员工培训需求分析报告

2023-04-27

一份优质的报告，需要以总结性的语录、合理的格式，进行工作与学习内容的记录。想必你也正在为如何写好报告而发愁吧？以下是小编精心整理的《员工培训需求分析报告》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：员工培训需求分析报告

员工培训需求调查分析报告

2012年12月，组织人事部在全公司范围内进行了培训需求调查。

员工培训需求调查共有以下部门人员提交：组织人事部、轻钢产品车间、重钢车间、工艺科、申临机电、森宇电气、合晖公司、物流中心、经营管理部、海外产品部、市场部、工程部、西安分公司、广州分公司、北京分公司，共有160人，其中有效调查共123人。计时人员占35%，计件人员占65%。以下是对各项调查的统计与分析

一、需加强的方面：

分析：工作技能需加强的人数最多，专业知识方面需加强的次之。建议今后培训方向以专业知识、工作技能为主。

二、员工感兴趣的培训内容

分析：根据统计结果可以看出，对本部门岗位技能的培训是员工关注的重点。部门领导要加大对本部门岗位技能的培训工作。

三、员工喜欢的培训方法是什么?

分析：结果显示大部分人非常热衷于现场操作及课堂讲授。所以游戏示范与课堂讲授仍是今后的首选对象。此图也反映出采用多种方式的培训才能更好的提高培训的效果。

四、哪些工作占用你最多时间?

分析：从此图可以看出，今后继续优化公司各部门的工作流程已是大部分员工共同关注的问题，繁琐的工作流程已占用了员工很多的时间，今后要提高工作效率，必须优化工作流程。

五、员工对公司的管理制度，有哪些不了解?

分析：从此图可以看出，员工十分关注薪酬和福利、奖惩等和自己的切身利益关系最为密切的方面。员工在薪酬和福利方面希望做到透明化，了解到自己的薪资组成部分。

分析：对于每次培训的时间长度，经过统计发现超过一半比例的人认为是在1-2小时。由此可见过长的培训时间必然会使受训人员产生抵触情绪。

七、你认为合适的培训时间段为什么?

分析：从此图可以看出：在培训时间的安排上，周末和节假日及正常的上班时间仍然是大部分员工比较认可的合适的培训时间。鉴于公司目前的实际工作开展情况，根据不同的培训内容，可灵活机动的安排培训时间。

八、你能接受的培训频率是多少?

分析：培训工作是企业管理工作的重要方面，但不是企业管理工作的全部，为此培训举办的频率是影响培训工作开展的一个重要方面，关于培训频率调查发现，培训的频率最好是安排每月一次，最多两次。

九、与你接触过的其他公司相比，你认为我们的差距主要在哪里?

十、除上面提及的培训项目外，你认为自己还需要哪些培训?电脑培训、思想教育方面、忠诚度方面、其他岗位的工作、十

一、你对培训工作的期望和建议是什么?

落到实处，有效果，设立奖项，提高员工参与的积极性、培训以现场操作和游戏互动、培训的内容和实际工作联系密切、让员工提出自己的看法，共同商讨、按时定期培训、内容丰富、总公司与子公司培训资源共享、

培训需求调查总结

通过上文的调查分析，要切实提高2013年的培训效果，明年的培训工作必须重视如下问题：

1、培训效果的评估：深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

2、培训的形式：减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会、现场操作等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

3、培训的内容：职业化、专业化应是2013年度培训的主题。员工素质修养、企业管理水平、企业凝聚力等职业素养的培训都应列入2013年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程、生产紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二篇：新员工培训需求分析报告

××公司新员工培训需求分析报告

一、新员工培训需求分析背景

公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。

为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。

二、培训需求分析方法

本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。

三、培训调查结果分析

本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。

1.公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。

2.公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。

3.公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。

四、培训内容设置建议

针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容体系。

1.应届毕业生的培训

按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。

(1)公司的发展历史以及现状。

(2)公司的经营理念、企业文化、规章制度。

(3)企业的组织结构以及部门职责。

(4)工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。

2.升职人员的培训

(1)岗位技能。

(2)管理技能。

3.调岗人员的培训

(1)岗位基本知识。

(2)岗位工作技能。

五、培训时间

公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。

1.应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。

2.升职人员的培训时间为年月日至年月日。

3.调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。

报告人：

报告日期：年月日

第三篇：思珀员工培训需求分析报告

思珀公司员工需求分析报告

背景：浙江思珀品牌整合传播有限公司是一家品牌整合传播公司，思珀整合传播(SOPO)是思珀文化创意产业的核心公司，总部设在温州，并在厦门、泉州、北京、上海设立分公司及办事处。

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有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1.由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2.由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3.由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

目的：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：

1、充分认识现状与目的差距

培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含三个环节;一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么?二是必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。

有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重的问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。

2、促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合

当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。现代包括企业在内的一般组织之中，大部分有自己的人事分类系统。人事分类系统作为一个资料基地，在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等的决策方面非常重要，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。

如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训的详细、特殊的需要它对员工培训部门是没有用的，当密切结合在一起时，这种系统就会变得更加具有综合性，同时也具备了人力资源开发的功能。因此，把两项工作有机的结合在一起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。

3、提供解决工作中的实际问题的方法

这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择，如组织新设与撤销、某些岗位的人员变动、新员工吸收，或者是几个方法的综合。一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关素质的员工，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多层次的培训策略。这样有利于节省成本，又能够较好的实现目标。

4、能够得出大量员工培训的相关成果

培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。

5、决定培训的价值和成本

如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

6、能够获得各个方面的协助

工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

实施的方法：培训需求分析有多种途径，如从企业经营战略着手，从现有员工的构成结构入手，从对企业的现有工作绩效进行分析入手，或由工作中的一些重大事件(一般为失误)入手等等。尽管培训需求分析的突破口和路径不同，但各种分析的结果大体上应该是相同的，因为组织中存在的问题是客观的，组织所需要达到的目标也是客观的。所以从哪一个方面入手并不重要，重要的是在需求分析过程中采取正确的方法，依靠合理的手段。

举例来说，从企业的经营战略入手，培训部门应该分析当前或者未来的经营距略对员工的要求是怎样的，以及如何利用相关的培训手段来使得员工达到这些要求。这是个从培训计划培训筹备、课程安排到日程安排、组织实施的复杂过程。

另外，一般企业的人力资源部门都会进行人力资源工作分析，编制企业中各个职位的工作说明书和工作规范，这是培训需求分析最容易获得的资料来源。工作说明书不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及相应的工作中人的行为。工作规范则说明了工作对人的要求。由这两者可大致确定培训的目标，因为这是对企业员工最基本的要求。

1、诺伊分析方法

诺伊分析方法是由著名企业管理专家R·A·诺伊提出的，它包括组织分析、任务分析以及人员分析三个要素。

在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位这三个层面，然后从这三个层面上进行具体、详尽的分析，以获得所需的信息。

2、必要性分析方法

所谓必要性分析方法，是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术。

必要性方法的意义在于：通过对组织进行彻底的分析，以确定组织中所存在的问题的类型以及是否可以由培训来解决这些问题，还包括了运用培训方式来解决这些问题的成本和收益如何等等一系列问题。

实施的过程：

(一)做好培训前期的准备工作



建立员工背景档案：(培训档

案，俗称培训台帐。随时增添内容。)



同各部门人员保持密切联系。

(与各部门访谈)



向主管领导反映情况：采用设立

信箱的形式收集需求并反馈。(个人需求—收集—向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略)。



准备培训需求调查。(将上述资

料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等)

(二)制定培训需求调查计划



培训需求调查工作的行动计划

-各工作的时间进度。(一般情况下公司每年的培训计划将在年初1月份左右发布实施，因此培训需求计划在上年的10月份开始进行)



确定培训需求调查工作的目

标。尽量提高可信度。(由于存在自下而上的收集程序，主管因素较大)

选择合适的培训需求调查方法-(第三个能力点具体讲解，繁忙企业不宜面谈;专业技术企业不家观察，但可问卷调查或个别会谈。)



确定培训需求调查的内容要注

意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。(例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等)

(三)实施培训需求调查工作



提出培训需求建议或愿望。(分

层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导)



调查、申报、汇总需求建议。报

告给培训负责人(编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、

市场营销类、外语类、重点培训项目类等等)



分析培训需求。(关注员工现

状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈)



汇总培训需求意见，确认培训需

求。初步计划和预算方案。(经过修改后的进一步培训计划与预算)

(四)分析与输出培训需求结果(主要以分析报告为结果)



对培训需求调查信息进行归

类、整理。



对培训需求调查信息进行分

析、总结。



根据紧急程度、个别需求或当前

未来需求进行分析。



撰写培训需求分析报告。以调查

信息为依据。

分析结果：

1. 您认为，下列培训课程中哪些课程对您胜任当前的工作或对您个人的发展最重要?请

选其中您认为最重要的几门课程。

领导力提升法律类IT与信息化人力资源管理财务管理行政文秘类个人职业发展类专业技能

2. 您认为下列课程类别中的课程哪些对您开展或胜任目前的工作最重要?请圈出其中您认为最重要的几门课程。

领导力提升法律类IT与信息化人力资源管理财务管理行政文秘类个人职业发展类专业技能

3、您认为，对于某一门课程来讲，多长的时间比较好?

2小时4小时7小时14小时14小时以上

8、您认为培训时间安排在什么时候比较合适?

上班期间下班后双休日其他

10、您对公司后续培训工作开展(如培训体系、课程实施、培训费用、培训流程等方面)有何建议?

一是避免重视社会效应，忽视培训结果。有不少单位非常重视培训工作，不遗余力地开展培训班也的确起到了很好的社会效应，但对学员完成培训后是否胜任工作，企业是否接受这类型的技工等问题却不大关心，其结果往往不是企业不满意，就是学员不乐意，这种培训耗费了公共资源，其效果也不理想。要做好当前的职业培训工作，不能简单地认为培训班结束就是完成了任务，而应该因地制宜、量力而行地开展跟踪调查服务，切实保障培训工作取得实质性成果，确保培训班学员的就业数量和质量。

二是避免重视培训项目，忽视企业需求。培训是为就业服务，而就业目标的实现在于企业对求职者素质的要求，因此，培训内容和企业需求在目标上应该是一致的。有的培训班通常只注重培训内容和方式，没有充分考虑企业对员工的需求，其结果可想而知。培训班组织者在开设培训课程前应充分了解属地内企业的用工需求，有针对性地开设培训课程，并根据学历段和年龄段指导学员选择恰当的培训项目，实现定向培训输出和定向招工就业的双赢局面。

三是避免重视四面开花，忽视专长特长。不少培训班一开设电脑课程，其项目势必囊括常用办公软件、常用设计软件的使用操作，殊不知专业软件的使用绝不可能在短短一两个月内就能熟练掌握，况且同时教授的还不只是一两种软件的使用方法。这样培训出来的学员虽然身上都是刀，却没有一把是锋利的，对就业也没有多大的帮助。所以培训工作不能忽视专长特长的传授，要有所为有所不为，选择主攻方向，同时兼顾其他，以此提高学员就业竞争力。

解释和分析结果：从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析具有下列几个特点：

1、需求分析主体的多样性

从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者可能有以下这些人：

1)员工自身。员工培训的对象就是每位员工自己，了解他们想学习什么，在实际工作中存在哪些可能，需要在哪些方面加以补充，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎。

2)人力资源部工作人员。培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，而且人力资源部门掌握了大量有关本企业员工知识技能、工作水平以及工作要求的相关资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。

3)上级。上级对员工的优缺点一般比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培训内容。通常一些紧急培训项目的提出都是由上级提出并亲自督促执行的。

4)下属。与下属访谈，可听到对上级的评价，发现其工作中的优点和不足，从中还可发现上级在哪些方面还存在缺陷，需要通过适当的培训来提高。

5)同事。在一起共事的人通常互相比较了解，能向培训部门提出比较中肯的建议，当然这要求员工能够对自己的同事做出公正客观的评价，参与分析的同事应该与受训员工没有太大的利害冲突关系。

6)有关方面的专家。专家具有丰富的经验和深厚的知识，因此向专家清教，无疑会得到一些启示。

7)客户以及其他相关人员。企业外的人员对企业存在的问题分析一般会更为客观，这对培训项目的设计是有帮助的。

2、需求分析主体的多层次性

从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。

具体来说它包含了三个不同的层次：个体层次、组织层次、战略层次。个体层次是如何可以让员工在一个特定的职位上取得更大绩效，进而得到更大的个人发展空间。组织层次的培训则着眼于组织中的某个职能部门或者机构研究如何使得一个部门或者机构能够更加有效的发挥作用，把一个团队的绩效最大化的问题。而战略层次的培训就是以整个企业组织为客体，考虑企业如何维持和强化自身的优势地位，并在市场的机遇和挑战面前立于不败之地。

3、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容

从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。

产生培训需求原因可能有下面的一种或几种。其中大致包括：企业经营方向的变化，工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效低下。具体需要：

1)企业经营方向的变化。随着现代社会的科技水平的迅猛发展，越来越多的企业比以往任何时候都灵活的调整着自己的经营方向。这就给整个企业的所有员工提出了重新定位的问题。如何适应一个新的生产和经营环境，并且能够取得更佳的工作成绩，就需要员工培训来提供平稳过渡的桥梁。

2)工作环境和岗位的变化。即使是在同一企业中继续工作，许多管理者和手下的员工也必须接受其工作内容、工作环境的显著变化，或者于脆重新接受一项崭新的工作。这在近些年来表现得极为突出。这些变化的产生源于：新的生产设备、新的加工方法新的工艺流程、企业管理风格的改变、以及企业的重新定位等变化。因此，组织和个人要在这种环境中得以生存并获得发展，就必须对变化做出灵活的反应。对自身做出某些调节，这就产生了培训的需求。

3)企业员工的人员变化。只要人们改变工作，无论这是主动选择，还是被迫选择的结果，无论其在本企业内或在其他企业内或在其他企业间改变工作，他们都必须接受相关的培训，或者他们必然存在一种潜在的培训需求;刚刚踏入社会的年轻人要获得参加工作的相关培训;而有着多年工作经验的员工则需要掌握新知识、学习新技能的培训;对试图获得长远发展和进一步提升的人而言，相关培训更是不可或缺的。

4)企业绩效低下。企业在对待由技术和其他变化所导致的培训需求时，也同样重视企业的生产经营绩效。事实上，实现企业正常的既定的绩效是相当重要的，但现实却常常令人感到遗憾。某个环节的执行失误，对具体工作的疏忽大意，工作情绪低落等等都使企业应达到的绩效没有得好的实现。因此针对提高企业绩效的员工培训也应运而生。

4、需求分析结果的指导性

从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、设计培训规划的前提、也是进行培训评估的基础。报告提要：

1、加强和重视培训工作。上级有关部门要进一步重视和加强员工、干部培训工作，多为员工、干部提供7天以上的脱产培训机会。

2、保证培训时间。如果上级给下级“减负”，基层单位自己加强管理，提高工作效益，可以节省出一部分时间。每年集中一部分人员脱产学习，既可以提高工作效益，又可以更新知识，做到工作学习两不误。

3、提升员工力量、优化员工结构。一是要建立健全培训机构师资能力提高机制。要从具有一定的理论功底和丰富实践经验的领导干部以及企事业单位的专家、学者中选聘兼职教师。二是实行专题招标制。根据能力建设的要求设置专题，对教师实行竞争招标。三是要加强对在职员工的培训提高。有计划地通过教学研究、进修学习、学术交流、外出考察等多种途径，从理论功底、技能水平、操作能力、品德修养等方面努力提高现有教师的素质。

第四篇：培训需求分析

培训需求分析的途径

战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时，制定在下一经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下培训计划的依据。

主要目标分析：根据公司任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。

职务分析：职位说明书作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。

现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。

培训需求分析的内容

(一)培训需求的层次分析

战略层次分析。(对未来的分析，考虑改变组织优先权的因素。)组织层次分析。(找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。)

员工个人层次分析。(个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。)

(二)培训需求的对象分析

新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

(三)培训需求的阶段分析

目前培训需求分析。(目前存在的问题和不足。)

未来培训需求分析。(未来发展的需要。)

能力要求。

第五篇：培训需求分析

高校学生宿舍管理的培训分析

09级工商管理1班郁扬 1408090

542此篇论文的主题为高校宿舍管理的培训需求分析，先阐述了当今培训需求日益提高的重要性和必要性，然后根据培训需求的各方面分析，包括组织组织分析，任务分析，人员分析等三个方面，对高校宿舍管理的现状做了培训分析并提出了建议。

关键字：高校学生宿舍管理组织分析任务分析人员分析建议

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。宿舍是学生在校停留时间最长的地方，因此宿舍的管理至关重要，做好宿舍管理的培训需求分析

一、组织分析

组织分析是要在给定组织战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。

目前，我国各综合性大学根据发展的需要和本校的特点，将学校宿舍管理工作进一步完善，制度更加健全，内容更加丰富，学生宿舍管理向着公寓化、企业化、社会化方向发展，初步形成了三大模式：

(一)是隶属学生事务工作范畴的管理模式。隶属学生事务工作范畴是指参与宿舍管理的部门是以学工处(部)为主管单位，下设学生宿舍管理科或学生宿舍管理办公室为主要负责方，团委、保卫处、后勤部门及各系参加学生宿舍管理工作的班主任等，按职责分工，相互配合共同管理，共同做好学生宿舍管理工作。后勤部门统一管理学生宿舍的卫生、家具设备、水电维修、安全等，宿舍管理科或学生宿舍管理办公室与团委、保卫处及各系联系协调学生教育管理和保卫工作。其特点是:以思想政治教育为中心，全面实现宿舍管理、教育、服务三项功能的要求，用社会主义精神文明占领学生宿舍这块阵地。

(二)是后勤企业化管理模式。这是学生宿舍管理公寓化过程中形成的一种模式。公寓化管理是近几年来综合性大学改革中形成和发展起来的一种学生宿舍企业化管理模式。其形式是学校向学生收取一定的费用，然后负责统一购置备品，成立独立的学生公寓管理服务中心，属于后勤服务集团，中心负责全面的工作，组织专人对学生宿舍的人、财、物进行统一管理，提供较全面的服务。

(三)是企业托管模式。这是在后勤社会化改革之后出现的一种新的管理模式。在这种模式下，宿舍管理脱离学生处、后勤，学校引进社会优秀的物业公司组成宿舍管理中心，开展包括保洁、保安、水电暖收费、教育、宿舍文化建设等工作，这种管理模式是目前国内社会化程度最高、宿舍物业管理最规范、最成功的一种。这种模式以质量为原则，以效率为目标，深入贯彻以学生为中心的工作理念，将宿舍管理工作划分为教育督导、安全保洁、维修工作、综合服务四条主线，分专业分层次地开展工作。

我们学校实行的是后勤企业化管理模式，它与企业化管理体制相适应，其优点比较突出。综合性大学学生宿舍社会化改革的中心是要宿舍管理机构由行政型向企业型转变，在宿舍的日常管理中采用企业化管理方式。在综合性大学的后勤企业中，学生宿舍管理中心承担本校全体本科生和研究生的住宿，负责全校学生宿舍楼的管理与服务，其工作目标是：创造安全、整洁、舒适、便捷、健康文明的生活环境，营造奋发向上的学习氛围，形成团结和谐的人际关系，开展生动活泼的文化活动。同时，后勤企业管理模式和企业托管模式可将优秀的企业文化带入到综合性大学后使其成为大学文化的一个有机组成部分。通过合理布局的服务设施，提供便捷的服务，营造良好的后勤文化氛围;优秀的后勤员工通过外在形

象和内在素质的表现去感染学生，通过严谨的工作作风和无私的奉献精神将高尚情操和正确的人生观，价值观传递给学生。

后勤企业管理模式对学生宿舍文化建设也有不利的一面。综合性大学后勤企业化管理是以企业的运作方式来经营的，从经济角度看，后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业，涉及的点多面广，服务内容多。由于企业化管理或企业托管十分注重成本核算，劳动用工成本限制了较高素质员工的聘用，所以后勤企业在宿舍人员配备上普遍存文化素质不高、年龄偏大、思想素质一般化的现象，绝大部分只有初、高中文化程度，个别人甚至没有文化，他们虽然不乏敬业精神，工作经验丰富，但毕竟与大学生的文化，年龄结构等悬殊过大，彼此沟通困难，管理能力有限，所以很难在宿舍文化建设方面起到积极的作用。

由此可以看出，为了学校综合竞争力的提高、良好住宿文化的营建以及学校的长远发展，对宿管员的培训还是有必要的。但是由于经费问题，学校对他们的培训问题并不关注，也不愿进行培训。

二、任务分析

任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成该项任务需的知识、技能和态度等培训内容。

首先，从知识方面来说。现阶段的宿舍管理对宿管人员的知识要求不是太高，一般高中以上文化水平的人员可以很好的完成他们的本职工作并有能力进行扩展知识的自学。需要培训的主要是人际沟通、大学生心理健康及心理特征方面的知识。调查结果显示，宿舍管理的难点主要是宿管人员与学生交流时易产生冲突，要解决这一状况就要对宿管人员进行这些方面的培训，以方便管理人员与学生之间的沟通，为构建和谐宿舍、营建良好的社区文化服务。随着经济社会的发展，宿舍管理也会向网络化、现代化、信息化靠拢，因此在条件允许的情况下，对宿管人员进行电脑操作知识的培训也是可行的。

其次，从技能方面说，主要是对一些突发事件应急措施的培训以及对一些安全设施(例如消防栓)使用方法的培训。

最后，从态度方面说。态度是不能通过培训来改变的，它只会受到一定环境

和文化氛围的影响，通过监督措施和奖惩制度来控制。对于培训来说，需要做的就是为态度的转变提供辅助措施，比如传授一些社交礼仪知识等。

三、人员分析

人员分析是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训，其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事项)还是属于个人动机或工作设计方面的问题;明确谁需要培训;预期雇员作好接受培训的准备。

由调查结果来看，除了少数学生和宿管人员觉得他们的工作在不进行培训的状况下，完全可以做得很好，没有必要培训外，大部分受调查人员都不反对培训。在培训人员的选择上，因为主管事务且工作比较繁杂的是每栋宿舍的两名宿管员，所以我们选定培训对象为每年新聘入的宿管员以及在职宿管员。就我们学校来说，大部分宿管员对工作都很积极、认真，对学生也很关心，他们缺少的主要是在技能和知识方面的培训。

四、对于问题的思考及建议

学生宿舍是学生休息、学习、生活、社交的重要场所，是大学生之间联系最经常、交流最频繁的地方。健康向上的宿舍文化不仅有利于学生学习科学文化知识，而且对他们生活自理能力的提高、文明习惯的养成、人际关系的处理、良好道德品质的形成都有着举足轻重的作用。随着高等教育改革的深入，人们普遍认识到学生宿舍是学校后勤服务和行政管理的结合点，是对学生进行养成教育和检验思想政治教育成果的重要场所，是高校育人的重要环节。

鉴于宿舍生活在大学生日常学习生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加强大学生的宿舍管理。所谓大学生宿舍管理，主要是指管理者通过一定的管理方法，会同相关部门调动宿舍管理人员、服务人员和住宿学生的积极性、主动性和创造性;协调宿舍管理人员、服务人员和住宿学生之间的关系;组织实施学生宿舍管理规章制度、条例、规范、程序，并使学生宿舍管理活动符合高等教育法规和大学生心理活动规律，以提高学生宿舍的管理水平、优化育人环境，促进人才培养的社会活动。

从学生宿舍管理的内涵不难看出，学生宿舍管理是实现培养大学生成才的整

个教育过程中的一个重要组成部分和支持系统。师资、教材和实验设备固然是实施教学的首要条件，但若没有良好的宿舍管理为学生创造相对舒适的生活环境，将会直接影响到学生的学习情绪，不利于课堂教学效果的发挥，从根本上影响人才的培养。因此，宿舍管理不是简单地为教书育人提供孤立的、简单的后勤保障服务，而是与教学过程相辅相成的有机整体。它紧密配合学校对学生知识体系的教育，为学生开辟“第二课堂”，使学生在一个有结构、有形式的特殊环境中生活、学习、休息，担负起学生日常思想教育和精神文明建设的重任。宿舍管理的好坏，直接影响到学生的主体意识、品行修养、价值观、人生观以及世界观的形成。

由此可以看出宿管人员的培训还是有必要的，下面是我们根据我校情况结合所学的培训需求分析知识所提出的一点建议：

(一)新聘任员工的培训

这类员工需要培训的主要是基本的技能、知识：

1、宿管职能部门的性质、组成，具体工作方案，成员们的责任、义务、工作行为准则及奖惩制度等。这类培训不是必需的，根据实际情况可以发给员工员工手册，经由他们自学再考核就可以完成。

2、关于大学生心理特征及常见心理问题的解决，抑郁、强迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具体症状表现和判断标准等关于大学生心理的培训。这种培训可以用讲座的形式，在宣讲中应多用案例分析的方法。培训时间不宜太长，一般2—3小时即可。

3、关于安全知识和设备使用的培训。这类培训总体上应使用讲座的方式，中间可以穿插实际用法的演示，并可以请受训人员亲自演练。培训时间同上。

4、宿舍管理重大事件危机干预和紧急救助流程图的讲解和说明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突发事件时，如何实施危机干预和紧急救助、宿管员应该怎么办等问题的培训。这种培训也是采取宣讲的方式，时间同上。

5、关于文明礼仪、沟通技巧的培训。这类培训可采取观看视频、案例讲解、现场情景模拟的方式进行。培训时间同上。

6、计算机的基础与日常办公软件的操作培训，采取实际演练的方式。具体规模、时间以及场所根据人员文化水平以及学校实力决定(这类培训可根据学校

实际情况、经费、校方意愿自由取舍)

这些培训是岗前培训，培训过后为了使培训取得效果，要对学员进行考核，并采取相应的奖惩措施。

(二)在职员工的培训