第一篇：谈用人之道范文
用人之道
——观《偏离坐标人生》有感
以“一把辛酸泪，满纸荒唐言。都言作者痴，谁解其中味”概《红楼梦》，道尽作者个人辛酸苦楚及所处时代的世态炎凉。以“人生数十载，莫为欲所控，心陷疯狂者，定尝苦中味”括《偏离坐标的人生》足矣，以此警示所有人始终保持优良的作风和务实的态度。
职位不在高与低，贡献大小却关乎此，作恶亦如此。原湖北省工商行政管理局局长，党组书记许业富，原武汉职业技术学院党委副书记蔡国斌;原宜城市商务局党委书记、局长张程明，身居重职，本该全心全意为人民服务，情为民所系，权为民所用，利为民所谋。却始终经受不住糖衣炮弹的袭击，沦为金钱与欲望的奴隶，无视党纪国法和人民利益，以权谋私，以官遮天，丢了人心，偏了人生。
在其位定要谋其职，遵守职业道德，做到自己的本职工作，“恶以恶小而为之，恶以善小而不为”。身居领导之职，除却做好领导本职工作，更应从中深受启发，精通用人之道。
一、自己——以身作则，以德服人
何谓领导?即为领路导向之人。领导的一言一行都是众多人学习和模仿的对象，因此领导者更应以身作责，以德服人，而不是以权压人，以权谋私，做到“自强”、“自重”、“自立”。
“自强”。认真学习理论知识，提高自身道德素养。学习使人进步，但不能仅仅走形势主义，“只闻学习口号，不见知识长进”，静心丰富理论知识，有利于陶冶道德情操，树立正确的人生观、价值观;
认真学习理论知道的同时，应当学会思考，“学而不思则惘，思而不学则殆”，只有在学习过程中不断进行自我批评、自我教育，自我性情才能在本质上得到提升。
“自重”。恶以官小而不廉，恶以恶小而为之。“人生本无常，莫为名利忙。为名名不在，为利利亦亡。”作为领导应当谨记自身的职责和使命，时刻记住自己“领导人”的身份，从小事做起，从自我做起，恶贪小利，恶行小恶，从根本上拒绝贪念、清廉自重。
“自立”。坦白做人，树立榜样，影响他人。清清白白做人，明明白白做“官”，大胆接受群众和组织的监督;自觉抵制不良风气，为他人树立廉洁形象，勇于批评和揭发腐败行为，以自我品性影响他人行为，带动整个组织形成良好风气。
二、个人——德才之择德为首
高度的道德责任感，使人谨守法律规范，尽心尽力做好本职工作，在工作岗位上发光发热;廉洁奉公的高尚道德操守，使人正确使用手中权力，以集体利益为出发点和最终目标，远离不法思想和行为。反之，“玩忽职守、消极怠工”等不负责任的现象便会经常、大量出现，更谈不上工作的质与量的问题;为人无道德情操，便不可能做到廉洁奉工，为达私利最终走向“公权公用-公权私用-私权私用-私权公用”之路。
司马光认为，用人首用德才兼备之圣人。世上圣人凤毛麟角，但可退而求其次，选用德胜才之君子。用人之道最切忌有才无德之小人，宁愿行下下策调用无才无德之庸人。仔细想来，道理显而易见：一个
有才有德的人既有心也有能力办实事，坚定的信念融入超人的能力，定能创造佳绩;一个品德高尚、才华平庸之人，虽不能创造辉煌成就，但能勤勤恳恳做事、踏踏实实做人;一个无才既无德之人，有心却无力翻云覆雨;一个无德却有才之人，却能只手遮天，创他之帝国。
因此，用人当用有德之人。德者，做人做事令人折服，一方面兢兢业业做好自我本职工作，另一方面以正面形象激励和督促他人。
三、集体——人尽其才，创最优团队
一根筷子易折，一簇筷子难断，这就是集体的力量。集体，顾名思义，集众之长的团体。正如华磊的用人之道，“在用人方面，千万不要吹毛求疵，追求完美，要用不完美的人去打造完美的团队。要学会用自己不喜欢的人，只要这个人能力团队和组织创造价值。”
柏拉图曾在《理想国》中提到，国家就是放大了的个人，个人就是缩小了的国家。人有三种品德：智慧、勇敢和节制。国家也有三等人：一是有智慧之德的统治者;二是有勇敢之德的卫国者;三是有节制之德的供养者。他认为这三个等级就如同人体中的上中下三个部分，协调一致而无矛盾，只有各就其位，各谋其事，在上者治国有方，在下者不犯上作乱，就达到了正义，就犹如在一首完美的乐曲中实现了高度和谐。
世上之事不可十全十美，但可集所有人的闪光点打造最完美的团队。身为领导者，不可“眉毛胡子一把抓”，奢求完美的下属，但能抓成员关键优点，树团队全局观念，两手“过硬”同抓，成就璀璨辉煌。
第二篇：选人用人之道
放眼识人。转型跨越是全新的事业，要深化干部人事制度改革，通过换届选用有新思路、新见解、新举措，能够开拓新局面的干部，换出更好的班子，换出更好的队伍，换出更好的作风。要有眼界、有胸怀、有器量，看大节、看主流、看潜质，“广开才路”，把选人的目光投向三晋大地，投向五湖四海，不拘一格选人才。既善于发现“好人”，也善于发现“能人”，更善于发现“好”和“能”两者兼备的人。公道用人。要以推动科学发展、服务转型跨越发展为标尺，根据各市和省直各部门的实际情况，因地制宜设置考核指标，科学、合理、管用、有效地考核干部实绩，衡量发展成果。将考核结果与干部奖惩、升降挂钩，充分发挥考评的“指挥棒”和“风向标”作用，推动形成鲜明的用人导向。
严格管人。只有管得着、管得严、管得好，才能使干部队伍更加纯洁、充满活力、富有战斗力。要大力弘扬“右玉精神”，加强干部队伍政绩观教育和作风建设，把各级领导干部的精力和干劲引导到转型跨越发展上来。要把正风肃纪作为一项重要任务贯穿换届工作始终，确保换届风清气正。
开放引人。要认真落实人才发展规划，坚持走山西特色人才发展之路。打破行政区划、身份、所有制、地域等壁垒，制定更加灵活优惠的人才引进政策，采用柔性引进办法吸引人才。
正派做人。要教育引导广大领导干部牢记群众观念，践行为民理念，强化公仆意识，树立百姓情怀，对党的事业有一份爱戴，有一份
情怀，有一份敬畏，以高度的政治责任感来对待工作。从省委常委做起，在全省领导干部中开展下乡住村“六个一”活动，真正做到在深入基层群众中改进作风，在为民服务奉献中锤炼品性。
第三篇：企业的用人之道
企业领导人在经营过程中，如何设计一个有效的激励机制，必须抓住的关键就是如何理解员工的偏好。当人力资源主管在建立各种各样的激励机制时，必须能够预见到激励对象对此会做出怎样的反映，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘，解雇，职称，职位，工作环境等政策，只有深入理解他们的偏好，才能找到符合企业发展需求的最优方案。
按照传统经济学有关个人偏好的假定，即人们喜欢收入越多越好，工作越少越好，并且收入越多，收入的边际效用越低;工作越多，工作的边际成本反而越高。正因为一个人工作需要付出成本，所以要给予补偿，也正因为他在乎收入，所以企业才可以调动他的积极性，才有办法监督，制约他。
从这些简单的假定中，一名合格人力资源主管应该至少可以读出薪酬激励的3种含义：一是工资水平必须随着工作量的增加而递增。当工作量，工作时间，努力程度等工作成本不断增加时，多出部分的工资率一定要相应地越来越多，通常加班费高于正常工资就是这个道理。二是收入越高激励成本就越高。收入水平越高，要调动其积极性就越困难。如果员工的工资水平越高，企业为他提供的预期收入也就应该越高。三是确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要得到的补偿越多。
理解了这些，企业在用人时要注意，把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意承担风险的人放在收入波动较大的位置，这样可以使企业的平均工资水平下降。创业阶段企业面临的风险特别大，因此创业型企业在招聘人才时需要支付的风险成本就相对高，但随着企业逐步进入成熟期，创业者的收入越来越稳定，这时他们的平均工资虽然在绝对值上市上升的，但增长速度可以降低了。同样在企业内部，当上马新项目，开拓新市场，销售新产品时，企业要支付给相关人员的预期收入就应该相对较高，而在非常成熟，客户稳定的市场中，相关人员就可以接受相对较低的收入。
以色列心理经济学家丹尼尔卡尼曼对偏好的假设有所不同，正因在研究不确定状态下人们如何做出判断和决策方面做出的突出贡献，卡尼曼和实验助手得出一个结论：人们收入水平低于预期时的痛苦指数大大高于收入水平高于预期时的快乐指数。
所以企业的薪酬制度应有标准可依，让员工心里有底，俗话说得好，家里有粮，心里不慌。
另外，如果员工喜好稳定，并比较在乎日常制度，日常细节，那么不易对这些做出强烈刺激，采用处罚的办法要比奖励的办法更见效;当然，如果决定采用升职，加薪等奖励的办法，在作出这种决策时务必要特别谨慎。
通常人们最在乎的是自己已经得到的东西，而且占有的时间越长，失去时的痛苦就越大。所以如果某个位置空缺，你可以先给他一个代理职务，如果不合适还可以随时撤换，但如果是正式任命，想换掉就要破费心思了。同样，在制定薪酬制度时，收入波动较大的企业如果想把浮动的收入变成固定的收入，也一定要有谨慎的考虑，否则当业务进展不利时再想把固定收入将下来就会非常困难，企业在这方面的灵活性就会受到限制。
在了解员工偏好和通晓管理基本常识的基础上，制定出来的制度是双赢的，对员工和企业都是一个胜利。
第四篇：民营医院的用人之道
上篇：人才的招纳和使用
■ 郑州东方女子医院李金昌
当前医疗行业竞争日趋激烈，而竞争的核心则为人才。谁拥有人才优势，谁就能实现健康有序的发展，在市场上占据领先地位。下面，笔者就民营医院的用人之道谈谈个人的看法。 拓宽视野，广纳人才
常言道：人往高处走、水向低处流。凡具有一定专业技能的医务人员，都希望到能体现自身价值的医院发展。一些医院管理者常常感叹民营医院人才奇缺，其根本原因就是人才录用的渠道和视野受到局限。我们不能单靠依靠招聘广告，对于优秀的人才和专家，应通过人际关系和到公立医院面对面沟通。同时，还要注重发现院内人才，制定新人培养计划。 人才多种多样，才华横溢者有之，稳重老成者有之，开拓进取者有之，执行力强者有之，善于协调者有之，吃苦耐劳、不计个人得失者有之，用之才以取之，审其才以任之，确保量才录用，扬长避短。多年的实践中，往往有一些同志因条件、环境、岗位、职务限制等因素暂时不能发挥其潜能，一旦有了机会，就能迸发出无穷的能量。做为管理者，要善于发现人才的潜质，不能单纯依靠初始印象而埋没人才，避免用孤立静止的观念看待人才。 观念更新，广用人才
医院是知识分子的集中地，具有一定的特性及弱点，对其不能求全责备，要看主流和大节，发挥人才的专业才能。作为医院管理者，要做到五个尊重，即：尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重人格和尊重创新。
胡锦涛在“七一”重要讲话中指出了用人原则，强调要将德放在首位，选人、用人时要全面考虑人才的德、智、术、绩，做到有德有才破格使用、有德无才培养使用、有才无德不予使用、无才无德坚决不用。同时，还要做到五坚持和五不，即：坚持以德为基础，不唯才为依据;坚持以实用为条件，不以学历论高低;坚持以技能为标准，不以职称论大小;坚持以开拓精神做参考，不以资历论强弱;坚持客观公正为原则，不以关系论亲疏。
第五篇：麦当劳的用人之道
作者:发布日期:2004-2-7 来自: 《新人力资源管理》
美国的麦当劳餐馆1979年打入法国，如今它已拥有115家餐馆，分布在30多个城市。 从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先熟悉一下做汉堡包和炸土豆条的工作。因爲公司认爲，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那麽以後又怎能了解和管理餐馆呢?从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。
学做经理。"法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去争取┅┅"公司负责招聘的人总是这样开始他的招聘谈话。而且事实上，人们可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当监督管理员。而这一切只取决於你跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在此之前的工作中，一个二级助理实际上已经在学做经理了。他要负责订货、计划、排班、统计等事务。一个一级助理则已是经理的左臂右膀了。於是，一大批有文凭有能力的年轻人被吸引到公司来了。
培训与进修。当然并不是在你干完炸土豆条以後便能当经理，你还需跨越一个令人惊喜的阶段，到芝加哥的汉堡包大学进修15天。每年都有50名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必须的所有知识。另外，麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国，应当承认，这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。
培训结束以後，经理或监督员的位子便非你莫属。3年後，监督管理员可能成爲地区顾问，他将作爲下属企业与公司之间的资讯传递者，起组织培训、提供建议和沟通资讯的作用。
按工作成绩付酬。这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年11万至13万法郎付薪。而从第5个月起则按每年13万至15万法郎付薪。18个月後如果你顺利地升任经理则爲18万法郎，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩，而这则关系到他的薪水增加问题。