的综合性量化评价。对于部队院校还将思想政治表现、组织能力、廉洁自律、工作作风等加入考核的范畴。但目前的从各院（系）规定的工作条例来看，相关的规定和考察要求还是笼统，在细化各个指标方面还比较欠缺。教师职称评定考核指标权重的设定应遵循考核指标的关键程度不同权重不同、不同的部门不同的岗位权重不同的原则。绩效考核指标权重设计精确的科学计算方法有很多，比较常用的有“层次分析法、环比评分法、二项系数加权法、专家咨询法（Delphi）”等。其中层次分析法可以将定性与定量考核指标的各绩点进行比较与相加，解决了指标体系中指标权重分配难的问题[1]。高校职称评定是有一系列因素共同决定的，而民主测评是其中的一项重要的组成部分。本文将AHP理论应用于民主测评的过程中，提出了一种计算民主测评评价指标权重的方法[3]。

二、层次分析法的在民主测评中的具体应用

1. 建立民主测评评价指标的层次结构[2]。

根据目前我校教师考核时民主测评时的常用指标，本文主要从以下三方面建立民主测评考核指标体系：现实表现、专业水平以及创新能力。各指标又有不同子指标。本文作者按照层次分析法建立A、B、C三层层次结构模型，如表3。A层为最终目标层，B为准则层，C为考核层。有了这样一个层次结构模型，就可以进行层次分析法 的进一步操作。

2. 建立各层次判断矩阵。

在本文的研究中，作者邀请了相关专家对教师民主测评时中各层指标进行两两比较，分别得到了不同的判断矩阵。考虑到各位专家的判断有一定差异，为综合各专家的意见，作者将各个专家判断矩阵中的数值进行算数平均并作简化处理，得到汇总的判断矩阵如下：

3. 层次单排序以及一致性检验。

4. 总排序和总的一致检性检验。

由前面的层次单排序的结果和图1，计算层相对目标层的总排序，同时还需计算总一致比例，进行总的一致性检验。得到的结果如下表3所示：

总随机一致性比例，满足一致性要求。

5. 结论。

从上述的计算结果可以看出，现实表现、专业水平、创新能力对整个民主测评的影响略有差别，其中现实表现、专业水平对民主测评的影响较大，这也符合实际民主测评的现状。

三、结束语

层次分析法是日常工作和生活中常用的一种评价和分析方法，有着广泛的应用，但是在实际应用的过程中也有一些需要注意的地方。首先就是要注意其使用的前提，那就是要保证数据的真实性，也就是在给出判断矩阵的元素值时一定要真是可靠，对于不同因素的比较值，一般可以采用头脑风暴法、集中讨论法、文献查阅法以及专家评价法等，这样才能使得结果更加合理，较少人为判断过程中的不公平影响。尤其是当现存的资料没有可以借鉴参考的时候，这种从零开始方式，更能保证结果的公平公正。其次，对于不同的评价对象要采用不同的标准，例如在教师职称晋升时，科研任务较多的老师与主要从事教学的老师在教学方面要采用不同的评价比重，否则，不同方向、不同专业、工作性质都采用统一标准，考核结果意义不大，效果不明显，而且降低了评价的公平公正原则;再次，在建立的层次结构模型时，对于各个指标的选取要尽量采用那些量化的指标，确保整个评价体系能够量化分析，因为过多的定性的指标就会收到过多的主管因素的影响，从而影响最终评价结果的公平性与合理性。

总之，层次分析法是一种常见的考核评价方法，在整个研究的过程中，可以发现层次分析法最关键的点一是层次化问题，另一个就是可以实现定性分析向为定量分析的转化，正是这两个特点才实现了在评价分析问题时主观评价与数据评价的有机结合，它注重指标的应用，同时又有其使用的条件。当然层次分析法不仅仅可以在职称评定中使用，在社会中其他的领域也有广泛的应用，比如生活中电器的选择、未来职业的规划、公司管理等方向。

参考文献

[1]马建龙.层次分析和模糊数学在高校教师绩效评价中的应用[J].教育研究.2008，（09）.

[2]谢 娟，层次分析法在高校教师绩效考核中的应用[J].中国电力教育.2019.（133）：91-93.

[3]何 颖.改进模糊层次分析法在初级任职教育院校教学工作评价中的应用[J].数学理论与应用.2012.（32）.

[4]马巧梅，杨秋翔，刘忠宝.模糊层次分析法在高校教师评价中的应用[J].计算机时代.2015，（3）：41-43.

作者简介：张文芳（1991-），女，山东德州人，陆军步兵学院石家庄校区，讲师，主要研究方向：运筹优化  郵编050000

作者：张文芳