高职营销专业人才培养目标的指标化

2022-09-12

随着高等职业技术院校 (以下称高职院校) 之间竞争的加剧, 其人才培养目标的实现程度必将成为决定高职院校在“类企业”[1]属性环境下, 生存与发展的决定性因素。得出这样的结论, 是源于政府 (教育行政部门, 下同) 、市场这两方面对高职院校生存与发展的资源约束。首先, 政府通过对高职院校办学水平的评估进而确定给的其办学经费。水平评估中, 一个重要而且主要的指标就是就业率[2]。就业率偏低的院校及其专业, 其下一年度的招生指标将遭到削减, 相应地政府给予的财政拨款 (或者是补贴) 数额随之削减。其次, 市场依据就业状况对高职院校进行的资源约束, 表现为两个方面:一是用人单位对院校毕业生的使用后评价, 决定了用人单位是否会发生“重购”行为或向关系企业推荐这个院校的毕业生;二是不同院校之间毕业生职业初始化阶段的比较:初次就业的单位的社会知名度、岗位及其薪资水平、福利待遇等。这些比较虽未被明确提出, 但在学生的就业选择过程中是被作为重要的指标来对待的。毕业生的就业选择指标和用人单位的录用毕业生指标, 是一个问题的两个方面。以市场营销专业为例:拥有良好专业技能的毕业生希望自己的应聘单位能够提供良好的岗位及其薪资水平、福利待遇等。而愿意提供这些待遇的招聘单位, 更希望招聘到的毕业生具有与所提供待遇相称的专业技能。基于此, 我们可以理性地认为毕业生和用人单位在专业技能与薪资待遇上有着共同的标准。而这一共同标准的背后是毕业生所在院校、专业提供的专业技能培养是否达到用人单位、毕业生的共同要求!如果说, 政府的约束是基于数量的标准, 那么, 市场对高职院校进行资源约束将是质的标准。因此, 瞄准人才培养的目标——符合用人单位和毕业生共同要求的目标并不断提高其质量是关键。这就要求面临政府、市场双重资源约束下的高等职业院校必须从建立衡量这一目标的基础着手:把培养目标指标化!

1 目标与指标之间的关系

彼得·德鲁克针对企业中的目标管理指出:“首先要有大的、根本性的目标, 然后分解这个大的目标”[3]。对于高职营销专业人才的培养目标来说, “就业”是大的、根本性的目标。德鲁克同时指出:“真正的困难不在于我们需要确立什么目标, 而在于决定我们如何制定目标。只有一种有效的方法可以作出这一决策:决定在每个领域内应该衡量什么, 以及衡量的标准应该是什么”。对于高职院校营销专业人才培养来说, 同样面临“如何制定”我们的培养目标以及为实现这一目标而必须“决定在每个领域内衡量什么, 以及衡量的标准应该是什么”的问题。在这里表现为:为了实现营销专业人才培养目标-就业, 必须在专业教育、教学过程中明确:在哪些领域内、应该衡量什么、衡量的标准应该是什么?而衡量标准的建立就是一个目标指标化的过程。只有对培养目标进行分解, 将其分解为一系列的指标, 培养目标才能真正地得到落实。

2 营销专业人才培养目标指标化的参照系选择

培养目标指标化的依据应该从以下几个方面寻找:第一, 社会用人单位或者说是目标就业岗位群所要求的标准。因为用人单位, 才是真正的、最终的培养目标是否实现的衡量者, 或者说是衡量标准的制定者、执行者!所以, 用人单位在院校招聘、录用中所执行的标准, 应该是重要甚至是主要的培养目标指标化参照系。第二, 学生及其家长的预期。选择这个作为指标的参照系之一, 是因为学生及其家长是以考试的分数来选择学校的。因此, 这个学院的营销专业的毕业生及其家长, 会在其职业初始化的过程中, 产生横向比较:比如, A学院的市场营销专业的录取分数线最低为430分, 而B学院的相同专业的最低录取分数线是340分, 那么, 显然A、B学院的同样专业的毕业生及其家长对毕业生的就业期望是不同的:A学院的毕业生及其家长从总体上对毕业生就业的预期水平 (在目前的状态下, 还包括专升本的升学率) 要高于B学院。第三, 院校、专业自身对毕业生就业的预期。以上述A、B两个院校的营销专业最低录取分数线为例, 对A院校来说, 应该是期望自己的本专业毕业生的总体就业水平要高于B院校, 否则, A院校将很难维持较高的录取分数线。而客观的事实是, 录取分数线越高的院校、专业, 其社会影响也越大、越积极。从中可以看出, 家长及其毕业生与院校、专业自身的预期具有标准 (包括起点和终点) 的相同性, 可以将这二者合并。

至此, 市场营销专业人才培养目标的指标化参照系已经确定了。接下来, 就要对每个参照系赋予具体的指标。

3 指标的建立与指标的体系化

企业作为就业岗位的提供者, 在招聘、录用市场营销专业毕业生时所执行的标准, 应该成为院校培养人才的最重要的、或者说是主要的标准。因为, 不管毕业生及其家长、院校怎么看待企业的用人标准, 实践中, 企业就是这么执行的 (用人单位处于强势地位) 。毕业生如果达不到企业招聘、录用中所要求的标准, 就不可能被录用!只不过, 企业之间所提供的待遇与院校、专业、毕业生及其家长的合理预期相比有些差异而已。因此, 建立一个使得院校、毕业生及其家长和用人单位能够共同接受的、客观的、用来体现并满足三方共同需求的衡量指标及其体系, 是高职院校营销专业人才培养目标得以落实的有力保障。首先, 看企业的用人标准。当企业在招聘高职院校营销专业人才毕业生的时候, 即使是类似的岗位, 不同的企业提供的待遇和对毕业生的要求, 在互相匹配基础上都是有差异的。比如, 同样是推销员岗位, 规模和知名度不同的企业对毕业生的要求是有差异的。但可以肯定的共同点是:对岗位应聘者的要求和给该岗位的待遇是相互匹配的!其次, 看毕业生及其家长 (为了表述的方便, 以下称为毕业生。由于院校和毕业生及其家长在就业预期上具有标准的相同性, 因而以毕业生的预期标准代表了院校方面。下同) 在就业选择中的标准。毕业生对于自己能力的评价以及对自己待遇的预期也是存在着差异的。比如, 有的毕业生认为试用期月薪800元是可以接受的, 而有的自身条件确实优秀的可能认为需要1000元。也就是说不同的企业之间的要求和待遇上的匹配和毕业生自身条件与就业选择标准的匹配是客观存在的!那么作为实施专业技能教育与教学的院校及其专业来说, 需要建立的指标就要能够反映这两方面的需求, 并按照企业、毕业生的要求来制定衡量培养目标的专业教育与教学的具体指标。

企业的用人标准是制定教育教学指标的基础, 大部分用人单位在招聘高职院校营销专业毕业生时, 将其岗位确定在销售部门, 从事着或直接或间接的与销售相关的工作, 其薪资、福利待遇大多数按照底薪+业务提成方式执行。试用期结束, 企业会对留下来的人员结合他们的具体情况, 将其分别分布到销售、市场、企划以及客服等部门。从人力资源管理领域关于营销人员的招聘、录用以及绩效考评、晋升方面的研究结论和实践我们知道, 企业在录用营销岗位群的高职院校毕业生时, 是从以下三个方面来考虑的:知识 (包括专业知识、社会知识) 、技能 (主要是推销技能。不同的推销业务类型对新员工的技能要求侧重点不同) 和态度 (包括对人、对事两个方面) 。但规模、社会知名度、薪资、福利待遇 (主要指各项保障) 的完善程度、企业所在地的经济、文化发展水平和推销类别的不同在上述三个方面对营销专业毕业生的要求, 具有侧重点的不同。总体上看可以分为以下三类:第一类是组织化程度较高的企业。这类企业招聘、录用营销岗位的员工 (包括高职毕业生) 的过程规范、要求严格、条件明确。到岗之前, 通常要经过比较严格、系统的入职培训, 包括公司文化培训、制度培训、薪资政策、产品知识、客户知识等方面。这类企业具有良好的薪资待遇和较为完善的保障体系, 要求毕业生在知识、技能、态度三个方面的平衡 (我们把它称为成熟型组织:用C表示) , 在考评方面表现出强烈的过程导向。第二类是组织化程度较低、规范化程度也较低, 但却处于快速的成长中 (我们用发展中组织表示:F) 。和C类企业相比, 在招聘、录用以及此后的考评、晋升等环节的规范化程度较低, 薪资、福利和保障体系不完善。底薪较低, 但有较高的绩效工资 (也叫提成) 。这类企业更看重毕业生在试用期的岗位业绩。对于上述二类之外的企业, 我们为了研究、分类的方便, 统统将其归入第三类 (我们用中间型组织表示:M) 。基于此, 开发出符合上述三类企业招聘、录用营销专业高职毕业生过程的“待遇包”和与该待遇相对应的“条件包”。“待遇包”分别对应着三个类别的目标就业岗位群所开出的待遇:以C类企业的待遇为例, 分为两个级别:“预备级”和“正式级”。预备级 (用C1来表示) , 是指毕业生能够进入C类企业作为试用人员可以享受到的待遇 (这些待遇包括:得到正式的、规范的面试以及前述的系统的入职培训, 共有8项指标, 这会随着专业教育与教学标准实施的人员所接触的C类企业的数量和差异性的增加而逐渐完善) 。这表明该毕业生获得了进入C类企业被试用的机会。正式级 (用C2来表示) , 是指从试用期顺利地转入正式员工可以享受到的待遇 (这些待遇包括被分派到有明确的上司和“师傅”、任务的岗位、享受被当作正式员工对待的、无差异的工资、福利待遇政策, 共6项指标。其调整、完善同C1) 。与C类企业“待遇包”对应的就是毕业生应该具备的“条件包”。“条件包”包括三个部分, 分别为:知识包、技能包、态度包。每个包包括若干个具体的可考核的量化指标。比如, 知识包中包括两块内容, 一块是通过常规的课堂教学可以获得并能量化考核的, 包括法律知识、销售、谈判、公关等10个方面 (这10个方面也是“高级推销员”职业资格证书所要求的内容) 。二是社会知识, 包括与人交往的礼仪知识、处理上下、长幼之间关系的知识, 共12个方面, 同样是可以量化考核的, 只不过考核的方式有的可以在课堂上模拟, 有的必须在真实的社会环境中通过不断的练习、总结才能获得的。对于技能包和态度包同样建立了可以量化的指标。就技能包的指标而言, 包括:计算机运用能力 (以拥有的证书等级和种类区分能力的高低) 、英语运用能力 (以拥有的证书等级和种类区分能力的高低) 、沟通技能 (分为口头沟通、文字沟通) 等共12项指标。态度包则包括14项指标, 并且, 这14项指标拥有14种典型的测试情景和考核方案。限于篇幅, 在此不作展开。当一个高职院校的营销专业的毕业生在上述3个包所包括的总共48项指标考核全部达标, 我们有足够的理由相信, 这样的毕业生足以享受C类企业的待遇!

至于对F、M类企业的“待遇”与“条件”之间的匹配, 只需在指标的数量和二级指标上作出调整即可。

院校和专业是组织和实施并达成上述指标的关键, 这些指标的建立和完善, 需要院校和负责专业教育与教学的系部不断地与多种类型的企业之间的交流和沟通, 把企业的要求、毕业生的就业、成长经历中的关键因素收集起来, 充实和完善符合不同类型企业用人标准的指标, 以形成更加适用、完善的指标体系。

上述指标及其体系起来以后, 就是整合学院的教育、教学资源, 实施构建符合上述48项指的教育、教学过程。包括教材、教师、课堂教学和实验、实习场所建设等方面的工作。其中一个必不可少的教学环节是深入C、F、M的体验或实习、见习, 同时还要聘请相应类别的企业中人与学生进行面对面的沟通。目的是最大限度地减少在“待遇”与“条件”之间的信息不对称, 以提高学生学习过程的目的性和针对性。

学生及其家长是对上述指标的理解、配合和支持是实现培养目标的保障为了使得培养目标能够在可量化的情形下实现, 需要从学生入学起就能够在宏观上把握上述指标与预期待遇之间的关系, 结合专业教育, 将不同层次的目标就业单位所需要的知识、技能和态度与其给毕业生的待遇之间的关系以“菜单”的形式向学生及其家长明示:是想就业在C类企业、F类企业还是M类企业?那么, 对照条件, 你在三年的学习、实践中就需要积累能够符合这类企业的条件!这些指标对于学生来说的更重要的作用在于, 都是可回溯的:学生可以在整个学习过程中实时检验、核对自己在那些方面拥有了何等程度的条件?要想就业在更高层次的目标, 他或她还需要拥有什么条件?

但是, 学生及其家长的理解、配合和支持, 是至关重要的。比如, 鼓励学生参加多考职业资格证书, 就需要学生家长多付钱, 那么家长的理解和支持就显得十分重要。还有, 关于态度指标中就有关于学生考勤、寝室文化建设考核的指标, 那么学生的理解、支持和配合是训练这项指标并力图达标的关键。和学生及其家长建立有效的旨在实现其就业预期的教学、训练指标方面的沟通体系, 是院校、专业需要开展的另一个系统工程, 需要不断地探索和积累这方面的经验和技巧。

4 结语

以目标管理理论作为高职院校营销专业人才培养目标规范研究的方法, 据我们的检索, 到目前为止本研究尚属首次。同时, 在本研究中运用多学科的成果来对高职院校营销专业人才培养目标进行规范研究是本研究的第二个创新之处。我们认为本研究的最重要的贡献在于:从资源约束的经济学视野, 将政府、市场、高职院校自身三方面的利益进行兼顾地, 而不是单就某个具体的利益主体的要求来开展关于培养目标的实现问题的研究以及在培养目标以指标化的方式来落实。同时, 由于本研究的创新性, 对于培养目标的指标化可能存在的问题及其解决, 尚需进一步深入研究和探讨。

摘要：在高职院校面临政府、市场双重资源约束的环境下, 如何提高其办学竞争力, 是所有院校不得回避的现实。本文采用规范研究的方法, 首次采用多学科的研究成果, 提出了在高职市场营销专业人才培养目标的实现过程中的指标化以及指标体系的构建。

关键词：专业培养目标,就业,指标